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MARCO TEÓRICO Y RECOLECCIÓN DE DATOS

Presentado a:

Iván Javier González Abello

Seminario investigativo

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras

Especialización de alta gerencia - virtual

Bogotá 2021
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MARCO TEÓRICO Y RECOLECCIÓN DE DATOS

Presentado a:

Iván Javier González Abello

Seminario investigativo

Presentado por:

Angélica María Caicedo Orobajo

Manuel Fernando Lombana Núñez

Yuli Alexandra López Bustos

Jaime Antonio Rueda Carvajal

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras

Especialización en Alta Gerencia - virtual

Bogotá 2021
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TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN 4
TEMA DE INVESTIGACIÓN 5
IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA 5
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 5
OBJETIVO GENERAL 6
OBJETIVO ESPECÍFICO 6
PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN 7
MARCO REFERENCIAL 7
A) Antecedentes 7
2.1 Clima organizacional 10
INSTRUMENTO 16
Caracterización de la Población 17
Muestra 18
ANEXOS 18
Análisis De Las Encuestas 23
BIBLIOGRAFÍA 25
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INTRODUCCIÓN

Las organizaciones siempre están en la búsqueda y experimentación del cambio constante

debido al contexto, ya sea social, económico y/o tecnológico, actualmente las organizaciones
se ven obligadas a adaptarse a cambios repentinos, por los cuales surgen problemáticas dentro
de las mismas, la Empresa de 3D Consulting Group SAS ha presentado en los últimos años
un alto grado de rotación del personal en todas sus áreas, lo cual ha llegado a afectar
directamente la producción y la actividad principal a la que se dedica; siendo la mala
comunicación una de las principales causas, pero también una falta de organización por parte
del área de contratación para asegurar el correcto funcionamiento de los procesos a partir de
canales de comunicación asertivos y eficientes.

Por lo anterior, el siguiente trabajo busca fortalecer la operación en las actividades

organizacionales a partir del análisis, que bajo el apoyo de un marco teórico consecuente con
los hallazgos de la investigación, resultado de la aplicación de una herramienta para la
recolección de datos, provean de información detallada para dar una acertada solución al
problema, a la vez sugerir estrategias que permitan disminuir la rotación del personal,
mejorando el ambiente laboral y de esta forma contribuir en el cumplimiento del objetivo
organizacional.

El trabajo que presentamos se centra en el estudio de la interacción y los mecanismos de

rotación de personal que operan en el contexto organizacional y más concretamente, en el
área de recursos humanos. Para ello abordaremos desde una perspectiva empresarial.
Queremos en el presente trabajo resaltar los aspectos relevantes en clima de desea área
funcional de la compañía para tomar las acciones y estrategias adecuadas que permitan
obtener resultados positivos en la mitigación de rotación del personal. 
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TEMA DE INVESTIGACIÓN

La empresa 3D Consulting Group SAS es una empresa que se dedica al diseño,

fabricación y comercialización de mobiliario para oficina y obra civil desde el año de 2008;
en los últimos años ha venido presentando inconvenientes y retrasos en la instalación y
producción de los proyectos, razón por la cual se busca identificar las causas y factores que
conllevan al riesgo de la calidad en el servicio para el cumplimiento con el objetivo
organizacional.

IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

Mediante el proceso que se adelanta en la organización, se ha identificado diversas

circunstancias propias de la empresa 3D Consulting Group SAS de la ciudad de Bogotá
relacionados con los tiempos en la rotación del personal; los procesos de capacitación al
ingreso del personal no están estandarizados y no se han protocolizado las actividades de
cada uno de los cargos al interior de la organización, no solamente en las actividades de
instalación y revisión de mobiliario, sino también permeando labores de otros departamentos
influyendo en la operación de cada uno de los proyectos.

