PREGUNTAS FRECUENTES RELATIVAS AL ESTADO DE

ALARMA EN MATERIA LABORAL Y SEGURIDAD- SALUD EN EL

TRABAJO
PREGUNTAS FRECUENTES RELATIVAS AL ESTADO DE ALARMA EN MATERIA LABORAL Y
SEGURIDAD- SALUD EN EL TRABAJO

DECRETO

¿POR QUÉ SE DECRETÓ EL ESTADO DE ALARMA PARA ATENDER LA EMERGENCIA SANITARIA DEL

CORONAVIRUS (COVID-19)?

Principalmente el Estado de Alarma se decreta tomando en cuenta la declaración que realizó la Organización
Mundial de la Salud (OMS) en la cual estableció como Pandemia la enfermedad infecciosa producida por el
virus conocido como CORONAVIRUS (COVID-19), que afecta a todos los continentes.

CUÁL ES LA FECHA DEL DECRETO DE ESTADO DE ALARMA PARA ATENDER LA EMERGENCIA

SANITARIA DEL CORONAVIRUS (COVID-19)?

Es importante destacar que la Gaceta Oficial no ha sido publicada en la página de la Imprenta Nacional, siendo
el Organismo que le debería dar la publicidad correspondiente. Sin embargo, circuló en las redes sociales y en
diversos medios de comunicación una Gaceta Digital Extraordinaria de fecha 13 de marzo de 2020, numerada
6.519.

¿QUIÉNES ESTÁN OBLIGADOS A CUMPLIR CON EL DECRETO DE ALARMA?

En el artículo 5 se indica que:

“Las personas naturales, así como las personas jurídicas privadas, están en la obligación de cumplir lo
dispuesto en este Decreto y serán individualmente responsables cuando su incumplimiento ponga en riesgo la
salud de la ciudadanía o la cabal ejecución de las disposiciones de este Decreto. Éstas deberán prestar su
concurso cuando, por razones de urgencia, sea requerido por las autoridades competentes.”

¿EN QUÉ ARTÍCULO CONSTA LA SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES?

En el artículo 8 del mencionado Decreto se lee:

“El Presidente de la República Bolivariana de Venezuela podrá ordenar la suspensión de actividades en
determinadas zonas o áreas geográficas. Dicha suspensión implica además la suspensión de las actividades
laborales cuyo desempeño no sea posible bajo alguna modalidad a distancia que permita al trabajador
desempeñar su labor desde su lugar de habitación.” (Destacado nuestro)

¿QUÉ ACTIVIDADES ESTÁN EXONERADAS DE LA SUSPENSIÓN?

Las indicadas en el artículo 9, dentro de las cuales destacan:

“…2. Los expendios de combustibles y lubricantes.
3. Actividades del sector público y privado prestador de servicios de salud en todo el sistema de salud nacional:
hospitales, ambulatorios, centros de atención integral y demás establecimientos que prestan tales servicios.
4. Las farmacias de turno y, en su caso, expendios de medicina debidamente autorizados.
5. El traslado y custodia de valores…”
Es importante destacar, que adicional a las actividades enumeradas en el indicado artículo 9, deben adicionarse
las destacadas en los artículos 17, 18 y 19 del Reglamento parcial de la Ley Orgánica del Trabajo para los
Trabajadores y Las Trabajadoras sobre el Tiempo de Trabajo, relativas a labores no susceptibles de interrupción
por razones de interés público, razones técnicas y por circunstancias eventuales, respectivamente.
Invitamos a nuestros lectores a leer en detalle las actividades indicadas en el Decreto de Alarma y en el
Reglamento parcial de la LOTTT sobre el Tiempo de Trabajo.

¿CUÁNDO ENTRÓ EN VIGENCIA DEL DECRETO Y CUÁL ES SU DURACIÓN?

En las disposiciones finales Octava y Décima Segunda del Decreto de Alarma, se indica que tiene una vigencia
de 30 días prorrogables por igual período, y que entraría en vigencia en fecha 13 de marzo de 2020.

SUSPENSIÓN

¿QUÉ ES LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL?

