Los descargos laborales constituyen un procedimiento legal por medio del

cual se brinda al empleado, la oportunidad de presentar su postura ante una

situación que pone en riesgo su estabilidad laboral; este procedimiento es de
orden obligatorio ya que forma parte del debido proceso que se debe hacer a
un empleado con la finalidad de poder legalizar la falta que se le está
imputando, la cual puede tener como efecto el fin de la relación contractual.

Los descargos laborales tienen como objetivo brindar el espacio al trabajador

para que explique o se defienda frente a la presunta justa causa. Es importante
recordar que las justas causas para terminar un contrato laboral se encuentran
determinadas en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo; algunas son:

● Haber sufrido engaño por parte del trabajador.

● Injuria.
● Malos tratos o grave indisciplina contra el empleador, el personal
directivo o sus compañeros de trabajo, dentro y fuera del lugar del
trabajo.
● Daño material causado intencionalmente a la infraestructura de la
organización.
● Por acto inmoral y delictuoso.
● La prevención delictiva por más de 30 días, a menos que fuera absuelto.
● Por revelación de secretos técnicos o comerciales de la organización.
● Deficiente rendimiento en el trabajo e ineptitud para realizar la labor
encomendada, entre otras más.

La principal finalidad para formalizar la diligencia de descargos laborales, es

que la misma constituye un sustento para el empleador en los casos en los que
se pretenda efectuar un despido con justa causa y, por tanto, no indemnizar al
empleado.

“Los descargos laborales se han convertido, a través de las prácticas

empresariales, en un requisito formal, de contenido documental, el cual
cuenta con respaldo constitucional”
Los descargos laborales se han convertido, a través de las prácticas
empresariales, en un requisito formal, de contenido documental, el cual cuenta
con respaldo constitucional; es relevante advertir que el documento de
descargos laborales debe cumplir con las exigencias estructurales y finalistas,
que permita ser utilizado por los empleadores como recurso probatorio, el cual
legitime el despido de un trabajador con justa causa.
Estructura para impugnar una sanción.

1. Que en el momento de llamar al empleado a descargos exista plena

prueba que corrobore la falta que se pretende impugnar.
2. Que se compruebe la existencia de culpa o dolo del trabajador en las
faltas disciplinarias que se han de incriminar.
3. El empleador debe establecer la relación de causalidad entre el efecto
ocasionado y la falta producida.
4. Debe quedar claro para el trabajador, la proporcionalidad entre la falta
cometida y la sanción que se le ha de imponer.
5. El proceso de descargos laborales debe cumplir con los derechos que
tiene el empleado al debido proceso.
Esta estructura es importante tenerla en cuenta, debido a que en caso de
incumplimiento, el empleado puede utilizar dicha falta como un recurso para
impedir el fin de su vinculación laboral, gracias a que el empleador incumple
con su obligación, es decir que las irregularidades en la toma de descargos
pueden incidir en que se declare, por la vía Judicial, la nulidad o la
improcedencia del despido y la consecuente reclamación de las
indemnizaciones, a las que por ley tenga derecho.

La citación de descargos laborales no se encuentra en la normatividad laboral

colombiana, pero en la práctica se ha convertido en obligatorio para las
organizaciones a partir de la Sentencia C-299 de 1998 de la Corte
Constitucional, en la cual se reconoció la posibilidad del trabajador para
ejercer el derecho de defensa frente al empleador, con anterioridad a la
ejecución de la decisión de terminar o no el contrato de trabajo; en este
sentido, el empleador tiene la obligación de darle al trabajador la oportunidad
de defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra.

El ordenamiento legal no proporciona facultad ilimitada para aplicar las

sanciones disciplinarias; por tanto, el poder disciplinario no se concibe como
absoluto en el derecho comparado ni en la doctrina laboral; para los casos en
que el poder disciplinario no se acredita por disposiciones de un estatuto, se
generan interpretaciones equívocas en las que el empleado tiende a considerar
que dispone de una libertad ilimitada, sin percibir consecuencias por parte de
la misma.
En los casos en los que se requiera adelantar un proceso disciplinario con la
finalidad de sancionar a un empleado que ha incurrido en falta, tenga en
cuenta los elementos señalados a continuación:

