FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TEMA:
Diseño organizacional, reclutamiento, Contratación, Estrategias de motivación, Estrategias
de desarrollo de personas, Estrategias de capacitación, Rotación del personal, Políticas de
remuneración, Políticas de compensaciones

CURSO:
GENERACION DE EMPRESAS II

AUTORES:
ALFARO HUACCHA, SANDRA
ENRIQUEZ AVILA, NORMA
ESTRADA OSCO, JULISSA
FLORES REYES, FRANCO
MANTILLA DIAZ, ANNIE
PANTA PERICHE, NOLBERTO

ASESOR:

FLORES CORNEJO, JOSE HUMBERTO

TRUJILLO-PERÚ
2018
I. RESUMEN

El departamento de RRHH se hace cargo de seleccionar, contratar, formar, emplear

y retener al personal en la organización. Es valioso para toda organización, sea una
empresa pequeña, mediana o grande

El departamento de recursos humanos es aún más que contratar y despedir

empleados, de hecho, puede ser el recurso más importante para mejorar la ética y
mantener a sus trabajadores motivados. El departamento de recursos humanos debe
ser el departamento que mejor conozca y represente su cultura empresarial y el
encargado de participar estos aspectos al resto de empleados.

La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra

en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del
desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por
cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo.

Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y
la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente.
Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para
usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los
demás recursos se pueden utilizar con efectividad.

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 II. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Estructura organizacional, es el marco en el que se desenvuelve la organización,
de acuerdo con el cual las tareas son divididas, agrupadas, coordinadas y
controladas, para el logro de objetivos.

JUNTA GENERAL DE ACCIONISTAS

ADMINISTRACION

ASESORIA CONTABLE

JEFE DE COCINA ASISTENTE DE

APOYO
(CHEFF) AMACEN

AYUDANTE DE MOZO
ALMACEN

III. PROCESO DE SELECCIÓN

Es fundamental partir de un análisis de necesidades presentes y futuras de la
empresa .Se trata de seleccionar al candidato más adecuado al puesto y a la
Organización según la planificación de recursos establecida a corto plazo en
relación con las necesidades operativas del negocio y a medio/largo plazo según
los objetivos estratégicos de la organización.

Cuenta de las siguientes etapas:

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1.-  Análisis de las necesidades de selección, en esta etapa nos preguntaremos
¿Cuáles son las causas que generan la necesidad de llevar a cabo un proceso de
selección? ¿Cómo se va a realizar?

2.- Análisis y descripción del puesto a cubrir. se conoce información del puesto
y los requisitos necesarios para poder determinar qué persona se adecuará mejor
al mismo. En función de toda esta información se podrá iniciar la búsqueda de
candidatos.
3.- Reclutamiento de candidatos, en esta etapa lanzaremos la convocatoria a
través de linkedin, ya que esta es una plataforma que nos ayudara a con las
postulaciones de las personas que están interesadas en el puesto de trabajo

4.- Preselección de candidatos, En esta fase se deberá llevar a cabo un análisis

de toda la información recibida de los candidatos realizando un estudio
teniendo en cuenta todos los datos de análisis y valoración recabados en
momentos anteriores del proceso. Se analizarán los historiales buscando la
mayor adecuación con los requerimientos extraídos durante el análisis:

 Se aplicara el filtro sentinel, para ver cómo están en el sistema

financiero.
 Donde se preguntara las pretensiones económicas.
 Si es que tiene disponibilidad para trabajar inmediata.
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 Si es que tiene disponibilidad para una entrevista personal.

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 5.- Entrevista Final, se entrevista a las personas escogidas que pasaron el
primer filtro, donde ahí se les conversa un poco sobre las funciones que debe de
cumplir, donde el entrevistado cuanta sobre sus experiencias que tiene, se
evalúa mucho el comportamiento de la persona.

6.- Valoración de los candidatos, esta etapa es después de haber culminado las
entrevistas personales, es donde se analiza cual sería el mejor prospecto para la
empresa.

7.- Contratación. Esta es la etapa final del proceso de selección donde solo ya
se escogió a una persona para que sea parte de la empresa.

