Laboral Fase Publica

ABOGADA DE GUATEMALA
https://www.facebook.com/AbogadayNotariadeGuatemala/
GUIA USAC FASE PÚBLICA DERECHO LABORAL

DERECHO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
Qué es el Derecho de Trabajo: Art. 1 C. T. Es una rama del derecho

público que estudia el conjunto de normas jurídicas, principios y
doctrinas que regulan la relación que se da entre patrono y trabajador
con ocasión del trabajo, los derechos y obligaciones de ambos y las
instituciones que permiten resolver los conflictos que entre ellos
surjan.
1. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
PRINCIPIO DE TUTELARIDAD: Puesto que trata de compensar la

desigualdad económica de los trabajadores, otorgándoles una
protección jurídica preferente, según el 4to. Considerando del Código
de Trabajo.
Este principio, según la doctrina, lo encontramos inmerso dentro del
principio protector, porque: "El principio protector se refiere al criterio
fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que éste en lugar
de inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo de
establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador.
PRINCIPIO DE GARANTIAS MINIMAS: Desarrollo o mejora constante

para los trabajadores en las condiciones de trabajador, llamadas a
desarrollarse posteriormente en forma dinámica, con las posibilidades
de cada empresa.
Los derechos que establece la legislación laboral a favor del
trabajador, son lo mínimo que puede gozar un trabajador en toda
relación de dependencia en Guatemala.
A qué se refiere con, legislación laboral:
Normas Constitucionales
Normas Internacionales (Normas Internacionales de Trabajo, NIT)
Normas Ordinarias. (C.T., Ley del Servicio Civil, Ley del Servicio
Municipal, etc.)
Normas Reglamentarias (Reglamentos Administrativos, Acuerdos
Gubernativos)
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: Porque constituyendo un

mínimo de garantías sociales protectoras, irrenunciables para el
trabajador, están concebidas para desarrollarse en forma dinámica, de
acuerdo con lo que dice el ya referido considerando 4º.Del Código de
Trabajo.
PRINCIPIO CONCILIATORIO: Al igual que en el artículo 103 de la

Constitución Política de la República de Guatemala, este principio lo
contempla el Código de Trabajo, en su 6º considerando, así: "Que las
normas del Código de Trabajo deben inspirarse en el principio de ser
esencialmente conciliatorias entre el capital y el trabajo y atender a
todos los factores económicos y sociales pertinentes...". Un ejemplo
del desarrollo de este principio lo observamos en el artículo 340 del
Código de Trabajo que en su segundo párrafo indica: "Contestada la
demanda y la reconvención si la hubiere, el juez procurará avenir a las
partes, proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación y aprobará
en el acto cualquier fórmula de arreglo en que convinieren, siempre
que no se contraríen las leyes, reglamentos y disposiciones
aplicables...".
PRINCIPIO DE ESTABILIDAD: Este principio se obtuvo a través de

una de las mayores luchas de la clase trabajadora, el fin primordial fue
el de obtener continuidad en su trabajo. Un trabajo estable y seguro
garantiza el bienestar, en tanto que un trabajo temporal e inseguro, a
su vez genera una serie de problemas socio-económicos para el
trabajador y su familia.
PRINCIPIO DE IMPERATIVIDAD: Dice la literal c. del 4º. considerando
del Código de Trabajo que: "El derecho de trabajo es un derecho
necesario e imperativo, o sea de aplicación forzosa en cuanto a las
prestaciones mínimas que conceda la ley, de donde se deduce que
esta rama del derecho limita bastante el principio de la «autonomía de
la voluntad», propio del derecho común, el cual supone erróneamente
que las partes de todo contrato tienen un libre arbitrio absoluto para
perfeccionar un convenio, sin que su voluntad esté condicionada por
diversos factores y desigualdades de orden económico-social;".
PRINCIPIO DE REALISMO Y OBJETIVIDAD: Este principio está

concebido por nuestra legislación en el 4º. considerando, literal d., del
Código de Trabajo, en el sentido de que el derecho de trabajo es
realista "...porque estudia al individuo en su realidad social y considera
que para resolver un caso determinado a base de una bien entendida
equidad, es indispensable enfocar, ante todo, la posición económica
de las partes...". Y, es objetivo, de acuerdo al precitado instrumento
legal, "...porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas
que con motivo de su aplicación surjan, con criterio social y a base de
hechos concretos y tangibles;".
PRINCIPIO HONDAMENTE DEMOCRATICO: Estimamos que por

principio, todo derecho debe ser expresión del ejercicio real de la
democracia, más aún tratándose del derecho de trabajo. El 4º.
Considerando del Código de Trabajo en su literal f., define a esta rama
de la ley, como "...un derecho hondamente democrático porque se
orienta a obtener la dignificación económica y moral de los
trabajadores, que constituyen la mayoría de la población, realizando
así una mayor armonía social, lo que no perjudica, sino que favorece
los intereses justos de los patronos...".
PRINCIPIO DE SENCILLEZ O ANTIFORMALISTA:”El Proceso Laboral
tiene formas para llegar a la realización de sus fines, pero esas formas
son mínimas, son las estricta y rigurosamente indispensables para no
violentar la garantía de la defensa en juicio, sin que de ninguna
manera pueda darse el caso de que el aspecto formal predomine
sobre el fondo del asunto, como ocurre frecuentemente en nuestro
Proceso Civil de la actualidad. Por el contrario el proceso de trabajo se
caracteriza según la opinión unánime de los autores...porque sus
normas instrumentales son simples, expeditas y sencillas. Y como el
estudio de la estructura del proceso obrero tiene como objetivo, más
que encontrar los puntos comunes con otras disciplinas, establecer las
características propias que le dan autonomía, encuentro más acertado
referirme a un principio de sencillez en las formas que a un principio
formalista, peculiar por excelencia en el proceso civil."
1.9 PRINCIPIO DE EQUIDAD: Este principio se persigue que el

trabajador reciba un trato justo, una atención adecuada según su
dignidad humana y como elemento fundamental de la producción, que
significa el desarrollo de la sociedad.
2.- NATURALEZA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

2.1. CONCEPCIÓN PRIVATIVA DEL DERECHO DEL TRABAJO: Esta
concepción argumenta que el trabajo se basa en un contrato, que
debe personalizarse como los demás, por la espontaneidad y
voluntariedad de las partes, en las normas jurídicas civiles o en las
equiparables a ella, son un conjunto de normas que regulan relaciones
de tipo privado que la relación de los sujetos es de coordinación y que
sus normas tienen carácter dispositivo.
2.2. CONCEPCIÓN PUBLICISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta corriente doctrinaria estipula que se trata de una concepción
publicista porque sus normas son taxativas o de carácter imperativo, o
sea que la autonomía de la voluntad se ve limitada a la aplicación de
este derecho, pues sus normas tienden a proteger intereses no
particulares sino de carácter general.
2.3. TESIS DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta tesis afirma que por una parte el derecho del trabajo tutela
intereses privados y por otros intereses de la generalidad. Pertenece
al derecho público por cuanto organiza una especie de tutela
administrativa sobre los trabajadores pero depende por el contrario del
derecho privado cuando estatuye sobre los contratos.
2.4. EL DERECHO DEL TRABAJO COMO UN DERECHO SOCIAL

Al Derecho del Trabajo le dan una categoría nueva, incorporan a él
una serie de instituciones que hace convertir a todas las relaciones
jurídicas en una misma idea o finalidad que es la Social. Pues tiene
características propias, peculiaridades especiales, desborda los límites
de las grandes ramas del derecho, y es lícito que sus normas sean
derogadas cuando lo convenido resulte más beneficioso para la parte
más débil.
2.5. CARACTERISTICAS:
3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
3.1. FUENTES TRADICIONALES DE LA LEY.
FUENTES REALES: son elementos de hecho que sirven de base a las
fuentes formales (hechos económicos, políticos y culturales). Son las
producidas por los factores o elementos que determinan el contenido
de tales normas, como las producidas en un gobierno de Facto, en
que han surgido condiciones y factores que determinan la necesidad
de emitir nuevas leyes;
FUENTES FORMALES: Son las producidas por el proceso formal de

creación de la norma jurídica, o sea, las que provienen del ámbito
parlamentario y que sufren el proceso de iniciativa, presentación,
discusión, aprobación, sanción, promulgación y vigencia (Arts. 174 al
181 de la Constitución Política de la República). Según el
juslaboralista Luis Alberto López Sánchez, en un aspecto más estricto,
se considera que las fuentes formales del derecho son: la legislación,
la costumbre y la jurisprudencia (esto último que no se aplica a nuestro
derecho laboral);
FUENTES HISTORICAS: Estas se refieren a los documentos,

inscripciones, papiros, libros, etc. que encierran el texto de una ley o
conjunto de leyes, las cuales informan sobre el origen de las leyes.
3.2. LAS FUENTES ESPECÍFICAS DEL DERECHO LABORAL: En
nuestro medio, la fuente única del derecho del trabajo es la ley, de
suerte que las fuentes específicas del derecho laboral en Guatemala
son:
a) La Constitución Política de la República;
b) Los Convenios y Tratados Internacionales o regionales;
c) Código de Trabajo;
d) Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo;
5) Demás leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social.
3.3. LA JERARQUIZACION DE APLICACIÓN SUPLETORIA DE LAS

FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO:
"Al contrario del derecho común, en el Derecho del Trabajo, entre
varias normas sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas se
construye tendrá en el vértice no la Constitución o la ley federal o las
convenciones colectivas o el reglamento de taller de modo invariable y
fijo. El vértice de la pirámide de las normas laborales será ocupado por
la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes
normas en vigor."
4. PRINCIPIOS JURIDICOS PARA INTERPRETAR LA LEGISLACION
DEL DERECHO DEL TRABAJO
4.1. Los sistemas jurídicos tradicionales para interpretar la legislación
del derecho del trabajo:
Es el conjunto de operaciones tendientes a descubrir el sentido de las
normas laborales. Las ideas modernas se inclinan por la interpretación
únicamente del texto de la norma no así, ya de la voluntad del
legislador. Al hablar del texto de la norma debemos pensar en los fines
de las normas laborales, que son: jurídicos, éticos, económicos,
sociales, culturales y políticos. La interpretación va encaminada a
buscar el fin de las normas laborales. El sistema legal guatemalteco,
sigue dos procedimientos para la interpretación de las normas, el
primero es el establecido en la Ley del Organismo Judicial, de los
artículos del 9 al 10, para el derecho común; y, el segundo, el
establecido en los artículos 106 último párrafo de la Constitución
Política de la República y, 17 del Código de Trabajo.
4.2. La regla de interpretación del INDUBIO PRO OPERARIO (Arto.

106 CPRG): En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las
normas laborales, se deben interpretar en el sentido más favorable al
trabajador.
Principios que derivan del principio in dubio pro operario:
Principio de condición más favorable. Es sobre cómo interpretar la
norma (solo existe una norma y se tiene duda de su interpretación)
Principio de la norma más favorable. Existen varias normas jurídicas
que regulan la misma situación. (se interpreta la más favorable al
trabajador)
4.3. Integración del sistema de interpretación del Derecho del Trabajo.
Es un procedimiento que debe seguir el Juez para resolver aquellos
casos en que no existe una norma jurídica aplicable al caso concreto.
a) Principios del derecho del trabajo
b) Equidad, buena fe, costumbre, usos locales en armonía con los
principios del derecho del trabajo.
c) Principios y leyes del derecho común (arto. 15 CT)
5. FUNDAMENTACION CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DEL
TRABAJO
5.1. LOS DERECHOS SOCIALES MINIMOS
DERECHOS SOCIALES MINIMOS EN LA CONSTITUCION POLITICA
DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, ART. 102 CPRG.
NO.
DERECHO
DEFINICION
CPRG
COD. TRABAJO
A LA LIBRE ELECCION DEL TRABAJO *ART. 47 C.P. VIOLA EL

ART. 101 CPRG (INCONSTITUCIONAL)
LIBERTAD DE TRABAJAR EN LO QUE SE DESEE PERO TAMBIÉN
A RENUNCIAR EN EL MOMENTO QUE SE QUIERA, CUMPLIENDO
LAS FORMALIDADES DE LEY
43, 101, 102.a
6.1.2
CONDICIONES ECONÓMICAS SATISFACTORIAS
102.a
103
TODO TRABAJO DEBE SER REMUNERADO
102.a
88
EXCEPCIONES A QUE TODO TRABAJO DEBE SER REMUNERADO
102.b
88, 121, 63.e
IGUALDAD SALARIAL
102.c
89,13
PAGAR EN MONEDA DE CURSO LEGAL

LEY DE LIBRE NEGOCIACION DE DIVISAS, LEY MONETARIA, 2
CONVENIO 95 DE LA OIT.
102.d
90.1.2
PAGO EN ESPECIE
102.d
90.4
PAGO DE LOS PRODUCTOS NO MAYOR DEL COSTO
102.d
90.4
INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO
102.e
96, 97
INEMBARGABILIDAD DE LOS IMPLEMENTOS DE TRABAJO
102.e
98
EMBARGO POR ALIMENTOS
102.e
97
JORNADA ORDINARIA DIURNA

8 HRS. DIARIAS Y 44 HRS. A LA SEMANA (PRINCIPIO INDUBIO
PRO OPERARIO)
102.g
116.1.4.
JORNADA ORDINARIA NOCTURNA

6 HRS. DIARIAS Y 36 HRS. A LA SEMANA
102.g
116.2.5
JORNADA ORDINARIA MIXTA

7 HRS. DIARIAS Y 42 A LA SEMANA
102.g
117.1.12
JORNADA EXTRAORDINARIA
102.g
121
TRABAJOS NO SUJETOS A LIMITES DE JORNADA
102.G.2
120, 124 (INDUBIO PRO OP)
TRABAJO EFECTIVO
102.g
116.3
DÍA DE DESCANSO SEMANAL

CADA SEMANA (6 DÍAS) O CADA 5 DÍAS
102.h
126
ASUETO
102.h
127 Y dto. 1794 DIEZ DE MAYO
VACACIONES
102.h, 10-agricola, 15-no agrícola

*130 15 días hábiles
NO COMPENSABILIDAD DE LAS VACACIONES

VACACIONES EFECTIVAS: DEJAR DE TRABAJAR
102.h
133
EXCEPCION A LA NO COMPENSABILIDAD DE LAS VACACIONES
102.h
133.2
AGUINALDO
102.j
1 y 2 Dto. 76-78 sector privado
74-78 S. Publico
AGUINALDO PROPORCIONAL
102.j
1-2 DTO.76-78
MUJER TRABAJADORA
102.k
147 AL 155
NO DISCRIMINACION POR ESTADO CIVIL
102.k
151.b
PROTECCION A LA MATERNIDAD
102.k por todo el embarazo

151.c.d.e. los últimos 4 meses
DESCANSO PRE Y POST NATAL
*102.k forzoso
152.1
PERIODO DE LACTANCIA
102.k
153.1
AMPLIACION DEL PERIODO DE LACTANCIA
102.k por prescripción médica todo el tiempo necesario

152.c máximo de 3 meses desde que se ausento
MENORES DE 14 AÑOS
102.l
148.e
EXCEPCIONES
102.l
150
TRABAJO INCOMPATIBLE
102.l
147, 149, 150
TRABAJADORES DE LA TERCERA EDAD

Ley de protección a los trabajadores de la 3ra. Edad
102.l.2
No
CIEGOS, MINUSVALIDOS Y PERSONAS CON DEFICIENCIAS

FISICAS, PSIQUICAS O SENSORIALES
102.m
414 nos refiere ley del Igss 28-37
PREFERENCIA A LOS GUATEMALTECOS
102.n
61.b
NORMAS IMPERATIVAS
102.ñ
14
INDEMNIZACION POR TIEMPO DE SERVICIO
102.o
82.a
INDEMNIZACION POST-MORTEM
INCIDENTE
102.p
85.a FINAL
ARMONIA Y DESARROLLO DE LA EMPRESA
102.ñ.2
61.j.l.
DERECHO DE SINDICALIZACION
102.q
209, 211.b
INAMOBILIDAD POR FORMACION DE SINDICATO
102.q
209
DIRIGENTES DE SINDICATO SOLO PUEDEN SER

GUATEMALTECOS
102.q
223.b
PREVISIÓN SOCIAL
102.r
414 nos refiere ley de Igss
DERECHO A PAGO DE DAÑOS Y PERJUICIOS
102.s
78.b
CONVENIOS INTERNACIONALES
102.t
Más de 100 tratado de la OIT
5.2. LA TUTELARIDAD DE LAS LEYES DE TRABAJO

De conformidad con el Principio de Tutelaridad, las partes pueden
contratar todo lo que quieran pero más de lo establecido en la ley,
nunca menos. Arto. 103 CPRG
5.3. LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES
Consiste en la imposibilidad jurídica en la que se encuentran los
trabajadores de privarse voluntariamente de los derechos mínimos que
se establecen en la legislación del trabajo. Arto. 106 CPRG.
5.4. LA REGULACION CONSTITUCIONAL EN RELACION A LOS

TRABAJADORES DEL ESTADO Artos. 107 al 117 CPRG y Ley de
Servicio civil
Antecedentes:
La primera referencia del Sistema de Servicio Civil Guatemalteco se
encuentra en la Constitución de la República de 1945, en donde se
consigna que su objetivo es el de regular la relación del Estado y sus
empleados. Sin embargo, hasta 1956 se aprueba el Estatuto
Provisional de los Trabajadores del Estado-Decreto Presidencial No.
584 del 29 de febrero de 1956, el cual contenía una serie de normas
para regular el sistema técnico administrativo del sector público. El 1
de mayo de 1957, se establece el Departamento Nacional de
Personal, del cual dependían 26 oficinas de personal de distintos
Ministerios de Estado y en 1958 este Departamento fue sustituido por
el Departamento de Servicio Civil, creado para elaborar los estudios
necesarios para la adopción de un plan de clasificación de puestos.
En 1965, se consigna en la Constitución de la República, el mandato
de que en un plazo de dos años, a partir de su vigencia, debía emitirse
la Ley de Servicio Civil con el propósito de garantizar la eficiencia de la
función pública y la dignificación del trabajador. La Ley fue emitida el 2
de mayo de 1968 (Decreto No. 1748 del Congreso de la República, la
que entró en vigencia el 1 de enero de 1969).
La Ley de Servicio Civil contempla los fundamentos y principios
filosóficos del sistema, las normas básicas y estructura técnico-
administrativa para su operación, designando a la Oficina Nacional de
Servicio Civil -ONSEC- como ente responsable de velar por su
adecuada aplicación.
La actual Constitución Política de República (en vigor desde el 14 de
enero de 1986) respetó e incluso amplió los derechos de los
trabajadores, al incluir en su texto lo referente a los Trabajadores del
Estado, ratificando que la Ley de Servicio Civil es la que rige las
relaciones entre los servidores públicos y el Estado, excepto en los
casos de aquellas instituciones que posean su propio régimen de
personal.
Las relaciones laborales están reguladas por el Código de Trabajo
Decreto 14-41 del Congreso de la República y los Tribunales de
Trabajo. El Código de trabajo regula las relaciones laborales en los
sectores públicos y privados. Los Magistrados de los Tribunales de
Trabajo son nombrados por la Corte Suprema de Justicia y son
contratados por un plazo indefinido para atender disputas laborales.
Los laudos o decisiones de arbitraje pueden apelarse a los tribunales y
en último caso a la Corte Suprema de Justicia, o para en asuntos de
procedimiento a la Corte de Constitucionalidad.
ANÁLISIS DEL MARCO LEGAL

Existen grupos de leyes que regulan el Servicio Civil guatemalteco:
Las leyes básicas y generales; las que regulan aspectos referentes a
diversas acciones de personal; y otras leyes relacionadas.
Leyes Básicas
Constitución Política de la República de Guatemala. Artículos 107-117.
En ella se establece que los trabajadores del Estado están al servicio
de la administración pública y nunca de partido político, grupo u
organización. Establece que las entidades descentralizadas regirían
sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las leyes
laborales comunes. Regula las cuestiones relacionadas con la
jubilación, régimen de seguridad social e indemnización. Se reconoce
el derecho a huelga de los trabajadores del estado y la opción al
régimen de clases pasivas.
Ley de Servicio Civil. Decreto 1748 del Congreso de la República.
Regula lo referente a la organización y las funciones de los órganos
Directores del Servicio Civil guatemalteco. Hace una clasificación del
servicio público, establece las bases de la selección del personal, los
exámenes, nombramientos, períodos de prueba, ascensos, permutas
y traslados. También establece los derechos, obligaciones y
prohibiciones de los servidores públicos. Regula lo referente al
régimen de salarios, disciplinario y de despido para los servidores
públicos.
Ley de Salarios de la Administración Pública. Decreto No. 11-73, en
vigencia a partir del 1 de enero de 1974. Su objetivo es establecer un
sistema de remuneración justa y decorosa para los servidores
públicos, sobre la base de un sistema de clasificación de puestos. No
posee reglamento propio.
Ley de Clases Pasivas Civiles del Estado. Decreto No. 63-88 del
Congreso de la República, en vigencia a partir del 1 de enero de 1989.
Su objetivo es crear y mantener un sistema provisional para
trabajadores civiles del Estado. El sistema establece los porcentajes
de contribución (entre 9 y 15%) que obligatoriamente deben aportar
los empleados públicos que laboran en los Organismos Legislativo y
Ejecutivo, sobre la base del monto total de sus ingresos mensuales –
salario inicial u ordinario, complemento salarial, escalafón y
bonificación de emergencia-. Los derechos que la ley otorga son
pensiones por: jubilación, invalidez, viudedad, orfandad y especiales.
La ley dispone de reglamento aprobado por Acuerdo Gubernativo 120-
88, publicado el 6 de enero de 1989.
Ley del Servicio Civil del Organismo Judicial, Decreto Número 49-99
del Congreso de la República. Su objetivo principal es normar el
personal del Organismo Judicial para garantizar su adecuado y
eficiente desempeño, es también aplicable a Jueces y Magistrados.
Establece el sistema de ingresos y ascensos al Organismo Judicial,
los derechos deberes y obligaciones de los empleados y funcionarios
del Organismo Judicial. Asimismo, el régimen de salarios y
prestaciones, jornadas y descansos.
Ley de Probidad y Responsabilidades de Funcionarios Públicos y
Empleados Públicos. Decreto Número 8-97 del Congreso de la
República. Con esta ley quedan obligados todos los funcionarios y
empleados del Estado a presentar a la Contraloría de Cuentas la
declaración de todos sus bienes y deudas.
Código de Trabajo, Decreto Número 14-41 del Congreso de la
República, regula los derechos de patronos y trabajadores. En esta ley
se establecen las normas legales referentes a la contratación de
personal incluyendo: contratos, salarios, jornadas de trabajo,
contratación de personal extranjero, prestaciones y beneficios,
obligaciones del patrono y lo relativo a los sindicatos.
La principal obligación del patrono es retribuir al empleado un sueldo
en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación
laboral vigente. El patrono también debe asegurarse de establecer
condiciones de trabajo adecuadas en la empresa y ser equitativo en la
remuneración de los empleados. El patrono debe llevar libros y
controles de planillas del personal separando los salarios ordinarios y
extraordinarios.
De acuerdo a la legislación, el trabajador tiene derecho a la libre
elección del trabajo; también tiene derecho de libre sindicalización. Los
principales beneficios laborales incluyen: a) Un día de descanso
remunerado por cada semana de trabajo
B) Quince días de vacaciones anuales pagadas por cada año
trabajado
c) Aguinaldo equivalente a un salario mensual por cada año laborado.
Según la constitución Política de la República las Entidades
Descentralizadas del Estado se regirán bajo esta ley.
Leyes Complementarias
Reglamento de la Ley del Servicio Civil. Acuerdo Gubernativo 18-98
de la Presidencia de la República.
Normas y procedimientos de administración de personal. Acuerdo
Gubernativo No. 1222-88, publicado el 20 de enero de 1989.
Plan de Clasificación de Puestos. Acuerdo Gubernativo No. 9-91,
modificado el Acuerdo Gubernativo No. 682-92, publicado el 21 de
agosto de 1992
Escala de salarios. Acuerdo Gubernativo No. 598-92, en vigencia
desde el 1 de julio de 1992.
Ley de Consolidación salarial, Decreto Número 59-95 del Congreso de
la República.
Bonificación profesional. Fijada en 1995 y modificada mediante
Acuerdo Gubernativo No. 741-92, en vigor desde el 1 de julio de 1992.
Otras Bonificaciones:
Bono Vacacional (Acuerdo Gubernativo No. 642-89 modifificado por el
Acuerdo No. 742-92, publicado el 2 de septiembre de 1992);
Bono Anual (Bono 14), pago anual de un mes de salario (sin
bonificaciones)
Bono por antigüedad, para trabajadores del Organismo Ejecutivo
Incremento salarial del 4% como bonificación incentivo
Dispersión de Leyes:
Puede concluirse que, no obstante existe una Ley marco de Servicio
Civil, hay una dispersión de leyes que incluso rebasan el contenido de
la misma ley. Esta situación provoca que existan contradicciones entre
lo que una ley posterior indica, reforma, modifica o sustituye respecto
a la anterior.
ANÁLISIS DEL SISTEMA DE SERVICIO CIVIL GUATEMALTECO

El sistema nacional del Servicio Civil en Guatemala se organiza de la
siguiente manera:
Órganos Directores:
Presidencia: El Presidente de la República es la máxima autoridad del
Servicio Civil Guatemalteco.
Junta Nacional del Servicio Civil: se integra con tres miembros titulares
y dos suplentes designados.
Dentro de sus deberes y atribuciones se encuentran: rendir al
Presidente de la República y al Congreso, memoria anual de sus
labores; colaborar en la promoción y mejora del Sistema Nacional de
Servicio Civil; investigar y resolver administrativamente, en apelación,
a solicitud del interesado las reclamaciones que surjan en materia de
reclutamiento, selección, nombramiento, asignación o reasignación de
puestos, traslados, suspensiones, cesantías y destituciones.
Oficina Nacional del Servicio Civil – ONSEC-: es el órgano ejecutivo
encargado del Servicio Civil. Está integrada por un director y un
subdirector y por el demás personal necesario para su funcionamiento.
Su principal obligación es organizar el sistema de administración de
personal al servicio de la Administración Pública.
Ministerios: dentro de cada ministerio se encuentran las unidades de

gestión administrativa a cargo de: administración general,
comunicación social, secretaría, administración financiera, recursos
humanos, contrataciones y adquisiciones o servicios generales. La
administración general depende jerárquicamente del Ministro.
Ministerio de Finanzas Públicas: el Ministerio de Finanzas Públicas es
el encargado de coordinar del sistema de contrataciones y
adquisiciones del Gobierno Central y sus entidades descentralizadas y
autónomas. Transferir a los organismos y entidades del Estado los
recursos financieros asignados en sus distintos presupuestos. Regula
la creación de plazas en el sector público.
6. LOS CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO COMO
PARTE DE LOS DERECHOS MINIMOS E IRRENUNCIABLES DE
LOS TRABAJADORES
Convenios sobre derechos laborales mínimos e irrenunciables,
aceptados y ratificados por Guatemala
Convenio: “Pacto, acuerdo entre personas, instituciones,
organizaciones, etc.”.
Convenio número 26 de la Organización Internacional del Trabajo
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el treinta de
mayo de mil novecientos veintiocho en su undécima reunión; adopta,
con fecha dieciséis de junio de mil novecientos veintiocho el Convenio
sobre los Métodos para la Fijación de Salarios Mínimos, 1928, y que
será sometido a la ratificación de los miembros de la Organización
Internacional del Trabajo, de acuerdo con las disposiciones de la
Constitución de la Organización Internacional del Trabajo.
Éste fue ratificado por Guatemala, el veintiuno de noviembre de mil
novecientos sesenta.
El cual versa sobra la obligación, que tienen todos los miembros
integrantes de la Organización Internacional de Trabajo, de establecer
y mantener métodos que permitan la fijación del salario mínimo, siendo
de carácter obligatorio para toda entidad contratante.
Convenio número 87 de la Organización Internacional de Trabajo
El diecisiete de junio de mil novecientos cuarenta y ocho, fue congrega
La Conferencia General de la Organización Internacional de Trabajo
en la ciudad de San Francisco por el Consejo de Administración de la
Oficina Internacional de Trabajo, en donde se llevo a cabo la creación
de: El Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho
de Sindicación, 1948, el que a su vez fue adoptado por la Asamblea
General de las Naciones Unidas el nueve de julio de mil novecientos
cuarenta y ocho. Fue ratificado por Guatemala, el veintiuno de
noviembre de mil novecientos sesenta.
Su contenido esencial contempla que los trabajadores y los
empleadores tienen derecho de constituir las organizaciones que
estimen convenientes, así como de afiliarse a las mismas, redactar sus
estatutos, elegir libremente sus representantes, organizar su
administración y actividades y formular su programa de acción. Las
autoridades públicas deben abstenerse de toda intervención que
tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.
El diecisiete de junio de mil novecientos cuarenta y ocho, la
Conferencia General de la Organización Internacional de Trabajo, se
reunieron en la ciudad de San Francisco por el Consejo de
Administración de la Oficina Internacional de Trabajo, fecha en la cual
se crea el Convenio sobre el Trabajo Nocturno de las Mujeres
Empleadas en la Industria, 1948.
Dicho convenio tuvo varias revisiones, siendo la primera en 1919; la
segunda en 1934 y la última el nueve de julio de mil novecientos
cuarenta y ocho. El contenido de este convenio es aplicable a todos
los países miembros, en cuyo contenido señala la prohibición que se
les hace a los empleadores a no contratar a mujeres en trabajos
nocturnos sin distinción alguna entre ellas, salvo, cuando que en ella
laboren solo miembros de su misma familia.
Convenio número 90 de la Organización Internacional de Trabajo:

Convocada en San Francisco por el Consejo de Administración de la
Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el
diecisiete de junio de mil novecientos cuarenta y ocho en su trigésima
primera reunión, crean él: Convenio sobre el Trabajo Nocturno de los
Menores en la Industria 1948. Adopta el carácter de convenio ya
revisado el diez de julio de mil novecientos cuarenta y ocho; y entra en
vigor el doce de junio de mil novecientos cincuenta y dos.
El contenido del presente convenio, se refiere a la prohibición que se
les hace a los patronos de no contratar a jóvenes menores de
dieciocho años en trabajos nocturnos, sin embargo, se podrá contratar
a menores que tengan dieciséis años en actividades nocturnas cuando
sea en vía de aprendizaje y de la formación profesional que se trabaje
en forma continua. Además, establece que el Estado puede permitir el
trabajo nocturno de los que tengan de dieciséis a dieciocho años en
los casos particularmente graves en que el interés nacional así lo
exija.

