Enfoque Clásico de la Administración

Los autores principales de este enfoque fueron Federico Winslow Taylor y Enrique
Fayol, pero hubo muchos otros que también aportaron conocimiento y siguieron
este enfoque. Entre ellos están Charles Babbage, H. Robinson Towne, Joseph
Wharthon, Henry Metcalfe, Henry Ford, Frank B. Gilbreth, Lillian B. Gilbreth.

Esta escuela en particular podría ser dividida en 2 partes, las ideas de Federico
Taylor y las de Enrique Fayol. No se diferencian mucho entre sí, pero ambas
propuestas tienen detalles que no deben ser ignorados.

Para empezar Federico W. Taylor es considerado el padre de la administración

científica por su investigación en la forma sistemática del trabajo humano de las
operaciones productivas con el método científico. Se dio cuenta que no había un
sistema efectivo de trabajo y que los trabajadores no tenían bueno incentivos para
mejorar. También vio que los trabajadores no eran contratados por sus habilidades
y aptitudes. Para solucionar estos problemas empleo a los mejores operarios y
métodos de trabajo, además determino tiempos en los que ocuparía cada
movimiento o suboperación del proceso productivo con el fin de se hicieran bien
las manufacturas alcanzando un estándar de tiempo y calidad. También determino
que se debía cambiar el sistema de autoridad para que cada departamento sea su
propia autoridad especializada. Respecto a la autoridad destacó que el jefe solo
debe intervenir cuando el trabajador falla o se desvía de lo establecido.

Los principios de la dirección de operaciones son los siguientes: Selección

científica y preparación del operario (los trabajadores deben tener tareas de
acuerdo a sus aptitudes, no más ni menos de lo que puede hacer),
establecimiento de cuotas de producción (los trabajadores deben cumplir con la
producción de un cierto volumen), proporcionar incentivos salariales (los
trabajadores recibirán salario que cubrirá la cuota de producción o estándar y a
quien le exceda recibirá incentivos), planificación centralizada (debe haber una
distribución equilibrada de responsabilidad entre trabajadores y dirección, dejando
el trabajo operativo a los operadores y la planificación a dirección), integración de
los obreros al proceso (los operadores deben entender el proceso y la función),
supervisión lineo-funcional de la producción (los supervisores deben ser expertos
en tiempos y rapidez), principio de control (se debe controlar que el trabajo este
bajo las normas de y planes establecidos) y principio de excepción (el jefe solo
interviene cuando los operadores fallan o se desvían de los establecido).

La principal diferencia entre Fayol y Taylor es que mientras Fayol organizó la

dirección, Taylor ordenó el trabajo y sus procesos.

Fayol pensaba que debía haber 6 áreas funcionales: Técnica, comercial,

financiera, de seguridad, contable y administrativa. Y creo el modelo de proceso
administrativo con las etapas de previsión (estructurar un futuro con un programa
de acción), organización (construir una organización orgánica y social),
coordinación (unir y armonizar los actos y procesos), dirección (hacer funcionar al
personal) y control (verificar que todo funcione de acuerdo a lo acordado). Según
Fayol los administradores de diferentes niveles deben tener habilidades tales
como: Cualidades físicas, cualidades intelectuales, cualidades morales, cultura
general, conocimientos especiales y experiencia, adema de habilidad en la toma
de decisiones.

A pesar de ser terriblemente criticado, el enfoque de Taylor sigue siendo en parte

usado en el siglo 21, ya que Taylor decía que los productos deben alcanzar un
estándar lo cual da seguridad al consumidor, eso es muy importante ahora mas
que nunca con las franquicias. Pero personalmente pienso que Taylor fallaba en
que debió haberse enfocado mas en los trabajadores, en su capacidad mental sin
necesidad de darles toda la libertad que sugirió. Mientras que las ideas de Fayol
pueden y siguen siendo usadas con mas frecuencia y sin modificarlo demasiado
ya que Fayol observó los problemas y los resolvió de forma mas abstracta lo cual
nos permite implementarlo con más facilidad. Pero algo que se puede criticar de él
es que sus ideas estaban basadas más en la teoría que en la práctica.