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

La mala comunicación que se presenta en la empresa 3D Consulting Group es una

problemática que afecta de manera directa la ejecución de la actividad económica a la que se
dedica la empresa, se ha evidenciado una disminución importante en la ventas por la calidad
en el cumplimiento de tiempos para la entrega de los proyectos, junto con un alto grado de
rotación del personal, esta situación de gran preocupación al interior de la organización
propone una estrategia interna para instaurar un modelo a implementar de acuerdo a las
condiciones y las necesidades propias de la empresa para disminuir la rotación del personal,
mejorar el ambiente laboral y de esta forma disminuir los retrasos en los procesos internos
para cumplimiento del objetivo organizacional.

JUSTIFICACIÓN
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De acuerdo a los hallazgos iniciales que hemos encontrado en esta investigación y que se
ha propuesto adelantar en la empresa 3D consulting Group hay una comunicación deficiente
entre los colaboradores puesto que ha venido desarrollando una serie de inconvenientes
importantes en la ejecución de las actividades principales, a lo que nosotros como estudiantes
de administración queremos realizar una propuesta para evitar los inconvenientes internos
que ha presentado la empresa, por lo tanto aplicaremos una encuesta los trabajadores actuales
de la empresa para llegar a determinar cuáles son los puntos más críticos que se deben tener
en cuenta para dar una solución más acertada al problema y así mejorar la calidad de
servicio y competencia en el mercado de la empresa.

Para llevar a cabo esta investigación se debe ser objetivo y tener claro cuáles son los
resultados que queremos obtener para y así poder llegar a establecer alguna estrategia donde
con su ejecución se pueda subsanar dichas falencias y brindar un apoyo por parte de los
estudiantes de la universidad Areandina. Para realizar la investigación es necesario contar
con recursos digitales.

OBJETIVO GENERAL

Implementar un modelo de control y de organización que sea efectivo para el área encargada
de la contratación del personal donde se pueda asegurar el correcto funcionamiento de los
procesos y canales de comunicación organizacional.

OBJETIVO ESPECÍFICO

❖ Establecer estrategias de comunicación entre los diferentes estamentos que conforman

la empresa.

❖ Diagnosticar las causas que conllevan a la rotación de personal.

❖ Identificar las causas que afectan la comunicación organizacional entre los

empleados.
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❖ Diseñar un manual de funciones donde se especifique claramente cuáles son las

funciones y cuáles son los límites de responsabilidades que hay en los diferentes cargos.

❖ Definir el organigrama de la empresa para respetar la subordinación dentro de la

organización y así dar prioridad a los requerimientos.

PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN

¿Cuál es el modelo de control y organización que sea efectivo para el área encargada de la
contratación del personal, donde se pueda asegurar el correcto funcionamiento de los
procesos y canales de comunicación organizacional?

MARCO REFERENCIAL

A) Antecedentes

A Continuación se hace referencia de diferentes investigaciones donde se habla del clima

organizacional el cual es un tema de interés interno en la empresa Empresa de 3D Consulting
Group SAS

Autores como Robbins (1999) y Gibson, Ivancevich & Donnelly (1996) plantean que el
clima y cultura organizacional son lo mismo cuando los definen como la personalidad y el
carácter de una organización; Ouchi (1992) por lo contrario identifica el clima como un
componente más de la cultura, pues plantea que la tradición y el clima constituyen la cultura
organizacional de una compañía. Por su parte Zapata (2000) lo explica como partes
dependientes entre sí que aportan al desarrollo y cambio organizacional. Por lo tanto, al
estudiar el clima organizacional se hace necesario identificar los diferentes elementos que
constituyen el concepto de clima y el desarrollo de los diversos métodos de diagnóstico
utilizados actualmente en las organizaciones, que permiten hacer un análisis y diagnóstico
que evidencia la actitud hacia la organización por parte de los empleados al tiempo que
contribuyen al desarrollo de cambios efectivos en las mismas.
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El clima organizacional de acuerdo con Méndez (2006) ocupa un lugar destacado en la

gestión de las personas y en los últimos años ha tomado un rol protagónico como objeto de
estudio en organizaciones de diferentes sectores y tamaños que buscan identificarlo y utilizan
para su medición las técnicas, el análisis y la interpretación de metodologías particulares que
realizan consultores del área de gestión humana o desarrollo organizacional de la empresa.