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el ocho de
junio de mil novecientos cuarenta y nueve en su trigésima segunda
reunión; adopta, con fecha primero de julio de mil novecientos
cuarenta y nueve, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el
Convenio sobre la Protección del Salario, 1949. Fue ratificado por
Guatemala, el trece de febrero de mil novecientos cincuenta y dos.
En este convenio se define el término salario, como aquella
remuneración que debe pagarse en efectivo, exclusivamente en
moneda de curso legal. Se establece la prohibición de los
empleadores de limitar la libertad del trabajador a disponer de su
salario. El salario deberá estar protegido contra su embargo o cesión
en la proporción que se considere necesaria para garantizar el
mantenimiento del trabajador y de su familia.

Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el seis de
junio de mil novecientos cincuenta y uno en su trigésima cuarta
reunión; adopta, con fecha veintiocho de junio de mil novecientos
cincuenta y uno, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el
Convenio sobre los Métodos para la Fijación de Salarios Mínimos en la
Agricultura, 1951. Fue ratificado por Guatemala, el cuatro de agosto de
mil novecientos sesenta y uno. El contenido de este convenio
establece la obligación que tienen los estados miembros de regular un
procedimiento para la fijación del salario mínimo para actividades
agrícolas, observando para tal procedimiento las diferentes
ocupaciones o categorías en las diferentes empresas agrícolas.

junio de mil novecientos cincuenta y uno, en su trigésima cuarta
reunión; adopta, con fecha veintinueve de junio de mil novecientos
cincuenta y uno, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el
Convenio sobre la Igualdad de Remuneración entre la Mano de Obra
Masculina y la Mano de Obra Femenina por un Trabajo de Igual Valor.
Fue ratificado por Guatemala, el dos de agosto de mil novecientos
sesenta y uno.
Este convenio establece que los empleadores deben basarse en el
principio de igualdad al momento de remunerar a los trabajadores, es
decir, a igual servicio prestado igual remuneración sin distinción de
sexo.

Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el cuatro de
junio de mil novecientos cincuenta y dos en su trigésima quinta
reunión, adopta, con fecha veintiséis de junio de mil novecientos
cincuenta y dos, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el
Convenio sobre las Vacaciones Pagadas en la Agricultura, 1952. Fue
ratificado por Guatemala, el cuatro de agosto de mil novecientos
sesenta y uno.
Este convenio establece que los países miembros, deben establecer
en su legislación laboral interna, el período de vacaciones anuales a
que tendrán derecho los trabajadores en la agricultura luego de un año
de servicios laborales continuos.
Asimismo, en las normas legales se deberá regular la remuneración a
que tendrá derecho el trabajador cuando no goce del período de
vacaciones durante la existencia de la relación laboral,
considerándose nulo todo acuerdo que implique el abandono o
renuncia por parte del trabajador de derecho a percibir las vacaciones
anuales.
Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el cuatro de
junio de mil novecientos cincuenta dos, en su trigésima quinta reunión;
adopta, con fecha veintiocho de junio de mil novecientos cincuenta y
dos, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio
sobre la Protección de la Maternidad, 1952. El cual, con fecha siete de
septiembre de mil novecientos cincuenta y cinco, entra en vigor. Fue
ratificado por Guatemala, el trece de junio de mil novecientos ochenta
y nueve.
El contenido de este convenio regula todo lo referente a la protección
de las mujeres trabajadoras en estado de gestación. Estableciéndose
el derecho a percibir un descanso en período pre y post natal, el cual
será remunerado, siendo no menor de seis semanas y en todo lo
posible hasta doce semanas. Asimismo, señala que los países
miembros deben regular en su legislación interna, el derecho de
lactancia, el cual deberá contarse como horas de trabajo laboradas y
remuneradas, señalando el plazo durante el cual se otorgará éste
derecho.
Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el cinco de
junio de mil novecientos cincuenta y siete, en su cuadragésima
reunión; adopta, con fecha veintiséis de junio de mil novecientos
cincuenta y siete, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el
Convenio sobre el Descanso Semanal en el Comercio y en las
Oficinas 1957. Fue ratificado por Guatemala, el nueve de diciembre de
mil novecientos cincuenta y nueve.
Este convenio establece que los estados miembros deben legislar en
forma interna el derecho a descansar los trabajadores a un día a la
semana, el cual será remunerado y se computará como jornada de
trabajo.
junio de mil novecientos sesenta y dos, en su cuadragésima sexta
reunión, adopta, con fecha veintiocho de junio de mil novecientos
sesenta y dos, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el
Convenio sobre la igualdad de trato de nacionales y extranjeros en
materia de seguridad social, 1962. Dicho convenio entra en vigor en
veinticinco de abril de mil novecientos sesenta y cuatro. Fue ratificado
por Guatemala, el cuatro de noviembre de mil novecientos sesenta y
tres.
En este convenio lo esencial radica en que los gobiernos pueden
aceptar las obligaciones concernientes a una o varias ramas de la
seguridad social siguientes: asistencia médica; prestaciones de
enfermedad, maternidad, invalidez, vejez, sobrevivencia, de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, de desempleo, y
familiares, para las cuales necesitan poseer una legislación
efectivamente aplicada a sus propios nacionales. Los gobiernos
deberán conceder igualdad de trato a los nacionales y extranjeros para
el que el Convenio esté igualmente en vigor.
Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el tres de
junio de mil novecientos setenta, en su quincuagésima cuarta reunión
adopta, con fecha veintidós de junio de mil novecientos setenta, el
siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la
fijación de salarios mínimos, 1970. Fue ratificado por Guatemala, el
catorce de junio de mil novecientos ochenta y ocho.
Este convenio regula que todos los países miembros se obligan a
incluir dentro de su legislación laboral un sistema de salarios mínimos
que tendrán fuerza de ley, los cuales no podrán ser reducidos. Se
establece que los elementos que deben tomarse en cuenta para
determinar el nivel de los salarios son: a) las necesidades de los
trabajadores y las de sus familias; b) los factores económicos,
incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de
productividad y la conveniencia alcanzar y mantener un alto nivel de
empleo.
Leer los siguientes convenios de la OIT: 169, 95, 98, 154, 87, 100, 29,
138, 182, 105, 129, 81 y 131.
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
7. SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
7.1. Trabajador:
Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus
servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de
un contrato o relación de trabajo.
7.2. El patrono
Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios
de uno o más trabajadores en virtud de un contrato o relación de
trabajo.
7.3 La Empresa:
7.4. Los auxiliares del patrono:
Representante patronal:
Aparece regulado en el artículo 4 del Código de Trabajo, en el sentido
de que son aquellas personas individuales que ejercen a nombre del
patrono, funciones de dirección o de administración y todas las que
estén legítimamente autorizadas por aquél, teniendo como
característica intrínseca que las relaciones entre los representantes
del patrono con los trabajadores obligan directamente al patrono, pues
su representante no actúa por sí mismo y en consecuencia no contrae
ninguna responsabilidad directa para con los trabajadores. En
consecuencia es un trabajador más.
Trabajador de confianza:
Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace necesario
que el patrono tenga que delegar en otras personas algunas de las
funciones que le serían propias y que él tendría que realizar, por tal
circunstancia surgen los auxiliares del patrono, como los trabajadores
de confianza y los representantes del patrono de indudable
transcendencia en las relaciones del trabajo. En el caso de que el
patrono sea una persona jurídica, lógicamente tiene que hacerse
representar o actuar a través de personas físicas aunque hemos de
reconocer que en ocasiones no es fácil establecer la diferencia entre
los representantes patronales y los trabajadores de confianza.
Intermediario:
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o
más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de otra
persona, quedando ÄÄ el intermediario y el beneficiario del trabajo ÄÄ
obligados solidariamente para con los trabajadores, en aplicación a lo
que reza el artículo 5o. del Código de Trabajo .sobre esta institución,
debemos indicar que la diferencia que existe entre representante del
patrono e intermediario, es que en esta última institución, ya no existe
dirección del patrono, ni relación de dependencia, ni salario
propiamente dicho, o sea, que el intermediario actúa por sí mismo y
contrata su gestión directamente con el patrono, como una actividad
independiente.

7.5. Sustitución del Patrono:
En lo relativo a esta importante institución del patrono sustituto,
diremos que presupone: a) La existencia de una empresa o
establecimiento; b) La existencia de un titular de la empresa o
establecimiento; c) La transferencia de los derechos de titularidad de
una a otra persona individual o jurídica; y, d) El nacimiento de una
responsabilidad solidaria temporal.
Por ello podría definirse la sustitución patronal como:
La cesión de deudas en el entendido de que no se requiere que el
acreedor, en este caso los trabajadores, la consientan expresa o
tácitamente como por el contrario lo exige el Código Civil. (Léase el
artículo 23 del Código de Trabajo).
8. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LAS CONDICIONES
DE TRABAJO
8.1. Definición y Naturaleza Jurídica de la Institución Contrato de
Trabajo:
Definición: El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su
denominación, es el vínculo económico - jurídico mediante el cual una
persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus
servicios personales o a ejecutarle una obra personalmente, bajo la
dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta
última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.
La naturaleza jurídica de este contrato está determinada por la

subordinación y dependencia que se da en relación a quien realiza la
obra o presta el servicio y aquel que lo recibe.
"El concepto de relación individual de trabajo incluye el término
subordinación para distinguir las relaciones regidas por el derecho del
trabajo, de las que se encuentran reguladas por otros ordenamientos
jurídicos. Por subordinación se entiende, de una manera general, la
relación jurídica que se crea entre el trabajador y el patrono, en virtud
de la cual está obligado el primero, en la prestación de sus servicios, a
cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo para
el mejor desarrollo de las actividades de la empresa... Con el objeto de
penetrar ahora en el problema de la relación de subordinación,
diremos que es una naturaleza jurídica que se descompone en dos
elementos: una facultad jurídica del patrono en virtud de la cual puede
dictar los lineamentos, instrucciones u órdenes que juzgue
conveniente para la obtención de los fines de la empresa; y una
obligación igualmente jurídica del trabajador de cumplir esas
disposiciones en la prestación de su trabajo." No se trata de una
subordinación y dependencia por la cual el trabajador quede a merced
del arbitrio de cualquier actitud patronal, sino únicamente a aquellas
que se deriven de la ley y la técnica para la mejor consecución de los
resultados productivos, por cuanto el trabajador en todo caso está
protegido por una serie de garantías que se configuran en la
legislación laboral.
8.2. Elementos propios o característicos del Contrato Individual de

Trabajo:
Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementos esenciales:
1.- Que se preste un servicio o se ejecute una obra en forma personal;
2.- Que exista dependencia continuada hacia el patrono; 3.- Que
existe dirección, ya sea inmediata o delegada, de uno o varios
representantes del patrono; y, 4.- Que a cambio del servicio exista una
retribución y las demás prestaciones de ley.
Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El

Trabajador.
8.3. Elementos materiales:
8.4. La relación de trabajo

Art. 19, 18 C.T. En el momento que inicia la relación laboral, que es el
hecho mismo de la prestación de servicios o de la ejecución de la
obra.
8.5. La capacidad para contratar

CAPACIDAD PARA EL CONTRATO DE TRABAJO: Art. 31
Los mayores de edad no declarados en estado de interdicción
Los mayores de 14 años
Los Insolventes (Dejaron de pagar sus obligaciones y están
demandados)
Los Fallidos (Los declarados en Quiebra)
La INTERDICCIÓN declarada judicialmente del PATRONO NO
INVÁLIDA los actos o contratos que haya celebrado con sus
trabajadores, anteriormente a la declaratoria.
TRABAJO DE MENORES DE 14 AÑOS: Art. 148 “e”, 150, 32 CT

Convenio 138: Edad mínima para el trabajo.
Convenio 182: Peores formas de trabajo infantil.
ESTÁ PROHIBIDO.
Excepcionalmente: Los contratos de trabajo celebrados con los
jóvenes que tengan MENOS DE 14 AÑOS se deben celebrar:
Con los REPRESENTANTES LEGALES de estos.
Se necesita la AUTORIZACIÓN DE INSPECCION GENERAL DE
TRABAJO.
El producto del trabajo de los menores de 14 años lo deben PERCIBIR
SUS REPRESENTANTES O LA PERSONA QUE TENGA A SU
CARGO EL CUIDADO DE ELLOS.
9. DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE DERIVAN DEL CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO:
9.1. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores:
Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los que se

derivan del contrato de trabajo, por su naturaleza y características, y
las disposiciones que tiene la legislación laboral aplicable. Tratándose
de trabajadores del sector privado, las obligaciones de los patronos
contenidas en el artículo 61 del Código de Trabajo, son parte de los
derechos de esos trabajadores; de los trabajadores del sector público,
los contenidos en el artículo 61 de la Ley de Servicio Civil y demás
leyes aplicables que, para el presente resumen resultaría ociosa
resumirlos todos. (Conviene entonces Código y leyes laborales en
mano un repaso a la parte substantiva de las mismas).
9.2. Derechos y Obligaciones de los Patronos:

Los derechos y obligaciones de los patronos son los que se derivan
del contrato de trabajo, por su naturaleza y características, y las
disposiciones que tiene la legislación laboral aplicable. Tratándose de
patronos del sector privado, las obligaciones de los trabajadores
contenidas en el artículo 63 del Código de Trabajo, son parte de los
derechos de esos patronos; del patrono Estado, los contenidos en el
artículo 64 de la Ley de Servicio Civil y demás leyes aplicables que,
para el presente resumen resultaría ociosa sacar un catálogo de todos
ellos.
9.3. Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:
De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en todo
contrato individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo
menos, las garantías y derechos que otorguen a los trabajadores la
Constitución, el mismo Código, sus reglamentos y las demás leyes de
trabajo o de previsión social; siendo nulos aquellos contratos que
contengan estipulaciones que impliquen renuncia, disminución,
tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los
trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados
internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras
disposiciones relativas al trabajo. (Artículos 12 del C. de T. y 106 de la
Constitución P. de la R.).
9.4 Subsistencia de la relación de trabajo no obstante de la nulidad del

contrato
10. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
10.1 Por el plazo de su Celebración:
1. Contrato por Tiempo Indeterminado: Cuando no se especifica
fecha para su terminación (Art. 25, inciso a)
2. Contrato a Plazo Fijo: A plazo fino, cuando se especifica fecha para

su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún
hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que
forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo (Art. 25,
inciso b) del C. de Trabajo)
3.Contrato para Obra Determinada: Cuando se ajusta globalmente o

en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se
inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el
resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C.
de T.)
"Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción legal

establece que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por
tiempo indefinido. Es decir, que este es el supuesto general y las otras
dos situaciones son especies de carácter excepcional o accesorio, por
lo que cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por tiempo
indefinido. Solamente cuando hay estipulación lícita y expresa en
contrario, se puede considerar como celebrado a plazo fijo o para obra
determinada. En consecuencia, los contratos clasificados en los
numerales 8.1 y 8.2 ya enunciados, cobran eficacia jurídica cuando así
lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio. Sin embargo,
cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza
permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos
excepcionales, la causa que les dio origen subsisten, se debe
entender el contrato por tiempo indefinido (Véase Art. 26 del C. de
T.)".
10.2 Por su forma de celebración: Escrito y Oral
a) Escrito Arto. 29 CT: Debe extenderse en 3 ejemplares: Uno para
el patrono, uno para el trabajador y uno para que el patrono lo haga
llegar al departamento administrativo de trabajo dentro de 15 días
posteriores a su celebración, modificación o novación (arto 28 CT.)
b) Verbal Arto. 27 CT: Cuando se refieren a: labores agrícolas o

ganaderas, al servicio doméstico, a los trabajos accidentales o
temporales que no excedan de 60 días, a la prestación de un trabajo
para obra determinada, y si se hubiera señalado plazo para la entrega
con valor que no exceda de 60 días.
11. SUSPENSION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza
jurídica, sus propias características que le hacen intrínsecamente ser
distintos a cualquier otra contratación, debido al ámbito público del
Derecho de Trabajo y la trascendencia eminentemente social de esta
actividad humana. Dentro de su propia peculiaridad es susceptible de
que una contratación en materia de trabajo quede en suspenso
temporalmente y para ello es necesario que concurran determinadas
circunstancias objetivas y subjetivas para que el fenómeno opere. El
Código de Trabajo establece que hay suspensión de un contrato
laboral, cuando una o las dos partes que forman esa relación, deja o
dejan de cumplir parcial o totalmente durante un tiempo, alguna de sus
respectivas obligaciones fundamentales; como por ejemplo, la
prestación del trabajo o el pago del salario, sin que por ello terminen
dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que
emanan de los mismos.
11.2. Clasificación de Suspensión de las Relaciones de Trabajo:
SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relación
de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus obligaciones
fundamentales;
SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una
elación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales;
SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma

causa se afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo
vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus
trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma

causa se afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo
vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus
trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
11.3. Causas y Efectos de la Suspensión Individual de Trabajo:
CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO:
a.1. Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la
ley o los que conceda el patrón con goce de salario;
a.2. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los

descansos pre y postnatales y los demás riesgos sociales análogos
que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el
trabajo; y
a.3. La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone

el artículo 63 inciso e del C. de T., cuando se trata de prestar los
auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las
personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo
estén en peligro;
EFECTOS: En relación a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado
de ejecutar las labores y el patrono de pagar el salario o la parte que
no paga el IGSS; también el art. 67 en su tercer párrafo hay otros
efectos perjudiciales al trabajador como casos de excepción (ver art.)
CAUSAS DE SUSPENSIÓN INDIVIDUAL TOTAL DE LOS

b.1. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden
patronos y trabajadores;
b.2. Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos,

los descansos pre y postnatales y los demás riesgos sociales
análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para
desempeñar el trabajo, una vez trascurridos los plazos en los que el
patrono está obligado a pagar medio salario, según los porcentajes
establecidos en el artículo 67 del Código de Trabajo;
b.3. La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en

contra del trabajador se decreten.
EFECTOS: La no contraprestación de trabajo y pago entre los sujetos
de la relación laboral, a excepción del caso de prisión, cuando el
trabajador obtuviere reforma del auto de prisión provisional o sentencia
absolutoria, lo que obliga al patrono a pagar, si se cumplen los demás
presupuestos que alude el art. 68 del C. de Trabajo.
OTRO EFECTO: es que para los casos de suspensión individual total

o parcial, es que durante dicho plazo los patronos no podrán dar por
terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa,
lo pueden hacer en cualquier momento.

CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS
c.1. La huelga legalmente declarada, hayan sido estimadas imputables
al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social;
c.2. En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
c.3. A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre
que sean imputables al patrono, según declaración de los mismos
tribunales;
c.4. Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a
pagar a sus trabajadores en todo o en parte sus salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal

debe condenar al patrono al pago de los salarios de los días holgados
y para los trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen
derecho al pago de salario doble; pero si la huelga de declara injusta,
no hay pago de salarios caídos ni de doble para los que laboraron. En
el segundo caso queda obligado a cubrir los salarios caídos durante el
tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el tribunal graduará
discrecionalmente la cuantía de los salarios caídos que el patrono
debe pagar a los trabajadores.

CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO.
d.1. La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al
patrono;
d.2. El paro legalmente declarado;
d.3. La falta de materia prima no imputable al patrono;
d.4. La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como

consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo;
y,
d.5. Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito

cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la
suspensión del trabajo.
EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de

Trabajo determina una cantidad para aliviar económicamente la
situación de los trabajadores. En el último caso si el patrono no prueba
las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a dar por terminado
su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no
son imputables al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago
de salarios caídos ni doble, en caso de que hayan trabajado.
12. TERMINACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

12.1. DEFINICIÓN: El Artículo 76 del Código de Trabajo prescribe que
hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos
partes que forman la relación laboral, le ponen fin, cesándola
efectivamente por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento
o por causa imputable a la otra, o bien, que ocurra lo mismo por
disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los
derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.
Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de
sus efectos a partir de determinado momento. Ello significa que al
producirse el acontecimiento que condicionaba la terminación, se
extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de
pagar el salario, así como todas las demás obligaciones.
12.2. Clasificación:
12.2.1. Por Mutuo Consentimiento:
12.2.2 Por Decisión Unilateral el Preaviso:
12.2.3 Por Causas Imputables a una de las partes:

El Despido Directo con Justa Causa
El Despido Indirecto:
12.2.4 Por Disposición de La Ley:
12.3 Causas y Efectos:
12.4. Causas de Terminación involuntarias del Contrato individual de

Trabajo:
Entre estas encontramos la muerte del trabajador, la fuerza mayor o
el caso fortuito; la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o
extrajudicial de las empresas, en los términos que establece el artículo
85 del Código de Trabajo.
12.5 Causas que permiten terminar el contrato de trabajo sin
responsabilidades de las partes:
Por el avenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la
conclusión de la obra en los contratos por obra determinada.
Por las causas legales expresamente estipuladas en el contrato
Por mutuo consentimiento
12.6 La Terminación Ilegal del Contrato Individual de Trabajo:
12.7 Obligaciones que derivan de la terminación ilegal del contrato

individual de trabajo:
12.8 Las prestaciones irrenunciables en todo contrato individual de

trabajo:
a) Salario Arto. 88 CT
Es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente
entre ambos.
b) Vacaciones (Arto. 130 CT)

Jurídicamente: Todo trabajador tiene derecho a un período de
vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al
servicio de un mismo patrono, cuya duración mínima es de quince días
hábiles sin excepción.
Las vacaciones no son compensables en dinero, salvo cuando el
trabajador que haya adquirido el derecho de gozarlas, no las haya
disfrutado por cesar en su trabajo, cualesquiera que sea la causa.
Cuando el trabajador cese en su trabajo cualquiera que sea la causa,
antes de cumplir un año de servicios continuos o antes de adquirir el
derecho a un nuevo periodo, el patrono debe compensarle en dinero la
parte proporcional de sus vacaciones de acuerdo con su tiempo de
servicio.
c) Aguinaldo (Arto. 1 Dto. 76-78)

Todo patrono queda en la obligación a otorgar a sus trabajadores
anualmente en concepto de aguinaldo, el equivalente al cien por ciento
del sueldo o salario ordinario mensual que esto devenguen por año de
servicios continuos o la parte proporcional correspondiente.
La prestación a que se refiere el artículo anterior, deberá pagarse el
cincuenta por ciento en la primera quincena del mes de diciembre el
cincuenta por ciento restantes en la segunda quincena del mes de
enero siguiente.
El aguinaldo no es acumulable año con año, con el objeto de percibir
posterior posteriormente una suma mayor, pero el trabajador le pague
inmediatamente la parte proporcional del mismo de acuerdo con el
tiempo trabajado.
d) Bonificación anual para trabajadores del sector privado y público

(Dto. 42-92)
Se establece con carácter de prestación laboral obligatoria para cada
patrono, tanto del sector privado, el pago a sus trabajadores de una
bonificación anual equivalente a su salario o sueldo ordinario que
devengue el trabajador. Esta prestación es adicional e independiente
al aguinaldo anual que obligatoriamente se debe pagar al trabajador.
La bonificación anual será equivalente al cien por ciento del salario o
sueldo ordinario devengando por el trabajador en un mes, para los
trabajadores que hubieran laborado al servicio del patrono durante un
año ininterrumpido y anterior a la fecha de pago, si la duración de la
relación fuera menor de un año, la prestación será proporcional al
tiempo laborado.
La bonificación deberá pagarse durante la primera quincena del mes
de julio de cada año y si la relación laboral terminare por cualquier
causa el patrono deberá pagar al trabajador la parte proporcional al
tiempo laborado entre el uno de julio inmediato anterior y la fecha de
terminación.
e) Bonificación incentivo sector privado (Dto. 78-89)

Se crea la bonificación incentivos, para los trabajadores del sector
privado, con el objeto de estimular su productividad y eficiencia.
Los trabajadores privados deberán conceder a sus trabajadores una
bonificación incentivos no menor de treinta centavos de quetzal que
deberá ser calculada por hora ordinaria efectiva de trabajo, en moneda
del curso legal y pagada al trabajador en forma mensual.
12.9 El Servicio Civil, Organización, funciones, carrera administrativa,
nombramiento, contrataciones, trabajadores y funcionarios públicos,
procedimientos y recursos administrativos:
13. LAS JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSOS
REMUNERADOS:
13.1. Antecedentes y Definición: Antecedentes.
El trabajo como hecho comprende toda la actividad útil cumplida en
beneficio de la sociedad, el trabajo subordinado es nada más que una
parte de aquél. Es, sin embargo, la más importante de todas, en razón
del número de personas afectadas por esa práctica así como por las
situaciones que crea o que eventualmente pueda crear, en perjuicio
del hombre o de la sociedad. La ley solamente en determinadas
condiciones permite que esa práctica se extienda en una sociedad
como la nuestra que necesita ordenar su vida económica para poder
subsistir. Además, únicamente en esas condiciones podría permitirse
en una época en que extirpando el trabajo servil la humanidad fundo
las instituciones que la regirían, en el respeto de la persona humana y
en las ideas de libertad e igualdad. De ahí que el legislador haya ido
tomando previsiones relacionadas con el horario, con los descansos,
con el orden interno del centro de trabajo, con la producción, con los
niveles de empleo, con los salarios, con la salud pública, etc.
Los temas del derecho del trabajo están llenos de pasión, porque en
cada uno de ellos está la historia de la clase trabajadora de los últimos
siglos y porque constituye los elementos que han permitido al hombre
mejorar sus condiciones de vida y compartir el hogar con su familia.
DEFINICIÓN: Manuel Alonso Olea nos dice que: “por Jornada de

Trabajo se entiende el tiempo que cada día se dedica por el trabajador
a la ejecución del trabajo”. En cambio Colotti define la jornada diciendo
que es: “el tiempo durante el cual, diariamente el trabajador se
encuentra a disposición del patrón para cumplir la prestación que le
impone el contrato de trabajo”.
Manuel Osorio define la jornada de trabajo en la siguiente forma:

“duración máxima que la ley permite trabajar a una persona en las 24
horas de cada día en el transcurso de una semana, y así se habla con
frecuencia de la jornada de 40 ó 48 horas”.
Guillermo Cabanellas la define: “por jornada de trabajo se entiende el

lapso convenido por las partes, que no puede exceder del máximo
legal durante el cual se encuentra el trabajador a las órdenes del
patrono o empresario con el fin de cumplir la prestación laboral que
éste le exige”.
En realidad la idea de jornada sólo puede expresarse de manera

razonable, de acuerdo con el criterio sustentado por la ley, hacerlo de
otra manera supondría olvidar que la delimitación de la jornada tiene
por objeto permitir al trabajador el descanso el entretenimiento y éstos
se verían perjudicados por un criterio de jornada “efectiva” que
prolongaría injustificadamente la presencia del trabajador en el lugar
de trabajo.
El Artículo 116 del Código de Trabajo establece...”La jornada ordinaria

de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de ocho horas diarias,
ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana...” el
tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a
las órdenes del patrono...”
13.2. Trabajo Efectivo: Es el tiempo en el cual el trabajador permanece
a las órdenes del patrono.
13.3. Clasificación de las jornadas de trabajo:
Jornada ordinaria de trabajo efectivo diurna: es la realizada durante el
día. En nuestro medio el trabajo diurno es el que se ejecuta entre las
seis y las dieciocho horas de un mismo día. La semana laboral será de
cuarenta y cuatro horas de trabajo efectivo, equivalente a cuarenta y
ocho horas para los efectos del pago del salario.
En nuestra Carta Magna el Articulo 102 intitulado con el epígrafe
Derechos Sociales Mínimos de la Legislación del Trabajo establece
“Son derechos sociales mínimos que fundamenta la legislación del
trabajo y la actividad de los tribunales y autoridades...(g la jornada de
trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas diarias de
trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalentes a
cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos de pago de
salario...” y el Articulo 116, párrafo sexto del Código de Trabajo regula
una excepción cuando dice “ Se exceptúan los trabajadores agrícolas
y ganaderos y los de las empresas donde labore un número menor de
diez, cuya labor diurna normal semanal será de cuarenta y ocho horas
de trabajo efectivo, salvo costumbre más favorable al trabajador.
Jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturna: Es aquella que se

ejecuta entre las dieciocho horas de un día y las seis horas del día
siguiente.
Jornada ordinaria de trabajo efectivo mixta: Esta comprende períodos
de las jornadas diurnas nocturnas, siempre que el periodo nocturno
sea menor de cuatro horas, si comprendiere cuatro o más horas se
reputara como nocturno.
El Artículo 117 del Código de Trabajo estipula: “La jornada ordinaria

