Icaria Editorial

Estrategias e ideologías de la flexibilidad

Author(s): F. Miguélez
Source: Mientras Tanto, No. 60 (Invierno 1995), pp. 71-83
Published by: Icaria Editorial
Stable URL: https://www.jstor.org/stable/27820184
Accessed: 21-05-2020 21:44 UTC

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 Estrategias e ideolog?as de la flexibilidad
F. MlGU?LEZ

1. Flexibilidad en las nuevas condiciones sociales

Recientemente domina el discurso de la flexibilidad. Se dice que la producci?n

tiene que ser flexible para poder competir; que por tal raz?n el trabajo del futuro
ser? necesariamente un trabajo flexible y para ello tiene que empezar a serlo ya
ahora. Flexibilidad ha pasado a ser sin?nimo de competi tividad, de calidad, de
mantenimiento del empleo, de creaci?n de riqueza.

Pero sobre todo el acento se pone en los supuestos obst?culos a la necesaria

flexibilidad y se identifica el principal de los mismos con la rigidez del mercado
de trabajo. Es el discurso que est? tambi?n detr?s de la reciente reforma del
mercado de trabajo en Espa?a. Tal rigidez ser?a m?s notable en el caso espa?ol
que en la mayor?a de los partners europeos, pero ciertamente mayor en Europa
que en USA y que en los pa?ses del Sudeste Asi?tico que ?ltimamente aparecen
como el prototipo del desarrollo del futuro.

Este discurso dominante, que ha calado fuertemente en cierta opini?n p?blica

porque suele ser terminolog?a corriente en pol?ticos, empresarios y, sobre todo,
en los medios de comunicaci?n, esconde una diversidad de aspectos que con
viene clarificar y poner en evidencia. Por ejemplo, se habla de flexibilizar el
proceso productivo para referirse a facilitar los pasos de una ?estaci?n? a otra
en la producci?n de un bien o de un servicio, haci?ndolos m?s r?pidos o
buscando alternativas. Se habla de flexibilizar el empleo para referirse a con

* UAB, 1994, Grup cTestudis sociologies sobre vida quotidiana i treball.

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 tratar y despedir con mayor facilidad y menores costos -sobre todo en lo
referente al despido- o bien a contratar con modalidades que permitan la
entrada y salida de la mano de obra seg?n las necesidades de la empresa en el
arco del ciclo econ?mico que ?sta estime oportuno. Cuando la referencia es a
flexibilizar el mercado de trabajo, adem?s de lo se?alado, puede haber una
llamada a recortar derechos de antig?edad o de tradiciones. Flexibilizar se usa
tambi?n para mover de un lugar a otro, de un trabajo a otro, de una actividad
a otra a los trabajadores de la empresa Pero tambi?n hay referencias a la
necesidad de flexibilizar las relaciones laborales, en cuyo caso se trata de des
regular o des-institucionalizar instancias que por ley, norma o costumbre tienen
unas funciones atribuidas y aceptadas por todos. Y la flexibilizaci?n alcanza
tambi?n a las condiciones de trabajo: trabajar m?s horas o menos horas, co
brar m?s o menos seg?n las posibilidades de la empresa o hacerlo en forma
modulable o adecu?ndose estrictamente a las horas trabajadas o a los obje
tivos conseguidos. Por ?ltimo, por flexibilizar se entiende adecuar al traba
jador para realizar un trabajo m?s rico, quiz? m?s variado, posiblemente de
mayor calidad, sin que ello prejuzgue a priori las contrapartidas que de ah? se
derivea

Como se puede deducir de esta simple descripci?n, ?flexfoilizar el factor traba

jo?, una expresi?n con la que a menudo se quiere abarcar toda la problem?tica
se?alada, implica aspectos t?cnicos, pero tambi?n intereses diferenciados, des
igualdades, desventajas para unos y ventajas para otros, p?rdida de derechos
para unos, ganancia de oportunidades para otros. Pero el supuesto del discurso
dominante es que la flexibilidad es una exigencia t?cnica de la econom?a si ?sta
quiere ser competitiva

M?s que de flexibilidad como de una supuesta exigencia t?cnica indiscutible,

hay que hablar de estrategias de flexibilidad, para referirse a pr?cticas empresa
riales tendentes a la reducci?n de incertidumbres (Ifyrnan, 1991) en la consecu
ci?n de objetivos, en este caso econ?micos, en general relacionadas con la
utilizaci?n del factor m?s subjetivo y m?s incierto, el trabajo. Pero es evidente
que la reducci?n de incertidumbres por parte empresarial en el proceso produc
tivo conlleva obligaciones, y en tal sentido rigideces, para los trabajadores,
provocando en ?stos contra-estrategias que expresan visiones distintas del traba
jo y de la implicaci?n en el mismo. Pero como quiera que con frecuencia se
presenta como exigencia t?cnica algo que no es sino una condici?n ?pol?tica?
-en el sentido de diversidad de intereses presentes- no es desacertado hablar
tambi?n de ideolog?as de la flexibilidad

Pero el debate sobre la flexibilidad, entendida en la forma mucho m?s compleja

que acabo de describir y, sobre todo, su pr?ctica, plantean varias cuestiones a mi
entender claves.