Escuelas de Relaciones Humanas

Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; John Dewey,
indirectamente, y Kurt Lewin, de manera más directa, contribuyeron bastante a su
concepción. También hubo aportaciones grandes de la psicóloga Mary Parker
Follet, quien le dio importancia a la aplicación del método científico para
fenómenos administrativos. De igual modo, fue fundamental la sociología de
Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto
directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados
Unidos en esa época.

Esta escuela inicio cuando se dieron cuenta de que había un abuso del sistema
taylorista después de la primera guerra mundial, creando una gran cantidad de
desempleo y de explotación laboral. Las empresas empezaron a tomar
consideración sobre el factor humano y empezaron a tener un enfoque mas
psicológico.

Según Follet hay 3 métodos de resolver los problemas de la organización las

cuales son: Predominio (el jefe es el único que toma decisiones, autoritarismo y
sin juntas de trabajo), compromiso (el poder está dividido por grupos que negocian
decisiones) y conflicto constructivo (tarea del jefe: convocar continuamente juntas
para coordinar la acción colectiva).

Uno de los casos mas importantes de esta escuela son los estudios de Elton Mayo
durante su intervención en Western Electric. Las personas de Western Electric
intentaron hacer un experimento para ver como incrementar la productividad de
sus trabajadores, pero al ver que los resultados no les enseñaban nada,
decidieron llamar a Elton Mayo. Y después de eso el llevo a cabo 3 experimentos.
El primer experimento era la importancia de la participación humana en el que
descubre la importancia de la participación humana y la enorme influencia que
esta tiene en la buena marcha de una organización. El segundo experimento
trataba de la importancia de la comunicación, donde se destaca la aparición de la
entrevista como medio terapéutico y de desahogo individual. Descubre también
que la entrevista no solo ayuda al individuo a colaborar con otras personas, sino
que también desarrolla su deseo y capacidad de hacer un mejor trabajo. Y el
tercer experimento tenia que ver con los conflictos sociales y los grupos
informales, en este descubre la espontanea creación de los grupos informales en
las organizaciones y sus efectos en la entrevista de las mismas. En este
experimento estableció 2 grupos, los grupos formales e informales. El grupo formal
está constituido por jerarquías de autoridad y funciones que se hayan en una
empresa. Y el informal es la relación social con otras personas de la empresa, con
el tiempo surgen líderes, valores compartidos, reglas de comportamiento y
tradiciones y otros subgrupos formados por amistad, sexo, religión, sentimiento de
clase, etc.

Posteriormente a los estudios de Elton Mayo surgió Kurt Lewin y su definición de

liderazgo: “Ser líder es influir en otros para el logro de un fin valioso”. Y clasifico el
liderazgo como autoritario y democrático. El liderazgo autoritario impone los
puntos de vista e ideas del jefe sobre los demás sin buscar sus opiniones al
respecto. Mientras que el liderazgo democrático permite la participación de
colaboradores en el análisis de problemas y decisiones del equipo de trabajo.

Kurt Lewin además eso estudio las etapas del cambio organizacional, primero el
descongelamiento en el que dejan atrás las viejas costumbres y suele ser difícil
para todos realizar el cambio. Después viene el cambio de visión donde se educa
y se capacita para el nuevo modelo. Finalmente viene el recongelamiento, en esta
etapa se generan los nuevos hábitos post cambio.
Para terminar con este enfoque se debe destacar la influencia de la escuela
conductista. Esta escuela demuestra la importancia de reforzamiento positivo y
negativo. Descubrieron que el reforzamiento positivo es el mas efectivo y para el
cambio de comportamiento de las personas.

Las relaciones humanas son el principal activo estratégico de cualquier

organización en el siglo XXI, seguido por el conocimiento y por las actitudes y
habilidades para la cooperación entre las personas. Cuando las relaciones
interpersonales se utilizan cooperativamente y con generosidad, bajo enfoques de
ganar / ganar, los conocimientos corporativos crecen exponencialmente y se
generan ventajas competitivas que caracterizan a las empresas excelentes. Por
ello, las organizaciones, los directivos y todas aquellas personas que realizan
algún tipo de actividad profesional, ya sea por cuenta propia o ajena, deben dar a
las relaciones humanas la relevancia que estas tienen y realizar un esfuerzo
metodológico y estructurado por desarrollarlas y mantenerlas.