De trabajo efectivo mixto no puede ser mayor de siete horas diarias ni
exceder de un total de cuarenta y dos horas a la semana”.
13.3.2. Jornada de trabajo efectivo extraordinaria: La jornada
extraordinaria es la que se prolonga más allá de sus límites legales sin
ninguna clase de compensación horaria por circunstancias
excepcionales. Dichas jornadas pueden tener lugar:
Cuando accidentes o circunstancias configurativas del caso fortuito, o
de fuerza mayor obligan a trabajar más tiempo del permitido en el día
o la semana.
Cuando conforme a los reglamentos y las derogaciones permanentes
y temporales, se excedan esos límites debido a “aumento
extraordinario de trabajo” (convenio Internacional del trabajo No., 1 y
30).
Cuando, por imposición patronal o acuerdo ilícito entre las partes, no
se respeten los límites mencionados.
En los trabajos complementarios o preparativos;
En los trabajos intermitentes.
Convenio de la Organización Internacional de Trabajo. Número 30.59
De estas modalidades de la jornada extraordinaria solamente la
segunda da derecho a exigir retribución.
3.7. Obligación de trabajar jornada extraordinaria:
Para Parettí Griva el trabajo extraordinario, cuando es legal, obliga al

trabajador a prestarlo como si se tratará del trabajo correspondiente a
la jornada ordinaria. “la eventualidad de la prestación de trabajo
extraordinario ha de considerarse como una cláusula implícita del
contrato, dado que la petición responde a una facultad del principal
expresamente reconocida por el legislador”.
Para que exista ésta, desde el punto de vista de la producción, es

preciso que se reúnan dos requisitos que la prolongación de la jornada
produzca utilidad o beneficio al patrono, este beneficio justifica en
parte al pago de la sobre remuneración, la cual también se justifica por
el sobre desgaste de
Energía del trabajador. Sin embargo, son muchos los autores que
sostienen, como, Propia que “El Empleado, a menos que haya
consentido en el acto de la estipulación de la relación, no está por
principio, obligado a prestar el trabajo extraordinario “. Por lo cual “su
negativa no equivale al incumplimiento de contrato “. La prohibición de
trabajar más de una cantidad determinada de horas por día o semana,
impuesta por la ley, contempla fundamentalmente los intereses de la
comunidad y de la especie: por eso mismo, las normas que
pronuncian esa prohibición como, en general, todo el derecho
reglamentario de trabajo, es de orden público, si por orden público
entendemos “el conjunto de intereses sociales que el derecho
garantiza y tutela “.
.
13.4. Descansos:
13.4.2 Clasificación:
Los descansos semanales, Los descansos se dan periódicamente
cada semana, como un goce. Esos descansos por la tradición han
llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como "séptimo día" y
en la actualidad la doctrina moderna le denomina "prima dominical".
Hoy día es común, según sea la jornada de trabajo convenida, que se
descansa sábado por la tarde y domingo todo el día en aplicación de
la semana de cuarenta y cuatro horas que se computa de cuarenta y
ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero también muchas
empresas y las entidades del Estado han establecido que se trabaje
únicamente de lunes a viernes, que se conoce como el "sistema
inglés".
Los días de asueto: Son aquellos que se gozan por celebrarse

acontecimientos nacionales, universales, municipales o locales; lo cual
dentro de nuestra legislación están contemplados en el artículo 127
del Código de Trabajo, para los trabajadores del sector privado; y en
69 de la Ley de Servicio Civil. Dichas normas contemplan los mismos
asuetos, a excepción de la última que contempla además el 10 de
mayo para las madres trabajadoras. Aunque ya existe un Decreto que
contempla dicho feriado para todas las madres trabajadoras. Los
feriados con goce de salario a que se refieren las normas apuntadas
son los siguientes: el 1º de enero, el jueves, viernes y sábado Santos;
1º de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1º de
noviembre, 24 de diciembre medio día, 25 y 31 de diciembre medio
día; además, el día de la fiesta de la localidad.
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse

de la rutina del año anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite
que se acumulen año con año, aunque la ley hace una salvedad para
los casos de despido, no en función de autorizar la acumulación, sino
para los efectos de pago, cuando el patrono no las ha concedido
oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho de reclamar
hasta cinco períodos de las que se hayan omitido según reforma
introducida al artículo 136 del Código de Trabajo, por el art. 8 del Dto.
64-92 del Congreso (anteriormente sólo se podían reclamar 2).
También este último decreto superó el cómputo de vacaciones que
contemplaba el art. 130 del C. de T. pues las generalizó a 15 días
quitando la discriminación que había para los trabajadores de
empresas industriales y agropecuarias. Aunque la Constitución ya
había mejorado el concepto en términos de tiempo, el inciso i del art.
102 constitucional también fue superado, se repite, al generalizar las
vacaciones a 15 días. En el caso del sector público por disposición del
artículo 61 de la Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan
de 20 días hábiles y de treinta los que laboran en lugares donde estén
expuestos a contraer enfermedades profesionales, en este último
caso, por disposición del Acuerdo Gubernativo 841-89.
14. SALARIO:
14.1. ANTECEDENTES Y DEFINICION
El origen del salario mínimo se remonta al año 2000 antes de Cristo,
pues se encontraba contemplado en el Código de Hamurabi, y era
aplicable a artesanos, jornaleros, tejedores, carpinteros etc. no
obstante que no se le catalogaba como salario mínimo. También se
pueden encontrar antecedentes de éste en culturas y legislaciones
griegas y romanas, pero no fue sino hasta el triunfo de la Revolución
Francesa cuando se le catalogó como tal, al surgir el derecho de
trabajo y otras instituciones de derecho.
Nueva Zelanda fue pionera en el establecimiento del salario mínimo en

1894, donde también se establecieron los Consejos de Salario, que
eran los encargados de la fijación de salarios mínimos.
En 1896 el salario mínimo fue establecido en el Estado australiano de

Victoria. Mientras que la metrópoli Británica lo adoptó hasta 1909,
cuando Gran Bretaña fijó las tasas llamadas Trade Board, con
participación de representantes de patronos, obreros y del Estado.
Con el argumento de garantizar un salario que asegurara condiciones

decorosas de existencia y como respuesta al descontento, la miseria y
la injusticia social, el Artículo 427 del Tratado de Versalles reguló el
salario mínimo.
En la Convención 26 de la Conferencia General de la Organización

Internacional del Trabajo efectuada en 1928, se adoptó el salario
mínimo y se instituyeron métodos para su fijación, de tal suerte que a
partir de esa fecha, todo miembro de la organización que hubiere
ratificado el convenio, se comprometía a instituir y a conservar
métodos que permitieran fijar las tarifas mínimas de salarios para los
trabajadores, ya fuera empleados en la industria o en parte de ella;
esta fijación, debía darse únicamente cuando no existiera un régimen
eficaz para implantar salarios mediante convenios colectivos, o de otro
modo y donde los salarios fueran excepcionalmente bajos.
En Hispanoamérica, el primer país en instituir el salario mínimo, fue

Perú en el año 1916.
Con la revolución de octubre de 1944, Guatemala dio apertura a una

legislación laboral de vanguardia, a través de la promulgación
constitucional y la creación del Código de Trabajo.
El primero de mayo de 1947, con la promulgación del Decreto 300 del

Congreso de la República, se crearon las primeras comisiones
tripartitas para revisión 16 periódica del salario mínimo; En 1954, se
creó la Comisión Nacional del Salario, institución encargada de
asesorar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, en la política
general del salario.
Concepto del Salario:
Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al
trabajador, en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la
relación de trabajo, vigente entre ambos.
El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida para el

obrero, por lo que tiene un carácter alimenticio que constantemente le
ha reconocido la doctrina y la legislación, ya que constituye el ingreso
por el cual el trabajador satisface las necesidades alimenticias de él y
su familia.
14.2. Clases de Salario y sus Combinaciones:
Salario por unidad de tiempo: se calcula el salario atendiendo al
tiempo de la jornada diaria de labores, semana o mes;
independientemente del resultado que se obtenga
Salario por unidad de obra, Conocido también con el nombre de

salario a destajo. se toma en cuenta de manera especial, el resultado
del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que varía según el
rendimiento o piezas producidas por el trabajador. El salario por
unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a
destajo.
En cuanto al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta
que la cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal, que el número
de unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al salario mínimo
que corresponda al trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se
utilizan los servicios de una persona por todo el tiempo indispensable
a la construcción de una obra y a cambio de los cuales se le paga una
cantidad global. Esta modalidad de salario en los contratos de trabajo,
se diferencia del contrato civil de obra precio alzado, en que en el
primero el trabajador sólo pone su trabajo, y no los materiales, y en el
segundo pone tanto los materiales como su actividad.
Por Participación de Utilidades: Otra forma en que puede pactarse el

pago del salario, es por participación en las utilidades, ventas o cobros
que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe señalar una
suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe
de ser proporcional a las necesidades de éste y al monto probable de
la participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva
se debe hacer por lo menos cada año.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es

parte que se da en especie, alimentos, bienes, enseres, pero en
ningún caso puede constituir más del 30% del salario de que se trate.
14.3. Medidas Protectoras del Salario:
Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:
Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem
(vales, fichas, señalar el establecimiento en donde las debe cambiar
por ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62
inciso a. 92 párrafo 2o. del Código de Trabajo;
Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago

del salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores
presten sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente
después de que éstas concluyan.
Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios
comerciales o de bebidas alcohólicas y otros análogos, salvo que se
trate de trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos.
(Art. 95 del C. de T.);
Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el

plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de
una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los
trabajadores intelectuales y los servicios domésticos
Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o cobros

que haga el patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual
que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las
necesidades de éste y el monto probable de la participación que le
llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo
menos cada año.
Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste
pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del
patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.);
Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario

del trabajador en concepto de multas. (Art. 60 inciso e. párrafo 2o.);
Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
Prohibición parcial de efectuar compensaciones (Art. 100 del C. de T.);
Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);

Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:
1. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
2. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94
del C. de T.);
3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de
Trabajo);
Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101
del C. de T.)
Protección a la Familia del Trabajador:
1. Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100
del C. de T.);
2. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3. Patrimonio Familiar;
4. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C.
de T. y 102 inciso p. de la Constitución);
14.4. Salario Mínimo:
Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la
mayoría de países tiene establecida la institución del Salario Mínimo.
En nuestro Código de Trabajo se establece que: "Todo trabajador
tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus
necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le
permita satisfacer sus deberes como jefe de familia." De acuerdo con
el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la fijación
de salarios mínimos, con especial referencia a los países en vías de
desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo país miembro de
OIT que ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de
salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados.
Los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel
de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus
familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del
costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de
vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores económicos,
incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de
productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel
de empleo. Por otra parte, es apropiado que para su fijación participen
en igualdad de condiciones los representantes de los trabajadores y
de los patronos.
Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de

S.M. se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los
que sirvan al Estado o a sus instituciones.
Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y está a

cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos, integradas
por dos patronos e igual número de trabajadores sindicalizados y por
un inspector de trabajo; estas comisiones rinden informes a la
Comisión Nacional del Salario (organismo técnico y consultivo de las
mismas) el cual tiene a su cargo recabar dichos informes para
elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, siendo el
Organismo Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a quien
corresponde determinar finalmente los salarios mínimos para cada
actividad económica.
15. LA PRESCRIPCIÓN:
15.1. Definición:
La prescripción es un medio de liberarse de una obligación, con el
transcurso del tiempo. Dentro del medio laboral podría pensarse que
esta institución es contraria al principio que en materia de Derecho de
Trabajo indica, que los derechos de los trabajadores son
irrenunciables; y efectivamente ya existen casos en que llegada la
hora de un conflicto, se argumente en contra de la prescripción como
inconstitucional. A pesar de las objeciones anteriores, la prescripción
se mantiene como una institución, y se argumenta a su favor que no
existe inconstitucionalidad puesto que la prescripción se ha
considerado siempre con buena apreciación jurídica, que es una
institución de orden público, que debe reglamentarse en todas las
leyes para dar seguridad y firmeza a los procedimientos, y que en
caso contrario se convertirían en constantes discusiones e
incertidumbre que sería difícil de solucionar, incluso para la misma
ley.
15.2. Derechos que tienen plazo de prescripción en el Código de
Trabajo:
Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo
hará valer, pero como esta expectativa no puede mantenerse por
tiempo indefinido, la ley ha fijado términos dentro de los cuales se
tiene que hacer valer el derecho pretendido, en consecuencia, si no se
ejercita la acción dentro de estos términos, la ley supone que el
poseedor del posible derecho no tiene interés en el mismo y en
consecuencia se opera la prescripción.
15.3 Plazo Genérico de Prescripción:
Prescriben en 20 días:
1) Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus
trabajadores;
2) Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus
trabajadores. (Art. 259 del C. de T.);
3) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado
efectivamente y con justa causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C.
de T.).
Prescriben en 30 días:
1) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono
por despido;
2) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra
correcciones disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del C. de T.);
3) Los derechos de los patronos para reclamar contra los
trabajadores que se retiren injustificadamente de su puesto (Art. 262
del C. de T.).
Prescriben en 4 meses:
1) Todos los derechos que provengan directamente de contratos de
trabajo, de pactos colectivos, de convenios de aplicación general o del
reglamento interior de trabajo (Art. 263 del C. de T.).
Prescriben en 1 año:
1) La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento
escrito a que se refiere el inciso h) del artículo 77 del Código de
Trabajo, relativo a la facultad que tiene el patrono para despedir con
justa causa al trabajador que viole alguna prohibición del Art. 64,
previo apercibimiento escrito.( Art.259 último párrafo del C. de T.)
Prescriben en 2 años:
Todos los derechos que provengan directamente del Código de
Trabajo, de sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo y
previsión social. (Art. 264 del C. de T.).
15.4 Plazo de prescripción en las relaciones de trabajo de la
administración pública:
16. REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO:

16.1. Trabajo de Mujeres y Menores:
Este régimen especial en nuestra legislación (Arts. 167 al 155 del C.
de T.) propugna porque el trabajo de las mujeres y menores de edad
debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado
físico y desarrollo intelectual y moral.
El capitulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares

insalubres y peligrosos; para el trabajo nocturno y extraordinario de los
menores y lugares de expendió de bebidas alcohólicas; el trabajo de
los menores de catorce años. Reduce una y hasta dos horas a las
jornadas de los menores, así como controles por parte de instituciones
administrativas para que velen por tales normas.
En lo que respecta a las mujeres, estás han sido dotadas de

protección especial, en aspectos sobre no discriminación de ninguna
naturaleza; protegiendo con inamovilidad el embarazo y la lactancia;
otorgando descansos especiales de pre y postnatal y lactancia, así
como de pagos por tales conceptos. Regula la obligación de
guarderías infantiles, en los centros de trabajo donde presten servicio
más de 30 trabajadoras (esto último que el 99.99 de las empresas
incumple).
16.2. Trabajo Agrícola y Ganadero:
Este régimen especial lo contempla el Código en los artículos del 138
al 145, aunque dentro del mismo instrumento y en otros capítulos
existen normas exclusivas que regulan las relaciones laborales de
estos servidores. Trabajadores campesinos son los peones, mozos,
jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que realizan en
una empresa agrícola o ganadera los trabajos propios y habituales de
ésta. "La definición anterior no comprende a los contadores ni a los
demás trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal
administrativo de una empresa agrícola o ganadera." (Art. 138).
Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de

edad" como trabajadores coadyuvantes del trabajador campesino jefe
de familia, que crean con el patrono una relación de trabajo (139), en
la práctica, tal contrato no se cumple, pues para el cumplimiento de las
tareas, el salario mínimo del jefe de familia se obtiene con el trabajo
conjunto del padre, los hijos y cónyuge, y el de estos últimos no son
remunerados. En todo caso la norma es un asidero legal para luchar
por erradicar esas prácticas de extrema explotación que imperan en el
agro guatemalteco. Luego en el capítulo de trabajadores agrícolas y
ganaderos (140-143) se regula y definen quiénes son y no son
considerados representantes del patrono o intermediarios de una
empresa agrícola; así como algunos remanentes del oprobioso
sistema de los "Repartimientos de Indios" que tuvo su origen durante
la invasión española y se mantuvo vigente durante los gobiernos
dictatoriales de liberales y conservadores hasta 1944. Por ejemplo,
está la disposición que "obliga al patrono" a exigir al trabajador
campesino antes de contratarlo, que le presente un documento donde
pruebe de que ha terminó su contrato inmediato anterior con otra
empresa agrícola o ganadera. El origen de esta práctica radica en que
por esa vía los hacendados podían establecer si un "mozo" no tenía
"deudas con su antiguo amo", ya que en el sistema de repartimientos,
era cuasi fiscal, donde los campesinos por suministros en especie, por
la fuerza o por engaño permanecían adeudados con el patrono y en
razón de la tarjeta o aludido documento, esclavizados por su patrono.
Claro está, cuando se concibió el Código de Trabajo, se buscó la
manera de ir eliminando las prácticas feudales, y por eso originalmente
el De. 330 en su artículo 146 (norma que ya fue eliminada) establecía
que "Los patronos no podrán proporcionar trabajadores que hubieren
contratado para sí, a otras empresas o patronos, sin el previo y
expreso consentimiento de los trabajadores." También en el artículo
145 se prescribe la obligación del patrono de facilitar habitación a los
trabajadores campesinos que reúnan condiciones higiénicas
reglamentadas. Tales condiciones están reguladas en el Reglamento
General sobre higiene y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo
Gubernativo del 28 de Dic. De 1957. En lo relativo a la forma de
celebrar un contrato el Código de Trabajo, en capítulo distinto al
analizado, contempla otra discriminación para las labores agrícolas y
ganaderas en el artículo 27, al establecer que este puede ser verbal,
excepción que se convierte en una regla. Y lo propio hace el artículo
102 inciso i) donde establece el derecho a vacaciones de quince días
para los trabajadores, a excepción de los trabajadores de empresas
agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Aunque
cabe apuntar que por reforma que el artículo 6 del Dto. 64-92 hizo al
art. 130 del Código de Trabajo, todo trabajador sin excepción, tiene
derecho a un período de vacaciones remuneradas de 15 días
hábiles. .
16.3. Trabajo Doméstico:
El Código de Trabajo, el artículo 161, los define como: Trabajadores
domésticos son los que se dedican en forma habitual y continua a
labores de aseo, asistencia y demás propias de un hogar o de otro
sitio de residencia o habitación particular, que no importen lucro o
negocio para el patrono.
De la propia definición, en su parte final, se puede apreciar el

encubrimiento que se le da a esta relación laboral, pues en ninguna
relación laboral donde se pague salario puede dejar de haber un lucro
para el patrono, sea de manera directa o indirecta.
El pequeño capítulo que contiene a este "régimen especial" en su
articulado regula discriminaciones que afectan a este tipo de
trabajadores.
La remuneración para estos trabajadores comprende, salvo pacto en

contrario, el suministro de habitación y manutención. El patrono puede
exigir al trabajador doméstico la presentación de un certificado de
buena salud.
Este trabajo no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada

de trabajo, otorgando únicamente los discriminatorios derechos
siguientes: a) descanso absoluto mínimo obligatorio de 10 horas
diarias, las cuales deben ser nocturnas y continuas y 2 para comidas;
b) los domingos y feriados citados por el Código de Trabajo deben
gozar de un descanso remunerado adicional de seis horas.
Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas

contenidas en el artículo 165 del Código, donde se encuentran
obligaciones de ayudar al financiamiento de las enfermedades del
trabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento. En
este art. se establece la facultad de dar por terminado el contrato
cuando surja enfermedad que no sea leve que incapacite por más de
una semana, a razón de un mes de salario por cada año, pero siempre
que no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de
mes de salario por cada año, pero siempre que no exceda de cuatro
meses. Es también causa justa para el despido, la falta de respeto o
mal trato notorio. (Al igual que el trabajador agropecuario, el contrato
de estos laborantes puede hacerse en forma verbal; art. 27).
16.4 EL TRABAJO ADOMICILIO.
Según nuestro Código de Trabajo, art. 156, "Trabajadores a domicilio
son los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido
libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del
patrono o del representante de éste..."
La doctrina está acorde en que el trabajo a domicilio se aparte
grandemente de la relación de trabajo, especialmente se discute sobre
si este tipo de trabajo es una actividad libre, o por el contrario es
subordinado. Desde hace muchos años se pugnó por la extensión del
derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a
constituir uno de los ejemplos más notables del triunfo de la teoría que
postula el derecho de trabajo como un derecho de la clase
trabajadora. No cabe duda que esta última teoría debe prevalecer, por
cuanto que esta modalidad de trabajo, reúne las características del
contrato individual para obra determinada, con la desventaja para el
trabajador de que por el encubrimiento de la relación, se ve privado de
la tutela y prestaciones que reconoce la legislación de trabajo en
general.
"El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera
de la fábrica o el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en
el propio domicilio del obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero
que no sea destinado a trabajo exactamente (según la doctrina); esto
hace resaltar la característica más relevante de este tipo de trabajo, y
es que no existe fiscalización pues el trabajador labora libremente, el
tiempo que quiere y en la forma que desee".
Esa posición doctrinal, como se puede advertir, es falaz y encubre el

carácter subordinado y dependiente de esta clase de relación, por
cuanto que conforme nuestra legislación, el Código de Trabajo
claramente establece que "los trabajos defectuosos o el evidente
deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta la
décima parte del salario que perciban los trabajadores a domicilio,
mientras se discuten y declaran las responsabilidades consiguientes...
Las retribuciones de los trabajadores a domicilio deben ser canceladas
por entregas de labor o por períodos no mayores de una semana y en
ningún caso pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales
obras en la localidad o a los salarios que les corresponderían a
aquéllos si trabajaran dentro del taller o fábrica de un patrono." (Arts.
158 y 159). Para ironía de la clase trabajadora guatemalteca, el último
párrafo del artículo 160 del C. de T. establece que "El patrono a quien
diez o más trabajadores a domicilio le soliciten local para sus labores,
está obligado a proporcionárselos, quedando en este caso dichos
trabajadores como laborantes de empresa." En el fondo este tipo de
labores, constituye una justificación de trabajo desprotegido y de
mayor explotación, que reduce los costos del capital en detrimento del
salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas generales
de trabajo; excepción claramente establecida en la parte final del
según párrafo del Art. 156 del C. de T.
16.5. Trabajo de Transporte:
Este régimen especial se inicia en el artículo 167 del Código de
Trabajo con la definición siguiente: "Trabajadores de transporte son los
que sirven en un vehículo que realiza la conducción de carga y de
pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire." Nótese que dicho
artículo generaliza la palabra los trabajadores de transporte que
sirven, esto es, no sólo a los que conducen, lo que da como resultado
de que el alcance de esta norma sea más amplio y se incluya en ella a
todos los que participan en la conducción y no sólo a los que manejan
el transporte.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte

quienes no posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes
y reglamentos aplicables. Tales calidades se refieren a edad, aptitudes
físicas y psicológicas (art. 168). El segundo párrafo de este artículo
contiene una causa justa para que el patrono de por terminados los
contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del
artículo 64, relativa a la prohibición de conducirse en estado de
embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.
Por último el artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse

para este tipo de trabajo. Respecto a las jornadas de estos
trabajadores, hay que remitirse al reglamento que determina los
trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido
en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo habla de
que los trabajadores a bordo que laboren en forma discontinua o
deben permanecer a bordo para seguridad de la nave y de los
pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas,
médicos, etc., no están sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo,
como no es posible crear jornadas de trabajo agotadoras, pues
contradice el derecho de trabajo, el artículo 3 aclara que en ningún
caso pueden ser obligados a trabajar más de doce horas diarias.
16.6. Trabajo de Aprendizaje:
Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el
régimen corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el
camino obligado para aprender un oficio y para ingresar a las
corporaciones. Posteriormente la supresión de las corporaciones y el
nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carácter
obligatorio, y luego la creación de escuelas de artes y oficios
disminuyó más su difusión.
El artículo 170 del Código de Trabajo indica que son aprendices los
que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste
les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea
directamente o por medio de un tercero, y les de la retribución
convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo. Este tipo de
contrato sólo puede estipularse a plazo fijo, y corresponde a la
Inspección General de Trabajo velar porque dure el tiempo necesario.
Al concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado haciendo
constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa del patrono, la
Inspección General de Trabajo puede ordenar un examen a solicitud
del aprendiz, y si se aprueba el examen, ordena al patrono que
extienda el certificado. El art. 173 faculta al patrono para dar por
terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca
de incapacidad manifiesta, asimismo, el pre-aviso para el trabajador,
en este caso se reduce a cinco días solamente.
16.7. Trabajo de la Gente de Mar y Vías Navegables:
Art. 175. Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que
prestan servicios propios de la navegación a bordo de una nave, bajo
las órdenes del capitán de ésta y a cambio de la manutención y del
salario que hayan convenido. Este tipo de contrato se llama
CONTRATO DE EMBARCO. El patrono puede ser el naviero,
armador, ya sea propietario o no de la misma. El capitán de la nave
cuando no es el mismo patrono tiene carácter de representante de
éste. Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo
indefinido, a plazo fijo o por viaje. En caso de duda acerca de la
duración del contrato de embargo, debe entenderse que concluye al
terminar el viaje de ida y regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y
181 contemplan los tipos de indemnización en caso de naufragio y las
causas justas que facultan al patrono para dar por terminado los
contratos de embarco. Luego el 182 las del despido indirecto. El 183
regula que no pueden las partes dar por concluido ningún contrato de
embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave esté en viaje. En el
188 se establece que es ilegal la huelga que declaren los trabajadores
cuando la embarcación se encuentre navegando o fondeada fuera de
puerto. Art. 189 si la nave emplea durante el viaje cinco o más
trabajadores, debe elaborarse un Reglamento Interior de Trabajo. (Ver
además artículos del 936 al 971 del Código de Comercio)
16.8. El régimen de los servicios del Estado y sus instituciones
El régimen legal de los trabajadores del Estado, se ha generado para
garantizar al país la eficiente operación de los servicios públicos, para
alcanzar su fin supremo que es el bien común, afirmando y
garantizando la dignidad de los trabajadores, a través de principios de
justicia social, al remunerar el correcto desempeño de los distintos
puestos de la administración pública, garantizando además, los
derechos sociales mínimos contenidos en la Constitución Política de la
República de Guatemala y en las demás leyes laborales del país.
El propósito de la Ley de Servicio Civil es regular las relaciones

surgidas entre la administración pública y sus servidores, establece
una serie de principios y garantías mínimas para los servidores
públicos, así como el establecimiento de normas que regulen la
eficiencia de la administración de personal.
17. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:
7.1. Definición y finalidad.
Podría decirse que el Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad
que confieren las normas de castigar las faltas, pero sin un relieve
penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio y la debida
jerarquía en los empleos y las relaciones laborales. Este derecho
requiere diversidad jerárquica, y corresponde al superior frente al
inferior. No se admite en sentido inverso, por constituir insubordinación
o falta de respeto; aunque en tales casos suela concederse cierto
recurso ante el inmediato superior del jefe abusivo, en apariencia al
menos. El fundamento de este derecho se encuentra en las
necesidades del cumplimiento de los fines característicos de cada
actividad. Esta facultad se reduce a las faltas más o menos leves;
pues ante el delito, sin perjuicio de la medida que lo disciplinario
aconseje cuando a su competencia se refiera, lo que procede es la
denuncia; así cuando un obrero roba en la empresa, no sólo cabe
suspenderlo, y aun despedirlo, sino que existe obligación de dar
cuenta del hecho a la autoridad.
De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho

disciplinario es el que debe establecerse en el Reglamento Interior de
Trabajo, pues en este se contemplan las reglas de orden técnico y
administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa, así
como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.
(Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo
debe elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos
colectivos y contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe ser
aprobado por la Inspección General de Trabajo. Y es obligado que lo
elabore todo patrono que ocupe en su empresa a diez o más
trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y 59).
17.2. Faltas y Sanciones de Trabajo:
Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el
Reglamento Interior de Trabajo y de las sanciones, las que a su vez
también pueden estar contempladas en un Pacto Colectivo de
Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de
manera suigéneris, esto es, con la intervención de autoridades
administrativas del Estado y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan
faltas y prescriben sanciones.
En efecto, conforme al artículo 269 del Código de Trabajo: "Son faltas

de Trabajo y Previsión Social todas las infracciones o violaciones por
acción u omisión que se cometan contra las disposiciones de este
Código o de las demás leyes de Trabajo o de Previsión Social,
siempre que estén penadas con multa..." Luego en el Art. 270 nos
indica que son correcciones disciplinarias todas aquellas que las
autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los
abogados asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de
Trabajo, y a las personas que desobedezcan sus mandatos con
motivo de la tramitación de un juicio o de una conciliación. Luego de
algunas reglas en esta materia, el artículo 272 prescribe cuáles son las
sanciones, las que están penadas con multa, básicamente por la
violación de disposiciones prohibitivas o preceptivas de las diversas
normas que contienen los títulos del Código de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el