En Colombia, el clima organizacional es un tema de gran importancia por motivo que se ha

llegado con la fuerza de las distintas compañías y a lo cual por tal motivo se ve reflejado en el
constante interés, al igual como lo han hecho a la medición e intervención. Esto es debido a
que en los diferentes procesos que tiene las organizaciones sea de gran impacto y también
cabe destacar que en estos procesos de clima organizacional sea necesario tener una buena
productividad, eficiencia eficacia y la calidad, esto es lo que llamamos facilitar un buen
desarrollo organizacional.

B) Descripción de la empresa

La empresa 3D Consulting Group S.A.S es una empresa Colombiana que se encuentra

ubicada en la ciudad de Bogotá, desde el año 2008 esta se dedica al diseño, a la fabricación y
la adecuación de oficinas para los diferentes sectores públicos y privados, realización de obra
civil a nivel nacional con más de 12 años de experiencia, esta empresa se caracteriza por sus
grandes y exclusivos diseños los cuales hacen que el ambiente de las empresa sea más
amena y que los trabajadores puedan estar cómodos en su puesto de trabajo.

C) Situación Actual del Objeto de estudio

En la actualidad se encuentra ubicada en la ciudad de Bogotá exactamente en la Carrera.

29 No. 74 - 09 en la localidad de Barrios Unidos, dentro de sus instalaciones cuenta con 6
personas que en la actualidad desempeñan sus funciones.
Misión
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3D Consulting Group es una compañía que se diferencia por sus procesos de innovación,
diseño y creación de espacios que satisfacen las necesidades de sus clientes por encima de sus
expectativas. Nuestro lema es calidad y profesionalismo.

Visión

3D Consulting Group es una compañía reconocida por la calidad humana y profesional de

nuestra gente, contribuimos al mejoramiento de espacios físicos haciéndolos agradables para
nuestros clientes y sus colaboradores.

Valores corporativos

● Transparencia: la transparencia y la honestidad deben ser los principios centrales en el

actuar organizacional y son aplicados por todos los miembros de la organización.
● Servicio al cliente: una tarea permanente y fundamental de la organización será crear una
cultura de servicio a sus clientes tanto internos como externos, satisfaciendo sus
necesidades y expectativas y ofreciendo asesorías pertinentes para sus requerimientos.
● Creatividad e innovación: la empresa 3D Consulting Group desarrolla su actuar en un
entorno que facilita la creación y la innovación como el único medio posible para
anticipar las demandas de una sociedad que requiere nuevos productos. El uso intensivo
de la tecnología para la modernización y virtualización de los ambientes y espacios para
la gestión, será un vehículo para estimular la creatividad y la innovación.

Funciones de puestos

● Gerente General y comercial: Quien toma las decisiones de las actividades diarias
que se van a realizar, es quien delega a los demás sus funciones.
● Asistente Comercial: Realiza las ventas y atiende a los clientes, maneja la
información de los precios del producto, brinda asesoría.
● Asistente administrativo: Organiza los pendientes del gerente y está a cargo de
realizar los procesos básicos de la contabilidad.
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● Diseñador: Es quien crea espacios interiores innovadores que se adapten al

presupuesto y los requisitos del cliente.
● Coordinador de compras y logística: Busca los proveedores y gestiona los
documentos pertinentes para que lleguen a la bodega y así se empieza a construir
conforme al diseño.
● Instalador: Es quien a partir de los construido, genera la confianza con el cliente para
brindarle soporte al momento de alojar lo requerido.

