PLAN DE COMPENSACION

SERVICO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

BOGOTA, D.C. MAYO DE 2021

ANTECEDENTES

El Senado de la República teniendo en cuenta lo establecido en el numeral

primero del artículo 41 de la Ley 5ª de 1992, le corresponde a la Mesa Directiva
del Senado de la República “Adoptar las decisiones y medidas necesarias y
procedentes para una mejor organización interna en orden a una eficiente labor
legislativa y administrativa”.

En el Código Sustantivo del Trabajo, artículos 143 y 144, se establecen

lineamientos específicos para determinar la compensación. Los empleadores
deben demostrar, de manera clara y con evidencias, los factores diferenciales
específicos que hacen que se asignen salarios diferentes, esto con el fin de
propender por una equidad al interior de las empresas.

La División de Recursos Humanos del Senado de la República cuenta con una

planta de personal de 9 funcionarios vinculados por carrera administrativa o
provisionales.

En la actualidad la entidad no cuenta con un plan de compensación que permita

que los funcionarios se sientan motivados o beneficiados y con satisfacción por las
funciones que realizan dentro de la entidad.

La entidad en aras de mantener un ambiente de motivación y sentido de

pertenencia de cada uno de sus funcionarios, teniendo en cuenta que el talento
humano es el recurso primordial para la entidad en cuento a su desarrollo,
crecimiento y éxito para la misma; por tal razón se dispone la creación de un plan
de compensación para la División de Recursos, con el fin de motivar la
participación y el desarrollo del personal para así garantizarles una estabilidad
laboral, personal, familiar a través de los incentivos propuesto en el presente plan
de compensación.

Para esto se tendrá en cuenta los resultados de cada persona que conforman la
División de Talento Humano para compensar de algún modo todo el esfuerzo
realizado en sus actividades.
OBJETIVOS

Objetivo General:

Establecer (implementar) un plan de compensación para la División de Recursos

Humanos del Senado de la República, con el fin de beneficiar a los funcionarios,
brindando una sensación de seguridad, satisfacción y motivación que permitan ir
más allá de sus deberes gracias a los incentivos relacionados con el rendimiento y
a su vez lograr el mejoramiento de la entidad.

Objetivos Específicos:

 Mejorar el ambiente de trabajo, crear equipos de trabajo competitivos.

 
 Crear sentido de pertenencia y talento humano calificado.
 
 Motivar e incentivar (incentivar) al personal con compensaciones justas de
acuerdo a los resultados.
POBLACION

DIVISION DE
RECURSOS
HUMANOS

Profesional
Asesor
universitario

Asistente Secretaria
Administrativo Ejecutiva

Auxiliar Auxiliar

Sección de
Sección de Sección de Bienestar
Selección y
Registro y control y Urgencias médicas
Capacitación
Fuente: autoría grupo 7
NIVEL CONFORMACION GRADO

EJECUTIVO Jefe de Sección 09

ASESOR Asesores 08

PROFESIONAL Asistente Administrativo 06

Profesional Universitario 06

TECNICO Secretaria ejecutiva 05

ASISTENCIAL Auxiliar Administrativo 03

Auxiliar Mensajero 01
ETAPAS

Valoración de Cargos

Se realiza la valoración de los cargos con el fin de establecer de manera

equilibrada y equitativa para todos y cada uno de los cargos de la División de
Recursos Humanos, estableciendo así las categorías salariales necesarias.