Título Décimo Cuarto del Código de Trabajo -Arts. 415 al 424-. Este
juicio se caracteriza porque existe acción pública para denunciar la
comisión de faltas; la Inspección General de Trabajo debe jugar un
papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la
denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el
juez tenga conocimiento, por constarle a él mismo o por denuncia o
acusación del hecho debe instruir averiguación, citando al supuesto
infractor para oírle dentro del perentorio término de 24 horas; 10 días
para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelación o de
consulta.
18. DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO (INDIVIDUAL)
18. NOCIONES GENERALES

18.1. DEFINICION DE DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
Conjunto de principios, normas e instituciones que regulan la actividad
de los sujetos procesales tendiente a dirimir los conflictos con ocasión
de las relaciones individuales o colectivas del trabajo.
18.2. CLASIFICACION DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.
Se divide en dos grandes ramas que son: Derecho Procesal Individual
y Derecho Procesal Colectivo.
DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL. Es la rama del derecho procesal

del trabajo, cuyo objeto es el conocimiento y resolución de los
conflictos de naturaleza individual originados en las relaciones de
trabajo, en esta encontramos un solo procedimiento, cual es el
procedimiento ordinario laboral que constituye la única vía procesal en
la que pueden conocerse todos los conflictos de naturaleza individual.
DERECHO PROCESAL COLECTIVO. Cuyo objeto es el conocimiento

y resolución de los conflictos de naturaleza colectiva originados en las
relaciones de trabajo.
18.3. PRINCIPIOS INFORMATIVOS.
PRINCIPIOS RECTORES DEL DERECHO PROCESAL DEL
TRABAJO.
PRINCIPIO TUTELAR: Contenido en el literal a) del IV Considerando
del Código de Trabajo, este principio se expresa por medio de la
inclusión de normas en el Código de Trabajo en el aspecto adjetivo
que tienen por objeto regular la relación procesal que se da dentro del
juicio protegiendo de manera preferente a la parte económicamente
más débil de esa relación. Aún en el caso de que el objeto del juicio no
sea el de reclamar por despido injustificado o pago de prestaciones,
en cualquier relación procesal que se presente dentro de un escenario
que tengo como fondo un juicio largo y oneroso, el principio tutelar
jugará un papel importante porque buscará equilibrar esa desigualdad
entre trabajador y empleador.
PRINCIPIO DE CONCENTRACION. Este principio se encuentra

contenido en los Artos. 335, 337 y 338 Código de Trabajo y su
finalidad es buscar que se diligencie la mayoría o totalidad de actos
procesales de que se compone el juicio, en una sola audiencia o en el
menor número de audiencias posibles, con el objeto de que el juicio
concluya rápidamente.
PRINCIPIO DE ORALIDAD: De acuerdo al Arto. 321 Código de

Trabajo la actuación de las partes dentro de todos los juicios de
trabajo debe ser en forma oral. Sin embargo, la eficacia de la oralidad
se ve vulnerada, porque dentro de la legislación laboral no se excluye
la posibilidad de que las partes puedan actuar por escrito, lo cual
genera que se desnaturalice la oralidad y que la preparación de los
mismos asesores para actuar en forma oral sea deficiente.
PRINCIPIO DE IMPULSO PROCESAL. Arto. 321 Código de Trabajo

Es aquel por virtud del cual se establece que salvo los actos de
iniciación procesal por los cuales las partes se introducen al trámite del
juicio (demanda y contestación) todos y cada uno de los demás actos
procesales deben ser impulsados de oficio por el juez de trabajo que
conoce del trámite.
No existe dentro del Derecho Procesal del Trabajo, la caducidad de la
Instancia, pues no es responsabilidad de las partes el impulso del
trámite, el Juez tiene la responsabilidad de ir agotando todas y cada
uno de las etapas del proceso, hasta la ejecución de la sentencia la
que una vez firme y ejecutoriada debe ser impulsada de oficio.
PRINCIPIO DE ANTIFORMALIDAD: Este principio permite que el

acceso de las partes al trámite del proceso sea sin mayores
formalismos, de tal cuenta que requisitos como el citar el fundamento
de Derecho, el utilizar determinada clase de papel y el auxilio
profesional (salvo la asesoría obligatoria en materia de arbitraje Arto.
409 Código de Trabajo), no son exigidos dentro del derecho procesal
del trabajo, lo cual facilita el acceso de las partes al trámite del juicio.
Sin embargo, el Juez no se encuentra facultado por la ley para
rechazar el trámite de demanda alguna por ausencia de formalidades,
sino que debe ordenar la subsanación de éstos.
PRINCIPIO DE INMEDIACION PROCESAL Arto. 321 Código de

Trabajo: Consiste en la obligación que tiene el Juez de Trabajo y
Previsión social para permanecer en todas y cada una de las
diligencias que dentro de las audiencias se lleven a cabo en el trámite
del juicio. La inmediación procesal no se limita únicamente a que el
Juez de trabajo esté en contacto con las partes al momento de la
recepción de prueba, sino que ese contacto se extienda a todos los
actos procesales del juicio.
PRINCIPIO DE SENCILLEZ: Este principio es uno de los que más

afinidad guarda con la anti formalidad y concentración, pues radica en
la facilidad que se da a las partes de acceder al trámite del proceso sin
la exigencia de mayores requisitos y formalidades, por eso puede
decirse que la sencillez depende de cuan formalista sea el proceso
pues si el proceso es antiformal, obligadamente será también sencillo.
PRINCIPIO DE ECONOMIA PROCESAL: Este busca que el trámite

del proceso no resulte oneroso. La eficacia de este principio radica en
la anti formalidad y la sencillez, pues cuanto más antiformal y sencillo,
más económico será. La economía también se puede apreciar en
aspectos como la no exigencia de asesor en el juicio ordinario y en el
conflicto colectivo, la posibilidad de litigar en cualquier tipo de papel.
PRINCIPIO DE CELERIDAD: El principio de celeridad puede decirse

que es el resultado de la eficacia de los principios de concentración,
oralidad, anti formalidad e impulso procesal de oficio, pues es el que
busca que el trámite del proceso se diligencie en forma rápida y sin
mayores dilaciones.
PRINCIPIO DE IGUALDAD: Este consiste en que dentro del trámite

del proceso las partes deben tener iguales derechos, las mismas
oportunidades para ejercitarlos, para hacer valer sus defensas y en
general un trato igual a lo largo de todo el proceso, sin embargo, hay
que ser claros en señalar que la eficacia de este principio depende en
mucho del Principio de tutelaridad, que equilibra la posición desigual
que las partes observan dentro del proceso.
PRINCIPIO DE INICIATIVA A CARGO DE LAS PARTES. La

instauración del juicio compete únicamente a las partes pues acá no
existe el acto de iniciación procesal, denominado conocimiento de
oficio.
PRINCIPIO DE PRECLUSION: Este se explica por el hecho de que las

diversas etapas del proceso se desarrollan en forma sucesiva
mediante la clausura definitiva de cada una de ellas, haciéndose
imposible el regreso a etapas y momentos procesales ya consumados.
PRINCIPIO DE FLEXIBILIDAD EN LA APRECIACION DE LA

PRUEBA: Radica en la existencia especialmente dentro del trámite del
juicio ordinario, del sistema de apreciación y valoración de la prueba
EN CONCIENCIA, que es el que permite al Juez, valorar y apreciar la
prueba aportada al juicio en conciencia, es decir en base a principio de
justicia y equidad que le permiten llegar al fondo en la búsqueda de la
verdad, solo se permite en el derecho procesal del trabajo.
Es conveniente señalar que la apreciación y valoración de la prueba

en materia procesal colectiva, es aún más flexible, pues en esta se
instituye la valoración y apreciación de la prueba de acuerdo AL LEAL
SABER Y ENTENDER de los miembros del Tribunal, el que incluso
permite a los miembros del tribunal arbitral, juzgar más allá de lo
pedido y emitir sentencias ultra petitas que en otras disciplinas
procesales están prohibidas.
18.4. AUTONOMIA DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.

Se dice que el Derecho Procesal del Trabajo es autónomo, porque
posee principios, normas e instituciones que regulan la actividad de los
sujetos procesales dentro del proceso. Es independiente de cualquier
otra disciplina procesal, aunque exista la aplicación supletoria de
disposiciones procesales civiles, esta debe hacerse sólo y en cuanto
no contravengan los principios y el texto de las disposiciones que rifen
el derecho procesal del trabajo.
18.5. NATURALEZA JURIDICA

Es una rama del Derecho Público derivado de la ingerencia directa
que tiene el Estado en la impartición de la justicia mediante la ley. Es
decir que es el Estado el que mediante la ley inviste de la facultad para
juzgar en el ámbito del Derecho Procesal del Trabajo, a quienes
ejercen la jurisdicción en ese ámbito.
18.6. RELACIONES CON OTRAS CIENCIAS Y DISCIPLINAS
JURÍDICAS
18.6. RELACIONES CON OTRAS CIENCIAS Y DISCIPLINAS
JURIDICAS
El Derecho Procesal del Trabajo tiene relación con diversas disciplinas
que conforman el universo del Derecho; pero conviene anotar que se
da una relación más acentuada con los siguientes:
Relación con el Derecho Constitucional: Tal relación la encontramos
particularmente en los artículos 12, 28, 29, 103, 104, 106, 203, 204 y
211. Porque la justicia sea del ramo que sea se imparte de
conformidad con la Constitución. Son los jueces quienes con
independencia tienen la facultad de juzgar y ejecutar lo juzgado.
Porque según la Constitución: Las leyes que regulan las relaciones
entre empleadores y el trabajo son CONCILIATORIAS y TUTELARES
para los trabajadores y atenderán los factores económicos y sociales
pertinentes. Todos los conflictos relativos al trabajo están sometidos a
la JURISDICCION PRIVATIVA. Se reconoce el derecho de huelga y
para ejercidos de conformidad con la ley. Y porque los derechos
consignados en la Constitución son IRRENUNCIABLES para los
trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la
contratación individual o colectiva y en la forma que fija la ley, para
este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva. En
caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones
legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se
interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores.
b. Relación con el Derecho de Trabajo Sustantivo: Porque el

derecho procesal es el encargado de hacer realidad las normas
plasmadas en el derecho sustantivo cuando las mismas son
incumplidas o se quieren llevar a la práctica.
c. Relación con el Derecho Procesal Civil: Esta no siempre
bien concebida relación, se da a partir de lo que establece el artículo
326 del Código de Trabajo: "En cuanto no contraríen el texto y los
principios procesales que contiene este Código, se aplicarán
supletoriamente las disposiciones del Código de Enjuiciamiento Civil y
Mercantil y de la Ley Constitutiva del Organismo Judicial. Si hubiere
omisión de procedimientos, los tribunales de trabajo y previsión social
están autorizados para aplicar las normas de las referidas leyes por
analogía, a fin de que pueda dictarse con prontitud la resolución que
decida imparcialmente las pretensiones de las partes".
d. Relación con el Derecho Procesal Penal: Por la similitud de
procedimientos para el juzgamiento de faltas y porque en ambos
campos los jueces no deben contraerse a establecer la verdad
histórica, esto es, la que las partes tratan de demostrar, sino que a
través de la investigación deben procurar establecer la verdad real.
e. Relación con el Derecho Administrativo: Es en este ámbito
en que se legalizan las organizaciones de trabajadores, se soluciona
conciliatoriamente muchos de los conflictos individuales y colectivos
que surgen entre patronos y trabajadores y tiene participación activa,
preventiva y definitiva en una serie de situaciones de carácter laboral,
previamente a ser puestas en conocimiento ante los jueces de trabajo.
19. JURISDICCION PRIVATIVA DEL TRABAJO
19. 1. NATURALEZA Y CARACTERES
Siendo la función jurisdiccional una actividad eminentemente procesal,
su naturaleza es precisamente esta, por cuanto como ya se analizó, se
traduce en la facultad de que es investido al juzgado para impartir
justicia, facultad que deriva de la ley, pero que se transmite por
delegación del Estado a quienes ejercen la jurisdicción.
CARACTERES DE LA JURISDICCION
IMPRORROGABILIDAD
Se refiere a que la jurisdicción no puede prorrogarse ni por razón de la
materia ni de territorio a otro órgano jurisdiccional, aunque se trate de
uno que conozca en el mismo ramo de la jurisdicción. Es decir que
derivado de esto, ningún juez de trabajo y previsión social puede
trasladar el conocimiento de un asunto que por ley le corresponde
conocer a otro Juez que aunque conozca del mismo ramo ejerza
jurisdicción en un territorio distinto al del primero.
INDELEGABILIDAD
Se refiere a que la jurisdicción no puede delegarse en la persona de
otro Juez, que aunque posea jurisdicción, la misma se ejerza en
distinto ramo. Este sería el Juez de Trabajo delegando a un Juez del
Ramo civil, para que ejerza jurisdicción privativa de trabajo en el
conocimiento de un negocio cuyo sometimiento sea obligado al
conocimiento del Juez de Trabajo.
EXCLUSIVIDAD
Se refiere a que la facultad de la impartición de la justicia en el ámbito
del derecho procesal del trabajo es en exclusiva una atribución que
corresponde a los jueces y trabajo y previsión social, derivado del
mismo carácter privativo.
19.2 ORGANIZACIÓN DE LOS ORGANOS JURISDICCIONALES
QUE RECOGE EL CODIGO DE TRABAJO GUATEMALTECO.
LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO Y
PREVISION SOCIAL
JUZGADOS DE PAZ DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL Arto. 291

Código de Trabajo
Conocen de los conflictos siempre que la cuantía no sea superior a los
Q.3, 000.00, y que en el lugar no exista un Juzgado de trabajo y
previsión social de 1ª. Instancia.
JUZGADOS DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL DE 1ª. INSTANCIA

Arto. 292
Conocen hoy en día de todos los asuntos de naturaleza individual, sin
limitación alguna, pues la cuantía antes relacionada, ha dejado de
tener positividad.
LAS SALAS DE LA CORTE DE APELACIONES DE TRABAJO Y

PREVISION SOCIAL. Arto. 300 al 302 CT
El objeto del conocimiento de estos tribunales integrados
pluripersonalmente porque se conforman con 3 magistrados electos
por el Congreso de la República, es examinar y revisar todo lo resuelto
en 1ª. Instancia y por los juzgados de Paz.
Existen 2 casos de excepción en que estos tribunales de apelación
dejan de fungir con ese objeto y pasar a juzgar en calidad de
tribunales de única instancia y en calidad de tribunales de 1ª. Instancia
(Arto. 80 Ley de servicio civil del Organismo ejecutivo y 6 del Dto. 71-
86 ley de sindicalización y regulación de la huelga de los trabajadores
del Estado.
Unipersonales: Juzgado de Trabajo y Previsión Social, con
jueces de derecho unipersonales que conocen de los conflictos
individuales y colectivos de carácter jurídico, generalmente a través
del procedimiento ordinario;
Colegiados: Salas de las Corte de Apelaciones de Trabajo y
Previsión Social, las que conocen en segunda instancia de los mismos
conflictos indicados con anterioridad, integrada por tres jueces de
derecho;
Tribunales Mixtos: A) De conciliación; y B) De arbitraje,
presididos por un juez de derecho, quien conoce cuestiones de
derecho; dos delegados: uno obrero y un patronal, que conocen
conflictos colectivos de carácter económico - social, según su leal
saber y entender.
19.3. LAS REGLAS DE LA COMPETENCIA
La competencia se constituye en el ámbito geográfico dentro del cual
el Juez de trabajo y previsión social va ejercer la facultad de juzgar
que le ha sido delegada por el Estado.
NATURALEZA
Siendo la competencia una actividad procesal por medio de la cual el
Juez de Trabajo y Previsión social se avoca el conocimiento de un
asunto que ha sido sometido a su jurisdicción, su naturaleza es
precisamente esta.
CARACTERES
IMPRORROGABILIDAD
No se puede trasladar el conocimiento de un asunto que por ley le
corresponde conocer a otro Juez aunque sea del mismo ramo.
Excepción pacto de prórroga de la competencia.
Indelegabilidad
Exclusividad
REGLAS DE LA COMPETENCIA
Regla de Orden General Arto. 314 literal a)
Es la que regula que es competente y preferido a cualquier otro Juez
de Trabajo y Previsión social, aquel de la zona jurisdiccional a que
corresponda el lugar de ejecución del trabajo.
Reglas Especiales Arto. 314 literales b), c) y d) 315 CT
La regla de los distintos lugares de ejecución del trabajo. Cuando la

prestación de los servicios tenga lugar en diversos lugares el tribunal
de trabajo y previsión social competente será el de la zona
jurisdiccional a la que corresponda la residencia habitual del actor o
demandante.
Los conflictos entre trabajadores o entre patronos. Cuando se trate de

demandas instauradas para dirimir un conflicto surgido entre dos
trabajadores o entre dos empleadores, será competente el tribunal de
trabajo que corresponda al de la zona jurisdiccional de la residencia
habitual del demandado.
Reclamo por incumplimiento de contrato de trabajo celebrado en

Guatemala para prestar servicios en el extranjero. Debe ser
competente para conocer de estos reclamos el Juez de trabajo del
lugar en donde se haya celebrado el contrato de trabajo.
Cuando las organizaciones sindicales fungen como empleadores, o
bien, cuando se quiere obtener judicialmente la disolución de estas.
Esta regla prevé el caso de cuando los organismos sindicales por un
lado, funjan como empleadores y se instaure contra ellos el pago de
prestaciones; y por otro lado, cuando el Ministro de Trabajo promueva
la disolución de aquellos organismos sindicales. En ambos casos se
establece que será competente para conocer el tribunal de trabajo del
lugar en donde estas organizaciones tengan su domicilio.
19.4. LOS CONFLICTOS DE JURISDICCION.
20. EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL Y LOS MEDIOS

DE IMPUGNACION
20.1. NATURALEZA Y CARACTERES
Es pública por cuanto la jurisdicción es una actividad encomendada
por el Estado por medio de la ley a los juzgadores y de allí entonces
su naturaleza.
CARACTERES
a) Es un procedimiento que se actúa por las partes en audiencias
sucesivas.
b) Las actuaciones de las partes se asientan en actas.
c) No existe período de prueba dentro del trámite del proceso, en
virtud de que las partes deben comparecer a las audiencias con todos
sus medios de prueba y en las mismas deben tener lugar la recepción
de aquellos y el diligenciamiento de los que deban recabarse por no
encontrarse en poder de las partes.
d) La actuación de las partes debe ser por regla general oral,
reservándose el carácter de excepción a la actuación por escrito y
especialmente destinada a ésta a las actuaciones procesales que
tengan lugar fuera de las audiencias.
e) Derivado del principio de impulso procesal de oficio el Juez de
trabajo se encuentra facultado para señalar a su discrecionalidad los
plazos en los que deben celebrarse ciertas actuaciones, tales como la
audiencia para recibir la prueba y resolver las excepciones dilatorias.
f) Se limita legalmente la clase y número de recursos que puedan
utilizarse para impugnarse las decisiones del juzgador.
g) Se protege jurídicamente de manera preferente a la parte
económicamente más débil de la relación procesal, que es el
trabajador.
h) No existe la posibilidad para el demandado de alegar la caducidad
de la instancia, en vista de que el impulso del proceso es de absoluta
responsabilidad del juzgador, y de allí que los actos a iniciativa de las
partes sean también limitados.
20.2. MATERIA DEL PROCEDIMIENTO ORDINARIO EN EL CAMPO
LABORAL
20.3. LAS PARTES.
LOS SUJETOS PROCESALES
Son partes procesales las que intervienen dentro del juicio ordinario
laboral a iniciativa de parte y en calidad de actores o demandados con
el objeto de promover la discusión de pretensiones que constituirán la
base sobre la cual se desarrollará el litigio que se discutirá dentro del
juicio.
Con base en lo anterior, son partes procesales:
EL ACTOR, a quien típicamente le corresponderá la instauración de la

demanda, como único acto de iniciación procesal del juicio.
EL DEMANDADO, que es aquel que se le emplazará para que
comparezca al juicio a adoptar la actitud de oposición o bien la
contestación afirmativa de las pretensiones del actos.
LA INSPECCION GENERAL DE TRABAJO Arto. 280 CT, deberá ser
tenida como parte en todos aquellos juicios ordinarios en los que se
discutan intereses de trabajadores menores de edad, intereses de
trabajadores despedidos injustificadamente, intereses de trabajadores
cuya relación de trabaja haya terminado sin que se les haya hecho
efectivo el pago de sus prestaciones laborales e intereses de
trabajadores en estado de gravidez.
20.4. CAPACIDAD PROCESAL EN MATERIA LABORAL
La capacidad para ser parte en el proceso individual se determina de
manera general por la mayoría de edad, que es lo que a la vez permite
a las personas ser sujetos de obligaciones. Arto. 31 CT, norma la
única excepción, se refiere a los menores de edad que han superado
los 14 años a los que la ley dota de capacidad, no sólo para contratar
su trabajo, sino además para comparecer por sí mismos a demandar
ante los tribunales de trabajo el cumplimiento de su contrato de trabajo
y de la propia legislación laboral.
20.5. REPRESENTACION DE LAS PARTES Y SUS LIMITACIONES
EN EL CODIGO DE TRABAJO. Arto. 323
Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por medio
de mandatario judicial.
Los abogados en ejercicio
Los parientes dentro de los grados de ley (4º. Consanguinidad y 2º.
Afinidad)
Los dirigentes sindicales
Personas jurídicas por abogados habilitados
La limitación es la relativa al caso de cuando se proponga como medio
de prueba por la otra parte la confesión judicial, ya que está debe
prestarse en forma personal; y en el caso de las personas jurídicas,
por el representante legal instituido en la escritura pública de
constitución (acta notarial de nombramiento debidamente inscrita en el
Registro Mercantil) o Mandatario Judicial (mandato inscrito en el
Archivo General de Protocolos)
21. LA DEMANDA
21.1. CONCEPTO Y MODALIDADES
La demanda puede definirse como “EL ACTO PROCESAL PROPIO
DEL ACTOR, POR MEDIO DEL CUAL ESTE EXPONE SUS
PRETENSIONES ANTE EL JUEZ DE TRABAJO Y PREVISION
SOCIAL ,QUE SERAN LAS QUE SIRVAN DE BASE AL
DESARROLLO DEL LITIGIO QUE TENDRA LUGAR DENTRO DEL
JUICIO Y SOBRE LAS CUALES DEBERA EMPLAZARSE AL
DEMANDADO PARA OBLIGARLO A PRONUNCIARSE SOBRE
ELLAS.
CLASIFICACION DE LA DEMANDA
Las modalidades de la demanda en juicio ordinario laboral son: ORAL
Y ESCRITA
Sin embargo, importante es anotar que por virtud de la falta de
práctica de la oralidad del profesional del derecho y en otros la falta de
especialidad de los juzgadores, provoca que la excepción a la regla
general que constituye la demanda oral, se haya constituido hoy en
día en la excepción a la regla y la que es la excepción a la regla sea
hoy en día la regla general.
21.2. REQUISITOS ESENCIALES Y SECUNDARIOS DE LA

DEMANDA.
REQUISITOS DE LA DEMANDA. Arto. 332 CT
ESENCIALES. Los que se contendrán en el encabezamiento de la
demanda sea presentada en forma oral o escrita y son los siguientes:
Identificar al Tribunal al que se dirige la solicitud
Identificación del actor y del demandado
Objeto de juicio
Señalar los lugares para recibir notificaciones por parte del actor y
para notificar al demandado
La proposición, si la hay, de la asesoría.
SECUNDARIOS. Son los que se contienen a partir de la relación de

hechos.
Los dirigidos a identificar todas y cada una de las condiciones de
contratación individual del trabajo, especialmente en los casos de
reclamo por despido o aquellos hechos, que fundamenten el reclamo.
La individualización de las pretensiones que se persiguen
La enumeración de los medios de prueba que se proponen
En los juicios que se promueva el pago de prestaciones, debe
individualizarse cada uno de ellos, así como el período de tiempo a
que correspondan y el importe en dinero por el que se reclaman;
Las peticiones formuladas en términos precisos (trámite y fondo)
Lugar y fecha
Firma del demandante o su impresión digital si no pudiere firmar, o
bien firma de la persona que lo haga a su ruego.
No existe la obligación de citar fundamento de derecho; sin embargo

por razones de técnica jurídica resulta conveniente citar las normas
sobre las cuales descansa el derecho que se pretende hacer valer. La
emisión de cualquiera de estos requisitos, no faculta al Juez, a
rechazar el trámite, sino únicamente a ordenar la subsanación de los
requisitos omitidos, como aspecto previo a darle trámite a la demanda.
21.3. LAS MEDIDAS CAUTELARES.
MEDIDAS PRECAUTORIAS
Las medidas precautorias tienen como propósito garantizar la
ejecución de lo resuelto en la sentencia del juicio ordinario, pues sería
imposible ejecutar lo resuelto en ella, si no existen al momento de la
ejecución, bienes sobre los cuales hacer recaer el remate. Al respecto
de las medidas precautorias dentro del juicio ordinario laboral el Arto.
332 CT prevé la posibilidad de solicitar todas las que con este carácter
existen normadas en el derecho común, en referencia al embargo, el
embarco con carácter de intervención de la empresa mercantil
demandada, a la anotación de demanda, secuestro de bienes, el
arraigo y otras.
21.4. MODIFICACION DE LA DEMANDA
Aunque el Código de Trabajo no lo prevé así, expresamente, la
demanda puede modificarse mediante su sustitución o cambio, su
ampliación o bien, mediante su reducción.
SUSTITUCION O CAMBIO. Cuando los términos en los que
originalmente se había redactado la demanda relativos al objeto y las
pretensiones se cambien por otros.
REDUCCION. Sólo puede darse cuando no implique para el trabajador
la renuncia a prestaciones o derechos cuya naturaleza es
irrenunciable, a menos que la renuncia se fundara en que las
prestaciones fueron pagadas con anterioridad.
AMPLIAR. En relación a nuevos hechos y nuevas reclamaciones. Es
la más común y la única que regula el Código de Trabajo Arto. 338. En
cuanto a la oportunidad procesal para ampliar la demanda el código de
trabajo regula 2 oportunidades: 1) En cualquier momento comprendido
entre la citación del demandado y la celebración de la 1ª. Audiencia; 2)
Dentro de la celebración de la 1ª. Audiencia, pero antes de contestar la
demanda.
22. LA REBELDIA
Actitud asumida por el demandado frente a la obligación de
comparecer a juicio a contestar la demanda promovida en su contra,
de no comparecer en el día y hora señalados para el juicio oral, no
obstante y encontrarse apercibido y a saber que su incomparecencia
le será gravosa.
22.1. NATURALEZA
Ser una institución procesal que puede presentarse dentro del trámite
del proceso y ocasionar consecuencias jurídicas para las partes,
puede afirmarse que la naturaleza jurídica es eminentemente procesal.
PRESUPUESTOS
Para que la rebeldía pueda tenerse por consumada, deben
necesariamente concurrir los siguientes presupuestos.
a) Que el demandado haya sido notificado de acuerdo con la ley
b) Que habiendo sido notificado de acuerdo con la ley, no haya
comparecido el día y hora señalado para la audiencia a juicio oral.
c) Que no haya presentado la justificación de su incomparecencia.
Si concurren los 3 presupuestos se tendrá por consumada la rebeldía.
22.2. REBELDIA Y FICTA CONFESSIO
LA CONFESION FICTA
Es la consecuencia de la negativa del demandado a comparecer a
prestar confesión judicial que permite fictamente asumir que el
demandado ha admitido o reconocido en su propia contra la verdad de
los hechos que son objeto del litigio dentro del juicio.
NATURALEZA
Siendo la confesión ficta una de las posibles actitudes que el
demandado pueda observar frente a la obligación que tiene de
comparecer a contestas la demanda y por consiguiente ser una
institución procesal que puede presentarse dentro del trámite del
proceso y ocasionar consecuencias jurídicas para las partes, puede
afirmarse que la naturaleza jurídica es eminentemente procesal.
PRESUPUESTOS
Para que se pueda tener por consumada debe:
a) Que el demandado haya sido notificado de acuerdo con la ley
b) Que habiendo sido notificado de acuerdo con la ley, no haya
comparecido
c) Que no haya presentado la justificación de su incomparecencia
d) Que el demandado se haya encontrado apercibido de prestar
confesión judicial
EFECTOS Arto. 358 CT

