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Prácticas de Selección de Personal, Un Instrumento de Dominación Socialmente Aceptado
Prácticas de Selección de Personal, Un Instrumento de Dominación Socialmente Aceptado
ISSN: 1692-0279
ad-minister@eafit.edu.co
Universidad EAFIT
Colombia
*
Magíster en Ciencias de la Administración, Universidad EAFIT con la investigación “Las prácticas de selección de personal,
implicaciones en los candidatos” Especialista en Gestión Humana, Universidad EAFIT, Psicóloga, Universidad San Buenaventura.
Profesora investigadora, Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas, Universidad de Medellín. bhernandez@udem.edu.
co, yennyh@une.net.co
137
Abstract
The main focus of the investigation from which this article is derived, is to
question the recruitment practices as a power device, which means trying to
unveiling them as socially accepted instruments of domination that end up in
abuses on the participating candidates. These processes, which are part of the
human management and administrative duties, are questioned from a hermeneutic
perspective, which have its foundations rooted in psychology from where it takes
some not contextualized tools. The work is presented synthetically and outlines
some final thoughts, not without first addressing some theories from authors that
allow in some cases, contextualizing the problem, and in others, sustaining the
ethical position which is reflected in this written, establishing intercommunication
with some philosophers, being the most important to the analysis: Follett, Weber,
Foucault and Deleuze.
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inmigrante) […] sustantivos que denotan decir, se responde el interrogante de cómo se
consumo, uso o utilización de algo: consumo, realiza el proceso de selección.
uso, utilización, empleo, aplicación. (Bosque
2004, 25) Finalmente, a la luz de distintos autores, se
plantean algunas conjeturas construidas con
En las prácticas de la referencia se advierte datos producidos en el trabajo de campo y se
que el abuso consiste en la imposición de uno esbozan algunas consideraciones a manera de
—el seleccionador— sobre otro u otros —los reflexión.
participantes del proceso—. Quien se impone
lo hace desde un lugar de poder, un poder que 1. Aspectos metodológicos de la
suele utilizarse como forma de dominación. En investigación
el proceso de selección, el abuso se hace presente
a partir de presiones psicológicas inferidas a los La investigación se planteó el objetivo de
candidatos que se examinan; imposiciones que cuestionar las prácticas de selección de personal
se manifiestan por la vía de la intimidación, en las empresas. En tal sentido, la pregunta
la ridiculización, ciertas presiones corporales, central fue la siguiente: ¿Se puede afirmar que
observación intimidante, jornadas extenuantes las prácticas de selección de personal, en tanto
en las que incluso suelen aplicarse pruebas dispositivos de poder, operan como instrumento
no prescritas en las recomendaciones de la de dominación socialmente aceptado y, en
misma Psicología, baterías de tests con varios consecuencia, se incurre con ellas en abuso
cuestionarios que deben resolverse en una sobre los candidatos participantes? El trabajo de
misma jornada, situación que, por lo demás, campo que se describe a continuación pretende
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productivas; algunas de ellas fueron elegidas permitieron el acercamiento al trabajo de
y contratadas, otras no pasaron la prueba. campo. El marco de referencia que sirvió para la
También se entrevistaron personas encargadas realización de las conversaciones fue el concepto
de realizar dichas prácticas. Esta información se de la entrevista propuesto por Guber (2001)
torna relevante si se tiene en cuenta que es una como referente valioso en la construcción de
fuente primaria, con base en la cual se puede información. Desde su perspectiva etnográfica,
conocer el estado de los procesos de selección se entiende la entrevista como una suerte de
en el medio organizacional: qué instrumentos conversación dirigida, en donde entrevistado
se aplican, cómo lo hacen, quién o quiénes lo y entrevistador logran establecer un espacio de
llevan a cabo; además, es posible ahondar en
confianza en el que opera, de forma especial, la
la postura particular que sobre estas prácticas
reflexividad:
asumen las personas que se encargan de
ejecutarlas.
Admitir la reflexivilidad del mundo social
tiene varios efectos en la investigación
El trabajo realizado se inscribe en la modalidad social. Primero, los relatos del investigador
cualitativa de la investigación en ciencias son comunicaciones intencionales que
sociales; particularmente, en el ámbito de la describen rasgos de una situación, pero estas
interpretación, toda vez que se acerca al objeto comunicaciones no son «meras» descripciones
de estudio desde lo comprensivo con referencia sino que producen las situaciones mismas
a la perspectiva hermenéutica. La hermenéutica que describen. Segundo, los fundamentos
es el arte de la interpretación. Parafraseando epistemológicos de la ciencia social no
a Gusdorf (1998), se puede decir que es una son independientes ni contrarios a los
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Con base en los planteamientos mencionados, campo se desarrolló dentro del marco teórico de
la investigadora tuvo en cuenta la reflexividad los autores mencionados. Se aplicaron cuatro
en cada diálogo como una oportunidad para entrevistas a personas que pasaron por procesos
construir con los entrevistados conocimientos de selección (dos de las cuales fueron elegidas
y nuevos interrogantes. Además, luego del para ocupar el cargo al que aspiraban y dos no),
encuentro con ellos, al volver sobre el inter- tres a sendas psicólogas que realizan el proceso
cambio elaborado, le posibilitó la reflexión de selección en organizaciones reconocidas del
solitaria permitiéndole nuevos elementos que medio y una conversación de tipo focus group con
aportaron a las siguientes conversaciones. En profesionales que trabajan en los departamentos
estas últimas se profundizaron aspectos como de gestión humana de empresas de Medellín y
los tipos de abusos relacionados con la pregunta el Oriente metropolitano.