MARCO TEÓRICO

2.1 Clima organizacional

En la actualidad ha sido importante generar ambientes agradables dentro de la

organización, para que se obtengan los resultados esperados en cada una de las actividades
dentro de la misma.

Cabe mencionar que en la organización repercute las motivaciones y en el

comportamiento que tienen los colaboradores dentro de esta. El clima organizacional es
considerado un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos de una organización, que al
ser percibidos por los individuos que la integran, generan un determinado clima que repercute
sobre las motivaciones y el comportamiento y obviamente, suscita disímiles consecuencia a
la organización. De ahí que su estudio sea ampliamente utilizado, como un factor que refleja
el acontecer de una organización, las facilidades u obstáculos que encuentra el trabajador para
actuar y desempeñarse en el contexto laboral. Ha sido un tema que podríamos mencionar que
es joven y nos referiremos a varias de las investigaciones que se han generado y que no ha
superado unos 45 o 50 años, para remontarnos tendríamos que realizar una comparación entre
las teorías administrativas y por otro lado lo que es de gestión de los recursos humanos, con
esto inicialmente sería ir a las primeras nociones que se ha dado al respecto con el fin de
obtener un mejor acercamiento a lo que nos referimos en este trabajo y es al clima
organizacional.
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Uno de los primeros autores que hizo referencia a tal concepto del clima organizacional
Martínez, (Martínez, 2001.4) en la cual afirmó que “el clima laboral está determinado por el
conjunto de factores vinculados a la calidad de vida dentro de una organización. También
encontramos a una autora que se toma como referencia al completo del clima organizacional
fue la doctora Gellerman (1960), quien nos hace una alusión a dos escuelas de pensamiento
como la de Gestalt y la Funcionalista.

Estas escuelas enfatizan que los individuos establezcan cambios con el medio ambiente en
que se trabajó y que se mantenga un equilibrio dinámico con el mismo espacio. “Los
individuos tienen necesidad de información proveniente de su medio de trabajo, a fin de
conocer los comportamientos que requiere la organización y alcanzar así un nivel de
equilibrio aceptable con el mundo que los rodea.

BRUNET, L. (1992). El clima de trabajo en las organizaciones: definición, diagnóstico y

consecuencias. México: Trillas. Citado por GÓMEZ RADA, Carlos Alberto. Diseño,
construcción y validación de un instrumento que evalúa el clima organizacional en empresas
colombianas, desde la teoría de respuesta al ítem. Universidad católica de Colombia, 2004,
P.98

Francis Cornell (1995) asevera que el clima organizacional, es como compenetración entre
lo que se interpreta y/o las percepciones que hacen los trabajadores en sus roles como
funciones dentro de la organización, este autor en su definición son los integrantes que
conforman un grupo de trabajo quienes dan el concepto al clima y que a partir de estos se
puede determinar ciertas características en la organización principalmente.

Gellerman (1960) asume afirmando que el clima organizacional es el carácter de la

persona quien conforma la organización, es decir los miembros que laboran allí y que a partir
de esto se realiza ciertos pasos para analizar: en primer plano se identifican todas las
aptitudes que son más relevantes para determinar ciertas tácticas, en el según plano se estudia
minuciosamente a las personas para determinar las tácticas, los objetivos y las opciones de
mejora que tiene frente a la organización, en tercer plano es importante analizar los
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componente o factores económicos por los cuales esté pasando la organización, determinando
las decisiones internas y las políticas internas de la empresa; en cuarto plano es de vital
importancia conocer la historia, así también preguntarse como nacieron, porque la idea de
iniciar la compañía y generar un seguimiento a la carrera de sus colaboradores o líderes, en
última instancia es necesario alinear o conocer ciertos objetivos que se tengan en común para
así sumar las partes.