Terminación del Proceso, mediante sentencia dictada dentro de las 48
hrs. Siguientes a haber concluido el plazo para justificar su
incomparecencia. La repercusión de la confesión ficta es tal, que se
asume en forma ficta el mismo efecto de una confesión calificada que
hace irreversible también para el demandado, la sentencia dictada en
su contra.
LA REBELDIA Y CONFESION FICTA DEL ACTOR
Se pueden presentar también en contra del actor, cuando sea éste el
que inobservara el apercibimiento de comparecer a juicio.
Aunque el autor puede ser declarado rebelde por no comparecer a la
1ª. Audiencia, solo puede ser declarado confeso si no comparece a la
2ª. Audiencia. De lo anterior se advierte que el actor no va a poder ser
declarado confeso en su rebeldía, por razón de que es hasta en ese
momento en que el demandado va a poder contestar la demanda y
ofrecer como medio de prueba la confesión judicial del actor, derivado
de eso el Juez resolverá conforme la norma Arto. 354 CT, señalando
una 2ª. Audiencia con el propósito exclusivo de prueba, en la que
tendrá lugar la recepción de la confesión judicial del actor, sólo en este
caso si el actor no comparece a la 2ª. Audiencia el actor podrá ser
declarado confeso en su rebeldía.
22.3. EFECTOS DE LA REBELDIA EN EL PROCEDIMIENTO
ORDINARIO Arto. 358
Terminación del proceso mediante sentencia que el Juez debe dictar
dentro de las 48 Hrs. Siguientes, declarando rebelde a la persona del
demandado y por consiguiente condenándolo a cumplir con las
pretensiones del actor, sin embargo conserva su derecho de apelar la
sentencia pero las consecuencias de la rebeldía en la generalidad de
los casos son irreversibles. Al no haber comparecido pierde la
posibilidad de contestar en sentido negativo y ofrecer prueba en
contrario, porque es en la primera audiencia en donde tienen lugar
ambos actos procesales, los que posteriormente son imposibles de
producirse; por lo tanto la apelación deberá sustanciarse por razón del
trámite, pero en el fondo no habrá materia que revisar.
22.4. EL PROCEDIMIENTO PARA JUSTIFICAR LA
INCOMPARECENCIA DE LAS PARTES A JUICIO. Arto. 336 CT
Permite a ambas partes de la relación procesal la posibilidad de
excusarse de comparecer a juicio por única vez y por único motivo que
es el de enfermedad, estado que deberá acreditarse con la
correspondiente certificación médica que así lo pruebe.
OPORTUNIDAD PROCESAL
1) Presentar la excusa en cualquier momento anterior a la hora
señalada para la audiencia
2) Dentro de las 24 hrs. Siguientes a la hora señalada para la
audiencia a la que no se compareció.
Arto. 358 CT. Plazo de 48 hrs. Empieza a correr hasta que ha
concluido el de 24 hrs. Posteriores a la hora en la que debía haberse
celebrado la audiencia.
En caso el estado de enfermedad continúe al momento de la nueva
audiencia, deberá comparecer mediante mandatario judicial (acreditar
enfermedad) quien incluso podrá prestar confesión judicial, quien
deberá estar informado de los hechos, pues el desconocimiento puede
generar que sea declarado confeso por el Juez.
En el caso que la excusa fue presentada en tiempo y acreditada
deberá ser aceptada por el Juez, el cual señalara la celebración de
una nueva comparecencia. De esto se derivan 2 aspectos importantes:
1. que el Juez al aceptar la excusa, debe señalar la nueva audiencia
dentro de las 72 hrs. Siguientes a partir de la que no se realizo. La ley
le tasa al Juez el plazo, no hay facultad discrecional.
2. cuando el Juez abre la celebración de la audiencia y diligencia todas
las etapas procesales hasta la recepción de la prueba, haciendo
constar la incomparecencia del demandado en cada acto procesal; al
momento de ser aceptada la excusa todas estas actuaciones devienen
nulas, y el juzgador debe enmendar el procedimiento dejando sin
efecto ni valor lo actuado, para proceder a señalar nueva audiencia.
23. LAS EXCEPCIONES

Constituye las defensas utilizadas por el demandado para atacar, por
un lado, la forma de la demanda y buscar su depuración mediante la
dilación del proceso; y por otro lado, el fondo de las pretensiones
expuestas por el actos en la demanda, con el objeto de desvirtuar o
extinguir el derecho alegado por éste.
23.1. CLASES DE EXCEPCIONES QUE CABEN EN EL
PROCEDIMIENTO ORDINARIO.
CLASIFICACION DE LAS EXCEPCIONES Artos. 342 al 344 CT
Se clasifican en Dilatorias, Perentorias y las nacidas con posterioridad
a la contestación de la demanda.
EXCEPCIONES DILATORIAS.
Defensas procesales, cuyo propósito es atacar la forma de la
demanda con el objeto de obligar al actor a depurar los defectos,
errores u omisiones en que haya podido incurrir, previo al desarrollo
del litigio que tendrá lugar dentro del juicio.
CARACTERISTICAS
a) Suspenden la tramitación del proceso
b) Su carácter es nominativo, esto quiere decir que el nombre de cada
una de las excepciones está determinado en la ley.
c) Su objeto es buscar la depuración de los defectos, errores u
omisiones que se contengan en la demanda.
d) Al ser depurador su objeto, no perjudica la instauración de la
demanda, ni la interrupción de la prescripción.};
e) El auto que las resuelve no se considera definitivo, por virtud de que
al no implicar el rechazo de la demanda, ni la extinción del derecho
que se pretende discutir, no le pone fin al proceso.
TRAMITE
a) Deben interponerse en la 1ª. Comparecencia, antes de contestar la
demanda, exceptuándose únicamente la de incompetencia (Arto. 309
y 117 LOJ) en la vía incidental, el auto que se dicte para resolver esta
es apelable (en virtud que resuelve en definitiva lo relativo a la
competencia) y la conoce la sala de trabajo y previsión social.
b) Las excepciones dilatorias dentro de las que se encuentran: la falta
de personería, litispendencia, la falta de personalidad, la demanda
defectuosa, falta de capacidad legal y falta de cumplimiento del plazo
o de la condición a que estuviere sujeta la obligación o el derecho que
se haga valer, deben de interponerse en la primera audiencia a juicio
oral, antes de contestar la demanda.
c) La contestación u oposición a las excepciones dilatorias por parte
del actor puede darse en la misma audiencia o bien dentro de las 24
hrs. Siguientes a su interposición. Arto. 343 CT.
En relación a la forma de impugnar el auto que resuelve las
excepciones dilatorias, que como ya se dijo no tiene carácter definitivo
será mediante la interposición de un recurso de nulidad en el deberá
expresarse si se estima por infringida la ley. La impugnación de lo que
se resuelva en relación al recurso de nulidad será lo que permita
finalmente, un examen de 2ª. Instancia de lo resuelto en relación a las
excepciones dilatorias.
EXCEPCIONES PERENTORIAS.
Son aquellas que persiguen desvirtuar el fondo de las pretensiones
para que se declare la inexistencia del Derecho, su efecto no es la
suspensión del proceso.
CARACTERISTICAS
a) No suspenden la tramitación del proceso, se tramitan en la pieza
principal del juicio;
b) Su carácter es innominado, salvo las que se relacionan en el Arto.
342 CT: pago, prescripción, cosa juzgada y la transacción; el nombre
de cada una de estas debe dárselo el profesional del Derecho de
acuerdo al aspecto que desea atacar en relación al fondo del derecho
que se busca desvirtuar. Ej. Inexistencia del despido injustificado,
inexistencia de la obligación de pagar al actor indemnización.
c) Su objeto es buscar desvirtuar el fondo de las pretensiones y
obtener que se declare la inexistencia o la extinción del derecho.
d) Su resolución se debe producir en sentencia, conjuntamente con el
asunto principal.
e) La resolución de estas es apelable, tanto en relación al asunto
principal como al de las excepciones.
23.2. OPORTUNIDAD PARA EXCEPCIONAR
TRAMITE
a) En la primera comparecencia, conjuntamente con la contestación de
la demanda.
b) Una vez interpuesta, la contestación u oposición puede darse en la
misma audiencia o dentro de las 24 hrs. Siguientes Arto. 344 CT
c) La prueba será recibida dentro de las mismas audiencias de prueba
del juicio, el trámite no se encuentra suspendido, debiéndose ordenar
únicamente el orden en la recepción de los medios de prueba (Actor,
demandado, interposición y oposición excepciones)
d) Serán resueltas en sentencia. La forma de impugnar la resolución
(sentencia) que tiene carácter definitivo será por interposición del
recurso de apelación.
EXCEPCIONES NACIDAS CON POSTERIORIDAD A LA
CONTESTACION DE LA DEMANDA.
Estas pueden interponerse en una etapa procesal muy amplia, que va
desde que se ha contestado la demanda hasta antes que se dicte
sentencia, incluso en 2ª. Instancia.
Son las únicas que permiten poder revertir una sentencia dictada por
rebeldía o confesión ficta. Asimismo el CT permite que las
excepciones de pago, transacción, prescripción y cosa juzgada
puedan interponerse con posterioridad a la contestación, a estos se
les denomina EXCEPCIONES PRIVILEGIADAS.
CARACTERISTICAS
a) No suspenden la tramitación del proceso
b) Su carácter es innominado
c) Objeto desvirtuar el fondo de las pretensiones
d) Resuelve en sentencia junto con el asunto principal
e) Su plazo de interposición es muy amplio
f) Es apelable en 1ª. Instancia y en 2ª. Instancia recurso aclaración y
ampliación.
TRAMITE
a) Interposición posterior a la contestación de la demanda dentro o
fuera de la audiencia.
b) Una vez interpuestas, el actor tiene la posibilidad legal de
contestarlas dentro de las 24 hrs. Siguientes de haber sido
promovidas.
c) La prueba debe recibirse en cualquiera de las audiencias del juicio;
si se interponen cuando han concluido todas las audiencias de prueba,
habrá que decretarse auto para mejor fallar. El mismo procedimiento
habría que utilizar, si se interponen en el trámite de 2ª. Instancia.
d) Deberán resolverse en la sentencia de 1ª. Instancia o 2ª. Instancia
según la oportunidad procesal, junto con el asunto principal.
24. LA CONTESTACION DE LA DEMANDA
24.1 MODALIDADES DE LA CONTESTACION DE LA DEMANDA.
24.2 EL ALLANAMIENTO EN EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO.
Acto por el cual el demandado ejercita una acción solicitando al
Tribunal su protección frente a las pretensiones del actor, hasta el
momento en que esta se produce se integra plenamente la relación
procesal.
CLASIFICACION Artos. 339, 321 y 322 CT.
En forma oral y en forma escrita. La primera constituye la regla general
de la contestación de conformidad con el principio de oralidad en el
proceso, y la segunda constituye la excepción a la regla general.
REQUISITOS Arto. 339
ESENCIALES
a) Identificación del Tribunal
b) Identificación del demandado
c) Objeto de la comparecencia
d) Lugar para recibir notificaciones
e) Proposición, si la hay, de asesoría
SECUNDARIOS
A partir de la relación de hechos de la contestación de la demanda y
son:
a) Los dirigidos a refutar u ofrecer prueba en contrario de todas y cada
una de las condiciones de contratación individual del trabajo, que haya
señalado el actor en la demanda;
b) La individualización de las pretensiones
c) La enumeración de los medios de prueba
d) En los juicios en que se promueve el pago de prestaciones, debe
individualizarse la prueba en contrario de cada uno de ellas.
e) Las peticiones formuladas en términos precisos, partiendo de las
relacionadas con el trámite hasta concluir con el fondo de lo juzgado.
f) Lugar y fecha
g) La firma del demandado o su impresión digital si no pudiere firmar, o
bien firma de la persona que lo haga a su ruego.
Resulta conveniente citar las normas sobre las cuales descansa el
derecho que se pretende hacer valer, aunque no existe obligación de
hacerlo.
24.3. REQUISITOS DE LA CONTESTACION DE LA DEMANDA
CONTESTACION EN SENTIDO NEGATIVO
Es la oposición o negativa del demandado de acceder a las
pretensiones del actor, y por consiguiente, será el acto que permita el
inicio del proceso, porque hace posible la instauración del principio
contradictorio y el desarrollo del litigio.
CONTESTACION EN SENTIDO AFIRMATIVO
No es más que el sinónimo del allanamiento, pues consiste en la
comparecencia del demandado, con el objeto de aceptar como ciertas
y válidas las pretensiones del actor.
Este acto procesal tiene como consecuencia la terminación del
proceso, el Juez deberá dictar sentencia dentro del plazo de 15 días
de acuerdo con la aplicación supletoria del arto. 142 Loj, en virtud de
que el Arto. 340 no establece el plazo.
Si la aceptación del demandado es parcial, podrá procederse por la
vía ejecutiva en cuanto a lo que se aceptó, debiendo el juicio continuar
en cuanto a las demás reclamaciones no aceptadas.
Arto. 574 CPCYM. La contestación en sentido afirmativo exonera de
las costas a la parte demandada.
Contestación en sentido afirmativo dentro del trámite de un juicio
ordinario por despido injustificado, la condena de daños y perjuicios y
costas procesales al demandado. Arto. 78CT
24.4OPORTUNIDAD PARA CONTESTAR LA DEMANDA.
En consonancia con lo normado en el Arto. 338 CT la contestación de
la demanda tiene lugar hasta el momento de la primera
comparecencia a juicio oral, posteriormente a que el actor ha ratificado
o modificado el contenido de la demanda.
25. LA RECONVENCION
25.1. CONCEPTO Y MODALIDADES
Es la acción ejercitada por el demandado dentro del propio acto de la
contestación de la demanda, y derivada de la misma o de una distinta
relación jurídica con el objeto de contrademandar las pretensiones
expuestas por el actor, buscando no sólo desvirtuar el derecho
expuesto por este sino hacer valer el propio, expuesto como
fundamento de la reconvención.
CARACTERISTICAS
1) Invierte la posición de las partes procesales dentro de la relación
procesal, es decir convierte al actor en demandado; y al demandado
en actor.
2) La presentación de la reconvención supone la suspensión de la 1ª.
Audiencia a juicio oral, se señalará otra para que el actor en su calidad
de demandado contesté la contrademanda.
3) Supone para el contrademandado la posibilidad no solo de
comparecer a contestar negativamente la reconvención o
contrademanda, sino previamente la opción a interponer excepciones
dilatorias en contra de esta con el objeto de depurar la
contrademanda.
4) Plantea la exigencia de requisitos formales, pero también la de
requisitos de admisibilidad, de los cuales va depender que la
reconvención pueda ser admitida para su trámite.
5) Supone para el contrademandante la posibilidad de solicitar el
decretamiento de medidas precautorias que tiendan a asegurar las
resultas de la contrademanda.
CLASIFICACION
La existencia del principio de oralidad que ilustra el trámite del proceso
en general, se puede afirmar que la reconvención puede ser
presentada en forma ORAL Y ESCRITA.
REQUISITOS
1) ESENCIALES
a) Identificación del Tribunal al que se dirige
b) Identificación de los sujetos procesales
c) Objeto de juicio
d) Lugar para recibir notificaciones
e) La proposición, si la hay, de asesoría
2) SECUNDARIOS
A partir de la relación de hechos de la contrademanda y son:
a) Los dirigidos a identificar todas y cada una de las fundamentaciones
en que descansa la reconvención o contrademanda, tomando en
cuenta que en los juicios promovidos por despido injusto deberá
separarse en la solicitud, lo relativo a la oposición contra la
argumentada injusticia del despido y la prueba para desvirtuarla y la
prueba relativa a los hechos que fundan la reconvención.
b) La individualización de las pretensiones que se persiguen con la
instauración de la contrademanda.
c) Enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los
hechos, individualizándolos en forma clara y concreta según su
naturaleza, expresando los nombres y apellidos de los testigos y su
residencia si se supiere; lugar en donde se encuentran los
documentos que detallará, elementos sobre los que se practicará
inspección ocular o expertaje.
d) Las peticiones formuladas en términos precisos, partiendo de las
relacionadas con el trámite del proceso, hasta concluir con las que se
relacionen con el fondo de lo juzgado en el mismo proceso.
e) Lugar y fecha
f) La firma del contrademandante o su impresión digital si no pudiere
firmar o bien firma de la persona que lo haga a su ruego.
25.2 REQUISITOS DE LA RECONVENCION.
. REQUISITOS DE ADMISIBILIDAD
a) Identidad del objeto de la reconvención con el de la demanda.
b) Identidad de los sujetos procesales tanto en la demanda y
reconvención
c) Identidad de la vía procesal en la que se trámite tanto la demanda
como la reconvención
La falta de cualquiera de éstos hace inadmisible la presentación de la
reconvención.
25.3. OPORTUNIDAD PARA RECONVENIR, PARA CONTESTAR.
PROBAR Y RESOLVER LA RECONVENCION.
OPORTUNIDAD PROCESAL PARA RECONVENIR
La oportunidad procesal para presentar la reconvención es
precisamente el momento de la primera comparecencia de las partes a
juicio oral, después de que se ha ratificado o ampliado la demanda, o
bien, si se hizo uso de ellas, después de que se interpusieron y
resolvieron las excepciones dilatorias. Arto. 338 CT
26. LA CONCILIACION
26.1. CONCEPTO E IMPORTANCIA
Puede definirse como la etapa del proceso, en la que el juez de trabajo
una vez, enterado de las posiciones de ambas partes dentro del juicio
procura el avenimiento de las mismas proponiendo fórmulas
ecuánimes de arreglo, con la finalidad de evitar el trámite del proceso
y ponerle fin al mismo, mediante la suscripción de un convenio que
adquiere carácter de título ejecutivo.
Esta institución es típica del derecho procesal del trabajo, porque tiene
su base en el Principio conciliador que ilustra al derecho del trabajo en
general.
26.2. CARACTERES
a) Es una etapa obligatoria en el juicio ordinario laboral
b) Puede traer como culminación la celebración de un convenio entre
las partes que ponga fin al juicio (total o parcial)
c) aunque su etapa obligatoria es dentro de la 1ª. Audiencia, la ley no
excluye la posibilidad de intentarse en cualquier etapa.
d) En el convenio que se suscriba con motivo de la conciliación el
trabajador no puede renunciar ni disminuir los derechos que le
reconoce la ley.
e) En el convenio que se suscribe con motivo de la conciliación, suele
suceder que es sólo el patrono el que otorga concesiones.
f) El convenio adquiere el carácter de título ejecutivo
26.3. NATURALEZA, VALIDEZ Y ALCANCES DE LA CONCILIACION
EN EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.
NATURALEZA JURIDICA
La naturaleza jurídica de la conciliación, partiendo de que este es un
instituto que forma parte del trámite del juicio ordinario laboral y que
por consiguiente hace que la misma se constituya en una fase del
proceso, es eminentemente procesal.
26.4. CLASES DE CONCILIACION.
. CLASIFICACION
1) PARCIAL. Celebración de un convenio que abarca sólo algunas de
las pretensiones expuestas por el actor en su demanda, por lo cual el
juicio concluirá en cuanto a los aspectos sobre los cuales hubo
acuerdo y continuar el juicio con respecto a aquellos que no fueron
objeto del convenio. Arto. 425 al 428 CT.
2) TOTAL. Produce la celebración de un convenio que abarca todos
los puntos que han sido objeto del litigio, es decir todas las
pretensiones expuestas por el actor en su demanda.
3) EXTRAJUDICIAL. Es la que tiene lugar fuera del ámbito judicial, y
es la que comúnmente se lleva a cabo ante los inspectores de trabajo,
como parte del procedimiento de conciliación que aquella dependencia
administrativa de trabajo debe cumplir como parte de sus atribuciones.
4) JUDICIAL. Es la que se lleva a cabo ante los jueces de 1ª. Instancia
de trabajo y previsión social con motivo precisamente de la
celebración del juicio ordinario laboral, o bien, con motivo de la
instauración del proceso colectivo de trabajo en el que también existe
una etapa procesal dirigida a buscar la conciliación entre las partes.
LA EJECUCION DE LO ACORDADO EN LA CONCILIACION
Los convenios que surgen con motivo de la conciliación adquieren
carácter de título ejecutivo y por consiguiente en caso de
incumplimiento puede demandarse su ejecución ante el mismo Juez
que lo aprobó.
27. LA PRUEBA
Conjunto de medio para la averiguación de la verdad, cuyo objeto será
demostrar la existencia de los hechos que servirán de base al
desarrollo del litigio, pues se presume que en relación que derecho se
tiene el conocimiento y no es necesario probarlo, haciendo referencia
específicamente a los hechos contradictorios que son los que deben
dilucidarse dentro del juicio.
27.1 PROCEDIMIENTO PROBATORIO EN EL JUICIO ORDINARIO
DE TRABAJO.
INTEGRACION DEL PROCEDIMIENTO PROBATORIO
El procedimiento dentro del juicio ordinario laboral se integra por 3
audiencias, de las cuales las 2 primeras tienen el carácter ordinario y
la 3ª. Y última tiene el carácter de extraordinario, la cual señalará el
Juez si no se hubiese podido recibir toda la prueba en las 2 primeras.
Sin embargo, puede darse el caso, que ni aún diligenciando las 3
audiencias de prueba, se haya concluido con la recepción de los
medios de prueba y sea necesario que el Juez de trabajo decrete un
auto para mejor fallar para recibir la prueba pendiente de diligencias.
(Exclusivamente).
27.2. LA CARGA DE LA PRUEBA Y SU INVERSION EN EL
PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL
En el caso del juicio ordinario laboral la regla general es que las partes
deban de cargar la prueba que tienda a demostrar sus respectivas
pretensiones. Sin embargo, existe normada en el código de trabajo
arto. 78, el único caso de inversión de la carga de la prueba que se
regula en todo el derecho procesal del trabajo, el cual es aplicable
únicamente al juicio ordinario dentro del que se reclama como objeto
la declaración de despido injustificado producido de manera directa,
terminación del contrato sin justa causa.
27.3. LA VALORACION DE LA PRUEBA; SISTEMA DE LA PRUEBA

LEGAL O TASADA, DE LA APRECIACION DE LA PRUEBA EN
CONCIENCIA.
SISTEMAS DE VALORACION Y APRECIACION DE LOS MEDIOS DE
PRUEBA.
1) LEGAL O TASADA. Consiste en convertir en mecánica la función
del Juez en la valoración de la prueba en vista que está determinada
por la ley. Hoy en día en nuestro país es un sistema destinado
únicamente para valorar un único medio de prueba en el derecho
común como lo es la declaración de las partes.
2) SANA CRITICA. Es la facultad conferida al Juez para apreciar las
pruebas de acuerdo con la lógica y las reglas de la experiencia que,
según el criterio personal del Juez sean aplicables al caso.
3) LIBRE CONVICCION. Se funda en la inexistencia de reglas que
prefijen la valoración que debe darse a la prueba, pues su utilización
esta implementada para que sean jueces legos y por consiguiente
ajenos al conocimiento del derecho, los que valoren y aprecien la
prueba de manera amplia sin tener obligación de explicar los motivos
de la decisión, pero fundando los motivos de la decisión en la lógica,
en la critica parcial u objetiva y en la apreciación razonada de lo
ocurrido dentro del proceso.
4) SANA CRITICA RAZONADA. Se funda en conferir al Juez la
facultad de apreciar y valorar libremente la prueba aportada por las
partes al juicio, fundado únicamente en la lógica, experiencia y en la
búsqueda de la verdad pre-constituida.
5) EN CONCIENCIA. Arto. 361 CT.
Consiste en la facultad que el Juez tiene de apreciar y valorar la
prueba propuesta para el juicio, en base a los principios de equidad y
justicia, que le permiten llegar al fondo en la valoración y
probablemente a apreciar aspectos que con una valoración
preestablecida no serian apreciables. Propio y exclusivo del juicio
ordinario laboral, aunque se pretende presentar un sistema propio, al
final termina exponiendo un sistema de apreciación y valoración mixto
que sujeta al Juez a tener que valorar medio de prueba de especial
trascendencia, con base en sistemas de apreciación del derecho
común, que sin lugar a dudas contrarían el texto y los principios
procesales de derecho procesal del trabajo en general.
28. DE LOS MEDIOS DE PRUEBA EN PARTICULAR