de investigación, la relación entre organización
y las prácticas de selección de personal y el La elección de los candidatos se hizo a partir de
ejercicio mismo de la selección de personal. la referencia de personas allegadas a la autora,
Finalmente, se pudo reflexionar con la asesora quienes tenían conocimiento sobre individuos
y otros pares profesionales. que habían pasado por procesos de selección
caracterizados como complejos. Además, se
En el marco multidisciplinario de esta optó por experiencias que no fueran lejanas
investigación, resulta relevante igualmente en el tiempo, de tal manera que los personajes
mencionar que la Psicología, formación básica pudieran recordarlas con facilidad. También se
de la autora, ha sido una condición favorable tuvo otro criterio: era conveniente que entre las
para el acercamiento al objeto de estudio. personas entrevistadas se encontraran algunos
141
Darwin (1983) quedó establecido el recorrido habilidades y competencias en relación con
que las especies han realizado en el transcurso los perfiles de trabajo es pertinente, pero, a la
de los tiempos. A partir de lo que este autor vez, se hace necesario aclarar que ha sido una
denominó “selección natural”, se reconoce que perspectiva de la Psicología la que se ha ocupado
la transformación del cuerpo está directamente de la selección de personal: la Psicología aplicada
relacionada con la utilización o inutilización de al trabajo.
sus distintos miembros, además de que dicha
transformación está vinculada con la adaptación En adelante se ilustran algunas de las perspec-
de las especies al medio, en su necesidad de tivas que, desde los orígenes, han configurado
supervivencia. la Psicología aplicada a la empresa.
En tal sentido, buscar en la Psicología las ideas Los trabajos de Münsterberg, como lo menciona
que se han acercado a la caracterización de Wren (2008, 256), están directamente rela-
cionados con las propuestas de Taylor (1947)
3
Para Blasco (1995), “La definición académica [de selección quien postulaba en su teoría “el mejor
de personal] hace referencia a separar y preferir a unas
personas sobre otras. Ello implica poseer algún tipo de
hombre posible”, “el mejor trabajo posible”
criterio de contraste y alguna forma de toma de decisión. y “el mejor efecto posible”. Apoyado en tales
Y, por supuesto, un conjunto de personas (en nuestro caso)
sobre el que actuar, como aspecto previo imprescindible.
concepciones:
La acción de seleccionar se produce espontáneamente, con
gran frecuencia, en la vida social y en toda selección se halla
implícita una predicción o expectativa que determina la Münsterberg perfiló propuestas para el uso
elección”. de test en la selección de los trabajadores,
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para la aplicación de investigación en el los elementos que intervenían en la aparición
aprendizaje para la formación del personal de la fatiga, bajo qué tipo de tareas (automáticas
industrial y para el estudio de técnicas o semiautomáticas) y del cómo mejorar el
psicológicas que aumentaran la motivación desempeño de los trabajadores.
y redujesen la fatiga.
143
justifican a partir de la adecuación del “hombre de selección; poco se aborda el porqué. En
correcto en el lugar correcto” (Taylor, 1947). consecuencia, se hace oportuno interrogar,
desde una postura crítica, una práctica
El francés Henry Fayol (1979?) retoma y amplía que se convierte en dispositivo de poder5 y
los planteamientos de Taylor. Este autor se que tiene como función amoldar cuerpos
ocupa de enunciar y caracterizar cinco clases y pensamientos, además de caracterizar e
de operaciones en la empresa: financiera, inducir a los candidatos a emplearse para que
comercial, técnica, la operación de seguridad cumplan con los requerimientos posiblemente
y la administrativa. La de seguridad incluye amañados, de organizaciones que encasillan a
los bienes y las personas; en ella se encuentran los empleados. Es el momento, entonces, de
los orígenes de la Gestión Humana,4 bajo la enunciar las prácticas más comunes realizadas
cual se implementa el subproceso de selección en la selección de personal.
