La motivación se puede definir como el proceso que inicia, guía y mantiene las conductas

orientadas a lograr un objetivo o a satisfacer una necesidad.

Es la fuerza que nos hace actuar y nos permite seguir adelante incluso en las situaciones
difíciles. Ir a buscar un vaso de agua cuando uno tiene sed, estudiar durante toda la noche para
aprobar el examen de conducir que tanto se desea o entrenar duro para ser el mejor de un
campeonato, son posibles gracias a ésta.

Sin embargo, al igual que los retos y los proyectos que nos proponemos son muy variados, los
tipos de motivación de los que nacen nuestras fuerzas para lograr nuestros objetivos también
lo son. Justamente de eso voy a hablar en este artículo: de los tipos de motivación.

Una teoría que analiza las necesidades humanas: "La Pirámide de Maslow"

El interés de la psicología por la motivación

Muchos psicólogos se han interesado por el estudio de la motivación, pues es un principio

básico en la conducta de los seres humanos: nadie se mueve sin una sin motivación, sin una
razón para ello. Estar motivado significa llevar a cabo las tareas diarias sin que supongan una
carga pesada y nos mantiene vivos. Pero no sólo eso, la motivación tiene relación con otras
variables psicológicas, como el nivel de estrés, la autoestima, la concentración, etc., y, como
muchos estudios han indicado, tiene un efecto en la salud y el bienestar de todos nosotros.

Por ello, son muchas las teorías que hablan de la motivación humana, entre ellas la ya
mencionada Pirámide de Maslow, los tres factores de McClelland o la teoría del factor dual de
Herzberg. Al estudiar la motivación se han desarrollado distintos enfoques que son aplicables a
distintos ámbitos: trabajo, deporte, aprendizaje, etc. Esto ha provocado que varios autores
hayan clasificado la motivación con distintos nombres.

Tipos de motivación

El grado de motivación de cada individuo no es directamente proporcional al valor de aquello

que lo provoca, sino que es la importancia que le da la persona que lo recibe la que determina
la fuerza o el nivel de motivación.

A continuación explicaremos los distintos tipos de motivación, así como las distintas fuentes de
motivación que nos impulsan a realizar ciertos actos.
Motivación extrínseca vs motivación intrínseca

1. Motivación extrínseca

La motivación extrínseca hace referencia a que los estímulos motivacionales vienen de fuera
del individuo y del exterior de la actividad. Por tanto, los factores motivadores son
recompensas externas como el dinero o el reconocimiento por parte de los demás. La
motivación extrínseca no se fundamenta en la satisfacción de realizar la cadena de acciones
que compone aquello que estamos haciendo, sino en una recompensa que solo está
relacionada con esta de manera indirecta, como si fuese un subproducto.

Por ejemplo: un individuo puede trabajar mucho para ganar más dinero o puede estudiar muy
duro por el reconocimiento social que le proporciona un buen empleo una vez haya acabado
sus estudios. Una persona con motivación extrínseca por una tarea que debe entregar,
trabajará duro en ella pesar de tener poco interés, pues la anticipación del reforzador externo
le motivará a acabarla a tiempo.

2. Motivación intrínseca

La motivación intrínseca hace referencia a la motivación que viene del interior del individuo
más que de cualquier recompensa externa. Se asocia a los deseos de autorrealización y
crecimiento personal, y está relacionada con el placer que siente la persona al realizar una
actividad, lo que permite que una persona se encuentre en “Estado de Flow” al realizar la
misma.

Por ejemplo: un individuo que asiste a los entrenamientos de su equipo de fútbol simplemente
por el placer que le supone practicar su deporte favorito.

La motivación intrínseca es el tipo de motivación más vinculado a una buena productividad, ya

que allí donde se da el individuo no se limita a cumplir los mínimos necesarios para obtener la
recompensa, sino que se involucra personalmente en lo que hace y decide poner en ello gran
parte de su empeño.
Motivación positiva vs motivación negativa

3. Motivación positiva

La motivación positiva se refiere al proceso por el cual un individuo inicia o mantiene adherido
una conducta gracias a la obtención de una recompensa positiva, sea externa o interna (por el
placer de la actividad).

