Torre V

Materia:
Administración de Recursos Humanos

Maestra:
Liz Anel Hernández Torres

Capítulo 2 - Desafíos del entorno

Grupo: NIAS7

Alumno:
David Moreno Palafox

Matricula: 209434
 Capítulo 2 - Desafíos del entorno
El entorno global del siglo XXI
Las organizaciones y los departamentos de recursos humanos constituyen
sistemas abiertos influidos por el ambiente o entorno en que operan.
El siglo xxi se caracteriza por sus cambios acelerados. En este nuevo mundo, las
telecomunicaciones, el surgimiento de las computadoras y los sistemas de
información han contribuido a construir una sociedad global.
El mundo de los negocios también ha sido afectado por la globalización, que se
caracteriza por una nueva dinámica de la competencia constante. Además, las
organizaciones han debido modificar su comportamiento y estrategias.
La economía del siglo XXI se caracteriza por la transformación de la “sociedad
industrial” en una “sociedad del conocimiento”, que propone un nuevo enfoque de
la gestión de las organizaciones, en consecuencia, de las nuevas realidades del
mundo del trabajo y de los distintos perfiles de las competencias laborales.
Los gerentes operativos y los profesionales de la administración de capital
humano deben estar conscientes de los desafíos internacionales que se enfrentan
en la actualidad, para contribuir de manera significativa al éxito de sus
organizaciones y al logro de las metas corporativas.
Para que los gerentes operativos y los profesionales de la administración de
capital humano puedan desempeñarse en la economía global, deben estar
conscientes de los desafíos internacionales que se enfrentan en la actualidad, y
así efectuar una contribución significativa a las estrategias de sus organizaciones.

Dimensión histórica del manejo del capital humano en América Latina

Todos los grandes dirigentes tuvieron que enfrentarse a la magna labor de
conducir a grandes grupos de gente. Cada uno de estos conductores debió
persuadir, convencer, motivar, reclutar, integrar, capacitar, disciplinar y separar de
sus movimientos respectivos a las personas que los rodearon.

 El pasado precolombino
Los aztecas contaban con un sistema de postas, mediante el cual el emperador
Moctezuma podía consumir a diario pescado fresco del Golfo de México, que
estaba a unos quinientos kilómetros de la costa. Para mantener este equipo de
mensajeros en buenas condiciones operativas, alguien tuvo que resolver, entre
otros, el problema de suministrar agua y alimentos a cada mensajero, así como
calzado adecuado.

 La época colonial
En la etapa colonial de América Latina, la administración se enfocó en obtener
beneficios para las metrópolis. Desde el punto de vista de la administración de
personal, es interesante considerar el funcionamiento de las antiguas compañías
mineras que se fueron estableciendo durante la Colonia.
Durante la época de la Colonia el tránsito marítimo de América Latina con España
y Portugal fue muy considerable. El personal de los barcos que cruzaban el
Atlántico estaba sometido a una rígida disciplina impuesta por los oficiales.

 La Revolución Industrial
A mediados del siglo XVIII el perfeccionamiento de diversas maquinarias y
tecnologías en países como Inglaterra, Francia y Alemania dio inicio al fenómeno
que denominamos Revolución Industrial. Gradualmente surgieron organizaciones
comerciales e industriales, dedicadas a actividades como hilados y tejidos, la
fundición de metales y la creación de grandes astilleros para la fabricación de
barcos de tonelaje cada vez mayor. Gracias al perfeccionamiento de dispositivos
como la máquina de vapor y el telar moderno fue necesario contar con
instalaciones de creciente complejidad.
A fines del siglo XIX empezaron a establecerse en diversas compañías los
“departamentos de bienestar” que constituyen el antecesor directo de las actuales
áreas de personal. Estos departamentos contaban entre sus funciones con la de
atender las necesidades de los trabajadores, como vivienda, atención médica y
educación.

 La administración científica y la Primera Guerra Mundial

A principios del siglo XX, a medida que se extendían los “departamentos de
bienestar”, investigadores como el ingeniero estadounidense Frederick Taylor
empezaron a defender los principios de la llamada administración científica del
personal. Sus hallazgos impulsaron la creación de los primeros departamentos de
recursos humanos basados en principios que aún hoy se siguen reconociendo
como válidos.
  El siglo XX
Desde el fin de la Primera Guerra Mundial (1914-1918) hasta la Gran Depresión,
que afectó al mundo industrializado de 1929 a 1938, los departamentos de
recursos humanos desempeñaron funciones de creciente importancia en las
empresas. Se concedió mayor atención a las necesidades de los empleados
gracias a los estudios de carácter conductista llevados a cabo en la planta
Hawthorne de la compañía General Eastern Electric.
Los gobiernos de la década de 1930 pusieron en práctica políticas de
compensación por desempleo, seguridad social, salarios mínimos y en algunos
casos llegaron incluso a garantizar el derecho a la formación de sindicatos.