de personal. Por su parte, la administrativa,
percibida como la más importante, tiene, para A continuación se esbozan los subprocesos que
Fayol, cinco funciones relevantes: previsión, se practican más comúnmente en la selección
organización, dirección, coordinación y control. de personal. No se aplican de igual manera
Fayol especifica, además, que en todas las en todas las empresas. En algunas, se emplean
operaciones deben prevalecer o estar incluidas todas las prácticas que aquí se mencionan, pero
estas cinco funciones. En cuanto se refiere en otras, por el costo económico y de tiempo,
específicamente a la selección, hace hincapié solo se utiliza parte de estas herramientas;
en la necesidad de clasificar, capacitar y ubicar en casos más aislados, las compañías pueden
el personal teniendo en cuenta las destrezas y utilizar herramientas que no son abordadas en
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entrevista, la aplicación de pruebas psicotécnicas Aunque el proceso de descripción y análisis
y de conocimiento, los centros de simulación, de cargos no hace parte específica del campo
las visitas domiciliarias, el informe de resultados de acción de la selección, resulta que es un
y, finalmente, la elección del candidato que factor relevante para el proceso, ya que soporta
deberá ocupar la vacante. en la selección de personal las prácticas y
procedimientos que se llevarán a cabo con
2.3.1 Descripción y análisis de cargos los candidatos a examinar. No obstante, la
descripción del cargo no logra encerrar la
La actividad de descripción y análisis de cargo, totalidad de este. En ocasiones, cumple más bien
conocida también como diseño o levantamiento con un proceso formal que en nada tiene que
de perfil, consiste en plasmar en unos formatos ver con las acciones que realmente se realizan;
preestablecidos por la organización (todos ellos en todo caso, nunca agota la totalidad de las la
similares de una empresa a otra, especialmente tareas, funciones y atribuciones, puesto que la
en razón de las normativas de la ISO 9000) lo ejecución del cargo es más dinámica y a veces se
que ha de comprender el cargo que se propone, describen funciones que no se ejecutan; también
en términos de tareas, atribuciones y funciones. ocurre lo contrario: en la mayoría de los casos
se realizan más actividades que las plasmadas,
La descripción del cargo incluye aspectos pues el papel no logra siempre retratar la
intrínsecos como el nombre del cargo, la posición realidad. Además de la selección de personal,
la descripción y análisis de cargos soporta otras
de este en el organigrama de la empresa (nivel,
funciones dentro de la empresa: llamados
subordinación, supervisión) y el contenido
de atención frente al desempeño del cargo,
de correspondiente (tareas diarias, semanales,
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de las organizaciones es un paso “obligatorio” está vinculada con la entrevista por incidentes
y, en ocasiones, se convierte en la herramienta críticos,11 en la que opera la idea (posiblemente
que define o determina la decisión final ingenua) de que se puede inferir, a partir de la
de la selección. Las entrevistas pueden ser narración de situaciones de éxito o de fracaso,
“cerradas o estructuradas”,7 “semiabiertas las posibles competencias o la falta de estas en
o semiestructuradas”8 y “no estructuradas o las personas entrevistadas, ya que se han visto
abiertas.9 implicadas en dichos sucesos y han reaccionado
de un determinado modo. De esta forma se
Alles (1999) plantea la entrevista por opera un abuso al principio de aprendizaje, ya
competencias como una manera de obtener que se asume que las personas se comportan de
información amplia y detallada sobre los manera similar en situaciones similares.
entrevistados; establece la manera como
debe realizarse una entrevista por incidentes Desde la Psicología Cognitiva se presupone que
críticos, de tal suerte que tiene en cuenta los si una persona actuó de una forma específica
más mínimos detalles a la hora de establecer el ante un estímulo o situación, lo repetirá de la
contacto con los candidatos que intervienen: misma forma en posteriores sucesos, sean estos
desde el ingreso a la empresa (si el encuentro se similares o iguales. En este punto, se podría
efectúa al interior de esta) o al sitio acordado, si realizar una analogía con los preceptos de la
ocurriera fuera de aquella. Esta autora propone, teoría de la causalidad reciproca, devenida de
además, posibles preguntas, según lo que se la cibernética y expresada por algunos autores
quiera indagar. Ella aduce que la entrevista es como Magorah Maruyana (citado por Morgan,
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una de las herramientas determinantes a la hora 1998 a propósito de la lógica del cambio), quien
de tomar una decisión sobre quién ocupará el plantea, a partir de las retracciones positivas
cargo en la organización. Por lo anterior, su o negativas, que las acciones no conducen
obra es bastante consultada por los encargados
de selección de los recursos humanos. sino la capacidad que se tiene de desempeño excelente o
por encima del promedio, de una determinada habilidad.