Los autores Campbell, Dunnette, Lawler (1971) explican que el clima organizacional es el
conjunto de atributos específicos de una organización y particularmente que puede ser
deducida de tal manera que la organización interactúa con sus colaboradores. Según ellos,
para una persona que sea individual en la organización toma la forma del conjunto de
actividades y expectativas que se deben cumplir y que la organización describe en términos y
características generales, Todos estos autores consideran que las percepciones individuales
son como los elementos críticos del clima y que como tal es considerado una situación
voluble.

Las definiciones anteriormente mencionadas por ciertos o algunos autores, hacen

referencia a que ciertos aspectos son fundamentales en la organización y que son perceptibles
para los colaboradores, sin embargo también lo son para las personas externas a la empresa.
En pocas palabras esto se debe referir a la calidad del ambiente interno de tal organización y
en especial a cómo realizan la experiencia en las personas en las que forman parte de esta.

“Taguiri, hace mayor hincapié en la idea de que el clima organizacional se refería a que el
ambiente se interpreta por los miembros de la organización con características de cierta
claridad a la cual son sensibles y la que, con el tiempo, afecta sus actitudes y su motivación”

A) Características del Clima Organizacional

García e Ibarra (2012) citando (Rodríguez, 2001) menciona que el clima organizacional se
caracteriza por:
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Ser permanente, es decir que las empresas guardan cierta estabilidad del clima laboral con
ciertos cambios graduales. El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima
de una empresa. El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación
de los trabajadores. Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también
afectan sus propios comportamientos. Las diferentes variables estructurales afectan el clima
de la misma, y a su vez estas variables se pueden afectar por el clima. Problemas en la
organización como la rotación y ausentismo, pueden ser alarma de que en la empresa hay mal
clima laboral, sus empleados pueden estar insatisfechos.

3 Evaluación del Clima Organizacional

Se habla de la gestión a nivel dirección, y se refiere a que los directivos dada su

responsabilidad, actividades y comportamientos, poseen un efecto determinante en la
motivación de los empleados; asimismo, se proveen de oportunidades para el desarrollo de
sus habilidades, 15 consultando a sus empleados para la toma de decisiones logrando que
sientan que tienen un efecto positivo sobre la organización.

3.1 Liderazgo

Según Koontz, Weihrich y Cannice (2008:440) el liderazgo se define como “influencia, es

decir, el arte o proceso de influir en las personas para que participen dispuestos y con
entusiasmo hacia el logro de las metas del grupo”.

Para Robbins, Coulter, Rodriguez, Amaru, Varela, Jones y Huerta (2009:507) el liderazgo
es “uno de los papeles de los administradores en las empresas. En su carácter de líder, el
emprendedor influye en el comportamiento de sus empleados para que éstos cumplan con los
objetivos de la empresa”

Bennis y Nanus (1985, citados por Barge, 1996) refieren cerca de trescientas definiciones
distintas de liderazgo. También Jesuíno (1996) afirma que existen tantas definiciones como
autores tratan de dar una definición. Entretanto, podemos sintetizar esas definiciones en dos o
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tres que son comúnmente aceptadas. Así, Barrow (1977, citado por Chelladurai, 1984) define
al liderazgo como un “proceso comportamental que intenta influenciar a los individuos y los
grupos con la finalidad de que se consigan unos objetivos determinados”. Otros autores
afirman que el liderazgo es: — 1. “Definir estrategias proporcionando orientación a los
demás, teniendo visión de aquello que se puede lograr”, o — 2. “Desarrollar una
involucración social y psicológica —cultura de equipo— que permita alcanzar los objetivos
definidos en la estrategia, esto es, motivar, incorporar, recompensar y unificar”. (J Alves -
2000)

A) Líder

Jones y George (2006:495) un líder es “un individuo que puede ejercer influencia sobre otras
personas para ayudarle a alcanzar los objetivos del grupo o la organización”. Para Münch
(2007:236) el líder es “aquella persona o grupo de personas que unen y guían a uno o varios
seguidores hacia la consecución de una visión”. Según Robbins, et al. (2009:510) el propio
líder es uno de los principales componentes de la situación. Más que nada, la forma en que
usted se comporta está influenciada por su formación, conocimiento, valores y experiencia. Si
valora la iniciativa y la libertad, por ejemplo, tiende a dar prioridad a los comportamientos
democráticos”.