La única critica que creo que podría darle a este enfoque es que no se enfoca lo
suficiente en mejorar la eficiencia y eficacia en la empresa, pero podría ser de
gran utilidad usar este enfoque de la administración junto a otro para poder crear
un nivel de trabajo ideal en una empresa.
Escuela Estructurista de la Administración
Entre los principales teóricos de la escuela estructuralista en administración se
encuentran Max Weber, Chester Barnard, Amitai Etzioni, Renate Mayntz y Ralph
Dahrendof. Más allá de los aportes particulares que haya realizado cada autor,
podemos decir que existe una teoría más o menos homogénea sobre la
administración de naturaleza estructuralista.

El estructuralismo es el enfoque sociológico de las diferentes formas de

organización social. Ve patrones establecidos con el fin de conocer como
funcionan, cambian, se adaptan y/o se destruyen las organizaciones sociales.

El sistema de autoridad es el más común ya que se encuentra en todos los

lugares que necesiten dirección y toma de decisiones.

Sistema de comunicación: En las empresas la comunicación organizacional tiene

diferentes flujos y puede correr en varias direcciones. En sentido horizontal (entre
posiciones iguales) o en sentido vertical (entre rangos diferentes). Se transmiten
de varias maneras y con diferentes contenidos.

Estructura del comportamiento funcional: estudia a la organización desde el punto

de vista de la división del trabajo, los papeles que debe desempeñar y los
comportamientos reales de los miembros de la organización.

La burocratización constituye el grado en que una organización se rige por normas

o reglas establecidas.

Según Weber la burocracia no es un sistema social, sino un tipo de poder. Y para

poder entenderla estudia los tipos de sociedad y de autoridad. Según él hay 3
tipos de autoridad que son la tradicional donde los subordinados aceptan sin más
las ordenes de los superiores, carismática donde los subordinados siguen a la
autoridad gracias a su influencia de personalidad y su liderazgo y legal donde los
subordinados siguen a la autoridad porque están de acuerdo con un conjunto de
preceptos o normas que consideran legítimo y que derivan del mando.

Además Weber ideo un modelo ideal para la burocracia que esta formada por:
Máxima división de trabajo (dividir los trabajos para lograr los objetivos en el mejor
tiempo posible), jerarquía de autoridad(la organización debe estructurarse por una
jerarquía de autoridad), reglas que definen la responsabilidad y la labor (deben
haber reglas que rijan y que emanen de la dirección), actitud objetiva del
administrador (el administrador no debe dejarse llevar por sus propias ideologías
como religión o política), clasificación técnica y seguridad de trabajo (cada
trabajador deber ser laboralmente competente) y evitar corrupción.

Weber separa los tipos de autoridad en 3:

Legal- considera que la fuente mas importante de la autoridad es de tipo legal

pues todas tienen un orden establecido y reglas formuladas.

Carismática- Es uno que tiene la característica especial de influir en otros.

Tradicional- Procede de la creencia en las instituciones sociales creadas por las

estructuras culturales del pueblo, comunidad u organización.

Chester Barnard que las funciones del directivo son, desarrollar y administrar los
sistemas de información para la toma de decisiones, motivación y estimulación a
los miembros de la empresa para conseguir un mejor desempeño y la definición
de proyectos a largo plazo.

Mayntz por otro lado desarrollo una tipología con base en la autoridad y su toma
de decisiones respecto a los objetivos de la organización social mediante 3
estructuras: Jerárquica (en este tipo solo la dirección es la que toma decisiones),
democrática (en el que organizaciones sociales los integrantes pueden decidir por
asamblea, pero sigue habiendo un cuerpo administrativo) y por autoridad técnica
(en este la autoridad técnica está basada en el conocimiento del experto).
Ya en el siglo XXI este enfoque sigue siendo tan relevante como siempre ya que la
importancia de la ética social sube, además que es necesario conocer la
estructura y patrones de la organización social en las empresas para tener un
trabajo óptimo.
Escuela de sistemas
Se consideran a Chester Barnard y Vilfredo Pareto como precursores de la
escuela de sistemas. Ellos marcaron un antecedente que luego continuaron otros
pensadores y científicos. Según Pareto la sociedad en un sistema compuesto de
subsistemas. Estos subsistemas se articulan entre sí, y es la relación de estos la
que sostiene la estructura social. Barnard le dio un rol al administrador en estos
sistemas sociales. Pero otros aportadores importantes son Kenneth Boulding,
Ludwig von Bertalanffy, John von Neumann, Kast, Khan y asamblea,

La escuela de sistemas, en el ámbito de la administración, es una teoría que

considera las piezas administrativas como parte de un todo. Los sistemas están
compuestos por un conjunto de partes. No importa la cantidad de partes, sino la
interacción entre estas. Todos los elementos dentro del sistema tienen una función
específica y todos se complementan. Pero cuando una de las partes falla, el
sistema entero se desestabiliza.