Según Spencer y Spencer (1993, 9), la competencia es
"una característica subyacente de un individuo, que está
Así, pues, la selección por competencias,10 causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o
superior en una situación o trabajo, definido en términos
7
Se encuentran establecidas según un formato rígido, de un criterio”. Por su parte, Tejada (1999, 18) la define
semejante a una encuesta, en donde se limitan las respuestas como "el conjunto de saberes (saber, saber hacer, saber estar
de los interrogados; la mayoría de las veces son ítems pre- y saber ser: conocimientos, procedimientos y actitudes)
establecidos: sí, no, de acuerdo, en desacuerdo, etc. combinados, coordinados e integrados en el ejercicio
8
Este tipo de entrevista suele mezclar preguntas abiertas profesional. [El dominio de estos saberes le] "hace capaz
y cerradas tipo test; tiene una mayor posibilidad de de actuar a un individuo con eficacia en una situación
intervención por parte de los dos interlocutores, pues profesional”.
ambos pueden salirse del libreto preestablecido. 11
Se conoce con este nombre a una suerte de entrevista de
9
Con esta clase de entrevistas se pretende interrogar profundidad que centra su atención sobre eventos pasados
en profundidad. A pesar de que el entrevistador debe del interlocutor, especialmente aquellos que reconozca
conocer de antemano los aspectos relevantes en los que se como exitosos o de fracaso. Al entrevistado se le pide
va a detener, no cuenta con un formato preestablecido; las que relate el evento y la forma como lo enfrentó. De igual
preguntas surgen a partir de la conversación. Esta entrevista modo, se le propone situaciones hipotéticas que podrían
exige mucha más experiencia en el entrevistador que en las presentarse en el lugar de trabajo y con el cargo para el que
dos descritas antes y, a la vez, permite mayor intervención aspira; se le pide que exprese cómo reaccionaría ante ellas y
por parte de los entrevistados. cuál sería la manera de resolverlas. El experimento parte de
la premisa de que las personas reaccionan de forma similar
10
El concepto de competencia aparece en el repertorio ante situaciones similares y que las habilidades se expresan
organizacional, laboral y educativo en la década de los en términos de la solución de conflictos y la contención de
setenta, especialmente a partir de los trabajos de McClelland las emociones. Este tipo de entrevista no solo profundiza
(1989). Se nombra como competencia aquello que, en sobre las circunstancias laborales; en ocasiones, se exige al
lenguaje de la Psicología cognitiva, comúnmente se conoce candidato que hable igualmente de la vida personal, por
como habilidad. Sin embargo, los autores que se ocupan de aquello de que las personas suelen reaccionar de forma
su estudio coinciden en que no es meramente una habilidad similar en los distintos espacios de su vida.
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siempre a respuestas iguales o similares: las La inclusión de estas pruebas en la selección de
mismas acciones pueden llegar a generar reac- personal está sustentada por distintas razones,
ciones diferentes u opuestas a las reacciones entre ellas las esgrimidas por Rodríguez (2007,
anteriores. 157): “[…] las pruebas permiten al reclutador
obtener información relativamente objetiva,
Con el comportamiento de los individuos la cual pueden comparar con la de otros
se puede decir lo mismo, extrapolando los candidatos y la de los trabajadores actuales […]
conceptos anteriores: nunca se sabrá con Las pruebas psicológicas permiten determinar
certeza si reaccionarán siempre con un patrón la personalidad”.
determinado. La cibernética sirve aquí para
entender tales patrones de comportamiento en Existen varios tipos de tests psicotécnicos.
términos cíclicos: pueden ir y venir, ser circulares, Algunos de los más utilizados son el 16 PF12 y
inversos, azarosos, en todo caso nunca certeros. el test de inteligencia WAIS,13 además de otros
La Psicología da buena cuenta de ello cuando que constan de pruebas tipo cuestionario, en
al intentar explicar algunos comportamientos las cuales se realizan preguntas diseñadas para
se queda muda ante las posibles explicaciones establecer las habilidades o competencias de
de los mismos. los candidatos en razonamiento verbal, no
verbal y numérico; de motricidad, destrezas
Ahora bien, la entrevista no solo es una y habilidades; motrices, sensoriales y de
herramienta que la organización utiliza en la creatividad, entre otras.
selección de su personal, también recurre a
147
También se aplican tests proyectivos,14 quizá Center,15 el polígrafo16 y la grafología,17 con las
los más complejos. Por su profundidad, su consecuentes implicaciones que la utilización
aplicación, y, sobre todo, por su interpretación, de estos dispositivos conlleva en sí misma.