B) Importancia de la comunicación en el clima organizacional

En la comunicación organizacional debe haber un proceso, en el cual por el punto de vista

organizacional y laboral abarca varios componentes de lo que van relacionados con la base
del trabajo hasta la sistematización compleja. Esto va determinado al vínculo que se propicia
por el entendimiento, por la aceptación y por la ejecución de cada proyecto organizacional
que se vaya realizando.

Al hablar de la comunicación organizacional, esta tiene un rol tan importante y vital

internamente en el ambiente laboral, esto implica que haga parte de la construcción de la
mejora al buen clima organizacional, ya que esto es el medio por el que se realiza una
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interacción entre los colaboradores de la organización y si no funciona pues la empresa va

generando un deterioro por la falta de comunicación, esto nos lleva a obtener un
conocimiento previo del mismo.

De acuerdo con Marchesan (2006), “la mejor manera de lograr efectividad en una
Organización es intervenir a nivel de comunicación para sostener la acción mientras que se va
creando el contexto para el cambio cultural”.

Entendiendo así que la comunicación es un flujo en la organización que se puede dar en

varias direcciones, según Nogera (2000) esto se puede dar:

● Comunicación Ascendente:
Son cuando los subordinados transmiten información hacia los superiores y continúan
ascendiendo por la jerarquía de la organización. Desafortunadamente en algunos
casos la información no siempre llega al nivel correspondiente de tal forma que sea
completa y objetiva al que se requiere que llegue, esta va ascendiendo conforme la
información de los receptores y van mediando el impacto. Esto se presenta cuando
comúnmente en las organizaciones no alcanza a cumplir sus objetivos/metas o
también cuando existen problemas en la que se afecta directamente en la producción y
se comienzan a generar conflictos en la empresa. Cabe mencionar que los medios por
el cual se utiliza para transmitir la información de forma ascendente, reuniones
periódicas con los colaboradores, círculo de calidad, sistema de quejas y sugerencias.

● Comunicación Descendente:
Este tipo de comunicación es aquella que fluye desde los “altos mandos” de una
organización hacia los más bajos. Los mensajes comienzan en los niveles superiores
de la jerarquía organizacional y se mueven hacia abajo hacia los niveles inferiores.
Posee ciertas ventajas: mantiene una disciplina organizativa y jerárquica, asegura una
mayor eficiencia porque las instrucciones y la información provienen de las fuentes de
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más nivel. También este tipo de comunicación acusa ciertas desventajas entre ellas
una posible distorsión del mensaje si este recorre diferentes niveles de organización.

● Comunicación Cruzada:
La comunicación Cruzada influye en el flujo de la comunicación horizontal, es decir,
aquella que se presenta en niveles de jerarquía dentro de la organización, también se
puede presentar como flujo diagonal, que es cuando las partes que intervienen en el
proceso de la comunicación forman partes diferentes en la jerarquía y no establece la
relación de dependencia entre ellas. Se vincula directamente con las prácticas más
actuales de la gestión empresarial organizacional.
Una de las ventajas de este tipo de comunicación y es que es importante en la
consecuencia de la suma de las concreciones de los beneficios que la interacción de
las personas de diferentes áreas y/o nivel de la empresa aportan al desarrollo.
- Mayor coordinación entre trabajadores
- Clima laboral participativo
- Creatividad y motivación

INSTRUMENTO

El instrumento que se eligió para realizar la recopilación de la información es el método de

encuesta debido a que es un método confiable con este permite tener mediciones reales sobre
el tema de investigación, de igual manera es confiable a causa de que se están involucrando
la población implicada y va hacer más eficiente en vista de que las fuentes serán de primera
mano, donde las encuestas se realizarán al personal que está trabajando o han trabajado en la
empresa de 3D Consulting Group S.A.S quienes han sido los implicados en el problema.