Keneth Boulding escribió un articulo llamado “La teoría general de sistemas y

estructura científica” en el que planteaba la clasificación de sistemas de la
siguiente forma:

Primer nivel- Estructuración estática

Segundo nivel- De relojería o mecánico

Tercer nivel- Cibernético o de equilibrio

Cuarto nivel- estructura de auto reparación

Quinto nivel- Sexto nivel- Mundo animal

Séptimo nivel- Humano

Estos sistemas son clasificados como pasivos activos o reactivo dependiendo de
su participación y respuesta a los estímulos externos.

En todo sistema se encuentran por lo menos 4 elementos y los elementos de una

empresa son insumos (le dan al sistema lo necesario para su misión), procesos
(es la transformación de insumos), productos (es el resultado del proceso y a su
vez se convierte en un insumo) y retroalimentación (evaluación o aceptación de
los productos o servicios por el medio ambiente para corregir procesos).

En el modelo de Kast y Khan se ve a la organización como un sistema abierto con

insumos, productos y el funcionamiento de la organización. Para esos 2 autores
los sistemas se componen de subsistemas de información, de apoyo, de
mantenimiento, de adaptación y gerencial. Khan en su obra “Productivity and Job
Satisfaction, Personnel Psichology” establece 9 elementos importación de energía,
procesamiento, productos, funcionamiento cíclico, entropía negativa, la
“información, retroalimentación y proceso de codificación son fundamentales para
que funcione un proceso abierto”, estado estable y homeostasis dinámica,
diferenciación y equifinalidad.

En el modelo de Kast y Rosenzwheig cuyos conceptos son aplicables a la

administración. Consideran a la organización en general como un subsistema del
tema ambiental, del cual obtienen recursos para efectuar sus actividades. Tales
recursos regresan al medio en forma de producción proveniente de las actividades
de transformación que efectúa la entidad. Para Kast y Rosenzweig los sistemas
organizacionales se forman con los siguientes subsistemas principales: de metas y
valores, técnico, estructural, psicosocial y administrativo.

Los sistemas de gestión para las empresas tienen muchos beneficios, pero
también existe el riesgo de que, al facilitar tanto el trabajo operativo y directivo,
limiten la creatividad de la empresa. De igual manera puede ser muy bueno la
empresa en especial cuando se tratan de situaciones de contingencia.
Escuela Cuantitativa o Matemática
Entre los representantes de la escuela cuantitativa están Frederick Taylor, Carl
Barth, Agner Erlang y Russell Ackoff. Esta escuela con 3 principales
características que son el uso del método científico y matemático ya que su campo
de investigación deriva de la administración científica y se logra mejorar con los
métodos matemáticos. Es decir, se usa el método científico complementado con
los modelos matemáticos., el uso de tecnología para poder orientarse a analizar
problemas más amplios y el criterio objetivo en la búsqueda de buscar soluciones
que generan menos riesgo.

Este enfoque intenta enfrentar los problemas desde una visión sistemática,
analizando el problema por partes para poder hacer frente a todos los aspectos de
este. Para lograr esto usa técnicas específicas de probabilidad, estadística y
modelos matemáticos.

Se considera a este tipo de organización como un todo y no como un solo

departamento o sección y por eso se le puede dar importancia a todas las partes
en conjunto. Lo que busca principalmente es optimizar y perfeccionar las
operaciones con el fin de dar solidez y seguridad.

Los pasos para llevar a cabo estas investigaciones son: la formulación del
problema (en este paso se hace una revisión de los sistemas, los objetivos y de
vías de acción), después viene el uso del modelo matemático (se procede a
construir el modelo matemático que represente el sistema que se estudia),
determinación de una solución para el modelo (se emplean técnicas y métodos
para resolver ecuaciones y problemas y se considera si el modelo se puede
ajustar a una solución numérica o de forma analítica), prueba del modelo (se
procede a poner el modelo en práctica para generar posibles soluciones al
problema) e implementación del modelo (se pone en marcha la solución).