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a) La primera se refiere a la novedad de las estrategias empresariales de
flexibilidad de las que, con frecuencia, se da por supuesto que son exigidas por
las circunstancias actuales y no por las que exist?an en el pasado. Ciertamente
est? cambiando el contexto econ?mico de cada pa?s y el internacional, como
tambi?n se est? registrando una cierta desimplicaci?n del Estado en la
garantizaci?n del status laboral -lo que se suele conocer con el nombre de des
regulaci?n- pero parece excesivo suponer que con anterioridad no exist?an
estrategias empresariales de flexibilidad. Lo que s? parece acertado es pensar que
ten?a otras caracter?sticas. Si nos referimos a nuestro pa?s, la eliminaci?n de
incertidumbres durante un largo periodo, en la coyuntura que se abre despu?s de
la Segunda Guerra Mundial, est? estrechamente relacionada con el paternalismo
que ejerce el Estado y con el sometimiento de la fuerza laboral debido a la
inexistencia de sindicatos aut?nomos.

b) Otra cuesti?n tiene que ver con las respuestas que los sindicatos est?n
dando, o pueden dar, a estas nuevas estrategias de flexibilidad empresariales y
del Estado (des-regulaci?n). En cierta medida se puede decir que el sindicalismo
cl?sico se desarrolla sobre dos pilares: la homogeneidad en las condiciones de
trabajo de los trabajadores y la relativa estabilidad del empleo. La primera de
ellas da a los sindicatos una cierta facilidad para ?agregar? los intereses de los
trabajadores como grupo frente a los intereses de los empresarios y ante la
posible intervenci?n del Estado en el terreno econ?mico-laboral. La segunda da
a los trabajadores la tranquilidad y la seguridad de que su apoyo a las orga
nizaciones sindicales puede mejorar sus condiciones sin verse sometidos a posi
bles discriminaciones patronales, la principal de las cuales es el despido y el
desempleo.

Ambos pilares est?n hoy sujetos a fuertes sacudidas; las condiciones de trabajo
se han ?versificado notablemente entre regiones, entre sectores, entre empresas
grandes y peque?as, entre trabajadores manuales y no manuales, entre cualifica
dos y no cualificados; la inestabilidad en el empleo es una constante para
muchos trabajadores sea en forma de desempleo, de trabajo temporal, de trabajo
a tiempo parcial; sobre esta inestabilidad se basan hoy en gran medida las
estrategias empresariales de flexibilidad del empleo y del trabajo. No es necesa
rio entrar ahora en una explicaci?n detallada de estos cambios que, sin duda,
configuran un panorama distinto para los sindicatos. Lo que s? es cierto es que
?stos, si quieren seguir representando a los trabajadores y luchando con ?xito por
los intereses de los mismos o a?n por un cambio m?s global de las relaciones de
producci?n y de trabajo que disminuya las desigualdades e incremente las
oportunidades para todos, deber?n desarrollar, probablemente, una doble estra
tegia: en parte nvrvir con los cambios mencionados adecu?ndose a los mismos
tanto organizativamente como en t?rminos de actuaci?n; en parte intentar variar
el sentido de dichas transformaciones.