28.1. LA CONFESION JUDICIAL.
Es la declaración que sobre lo sabido o hecho por él mismo hace
alguien voluntariamente o preguntado por otro en juicio y ante Juez
competente. “Cabanellas”
Considerada la reina de las pruebas por el valor decisivo que tienen en
el trámite del proceso del trabajo y específicamente dentro del juicio
ordinario, guarda un enorme valor probatorio en todos los juicios en
donde se propone como prueba y el demandado no es el Estado.
En todo caso, lo que se advierte es que la importancia de este medio
de prueba radica fundamentalmente en tener a quien presta la
confesión frente al juzgado absolviendo las posiciones sin poder
consultar las respuestas con su abogado e incluso sin poder consultar
documentos, a excepción de aquella que cite cantidades o datos
numéricos que sea indispensable consultar. Por ello es que cuando es
el Estado el que se pretende comparezca a través de su representante
a prestar confesión judicial, el espíritu de este medio de prueba se
desnaturaliza, debido a que en Guatemala por disposición de lo
normado en el Dto. Ley 70-84 se ha conferido al Estado el privilegio de
no tener que comparecer ante los estrados del tribunal a prestar
confesión judicial, ni declaración de parte, sino mediante informe, esto
desvirtúa la prueba ante la posibilidad de poder consultar las
respuestas. Por ello proponer la confesión judicial de los
Representante del Estado es una pérdida de tiempo, pues no se podrá
pretender que sea eficaz. Arto. 354 CT. 130 al 141 del CPCYM.
El demandado deberá obligadamente comparecer a prestarla bajo
apercibimiento de ser declarado confeso en su rebeldía en el caso de
su incomparecencia, si fuere el demandado que en su contestación de
demanda propone la prueba para que sea el acto el que el preste
entonces su diligenciamiento deberá señalarse para la 2ª. Audiencia.
En el caso de juicio ordinario laboral y por virtud del Principio de
Antiformalismo no es necesario acompañar la plica en el momento que
se ofrece la prueba, puede presentar hasta en el momento en el que
se va a diligenciar la prueba es decir dentro de la 1ª. Audiencia.
28.2. DECLARACION DE TESTIGOS
Cabanellas “Es aquella que supone el interrogatorio de personas que
han presenciado los hechos de la causa u oído su relato. “
Es el medio de prueba que consiste en la declaración que una persona
que no es parte en el proceso en el que declare hace ante el Juez,
sobre lo que sabe en relación a un hecho que le consta directamente o
por referencia de cualquier naturaleza.
El deber jurídico de testificar. Arto. 348 CT. Se refiere a la obligación
que la ley impone a las persona para que comparezcan a declarar
cuando sea de su conocimiento un hecho que interese al proceso.
Esta debe hacerse por medio de la PNC. Arto. 350 (ex compañeros
de trabajo)
OBJETO DE LA DECLARACION TESTIMONIAL. Se conforma sobre
los hechos sobre los cuales tiene conocimiento el testigo en razón de
sus percepciones, juicios y deducciones y que guarden relación con
los hechos controvertidos en el proceso.
EL DEBER DE DECIR LA VERDAD.
La falta de este deber se encuentra sancionado por la ley y se tipifica
como una figura delictiva en el Código Penal como Perjurio. Se
contemplan excepciones que recoge la doctrina en relación al derecho
del testigo no ha dejar de comparecer, sino a rehusarse a contestar el
interrogatorio si las respuestas lo exponen a ser enjuiciado
penalmente o si lo comprometen en su honor y también en el caso que
no pueda responder por proteger un secreto profesional, militar,
científico o industrial.
LA DECLARACION TESTIMONIAL DE ACUERDO CON EL CODIGO
DE TRABAJO
Artos. 347 al 351 CT. Y en relación a ella se regula la posibilidad de
las partes de proponer hasta un máximo de 4 testigos sobre cada uno
de los hechos que pretendan probar, en el código de trabajo se regula
que el interrogatorio puede ser presentado hasta en la audiencia e
incluso si el interrogatorio se va a dirigir verbalmente no existirá la
necesidad de presentar el pliego.
PROCEDIMIENTO DE IMPUGNACION DE LA DECLARACION
TESTIMONIAL
Al procedimiento para impugnar la declaración del testigo, se
denomina “tacha de testigos” Arto. 351 CT, la misma debe imponerse
en la misma audiencia en donde se ha recibido la declaración que se
impugna o bien, dentro de las 24 hrs. Siguientes a haber recibido
aquella. La prueba propuesta para demostrar la tacha se recibirá en
las mismas audiencias de prueba del juicio ordinario y se resolverá en
sentencia.
Existen dos clases de tachas, la primera se puede interponer cuando
la imparcialidad o falsedad del testigo sean evidentes y eso invalide su
declaración y la segunda que es la que se puede considerar como
tacha natural en virtud de que la ley la establece.
28.3. DICTAMEN DE EXPERTOS
Cabanellas: “Es la prueba que surge del dictamen de los peritos, que
son las personas llamadas a informar ante un tribunal por razón de sus
conocimientos especiales y siempre que sea necesario tal
asesoramiento técnico o práctico del juzgados sobre los hechos
litigiosos.
Constituye la prueba propuesta por las partes y requerida a personas
que poseen conocimientos especializados sobre alguna materia y a
quienes se acude, cuando para apreciar o conocer los hechos sean
necesarios sus conocimientos técnicos-científicos en la materia.
Proveen al juzgador de conocimientos que éste no posee y le son
indispensables para valorar hechos o circunstancias relativas al
proceso.
REQUISITOS DE VALIDEZ
1) derivado de que es un acto procesal, para tener validez debe formar
parte de una diligencia del proceso.
2) Debe ser ordenado por el Juez
3) El experto debe desarrollar su dictamen en forma personal, además
de revestir la calidad de tercero que no sea parte del juicio.
4) Cuando existan dos o más expertos para la práctica de la diligencia
estos no deben comunicarse entre sí.
EL CARÁCTER NO VINCULANTE DEL DICTAMEN
No es vinculante para con el Juez, quien se encuentra facultado para
apartarse de él y valorar la prueba de acuerdo con el sistema de
apreciación y valoración de la prueba en conciencia que es el que rige
en la apreciación de este medio en particular. Es únicamente
orientador del juzgador.
REGLAS PARA EL DILIGENCIAMIENTO
Se contemplan en el CT y supletoriamente en el CPCYM
a) La proposición del dictamen debe hacerse presentando en el mismo
momento los puntos sobre los cuales versará el mismo y proponiendo
al experto que lo emitirá.
b) De la proposición de esta, el Juez debe dar audiencia a la otra
parte, por dos días, que contaran desde la fecha de la 1ª.
Comparecencia a juicio oral a efecto que en esa audiencia manifieste
sus propios puntos y proponga su experto.
c) El Juez deberá dictar el auto de recepción de la prueba en donde
confirme el nombramiento de los expertos propuestos por las partes.
d) En caso de discordancia entre los dos dictámenes rendidos el Juez
queda facultado para designar un tercer experto que deberá rendir un
tercer dictamen en la audiencia señalada para el efecto.
e) Las partes no pueden tachar o recusar a los expertos y estos solo
pueden ser removidos por el Juez por motivo de duda de su
imparcialidad o por su falta de pericia, no siendo impugnable la
resolución que disponga su remoción.
28.4. EL RECONOCIMIENTO JUDICIAL
Se constituye en medio de prueba directa, por virtud del cual los
hechos, las cosas, las huellas y rostros de personas son sometidos a
examen bajo la percepción de los sentidos del juzgador, pudiendo
señalarse que su eficacia radica en que la prueba recae sobre el
mismo hecho a probar, lo cual garantiza su resultado.
REQUISITOS PARA SU VALIDEZ
a) El objeto del reconocimiento judicial debe ser un hecho
controvertido y conducente a la solución del conflicto.
b) El diligenciamiento está supeditado a la posibilidad jurídica de su
concreción, esto significa que habrán casos en donde tenga que
sopesarse la conveniencia de su diligenciamiento en abierta referencia
a documentos que constituyan secreto militar o profesional, entre otros
casos;
c) Incluya la posibilidad de que en el mismo acto del reconocimiento
judicial puedan examinarse los testigos propuestos para el juicio, si así
lo propone la parte interesada.
d) De su diligenciamiento debe dejarse constancia en acta.
e) Su diligenciamiento se señalará en el caso de ser propuesto por el
actor en la resolución que señala día y hora para la comparecencia de
las partes a juicio oral; y en el caso de ser propuesto por el
demandado, se señalará día y hora para su diligenciamiento en el acta
de la 1ª. Comparecencia de las partes a juicio oral.
28.5. DOCUMENTOS
LA PRUEBA DOCUMENTAL
Cabanellas: “Prueba documental es la que se realiza por medio de
documentos privados, documentos públicos, libros de comerciantes,
correspondencia o cualquier otro escrito. Por ello puede afirmarse que
la prueba documental es la que conserva el mejor testimonio histórico
de los hechos que se pretende demostrar.
CLASIFICACION:
PUBLICOS. Son aquellos que han sido autorizados por un funcionario
público revestido de fe pública, provienen de funcionario público en
ejercicio de su cargo, o de notarios. Hacen plena fe no solo entre las
partes, sino ante terceros.
PRIVADOS. Son aquellos producidos por las partes sin la intervención
de funcionario público. Su redacción no requiere formas determinadas
y los requisitos de validez consisten en la firma de las partes, que no
puede ser reemplazada por signos o iníciales.
Los documentos privados carecen de valor frente a la parte que se
opone, hasta tanto se pruebe su autenticidad.
MODALIDADES DE LA PRUEBA DE DOCUMENTOS EN EL CODIGO
DE TRABAJO
1) PRUEBA DOCUMENTAL GENERICA
Es la que se conforma por todos los documentos que se encuentren
en poder de las partes y que son acompañados al proceso por medio
de la demanda o la contestación. Ejemplo. Vauchers de salario, el
oficio del despido o cualquier otro que este en poder de las partes.
2) EXHIBICION DE DOCUMENTOS
Es la que se impone al demandado a tener que exhibir documentos
que se encuentren en su poder. Ejemplo. Contrato individual de
trabajo, libros o planillas, la constancia de la concesión de vacaciones.
3) Reconocimiento de documentos.
Lo que se busca en obligar a la otra parte a que comparezca a
reconocer el contenido o la firma que se calce en un documento que
ha sido expedido por quien lo debe reconocer, para que está en poder
de la parte que pide el reconocimiento.
4) La Prueba de Informe
Es la que tiene como propósito aportar al proceso datos concretos,
relacionados con actos o hechos, resultados de la documentación
archivos o registros contables e las partes o de terceras personas.
Reviste trascendental importancia porque permite confirmar la
existencia de datos que sean de relevancia para el proceso y que
obren en documentos que no están en poder de las partes.
La apreciación y valoración de la prueba documental debe hacerse de
conformidad con lo que establece el arto. 361 CT en base al sistema
de la sana critica aplicable al proceso civil.
28.6. MEDIOS CIENTIFICOS DE PRUEBA
Indudablemente los medios científicos que auxilian al juzgador en el
conocimiento e interpretación de los hechos, tienen mayor aplicación
en los procesos penal y civil. No obstante, puede darse el caso de que
el Juez laboral necesite de la producción de medios científicos de
prueba, y entonces, deberá atenerse a lo preceptuado para el efecto
por el Dto. Legislativo 2009 con la reiterada salvedad de acomodar su
trámite a los cánones y principios que dirigen al proceso de trabajo.
28.7. LAS PRESUNCIONES LEGALES Y HUMANAS
Constituyen el resultado de la apreciación mental y lógica del juzgador
en relación a los diversos indicios que pueden presentarse dentro del
proceso.
De conformidad con la ley y la doctrina, existen 2 tipos de
presunciones que son por un lado las presunciones legales (juris et de
jure): y por otro lado las humanas (juris tantum)
Las presunciones legales son aquellas que la ley establece, son
comunes especialmente, en aquellos procesos en donde se invierte la
carga de la prueba, como en el caso de la presunción legal establecida
por la no exhibición del contrato individual de trabajo por parte del
empleador, normada en el Arto. 30 CT, o en el caso de la no
exhibición de la constancia de concesión de vacaciones que está
obligado a hacer el empleador de acuerdo con el Arto. 86 CT.
29. AUTO PARA MEJOR FALLAR
Constituye un acto procesal cuyo carácter es eventual, porque
constituye una facultad del juzgador el decretarlo o no. No obstante
esto, el CT regula en su Arto. 357 taxativamente la utilidad que tiene el
auto para mejor fallar, la cual se da en 2 sentidos.
a) Puede decretarse un auto para mejor fallar con el objeto de recibir
dentro de éste, aquellos medios de prueba que hubiesen sido
ofrecidos oportunamente por las partes, pero no se hubiesen podido
recibir dentro del procedimiento ordinario de prueba de juicio.
b) Puede decretarse un auto para mejor fallar para traer a instancia del
juez, nueva prueba al juicio, distinta a la incorporada por las partes y
que el Juez estime indispensable para terminar de formar el marco
referencial que servirá de base a la sentencia.
Aunque se puede practicar a instancia de parte, pero la resolución que
la deniegue no admite recurso alguno.
OPORTUNIDAD PROCESAL PARA DECRETARLO
Lo que lo motiva es la duda que pueda existir en el convencimiento del
juzgador deriva de actuaciones procesales que no se encuentran
claras y que por consiguiente deben ser aclaradas por el Juez antes
de dictar sentencia.
Finalmente y debido a que como ya se relacionó el decretamiento del
auto para mejor fallar es una facultad del juzgador, el auto que lo
resuelve no es impugnable. Así también podrá existir en el juicio
ordinario laboral un auto para mejor fallar por cada instancia, esto
quiere decir que podrá decretarse uno por el Juez de 1ª. Instancia y
podrá decretarse otro, por la sala de trabajo y previsión social en 2ª.
Instancia.
30. LA SENTENCIA
30.1. FORMA Y CONTENIDO
La sentencia se constituye en el acto procesal que le pone fin al
trámite del proceso y por medio del cual el Juez externa su decisión en
relación a los asuntos que fueron sujetos a su conocimiento dentro del
juicio.
En el juicio ordinario laboral, la sentencia como acto procesal del juicio
debe de dictarse una vez concluida la última audiencia de prueba o
vencido el plazo del auto para mejor fallar, en un plazo no menor a 5
días ni mayor a 10 días.
REQUISITOS GENERALES
Son requisitos generales de la sentencia los que se dirigen a regular
todo lo relacionado a su estructura y a la forma de su redacción y los
cuales se encuentran contenidos en los Artos. 143, 147 y 148 LOJ.
a) Designación del tribunal que dicta sentencia.
b) Lugar y fecha de emisión
c) Su contenido
d) La cita legal en que se funda la sentencia
e) Firma completa del Juez, de los magistrados en su caso, y la del
secretario.
REQUISITOS ESPECIALES
Son los que se encuentran normados en el Arto. 364 CT y atienden
precisamente al carácter especial de la normativa que las regula
dentro del ámbito del derecho procesal del trabajo.
a) Claridad. Se debe dictar en términos claros y entendibles para las
partes.
b) Precisión, debe resolver todos los aspectos que fueron sujetos a
conocimiento del Juez.
c) Congruencia. Debe existir identidad entre lo juzgado dentro del
juicio y lo resuelto en la misma.
NATURALEZA JURIDICA
Es de naturaleza pública por ser un acto meramente jurisdiccional, que
se funda en un acto de voluntad del Estado quien a través de la
jurisdicción ha conferido al Juez la potestad soberana de juzgar e
impartir la justicia, aplicando las normas contenidas en la ley a los
casos concretos.
CLASIFICACION LEGAL.
De acuerdo con los Artos. 340, 358 y 359 del Código de Trabajo las
sentencias se clasifican en:
a) Sentencia por Rebeldía. Es la que se dicta a consecuencia de la
incomparecencia del demandado en el día y hora señalado para la 1ª.
Comparecencia de las partes a juicio oral.
b) Sentencia por Confesión ficta. Es la que se dicta a consecuencia
de la incomparecencia del demandado en el día y hora señalado para
la 1ª. Comparecencia de las partes a juicio oral, por haber dejado de
prestar confesión judicial ese mismo día, no obstante haber estado
apercibido de tener que hacerlo.
c) Sentencia por Contestación en sentido afirmativo de la demanda,
esta es la que se produce como consecuencia de que el demandado
comparece a la 1ª. Audiencia a juicio oral, aceptando como ciertas las
pretensiones del actor.
d) Sentencia Común o definitiva, es la que decide la cuestión principal
que se ventila en el juicio en relación a las pretensiones de ambas
partes y se dicta después de todo el trámite del proceso en un plazo
no menor a cinco ni mayor a 10 días, después de concluida la última
audiencia de prueba o de vencido el plazo del auto para mejor fallar.
OPORTUNIDAD PROCESAL PARA DICTAR SENTENCIA
Arto. 359 Código de Trabajo, la oportunidad procesal para dictar
sentencia común o definitiva dentro del juicio ordinario laboral, se da a
partir del día siguiente de la celebración de la última audiencia de
recepción o en su caso, de haber concluido el plazo para el cual se
haya decretado el auto para mejor fallar, que en ningún caso puede
ser mayor de diez días.
En relación a la sentencia por rebeldía o por confesión ficta, la
oportunidad procesal para dictarla corre a partir de que se cumpla el
plazo normado en el Arto. 336 CT. Del que dispone el demandado
para justificar su inasistencia a juicio oral. (48 hrs.)
En el caso de la contestación afirmativa, debe entenderse que la
oportunidad procesal para dictar sentencia se presenta dentro de los
15 días siguientes a que se produjo la primera comparecencia, este
plazo se origina de la aplicación supletoria del Arto. 142 LOJ, por
virtud que en el Código de Trabajo no se establece el plazo.
EFECTOS DE LA SENTENCIA
Como regla general la sentencia debe tener como efecto la producción
de cosa juzgada.
LA PRESCRIPCION DE LA SENTENCIA.
Arto. 508 CC., que dispone que la prescripción extintiva se verificará
en todos los caso mencionados en disposiciones especiales por el
transcurso de 5 años, contados desde que la obligación pudo exigirse.
31.- LOS RECURSOS
1) RECURSOS CONTRA LAS RESOLUCIONES NO DEFINITIVAS.
31.1. – RECURSO DE REVOCATORIA. Arto. 365 CT y 599 CPCYM
Persigue obligar al Juez que dictó la resolución a revisarla, revocarla si
es procedente y dictar la resolución que conforme a la ley
corresponde. El trámite es el siguiente:
Su interposición puede darse en el momento de la resolución si está
se hubiere dictado dentro de una audiencia; y por notificación de la
misma, el recurso podrá interponerse dentro de las 24 hrs.
Una vez interpuesto el Juez de Trabajo y Previsión social deberá
inaudita audiencia resolverlo dentro de las 24 hrs. Siguientes. Arto.
599 CPCYM
El auto que lo resuelve no es apelable
Constituye el medio de impugnación que se promueve ante el Juez
que dictó la resolución que se persigue se declare su nulidad, con el
objeto de atacar los actos o procedimientos en que se haya infringido
la ley y que se hayan contenido en resoluciones cuyo carácter no es
definitivo.
a) Los motivos por los que puede interponerse el recurso son: la
infracción a la ley, deriva de actos en que no se haya observado lo
regulado en ésta; y la infracción a la ley, deriva de haberse vulnerado
el debido procedimiento que para las actuaciones procesales regula la
legislación de la materia.
b) La oportunidad procesal para interponer el recurso, se da a partir de
conocida la infracción que se presume conocida inmediatamente en
caso de que esta se hubiere verificado durante una audiencia o
diligencia; y, a partir de la notificación en los demás casos. El plazo
para interponer el recurso es de tres días contados a partir del día
siguiente de la notificación o de haberse conocido la infracción o
diligencia respectiva.
c) Una vez interpuesto el recurso, se deberá correr audiencia a la otra
parte, por el plazo de 24 hrs.
d) Transcurrido el plazo que se confirió a la otra parte, para manifestar
en relación a la nulidad, el Juzgado de Trabajo y Previsión Social,
deberá resolverse dentro de las 24 hrs. Siguientes.
El auto que resuelve el recurso de nulidad es apelable, mediante la
interposición de un recurso de apelación extraordinario, distinto al de
la apelación de la sentencia que prevé un trámite sumamente
acelerado, inaudita audiencia a las partes.
2) RECURSOS CONTRA LAS RESOLUCIONES DEFINITIVAS.
31.3 RECURSO DE ACLARACIÓN
Es el que tiene por objeto obligar a que los Tribunales de Trabajo y
Previsión social, aclaren aquellos términos de la sentencia que
resulten obscuros o ambiguos.
El trámite se regula en el Arto. 365 a) CT,
El recurso debe interponerse dentro de las 24 hrs. De notificada la
sentencia, ante el mismo Juez que la dictó.
Supletoriamente deberá aplicarse para el resto de la tramitación el
contenido del Arto. 597 del CPCYM que regula que una vez pedida en
tiempo la aclaración, se debe dar audiencia a la otra parte por 2 días,
una vez transcurrido el plazo de la audiencia corrida a la otra parte,
debe resolverse el trámite del recurso dentro de los 3 días siguientes,
aplicando para este efecto el plazo que para dictar los autos establece
el Arto. 142 LOJ por no contemplarlo el CPCYM.
Puede interponerse tanto en contra de la sentencia de 1ª. Instancia
como contra la de 2ª. Instancia dictada por las Salas de la Corte de
Trabajo y Previsión Social.
31.4. RECURSO DE AMPLIACION.
Tiene por objeto obligar a que los tribunales de trabajo, resuelvan
aquellos aspectos que se hayan omitido resolver en la sentencia y que
hayan sido pedidos por las partes dentro del juicio.
TRAMITE:
a) Se debe interponer dentro de las 24 hrs. De notificada la sentencia
ante el mismo Juez que la dictó.
b) Como no se regula en el CT aplicar supletoriamente el Arto. 597 del
CPCYM y 142 LOJ.
31.5 RECURSO DE APELACION (O ALZADA)
Tiene como finalidad revisar lo actuado en 1ª. Instancia por los
tribunales de trabajo y previsión social, por ello, es el recurso de
apelación el que origina el trámite de la 2ª. Instancia del proceso. Este
es el único que puede generar la revisión de alzada por parte del
tribunal superior para establecer si lo actuado por los jueces de trabajo
en 1ª. Instancia fue apegado a las normas que rigen su trámite y
demás garantías procesales.
Los efectos de la apelación son 2: Devolutivo y Suspensivo, el primero
es el envío de las actuaciones por el Juez inferior al tribunal superior, y
el suspenso de la jurisdicción del primero; y el segundo, en la
suspensión de los efectos de la sentencia apelada que dependerán del
resultado del examen y revisión de la 2ª. Instancia originada por la
misma apelación.
31.6 RECURSO DE RESPONSABILIDAD.
Más que un recurso es una pretensión que se ejercita por la parte
perjudicada por un juez o magistrado, tendiente a obtener la
imposición (hecha por un tribunal superior) de una sanción para el
infractor.
Su objeto no es lograr la reforma o enmienda de una resolución o
procedimiento, sino la corrección disciplinaria a un funcionario judicial
que ha infringido la ley, y eventualmente, será objeto del llamado
recurso de responsabilidad, la reparación civil de daños y perjuicios
inferidos al agraviado.
Los casos de procedencia del recurso de responsabilidad contra los
jueces de trabajo, son los que contempla el Arto.434 del código de la
materia:
a) Cuando retrasen la administración de justicia
b) Cuando no cumplan con los procedimientos establecidos
c) Cuando amplíen los términos sin justa causa; y,
d) Cuando no cumplan los mandatos establecidos en este código
A diferencia, de la responsabilidad de los jueces en el orden común,
aquí se sigue un trámite previo, pues el recurso es interpuesto ante el
Magistrado Coordinador de Trabajo, autoridad que procede a
investigar y examinar el expediente respectivo, oyendo al Juez de que
se trate, y al encontrar fundada la acusación o denuncia, así lo
comunicará a la Corte Suprema de Justicia para que ésta resuelva el
recurso, pudiendo imponer según la gravedad del caso cualquiera de
las sanciones disciplinarias previstas en el Arto. 435 del CT.
32. LA SEGUNDA INSTANCIA
32.1. OBJETO Y ALCANCES DE LA 2ª. INSTANCIA EN EL
PROCEDIMIENTO ORDINARIO
Debe señalarse que el Derecho procesal guatemalteco, como regla
general adopta el sistema de la doble instancia para el trámite del
proceso, regulado así expresamente en el Arto. 211 CPRG y 59 LOJ.
El sistema de doble instancia debe considerarse el más conveniente y
ventajoso para el trámite del proceso en virtud de la seguridad jurídica
que presenta para las partes, derivado de que establece que un
órgano superior, de carácter colegiado, reexamine y revise lo actuado
por los órganos de la jurisdicción en 1ª. Instancia.
32.2. INTERPOSICION DE EXCEPCIONES NACIDAS CON

POSTERIORIDAD A LA CONTESTACION DE LA DEMANDA.
El trámite de la 2ª. Instancia acoge la posibilidad de la interposición de
excepciones nacidas con posterioridad a la contestación de la
demanda. La importancia de estas excepciones radica especialmente
en que puede posible la revisión de un fallo que ha sido desfavorable
para el demandado en 1ª. Instancia, por cualquier razón, pero
especialmente en los casos de las sentencias dictadas por rebeldía o
por confesión ficta del demandado. Pueden interponerse las
privilegiadas (pago, transacción, cosa juzgada, prescripción, entre
otras). El trámite de estas obligara a que una vez interpuestas el actor
deba oponerse y proponer la prueba de ellas dentro de las 24 hrs.
Siguientes debiendo el tribunal de 2ª. Instancia, en vista de no existir
audiencias de prueba dentro de esta instancia (salvo el caso de la
prueba rechazada y protestada en primer grado) proceder a señalar la
audiencia en que recibirá la prueba de las mismas, para finalmente
resolverlas en la sentencia conjuntamente con el asunto principal.
LA RECEPCION DE LOS MEDIOS DE PRUEBA RECHAZADOS Y
PROTESTADOS EN 1ª. INSTANCIA. Arto. 369 CT.
Establece la obligatoriedad para el Tribunal de 2ª. Instancia de señalar
audiencia para la recepción de la prueba que fue denegada y
debidamente protestada en 1ª. Instancia.
En tal caso, se establece como presupuesto procesal para que la
prueba denegada o rechazada sea recibida en 2ª. Instancia el de
haber protestado el afectado por escrito o dejando constancia en el
acta de la audiencia respectiva en contra de la denegación; por lo cual
existe la obligación del tribunal de 2ª. Instancia de señalar audiencia
para la recepción de esa prueba dentro del plazo de 10 días, a partir
de vencido el plazo de la audiencia que se confiere al apelante, por 48
hrs. Para hacer uso del Recurso de Apelación interpuesto y exponer
sus agravios.
32.3. AUTO PARA MEJOR FALLAR
Al igual que en 1ª. Instancia las finalidades del auto para mejor fallar,
en 2ª. Instancia son las mismas, pero básicamente se constriñen a
diligenciar en caso de existir duda, cualquier diligencia pertinente, así
como decretar que se traigan a la vista cualquier documento o
actuación que se crea conveniente, o bien, ordenar la práctica de
cualquier reconocimiento siendo una facultad de los miembros del
tribunal de apelaciones, el auto para mejor fallar debe decretarse por
un plazo que no sea mayor de 10 días y el auto que lo decrete será
inimpugnable.
32.4. RECURSOS QUE CABEN CONTRA LA SENTENCIA DE 2º.
GRADO, ARTO. 373 CT.
Contra la sentencia de 2º. Grado, no caben más recursos que los de
aclaración y ampliación.
33. EL PROCESO EJECUTIVO LABORAL
33.1. CONCEPTO DE PROCESO EJECUTIVO
De acuerdo con Guillermo Cabanellas, “en su acepción común el
vocablo de “la ejecución”, se refiere a la acción y efecto de ejecutar. A
la vez, ejecutar es, realizar, cumplir, satisfacer hacer efectivo y dar
realidad a un hecho”.
Se habla de ejecución de las obligaciones para referirse a la acción
mediante la cual el deudor cumple con lo que debe, dando haciendo u
omitiendo alguna cosa, de estas la forma más típica es utilizar la
ejecución para cobrar lo adeudado. Es esta la forma normalmente
espontánea del derecho.
Eduardo Couture señala: “Pocos vocablos del lenguaje jurídico tienen
más acepciones que la palabra título. Se explica así, las disputas que
existen sobre el concepto del título ejecutivo, porque estas en su
mayoría son provenientes de un diverso sentido que cada
contendiente da al mismo vocablo. En tanto, unos asignan a la palabra
su significado material, relativo a la calidad, atributo y condición,
respecto del derecho; otros discuten sobre el sentido instrumental que
tiene el mismo vocablo, pensando en el título como documento, papel,
pieza o conjunto de piezas.”
Para que el título ejecutivo sea tal, es menester la reunión de dos
elementos: por un lado, la existencia de una declaración de la
existencia de una obligación que la ejecución tiende a satisfacer; por
otro lado, la orden de ejecución.
33.2. TITULO EJECUTIVO, ACCION EJECUTIVA Y PATRIMONIO
EJECUTABLE
TITULO EJECUTIVO.
Consiste en un docto. Que contiene una obligación de pagar cantidad
de dinero liquida y exigible o una obligación de dar, no hacer o hacer
algo. Para que un título sea ejecutivo es menester que la ley le de ese
carácter o cualidad.
En el sistema guatemalteco, que se regulan taxativamente los
documentos que aparejan ejecución, el Juez antes de librar el
mandamiento de ejecución, lo analiza y únicamente en vista de la
certeza del documento lo admite y posteriormente lo despacha.
Couture “Para que el título ejecutivo sea tal, se sostiene, es menester
la reunión de dos elementos por un lado, la existencia de una
declaración de una obligación que la ejecución tiende a satisfacer, por
otro, la orden de ejecución”.
Alsina: “el título no es otra cosa que el documento que comprueba el
hecho del reconocimiento (de una obligación) que en la ejecución de
sentencia el título es el documento que constata el pronunciamiento
del Tribunal”.
ACCION EJECUTIVA
No hay razón para desvincular el estudio de la acción ejecutiva del de
la acción en general, debiéndose apreciar que algún aspecto peculiar
la caracteriza para su ejercicio, debe justificarse la existencia de un
derecho ya reconocido. Cuando se ejercita una acción para ejecutar
una sentencia, la vinculación el derecho es evidente, porque en la
misma sentencia está recocido. Por ello también cuando se trata de
ejecución de una sentencia, no solo se limita la posibilidad de oponer
excepciones en cuanto a la naturaleza de estas, sino que solo pueden
hacerse valer las nacidas con posterioridad a la sentencia, como lo
establece el Arto. 295 2º. Párrafo del CPCYM. La relación entre el
derecho y la pretensión ejecutiva que se hace valer también existe
cuando el título base de la ejecución es de naturaleza contractual u
obligacional, o bien de carácter administrativo.
PATRIMONIO EJECUTABLE
Como la ejecución consiste en satisfacer una obligación, es necesario
que el deudor posea bienes realizables, para cumplir dicha obligación
de lo contrario no se puede satisfacer dicha obligación.
La cuestión como se presenta, en primer término, se plantea sobre la
existencia de bienes que serán objeto de la traba, constituye un
requisito esencial del proceso de ejecución, o si por el contrario esta
puede concluir normalmente, sin que la presencia de bienes afecte a
su finalización.
33.3. EJECUCION DE SENTENCIA O EJECUCION ORDINARIAS Y
EJECUCION DE TITULOS QUE APAREJAN EJECUCION O
EJECUCIONES LA EJECUCIONESPECIALES
DE LA SENTENCIA Artos. 425 al 428
Son ejecutables todas las sentencias dictadas por los tribunales de
Trabajo y Previsión social que hayan causado firmeza y que se
encuentren debidamente ejecutoriadas, agregando esta normativa, la
posibilidad de ejecutar las sentencias dictadas por los tribunales de
arbitraje.
La ejecución de la sentencia radica en hacer cumplir una obligación
establecida por una sentencia de condena cuando no es
voluntariamente acatada. El trámite de la ejecución de la sentencia
está regido por el principio de impulso procesal de oficio, que obliga a
que encontrándose firme y ejecutoriada la sentencia, sea porque haya
existido o no trámite de 2ª. Instancia, sea el Juez de trabajo y previsión
social, al que corresponde la obligación de impulsar de oficio la
ejecución, sin necesidad de requerimiento por parte del ejecutante,
este aspecto es el que más incidencia tiene en que el trámite de la
ejecución de la sentencia observe una especial celeridad, que le
permite llegar a la etapa del remate, exceptuándose únicamente
aquellos casos en donde no existen bienes sobre los cuales hayan
recaído las medidas precautorias que permitan asegurar la celebración
del remate y por consiguiente las resultas de la ejecución.
LA EJECUCION DE TITULOS EJECUTIVOS
Son todos aquellos convenios judiciales o extrajudiciales que lleven
aparejada la obligación de pagar cantidad de dinero líquido y exigible
que hayan adquirido con motivo de la aprobación de los jueces de
trabajo o de los inspectores de trabajo fuerza ejecutiva. Sumando a
estos, podrán también constituir títulos ejecutivos los convenios
extrajudiciales que aparejen la obligación de pagar cantidad de dinero
liquida y exigible suscritos ante Notario en escritura pública a los que
se les haya revestido de fuerza ejecutiva.
LA EJECUCION ESPECIAL
Dentro del procedimiento laboral también podrán promoverse las
ejecuciones especiales de hacer, no hacer o entregar cosa
determinada. El procedimiento para este tipo de ejecución especial
será el que disponen los Artos. 336, 337 y 339 del CPCYM. En el caso
del derecho procesal del trabajo, las ejecuciones especiales más
comunes serán las de hacer, en los casos particulares de las
diligencias de reinstalación, que obligan a los empleadores a reinstalar
en su puesto de trabajo a los trabajadores reinstalados; y también las
ejecuciones especiales de no hacer, relativas a las prohibiciones de
asumir determinadas conductas, que se dictan como consecuencia de
los autos que resuelven los incidentes de represalias dentro del trámite
de los conflictos colectivos de carácter económico-social, cuando
aquellos han sido declarados procedentes y se ha comprobado la
existencia de represalias de una parte contra la otra.
33.4 LA LIQUIDACION
Consiste en el cálculo matemático de todas y cada una de las
prestaciones laborales a que ha sido condenado a pagar el empleador
al trabajador. Esta derivada del objeto de la ejecución de la misma,
que es el cobro de toda clase de prestaciones laborales, así como de
todas las indemnizaciones que a favor del trabajador prevé el código
de trabajo, reconocidas en sentencia firme de los Tribunales de
Trabajo y Previsión social.
El auto de la liquidación debe dictarse de oficio, dentro de 3 días
siguientes de haber sido notificada la ejecutoria de la sentencia o bien
de haber sido aceptada por el demandado, luego se le notifica a las
partes, contra éste solo cabe el Recurso de Rectificación (Arto. 426
CT) para obligar a corregir los errores en que se hayan incurrido en el
cálculo de las prestaciones, dentro de las 24 hrs. Siguientes a la
notificación y se resolverá sin más trámite dentro de 3 días (Arto. 141
LOJ)
33.5. EMBARGO E INTERVENCION JUDICIAL, REMATE Y
ADJUDICACION DE BIENES INMUEBLES.
Dentro de los 3 días siguientes a la notificación de la liquidación o bien
de haber quedado firme la resolución del recurso de rectificación, si se
interpuso, el ejecutado deberá hacer efectivo el pago dentro de los 3
días siguientes a la notificación. Sin embargo, si este no hiciere
efectivo el pago, el juez librará mandamiento de ejecución, ordenando
requerir de pago y de no haber pago, ordenará el embargo de bienes
que garanticen el pago de la suma adeudada con designación de
depositario que no está obligado a prestar fianza.
El mandamiento de ejecución no es más que la orden de requerir de
pago al ejecutado y para el efecto el juez de trabajo designa como
ministro ejecutor para que requiera el pago de lo adeudado a uno de
los auxiliares notificadores que existen dentro del tribunal. Esta fase de
la ejecución reviste una singular importancia especialmente en el caso
en donde a lo largo de todo el trámite del juicio ordinario no se
decretaron medidas precautorias, pues a consecuencia de ello el
requerimiento de pago podría resultar infructuoso si se toma en
cuenta, que en el caso de que no haya pago por parte del ejecutado,
no habrá posibilidad legal de trabar medida asegurativa alguna para
garantizar el resultado de la ejecución.
EL REMATE
Si dentro de tercer día de practicada la notificación del mandamiento
de ejecución el deudor no hubiere hecho efectivo el pago y existiere
decretado embargo o cualquier otra media asegurativa de la ejecución
se señalará día y hora para el remate, el cual tendrá verificativo dentro
de los 10 días siguientes, sin necesidad de que deban hacerse
publicaciones, exceptuándose el caso en el que una de las partes lo
pidiere y además lo pagara. En el remate, se sacaran a subasta los
bienes embargados, en el ámbito laboral en la ejecución no existe
obligación de tasación de bienes, debiendo tener como base para el
remate el monto de lo adeudado conforme la liquidación dictada
oportunamente por el Juez.
ADJUDICACION DE BIENES INMUEBLES
Si los bienes rematados estuvieren sujetos a registro, como en el caso
de inmuebles o de vehículos, el Juez fijará un término no mayor de 5
días para que otorgue la escritura traslativa de dominio. Si hubiere
renuencia del ejecutado el Juez otorgará la escritura pública.
33.6. TEORIAS Y CRITICAS DE LA ACTITUD ASUMIDA POR LOS
TRIBUNALES DE LA JUDICATURA PRIVATIVA DE TRABAJO Y
PREVISION SOCIAL.
33.7. LAGUNA RESPECTO A LAS COSTAS PROCESALES.