La teoría matemática puede ser aplicada en varios ámbitos de la organización. En

sus inicios fue concebida especialmente para las áreas de logística y de recursos
materiales, pero actualmente no se limita a estos escenarios. Dentro de las áreas
de aplicación se destacan las finanzas, las relaciones laborales, el control de
calidad, la seguridad laboral, la optimización de procesos, las investigaciones de
mercado, el transporte, la manipulación de materiales, la comunicación y la
distribución, etc.

Otra de las cosas mas importantes para entender este enfoque es saber que la
premisa principal es que se puede mejorar al controlar cuantitativamente aquellos
elementos que inciden sobre ella. La escuela cuantitativa hace énfasis en el
proceso decisorio bajo la forma de modelos matemáticos capaces de proporcionar
soluciones a los problemas empresariales ya sea en el área de recursos humanos,
producción, comercialización, finanzas, o en la misma área de la administración
general. Buena parte de las decisiones administrativas pueden tomarse con base
en las soluciones sustentadas de ecuaciones matemáticas que simulan
situaciones reales que obedecen a determinadas leyes o regularidades.

Por desgracia todo enfoque tiene sus debilidades al igual que sus fortalezas, en
este caso pienso que uno las debilidades mas grandes es que no todas las
empresas se encuentran en la posibilidad de utilizar sistemas tan sofisticados, ya
sea por su alto costo o por la capacidad que se requiere para poderlo desarrollar.
Por esta razón es posible que este enfoque sea dirigido mayormente a empresas
grandes, pero no sea de utilidad para las mas pequeñas. Y aunque tengas la
opción de utilizar los sistemas no funcionara para todos los problemas dentro de la
administración.

Pero si dejamos de lado eso y supones que la empresa si puede llevar a cabo
estos sistemas será muy útil. Ya que permite el uso de lógica y modelos
matemáticos para obtener resultados objetivos. Además, que proporciona otra
forma de visualizar la realidad del problema mediante el uso de lenguaje
matemático. De esta forma otorga datos mucho más específicos de los que
pueden obtenerse solamente con la descripción oral. El uso de computadoras
convierte un proceso que seria muy largo y complicado en algo mas simple y
manejable.

Enfoque neohumanista o relacionista o de la motivación

Los principales representantes y exponentes de la escuela son Abraham Maslow,
Chris Argyris, McClelland, Fredrick Herzberg, Douglas McGregor, Strauss y Rensis
Likert.

La escuela neohumano relacionista es un conjunto de teorías desarrolladas

durante los años 50 y 60 que analizan el comportamiento humano en el trabajo
desde una perspectiva individual, señalando la motivación como clave principal
para mejorar la productividad. Su enfoque retomó los estudios de las relaciones y
el comportamiento humano, en el ámbito organizacional, como factor clave para
administrar con la eficiencia y productividad adecuadas.

La teoría mas conocida de Maslo fue la jerarquía o pirámide de las necesidades

humanas, en esta plantea una jerarquía por las cuales se rige el comportamiento
humano. Estas son las necesidades; fisiológicas (cosas sin las que el ser humano
no podría vivir), de seguridad (la estabilidad moral, de salud, económica etc.),
sociales y afectivas (El tener gente cerca y sentir cariño humano) y finalmente las
de autoestima y autorrealización (llegar a ser la mejor versión de uno mismo, por
medio de la creatividad, la espontaneidad, el entendimiento de las cosas, la falta
de prejuicios, entre otras vías.).

Herzberg tenía mucha relación con Maslow y creía que la motivación venía dada
por dos factores. Por un lado, decía que las organizaciones podían introducir
ciertos factores que motivarían directamente a los trabajadores. Según había otros
factores que, al no estar presentes en el espacio de trabajo, los trabajadores no
serían tan eficientes como pueden. Herzberg concluyó que, para aumentar la
motivación de los trabajadores, las organizaciones deben adoptar una postura
democrática en su dirección, mejorando la naturaleza y el contenido del trabajo
mediante ciertos métodos:

- Una mayor variedad de tareas para los trabajadores.

- El enriquecimiento del trabajo, que consiste en dar un mayor numero de
trabajos completos, lo cual ayuda a los trabajadores a tener una sensación
de logro que los inspira a más.
- Mayor poder de decisión a los trabajadores en el ámbito laboral.