4. Motivación negativa

La motivación negativa hace referencia al proceso por el cual una persona inicia o se mantiene
adherida a una conducta para evitar una consecuencia desagradable, tanto externa (castigo,
humillación, etc.) o interna (evitar la sensación de frustración o fracaso).

Otros tipos de motivación

La literatura especializada en psicología del deporte también ha aportado información sobre

otros tipos de motivación relacionados con el mundo de la actividad física y el deporte.

Motivación básica vs motivación cotidiana

5. Motivación básica

La motivación básica se refiere a la base estable de la motivación que determina el nivel de

compromiso de un deportista con su actividad. Se refiere al interés de un deportista por los
resultados deportivos, su rendimiento personal y/o los consecuencias positivas de ambos.

6. Motivación cotidiana

La motivación cotidiana hace referencia al interés de un deportista por la actividad diaria y la

gratificación inmediata que ésta produce.

Orientación motivacional centrada en el ego vs orientación motivacional centrada en la tarea

7. Orientación motivacional centrada en el ego

Este tipo de motivación se refiere a que la motivación de los deportistas depende de retos y
resultados en comparación con otros deportistas.
8. Orientación motivacional centrada en la tarea

La motivación depende de retos y resultados personales, e impresiones subjetivas de dominio

y progreso.

Ambas orientaciones son ortogonales y no opuestas. Por tanto, pueden existir deportistas con
ambas orientaciones altas, ambas orientaciones bajas, con una orientación centrada en el ego
alta pero baja en la tarea y con una orientación por la tarea alta pero una orientación centrada
en el ego baja.
La motivación intrínseca no nace con el objetivo de conseguir un beneficio económico ni
resultados inmediatos. Es un tipo de motivación que emerge del interior de la persona con el
fin de satisfacer sus deseos de autorrealización y crecimiento personal. En la motivación
intrínseca el verdadero valor está en la satisfacción que se obtiene al ejecutar una tarea,
disfrutando del propio proceso de realización.

La motivación intrínseca en el trabajo viene dada por las propias características de la actividad
laboral que se realiza y busca satisfacer necesidades superiores, derivadas de la actividad
laboral en sí misma. El control es interno, es decir, la persona hace el trabajo porque le sale de
dentro, sin estar obsesionada por las recompensas o premios.

Formas de aprovechar las motivaciones intrínsecas en el ámbito laboral

A pesar de su carácter intangible y personal, una empresa puede utilizar las motivaciones
intrínsecas de sus empleados para mejorar la productividad al mismo tiempo que ayuda a sus
trabajadores a alcanzar sus propias metas de desarrollo profesional.

A continuación, citamos 5 ejemplos de motivación intrínseca que pueden utilizarse para

alcanzar logros colectivos a nivel de empresa:

1. Mejorar el conocimiento

Un ejemplo muy potente de motivación intrínseca de un trabajador es la búsqueda de

conocimiento. Es una actitud personal que puede ser aprovechada por la empresa para
mejorar la calidad del trabajo, lo cual se traduce en dos aspectos muy positivos: ganar en
productividad y ventaja competitiva.

La empresa puede fomentar este deseo de saber más ofreciéndole un programa de formación
individualizado o ayudándole a costear estudios superiores: un módulo de formación
profesional, una carrera, un máster o un postgrado. La cuestión es satisfacer el deseo personal
del empleado de ampliar su conocimiento y competencias, de manera que la empresa en
conjunto se vea también beneficiada al tener en su plantilla a un profesional con mejorar
preparación.

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2. Acciones altruistas y de voluntariado

Muchos empleados se sienten atraídos por ayudar a los demás participando en actividades
benéficas o de voluntariado. Para satisfacer esta necesidad, las empresas cuentan con un tipo
de programas muy en boga actualmente: los proyectos de responsabilidad social corporativa
(RSC). Consisten en actividades de mejora del medio ambiente o de ayuda de los colectivos
más desfavorecidos económicamente. Una excelente forma de mejorar la imagen que los
empleados tienen de su propia empresa, al tiempo que se potencia la marca entre clientes
reales y potenciales.