NIVEL NOMBRE DEL CARGO GRADO

EJECUTIVO Jefe de Sección 09

ASESOR Asesores 08

Asistente Administrativo 06
PROFESIONAL Profesional Universitario
06

TECNICO Secretaria ejecutiva 05

ASISTENCIAL Auxiliar Administrativo 03

Auxiliar Mensajero 01

FACTORES

Valoración de Factores:

Teniendo en cuenta la realidad actual de la entidad, la demanda laboral y alineado

con la estrategia de la misma, políticas y normas gubernamentales, se tendrán en
cuenta los factores de valoración así:

FACTOR PORCENTAJE
Habilidad 35%
Responsabilidad 40%
Esfuerzo 10%
Condición del puesto de trabajo 15%
TOTAL 100%
 Factor Porcentaje
Habilidad 40%
Responsabilidad 40%
Esfuerzo 5%
Condición del puesto de trabajo 15%
TOTAL 100%

Factor Sub factor Porcentaje

Educación formal 10%
Educación no formal 5%
Experiencia 20%
Conocimiento y habilidades Complejidad 5%
40%
Supervisión de personal 15%
Gestión del error 15%
Responsabilidad
Equipos y tecnología 10%
40%
Físico 1%
Mental 2%
Esfuerzo
visual 1%
5% auditivo 1%
Condición del puesto de trabajo Ambientales 7%
Riesgo por accidente o 8%
15%
enfermedad
TOTAL 100%

Asignación de grados y puntos

Se valora una asignación puntual de 1000 puntos a cada uno de los puestos de la
División de Recursos Humanos del Senado de la República.

NIVEL NOMBRE DEL CARGO GRADO PUNTOS

VALORACION

EJECUTIVO Jefe de Sección 09 1000

ASESOR Asesores 08 1000

 PROFESIONAL Asistente Administrativo 06 1000
Profesional Universitario 06

TECNICO Secretaria ejecutiva 05 1000

ASISTENCIAL Auxiliar Administrativo 03 1000

Auxiliar Mensajero 01

Sub factor
GRADO DESCRIPCION PUNTUACION
EDUCACION FORMAL
1 Bachiller técnico 10
2 tecnólogo 40
EXPERIENCIA PUNTUACION
3 Profesional 70
4 Especialización 100 menor a 6 meses 10
5 Maestria 130
entre 6 meses y 12 meses 32,5
EDUCACION NO FORMAL
1 menor a 40 horas 20 de 1 a 3 años 55
2 entre 41 y 120 horas 46,7
entre 3 y 59 meses 77,5
3 entre 12 y 199 horas 73,3
4 mayor a 200 100 mayor a 5 años 100

COMPLEJIDAD PUNTUACION
labores repetitivas 10
variadas y sencillas 33,33
Variadas y con alguna dificultad 56,67
variado y dificil 80
 RESPONSABILIDAD PUNTUACION
Supervisión de personal
No supervisa 10
Supervisa tecnicamente un grupo con
funciones basicas 46,67
Supervisa tecnica y
administrativamente un grupo con
funciones basicas 83,33
Supervisa Tecnica ya
dministrativamente un grupo con
funciones de mayor responsabilidad 120
Gestión del error PUNTUACION
Error en riesgo bajo 10
Error en riesgo medio 40
Error en riesgo Alto 70
Error en riesgo muy alto 100
Equipos y tecnologia PUNTUACION
Sin responsabilidad 10
Con equipos de cómputo 40
Con manejos de plataformas 70
Archivo digital 100

ESFUERZO PUNTUACION CONDICION PUESTO DE TRABAJO PUNTAJE

Sin afectación física 1 Ambiental
Afectación baja 4 Ruido 5
Afectación media 7 Iluminación 14
Afectación alto 10
Espacio fisico 23
sin afectación mental 1
Salubridad 32
afectación baja 4
41
Polución
Afectación media 7
Temperatura 50
Afectación alto 10
sin afectación visual 1 Riesgo por accidente o enfermedades
afectación baja 4
Caidas 5
Afectación media 7
enfermedades lumbago 14
Afectación alta 10
sin afectación auditiva 1 enfermedades tunel carpiano 23
afectación baja 4 enfermedad auditiva 32
Afectación media 7 enfermedad visual 41
Afectación alta 10 exposición a gérmenes 50