● Se realiza una encuesta de tipo cuestionario el cual está compuesto por preguntas mixtas que
permitirá conocer cuál es la opinión de los encuestados y así llegar a la identificación del
problema principal o los factores que lo causan, para poder plantear y resolver preguntas
específicas con la información ya recolectada anteriormente. A continuación se evidenciará
cual es la encuesta que se realizará al personal de 3D Consulting Group S.A.S. La cual fue
ejecutada por medio virtual utilizando la herramienta de Google para poder tener la
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información más rápido y clara y organizada. La encuesta fue enviada a un total de 13 ex

trabajadores de la empresa 3D de los cuales solo 10 personas le respondieron cabe aclarar
que la empresa en la que se está realizando la investigación es una empresa de tamaño
pequeña ya que solo cuenta con los siguientes cargos cuando está el grupo de trabajo
completo;
● Gerente General y comercial
● Asistente Comercial
● Asistente administrativo
● Diseñador
● Coordinador de compras y logística
● 1 Instalador

https://docs.google.
com/forms/d/10Upy2Nin9rYX3xDhweWFcUMo9lo3ImKMOHkONb-9-
M4/edit#responses

Caracterización de la Población

La población a la cual se enfocará la investigación son los trabajadores y ex trabajadores de

la empresa 3D Consulting Group S.A.S, con lo cual son hombres y mujeres entre los 18 años
hasta 42 año, con estudios en áreas administrativa, comercial, logística, compras y/o
conocimientos en mobiliario de oficinas, con capacidad para manejo de herramientas de
mano e instalación de mobiliario. La población a encuestar es el personal que ha trabajado
en los últimos 2 años.
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Muestra

El Tipo de muestra más acertado para la investigación es la muestra estratégica la cual

permite tener la selección de la misma y se pueden determinar intervalos o criterios que van
a permitir tener un mejor enfoque sobre el proyecto de investigación,

ANEXOS

A Continuación se evidenciará los resultados obtenido en la encuesta realizado a los

trabajadores y ex trabajadores de 3D Consulting Group S.A.S

Análisis:

Se puede observar en la gráfica de barras que de las personas encuestadas el único cargo que
se repite es del instalador y los demás cargos varían de nombre y así mismo de funciones en
sus momento lo que se logra determinar que no hay un organigrama establecido donde se
pueda tener claro cuáles son los cargos que hay en la empresa sino que van variando de
nombre según la conveniencia por la que esté pasando la empresa en ese momento y la
cantidad de vacantes que hayan en el momento.
 19

Análisis:

analizamos que en la gráfica de barras que los empleados, de 3D Consulting Group S.A.S en
el proceso de la motivación laboral se nota un diferencial, para los empleadores en negativa
de sus procesos y pocos se sienten con motivación, laboral al momento de realizar sus
procesos se nota que el personal cumple pero no presentan una motivación laboral.

Análisis:
Según la gráfica de barras es claro que la mayoría de los encuestados tenía claro cuáles eran
sus funciones dentro de organización y se puede observar que hay un mínimo de 4
personas que no eran muy claras sus funciones.
 20

Análisis:
En la anterior gráfica hay gran variación entre las respuestas donde se evidencia que la
mayoría no tenían claro cuáles eran sus responsabilidades, otros que no las tenían muy
claras y un porcentaje igual al anterior que si tenían clara cuáles eran las responsabilidades de
cada uno.