Situación en la que no se pone fin a la vinculación jurídica existente entre patrono y trabajador. (Art.  71 LOTTT)

¿CUÁL ES LA CAUSA DE SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL UTILIZADA PARA LA APLICACIÓN

DEL DECRETO DE ALARMA?

La respuesta la encontramos en el artículo 72 literal i) de la LOTTT:

“…Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la
suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo
dentro de las 48 horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá
exceder de 60 días…”
En este caso no es necesario notificar al Inspector del Trabajo, ya que basta el Decreto Presidencial.

¿CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS ECONÓMICAS DE LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN

LABORAL? (ART. 73 LOTTT)

-Durante la suspensión laboral el trabajador NO estará obligado a prestar servicio NI el patrono a pagar salario.
Es importante destacar que si el patrono decide otorgarle un pago a sus colaboradores, deberá considerarse
como una bonoficación graciosa y voluntaria.
-El tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador o trabajadora.

¿QUÉ EMPRESAS DEBEN CONTINUAR PAGANDO SALARIO?

Aquellas empresas que por el Decreto de Alarma o por los artículos del Reglamento parcial de la LOTTT sobre
el Tiempo de Trabajo, no puedan paralizar actividades.
Si en estas entidades de trabajo que no deben paralizar operaciones existen trabajadores que por su cargo NO
puedan ir a prestar servicio, NO devengarán salario, en todo caso el patrono podrá pagarle una gratificación
voluntaria.

¿QUÉ OTRAS OBLIGACIONES DEBE CONTINUAR CUMPLIENTO EL PATRONO DURANTE LA

SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL?

El patrono deberá continuar cumpliendo con:

La dotación de vivienda, en cuanto fuera procedente.

Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social, es decir, el patrono debe asumir el pago al
IVSS, RPE y FAOV.

Mención especial merece el aporte al INCES, éste se genera por salario efectivamente devengado, por lo al
estar en suspensión laboral y no haber remuneración No se genera.

Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las convenciones colectivas.

Prohibición de despido, traslado o desmejora

¿DEBO SEGUIR PAGANDO EL CESTA TICKET SOCIALISTA?

En el artículo 8 de la Ley del Cestaticket Socialista para los Trabajadores y las Trabajadoras se establece:
“…En caso que la jornada de trabajo no sea cumplida por el trabajador por causas imputables a la voluntad de
la entidad de trabajo, o por una situación de riesgo, emergencia, catástrofe o calamidad pública derivada de
hechos de la naturaleza que afecten directa y personalmente al trabajador, pero no a la entidad de trabajo,
impidiéndole cumplir con la prestación del servicio, debe igualmente percibir el beneficio de alimentación.”
Actualmente la no prestación del servicio, se debe a la Pandemia generada con el COVID 19, vale decir, no es
un hecho derivado de la naturaleza ni imputable al patrono, por lo que éste último no está obligado a pagar el
Cesta Ticket Socialista. Sin embargo, los patronos pudiesen flexibilizar tal exoneración.

PATERNIDAD Y MATERNIDAD

¿QUÉ OCURRE CON LA LICENCIA DE PATERNIDAD?

Si durante la vigencia del Decreto de Alarma le nace un hijo al trabajador, la licencia de 14 días continuos
correran paralelo a los dias de suspensión de la relación laboral, igual suerte corre la mujer que se encuentra en
su permiso prenatal o postnatal.

SALARIO
¿TENGO TRABAJADORES QUE GANAN COMISIONES, ¿CÓMO HAGO CON LA SUSPENSIÓN?

Si los trabajadores no está prestando servico, no generan comisiones.

En todo caso el patrono podría garantizarle un pago como liberalidad.

CONTRATOS

¿TENGO VARIOS TRABAJADORES CONTRATADOS POR TIEMPO DETERMINADO, ¿QUÉ OCURRE CON
ELLOS?

Los contratos por tiempo determinado son una figura excepcional de la relación laboral, ya que para que sean
verdaderamente válidos deben estar fundamentados en cualquiera de los supuestos indicados en el artículo 64
LOTTT:

Cuando lo exija la naturaleza del servicio. (Etapas de zafra, entre otros)

Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador. (Vacaciones, reposos, entre otros)

Cuando se trate de trabajadores de nacionalidad venezolana que prestarán servicios fuera del territorio del
República Bolivariana de Venezuela.

Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador y se siga requiriendo de los
servicios, bien sea por el mismo trabajador u otro.

Será nulo el contrato de trabajo por tiempo determinado por causas distintas a las antes señaladas.
Adicionalmente, se caracterizan porque tienen una fecha de inicio de terminación.
Tenemos el ejemplo de una trabajadora que fue contratada por 6 meses para sustituir temporalmente a una
Analista de Recursos Humanos, la cual se encuentra de reposo pre y post natal. Cuando el contrato tenía una
vigencia de 3 meses se dicta el Decreto de Estado de Alarma suspendiendo las actividades por 30 días
prorrogables. En este supuesto, cesada la suspención de la relación laboral la trabajadora contratada a tiempo
determinado deberá reincorporase y continuar prestando servicio por el tiempo que reste para la culminación del
contrato.
Otro supuesto tomando el ejemplo anterior, es que durante la vigencia del Decreto de Alarma se cumpla el plazo
pactado para la culminación del contrato a tiempo determinado, es decir, se cumplan los 6 meses pactados, lo
cual trae como consecuencia la terminación de la vinculación que unía al patrono y a la trabajadora y la causa
será voluntad común de las partes, de conformidad con lo previsto en el artículo 76 LOTTT.
Ahora bien, en los supuestos de contratos celebrados a tiempo determinado para la elaboración de un proyecto
especial (transcripción de datos), éste se suspenderá por el Decreto de Alarma y continuará posteriormente
hasta cumplir con lo compromisos adquiridos. En este caso, si se había previsto un plazo de 3 meses
incialmente, deberá realizarce un addendum prorrogando el lapso indicado.

¿CELEBRÉ UN CONTRATO PARA UNA OBRA DETERMINADA, EN QUÉ LO AFECTA LA SUSPENSIÓN DE

LA RELACIÓN LABORAL?

Este tipo de contratos, especialmente en el área de la construcción, se pactan por etapas y sólo culminan
cuando éstas se terminan. La suspensión afecta por un tiempo de la ejecución de la obra, pero sólo se dará por
finalizado la relación laboral cuando efectivamente culmine la etapa para la cual fue pactado.

VACACIONES

¿TENGO TRABAJADORES QUE SE ENCONTRABAN DISFRUTANDO DE LAS VACACIONES CUANDO SE

DECRETO EL ESTADO DE ALARMA, QUÉ OCURRE?

La respuesta la encontramos en el artículo 190 de la LOTTT, que nos indica:

“Cuando el trabajador o la trabajadora cumpla un año de trabajo ininterrumpido para un patrono o una patrona,
disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de quince días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho
además a un día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince días hábiles.
Las vacaciones que se interrumpan por hechos no imputables al trabajador o a la trabajadora, se reactivarán al
cesar esas circunstancias…”
Del indicado artículo se extraen 2 condiciones:

La vacaciones son por días hábiles y,

Si se interrrumpe el disfrute por hechos no imputables al trabajor, se reactivará el disfrute al cesar las
circunstancias.

De conformidad con lo previsto en el primer aparte del artículo 190 LOTTT, el disfrute de la vacación se
interrumpió por causas ajenas a su voluntad (Decreto de Alarma) por lo que se cesado el mismo e continuaran
computando los días hábiles para el disfrute.

¿SI MI EMPRESA ES DE LAS EXCEPTUADAS DEL DECRETO DE ALARMA Y TENGO TRABAJADORES

QUE SE ENCONTRABAN DISFRUTANDO DE LAS VACACIONES, QUÉ OCURRE?

En este caso No se interrumpe el disfrute de la vacación, ya que para esas entidades de trabajo los dias son
hábiles.

¿PUEDO DE COMÚN ACUERDO CON LOS TRABAJADORES, APROVECHAR EL LAPSO DE

SUSPENCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL PARA QUE DISFRUTEN DE LAS VACACIONES QUE TIENEN
VENCIDAS O BIEN ANTICIPARLES LAS QUE ESTÁN POR VENCERSE?