Estos motivadores van de la mano con las teorías de McGregor, su teoría X dice
que las personas odiamos la forma inherente de trabajo y lo evitamos siempre que
podemos. Esta teoría cuenta con características que llevarían a una organización
autoritaria pues decía que: Las personas deben ser amenazadas y controladas
para que trabajen duramente, el individuo medio prefiere ser mandado, no le gusta
la responsabilidad, es inequívoco y desea la seguridad ante todo, a las personas
no les gusta el trabajo de ningún tipo, cada individuo necesita ser supervisado
constantemente y que los trabajadores no tienen ningún incentivo para trabajar y
carecen de ambición, por lo que necesitan ser recompensados para lograr sus
objetivos.

Su segunda teoría, la teoría Y contrasta con esta ya esta propone que las
personas tienen iniciativa, responsabilidad, son cooperativos y disfruta el trabajo.
Esta teoría asume que los empleados trabajan por iniciativa propia. Que están
mas involucrados en completar sus metas, que lo disfrutan y buscan la
responsabilidad y la aceptan sin ser mandados.

En mi opinión ninguna de las 2 es correcta ya que hay muchas variables que

cambian la situación. Por ejemplo, si la persona trabaja lo que le apasiona este
probablemente ser el tipo de persona de la teoría “Y” pero si solo trabaja porque
necesita vivir y no le gusta lo que hace lo mas seguro es que sea como los de la
teoría X.
Se estudiaron también diferentes modelos de evaluación de liderazgo o de
sistemas administrativos de Rensis Likert, estas consisten en un conjunto de
escalas cuali-cuatitativas para evaluar en forma homogénea, en 4 niveles, el
desempeño de un líder y la satisfacción de los miembros.

Las cosas aprendidas con la escuela neohumanista puede servir en toda

organización para poder incrementar la eficiencia de los trabajadores. Es
importante poder distinguir si es necesario usar los métodos que fueron
mencionadas en las teorías de McGregor.
Administración por objetivos
Es uno de los enfoques mas recientes pues surgió en los 50s creado por Peter F.
Drucker, él decía que el control es una herramienta y no una finalidad
administrativa. Y que la dirección debe ser de largo alcance, producto de una
visión amplia y profunda, lo cual obliga a sintetizar todo el quehacer de una
organización en una misión. Según Drucker la administración debe hacerse por
objetivos en vez de por control, refiriéndose a que lo importante es la misión.

Drucker decía que las empresas deben perseguir objetivos en áreas como:
posición en el mercado, innovación, productividad, recursos físicos y financieros,
rendimiento o utilidades, desempeño ejecución-competitividad, actitudes del
trabajador y responsabilidad pública.

Los objetivos y necesidades de la compañía se alinean con la estrategia

corporativa, para que todas las áreas trabajen con un mismo fin. Los objetivos se
establecen en forma de cascada, se despliegan por los distintos componentes de
la organización o departamento a partir de sus características, responsabilidades y
jerarquía. También puede fijarse una estructura piramidal para hacer la
distribución adecuada. De esta manera se fomenta la acción individual de las
diversas áreas de la empresa, conservan su independencia, pero trabajan en
objetivos en común.

No se debe ignorar la diferencia entre la meta y el objetivo. El objetivo es el punto

vital que le da vida al organismo administrativo donde se desenvuelve la acción. Y
la meta es la cuota, nivel de producción deseado por un individuo, departamento o
sección de la organización y/o avance hacia el estándar competitivo expresado
cuantitativamente.
También es importante saber cual es la esencia de la administración por objetivos,
para empezar, hay que tener en cuenta que:

A x O es una forma de pensar- es una visión que eso permite la participación de

los colaboradores para fomentar la autosupervisión

La coordinación por objetivos- todas las acciones individuales deben encaminar

hacia las metas de la organización

Deben ser cuantificables- las cuentas de este objetivo deben redactarse de forma
que puedan controlarse con facilidad por medios cuantitativos.

Deben redactarse de manera adecuada

Los objetivos deben ser clasificados en función de su origen y tiempo

(permanentes o cíclicos), de su jerarquía y de su función (organizacionales,
divisionales, gerenciales, departamentales) y de acuerdo al puesto y desarrollo
personal (Formales, Informales y por acciones creativas e innovación).

