Índice

Métodos para la ED.................................................................................................................................................................3

1 Métodos de escala................................................................................................................................................................3
Escalas graficas....................................................................................................................................................................... 3
Escalas de puntuación......................................................................................................................3
Listas de verificación.......................................................................................................................3
Escalas de calificación conductual..................................................................................................3
2 Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación...................................................4
Método de elección forzada u obligatoria........................................................................................4
3 Métodos basados en registros observacionales.....................................................................................................................4
Métodos de investigación o verificación en campo.........................................................................4
Frases descriptivas...........................................................................................................................4
Establecimiento de categorías observables......................................................................................4
4 Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos.............................................................................5
Métodos de incidentes críticos.........................................................................................................5
Registros de acontecimientos notables............................................................................................5
5 Métodos con acento en la comparación entre sujetos...........................................................................................................5
Por pares..........................................................................................................................................5
Contra el total del grupo..................................................................................................................5
Métodos de puntos comparativos....................................................................................................6
Métodos de evaluación comparativa................................................................................................6
Métodos de distribución obligatoria................................................................................................6
Métodos más utilizados...........................................................................................................................................................6
1 Escala gráfica: características, ventajas y desventajas..........................................................................................................6
Características..................................................................................................................................6
Ventajas...........................................................................................................................................6
Desventajas......................................................................................................................................7
2 Método de la Elección Forzada: características, ventajas y desventajas...............................................................................7
Características..................................................................................................................................7
Ventajas...........................................................................................................................................7
Desventajas......................................................................................................................................8
3 Método de investigación de campo: características, ventajas y desventajas.........................................................................8
Características..................................................................................................................................8
Ventajas...........................................................................................................................................8
Desventajas......................................................................................................................................8
Características..................................................................................................................................9
Ventajas...........................................................................................................................................9
Desventajas......................................................................................................................................9
Opinión personal..............................................................................................................................9
 Introducción

La evaluación del desempeño humano, puede efectuarse mediante técnicas que

pueden variar notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una misma
empresa, ya se trate de niveles de personal diferentes o de diversas áreas de actividad. Por
lo tanto, el sistema de evaluación de desempeño humano, sirve a determinados objetivos
trazados con base en una política de recursos humanos, así como estas varían de acuerdo
con la empresa, no es extraño que cada empresa desarrolle su propio sistema para medir el
comportamiento de sus empleados. La aplicación de diferentes métodos se define según el
nivel y la posición de los caros, con frecuencia las empresas utilizan más de un sistema de
evaluación.

Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales
presenta características, ventajas y desventajas, también una relativa educación a
determinados tipos de caros y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación,
como también estructurar cada uno de estos en un nivel diferente, adecuados al tipo y
características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores.

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen
a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para
decidir las acciones que deben tomar.

Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño,

este debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los
elementos relacionados con el desempeño para los empleados medirlos y proporcionar
retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.
Métodos para la ED

1 Métodos de escala

Escalas graficas
El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes
mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de
evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. Se definen
simple y objetivamente para evitar distorsiones.

Esta se puede decir que es una presentación visual que permite saber cuál es la
proporción de las longitudes reales. Por el eco mismo de ser gráficas, estas escalas permiten
intuir las distancias reales sin recurrir a cálculos complicados.

Escalas de puntuación
Es el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño. El
evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en
una escala que vaya de bajo a alto. Este método es con base en las opiniones de la persona
que confiere la calificación.

Listas de verificación
Una lista de verificación es un método relativamente sencillo, económico y bastante
confiable para describir o evaluar a una persona. Este consiste en una serie de palabras,
frases o afirmaciones descriptivas de una persona o algún objeto o acontecimiento.

Escalas de calificación conductual

Las escalas de calificación pueden proporcionar información más detalladas que las
listas de verificación, pero se requiere más tiempo para completarlas. En consecuencia, es
posible que exista una especie de trueque rapidez entre los dos instrumentos.

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2 Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a
la observación

Método de elección forzada u obligatoria

Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos
estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de
las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos.

El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los de halo

(ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la evaluación de su
desempeño, este problema se presenta cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a
quienes no lo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del método de escalas
gráficas y que permitiese obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos. Los
métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos.

3 Métodos basados en registros observacionales

Métodos de investigación o verificación en campo

Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista
en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el
desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de
tal desempeño, por medio del análisis, de ecos y situaciones.

Mediante este método la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor pero con

asesoría de un especialista en evaluación del desempeño.

Frases descriptivas
Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Este método
solo difiere del método de elección forzada en que no es obligatorio escoger las frases.

Establecimiento de categorías observables

El método de establecimiento de categorías lleva al evaluador a clasificar a sus
empleados en una escala de mejor a peor. En general se sabe que unos empleados superan a
otros, pero no es sencillo estipular por cuánto.

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 El objetivo de los métodos de clasificación por categorías es establecer el valor
relativo del trabajo mediante el factor genético y sus grados.

4 Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos

Métodos de incidentes críticos

El método de incidentes críticos ocurre cuando la conducta de un empleado origina
un éxito o un fracaso en algún área del trabajo.

Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen

ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos.

El método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por

aquellas características muy positivas o muy negativas.

Registros de acontecimientos notables

El método de acontecimiento notable se utiliza para hacer referencia al nivel
jerárquico misional es decir operativo, Este método demanda que el evaluador utilice una
bitácora para consignar las acciones positivas y negativas que efectúe el evaluado.