tales pruebas ameritan una cierta experticia
15
Esta herramienta es utilizada especialmente por grandes
difícilmente lograda en otro campo distinto
empresas, dado los altos costos que se emplean en su
al de la experiencia en Psicología clínica, solo elaboración. Consta de la adaptación de espacios en donde
alcanzada en la relación paciente-terapeuta. se simulan situaciones en las que el sujeto podría verse
implicado en su puesto de trabajo, está especialmente
Este tipo de test requiere entrenamiento vinculada con la selección por competencias, en donde
especializado; para el conocimiento del test “someten” a los candidatos a extenuantes pruebas que en el
peor de los casos pueden durar semanas, de tal suerte que
de Rorschach existen programas de formación la distribución debe permitir que sean observados desde
doctoral, fundamentados en su análisis, apli- afuera (habrá que tomar distancia para no implicarse con
el sujeto que se estudia) por quienes son responsables de la
cación e interpretación. Sin temor a equi- elección. Dicha herramienta es traída como algunas otras
vocación, se podría decir que el hecho de tener prácticas del ámbito militar, utilizada especialmente para
realizar simulaciones con pilotos de las fuerzas armadas de
un título de psicólogo no es suficiente para EEUU.
aplicar dichos tests; mucho menos lo podrían 16
El polígrafo es un instrumento de registro de respuestas
hacer personas de otras disciplinas con rápidos fisiológicas. Generalmente registra la presión arterial, el
ritmo cardíaco, la tasa respiratoria y la respuesta galvánica
entrenamientos. Entre los test proyectivos de la piel. La discordancia del contenido de emisión de
más reconocidos y requeridos en el ámbito de datos y su correlación con pensamientos alternos en su
evocación emotiva, provocan la variación de las constantes
la selección de personal, además del test de orgánicas. Las medidas de esta disonancia son valoradas
Rorschach, se utilizan el test de apercepción durante las pruebas. Es claro que la conceptualización de
mentira es diferente para cada sujeto y los niveles basales
visual (TAT), el de Wartegg, el test de la familia
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2.3.4 Visitas domiciliarias García (2004)18 quienes establecen algunas
conclusiones respecto a la percepción que los
En algunos procesos de selección de personal candidatos tienen de los procesos de selección,
se incluyen visitas domiciliarias, usualmente si esto influye en su carrera profesional y de qué
al aspirante elegido. La visita consiste en una manera. Con relación a los resultados de su
inspección a la residencia de quien resulta con investigación, expresan que hay cuatro aspectos
el perfil más adecuado para ocupar el cargo, que no preocupan demasiado ya que sus
después de pasar por los distintos procesos. puntuaciones se sitúan por encima del punto
Salvo contadas excepciones en las que se medio de la escala: la consistencia y adecuación
realiza dicha actividad de forma sorpresiva, de las pruebas utilizadas, una comunicación
por lo general, se anuncia con anticipación, se abierta, el trato recibido y una comunicación
acuerdan día y hora del encuentro y se solicita la bidireccional. En el punto medio se encuentran
los siguientes factores: relación de las pruebas
presencia de la persona elegida junto a su grupo
con el puesto de trabajo e información recibida
familiar. La idea que la sustenta se le presenta
sobre el proceso. Los más preocupantes, según
al personaje seleccionado como la posibilidad
los investigadores, son: la oportunidad de
de entablar contacto con el entorno social de
mostrar los conocimientos y la oportunidad de
quien pertenecerá a la empresa. No obstante,
reconsiderar los resultados, ya que se obtienen
este espíritu dista de ser tenido en cuenta en puntuaciones bastante bajas.
algunas ocasiones, como cuando se abordan, por
parte de los visitantes, formas fiscalizadoras que Los resultados permiten observar, además,
tienen por objetivo confirmar la información diferencias en función de los rasgos socio-
149
especialmente relacionados con la percepción de el examen de los antecedentes judiciales. “Los
justicia. Las mujeres del grupo presentan en dos problemas que conciernen a la «privacidad» y
aspectos una peor percepción de los procesos los puntos delicados de la relación candidato-
de selección que los hombres: con respecto al psicólogo deben recibir de preferencia un apoyo
grado de información sobre el puesto de trabajo del derecho positivo”, concluye Lievens (1984,
y en cuanto a posibilidades de demostrar sus 22)
conocimientos. En contra de lo esperado, ser
seleccionado o no, no influye en la percepción 3.3 Selección de personal en Colombia
de justicia, empero el factor relación de las
pruebas con el puesto de trabajo sí influye en la Por su parte, Calderón et al. (2007) plantean
autoestima tras el proceso de selección. cómo ha sido el desarrollo y cuál es el estado
actual en términos de investigación y tendencias
3.2 Desprotección de la vida privada del respecto a los distintos procesos que tiene
candidato en la selección de personal en su haber la selección de personal. Ellos
expresan que al igual que la generalidad de los
Otro de los análisis críticos que se conoce, se ha demás subprocesos de la gestión humana, la
centrado en la protección de la vida privada en investigación en nuestro medio es incipiente. La
la selección de personal. Lievens (1984) expresa selección en las medianas o pequeñas empresas
que las amenazas a la vida privada se encuentran sigue siendo de carácter intuitivo, en las
representadas de distintas formas a través de grandes empresas se encuentra mayor inversión
la solicitud de referencias del candidato, la y modificación de los procesos de selección de
apreciación de las cartas de candidatura, los personal; al respecto mencionan:
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En suma, la selección psicológica (o directamente con la selección de personal, sí
psicotécnica) que desde hace más están relacionadas con la gestión humana, toda
de veinticinco años hace estragos en vez que analizan la relación cuerpo-poder en la
Europa, sigue siendo incapaz de justificar organización, para el caso de Uribe (2006a), y
su existencia. Uno no se sorprenderá la inducción como proceso de socialización del
pues de constatar que sus métodos no
nuevo empleado al ingreso en la organización,
han evolucionado en lo absoluto du-
en el trabajo de Bermúdez (2005).