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a La tercera pregunta es por qu?, si la flexibilidad ha sido una constante de la
forma de trabajar en el capitalismo, hoy el discurso empresarial y pol?tico le
conceden tanta importancia En cierta manera la respuesta a ?sto constituir? el
argumento central de este art?culo. Pero es necesario ofrecer algunas hip?tesis
que guiar?n el discurso en las p?ginas siguientes. La primera es que el tema de
la flexibilidad est? encima de la mesa porque las incertidumbres para las empre
sas son m?s grandes y m?s frecuentes -basta ver, por ejemplo, las ci?as que
hacen referencia a los cierres de empresas, las anexiones y las reestructuracio
nes- y ?stas buscan tener m?s libertad para despejarlas. La segunda es que, dado
que las incertidumbres provienen en parte de problemas distintos o cuando
menos se producen en contextos distintos, hoy las empresas y los gobiernos
buscan nuevas formas de resolverlas; en el pasado gran parte de esas incertidum
bres se resolv?an con esquemas bastante pautad?s, a trav?s de unas formas de
organizaci?n del trabajo que conocemos bajo el nombre de taylorismo-fordismo;
esas formas han entrado en crisis y hoy se busca la soluci?n a trav?s de
incrementar la disponibilidad de los trabajadores, dispombilidad que, seg?n los
casos, puede traducirse en integraci?n-implicaci?n y cooperaci?n activa o bien
en sometimiento y cooperaci?n pasiva La ?ltima es que, si la sociedad y
particularmente los trabajadores llegan a asumir la exigencia de flexibilidad
como un dato t?cnico incuestionable, el control sobre el proceso y la organiza
ci?n del trabajo se decanta claramente del lado de la empresa.

2. La b?squeda de mayor disponibilidad de los trabajadores

Afirman los gestores de la pol?tica econ?mica y de las organizaciones empresa

riales que uno de los mayores obst?culos al crecimiento econ?mico con genera
ci?n de empleo es la rigidez del mercado de trabajo. La consecuencia es que se
impone flexibilizar dicho mercado, suponiendo que tal flexibilidad mejorar?a la
competitividad de la econom?a y permitir?a crear o, cuando menos, mantener el
nivel de empleo. Este razonamiento se empieza a asumir como una explicaci?n
global de las diferencias entre Europa y USA: los Estados Unidos de Am?rica
est?n saliendo de la crisis y creando empleo a ritmo alto gracias a una notable
flexibilidad del mercado de trabajo; por el contrario, la rigidez heredada en
Europa del modelo laboral consolidado tras la Segunda Guerra Mundial (estado
del bienestar, negociaci?n con efectos generalizados, regulaci?n de garant?as de
nunimos) impedir?a no s?lo el crecimiento econ?mico al ritmo deseado, sino
sobre todo obstaculizar?a la creaci?n de empleo.1

1. Las ?ltimas reuniones del G-7 de 1993 y 1994 as? como la reuni?n de Madrid del FMI y del
BM van en esta direcci?n. Pero tambi?n el libro blanco de J. Delors admite sin paliativos que uno
de los problemas con los que se enfrentan las econom?as europeas es el excesivo costo de la mano
de obra no cualificada; quiz? asumiendo, en el fondo, que la perspectiva es de incremento de este
tipo de mano de obra.

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Conviene que profiindicemos en estos planteamientos, puesto que parecen tener
posibilidades de inspirar las pol?ticas concretas del pr?ximo futuro. La flexibili
dad que se plantea como deseable en el mercado de trabajo implica un doble
nivel. Por un lado es flexibilidad en la contrataci?n, es decir, facilidad de
contratar y de despedir sin demasiadas implicaciones regulatorias y a bajo o
m?nimo costo (por ejemplo, abaratar el despido o, directamente, imponer un
despido sin costo alguno). Por tanto lo que se plantea es una doble ventaja para
las empresas: que ?stas tengan menos costes por lo que se refiere al factor
trabajo, derivados del despido y, sobre todo, que se decante de su lado el control
de unos procesos, los de contrataci?n y despido, disminuyendo el grado de
control del estado o de la sociedad traducidos en informaci?n, intervenci?n
sindical, tribunales laborales, mdemnizaciones.

Por otro lado es abaratamiento de la mano de obra bien directo bien indirecto.
Directamente se logra, si se postula la eliminaci?n de todo nivel de m?nimo
salarial, como se ha se?alado desde posiciones bastante influyentes. Con ello los
salarios p?dr?an oscilar a la baja o al alza sin ning?n obst?culo de regulaci?n de
m?nimos. Por ahora se habla de eliminar el salario m?nimo, que es una regulaci?n
existente en casi todos los pa?ses europeos como garant?a de que la negociaci?n no
establezca pactos salariales por debajo de ciertos niveles considerados vitales.2
Pero resulta evidente que esta l?gica se aplicar?a tambi?n a la negociaci?n en
general que podr?a pasar de tener un cierto status p?blico, como es el caso ahora
en Europa, a ser algo que funcionara estrictamente con las reglas de mercado
como, en cierto modo, parece m?s evidente en USA; es decir, determinados
aspectos de la relaci?n laboral quedan abiertos a la negociaci?n, pero no hay
obligaci?n de negociar. O bien los m?nimos salariales negociados a un cierto
nivel, por ejemplo de sector, pueden ser renegociados a la baja o simplemente
ignorados, si se aducen razones econ?micas para ello (?descuelgue?).3 Indirecta
mente se se?ala la necesidad de que el Estado gaste menos y a las empresas se les
pida menos para subsidios (por ejemplo, reducir el subsidio de paro), pensiones y
jubilaciones, al tiempo que ?sto sea asumido directamente por los interesados,
aspecto que se suele presentar como un buen acicate para que la gente se preocupe
no s?lo por el propio futuro, sino para buscar con m?s ah?nco y con menos
exigencias un empleo en el presente, en el caso de estar parado.