5 Métodos con acento en la comparación entre sujetos

Por pares
Es un método que compara a los empleados de dos en dos, en la columna derecha se
anota a quién se considera mejor en relación con el desempeño. En este método también
pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será
ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

El sistema de comparación por pares es un poco simple y poco eficiente, y se

recomienda solo cuando el evaluador no tiene las condiciones para emplear métodos de
evaluación más completos

Contra el total del grupo

Estos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica que se
basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de
trabajo, de ahí el nombre que lleva, estas evaluaciones son conducidas por el supervisor.

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Métodos de puntos comparativos
Este método asume que existen unas características comunes en cada grupo
homogéneo de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los
puestos. Además, para cada característica se admite una importancia diferente.

Métodos de evaluación comparativa

Pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se
basan en l comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de
trabajo.

Métodos de distribución obligatoria

En el método de distribución obligatoria, Este obliga al evaluador a seleccionar la
frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que
encuentra, con frecuencia ambas expresiones son de carácter negativo o positivo, en
ocasiones el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de
tres y hasta de cuatro frases.

Métodos más utilizados

1 Escala gráfica: características, ventajas y desventajas

Características
Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de
evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble
entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del
desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación
de tales factores. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria,
simple y objetiva, para evitar distorsiones.

Ventajas
 Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de
aplicación simple.
 Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo
simplifica enormemente.

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 Desventajas
 No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al
instrumento y no éste a las características del evaluado.
 Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal
interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a
algunos evaluadores al efecto de estereotipación. Este efecto hace que los
evaluadores consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los
factores.

2 Método de la Elección Forzada: características, ventajas y desventajas

Características:

 Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de

determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.

 La naturaleza de las frases puede variar mucho: no obstante, ay dos formas de

composición:

 Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado

negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se
ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.

 Se forman bloques de solo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el

supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del
evaluado..

Ventajas
 Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
 Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.

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Desventajas
 Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.
 Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados
globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor
información.

3 Método de investigación de campo: características, ventajas y

desventajas

Características
 Es una investigación que permite ver qué hacer.

 Permite descubrir cualquier tipo de problema o ineficiencia que un servicio o

producto pueda presentar.

 Esta investigación se basa en fuentes originales, lo que proporciona un control alto

sobre la naturaleza de la misma y los datos recopilados.

Ventajas
 La investigación de campo tiene la ventaja de entregarnos información valiosa:
Los usuarios no pueden describir las actividades en las cuales ellos no se
enfocan.
 Cuando tú tienes una audiencia que tiene experiencia en lo que hace, a menudo
no prestan atención a los pequeños detalles en los que están involucrados.

Desventajas
 El mayor inconveniente para la investigación de campo es el costo.
 Organizar las visitas por varios días y terminar el análisis puede tener un gran
impacto en los recursos del proyecto.
 Afortunadamente puedes aprovechar el uso de nuevas tecnologías para facilitar este
proceso.

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4 Métodos de comparación de pares: características, ventajas y

desventajas

Características
 El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados
en el mismo grupo.
 La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.

Ventajas
 Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad.
 Proceso simple de fácil aplicación.
 Este método es que garantiza que cada empleado sea comparado con todos los
demás y es un proceso simple, de fácil aplicación y de muy bajo costo.

Desventajas
 Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
 Que no se puede distinguir en que área cada uno es mejor.
 Puede resultar incontrolable cuando se evalúa a grandes cantidades de empleados.

Opinión personal
Esta consiste en medir el desempeño de un individuo en su cargo teniendo en cuenta
los factores y nivel de exigencia que posee el mismo, además de reconocer cuáles son sus
principales fuentes de desarrollo y da paso a cómo aprovecharlas mejor, existen
innumerables métodos y técnicas para evaluar el desempeño, cada una de ellas con
características específicas y rasgos que la hacen diferenciarse de las demás.

Podemos decir que cada uno de estos métodos es necesario para cualquier evaluación del
desempeño, ya que cada uno ayuda a mejorar dicha evaluación, cada una tiene
características diferentes y concretas, La organización será beneficiada de acuerdo al
método que utilice y aplique correctamente.

La escala grafica es el más utilizado de los métodos, aparentemente es el método más

simple pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad del
evaluador, que podrían causar interferencias considerables.

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 Conclusión

Para concluir podemos decir que se evalúa el desempeño del individuo en relación
con una escala previamente determinada por factores, el desempeño de una organización
depende en mucho del desempeño de su personal. Para que pueda determinarse la
contribución de cada individuo a la organización, es necesario tener en cuenta un programa
formal de evaluación con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado
para alcanzarlos, un programa de evaluación está diseñado para centrar la atención de los
subordinados en el nivel de desempeño que se espera de ellos, para proporcionar medidas
del grado hasta el cual alcanzan sus niveles de desempeño esperados, y para comunicar esta
información a ellos, de manera que la acepten y la usen como base para hacer cualquier
cambio que sea necesario en su realización. Cuando no es posible esperar mejoras en el
desempeño de un individuo, la evaluación puede usarse entonces para apoyar cualquier
acción de personal que se tome de manera correctiva. El grado en el cual el programa de
evaluación del desempeño beneficie a la organización dependerá en mucho de la calidad
del método aplicado. Pueden usarse diversos métodos, pero el éxito de cualquier requiere el
desarrollo de habilidades que no poseen la mayoría de los individuos sin un entrenamiento
especial. Por lo tanto, es esencial que el programa de adiestramiento de toda empresa,
incluya enseñanza y práctica en la conducción y aplicación de instrumentos de evaluación
de del desempeño.

Bibliografía

http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com/
https://www.gestiopolis.com/
https://youtube.com/
https://prezi.com/
https://www.rrhh-web.com/
https://www.aguaeden.es/
https://es.slideshare.net/