3. Asunción de mayores responsabilidades

Algunos empleados sienten la motivación intrínseca de tener más responsabilidad dentro de la

empresa, no para ganar más dinero, sino para mejorar su autoestima y aspiraciones de
realización profesional y personal. En estos casos, es positivo ofrecerles la oportunidad de
asumir funciones más importantes, que impliquen mayor responsabilidad, lo que puede
ayudar a extraer lo mejor de sí mismos, inspirarles y sacar a relucir el máximo talento.

4. Reconocimiento personal

Frecuentemente, los empleados se sienten muy motivados por ser reconocidos como un
valioso recurso de la empresa y no tanto por conseguir un premio de carácter más material,
como podría ser un viaje. Las felicitaciones, el reconocimiento del trabajo bien hecho tienen
más valor de lo que a simple vista pueda parecer.

5. Potenciar los logros

La empresa puede avivar la motivación intrínseca recordando los logros positivos de los
empleados a través, por ejemplo, de una publicación en el boletín de la empresa o la Intranet
donde se señale que el aumento de las ventas de un determinado producto es mérito de todo
el equipo y no sólo de los empleados que ocupan puestos directivos o de mayor
responsabilidad.
En definitiva, para sacar el máximo provecho de la motivación intrínseca de cada trabajador es
necesario lograr la conexión y el equilibrio entre la satisfacción de las necesidades personales
de cada empleado con el beneficio general o común de la empresa, compañía u organización
La motivación extrínseca, al contrario de la motivación intrínseca, no nace del interior de la
persona, sino que se trata de todos aquellos estímulos o recompensas que necesita el
individuo para realizar una determinada acción o actividad o poner mayor interés y empeño.

En el ámbito estrictamente laboral, la motivación extrínseca serían todos aquellos factores o

estímulos que proceden de fuera, es decir, externos. El ejemplo más común de motivación
extrínseca serían lo incentivos económicos pero, como veremos a continuación, existen otros
muchos factores y ámbitos de influencia en la motivación extrínseca y que, por lo tanto, no se
deben descuidar.

Motivación extrínseca y productividad laboral

Una motivación extrínseca enfocada únicamente a la recompensa económica no asegura una

mejora de la productividad. Es más, en ciertos casos puede llegar a perjudicarla, puesto que si
la única motivación de los empleados es material o económica, no van a percibir el trabajo
como un medio de realización personal y de logro del bienestar, lo verán como algo o ajeno
que les proporciona un sustento y poco más. El empleado acabará sintiendo el trabajo como
una pesada carga, se le hará costoso y no tendrá ninguna motivación por superarse y mejorar
día a día.

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Tipos de incentivos

Por lo tanto, un programa de incentivos no puede basarse sólo en ofrecer comisiones y

recompensas de carácter económico. El trabajador debe sentirse valorado y cuidado por la
empresa, mediante acciones incentivadoras como:

Oportunidades de promoción laboral.

Reconocimiento de los logros.

Sentirse arropado, valorado y querido por la empresa.

Proporcionarle los medios necesarios para trabajar con calidad y de forma autónoma.

Fomentar la aportación de ideas y la participación en todos los ámbitos.

Factores externos relacionados con la motivación extrínseca

Hemos visto que la motivación extrínseca proviene del exterior, lo que significa que los
distintos estímulos que ocurren alrededor de los empleados pueden llegar a influirles tanto
positiva como negativamente.

El principal factor de influencia es el clima laboral. El mal ambiente, la falta de respeto entre
los distintos profesionales o los problemas de comunicación con la dirección o con los
superiores son los grandes enemigos de la motivación, por lo que es crucial cuidar estos
aspectos al máximo, detectar los problemas a tiempo y solucionarlos rápidamente,

Otro aspecto fundamental es la salud y la seguridad en el trabajo. El empleado debe sentirse

cuidado por la empresa y sentir que ésta vela constantemente por su seguridad y bienestar a
través de chequeos: médicos, disponibilidad de los equipos de protección individual (EPIS) y las
medidas colectivas necesarias y también con el máximo cuidado de aspectos como la limpieza
y el confort de las estancias.