Por m?s que en este segundo aspecto los m?viles de ahorro en el coste de la
mano de obra -tanto directo como indirecto, puesto que los recursos que el
Estado ahorrar?a en ?sto deber?an revertir directamente al proceso productivo en
forma de tecnolog?a, inversi?n directa o disminuciones fiscales- parezcan los

2. En la reuni?n del consejo de ministros econ?micos de la UE de diciembre de 1994, Ecofin, se

ha empezado a plantear ya la necesidad de eliminar el salario m?nimo.
3. La reciente reforma del mercado de trabajo en Espa?a opta por esta salida.

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m?s importantes, los m?viles de control est?n tambi?n presentes. Lo que se est?
pidiendo es que la regulaci?n del Estado y de la negociaci?n colectiva que
garantiza unos m?nimos o la aplicaci?n autom?tica de lo pactado al conjunto de
los trabajadores se suavicen o desaparezcan. Por tanto que se incremente el
poder de decisi?n de las empresas sobre la cuant?a de los salarios y su ritmo de
crecimiento.

Con estas propuestas se est? poniendo en cuesti?n el modelo de relaciones

laborales establecido en la mayor?a de los pa?ses europeos a lo largo de las
?ltimas d?cadas. En este modelo los representantes de los trabajadores (sindica
tos, comit?s) han recibido, con un claro apoyo del Estado, la funci?n p?blica de
negociar con los empresarios las condiciones de trabajo de los asalariados. Con
ello han recibido carta de ciudadan?a ellos mismos como organizaciones o
instituciones. Sobre esta base m?nima, los representantes de los trabajadores han
ido incrementando su capacidad de control sobre el trabajo tanto fuera como
dentro de las empresas, con variaciones que dependen de espec?ficas circunstan
cias en cada pa?s (Crouch, Pizzorno, 1978, Crouch, 1993). Esta es la t?nica a lo
largo de los a?os 60 y 70.

La crisis de los 80 ha tenido tambi?n una vertiente social: la disputa en torno al

equilibrio del control sobre el proceso de trabajo. Esa disputa se puede estar
resolviendo ahora en una salida que se suele llamar des-regulaci?n para referirse
a que menos leyes y normas configuran el trabajo y sus relaciones; con mayor
precisi?n esta salida podr?a ser calificada de incremento del control por parte
empresarial y p?rdida por parte de los representantes de los trabajadores y por
?stos, puesto que no se trata s?lo de normas, sino tambi?n de formas de actuar,
de pr?cticas, de posiciones obtenidas. Y, no menos importante, se trata tambi?n
de reintroducir una nueva mentalidad entre la gente de manera que no esperen
que por ser ciudadanos tienen ciertos derechos laborales, sino que lo que consi
gan lo han de ganar por su propio esfuerzo.

Esfuerzo, competitividad y disponibilidad frente a la instituci?n-empresa pueden

ser los nuevos valores en alza. La empresa busca y premia esa dispombilidad que
intercambia con prestaciones a corto plazo, pero donde no contempla el largo
plazo (en forma de derechos laborales). Esta es la nueva visi?n empresarial de la
flexibilidad

a) El incremento de la ?flexibilidad? del empleo como precarizaci?n

A lo largo de los ?ltimos a?os se incrementa un tipo de empleo que se funda

menta en bases de inseguridad Es empleo a tiempo determinado, temporal, y/o
a tiempo parcial y con inseguridad sobre su renovaci?n, una vez expirado dicho

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plazo. Presenta condiciones de trabajo notablemente inferiores a lo que es el
empleo est?ndar y los niveles normalmente asumidos como habituales; con
frecuencia es poco cualificado y poco satisfactorio, proclive a accidentes y
enfermedades, poco adecuado para formarse y progresar en una profesi?n Suele
estar peor pagado, si se tiene en cuenta el n?mero de horas que exige (Al?s,
Migu?lez, Recio. 1988, 1989, 1990).