Análisis:
Es evidente que un porcentaje del 90.9% cree que la rotación del personal afecta
directamente a la producción y la ejecución de actividades que se realizan normalmente en
la empresa de 3D, y un pequeño porcentaje de 9.1 que considera que tal vez no afecte de
cierto modo. Pero en general las opción que se encuentran en esta pregunta es que de cierta
forma directa o indirectamente si se afecta su actividad económica a la que se desempeña la
empresa.
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Análisis:
Mediante la observación del gráfica es claro que el ambiente laboral dentro de la empresa de
3D Consulting Group SAS se encuentra dentro de los rangos de regular y bueno lo que
permite percibir es que es bueno pero hay cosas que se pueden llegar a mejorar para que sea
un ambiente laboral de pronto un poco más tranquilo. Es razonable que en todas las
empresas haya personas que no se sientan conformes con las condiciones o diferentes
factores por lo que se evidencia porcentajes mínimos de los factores de malo y excelente.

Análisis:
Según la gráfica nos da la información que dentro de la empresa 3D Consulting Group
S.A.S, la forma en la que el jefe interactúa con sus empleados en un 36.4% es mala pero
también notamos que otro porcentaje piensa que es buena igual con un 36.4 % de
 22

empleadores. Analizando que es un componente que afecta el modelo de control y de

organización en sus procesos.

Análisis:
Se analiza que dentro de la empresa 3D Consulting Group S.A.S los empleadores en sus
proceso que realizan dentro de su plan de trabajo, se sienten conformes a su remuneración
teniendo en cuenta la problemática del control y la organización dentro de la empresa en sus
proceso de contratación para dar el mejor enrutamiento a sus canales de comunicación dentro
sus procesos.
 23

Análisis:

Teniendo en cuenta los comentarios de las personas encuestadas es claro que hay fallas en la
comunicación que hay entre la empleadora o gerente frente a los colaboradores y también se
muestra que hay falencias principalmente el área de talento humano y por algún modo se
evidencia que hay un desorden frente a la coordinación de las actividades donde es uno de los
encuestados sugiere crear un cronograma de actividades y hacer lo posible por hacerlo
cumplir.

Análisis De Las Encuestas

Con los resultado de la encuesta realizada a los trabajadores y ex trabajadores de la empresa

de 3d Consulting Group S.A.S se puede evidenciar que efectivamente las falencias están en
la comunicación y el trato que le brinda a los trabajadores, como se puede evidenciar desde
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la primera pregunta es claro que no están establecidos los cargos ya que se evidencia que hay
Analista administrativo, Asistente administrativo, Asistente contable y administrativo,
Coordinador administrativo y de talento humano y coordinador administrativo quien todos
estos cargos cumplen el mismo funcionamiento en la empresa que es el coordinador
administrativo el encargado del área contable, administrativo y de talento humano y solo se
da el cargo según la situación por la que esté pasando la empresa o el perfil del candidato.

Por consiguiente también es claro que para la mayoría no hay o había una motivación laboral,
lo que hace que el ambiente laboral se torne no tan confortable como debería ser; también se
evidencia que no todos tiene claro cuáles son las limitaciones que tienes respecto a las
responsabilidades con las que cada uno cuenta, y por ende se muestra que la rotación del
personal afecta de forma directa a la actividad a la que se dedica la empresa.

Pasando al ambiente laboral se detecta es un ambiente buenos realizando el promedio de los

resultados; mientras que la interacción con el jefe está dividida en mala y buena lo que se
puede detectar que regular oy hay variación en esta pregunta, donde todo es de acuerdo es
que no hay una buena remuneración teniendo en cuenta las responsabilidad que cada cargo
tiene y las funciones que realiza.
 25

BIBLIOGRAFÍA

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 26

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dimensiones y modelos de Abordaje
https://repository.unad.edu.co/bitstream/handle/10596/2111/Monografia%20Clima
%20Organizacional.pdf;jsessionid=70BCD2B141E3C68FE8497C3995D6222A.jvm1
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● TAGUIRI, R., “The Concept of the Organizational climate”, in R. Taguiri y G. H.

1968. Citado por Paramo, P. Tres Enfoques teóricos relacionados con el clima
organizacional. Universidad de la Sabana Colombia, 2004, P.10.