Una completa política de incentivos, económicos por supuesto, pero también enfocados a la
realización personal y el bienestar del trabajador, sumado al cuidado de factores como el clima
labora y la salud en el trabajo es la mejor forma de conseguir en los trabajadores un alto grado
de motivación e identificación con la empresa, lo cual es sinónimo de rentabilidad y
productividad.
Indice

1. Introducción

2. La Motivación

3. Clasificación De Las Motivaciones

4. Ambición

5. Conclusión

6. Bibliografía

1. Introducción

Una de las necesidades que como seres humanos podemos experimentar desde el momento
en que tomamos conciencia del YO individual y de la realidad que nos envuelve, es tratar de
comprender la naturaleza de las emociones, su relación con el pensamiento racional y el modo
en que ambas dimensiones interactúan y condicionan nuestros actos.

Una vez hemos actuado y constatado las consecuencias de nuestro proceder, posiblemente
nos preguntemos los motivos por los cuales hemos actuado de tal modo y si había otras
alternativas posibles que hubieran arrojado otros resultados.

Podríamos decir que la motivación es un impulso que nos permite mantener una cierta
continuidad en la acción que nos acerca a la consecución de un objetivo y que una vez logrado,
saciará una necesidad.

A Continuación se presenta una síntesis de los distintos tipos de motivación.

2. La Motivación

La motivación no es un concepto sencillo. Para los psicólogos es difícil describir el impulso que
existe detrás de un comportamiento. La motivación de cualquier organismo, incluso del más
sencillo, solo se comprende parcialmente; implica necesidades, deseos, tensiones,
incomodidades y expectativas. El comportamiento subyacente es movimiento: un presionar o
jalar hacia la acción. Esto implica que existe algún desequilibrio o insatisfacción dentro de la
relación existente entre el individuo y su medio: identifica las metas y siente la necesidad de
llevar a cabo determinado comportamiento que los llevará hacia el logro de esas metas.

3. Clasificación De Las Motivaciones

Muchos autores clasifican la motivación de distintas formas, la motivación puede nacer de una
necesidad que se genera de forma espontánea (motivación interna) o bien puede ser inducida
de forma externa (motivación externa). La primera, surge sin motivo aparente, es la más
intensa y duradera. Por ejemplo, la primera vez que observamos una actividad deportiva y
quedamos tan impresionados que sentimos la necesidad de integrarla en nuestras vidas. A
partir de ese instante, todo gira alrededor de dicha actividad y poniéndola en práctica
sentimos un placer que nos empuja a realizarla, hasta que momentáneamente, queda
satisfecha la necesidad de llevarla a cabo. Si, además, obtenemos un resultado apetecible
(éxito, reconocimiento, dinero, etc.), ello reforzará, aún más, nuestra conducta de repetir
dicha práctica. Pensemos que no todo el que lleva a cabo una actividad lo hace con el ánimo
de destacar, ganar o ser el mejor. Es más, si el único objetivo fuera ganar y la continuidad de la
acción dependiera del triunfo, posiblemente solo unos pocos seguirían practicando,
evidentemente, los ganadores.

Existe otro tipo de motivación interna que no surge de forma espontánea, sino, más bien, es
inducida por nosotros mismos. Es aquella que nos autoimponemos por algún motivo y que
exige ser mantenida mediante el logro de resultados. Se trata de una motivación vacía que
difícilmente se sostiene a menos que se consigan resultados apetecibles. Muchos estudiantes
renuncian a cursar una carrera que les gusta porque piensan que una vez convertidos en
profesionales no ganarán el dinero que desean y se plantean cursar otra carrera porque
confían en alcanzar un elevado nivel de vida. Su motivación responde a una necesidad ajena a
los estudios y que se basa en un supuesto imprevisible, por depender del siempre cambiante
mercado laboral. No sienten la necesidad de aprender para colmar un deseo de conocimiento,
sino que DEBEN estudiar para terminar la carrera y poder ganar dinero. Cuando las largas
noches de estudio comienzan a hacerse insoportables, cuando llegan los primeros suspensos,
cuando llegan las primeras dudas, es entonces cuando comienzan a recapacitar y
posiblemente, a arrepentirse de la decisión adoptada. En otros campos, puede suceder lo
mismo. Tomemos el ejemplo de la persona que sufre un accidente y debe iniciar un proceso de
recuperación. Se inscribe en un gimnasio y se pone en manos de un profesional que le
confecciona un programa de ejercicios. El alumno acude regularmente a realizar el programa,
pero no porque sienta la necesidad de entrenarse, sino, porque sé autoimpone él deber de
hacerlo esperando una pronta recuperación. Una vez completada dicha recuperación,
abandona el centro deportivo y sigue con su rutina de vida habitual.