En conjunto, pues, se trata de un empleo precario, poco deseado, que no es el

objetivo profesional que uno se plantear?a, si pudiera (Migu?lez, Torns, 1992) y
que coloca a quien lo ocupa en posici?n de inferioridad Dada su naturaleza, las
posibilidades que tienen los sindicatos o comit?s y a?n el propio Estado, a trav?s
de la inspecci?n o con otras formas, de controlar las condiciones en las que ese
empleo se transforma en trabajo son muy pocas. Por ello la consecuencia, con
frecuencia se?alada por los directamente implicados, es que las condiciones
precarias de este empleo pueden precarizarse a?n m?s; es decir, el empleo
temporal puede llegar a manifestarse en contratos de duraci?n irrisoria, la
jornada puede variar sin previo aviso a voluntad de la empresa, los salarios
pueden no tener punto de comparaci?n con ning?n est?ndar negociado. Es
razonable que los sindicatos se opongan radicalmente al status que estos em
pleos tienen en nuestro pa?s. Con todo, hay pa?ses en los que estos empleos
tienen m?s garant?as.

El propio proceso de inserci?n que tras la reforma legislativa del mercado de

trabajo a principios de 1994 queda dise?ado a trav?s de los contratos de aprendi
zaje -antes la inserci?n se estaba haciendo mediante la contrataci?n temporal
resulta extraordinariamente precario; es trabajo mal pagado, no ofrece garant?as
reales de aprendizaje que no sean la buena voluntad del empresario, puede
alargar la inserci?n de los aprendices hasta los 27 o 28 a?os injustificadamente y
no da garant?as reales de inserci?n despu?s de todo el tr?mite. La reducci?n de
costos laborales y las mayores posibilidades de control sobre la fuerza de trabajo
aparecen como las caracter?sticas de fondo de esta nueva forma de vinculaci?n a
la empresa.

A pesar de todo, las diferencias entre pa?ses europeos son notables respecto al
volumen de precariedad y, sobre todo, es notable la diferencia entre Espa?a, que
ha incrementado enormemente este tipo de empleo en los ?ltimos 10 a?os, y la
media europea. En l?neas generales, podr?amos decir que el empleo temporal en
Espa?a, en sus diversas modalidades, dobla hoy la media europea, habiendo
crecido exponencialmente en los a?os de expansi?n (1985-90); por el contrario
ese mismo empleo temporal decreci? en la mayor?a de los pa?ses europeos
durante tal per?odo. Dicho con otras palabras, en Espa?a se crea sobre todo
empleo precario, mientras que en Europa se aprovecha la expansi?n para crear
empleo estable. Aqu? es posible que radique tambi?n una de las razones de otra

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llamativa diferencia en a?os posteriores: que el paro vuelve a crecer en Espa?a
a un ritmo muy superior a la media europea desde 1991. Con otras palabras, el
empleo se crea y se destruye mucho m?s f?cilmente en Espa?a que en la media
de los pa?ses de la UE, porque se trata de empleo m?s precario. Por el contrario,
los datos adquieren otra orientaci?n cuando se trata de trabajo a tiempo parcial;
en este caso la proporci?n es mucho menor en Espa?a que en la mayor?a de
pa?ses europeos, particularmente los del centro y norte de Europa.

Las razones de tales diferencias son de orden socio-cultural, no t?cnico. Es decir,

una normativa de duraci?n de los contratos m?s vinculada a las necesidades
coyunturales de las empresas o una aplicaci?n de la misma en forma que ni
siquiera unos rri?nimos de garant?a sean observados depende de la capacidad de
influencia general y a nivel de la empresa que tengan las organizaciones contra
rias a tal precarizaci?n, como tambi?n de las risibilidades de controlar el
cumplimiento de ciertas normas. Los sindicatos espa?oles no han sido capaces
de conseguir que no se desplegara desde 1984 una legislaci?n ?flexibilizadora?
de la contrataci?a Algunos a?os m?s tarde pactan con el gobierno, contra la
opini?n de los empresarios, que todo contrato sea comunicado a los sindicatos;
tal medida no ha sido efectiva porque los sindicatos carecen de fuerza en muchas
empresas para llevarla a cabo ni la Administraci?n no est? interesada en pagar
un amplio aparato de inspecci?n laboral.