Este enfoque o forma de pensar nos trae muchas ventajas y beneficios en el siglo
XXI, entre ellas están el que nos garantiza el compromiso con los empleados, y
mejora el proceso administrativo al obligar a los directivos a planificar, organizar,
controlar y retroalimentar durante todo el proceso. Además, que hace que cada
trabajador sepa cual es su papel u objetivo para realizar dentro de la organización.
El único problema que pienso que es razonable es que al momento de determinar
los objetivos para corto y largo plazo puedes tener algunas limitaciones.

Me parece que es un gran método para simplificar las tareas de los trabajadores
ya que, al saber que es lo que hacen, ellos ganan un sentimiento de pertenecer y
buscan la forma de poder ayudar, dándoles también un sentimiento de satisfacción
al hacer su trabajo.
Liderazgo situacional
Los 2 autores mas importantes son Paul Hersey y Ken Blanchard. Ellos proponen
que el responsable de dirigir un grupo u organización varié su forma de interactuar
y abordar las tareas en función de las condiciones de sus colaboradores. El
Modelo Hersey-Blanchard encuentran un modo simple de diagnosticar a su grupo
y comenzar a mejorar su rendimiento.

La aplicación del modelo Hersey y Blanchard tiene seis fases:

- Identificar las funciones y actividades existentes o necesarias para

desarrollar el trabajo con e mayor rendimiento y eficacia posibles.
- Establecer las habilidades y conocimientos necesarios para desarrollar la
tarea.
- Evaluar el nivel de competencia de cada integrante.
- Evaluar los niveles de motivación de los integrantes.
- Determinar cuál es el nivel de desarrollo o madurez de cada integrante del
equipo en relación a su puesto.
- Aplicar el estilo de liderazgo adecuado para cada colaborador.

En una empresa uno se puede encontrar con 4 tipos de colaboradores, esos son:
“los que no saben y no quieren” (estos no tienen las habilidades necesarias y no
quieren asumir responsabilidad), “los que no saben, pero quieren” (tampoco tiene
las habilidades necesarias, pero si les gustaría aprender), “los que saben, pero no
quieren” (tiene la habilidad requerida pero no quieren la responsabilidad) y “los
que saben y quieren” (tiene la habilidad requerida y quieren la responsabilidad).

Dependiendo con que tipo de colaborador se topen, el líder debe aplicar 1 de 4

tipos de liderazgo. Ordenar, persuadir, participar y delegar. Por supuesto, esto no
significa que deba de dar más trabajo a las mismas personas porque le inspiran
más confianza, sino que debe tomar decisiones que le ayuden a mejorar los
objetivos empresariales siendo más flexible y adaptando sus habilidades y tiempo
a las necesidades de cada tipo de trabajador o colaborador con el objetivo de que
éste mejore con el paso del tiempo y contribuya a la mayor eficacia del equipo o
empresa.

La forma de actuar frente al colaborador seria la siguiente:

No Sabe, No Quiere Ordena

No Sabe, Si Quiere Persuade
Si Sabe, No Quiere Participa
Si Sabe, Si Quiere Delega

Cuando el líder ordena su participación es activa, pero con poca implicación

personal. Supervisa de cerca y él es el único que toma decisiones.

Cuando persuade, dirige y apoya al mismo tiempo, permite aclaraciones y es en

general más amable.

Cuando el líder participa, solo puede tratar de involucrarse de nuevo ya que es

personal formado y muy preparado, por lo que es importante recuperarles.

Cuando delega, el líder dirige y apoya a la distancia y le muestra su confianza.

Considero que este modelo puede ser utilizado en el siglo XXI para poder tratar
con los diferentes tipos de personas con que nos topamos, de esta forma
podemos apoyar a los que tiene la actitud, pero necesitan ayuda y permitirnos
darles confianza a los que pueden hacer el trabajo y quieren hacer el trabajo. De
esta forma también trataremos con las personas sin la actitud requerida sin
perderlos en caso de que necesitemos sus habilidades.

Este es uno de mis métodos favoritos ya que puedo ver varias formas de integrar
las ideas no solo a una empresa, sino que también en el día a día. El único
problema es que no siempre funcionara como uno quiere en la practica pues, es
posible que el factor humano nos juegue una mala pasada y terminemos
perdiendo el tiempo.