No existe dentro del procedimiento ejecutivo laboral, la condena al
pago de las costas judiciales e intereses ocasionados con motivo del
trámite de la ejecución, pues distinto sería el caso relativo a que dentro
de lo adeudado se encuentre también la condena al pago de las
costas judiciales que se haya dictado dentro de la misma sentencia de
un juicio ordinario laboral promovido por despido injustificado y el
ejecutante este ejerciendo su acción para requerir el pago de las
mismas. Este tema en particular ha originado la crítica de diversos
sectores que consideran injusto el que no se contemple la ejecución,
pues se aduce que al tratarse de una deuda, como en cualquier otro
caso, no puede dejar de existir el daño y perjuicio ocasionado en el
incumplimiento del pago de la suma de dinero, que acarrea de
acuerdo con el Arto. 1435 del CC la obligación de pago de los
intereses legales que son iguales al interés bancario promedio al día
en que se cumpla la obligación. Derivado de esto se señala que se
vulnera la garantía constitucional de igualdad, ante lo que se estima
son dos situaciones iguales, como lo son el pago de una deuda en el
ámbito civil y el pago de una deuda en el ámbito laboral, consistente
ambas en pagar suma de dinero. El único caso en el que se
contempla dentro del Derecho del Trabajo en general la obligación de
la condena del demandado al pago de las costas judiciales y daños y
perjuicios, es en el caso en donde se haya demandado en juicio
ordinario el pago de indemnización por tiempo de servicio por despido
injustificado.
34. DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO
34.1. DEFINICION
Conjunto de normas, principios e instituciones que regulan el
conocimiento y resolución de los conflictos colectivos de carácter
económico social, originados en la controversias surgidas con ocasión
del trabajo entre las formas de organización de los trabajadores y el
patrono o los patronos.
34.2. PRINCIPIOS RECTORES DEL PROCESO
Además de que los principios del derecho procesal del trabajo tienen
aplicación en el derecho procesal colectivo y por tanto ilustran el
trámite del proceso existen dentro del proceso colectivo, los que
pueden denominarse los principios especiales que rigen éste, los
cuales analizaremos.
1) Todos los días y horas son hábiles. Arto. 324 CT
Por la naturaleza de los intereses que se discuten dentro del proceso
colectivo que no involucran únicamente las reivindicaciones
económicas y sociales, sino la propia convivencia pacífica entre
trabajadores y empleadores, se hace imprescriptible que la acción de
la justicia deba producirse en días y horas inhábiles, buscando que las
controversias sean resueltas en el menor tiempo posible.
2) A lo largo de todo el trámite del proceso se combina el conocimiento
jurisdiccional del Juez unipersonal que conoce al inicio del trámite del
proceso con el del tribunal pluripersonal que conoce dentro de la fase
de conciliación, para concluir nuevamente en el conocimiento del Juez
unipersonal, quien será el que deba conocer en las etapas de
declaración de legalidad y de justicia dentro del procedimiento de
huelga.
3) Existe como acto de iniciación procesal dentro del proceso colectivo
en materia de diligencias de reinstalación que derivan de la
inobservancia de las prevenciones dictadas dentro del trámite del
conflicto, el conocimiento de oficio. Este principio es el que determina
el único caso en que el acto de iniciación procesal no se encuentra a
iniciativa de las partes, sino a conocimiento de oficio del juez, quien es
el que debe instruir el trámite de la reinstalación, ordenando la
inmediata reinstalación del o los trabajadores despedidos, para
restaurar el imperio de la prevención que han derivado del
planteamiento del conflicto colectivo. Esta misma regla aplica en el
caso de la diligencia de reinstalación que norma el Arto. 209 del CT y
que se refiere a la vulneración de la inamovilidad de la que gozan los
trabajadores miembros fundadores de un sindicato en formación.
4) Aunque en el trámite del conflicto colectivo de carácter económico
social, no es exigible la asesoría profesional, sí lo es en el caso de que
el procedimiento colectivo eventualmente concluya en el arbitraje o
bien si se adopta por las partes un arbitraje potestativo, antes de
promovido el trámite de la demanda colectiva.
5) Existen dentro del conocimiento del proceso jueces letrados (jueces
de derecho) y jueces legos (jueces de hecho). Este principio es el que
norma que los vocales de los tribunales pluripersonales que pueden
constituirse dentro del proceso colectivo, entiéndase tribunales de
conciliación o tribunales de arbitraje, no deben tener la calidad de
abogados. Esto obedece a que se estima que por la naturaleza de los
intereses que se discuten con motivo de la controversia que motivó el
conflicto, tienen una mejor visión de la controversia y de sus posibles
soluciones quienes son personas comunes y corrientes que quienes
son abogados, derivado esto de que en algunos casos se advierte que
es más fácil arribar a un acuerdo conciliatorio entre las partes sin el
concurso de los abogados que con el concurso de estos.
6) La resolución que dicta el tribunal de conciliación no es vinculante
con el proceso del procedimiento de huelga, pero sí lo es, con la
resolución que deba dictar el tribunal de arbitraje en el caso de que la
conclusión del proceso colectivo por haberlo acordado así las partes o
por disposición de la ley deba terminar a cargo de un tribunal arbitral.
De este principio se infiere que la resolución que dicta el tribunal de
conciliación, que se conoce con el nombre de pliego de
recomendaciones, no tiene carácter vinculante para con las partes
dentro del proceso colectivo tendiente a obtener la declaratoria de
huelga, pero sí lo tiene en el caso de que la decisión del asunto fuera
sujeta a un tribunal de arbitraje, en tal caso el Arto. 391 del CT norma
que todo lo actuado dentro de la fase de conciliación deberá servir de
base al tribunal de arbitraje. Este principio es muy importante porque
puede determinar que la sentencia o laudo arbitral sea favorable a la
parte a quien favorecieron las recomendaciones dictadas por el
tribunal de conciliación.
7) Dentro del procedimiento de arbitraje los jueces pueden dictar
sentencia con carácter ultra petito. Arto. 403 CT
8) La apreciación y valoración de la prueba debe hacerse de acuerdo
con el sistema denominado del LEAL SABER Y ENTENDER de los
jueces. Este sistema de apreciación de la prueba es el más flexible
que existe dentro del derecho procesal en general y supone para los
jueces que integran los tribunales de conciliación y los tribunales de
arbitraje la posibilidad para apreciar la prueba sin tenerse que sujetar a
las reglas del derecho común.
9) Las resoluciones dictadas a lo largo del trámite del proceso y la que
pone fin al mismo dictadas dentro del conflicto colectivo de carácter
económico social o las dictadas por el tribunal de arbitraje, atraen a
sus efectos, no solo a las partes involucradas dentro de la controversia
sino también a aquellos trabajadores terceros que no son parte dentro
de la misma. A esto es lo que precisamente se le denomina el fuero de
atracción que deriva del planteamiento y de lo resuelto dentro del
proceso colectivo.
34.3. CARACTERES Y CONTENIDO
Las características que presente el proceso colectivo, son las
siguientes:
a) Se actúa en audiencias sucesivas, cuyo número dentro del proceso
es sumamente limitado; esta característica se aprecia tanto dentro del
trámite de los conflictos colectivos en las audiencias que se celebran
ante el tribunal de conciliación y ante el juez de trabajo y previsión
social para obtener la declaratoria de justicia o injusticia de la huelga y
en el caso del arbitraje, en las audiencias en las que el tribunal de
arbitraje puede convocar a las partes con el objeto de obtener
información de estas que sea necesaria al proceso o para conocer la
posición de cada una de ellas.
b) La actuación de las partes se asienta en actas que guardan la
historia del proceso y que deben de ser firmadas por los miembros del
tribunal y las partes; la posición de las partes tanto en la fase de
conciliación del proceso como dentro del procedimiento de huelga y
ante los tribunales de arbitraje se asienta en actas en las que queda
documentada la secuencia observada dentro del proceso.
c) Las partes deben de hacerse representar por representaciones (si
se trata de sindicatos) o por delegaciones (si se trata de grupos
coaligados) que conformarán formas de representación análogas para
el trámite del proceso.
El contenido del derecho procesal colectivo del trabajo se conforma
por todos los procedimientos que pueden tener lugar dentro del
proceso colectivo en general. Estos procedimientos son como siguen:
a) Los conflictos colectivos de carácter económico social, que son
aquellos que tienen como parte de la controversia a una forma de
organización de los trabajadores (sindicato o grupo coaligado) y a uno
o varios patronos; y cuyo objeto es modificar las condiciones de
contratación del trabajo originadas en la ley, en el contrato individual
del trabajo o en un instrumento de formación colectiva (pacto colectivo
de condiciones de trabajo , convenio colectivo de condiciones de
trabajo o sentencia arbitral). De esto se infiere que el conflicto
colectivo puede crear nuevas condiciones de contratación del trabajo,
porque tendrá como vehículo la disputa que seguramente ha originado
la negativa del empleador a negociar y discutir con sus trabajadores
un proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo o bien, un
pliego de peticiones que podría convertirse como resultado de lo
resuelto en el conflicto en un convenio colectivo de condiciones de
trabajo. Dentro del trámite de este tipo de conflictos encontramos
como fases procesales del mismo a los procedimientos de conciliación
y al procedimiento de huelga y derivado de las prevenciones que se
dictan dentro del mismo encontramos como incidencias o cuestiones
accesorias que se pueden promover dentro del trámite del colectivo a
los reclamos por represalias y la autorización para la terminación de
contratos de trabajo, que se tramitarán en cuerda separada y en la vía
incidental; y por otro lado, las diligencias de reinstalación, cuyo trámite
será extraordinario.
b) Los conflictos colectivos de carácter jurídico o derecho, estos son
o varios patronos; y cuyo objeto es obligar al cumplimiento de
derechos previamente establecidos en instrumentos de formación
colectiva (pacto colectivo de condiciones de trabajo, convenio colectivo
de condiciones de trabajo o sentencia arbitral), que se han visto
inobservados por una de las partes. En este tipo de conflictos la
controversia se origina por la falta de aplicación de normas colectivas
que han venido a regular convencionalmente las relaciones de trabajo
entre las partes. La conclusión de estos conflictos en el caso de ser
declarados procedentes puede originar la condena al pago de los
daños y perjuicios en contra de la parte que ha incumplido y desde
luego el establecimiento de un plazo perentorio para obligar a cumplir.
c) El arbitraje es el procedimiento eventual (impuesto por la ley) o
alternativo (adoptado por mutuo consentimiento de las partes)
mediante el cual las controversias originadas por razones de orden
económico y social entre las partes de la relación colectiva del trabajo
se sujetan al conocimiento y resolución de un tribunal arbitral investido
de jurisdicción cuyo fallo constituye una sentencia que vendrá a crear
nuevas y mejores condiciones de prestación de los servicios que solo
podrán ser superadas mediante una nueva sentencia arbitral o bien,
mediante la celebración de otro instrumento de formación colectiva.
La sentencia dictada en este procedimiento atrae a sus efectos no solo
a las partes involucradas en la controversia que origino el trámite del
proceso, sino también a aquellos terceros que no sean parte de la
misma. Puede afirmarse con toda certeza que la sentencia dictada en
el arbitraje constituye todo un instrumento de formación colectiva,
porque regula nuevas y mejores condiciones de prestación de los
servicios, que adquieren naturaleza irrenunciable por un plazo
determinado de vigencia.
34.4. ORGANIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO EN
MATERIA PROCESAL COLECTIVA.
34.4.1. Los juzgados de primera instancia de trabajo y previsión social
Son los encargados de conocer en primer grado el trámite de todos los
asuntos de naturaleza colectiva. Estos deberán albergar a un tribunal
de conciliación y a un tribunal de arbitraje permanentemente
integrados, pues de lo contrario no sería posible tramitar los conflictos
colectivos de carácter económico social, que ante ellos se promueva.
Arto. 292 y 294 CT
34.4.2. Las salas de la Corte de Apelaciones de trabajo y previsión
social
Son los encargados de conocer en segunda instancia de todo lo
resuelto por los juzgados de trabajo y previsión social de primera
instancia, salvo el caso de excepción relacionado con los conflictos
colectivos que promuevan los trabajadores sindicalizados del
Organismo Judicial, en donde estas salas de trabajo y previsión social,
conocen en primera instancia y la Corte Suprema de Justicia conoce
en segunda instancia, esto de acuerdo a lo que norma el arto. 6 del
Dto. 71-86 del Congreso de la República.
34.4.3. Los Tribunales de Conciliación
Estos tribunales son de orden pluripersonal y se integran de manera
permanente por el Juez de trabajo y previsión social titular del juzgado
de trabajo dentro del que funciona el tribunal de conciliación y por dos
vocales (un representante de las organizaciones de empleadores y un
representante de las organizaciones de trabajadores) y tres suplentes
por cada vocal nombrado, designados por la Corte Suprema de
Justicia de entre los propuestos por las organizaciones de patronos y
las organizaciones de trabajadores en el mes de noviembre de cada
año, o bien, por libre designación de la Corte Suprema de Justicia en
el caso de que no existan candidatos propuestos por aquellas
organizaciones. El cargo de presidente es permanente, en cuanto los
cargos de vocales son designados para períodos de un año,
comprendidos del mes de enero al mes de diciembre de cada año; el
secretario del tribunal, será el mismo secretario del juzgado de trabajo
y previsión social en donde estos funcionen. En cuanto al salario de
los miembros del tribunal de conciliación, este se devengará mediante
el pago de dietas que deberá decidir la Corte Suprema de Justicia y
serán pagadas por cada vez que el tribunal deba reunirse.
Es presupuesto para la designación de los vocales antes relacionados,
que estos no sean abogados, ni miembros del Organismo Judicial,
exceptuándose únicamente el caso del presidente del tribunal, quien lo
es por disposición de la ley.
Los miembros del tribunal de conciliación son irrecusables y solo se
encuentran facultados para excusarse en caso de impedimento legal.
34.4.4. Los Tribunales de Arbitraje
Estos también son de orden pluripersonal y se integran de manera
permanente por el juez de trabajo y previsión social titular del juzgado
de trabajo dentro del que funciona el tribunal de arbitraje y por dos
organizaciones. El cargo de presidente es permanente, en cuanto a
los cargos de vocales son designados para períodos de un año,
y previsión social en donde estos funcionen. En cuando al salario de
los miembros del tribunal de arbitraje, este se devengará mediante el
pago de dietas que deberá decidir la Corte Suprema de Justicia y
Al igual que el tribunal de conciliación, estos no deben ser abogados,
ni miembros del Organismo Judicial, excepto el Presidente del tribunal,
quien lo es por disposición de la ley. Lo que se busca al igual que el
tribunal de conciliación es que estos sean jueces legos que tengan
una mayor vivencia y conocimiento de los conflictos que se puedan
dar en el ámbito obrero patronal que el que tenga conocimientos
jurídicos, para mantener un justo equilibrio entre los diversos factores
de la producción.
Son irrecusables y solo se encuentran facultados para excusarse en
caso de impedimento legal o cuando hayan conocido con anterioridad
en el mismo asunto como miembros del tribunal de conciliación.
34.5. La competencia y su distribución en materia procesal colectiva.
34.5.1. Clasificación
La competencia en materia procesal colectiva del trabajo se determina
también por razón del territorio, de tal cuenta que para ésta rigen las
mismas reglas normadas en los Artos. 314 y 315 CT. Aunque esta
disposición no observa ninguna aplicación por razón de que la cuantía
de los conflictos colectivos es siempre mayor a los cien quetzales, es
importante recordar que el literal f) del Arto. 292 CT se refiere a que
los tribunales de trabajo en general son competentes para conocer de
toda cuantía exceptuándose la de cien quetzales para atrás, lo que sin
lugar a dudas fue una disposición que pudo haber tenido funcionalidad
cuando se creó el primer Código de Trabajo, sin embargo hoy en día
es inaplicable, pero como aparece vigente aún, no está demás tenerla
presente, especialmente por el conocimiento general que de la ley
debe observar todo estudioso del derecho.
34.5.2. Regulación y Acuerdos de la Corte Suprema de Justicia
ACUERDO 18-97 DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DEL
2/abril/97 al mes de enero/2003
Arto. 288 CT. Con base en esta norma, la Corte Suprema de Justicia
distribuyó la competencia, inicialmente de manera regional, es decir
que atribuyo competencia únicamente a un solo tribunal de Trabajo y
Previsión social de cada región, y derivado de ello, ese mismo tribunal
sería el que tendría que conocer de todos los conflictos promovidos
dentro de esa región territorial.
Aunque por razones argumentadas para respaldar la distribución
hecha en esta forma eran de orden presupuestario, pues se adujo que
resultaba muy oneroso para la justicia el constituir tribunales en cada
tribunal de trabajo y previsión social del país, también era innegable
que aquel acuerdo vulneraba el Arto. 294 CT que establecía la
obligación de crear con carácter permanente en cada tribunal del país,
tribunales de conciliación y arbitraje.
ACUERDO 2-2003
En este se modifica el Acuerdo. 18-97 solo en lo relativo a la
regionalización, pues dejo vigente la forma en que se integraban las 8
zonas económicas, pero extendió la competencia para conocimiento
de los asuntos de naturaleza procesal colectiva a todos los juzgados
de Trabajo y Previsión social. Por consiguiente hoy en día pueden
promoverse demandas colectivas en cualquier cabecera de los
departamentos del territorio nacional, por virtud de que se ha atribuido
competencia a todos los tribunales de Trabajo y Previsión social de 1ª.
Instancia. Para los que se ha complicado esta nueva distribución de la
competencia es para los miembros vocales de los tribunales de
Conciliación y Arbitraje, que ahora deberán atender la distribución que
se haga de todos aquellos tribunales en los departamentos que
conforman su respectiva zona económica; sin embargo y aún con esta
problemática los tribunales podrán ser más funcionales que como se
regulaba en el Acuerdo 18-97.
Finalmente, para el efecto de conocer en apelación el trámite de lo
resuelto por los tribunales de trabajo en materia colectiva en primera
instancia, la competencia se distribuirá entre las cuatro salas de la
corte de apelaciones de trabajo y previsión social de la forma
siguiente:
a) Sala Primera: conocerá de lo resuelto por los juzgados tercero y
cuarto de trabajo del Departamento de Guatemala, así como de los
juzgados de trabajo de los Departamentos de Sacatepéquez, El
Progreso, El Petén, Baja Verapaz y Alta Verapaz.
b) Sala Segunda: conocerá de los resuelto por los juzgados primero y
segundo de trabajo del Departamento de Guatemala, así como de los
juzgados de trabajo de los departamento de Zacapa, Chiquimula,
Santa Rosa, Chimaltenango e Izabal;
c) Sala Tercera: conocerá de los resuelto por los juzgados quinto,
sexto y séptimo de trabajo del departamento de Guatemala, así como
de los juzgados de trabajo de los departamentos de Totonicapán,
Jalapa, Sololá, El Quiché y Jutiapa.
d) Sala Cuarta: conocerá de los resuelto por los juzgados de trabajo
de los departamentos de Escuintla, Suchitepéquez, Huehuetenango,
Retalhuleu, San Marcos, Quetzaltenango y los del Municipio de
Coatepeque del Departamento de Quetzaltenango.
34.6. Los sujetos procesales y las partes procesales
Dentro del trámite del proceso colectivo puede afirmarse que son
sujetos procesales: el juez de trabajo y previsión social, los jueces
miembros de los tribunales de conciliación y arbitraje, así como los
grupos coaligados de trabajadores y los sindicatos tanto de patronos
como de trabajadores por su intervención dentro del trámite del mismo.
Ahora bien, son partes dentro del proceso colectivo únicamente los
sujetos que se involucran en el desarrollo del litigio y son los grupos
coaligados de trabajadores, los sindicatos de patronos o de
trabajadores y en muchos casos los patronos que individualmente
aparecen demandados dentro del proceso.
34.6.1. LA COALICION
Guillermo Cabanellas define a la coalición como: “La agrupación o
unión de personas con el propósito de realizar fines específicos y
defender sus intereses de clase.”
En el Derecho procesal del trabajo la coalición puede definirse como la
unión de unos trabajadores con otros con carácter temporal o
transitorio cuyo propósito será el de unirse para obligar al empleador a
atender y resolver controversias del presente, surgidas con ocasión de
la relación de trabajo que pueden ser susceptibles de afectar la
continuidad de las labores y de generar un posible movimiento de
huelga.
Características:
a) Unión de trabajadores con fines transitorios o temporales.
b) El propósito de la unión de los trabajadores es presentar al
empleador la solicitud para que se resuelvan controversias del
presente surgidas con ocasión de las relaciones de trabajo que urgen
de una solución inmediata.
c) Es la forma de organización de los trabajadores más primitiva y por
lo tanto no posee reconocimiento legal del Estado y, por ello no existe
registro de coaliciones.
d) Una vez resuelta la controversia, la coalición se desintegra.
e) La resolución de la controversia puede conducir si se da por
acuerdo entre las partes a la suscripción de un convenio colectivo de
condiciones de trabajo.
f) Si la solución de la controversia requiere de la intervención de los
tribunales por la negativa del empleador a negociar con los
trabajadores coaligados, puede presentar dentro de su desarrollo la
escalada del conflicto que motive la suspensión de las actividades
laborales.
En nuestro código no se encuentra una definición de coalición, sin
embargo en los artos. 377 al 396 del CT hace referencia a los grupos
coaligados cuando habla de trabajadores no sindicalizados. Las
coaliciones se deben constituir mediante acta constitutiva con un
número de tres o más trabajadores, este número mínimo no extrae de
lo normado en el Arto. 239 CT en donde con total claridad se
establece como uno de los requisitos para obtener la declaratoria de
huelga legal y siendo que una de las etapas del trámite del proceso
colectivo es precisamente la del procedimiento de huelga que se
norma a partir del arto. 377 CT.
34.6.2. EL SINDICATO
El arto. 206 del CT define al sindicato como “toda asociación
permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión
u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida
exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus
respectivos intereses económicos y sociales comunes”.
Características:
a) No son constituidos exclusivamente por trabajadores, pues pueden
constituirse por patronos y en el caso de los trabajadores pueden
constituirse por los que se encuentren sujetos al régimen de trabajo
subordinado, como por los trabajadores de oficio o profesión
independiente;
b) Constituyen la forma de organización colectiva más depurada y
contemporánea;
c) Se organizan con carácter permanente;
d) Por su carácter permanente sus finalidades pueden ser mediatas o
inmediatas, pues no buscan resolver únicamente controversias del
presente, sino también asegurar la solución de controversias a futuro,
mediante el permanente estudio y mejoramiento de las condiciones de
contratación del trabajo;
e) Se constituyen mediante asamblea constitutiva y gozan del
reconocimiento legal del Estado, por lo que tienen personalidad
jurídica independiente de la de sus afiliados, así como el
reconocimiento de sus estatutos;
f) Se inscriben en el Registro Sindical del Ministerio de Trabajo y
Previsión social, en donde se asientan también todos los cambios y
reformas que puedan darse a los largo de su existencia;
g) La resolución de la controversia puede conducir si se da por
acuerdo entre las partes a la suscripción de un pacto colectivo de
condiciones de trabajo;
h) si la solución de la controversia requiere de la intervención de los
trabajadores sindicalizados, puede presentar dentro de su desarrollo la
laborales.
34.6.3. Los Patronos
Derivado de que los empleadores no se organizan en sindicatos no se
aprecia en la práctica procesal del trabajo que estos comparezcan
como parte actora dentro del proceso colectivo por medio de aquella
forma de organización. Contrariamente sí es común ver al empleador
aparecer como parte demandada, pero en forma individual, ya sea
porque se trate de una persona física o bien, de una persona jurídica.
Así también en los pocos casos en los que se promueven conflictos
colectivos de carácter económico social por parte de los empleadores
se ve aparecer a éstos dentro del proceso también de manera
individual, esta situación como ya se dijo, deriva de que no se
organizan en sindicatos sino en organizaciones de carácter civil que
son denominadas cámaras o en el caso de las que agrupan a un
mayor número de empleadores y de asociaciones de éstos súper
cámaras, como viene a ser precisamente el Comité Coordinador de
Asociaciones Comerciales, Industriales y Financieras –CACIF- el cual
asemeja a lo que en el orden laboral es una confederación de
sindicatos.
35. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONOMICO
SOCIAL
35.1. NATURALEZA
Etimológicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para
designar posiciones antagónicas; dicha voz conflicto deriva del latín
"conflictus" que, a su vez tiene su origen en "configure, que implica
combatir, luchar o pelear. De ahí que muchas veces la palabra
conflicto equivale a lucha o pelea, incluso al momento más incierto del
combate y, por ampliación, a todo evento de incierta salida o de
angustioso planteamiento.
En la actualidad el concepto conflicto tiene varias definiciones
interesándonos en el presente estudio el sentido que se le da en
cuanto atañe a una oposición de intereses entre partes, las cuales no
quieren o no pueden ceder en sus posiciones originando un choque o
colisión de derechos o pretensiones. Cuando esta pugna o
contraposición de intereses se origina entre un grupo de trabajadores
y uno o más patronos, nos encontramos ante un conflicto que además
de revestir la calidad de laboral, en virtud de la actividad que
desarrollan los sujetos en pugna, se puede también definir como
colectivo ya que afecta a una colectividad, no por sus relaciones
individuales de trabajo, sino en consideración a los derechos e
intereses que cada grupo pretende hacer valer frente a la otra parte.
35.2. CLASIFICACIÓN
En la doctrina contemporánea se dan varias clases de conflictos
laborales, siendo una de estas divisiones la de conflictos puros, típicos
o propios y conflictos impuros o impropios.
Los conflictos puros, típicos o propios se presentan históricamente
como los conflictos de trabajo más ostensibles, porque resultan del
enfrentamiento a que llegan, en la sociedad moderna, trabajadores y
empresarios. Dichos conflictos, a su vez se clasifican en varias
divisiones entre las que se encuentran la de los conflictos individuales
o colectivos, estando comprendidos entre los conflictos laborales
individuales aquellos en que se contraponen los intereses de personas
individualmente consideradas; y, en los conflictos colectivos se
considera el enfrentamiento de intereses de grupo.
Entre otras clasificaciones encontramos la de los conflictos llamados
impropios e impuros, los cuales también son conflictos laborales,
aunque en ellos no se configura ningún estricto derecho entre
trabajadores y empleadores o entre categorías profesionales y
económicas teniendo entre los conflictos impropios:
a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se producen
entre sindicatos de la misma categoría profesional o económica,
cuando disputan la representatividad genérica de la categoría en el
régimen de pluralidad sindical;
b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge en
torno a obligaciones asumidas por el sindicato de su propio nombre,
como personas jurídicas, con otros sindicatos, y no en nombre de sus
asociados o de los integrantes de la categoría representada;
c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los órganos de la
administración del sindicato o entre estos y sus asociados, con
fundamento en los estatutos de la entidad de clase o en la legislación
en vigor;
d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de
contratos de equipo de trabajo, cuando los trabajadores discrepen
entre sí en lo que se refiere a la distinción de la remuneración global
ajustada y pagada por el empresario al que representa el equipo.
35.3. VIA PROCESAL DE TRÁMITE
35.4. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER JURIDICO O