Ratificamos lo anteriormente expuesto, las vacaciones son por días hábiles y su empresa no es de las
exceptuadas por el Decreto de Alarma o por el Reglamento parcial de la LOTTT sobre el Tiempo de Trabajo, por
lo que no pueden bajo ningún concepto disfrutarse.
Entendemos que quizas el pacto entre patrono y trabajador tenga como trasfondo que reciba el dinero por los
dias de vacaciones,bono vacionales y los descansos; pero debemos recordar que los derechos de los
trabajadores son irrenunciables y por lo tanto podrán reclamar los respectivos pagos y el verdadero disfrute en
cualquier momento.
La excepción aplicaría para aquellas empresas que actualmente deben prestar servicio por la contingencia y el
patrono y el trabajador acuerden el disfrute de las vacaciones. Recordemos que para las entidades exceptuadas
en el Decreto de Alarma o por el Reglamento parcial de la LOTTT sobre el Tiempo de Trabajo, los días son
hábiles.

BONO #QUEDATEENCASA

¿A QUIÉN VA DIRIGIDO EL BONO?

Según la información publicada en la Plataforma Patria https://blog.patria.org.ve/, va dirigido a los trabajadores

de las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) y a los trabajadores independientes, que no puedan prestar
servicios durante la suspensión de la relación laboral en atención al Decreto de Alarma.

¿SI MI EMPRESA ES DE LAS QUE NO PUEDE PARALIZAR ACTIVIDADES AÚN Y CUANDO LE PAGUE
SALARIO A MIS TRABAJADORES, ¿PUEDO REGISTRARME EN EL SISTEMA PATRIA?

El #BonoQuedateEnCasa, principalmente es para las PYMES y trabajadores independientes, ahora si usted

decide cumplir con los requisitos que indicaremos en la siguiente pregunta quizás tenga la suerte que le llegue
el bono a sus trabajadores.

¿CUÁLES SON LAS CONDICIONES PARA QUE EL ESTADO LE PAGUE EL BONO A LOS
TRABAJADORES BENEFICIARIOS?

De conformidad con lo publicado en la página https://blog.patria.org.ve/, para obtener el beneficio se deben

cumplir 2 requisitos concurrentes:

Que el patrono cargue la nómina en el sistema, la cual debe coincidir con lo declarado ante el IVSS y,

El trabajador debe registrarse o actualizar los datos directamente, a través de su usuario en Patria.

¿SI LA EMPRESA NO SE REGISTRA EL TRABAJADOR RECIBIRÁ EL BONO?

Tal como lo indicamos anteriormente, los 2 requisitos son indispensables, si la empresa no se registra y el
trabajador si lo hace, éste no recibirá el beneficio.

¿ES OBLIGATORIO REGISTRARME EN EL SISTEMA PATRIA?

No hay obligación para las empresas de Registrarse en la Plataforma, ya se que trata de un pago voluntario del
Gobierno.

TELETRABAJO O HOME OFFICE

¿QUÉ ES EL TELETRABAJO?

Es una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneraras o prestación
de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de información y comunicación para el contacto
entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en sitio específico de trabajo.

TENGO ALGUNOS TRABAJADORES LABORANDO BAJO LA MODALIDAD DE TELETRAJO, ¿COMO LES

PAGO? QUÉ HAGO CON LOS QUE NO ESTAN PRESTANDO SERVICIO, LES PAGO COMO AYUDA?
Como se indicó en respuestas anteriores, si hay una prestación ya sea presencial o bajo la modalidad de
teletrabajo, se deberá pagar el salario.
Los trabajadores que no puedan prestar servicio ya sea porque su cargo requiere solo actividades presenciales
o bien no la cuenta con las herramientas necesarias para prestar servicio remoto, consideramos se le deberá
pagar una bonificación graciosa voluntaria.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

¿QUÉ MEDIDAS DEBO TOMAR COMO EMPRESA EN MATERIAL DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL, SI
SOMOS DE LAS EXCEPTUADAS DE SUSPENSIÓN?