ESCALA SALARIAL
 CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES RESPONSABILIDAD ESFUERZO CONDICION DE TRABAJO
CARGO EDUCACION EDUCACION EXPERIENCIA COMPLEJIDAD SUPERVISION DE GESTION DE ERROR EQUIPOS Y FISICO MENTAL VISUAL AUDITIVO AMBIENTAL RIESGO POR ACCIDENTE TOTAL SUELDO POR PUNTAJE
FORMAL NO FORMAL PERSONAL TECNOLOGIA /ENFERMEDAD

Jefe de Sección 100 100 77,5 80 120 100 70 4 7 1 1 5 5 670,5 3.712.280

Asesor 70 100 55 56,67 83,33 70 100 4 4 1 1 5 5 555 3.072.805

Asistente Administrativo 40 73,3 32,5 33,33 46,67 40 70 4 4 1 1 5 14 364,8 2.019.746

Profesional Universitario 40 73,3 32,5 33,33 46,67 40 70 4 4 1 1 5 14 364,8 2.019.746

Secretaria ejecutiva 40 46,7 10 10 46,67 10 40 4 4 4 4 41 23 283,37 1.568.902

Auxiliar Administrativo 10 20 10 10 10 10 40 4 4 4 4 41 23 190 1.051.951

Auxiliar Mensajero 10 20 10 10 10 10 10 10 1 1 1 50 50 193 1.068.561

CUADRO COMPARATIVO DE SALARIOS

SALARIO BECHMARKING
CARGO POR
PUNTAJE MINIMO MAXIMO PROMEDIO SALARIO ACTUAL SALARIO SUGERIDO

Jefe de Sección 3.712.280 1434564 5223928 2544301 3500000 4200000

Asesor 3.072.805 2133831 3908171 2956697 3000000 3800000

Asistente Administrativo 2.019.746 1688646 3302220 2281009 2000000 3300000

Profesional Universitario 2.019.746 1688646 3302220 2281009 2000000 3300000

Secretaria ejecutiva 1.568.902 1085605 2018298 1402752 1600000 2000000

Auxiliar Administrativo 1.051.951 1023575 1897292 1315096 1400000 1700000

Auxiliar Mensajero 1.068.561 977224 2593779 1276702 1100000 1500000

RESPONSABLES

Se creará un comité especial para que revise el cumplimiento de las metas

trazadas y verificar su porcentaje de cumplimiento. Dicho comité estará
conformado por los Jefes de las siguientes áreas:

-División jurídica

-División Recursos Humanos

-División Financiera

RECURSOS

Para el plan de compensación se requiere contar con:

Recursos Humanos: el personal que hace parte de realizar los estudios y
evaluación respectiva

Recursos Tecnológicos: son los medios técnicos y plataformas destinadas para

realizar las evaluaciones

Recursos Financieros: son los recursos económicos para desarrollar el plan de

compensación.

INDICADORES

Se tendrán en cuenta indicadores como beneficios al plan de compensación e

incentivos los siguientes:

 Indicadores de productividad: Evalúa el rendimiento y el nivel de eficiencia de

los procesos de acuerdo con la valoración que se tenga en cada evaluación de
desempeño.
 Indicadores de eficiencia: miden el nivel de ejecución del proceso, miden el
rendimiento de los recursos utilizados en el proceso.
 Indicadores de eficacia: Miden el nivel de ejecución del proceso, se concentran
en el cómo se hicieron las cosas y miden el rendimiento de los recursos utilizados.
 Indicadores de calidad: Mide de carácter tangible y cuantificable, que permiten
evaluar la calidad de los procesos, productos y servicios para asegurar la
satisfacción de los clientes internos.

BENEFICIOS

Dentro de los beneficios encontramos entre otros:

Incentivo económico para los servidores que cumplen cada 5 años de servicio de
la entidad.

Incentivo económico para ayudas educativas a los hijos de los funcionarios de

Carrera administrativa que estudien hasta nivel profesional.
Convenios interinstitucionales de descuento en educación para los funcionarios de
la Entidad.

Capacitación postgrado, especialización, doctorado.