1. Probar la existencia de una causa: en el contrato de trabajo o en las

disposiciones contenidas en la legislación laboral, deben ser claros y
específicos los hechos que demuestren que el trabajador transgredió el
reglamento interno de la organización.
Realizar informe o reporte: este debe narrar con detalle los hechos; lo presenta
el jefe inmediato del trabajador o jefe de proyectos de la empresa; el
documento debe ponerse en conocimiento de la persona encargada de recursos
humanos.
2. Analizar el informe y recolectar las pruebas necesarias: el encargado de
recursos humanos realiza un análisis del informe y toma la decisión
sobre el conducto que se ha de seguir para afrontar dicha situación; en
el caso en que se considere que evidentemente se está frente a una falta
generadora de sanción, deben recolectarse las pruebas necesarias para
poder imputar la responsabilidad del empleado y, posteriormente,
adelantar el proceso disciplinario por medio del cual se imputará la
sanción.
3. Notificar al empleado la cita para la audiencia de descargos laborales: la
citación debe contener la fecha, hora y lugar de la audiencia, y un
informe preciso de los hechos por los que se le cita, e informar la
posibilidad de asistir con testigos y presentar las pruebas que considere
que lo pueden absolver.
4. Audiencia de descargos: acuden el representante del empleador, el
trabajador, y los testigos; cada parte tiene el espacio para presentar las
pruebas o indicios, efectuar la indagación necesaria con la finalidad de
obtener la versión que tiene el trabajador de los sucesos, y poder otorgar
claridad a los hechos.
5. Acta de descargos: se deja como constancia de lo abordado durante la
audiencia; deberá estar firmada por todos los asistentes; bajo el suceso
en que el trabajador presente negativa para firmar, el delegado del
empleador deberá solicitar a dos testigos que den fe y constancia, y
firmen la copia respectiva.
 6. Definir el tipo de sanción que se ha de imponer: de acuerdo con lo
contenido en el acta de descargos, el empleador debe definir la sanción
proporcional a la falta cometida por el trabajador, bajo el presunto que
las pruebas y el testimonio de éste resultaron insuficientes para liberarlo
de responsabilidad.
La legislación colombiana en el artículo 111 del Código Sustantivo del
Trabajo, establece los tipos de sanciones que se pueden aplicar a un trabajador
como resultado de un proceso disciplinario, y esclarece: que las sanciones no
podrán ser corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador;
además, las sanciones deben estar contenidas en el reglamento interno de
trabajo, en el contrato de trabajo o en la convención o pacto colectivo; quien
imponga la sanción debe ser una persona habilitada, según el orden jerárquico
de la compañía; que haya una relativa inmediatez entre la ocurrencia del hecho
o el conocimiento del mismo por parte del empleador, el proceso disciplinario
y la imposición de la sanción; y, por último, que exista una correcta
proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta, siempre que
exista culpa o dolo del trabajador frente a lo sucedido.

Las sanciones que se han de imponer a un trabajador pueden ser:

● Llamados de atención con copia a la hoja de vida.

● Suspensiones del trabajo, cumpliendo con lo atinente en el artículo 112
del Código Sustantivo del Trabajo, es decir no excediendo los límites;
no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2)
meses en caso de reincidencia de cualquier grado.
● Multas, reglamentadas en el artículo 113 del Código Sustantivo del
Trabajo, solo se podrán imponer cuando hay retrasos o faltas al trabajo
sin excusa por parte del trabajador; el monto no podrá exceder la quinta
parte del salario diario, y el empleador deberá destinar dicho dinero
únicamente a conceder premios o regalos para los trabajadores.
● Despido con justa causa, se notifica que la falta cometida es meritoria
de despido justificado, por medio de la carta de despido en la cual debe
indicar los hechos concretos que motivaron la decisión.
8. Notificación de sanción: por escrito se informa al trabajador inculpado,
quien deberá firmar la copia de la comunicación.
La sanción disciplinaria que se imponga a un trabajador debe tener una causa
jurídica y ser proporcional a la gravedad de la falta; y para su imposición se
requiere ejecutar el procedimiento establecido por la compañía, el cual es
garante del cumplimiento del derecho del trabajador al debido proceso.