rante el mismo período (son siempre
los mismos tests, los mismos conceptos,
los mismos manuales), que la activi- Uribe se pregunta, en el marco de su inves-
dad científica (congresos, publicaciones tigación, si “La objetivación que se hace del
especializadas) es despreciable y que la cuerpo (material) de los sujetos que laboran
moral de los psicólogos de la selección en las organizaciones es un dispositivo de
es lamentablemente baja. (Montmollin, poder en favor de quienes lo instrumentan”.
1999, 8) En las empresas, según la autora, prevalece la
concepción del cuerpo como una máquina, y eso
Las palabras de Montmollin son bastante se refleja en la categorización que se encuentra
elocuentes y sirven de contexto a la inten- en el protocolo empresarial y en el de la salud
cionalidad de este escrito, en el sentido que ocupacional, los cuales le sirvieron de referentes
permite una mirada crítica de uno de los para dar a comprender el fenómeno que se
procesos de la gestión humana. Algunos de sus presenta en las organizaciones productivas en
detractores, venidos especialmente del campo cuanto tiene que ver con la objetivación del
empresarial, dicen que sus planteamientos cuerpo y cómo este se moldea: “la viabilidad de
151
de los recursos, la rentabilidad, la estabilidad, administrativo de racionalizar todas y cada
«cuentan con la impureza agotadora de las una de las acciones de las personas dentro de
energías orgánicas y psíquicas del trabajador» la organización, con lo que ocurre realmente.
(Mayor Mora, 1989, 299); por esta causa, Lo mismo pasa en el caso de la selección de
los administradores, para asegurarse el personal, antes de ingresar en la empresa,
dominio de las energías de los trabajadores
pues también allí se desconocen los aspectos
de base, han configurado progresivamente
de carácter ontológico que, como plantea
dispositivos de objetivación del cuerpo, que
garantizan la precisión en las operaciones y,
Bermúdez, escapan a dicha racionalidad. Estos
por lo mismo, la eficiencia organizacional. aspectos resultan más relevantes que aquellos a
(Uribe, 2006a, 21) los que se tiene acceso por medio de los artefactos
elaborados para seleccionar o socializar a las
3.6 El programa de inducción dentro del personas, ya que implican particularidades
proceso de socialización del nuevo íntimas de las personas, a las que difícilmente
empleado se puede llegar desde la Psicología y más aun
desde la racionalidad económica.
Por su parte, Bermúdez se ocupó de analizar
el programa de inducción general al cual son 4. Marco de ideas conceptuales alrededor
sometidos los empleados una vez que ingresan de la pregunta de investigación
a la organización y al proceso de socialización
mediante el cual se hacen sujetos activos de El conjunto de ideas que se tienen en cuenta en
la colectividad. Sus planteamientos expresan esta investigación está referido a planteamientos
teóricos que abordan el tema del poder en la
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Esta investigación establece nuevamente la Una vez trazados los aspectos relevantes que
brecha que existe entre el ideal organizacio- configuran la investigación, referidos a los
nal, basado en la necesidad del discurso contextos teórico y metodológico, y a los
152
cuestionamientos que originaron esta búsqueda, o a la dirección; eso sería simplemente
concretados en la pregunta de investigación, se una autoridad nominal y se le escaparía
hace necesario plantear los conceptos nucleares rápidamente de las manos. Su problema
que configuran la lente teórica desde donde es la cantidad de poder que ellos mismos
se analizaron los datos del trabajo de campo. puedan desarrollar. El asunto del control de
los trabajadores, que tan a menudo se cree
En consecuencia, se estudia a Follet, Weber,
un asunto relacionado con la cantidad de
Foucault y Deleuze, quienes han tratado temas
poder que estén dispuestos los dirigentes a
que guardan relación con las prácticas de ceder, es en realidad una cuestión de cuanto
selección de personal, específicamente con las control pueden asumir los trabajadores; los
relaciones de poder, premisas que sirvieron para gerentes deberían dar a los trabajadores la
establecer vínculos con las prácticas de selección oportunidad de desarrollar capacidad o
de personal como dispositivos de poder. poder para ellos mismos. (Follet, 1920, 111,
en Graham, 1997)
4.1 La idea de poder en Follet