III. CONTRATACION
Se entiende aquel por el cual una persona (prestador de trabajo, trabajador) pone a
disposición de otra (empresario, dador de trabajo, principal) la propia energía de
trabajo; y por consiguiente, asume la obligación de hacer, contra una compensación
de contenido complejo, cuyo elemento principal se denomina (según los
casos) Salario, beneficios, Clausulas sobre el empleador, Funciones del empleado”

Para la contratación se tienen los siguientes pasos:

1.- Se llena una ficha de trabajador donde se especifica sus datos personales, si
tiene hijos, estado civil, Datos sobre la persona que se debe de llamr en caso de
emergencia.

2.- Se debe de llenar la declaración de aportaciones de sistema pensionario

3. Se debe de llenar la declaración jurada de domicilio

4.- Se realiza la alta en T- REGISTRO DE SUNAT

5.- Se procede hacer el contrato de modalidad por inicio de actividad que es firmado
por el empleado y el empleador (el representante legal de la empresa)

IV. ESTRATEGIAS DE MOTIVACION

Según estudios Los empleados que cuentan con un plan de capacitación bien
establecido muestran niveles más altos de desempeño y productividad.

Vamos a capacitar a nuestro personal de tienda con formas e manejo de alimentos y

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su cuidado, que sepan detectar cuales son los puntos críticos de las frutas en el
proceso de elaboración

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 En lo que concierne a atención al cliente el personal tendrá una capacitación antes
de ingresar a trabajar, en el tema de trato del cliente saber cómo atenderlo e incluso
se ha desarrollado un guion el cual deben repetir cada vez que un cliente entre al
establecimiento que será anexado en este informe y se harán reuniones semanales
para poder evaluar el desempeño del personal.

Se le dará al personal una bonificación cada vez que un cliente o clientes expresen
su conformidad con el personal de la tienda.

V. DESARROLLO DE PERSONAS
HABITOS:

Se debe formar hábitos con el personal de la tienda como el de la limpieza ya que al

ser alimentos que serán consumidos por personas este es un punto fundamental, el
habito de llegar puntuales al centro de labores, el habito de que si no se tienes
clientes en espera, deben estar haciendo algo y evitar estar dando vueltas dentro del
local.

Claro estos hábitos dependiendo del tipo puede tomarnos de 20 a 30 días e incluso
más, ya eso se verá en la práctica.

VI. ESTRATEGIAS DE CAPACITACION

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  1° ETAPA: Se obtendrá resultados después de un análisis al personal de la
empresa de en qué situación están.
 Sus puntos críticos
 Sus debilidades
 Sus habilidades entre otros

(falta de conocimiento de productos frescos)

 2° ETAPA: Debido a los errores encontraros se decide aplicar planes de

acción para corregir errores y aumentar sus habilidades del personal con
respecto a la atención al cliente y al control de procesos de las frutas. (se
desarrolla un plan te capacitación sobre el tema de manejo de productos
frescos cada día)
 3° ETAPA: Se aplica todos los planes propuestos para las mejoras. (se pone
en marcha la capacitación dada y que el personal aplique el conocimiento
adquirido en esas capacitaciones para ver si realmente ya tienen dominio en
el tema de la pitajaya)
 4° ETAPA: Se hace un diagnóstico y se evalúa los resultados que dieron en
la etapa de aplicación. (si los resultados obtenidos son los esperados quiere
decir que nuestra estrategia de capacitación es la idónea para el personal que
tenemos)

VII. ROTACIÓN DE PERSONAL

En DRAGONTINI si contará con un control de la rotación de personal y no sólo

eso, también se lleva un control de las vacantes, altas y los motivos por los cuales
los empleados dejan la empresa y deciden cambiar de trabajo. En esta empresa, así
como en otras, los índices de rotación de personales son más alto que en otras del
interior del país, aunque no se puede comparar ya que la rotación de personal se
presenta por diversas causas y motivos en las diferentes empresas. Los principales
motivos por lo que hay un alto índice de rotación de personal es la inmadurez de
nuestros empleados más jóvenes ya que cuando ellos inician su vida laboral no están
acostumbrados a tener responsabilidad de un horario, ordenes de un jefe y
actividades en las que se requieren más de ellos y cambian de trabajo
constantemente, y para los puestos base requerimos que sean jóvenes los que
ocupen esos puestos. En DRAGONTINI tenemos un plan para evitar la rotación de
personal mediante la capacitación constante de nuestros empleados, desde que
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entran a la empresa serán capacitados 3 a 5 veces al mes para el puesto que van a
ocupar y como ya mencionamos antes tenemos planes de desarrollo para cada uno

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 de ellos personalmente. También ofrecemos la oportunidad de que los trabajadores
con las habilidades y actitudes correctas puedan llegar a ocupar otros puestos.