 La Segunda Guerra Mundial

Las técnicas de diseño y descripción de puestos y los estudios de tiempos y
movimientos, entre otros aspectos, se desarrollaron durante la Segunda Guerra
Mundial. Aspectos como la música ambiental en el lugar de trabajo y la precaución
de pintar de colores brillantes las distintas partes móviles de las máquinas para
prevenir los accidentes industriales trajeron también profundas innovaciones en la
labor.

 De la posguerra a la revolución informática

Casi todas las sociedades latinoamericanas se basaban en una economía
tradicional, agrícola, ganadera y minera, a principios de la década de 1950.
La incorporación gradual de la mujer latinoamericana al mundo de la educación y
el trabajo se contó entre los fenómenos más significativos de los años de la
posguerra. En las sociedades latinoamericanas tradicionales se limitaba a la mujer
a ocupaciones de baja retribución económica. En la mayoría de los casos, ésta
dividía su tiempo entre la atención a los niños pequeños y los ancianos, y a
labores como la limpieza, la costura y la preparación de alimentos.

 El siglo XXI
La revolución tecnológica que ha experimentado toda la región ha sido de inmensa
trascendencia. Un ejemplo es la evolución de la tecnología empleada para la
comunicación escrita: la máquina de escribir manual reemplazó poco a poco a los
escribientes tradicionales a principios del siglo XX.
A comienzos del siglo XXI las videoconferencias, el correo electrónico e Internet
han desplazado por completo a las técnicas anteriores, a medida que el cambio
tecnológico continúa acelerándose.

Desafíos externos
La competencia internacional es hoy más aguda que en el pasado. Ese factor
obliga a las organizaciones contemporáneas a mantener una visión no sólo a corto
o mediano plazos; las organizaciones modernas deben visualizar y planear a largo
plazo.
Las organizaciones modernas se desempeñan en un ambiente turbulento, en el
cual abundan los desafíos de todo tipo. Con frecuencia, la organización y su
departamento de capital humano ejercen mínimo grado de control sobre su
entorno exterior.
Los profesionales de la administración de capital humano enfrentan estos cambios
mediante un continuo estudio del entorno en que opera su organización, y la
adopción de medidas proactivas.

Desafíos sociales
 Cambios en la posición de la mujer
En la sociedad latinoamericana tradicional, los hombres llevaban a cabo las
labores mejor remuneradas. La mujer se relegaba a funciones de apoyo, como el
trabajo secretarial, y era poco frecuente encontrar graduadas universitarias al
frente de departamentos grandes en compañías de importancia.
En la actualidad, la mayoría de los países ha adoptado legislaciones que
establecen igual compensación por igual labor, por lo cual es previsible que las
diferencias en compensación por razones de sexo pronto sean un recuerdo del
pasado.

 Migraciones de la fuerza de trabajo

Otra modificación importante en la composición de las fuerzas laborales de
América Latina ha sido el nivel creciente de migración interna y externa que se
experimenta en nuestras sociedades.
Cuando la fuerza de trabajo es heterogénea se corre el riesgo de que un sector
importante del personal deje de identificarse psicológicamente con la empresa, por
“encontrarse sólo de paso” en ella.
  Desafío: expansión o contracción demográfica
Al igual que todo grupo humano, la fuerza de trabajo latinoamericana se encuentra
en constante evolución. Toda población experimenta cambios positivos o
negativos en su nivel de educación, edad, salud, de ingresos económicos,
etcétera. En la mayoría de los casos el sentido que toman estos cambios se puede
determinar, porque tienden a ocurrir con cierta lentitud.
Los cambios demográficos que está experimentando la población del mundo de
habla hispana son positivos, porque el nivel de bienestar de la mayor parte de las
personas tiende a mejorar, pese a las múltiples dificultades y reveses que muchos
creen percibir.

 Desafío: cambios económicos

A pesar de las dificultades económicas experimentadas por las economías
latinoamericanas durante los últimos años, numerosas compañías han logrado
consolidarse, crecer y prosperar. En especial cuando las condiciones económicas
son adversas, las compañías se esfuerzan por encontrar nuevas respuestas a los
desafíos.

 Desafío: cambios políticos

Cuando los países cambian sus estructuras de gobierno, el efecto que tienen esas
modificaciones sobre las organizaciones internas es muy grande. Una de las
transformaciones políticas más radicales de los últimos tiempos fue la disolución
del bloque socialista en Europa, a fines del siglo XX.

 Desafío: cambios culturales

Las actitudes que genera la cultura de una sociedad pueden constituir elementos
de importancia para el desempeño de una organización.