De acuerdo con Follet, es posible inferir en las
Follet fue una autora que desde principios del prácticas de selección de personal una suerte
siglo XX se preguntó por las relaciones que se de ejercicio de poder sobre los otros, en tanto
establecen en las empresas, en términos del una imposición de unos, quienes realizan
trabajo y de las estructuras que acompañan el proceso, sobre otros, que participan de él
dichas relaciones. Entre otros temas, ella como candidatos. Según sus planteamientos, es
se acercó a la problemática del poder en la posible denominar las prácticas de selección de
153
La primera que lo implementó fue la empresa interrogantes que de allí se suscitan, hacen
X,19 fue la primera que lo usó, y sentían rabia, pertinente un acercamiento a los planteamientos
o sea, ellos (los participantes) salían y decían: de Max Weber (1997). Desde esta teoría se
no, esa prueba sinceramente a mí me pareció
pueden observar algunos fenómenos que el autor
mala, no me gusta, no me gusta que me hagan
explica prolíficamente en torno al tríptico de la
esas preguntas […] sentían que, qué pereza, y
todo mundo cuando iba a esa prueba ya iba dominación y, en especial, de la dominación
temblando, qué me irán a preguntar y todo legal. A partir de esta se puede entender cómo
eso […] pero quién va a decir que no, si está se afincan connotaciones de reglamentación,
buscando la entrada en una empresa, yo no de despersonalización y de estandarización en
voy a decir: no yo no quiero que me hagan las prácticas de selección de personal.
esto. (Entrevista realizada en el marco del
trabajo de campo) Weber plantea que la dominación puede deve-
nir de tres fuentes: la dominación patrimonial
Follet es, pues, una autora que invita a realizar
o tradicional, la dominación carismática o
una mirada detenida sobre las relaciones de
profética y la dominación legal con adminis-
poder en la empresa y la forma como estas han
tración burocrática, entendida como la forma
sido abordadas. De manera especial, ilustra desde
de dominación que está basada en normas y
sus ponencias algunas posibilidades de cambio
reglas impersonales. Las personas que están
en la participación activa de los trabajadores
bajo el dominio de la burocracia no ejercen el
en todas las esferas organizacionales.20 De sus
poder a su antojo, sino a partir de las reglas y
planteamientos se desprende que es posible
normas que otros han hecho y establecido, a
construir con el otro un espacio de trabajo más
partir de las cuales operan los individuos en la
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reglamentación. El análisis que se hace es un de las prácticas que aquí se analizan no se
intento por extrapolar dos nociones que distan responsabilicen por las acciones que el sistema
de estar articuladas en su fundamento, pero les insta a realizar: “así está definido”, “yo no
quizá la una —la burocracia—, dé luces para tengo injerencia sobre lo establecido”, “lo hago
responder a la otra —el proceso de selección por que así está escrito”. La situación ocurre
de personal—, pues en esta última es posible como en derecho: “yo no soy, es la norma la que
encontrar, de forma explícita, normatividades lo sanciona, ¡escrito está¡ y la letra se cumple”.
para ejecutar de forma ‘adecuada’ una acción Una circunstancia así tiene, obviamente,
que despersonaliza. bastantes ventajas. ¿Qué sería de las sociedades
sin la organización en el sentido de las reglas
El saber experto del que habla Weber se evidencia escritas y orales y el establecimiento en torno a
en el ejercicio de la selección de personal. En ellas de comportamientos y conductas?
términos técnicos, desde el punto de vista
etimológico, burocracia proviene de “bureau”, Sin embargo, cabe señalar que, si se trata de
un colectivo específico que se diferencia, que establecer criterios, debería reglamentarse
tiene homogeneidad; es derivado del saber también sobre las prácticas que se realizan
experto, un colectivo de personas que hace parte en los procesos de selección de personal.
de una estructura organizacional basado en el En consecuencia, deberían establecerse las
saber, pero que no es dueño de los medios de competencias que habrían de tener las personas
producción, ya que vende su fuerza de trabajo responsables de llevar a cabo el proceso (un
y su experticia. Por tal razón, la descripción colegio ético posiblemente podría validarlas).