El incremento de la ?flexibilidad? en el empleo no es meramente una modalidad

t?cnica de ?ste, sino que tiende a manifestarse como inseguridad en el empleo.
Mucha gente ya s?lo consigue un empleo precario, al menos durante mucho
tiempo -si son j?venes durante bastantes a?os al inicio de su inserci?n laborar
lo cual tiene efectos muy determinantes sobre su formaci?n y su carrera profesio
nal as? como sobre su concepci?n del trabajo y sobre el significado del mismo en
su futuro. Muchos otros pasan de un empleo estable a un empleo precario, en
general en una ?poca de la vida en la que resulta muy dif?cil llevar a cabo una
reconversi?n a fondo para la b?squeda de otro tipo de empleo. Por tanto la
llamada ?flexibilidad externa? o ?flexibilidad cuantitativa? est? rompiendo uno
de los intercambios b?sicos sobre los que se fundaba la sociedad del bienestar:
integraci?n a cambio de trabajo estable.

b) El incremento de la ?flexibilidad del trabajo? como ambivalencia:

enriquecimiento o empobrecimiento

Uno de los objetivos decl?ralos de la reforma del mercado de trabajo ha sido la

flexibilidad a trav?s de la movilidad tanto geogr?fica como funcional. Tambi?n
en este caso se ha planteado como una exigencia insoslayable de las empresas
para poder amoldarse al cambio de coyuntura del mercado y, en consecuencia,

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poder garantizar mejor el mantenimiento del empleo. Por otro lado, dicha
movilidad se suele asociar a veces con un supuesto enriquecimiento del trabajo.

Lo primero que llama la atenci?n es que se pretenda dar tanta importancia a ese
aspecto de ?flexibilidad interna? cuando la ?flexibilidad externa? es tan alta.
Pero es a?n m?s llamativo si se tiene en cuenta el grado de flexibilidad del
trabajo realmente existente en nuestro pa?s. Alguna investigaci?n reciente refe
rida al ?rea de Barcelona detecta proporciones notablemente altas de flexibilidad
geogr?fica y funcional (Varios, 1993).4 Otros estudios muestran la elevada
proporci?n de horas extras que se siguen realizando, tanto en per?odos de
recesi?n como de recuperaci?n (Migu?lez, Toras, 1992). La existencia de traba
jadores temporales ha facilitado notablemente los r?pidos cambios de horario y
jornada, cuando as? era necesario. La parte variable del salario se incrementa,
pasando al control de las empresas (Carrasquer, Coller, Migu?lez, 1991).

La imagen que se deriva de toda la investigaci?n existente es que el trabajo se ha

amoldado, en los ?ltimos a?os, a las necesidades de las empresas. ?Qu? repercu
si?n tiene para los trabajadores? Se puede pensar que ciertos grupos de trabaja
dores, por ejemplo los t?cnicos o quienes participan en ?grupos de trabajo?,
pueden aprovechar positivamente la movilidad, la flexibilidad salarial, la flexi
bilidad de horarios; podr?a ser as? en algunos sectores, ciertamente en unos
pa?ses m?s que en otros, en las secciones centrales o m?s estrat?gicas de las
empresas potentes; para ?stos ?flexibilidad del trabajo? va unida a enriquecimiento
en el trabajo. (Kern, Schumann, 1988). Para muchos otros lo que sucede es todo
lo contrario: la movilidad, los turnos, el cambio de jornada, el mayor control de
la empresa sobre una parte del salario, etc., se convierten en aspectos
empobrecedores de su actividad laboral, porque no les permiten acumular saber
o profesionalidad o autonom?a

Si la ?rigidez? en s? misma no es la raz?n real de esta b?squeda de la ?flexibi

lidad interna?, porque no hay tal rigidez, cabe suponer que las razones son,
nuevamente, la rebaja de costos laborales y el control de la fuerza de trabajo o
incremento de la autoridad empresarial. La primera de las razones es f?cilmente
comprensible: movilidad, flexibilidad salarial, flexibilidad horaria, etc..., bien
pueden revertir en mejor aprovechamiento del rendimiento por las empresas. La
segunda es, quiz?, m?s poderosa La forma de adecuar el tiempo, la presencia,
el tipo de trabajo de los trabajadores a las necesidades de la empresa puede
responder a negociaci?n entre la empresa y los representantes de aquellos, pero
tambi?n puede responder a negociaci?n individualizada entre la direcci?n y cada
trabajador o a simple imposici?n. La evidencia de la que podemos disponer pone
de manifiesto que la primera modalidad es m?s bien reducida en las empresas

4. El 25% de las empresas de la muestra -que era de 10 y m?s trabajadores- practican

habitualmente el primer tipo de flexibilidad y el 51% realizan el segundo tipo.

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espa?olas, abundando la segunda y la tercera (Varios, 1993); pero es dudoso que
en una situaci?n de precariedad laboral como la que hemos descrito se pueda
hablar seriamente de negociaci?n entre empresa y cada trabajador individual.
Por el contrario, el proceso tiende a quedar en manos de la empresa, es decir,
?sta tiende a acrecentar su control.