 Desafío: cambios tecnológicos

Los avances tecnológicos que se utilizan en diferentes industrias afectan
directamente el modo de vida y trabajo de las personas. Las nuevas
computadoras personales tienen efecto directo sobre la jornada de trabajo de
miles de oficinistas; la robótica, por su parte, ha modificado el estilo de trabajo en
multitud de fábricas y talleres, porque en muchas áreas de producción y suministro
de servicios repetitivos se confía ahora a robots la ejecución de muchas tareas,
para disminuir tiempos operativos y elevar la productividad.

 Desafío: cambios ecológicos

Las organizaciones empresariales nunca existen solamente en un espacio virtual,
desconectado de la realidad biológica de la región en que operan. En todos los
casos, la organización y sus integrantes son parte de un entorno vivo, que
suministra todo tipo de elementos indispensables para la vida.
Entre los problemas destacados en el campo ecológico se cuentan la
deforestación o pérdida de la flora de un lugar; la excesiva explotación de la tierra
de cultivo, que se deteriora por el uso inmoderado de fertilizantes, y la
contaminación de la atmósfera.

 Desafíos del sector gubernamental

El gobierno del país y las autoridades de distintos niveles y organismos establecen
normas, dictan parámetros y, en general, tienden a influir de manera directa en la
relación de la empresa con su personal.
El profesional de la administración de capital humano debe mantenerse informado
de los cambios que puedan ocurrir en las disposiciones de campos como la
seguridad social, las leyes laborales, las normas sobre capacitación, etcétera.

Desafíos corporativos
La organización también necesita resolver los desafíos internos. Éstos derivan de
que por lo general las organizaciones se plantean múltiples objetivos, los cuales
no siempre armonizan entre sí. En cierto grado, los objetivos corporativos: de
ventas, de carácter financiero, de servicios, de producción, etcétera, pueden estar
en conflicto con los propósitos del departamento de administración de capital
humano.

 Los sindicatos
En las compañías sindicalizadas se pactan con los representantes de los
trabajadores varios aspectos, como el nivel salarial, las prestaciones, el horario de
labores, las condiciones del trabajo y aspectos de seguridad.
  Sistemas de información
Para poder funcionar de manera adecuada, los departamentos de recursos
humanos requieren considerable información sobre toda una serie de aspectos.
El impacto del uso adecuado del capital humano es cada vez más estratégico y
ligado a los resultados de la organización.
Resulta evidente que la adquisición, almacenamiento y recuperación de
información especializada constituye siempre un reto de grandes dimensiones.
Es probable que algunos gerentes operativos consideren que las solicitudes de
información sobre personal son menos prioritarias que las actividades de
producción o venta de los productos de la compañía.

 Cultura, conflictos y prácticas de la organización

Cada organización y cada grupo humano son únicos e imposibles de copiar o
repetir. Las estructuras formales de un grupo pueden ilustrarse mediante
diagramas, organigramas y estadísticas, pero el perfil específico de una empresa
corresponde a la suma de las características de todos sus integrantes, incluyendo
sus éxitos y fracasos.

Desafíos de las áreas del capital humano

La profesionalización del área de la administración de capital humano es por
mucho uno de los retos más significativos que enfrenta el recién graduado.
Los profesionales de la administración de capital humano deben estar preparados
para llevar a cabo labores complejas, que requieren armonizar las necesidades del
personal con las metas fundamentales de la empresa. Sus responsabilidades van
desde áreas de finanzas y operaciones hasta el liderazgo y la estrategia
corporativa; es vital que entienda y sepa escuchar a las personas y al mismo
tiempo es imprescindible que sepa comprender las necesidades de la
organización.

Desafíos de la administración de capital humano

Es evidente que el área de administración de capital humano presenta grandes
oportunidades profesionales. Estas oportunidades no se traducen en resultados y
logros de manera automática; dependen de los logros que a lo largo de su
trayectoria profesional va obteniendo el administrador de personal.
El desafío central del profesional del área consiste en agregar mayor valor a la
organización.

 Certificación
La legislación de la mayoría de los países latinoamericanos estipula que el
ejercicio de ciertas profesiones se limita a las personas capacitadas para el caso,
que han recibido la debida certificación.
El diploma universitario, la cédula profesional y otros certificados similares
constituyen una prueba tangible de que se ha dado a la persona el derecho a
trabajar en determinado campo, porque ha cumplido con los requisitos necesarios.

Perspectivas de la administración de capital humano

El objetivo de la actividad profesional del administrador del capital humano es el
logro de las metas de la organización, con un máximo de eficacia, en un marco de
acciones responsables y éticas.
La función esencial de los gerentes de esta área es apoyar, asesorar y ayudar,
pero no decidir ni dirigir. En años recientes, sin embargo, la complejidad de este
campo profesional ha conducido a incrementar la autoridad ejecutiva de los
directores de áreas de personal.