VIII. POLÍTICAS DE REMUNERACIÓN

El presente Reglamento Interno tiene carácter complementario, para la legislación

laboral peruana, las estipulaciones del contrato de trabajo y el Estatuto Social de la
Empresa. Es normativo de las relaciones de la Empresa con su personal y de este
último entre sí y tiene como finalidad preservar el entendimiento laboral en
beneficio de una óptima productividad.

La incorporación del personal al servicio de DRAGONTINI, supone el pleno

conocimiento de este reglamento, y la aceptación absoluta de sus disposiciones.

El presente Reglamento será igualmente de aplicación a los trabajadores

eventuales en lo que sea pertinente.
En todo lo que no se encuentre expresamente previsto en el Decreto Supremo N°
03-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral o en el presente Reglamento, será de
aplicación en cuanto resulte pertinente y en forma supletoria las normas y
procedimientos que al respecto emita DRAGONTINI.

Todo servidor recibirá una copia del Reglamento Interno de Trabajo, con el fin de
que conozca sus deberes y obligaciones, quedando obligado a respetar y cumplir
todas sus normas, firmando una constancia en señal de recepción y acatamiento de
las mismas.

Es derecho exclusivo de la empresa, planear, organizar, coordinar, dirigir, orientar,

supervisar y controlar el personal del centro de trabajo. Este derecho, comprende
entre otras las siguientes prerrogativas:

ARTÍCULO 34

Los sueldos se abonarán en forma mensual. Todo el personal está obligado a

firmar el duplicado o copia
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de la Boleta de Pago después del abono correspondiente; esto no implica renuncia

del trabajador a cobrar sumas no consignadas en la Boleta.

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 ARTÍCULO 35

Todo reclamo relacionado con la boleta de pago de sueldos será dirigido por
escrito a la Gerencia de Administración y Finanzas.

ARTÍCULO 36

Si el servidor por algún motivo, no pudiese concurrir a recibir el pago

correspondiente, podrá delegar poder por escrito a otra persona, siempre y cuando
sea cónyuge, hijos mayores o padres y previa identificación obligatoria, firmando
la respectiva boleta de pago.

IX. POLÍTICAS DE COMPENSACIONES

ARTÍCULO 16
Todo trabajo efectivo realizado fuera del horario ordinario, ya sea antes del inicio
de la jornada, como después de la finalización de la misma, será considerado
como trabajo en sobretiempo. La labor realizada en el día de descanso semanal, o
en día feriado, se regulará de acuerdo a la legislación vigente.
No se considerará como trabajo en sobretiempo el tiempo dedicado por los
trabajadores, luego de la jornada ordinaria, a actividades distintas a las
prestaciones laborales en beneficio del empleador. Igualmente, no se considerará
labor efectiva las actividades distintas a las prestaciones laborales en beneficio del
empleador realizadas en el día de descanso semanal, o el día feriado.

ARTÍCULO 17
El trabajo en sobretiempo, podrá originarse por diversas causas. Sin embargo, para que
el trabajador efectúe labor en sobretiempo se requerirá la previa solicitud del jefe
inmediato debidamente aprobado por el Gerente General.
En cualquier caso, se deberá actuar de acuerdo a la normatividad vigente, siendo
indispensable que se realice:

a) Por la naturaleza misma de las funciones.

b) Por así solicitarlo por escrito en forma especial la empresa, como acto de
colaboración y que estará supeditado a la aceptación del trabajador y pago ó
compensación con descanso físico respectivo, según se acuerde en cada caso.
c) En casos justificados en que la labor resulte indispensable, a consecuencia de caso
fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas, bienes, o la
continuidad de la actividad productiva, la prestación de las horas extras es obligatoria
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para el trabajador.

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ARTÍCULO 18
El pago de la labor en sobretiempo, así como la labor realizada en días de
descanso semanal o en días feriados será de acuerdo a la normatividad legal
vigente.

ARTÍCULO 19
Cuando por razones de austeridad esté prohibido pagar en efectivo horas extras, la
labor en sobretiempo será compensada con descanso físico, de acuerdo a la
normatividad legal vigente.

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