Otros Autores definen que la motivación es positiva y negativa.

* Motivación positiva. Es el deseo constante de superación, guiado siempre por un espíritu

positivo. Mattos dice que esta motivación puede ser intrínseca y extrínseca.

* Motivación negativa. Es la obligación que hace cumplir a la persona a través de castigos,

amenazas, etc. de la familia o de la sociedad.

Motivación Intrinseca (MI)

Es intrínseca, cuando la persona fija su interés por el estudio o trabajo, demostrando siempre
superación y personalidad en la consecución de sus fines, sus aspiraciones y sus metas.

Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfacción que uno
experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo. Aquí se relacionan
varios constructos tales como la exploración, la curiosidad, los objetivos de aprendizaje, la
intelectualidad intrínseca y, finalmente, la MI para aprender.

MI hacia la realización: En la medida en la cual los individuos se enfocan más sobre el proceso
de logros que sobre resultados, puede pensarse que están motivados al logro. De este modo,
realizar cosas puede definirse como el hecho de enrolarse en una actividad, por el placer y la
satisfacción experimentada cuando uno intenta realizar o crear algo.

MI hacia experiencias estimulantes: Opera cuando alguien realiza una acción a fin de
experimentar sensaciones (ej. placer sensorial, experiencias estéticas, diversión y excitación).

Motivación Extrínseca (ME)

Es extrínseca cuando el alumno sólo trata de aprender no tanto porque le gusta la asignatura o
carrera si no por las ventajas que ésta ofrece.

Contraria a la MI, la motivación extrínseca pertenece a una amplia variedad de conductas las
cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en sí mismas. Hay tres tipos de ME:

Regulación externa: La conducta es regulada a través de medios externos tales como premios y
castigos. Por ejemplo: un estudiante puede decir, "estudio la noche antes del examen porque
mis padres me fuerzan a hacerlo".

Regulación introyectada: El individuo comienza a internalizar las razones para sus acciones
pero esta internalización no es verdaderamente autodeterminada, puesto que está limitada a
la internalización de pasadas contingencias externas. Por ejemplo: "estudiaré para este
examen porque el examen anterior lo reprobé por no estudiar".

Identificación: Es la medida en que la conducta es juzgada importante para el individuo,

especialmente lo que percibe como escogido por él mismo, entonces la internalización de
motivos extrínsecos se regula a través de identificación. Por ejemplo: "decidí estudiar anoche
porque es algo importante para mí".

Recompensas extrínsecas generales e individualizadas

Las recompensas individualizadas

Resultan eficaces para atraer a los individuos a formar parte de la organización y para
mantenerlos en ella.

Son eficaces, también, para motivar a los miembros a realizar sus tareas en los niveles de
cantidad y calidad exigidos e incluso superándolos aunque en ocasiones existen limitaciones
estructurales, o de otro tipo, que impiden una adecuación correcta de este tipo de
recompensas.

Por otra parte, las recompensas de tipo individualizado resultan difíciles de utilizar para
motivar los comportamientos innovadores de los individuos.

Recompensas de tipo económico

Su empleo eficaz requiere al menos los siguientes requisitos:

Deben ser percibidas claramente como lo suficientemente amplias para justificar el esfuerzo
extra que requiere la tarea que hay de cumplirse para conseguirlo.
Deben ser percibidas como consecuencia directa de la tarea requerida y seguirla
contingentemente.

Deben ser, además, percibidas como equitativas por la mayor parte de los miembros.

La promoción o el ascenso

Encuentra una serie de dificultades al no acomodarse los criterios de promoción de los

directivos de la organización a las conductas más eficaces para la organización sino atender
más bien, a criterios como el conformismo, antigüedad, observancia de las normas, etc.

El reconocimiento y la recompensa social

Han de estar estrechamente vinculados al desempeño del empleado para resultar eficaces
como recompensa extrínseca.

