Dimensiones Culturales de Trompenaars

Según Fons Trompenaars, las diferencias culturales crean una mejor comprensión de la
realidad, para tener una idea de las diferencias más grandes y como las organizaciones se ven
afectadas por estas, desarrolló un modelo cultural, siendo este la gestión de la comunicación
es Dimensiones Culturales de Trompenaars.

Estas son las siete dimensiones culturales:

1. Universalismo vs Particularismo

Las ideas se pueden aplicar en cualquier lugar y siempre hay una definición que puede usarse
para determinar la distinción entre el bien y el mal. Los estándares y los valores son
importantes y solo pueden dejarse de lado después de la consulta. Las relaciones personales y
las obligaciones desempeñan un papel importante a la hora de tomar decisiones éticas

2. Individualismo vs Colectivismo

El individualismo ve a los seres humanos como individuos, mientras que el colectivismo

caracteriza a la humanidad como parte de un grupo. Trompenaars dice que la cultura
individualista está vinculada con las ideas del mundo occidental, mientras que la cultura
colectiva está vinculada a países no occidentales.

3. Neutral vs Emocional

Las emociones neutrales están controladas, mientras que en una cultura emocional, las
emociones se expresan de forma abierta y espontánea. Ejemplos conocidos de culturas
neutrales son Japón y Gran Bretaña, donde fruncir el ceño al enojarse en público, reírse a
carcajadas o mostrar cualquier otro arrebato emocional no está bien visto

4. Específico vs Difuso

En una cultura específica, los individuos tienen un gran espacio público, que comparten
fácilmente con otras personas, también tienen un pequeño espacio privado que comparten con
buenos amigos y socios cercanos, en donde las personas a menudo se acercan informalmente
tanto en el espacio público como en el privado.

En una cultura difusa, el espacio público y privado tiende a estar entretejido. Las personas en
una cultura difusa, protegerán su espacio privado ya que esto proporcionará un fácil acceso al
espacio público. Las personas de una cultura difusa atribuyen gran valor a la formalidad.

5. Logros vs Adscripción
Se refiere al estatus alcanzado logros, frente al estatus atribuido. En una cultura orientada a
los logros, el valor de una persona se determina sobre la base de sus desempeños y de qué tan
bien realizan sus deberes.

En una cultura en la que se le atribuye el estatus, este se basa en quién es la persona en

cuestión. Su posición se deriva, por ejemplo, del origen, género, edad, carrera o posición de
la persona. Cuando alguien de una cultura orientada al logro hacer negocios con personas de
una cultura orientada a la adscripción, es aconsejable hacerlo con personas mayores y más
experimentadas que estén familiarizadas con las costumbres formales que respeten los títulos
establecidos.

En la situación opuesta, es importante que las personas de una cultura orientada a la

adscripción usen a personas bien informadas que sepan exactamente qué conocimientos y
habilidades tienen las personas de una cultura orientada hacia el logro.

6. Tiempo Secuencial vs Sincronico

El tiempo secuencial se puede medir y entender de diferentes formas, medimos el pasado, el

presente y el futuro utilizando años, meses, semanas, días y horas. Esta medida concreta del
tiempo cae dentro del tiempo secuencial. “El tiempo es dinero” es una expresión típica que
forma parte de la cultura

El tiempo sincrónico es más abstracto y se enfoca en poder trabajar en varios proyectos a la

vez. No se preocupa por las zonas horarias, pero es consciente de que el cuerpo humano tiene
su propio ritmo. En un tiempo sincrónico se trata el ritmo del grupo y de la naturaleza. Sin
embargo, existe el riesgo de hacer varias cosas al mismo tiempo. Podría resultar en que el
trabajo no se complete realmente.

7. Dirección Interna vs Dirección Externa

El enfoque está en cómo las personas experimentan su entorno. ¿Es el medio ambiente una
amenaza es decir externa o es sensato moverse con los factores que son causados por la
sociedad, es decir interna, la forma en que las personas experimentan su entorno difiere de
una cultura a otra. En muchas culturas no occidentales tratan de vivir en armonía con el
medio ambiente; hay fuerzas que no pueden ser controladas o influenciadas, por lo tanto,
tienen que adaptarse a estas circunstancias externas

¿Qué es la cultura organizacional?

Se entiende por cultura organizacional a las creencias, valores, hábitos, tradiciones, actitudes
y experiencias de una organización. La finalidad de la cultura organizacional es especificar el
modo en el que se espera que los miembros interactúen entre ellos y con el exterior. Toda
cultura organizacional forma primero sus bases para luego adaptar al personal (empleados)
que constituirán dicha cultura organizacional.

La cultura organizacional es, en síntesis, la psicología de una empresa. Está constituida por
algunos elementos como: los valores y actitudes de sus empleados, la imagen que brinda
dicha organización a la sociedad en la que está inserta, la identidad de la organización, el
proceso de selección de sus empleados y de sus proveedores.

Importancia de la cultura organizacional

Es fundamental en toda organización ya que guía el rumbo de la empresa y orienta la forma

en la que esta debe conducirse. También direcciona el trato que debe darse a los empleados,
clientes y a la sociedad en general, tiene dos grandes ejes de importancia: uno interno, que
está relacionado con el personal, directivos, clima laboral; y otro externo, en relación a la
comunidad en la que está inserta la organización.

Elementos de la cultura organizacional

● La identidad de la organización, se encuentra definida, en parte, por la misión, la

visión y los valores de la empresa, interrogantes: ¿Qué tipo de empresa es? ¿Cuáles
son sus valores? ¿Cuáles son sus metas? ¿Cuál es su misión?
● Sistemas de control. La cultura organizacional debe tener sistemas de control, es
decir, procesos que vigilan aquello que está sucediendo en el interior de una empresa
con el capital humano, empleados y directivos.
● Estructuras de poder, establecer quién o quiénes son los encargados de la toma de
decisiones, de qué modo está distribuido el poder y en qué porcentajes.
● Símbolos, está formada por todos los diseños, soporte visual y auditivo que formen
parte de la identidad de la empresa.
● Rituales y rutinas, se contempla todas las reuniones empresariales, grupo de negocios,
informes de desempeño que ocurran dentro de la organización.
● Historias, mitos y anécdotas, las historias cuentan el surgimiento de las
organizaciones, sus bases y su crecimiento, su impacto actual en el mercado.

Clima de la cultura organizacional

El clima que se genera entre los miembros de una organización suele estar definido por los
siguientes elementos:

● Ambiente físico, incluye todas las instalaciones y equipos con los que cuenta la
empresa, la temperatura del lugar de trabajo, luminosidad, higiene, comodidades de
acceso al mismo.
● Ambiente social, se refiere a la relación entre los empleados, directivos,
departamentos.
● Características estructurales, incluye a la estructura jerárquica de la organización,
cómo es su estructura formal, el estilo de dirección, entre otras variables.
● Características personales, incluye todas las expectativas de los empleados, actitudes,
motivaciones, deseos, metas.
● Comportamiento organizacional, se refiere al nivel de satisfacción existente en la
organización, el modo de controlar el ausentismo las llegadas tarde, la cantidad de
rotación o no de empleados, la presión con la que se trabaja diariamente.