Desde un cierto punto de vista, una de las diferencias substanciales entre el

taylorisrno-fordismo y la actual situaci?n (ll?mese post-fordismo o neo-fordismo)
radica justamente en esta nueva flexibilizaci?n del trabajo. Es decir, de trabajos
m?s estandarizados, rutinarios y homog?neos estamos pasando a formas de
trabajar m?s cambiantes. La homogeneidad de las tareas de mucha gente hab?a
permitido a los sindicatos y a los comit?s, en la fase anterior, conseguir un cierto
control sobre el trabajo dentro de la empresa. Mientras que las empresas quieren
ahora recuperar ventaja en el control con la drversificaci?a El problema que est?
detr?s de la flexibilidad del trabajo y de la forma en que se est? llevando a cabo
no es un simple problema t?cnico ni tampoco un problema econ?mico: es sobre
todo un problema socio-pol?tico.

Hasta aqu? hemos visto las cosas s?lo desde el punto de vista de los procesos
sociales. Pero est? tambi?n la vertiente de las actitudes individuales ante el
trabajo. Desde esta vertiente, la reforma del mercado de trabajo, en l?nea con
muchos otros cambios a lo largo de los ?ltimos a?os -las formas de contrata
ci?n mismas, por ejemplo- persigue captar la m?xima disponibihdad de los
trabajadores, de los representantes y de la opini?n p?blica Se trata de obtener
nuevas actitudes ante el trabajo que van desde la necesidad radical -es mejor
tener un empleo en condiciones precarias que ning?n tipo de empleo- a la
b?squeda de una nueva satisfacci?n en el trabajo, como cuando se dice que el
trabajo est? cambiando tanto que se requiere una mentalidad abierta a nuevas
experiencias.

3. Tendencias de dualizaci?n del mercado de trabajo versus dualizaci?n

social

Las tradicionales desigualdades en el empleo y en el trabajo en los pa?ses

desarrollados, caracter?sticas de las sociedades capitalistas, han estado matiza
das, en las ?ltimas d?cadas, por una doble condici?n: por la existencia de unas
garant?as que supon?an unos m?nimos para la inmensa mayor?a de los trabajado
res (contrataci?n indefinida, negociaci?n colectiva, salario mimmo, etc.); por la
posibilidad de una movilidad social, por m?s que limitada en muchos casos, que
facilitaba progresar en base a la antig?edad, la experiencia, los conocimientos, la
formaci?n o bien proyectaba esa posibilidad hacia los hijos. En alguna medida,
esta doble condici?n ha sido tambi?n la expresi?n de la integraci?n social

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Pero una serie de indicios est?n se?alando la aparici?n de ima dualidad laboral,
un doble mundo del trabajo. Por un lado tenemos los empleos estables, que en
buena parte pueden dar lugar a trabajos enriquecidos donde tiene bastante
sentido hablar de formaci?n y de promoci?n profesional. Se trata de empleos
sujetos a regulaci?n tanto legal -derivada de unas normas vigentes de m?nimos
como negociada, puesto que es en este ?mbito donde no s?lo se negocia, sino
donde dicha negociaci?n es eficaz o puede serio. Es el ?mbito en el que se siguen
manteniendo los sindicatos o quiz? surgen otras formas asociativas, en forma de
sindicatos de empresa o de categor?a, asociaciones profesionales u otras f?rmulas.

Por otro lado tenemos aquellos empleos inestables, en buena parte correspon
dientes a trabajos empobrecidos. La ausencia de regulaci?n o bien la no aplica
ci?n de lo negociado, junto con la debilidad individual de estos trabajadores para
hacer valer sus intereses, es ima caracter?stica b?sica. Se trata adem?s de traba
jadores no afiliados y escasamente vinculados a los sindicatos u otras asociacio
nes, con mucha frecuencia j?venes, mujeres, trabajadores descualificados. Si
bien pueden ser m?s abundantes en las peque?as empresas, tambi?n est?n
presentes en las grandes, constituyendo como una orla qqe rodea el n?cleo
central de los m?s estables. Es evidente que hoy por hoy no hay una fractura
entre los dos colectivos, porque muchos v?nculos a?n los siguen uniendo: el
colectivo m?s d?bil puede tener ciertas garant?as del Estado (subvenciones o
planes de formaci?n), pero sobre todo est?n los v?nculos familiares.