Los supervisores y directivos han de evitar desigualdades o "injusticias" al dispensar este tipo
de refuerzos y aplicarlos de modo contingente.

Recompensas de grupo o generales

Son necesarias cuando el patrón de recompensas individuales resulta imposible porque la

productividad en tareas dependen del funcionamiento eficaz de un grupo que puede ser, en
ocasiones, muy amplio.

Este tipo de recompensas no se conceden, por lo general, sobre la base del esfuerzo individual,
sino sobre la base de la pertenencia del individuo al grupo (membrencia).

Las recompensas generales son eficaces para mantener a los miembros dentro de la
organización; pero no lo son para conseguir una mayor productividad ya que todos los
miembros las reciben por igual y no son diferenciadoras.

El uso eficaz de estas recompensas requiere una aplicación uniforme a todos los miembros de
la organización de acuerdo con los criterios con los que se han establecido. Cualquier
aplicación diferenciadora en función de otros criterios puede provocar resentimiento en una
parte de los miembros de la organización.

El aspecto esencial de este sistema de recompensa es que tiene su propia lógica basada en la
membrencia y no en el rendimiento.

Recompensas intrínsecas y sus consecuencias

Si suponemos que el desafío de un trabajo por su complejidad o dificultad tiene poder

motivador para que el sujeto desempeñe un mayor esfuerzo, y que ese poder motivador
depende de las mayores posibilidades que el individuo tiene en esas situaciones para mostrar y
desarrollar sus propias habilidades hay que reconocer como un procedimiento para ampliar la
motivación intrínseca, el enriquecimiento del trabajo.

Tal enriquecimiento disminuye el absentismo laboral y, cuando en él se introduce también un

incremento de autonomía del empleado y de responsabilidad personal en la toma de
decisiones, conduce a un incremento en la productividad, en la calidad de los resultados de
trabajo y en la satisfacción del empleado con su propio trabajo.

También la expresión de los propios valores tiene un efecto motivador para el sujeto.

También se incluye, entre los patrones de motivación intrínseca, la pertenencia al grupo

primario de trabajo, especialmente porque ese grupo puede tener un efecto considerable al
proporcionar un sentido de complexión de la tarea y ofrecer la posibilidad de desarrollar un
sentimiento de responsabilidad de grupo o aspiración de logro para todo el grupo.

Otro tipo de clasificación que se le da a la motivación y que esta íntimamente ligada a las
anteriores es la siguiente:

INDIVIDUALES PRIMARIAS, representadas por las NECESIDADES (hambre, sed, sueño, etc.)

INDIVIDUALES COMPLEJAS, donde se unen formas vinculadas al aprendizaje familiar, escolar y

social. Se destacan aquí, como MOTIVOS básicos:

a)La ambición

b)El nivel de aspiraciones

c)Los hábitos

d)Las actitudes

e)Los incentivos

SOCIALES, que son productos más marcados de factores ambientales, de la cultura y el medio.
En ellas hay mayor complejidad, por la interacción los diferentes factores que concurren a
formarla.

Tenemos:

a)La sociabilidad

b)La sensación de seguridad

c)La adquisición

d)La escala de valores

e)La respetabilidad

f) Hacer el trabajo que nos gusta

Todos esos MOTIVOS constituyen elementos capaces de IMPULSAR al individuo hacia la

acción. En el sentido de MOTIVOS o FUERZAS que impulsan al logro de una meta u objetivo,
tienen carácter psicológico.

¿ Cómo actúan estos MOTIVOS en la conducta humana?

4. Ambición

Toda persona desea o aspira a ser ALGUIEN en la vida. Pero ese poder ser alguien se adquiere,
está en función del esfuerzo que cada uno para alcanzar sus objetivos.

El nivel de aspiraciones:

En el deseo de alcanzar una meta definida, aspiramos humanamente a lograr sino el primero,
por lo menos, los primeros puestos. Tal aspiración está condicionada a diversos factores, entre
los cuales la preparación previa, las aptitudes o habilidades físicas o psíquicas son importante,.

En la medida que el éxito nos sonríe, nuestro nivel de aspiraciones se va elevando, se hace
mayor; en cambio, el fracaso frecuente hace que nuestro nivel de aspiraciones disminuya y
tendamos a ajustarnos a esa realidad.