de cada uno de los subprocesos que contiene De igual manera, debería fijarse lo más
155
a los empleadores por la necesidad de suplir, subjetivación, ruptura, fisura, fractura, etc.,
mediante un trabajo, sus necesidades básicas. que al entrecruzarse y mezclarse tienen
capacidad de suscitar otras mediante
4.3 Foucault y Deleuze, dos miradas que variaciones de disposición. (Deleuze, 1990,
aportan al análisis 157-158)
de reclusión, que magistralmente presenta este que Deleuze define como dispositivo. Para
autor en Vigilar y castigar, permite entender mayor ilustración, es posible citar el caso
como se ha realizado el encierro de los obreros del assessment center o centro de simulación
en la fábrica por medio de distintos dispositivos como espacio de observación, de vigilancia,
que disciplinan sus cuerpos, con la intención como un nuevo y sofisticado panóptico. De
de hacerlos productivos y eficientes; para ello, la misma forma actúan los tests psicotécnicos.
se han valido de mecanismos que los vigilan y regulan, controlan, estandarizan, separan, son
disciplinan con el fin de hacerlos devenir en dispositivos que perpetúan un ejercicio de
sujetos obedientes y dóciles. dominación, un saber, un conocimiento sobre
el otro. La entrevista, por su parte, cumple con
Deleuze (1990), cuando sigue los planteamientos una función específica, la de los dispositivos:
de Foucault, expresa que se ha pasado de la “máquina para hacer ver y para hacer hablar”.
disciplina al control; en este sentido, aporta Así, pues, con respecto a la manera como se
elementos transcendentales para comprender utilizan tales dispositivos, una entrevistada
los dispositivos de poder que se quieren analizar relataba:
en el marco de las prácticas de selección de
personal. Para él, un dispositivo es: […] ella —refiriéndose a la entrevistadora—
siempre mira fijo, como tratándolo de
[Un] conjunto multilineal y bi-dimensional intimidar a uno [...] y ellas son preguntándote
de una máquina para hacer ver y para hacer cosas y te ponen cascaritas y te dicen «si,
hablar. Los dispositivos están compuestos pero, entonces qué es lo más importante.
por líneas de visibilidad, enunciación, fuerza, Usted respondió que lo más importante
es el volumen de la empresa, entonces
Al respecto, véase el trabajo de grado de maestría de Olga
21 volumen mata rentabilidad» […] o sea, ellas
Lucía Garcés (2003). te empiezan o poner cascaritas y entonces es
156
ahí donde la gente se asusta, ahí es donde Finalmente, como aspecto poco relevante a
la gente empieza como a tomárselo personal esta investigación, porque escapa a su objeto
[...] y ellas dos son sentadas al frente mirando de estudio, se considera oportuno mencionar
uno cómo se relaciona, quién es el que lleva que, en ocasiones, las personas que realizan
el liderazgo, quién es la más terca, todo, ahí
las prácticas de selección de personal no se
están mirando todo. (Entrevista realizada en
preguntan sobre la opinión que les merece a los
el marco del trabajo de campo)
participantes del proceso esta práctica. Algunos
Acciones como las que relatan los entrevistados, comentarios de candidatos que han pasado por
en muchos casos devienen en abusos. Con esta experiencia, podrían sorprender al lector:
anterioridad en el escrito se mencionó la
presencia de intimidación, de abuso del tiempo
[…] como tan […] pobres estúpidos, bueno,
de los participantes, de ridiculización en las
esa gente cree que controla al mundo
prácticas de selección de personal. Con relación
con estas cosas y no se da cuenta de que
a tales abusos se puede leer el planteamiento de uno, que todos los seres humanos son tan
una persona que ha participado de un proceso distintos y que todos son […] como según en
de selección de personal que ha durado un año el entorno en que estén. Para qué preguntan
y medio: tanta pendejada, o sea, se pegan es como de
paradigmas y de libros común y corrientes
[...] un abuso es esto por ejemplo mío (sic), en donde le están enseñando a usted una
que es un abuso que lleva un año y medio, cantidad de teoría que se la enseñan a todo
eso es un abuso porque es que si a usted le mundo igualita y no se dan cuenta que
están diciendo […] bueno usted lleva un año todos los seres humanos no somos igualitos.
157
Por otro lado, quienes implementan estas empresas encargadas de la selección de personal
prácticas evidencian reiteradamente su sobre el carácter de esos procesos, de tal suerte
desconfianza, en tanto buscan en el otro aquello que propugnen por prácticas que no vayan
que se cree escondido y que el candidato no está en contravía de los principios y valores éticos
dispuesto a mostrar; esta situación es clara en la de las otras personas, ni de las organizaciones
aplicación del polígrafo; de entrada, el mensaje mismas.
explícito es que el otro (para el caso, el candidato)
es un posible mentiroso y la empresa deberá Referencias
cerciorarse de buscar la verdad en él, incluso
valiéndose de herramientas devenidas de la Alonso, L. (1995) Sujeto y discurso: el lugar de
investigación forense. Las visitas domiciliarias la entrevista abierta en las prácticas de la
también se convierten en una actividad más de sociología cualitativa. En: Delgado, J. M. y J.
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