Se configura un paso m?s en la segmentaci?n a la que muchos autores han

recurrido para entender las desigualdades en el mercado de trabajo. La
segmentaci?n habla de segmentos fuertes y segmentos d?biles. El concepto de
dualizaci?n se?ala que, adem?s de dicha segmentaci?n, se puede estar iniciando
una ruptura que configure la posici?n laboral sistem?ticamente marginada de
una parte importante de la poblaci?n A medida que se debiliten las garant?as
sociales y quiz?s los v?nculos familiares, esta marginaci?n laboral puede conver
tirse con facilidad en marginaci?n social.

A pesar de tratarse, por ahora, s?lo de una tendencia en el caso europeo, la

dualidad permite pensar en resolver la incertidumbre en el uso de la mano de
obra a trav?s de la disponibilidad del trabajador. Y ello por una doble v?a: a
trav?s de la v?a de la sumisi?n o del paternalismo para unos, los d?biles; a trav?s
de la llamada a la cooperaci?n para otros, los fuertes, que se pueden corporativizar
cada vez m?s.

En realidad, el dualismo puede prosperar porque es funcional a un triple nivel.

Lo es econ?micamente por cuanto implica reducci?n de costos laborales; en
cierto modo, significa apuntar la posibilidad de competir ?desde dentro? de los
pa?ses desarrollados con aquellos pa?ses del tercer mundo que est?n teniendo un

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crecimiento espectacular merced a la mano de obra barata y a la desregulaci?a
Con otras palabras, los pa?ses ricos mantendr?an la doble posibilidad: la de
competir por la v?a de la caridad -realizada por quienes tienen un trabajo
enriquecido- y la de competir por la v?a del bajo coste del trabajo. Resulta
funcional socialmente, puesto que incrementa el poder de las empresas o, cuan
do menos, reequilibra los cambios que a lo largo de los a?os 60 y 70 hab?an
hecho avanzar ciertas fronteras del control a favor de los trabajadores y sus
representantes. La existencia de esa dualidad tiene tanto o m?s poder disuasorio
que el ?ej?rcito de reserva? del paro. Finalmente, tambi?n resulta funcional
desde un punto de vista pol?tico; en efecto, desarrollar un amplio segmento del
mercado de trabajo con caracter?sticas d?biles o marginales, poco amparado y
que constituyese la ?nica posibilidad de empleo para muchos europeos se con
vertir?a en un freno a la inmigraci?n extracomunitaria que ahora ocupa lugares
de trabajo que no quieren los europeos, aunque est?n en paro.

Con todo, no est? claro que estas tendencias dualistas se impongan en la Uni?n
Europea a corto plazo. Hay una tradici?n reguladora y de garant?as muy fuerte.
No s?lo muchos sindicatos y algunos partidos se van a oponer a ese dise?o, sino
que los propios padres que han vivido una vida de estabilidad laboral pueden
rechazar que la precariedad sea el futuro de sus hijos. Pero por otro lado se puede
pensar que la ruptura del modelo tradicional podr?a comenzar por los pa?ses m?s
d?biles socialmente: con sindicatos menos consistentes o con un aparato de
garant?as menos estructurado y menos interiorizado por la poblaci?n; desde
?stos, los procesos de dualidad pasar?an al resto.

He aqu?, por tanto, el principal reto actual del sindicalismo espa?ol, la

desestructuraci?n del mercado de trabajo, que tiene una doble vertiente: peligro
de marginaci?n para muchos trabajadores, peligro de mayor debilitamiento para
los sindicatos. En teor?a los sindicatos podr?an ser los m?s interesados en un
?acuerdo social para el empleo? que alejara el fantasma del paro y de la
dualizaci?a Pero para que dicho acuerdo fuera plausible, se requerir?an garan
t?as no s?lo de creaci?n de empleo, sino de empleo de una cierta estabilidad y de
una cierta consistencia interna. Para ello hoy quiz? no hay otra alternativa que
disminuir dr?sticamente el tiempo de trabajo, para ?poder trabajar todos?. Pero
esto requerir? discutir los salarios as? como los niveles de consumo. M?s all?, se
necesitar? poner en discusi?n si el objetivo ?ptimo es el m?ximo crecimiento
posible, sobre todo cuando ?ste amenaza la propia naturaleza y perpet?a intole
rables desigualdades entre el Norte y el Sur. Por tanto se necesitar? un verdadero
cambio cultural sobre el significado de la producci?n y del trabajo. Posiblemente
los sindicatos est?n en mejor posici?n que otras instituciones para realizar este
cambio cultural, pero no es algo que podr?n hacer solos. Por el contrario, el
peligro de dualizaci?n social que se insin?a no puede ser conjurado sino desde
una nueva revitalizaci?n del conjunto de la sociedad civil.

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