Los hábitos:

Gran parte de nuestra actividad diaria es habitual. Se calcula que más del 80% de lo que
hacemos en el día es hábito, conducta aprendida, condicionada. Los mecanismos habituales se
transforman así en una SEGUNDA NATURALEZA que influye poderosamente en nosotros.

Actitudes:

"La actitud es un estado de espíritu". Supone una predisposición para formar OPINIONES,
puntos de vista o visión de la vida.

La actitud vendría a ser un MARCO DE REFERENCIA que influye en los puntos de vista y
maneras de pensar del individuo sobre los distintos asuntos y que se refleja en su conducta.

Una vez que alguien ha desarrollado una ACTITUD o un punto de vista con relación a
determinada cuestión y cree firmemente en ella, esa predisposición le sirve de fundamento
explicativo y motivacional de sus acciones.

Es posible que una actitud se modifique, pero generalmente en las personas adultas son
relativamente establece, complejas y no siempre racionales o conscientes.

Los incentivos:

Aparecen como determinantes EXTERNOS. Son las reacciones que satisfacen las necesidades.
Por ejemplo la SED es una necesidad y el AGUA, un incentivo.

Sociabilidad

El hombre es un animal social, es muy importante para él y sus actos. Necesitamos vivir en
grupos, en comunidades. Ahí hemos aprendido a desarrollar formas especificas de conducta
como la amistad, el trabajo en equipo, etc. Que ejercen en nosotros gran influencia.

La sensación de seguridad

Desde el nacimiento hasta la muerte todo se organiza alrededor de nosotros para hacernos
sentir seguros. Este deseo se expresa en características humanas de vigencia social.
- el deseo de estar asegurado.

- la religión.

- el empleo estable.

- el deseo de protección (contra la competencia injusta, la resistencia a las innovaciones1 a los

cambios, etc.).

Esta necesidad de seguridad abarca lo físico, lo material, lo espiritual, lo emocional. En su

logro, como mereces, como incentivo final.

La adquisición:

La cultura occidental defiende la adquisición como esencial motivación individual y social. Es

un poderoso incentivo en la vida ADQUIRIR cosas.: vivienda, trajes, etc. Aparece íntimamente
vinculada la adquisición a la sensación de seguridad ya descrita.

La escala de valores:

La vida social polifacética se orienta en diferentes reacciones o vías. Cada uno de los individuos
que el grupo escoge el "valor" que más se corresponde sus. Inclinaciones, hábitos y aptitudes
lo económico, político, lo estético, lo científico, etc. Son valores reales. El sujeto los busca, los
selecciona e integra vida alrededor de ellos.

La orientación del sujeto en la escala de valores le emite en un momento dado una mayor
identificación con el grupo a que pertenece, de ahí que en su conocimiento individual
reproduzca sensiblemente la escala correspondiente.

La respetabilidad:

Es un motivo MIXTO. Es un caso de valoración por si traduce en la ropa que seleccionamos, no

sólo para ver el calor animal (necesidad homeotérmica), sentirnos SEGUROS, RESPETABLES y
demostrar otra posición dentro de la comunidad.

Hacer trabajo que nos gusta:

No siempre nos es posible realizar como QUE aquello que nos agrada. En algunos casos, muy
en nuestro tiempo, desempeñamos tareas poco en cuya realización no nos sentimos
satisfechos.

5. Conclusión

La naturaleza humana hace que la percepción que podamos tener de todos estos factores
fluctúe constantemente y se produzcan cambios frecuentes de pensamiento o sentimientos.
Según sean éstos, nuestra conducta puede verse reforzada, asegurando el éxito o por el
contrario podemos perder interés durante el proceso y no lograr el objetivo marcado.

Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o

meta. En cambio, la satisfacción esta referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el
deseo.
Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un
impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el
resultado experimentado.

Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con
otros en un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus
aspiraciones.

Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y

adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan a ser parte de las
aspiraciones del grupo.

Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma importancia

en la motivación. Tiene como características el trabajo en equipo y la dependencia de sus
integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo como un conjunto
de individuos separados, sino como un grupo en sí

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtml#ixzz4anNkWPnO