Al encontrarnos en un Estado de Alarma por Pandemia, se hace necesario incorporar a nuestras medidas de
seguridad y salud laboral ciertos aspectos:

Actualizar el Programa de Seguridad y Salud indicando un protocolo de Bioseguridad relacionados con

Pandemias.

Adaptar los Principios de Prevención de las Condiciones Inseguras e Insalubles (Notificaciones de Riesgo),
incorporando los riesgos en caso de Pandemias.

Cumplir con los protocolos de la Organización Mundial de la Salud (OMS), tales como, la utilización de guantes,
tapabocas, lavado de manos, ropa de barrera, distanciamiento, entre otras. Los protocolos tienen condiciones
específicas, por lo que recomendamos su lectura directamente la página web.

El Servicio de Seguridad y Salud deberá capacitar a todo el personal en materia de prevención de propagación,
detección y contagio por COVID-19 o Pandemias.

Hacer énfasis a los Directores, Gerentes, Supervisores y Jefes de la importancia de cumplir con la vigilancia
epidemiológica de todo el personal, no solo de los riesgos comunes sino también de los generados por
Pandemias.

¿PUEDE CONSIDERARSE EL COVID-19, COMO UNA ENFERMEDAD OCUPACIONAL?

Es de conocimiento público, que nos encontramos en un Estado de Alarma por una Pandemia por Coronavirus
(COVID-19) decretada por la OMS, por lo que sería muy difícil para el trabajador demostrar el nexo causal entre
la enfermedad y la prestación del servicio, para que pueda nacer a su favor la indemnización prevista en el
artículo 130 de la LOPCYMAT. Por lo que en principio No sería considerado una efermedad ocupacional.
Sin embargo, serán las investigaciones de las enfermedades por COVID-19 o Pandemia, por parte de los
expertos y órganos competentes quienes concluyan definitivamente si el patrono tuvo o no responsabilidad en la
misma.
 Venezuela: Ratifican Inamovilidad
Laboral durante la emergencia del
COVID-19
En Gaceta Oficial Extraordinaria No. 6.520, de fecha 23 de marzo de
2020, fue publicado el Decreto N° 4.167, mediante el cual se ratifica
la inamovilidad laboral a favor de los trabajadores y trabajadoras del
sector privado y público regidos por la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras, hasta el 31 de diciembre de 2020
(en adelante el "Decreto"). El Decreto se encuentra vigente desde su
publicación en la Gaceta Oficial. 

El Decreto contempla que gozarán de la protección de la

inamovilidad los trabajadores a los que se refiere el artículo 87 de la
LOTTT, a saber: (i) los contratados por tiempo indeterminado a
partir del primer mes de prestación de servicio; (ii) los contratados
por tiempo determinado, mientras no haya vencido el término
establecido en el contrato; y (iii) los contratados para una obra
determinada, mientras no haya concluido la totalidad o parte de la
misma que constituya su obligación.

El Decreto excluye de esta protección a los trabajadores de dirección

y a los trabajadores de temporada u ocasionales. Asimismo, dispone
que la estabilidad de los funcionarios públicos se regirá por la Ley del
Estatuto de la Función Pública.

El Decreto ratifica que:

Los trabajadores amparados por la inamovilidad no podrán ser

despedidos, desmejorados o trasladados sin justa causa calificada
previamente por el Inspector del Trabajo de la jurisdicción.

En caso que el trabajador protegido sea despedido o desmejorado sin

justa causa o trasladado sin su consentimiento, éste podrá denunciar
el hecho dentro de los treinta (30) días continuos siguientes, ante el
Inspector del Trabajo y solicitar su reenganche y pago de salarios
caídos, así como los demás beneficios dejados de percibir.

El patrono que obstaculice o desacate la orden de reenganche y

restitución de la situación jurídica infringida, se le impondrán las
medidas y sanciones previstas en la LOTTT.
Los Tribunales de Trabajo no darán curso a las demandas de nulidad
hasta tanto el patrono no cumpla con la orden de reenganche y
restitución de la situación jurídica infringida.

Fuentes: https://www.jdsupra.com/legalnews/venezuela-ratifican-inamovilidad-44411/