DE DERECHO
Los conflictos de trabajo se clasifican en: Conflictos individuales y
conflictos colectivos los que a su vez se subclasifican en: conflictos
jurídicos y conflictos económicos.
LOS CONFLICTOS JURIDICOS O DE DERECHO
Son los que buscan obligar al cumplimiento de obligaciones
previamente establecidas en instrumentos de formación colectiva
(pactos colectivos, contratos colectivos, sentencias arbitrales, entre
otros) que se han visto incumplidas por alguna de las partes de la
relación colectiva de trabajo, siendo el ejemplo más típico el del
conflicto colectivo de carácter jurídico que se promueve con el
propósito de obligar al empleador a que cumpla una de las
disposiciones establecidas en el pacto colectivo de condiciones de
trabajo, que lo obliga a aumentar el salario de sus trabajadores desde
determinada fecha. Sin embargo, han transcurrido ya cuatro meses de
vigencia del pacto y el empleador no ha dado cumplimiento a esa
condición de prestación de los servicios. Por lo que en este caso se
observa el incumplimiento de un derecho previamente establecido,
como lo es, la norma del pacto que obliga al empleador a aumentar el
salario de sus trabajadores.
35.5. LOS CONFLICTOS DE CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL
Son aquellos cuyo propósito sea la creación o regulación de nuevas y
mejores condiciones de prestación de los servicios. El caso más típico
de estos, es el que promueven los trabajadores coaligados para
obligar a su empleador a la suscripción de un instrumento de
normación colectiva con base en el pliego de peticiones presentado
por aquellos. También constituye un ejemplo de esta clase de
conflicto, el promovido por un sindicato de trabajadores con el objeto
de obligar judicialmente al empleador a adoptar las condiciones de la
prestación de los servicios que se negó a discutir y a negociar con
ellos en la vía directa, con motivo del proyecto del pacto colectivo de
condiciones de trabajo que oportunamente le hicieron llegar.
La finalidad de estos conflictos es la de buscar la imposición de
nuevas y mejores condiciones de prestación de los servicios.
35.6. ARREGLO DIRECTO. COMITÉ AD HOC. Artos. 374 al 376 CT.
DEFINICION Y REGULACION
Se constituye en aquella instancia de carácter extrajudicial en la que
patronos y trabajadores deberán intentar resolver mediante convenio
suscrito entre ambos controversias que han surgido con ocasión del
trabajo dentro del centro de trabajo que urgen de una solución
inmediata, cuya trascendencia no es susceptible de generar la
suspensión de actividades laborales.
TRAMITE
Trabajadores:
No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o
Permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de
tres personas para que les representen.
Quienes se encargarán de plantear al patrono o a los representantes

de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:
- Directamente, Art. 374 del C. de T.
- Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.
- Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio en 3
ejemplares. Art. 52 del C. de T.
- Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologación. Art.
52 del C. de T.
- Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto
colectivo al juzgado de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.
35.7. LA VIA DIRECTA
Esta es la instancia extrajudicial que como presupuesto procesal y por

un plazo de 30 días, deben agotar los trabajadores y patronos
sindicalizados, previo a la instauración del trámite del conflicto
colectivo de carácter económico social ante los tribunales de trabajo y
previsión social.
TRAMITE:
Trabajadores:
- Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al
Comité Ejecutivo o una terna de este, serán quienes se encargarán de
plantear al patrono o a los representantes de éstos, verbalmente o por
escrito sus quejas o solicitudes.
- Se planteará el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379
y 380 del C. de T.
- Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía
directa.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3
52 del C. de T.
Cuando en la vía directa haya un acuerdo se suscribe y se da
cumplimiento al trámite previsto en el art. 375 del C. de T.
La finalidad de la vía directa es buscar que trabajadores y patronos

sindicalizados puedan arribar a acuerdos definitivos que permitan la
suscripción del pacto colectivo de condiciones de trabajo, sin
necesidad de que conozcan los tribunales de trabajo y previsión social.
En este caso en particular si tiene sentido el agotamiento de este
instituto, sobre todo si se toma en cuenta que los organismos
sindicales por su carácter permanente y el reconocimiento legal del
que gozan, tienen de alguna manera, garantizada la estabilidad de sus
miembros, lo que hace más difícil para el empleador el emprender
represalias contra estos para buscar terminar con el movimiento, por
ello se asume que sólo en el caso de que la vía directa haya fracasado
se instará a la vía jurisdiccional.
35.8. LA FASE DE LA CONCILIACIÓN:
35.8.1. OBJETO.
Es el de buscar, mediante la intervención del tribunal de conciliación,
un avenimiento entre las partes involucradas en el conflicto, para
intentar que estas adopten las recomendaciones propuestas por aquel
tribunal y con base en ellas se suscriba un convenio que permita
terminar con el trámite del proceso y con ello conjurar la posibilidad de
la paralización de las actividades laborales. Por consiguiente lo que se
buscará en la fase de conciliación será terminar el proceso, pero
mediante la celebración de un convenio que de alguna manera concilie
las pretensiones de ambas partes y venga a asegurar la paz en la
empresa por el plazo de vigencia que se decida por las ellas dar al
convenio.
“Sistema de substanciación de conflictos de trabajo (individuales y
colectivos), por virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero
que ni propone ni decide, contrastan sus respectivas proposiciones,
tratando de llevar a un acuerdo, que elimine la posible contienda
judicial.”
35.8.2. CARACTERES
La fase de conciliación dentro del trámite del conflicto colectivo de

carácter económico social, tiene las siguientes características:
a) Es una fase que inicia con la presentación de la demanda colectiva

y se extiende por quince días;
b) Quien controla el trámite del proceso es un tribunal de orden
pluripersonal denominado tribunal de conciliación;
c) Es inadmisible la interposición de recursos, excepciones y
recusaciones;
d) Las decisiones del tribunal de conciliación no tiene carácter
vinculante para con las partes, pues constituyen solamente
recomendaciones, que aquellas están en el derecho de adoptar o no;
e) en el caso de que las partes acepten las recomendaciones del
tribunal se suscribe un convenio colectivo que termina con el trámite
del proceso y que tiene vigencia por el plazo determinado por
aquellas;
f) Las recomendaciones dictadas por el tribunal de conciliación
constituyen la base para el conocimiento del tribunal de arbitraje en el
caso de que el trámite del conflicto sea trasladado a conocimiento de
un tribunal de esta naturaleza.
35.8.3. PROCEDIMIENTO
Este proceso debe durar 15 días a partir de plantear el emplazamiento
al tribunal, ante el cual se delegan tres representantes de las partes.
Arts. 377 al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.

- Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar
de trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar una
huelga o paro. Art. 242, 377 del C. de T.
- Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381
del C. de T. Presentación de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado.
Art. 378 del C. de T.
- El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a
las partes y envía el expediente a la Corte Suprema para que designe
al juez que conocerá el conflicto en definitiva. El juzgado designado
dentro de las 12 horas siguientes de recibir el expediente, a través de
su titular convoca al tribunal de conciliación cuyos miembros ya han
sido designados con antelación por las partes (representante laboral y
patronal); art. 379, 294 C. de T.
- También notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de
las 24 horas nombre su comisión análoga. 294, 382 Código de
Trabajo.
- El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusación
o excusa se declara competente, se reúne inmediatamente y convoca
a las delegaciones de las partes, para una primera comparecencia, y
luego que oye a los delegados de las partes propone medios o bases
generales de arreglo. Si se aceptan las recomendaciones concluye el
conflicto. Si no se aceptan puede convocar a una segunda
comparecencia, si no se vuelven a aceptar las nuevas
recomendaciones concluye la fase de conciliación. Arts. 384, 385, 386,
387, 389 y 390.
35.8.4. El Pliego de Recomendaciones y su carácter no vinculante.

La intervención del tribunal de conciliación dentro del trámite del
proceso colectivo termina como ya se relacionó después de que
fracasa la segunda audiencia en la que aquel tribunal ha repetido el
procedimiento intentado con las partes en la primera audiencia. Ahora,
bien formalmente la fase de conciliación termina con la resolución que
debe dictar el tribunal de conciliación al término de ésta, en donde
hace contener su pliego de recomendaciones hechas a las partes
dentro de cada una de las audiencias en las que se reunió con éstas.
Como su nombre lo indica se trata de verdaderas recomendaciones
que no tienen carácter vinculante para las partes y que por
consiguiente las mismas no están obligadas a adoptar, sin embargo
este pliego de recomendaciones puede llegar a tener importancia en el
caso de que el asunto termine bajo conocimiento de un tribunal de
arbitraje, pues para ese caso en particular el Arto. 391 del CT
establece que aquel pliego de recomendaciones como todas las
actuaciones practicadas ante el tribunal de conciliación servirán de
base para lo que el tribunal de arbitraje deba resolver. De lo anterior
se infiere que en mucho la sentencia que deba dictar el tribunal de
arbitraje tendrá como base lo recomendado por el tribunal de
conciliación tomando en cuenta que esas recomendaciones nacieron
no solo de lo pretendido por las partes, sino además de toda la
documentación recabada por el tribunal de conciliación que permitió
sustentar las bases que el tribunal de conciliación recomendó a las
partes para terminar con el conflicto.
35.9. El procedimiento para obtener la declaratoria de la legalidad de

la huelga
35.9.1. Oportunidad para presentar la solicitud de declaratoria de

legalidad de la huelga Arto. 394
La oportunidad procesal para presentar la solicitud que busca que el

pronunciamiento del juez de trabajo en relación a la legalidad o
ilegalidad de la huelga es dentro de las veinticuatro horas siguientes
de fracasada la conciliación, es decir una vez que ha terminado la
intervención del tribunal de conciliación y este ha dictado la resolución
que contiene el pliego de recomendaciones, dentro de las 24 horas
siguientes debe de presentarse la solicitud en la que se requiera al
juez de trabajo pronunciarse sobre la legalidad o ilegalidad de la
huelga.
Ahora bien, si no se presenta la solicitud dentro del plazo relacionado

debe entenderse que queda irreversiblemente inhabilitada la
posibilidad para solicitar el pronunciamiento del juez de trabajo y
entonces solo sería posible que el conflicto pueda dilucidarse si las
partes de mutuo consentimiento acordaran trasladar el conocimiento y
resolución de la controversia a un tribunal de arbitraje.
35.9.2. La comprobación de requisitos
Una vez hecha la solicitud en tiempo para obtener el pronunciamiento

del juez de trabajo sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga, éste
previo a dictar el auto en el que resuelva sobre el particular, debe
constatar la concurrencia de los requisitos normados en los artículos
239 y 241 del CT que fueron analizados con anterioridad. Establecer la
concurrencia de los requisitos no es en extremo complicado,
especialmente si se toma en consideración que los requisitos
relacionados con la ejecución y abandono temporal del trabajo
acordad por un grupo de tres o más trabajadores y el relativo a agotar
los procedimientos de conciliación son requisitos que se pueden
constatar de la simple revisión del proceso, siendo por consiguiente el
requisito relativo al conteo de los trabajadores que apoyan el
movimiento el único que debe establecerse fuera de la sede del
tribunal ya sea mediante la constitución del juez de trabajo en el lugar
de trabajo para practicarlo él mismo o bien, mediante ordenar a la
inspección general de trabajo constituirse en el lugar de trabajo para
practicar el conteo.
35.9.3. El auto que declara la legalidad de la huelga
Una vez establecida la concurrencia de los requisitos para declarar la

legalidad de la huelga el juez de trabajo debe proceder a dictar el auto
en el que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga,
según el caso. Este auto es consultable de oficio a la sala
jurisdiccional de trabajo y previsión social, la que dispone de 48 horas
posteriores al recibo de las actuaciones para pronunciarse sobre si
confirma o revoca el auto elevado en grado, en el caso de que lo
confirme se hará del conocimiento de los delegados de las partes
provisionalmente por vía telegráfica para los efectos del inicio de la
suspensión de las actividades. Si por el contrario la resolución es
revocada se asume que la huelga será declarada ilegal y con ello
terminará el trámite del conflicto, pues si no existe como paso previo la
suspensión de las actividades, no se puede pretender obtener del juez
de trabajo y previsión el pronunciamiento sobre la justicia o injusticia
de la huelga.
35.10. EL PROCEDIMIENTO PARA ESTALLAR LA HUELGA
Por estallar la huelga se entiende la acción de los trabajadores que

han obtenido el pronunciamiento del juez de trabajo que declara la
legalidad de la huelga dirigida a paralizar las labores. Es decir que
cuando hablamos de estallar la huelga, nos estamos refiriendo a la
suspensión de las actividades laborales que se deberá producir de
acuerdo con el arto. 395 del CT dentro de los 20 días siguientes a la
notificación de la resolución emitida por la sala de trabajo previsión
social que confirmó el auto que declaró la legalidad de la huelga en 1ª.
Instancia. Tomando en cuenta que el arto. 324 del CT establece que
en materia colectiva todos los días y horas son hábiles, este plazo de
20 días para estallar la huelga deberá computarse incluyendo días
corridos o días calendario. Por otro lado, es importante destacar que si
por alguna razón los trabajadores no estallan la huelga dentro del
plazo relacionado, precluirá su derecho a estallarla y obligatoriamente
el asunto deberá ser trasladado al conocimiento del tribunal de
arbitraje en el único caso de arbitraje obligatorio que a la fecha y
posteriormente a la reforma producida al CT mediante decreto 18-2001
subsiste.
35.11. Oportunidad para solicitar la declaratoria de justicia de la huelga
35.11.1. Procedimiento
Una vez estallada la huelga y por consiguiente iniciada la holganza de

los trabajadores en cualquier momento posterior podrá pedirse por
cualquiera de los delegados de las partes, al juez de trabajo y
previsión social que se pronuncie sobre la justicia o injusticia de la
huelga.
Es decir, que no existe una vez iniciada la holganza un plazo dentro

del cual deba solicitarse al juez el pronunciamiento sobre la justicia o
injusticia de la huelga lo cual deviene congruente con la
discrecionalidad que la ley le confiere sobre todo a los trabajadores
para llevar a cabo una holganza racional y por el tiempo estrictamente
indispensable antes de pedir el pronunciamiento de justicia de la
huelga. En caso contrario si la ley fijara a las partes el plazo dentro del
cual debe solicitarse el pronunciamiento de justicia de la huelga, se
estaría también delimitando el tiempo por el cual los trabajadores
pueden holgar con motivo de la declaratoria de la legalidad de la
huelga.
Una vez solicitado el pronunciamiento del juez sobre la justicia de la

huelga, el arto. 396 CT nos señala que el juzgador dispondrá del plazo
de quince días siguientes al de la presentación de la solicitud para
dictar el auto en el que se pronuncie sobre la justicia de la huelga.
Quizás lo más importante, es que dentro de esos 15 días el juez de
trabajo deberá recabar dictámenes técnico-económicos del Ministerio
de Trabajo de la situación económica-financiera del empleador, así
como de cualquier otra institución pública o privada en la que estime
existe información que pueda contribuir a aclarar la verdadera
situación económico-financiera del patrono. Así también dentro de ese
plazo el juez se encuentra facultado para reunirse por separado o en
conjunto con las delegaciones de las partes y requerir de ellas
cualquier información que tienda a aclarar los extremos que se
pretenden previo al pronunciamiento de la justicia de la huelga.
35.11.2. EL AUTO QUE DECLARA LA JUSTICIA DE LA HUELGA
El auto que declara la justicia de la huelga es la resolución que termina

con el trámite del conflicto colectivo de carácter económico social y
debe dictarse dentro de los 15 días siguientes a que se solicitó el
pronunciamiento sobre la justicia de la huelga al juez de trabajo.
35.11.3. Consecuencias de la declaración de justicia de la huelga
La declaración de justicia de la huelga trae para las partes las

siguientes consecuencias:
a) La obligación del patrono de pagar a los trabajadores los salarios

dejados de percibir correspondiente a todo el tiempo que holgaron;
b) La obligación del patrono de conceder a los trabajadores las

condiciones de prestación de los servicios y prestaciones laborales
que hayan expuesto con motivo del planteamiento del conflicto y de su
procedencia;
c) La facultad de los trabajadores de seguir holgando en el caso de
que el patrono se niegue a otorgar las nuevas condiciones de
prestación de los servicios y prestaciones laborales impuestas a él;
d) Asimismo los trabajadores quedan facultados para acudir a la vía

ejecutiva laboral en caso de incumplimiento del empleador de las
obligaciones impuestas en el auto que declara la justicia de la huelga.
35.12 El Auto que declara Injusticia de la Huelga:
35.13. Consecuencias de la declaración de injusticia de la huelga
Si la huelga es declarada injusta apareja entonces para las partes las

a) Se exime al patrono de la obligación de pagar a los trabajadores los

salarios que dejaron de percibir correspondientes al tiempo que
holgaron;
b) Se exime al empleador de conceder a los trabajadores nuevas

condiciones de prestación de los servicios y nuevas prestaciones
laborales, pues se asume que se comprobó su incapacidad económica
para conferirlas;
c) La obligación que se impone a los trabajadores de reintegrarse a

sus labores dentro de los 15 días siguientes a aquel en que la
Inspección General de Trabajo notificó a los trabajadores, a través de
la publicación en un medio escrito la reanudación de las labores.
35.14 La declaratoria de Ilegalidad de la huelga y sus consecuencias:
35.15 La declaratoria de Ilegitimidad de la Huelga y sus

Consecuencias:
35.16 Los Recursos contra el auto dictado en primera instancia del

proceso colectivo:
36. EL ARBITRAJE
36.1. DEFINICION, CLASIFICACION Y NATURALEZA
Guillermo Cabanellas: “El arbitraje es toda decisión dictada por un

tercero con autoridad para ello, en una cuestión o en un asunto,
integrando para ello un sistema de obtener justicia sin recurrir a las
medidas extremas, pero ateniéndose a derecho o justicia.”
Landelino Franco: “Arbitraje es aquella institución del derecho

colectivo cuyo carácter eventual lo convierte en un mecanismo
alternativo para las partes para la resolución de sus controversias,
pero sujetándose sus pretensiones a la decisión del tribunal.”
NATURALEZA JURIDICA
Con el propósito de estudiar de mejor manera, cual es la naturaleza
del arbitraje se presentan las dos teorías que recoge la doctrina:
a) Teoría del arbitraje como contrato.
Mario López Larrave: “Un procedimiento en que se oyen los puntos de

vista de las partes, en que se reciben pruebas o se producen de oficio,
que se valoran y que culmina con una decisión que deviene
obligatoria, por lo menos para ellas y los demás trabajadores de la
empresa, aparece claro que desborda los límites de cualquier figura
contractual.”
b) Teoría del arbitraje como jurisdicción limitada
El arbitraje comprende como potestades el NOTIO que es la facultad

de conocer una cuestión litigiosa determinada; el VOCATIO que es la
potestad para obligar a las partes a comparecer a juicio; el COERTIO
que es la potestad para emplear medidas de fuerza para el
cumplimiento de las resoluciones dictadas en el proceso sobre las
personas o sobre las cosas; el IUDICIUM, que constituye la potestad
que tiene el juez para dictar sentencia, poniendo fin a la controversia;
el EXECUTIO, o sea el poder de imperio para el cumplimiento y
agotamiento de las resoluciones judiciales mediante el uso de la
fuerza pública.
Por otro lado Mario López Larrave en relación a esta teoría señala:
“como contrapuesta a la teoría del arbitraje como jurisdicción, se
plantea la otra de negar el carácter jurisdiccional del arbitraje, que se
basa especialmente en el carácter jurisdiccional del arbitraje, que se
basa especialmente en el carácter ultra petit de las sentencias
arbitrales, que como tales pueden pasar de la simple declaración de
derechos ya existentes en la ley a crear nuevos derechos.”
Por lo anterior y encontrándose claro que el arbitraje en el ámbito del

derecho del trabajo guatemalteco se desarrolla dentro del campo de la
jurisdicción ordinaria puede concluirse que su jurisdicción sí es
limitada, por consiguiente esta teoría es la única aplicable a esta
institución.
CLASIFICACION
ARBITRAJE VOLUNTARIO
En relación a este tipo de arbitraje, Mario López Larrave señala: “solo

puede convalidarse su uso por las partes, cuando haya surgido la
controversia, se encuentre o no instaurado el procedimiento judicial,
debiéndose descalificar desde todo punto de vista el arbitraje de esta
clase, que nazca producto de contrato o cláusula compromisoria de la
que como consecuencia se haya producido el compromiso de los
trabajadores para resolver todos los conflictos colectivos de la
naturaleza que sean únicamente por medio del arbitraje, siendo
descalificable porque vendría a constituirse en una negación del
legítimo ejercicio del derecho de huelga.
De lo anterior se advierte que no puede imponerse a las partes el

arbitraje, sino debe de situarse como un procedimiento alternativo,
cuya escogencia quede a elección del mutuo consentimiento de las
partes y resulte obligatorio solo cuando no haya sido posible culminar
la obtención de la declaratoria de la legalidad de la huelga, pues de
otra manera si se admitiera que se pacte mediante cláusula
compromisoria se estaría sustituyendo su carácter eventual y
alternativo que nuestra legislación le confiere.
Subclasificación del arbitraje Voluntario:

De acuerdo a lo preceptuado en el Arto. 397 del CT, el arbitraje
procede cuando sea potestativo o voluntario o cuando sea obligatorio
es decir impuesto por la ley.
Hay arbitraje voluntario o potestativo, cuando las partes de mutuo

acuerdo lo convienen en cualquiera de los casos previstos en la
legislación laboral. Por consiguiente veamos los dos casos de
procedencia del arbitraje potestativo:
a) Arbitraje voluntario acordado por las partes antes o después de la

conciliación.
Este caso de procedencia del arbitraje puede darse antes o después

de los procedimientos de conciliación señalados en el arto. 377 del
CT, destacándose el que no sea necesario tener que haber promovido
el trámite del conflicto colectivo para poder generar el acuerdo de
ambas partes que conduzca al arbitraje. Lo anterior significa que si
este caso de arbitraje se diera antes de la etapa de la conciliación no
se necesitaría de instaurar el trámite del conflicto, pues ya todo habría
sido trasladado a decisión del tribunal de arbitraje. Ahora bien, si se
tratara del caso de arbitraje potestativo pactado de mutuo acuerdo
después de la conciliación, supondría que los trabajadores han
renunciado a su derecho a pedir al juez que se pronuncie sobre la
legalidad de la huelga y en su lugar han escogido someter de acuerdo
con el empleador, las controversias surgidas a decisión del tribunal de
arbitraje, quizás uno de estos casos podría ser aquel en el que
concluida la fase de conciliación, los trabajadores no consideren tener
la suficiente fuerza dentro del centro de trabajo que les permita tener
la mayoría que exige la ley para que la huelga sea declarada legal y
ante esa eventualidad resulte más conveniente someter el asunto a
decisión del tribunal de arbitraje con lo cual no se expone ni se
arriesga la posición de los trabajadores y no se dan muestras de
debilidad.
b) el arbitraje voluntario pactado de mutuo acuerdo después que ha

sido declarada legal la huelga.
Este caso de arbitraje en particular, resulta ser el más especial de

todos, pues es difícil concebir como los trabajadores teniendo en sus
manos la declaratoria de la legalidad de huelga, que en muchos casos
resulta tortuoso conseguir, renuncian a su derecho a holgar y a llevar
el trámite del proceso hasta la declaratoria de huelga justa, teniendo la
gran posibilidad de hacerlo y en su lugar decidir llevar el asunto a
manos de un tribunal de arbitraje. A este respecto, solo puede
contemplarse aquel caso en que a pesar de haber llegado a tener la
declaratoria de la legalidad de la huelga los trabajadores estimen que
la misma pueda resultar declarada injusta y que entonces preferible
resulta una decisión del tribunal de arbitraje. Fuera de este caso no se
alcanza incluir a ningún otro, dado a que si ya culminó el
procedimiento de huelga, ningún caso tiene permitirle al empleador
obviar el punto álgido del problema, cuando seguramente él mismo ha
sido el que lo ha creado. Por tal circunstancia estimo que este caso ha
sido contenido en la ley, como una salida muy excepcional a la etapa
del trámite del conflicto en que ya se ha declarado la legalidad de la
huelga.
Arbitraje Obligatorio
Al respecto de esta clase de arbitraje Mario López Larrave señala: “el

Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración del Trabajo
(OIT) en la doctrina que ha venido sustentando en sus decisiones
prácticamente acepta el arbitraje obligatorio siempre que no atente
contra el derecho de huelga y por consiguiente contra la libertad
sindical, es decir en los casos de servicios esenciales o en la función
pública, en donde está vedada la posibilidad de acudir a la huelga,
recomendando para estos casos procedimientos de conciliación y
arbitraje adecuados e imparciales.”
De lo anotado por López Larrave se desprende que la figura impuesta

al arbitraje tiene un carácter excepcional, que en ningún caso puede
suplantar la existencia de otro derecho como lo es el derecho de
huelga, que aún en circunstancias muy calificadas no es mutilado sino
únicamente limitado, a fin de asegurar que no se afecte derechos de
terceros, como serían los usuarios de los servicios esenciales o bien
los consumidores en el caso de la producción agrícola, y por ende
entonces, no debe ampliarse los casos en los que se hace obligatorio
sino por el contrario debe existir la tendencia a infundir en las partes
una mayor confianza para que el caso de adoptarlo lo hagan
voluntariamente.
Ahora veamos el único caso de procedencia del arbitraje obligatorio:
Derivado de la reforma producida al Código de Trabajo mediante los

Decretos. 13 y 18-2001, el único caso de arbitraje obligatorio que hoy
subsiste, es aquel que se da cuando la sustanciación del trámite del
conflicto ha llegado hasta la declaratoria de la legalidad de la huelga y
habiendo quedado ésta firme ha empezado a correr el plazo de 20
días que señala la ley para que pueda iniciar la holganza, pero aún así
por alguna razón los trabajadores dejan que el plazo transcurra sin
iniciar la holganza, lo cual extingue el derecho a holgar y en
consecuencia deja por lo menos en principio inconcluso el trámite del
proceso. Esta es la motivación que acoge la legislación laboral para
buscar que ante la imposibilidad de que el conflicto sea resuelto por el
juez de trabajo el asunto se traslade a un tribunal de arbitraje para que
sea allí donde culmine con la resolución respectiva. Estimo que este
caso puede resultar más frecuente si se toma en cuenta que muchas
veces el empleador cuenta con mecanismos para quebrantar la
posición de los trabajadores, lo cual podría conducir a que para el
inicio de la holganza la huelga ya haya perdido el sustento de base
que resulta indispensable para la suspensión de las actividades.
36.2. CARACTERES
Los caracteres del arbitraje son:
a) Es eventual por cuanto depende de que se den circunstancias que

permitan que la ley lo imponga a las partes;
b) Es alternativo por cuanto existe la facultad para las partes de

adoptarlo por mutuo consentimiento;
c) La sentencia que se dicta en el arbitraje constituye un instrumento

de normación colectivo por cuanto instituye nuevas condiciones de
prestación de los servicios, así como nuevas prestaciones con
carácter mínimo e irrenunciable;
d) La sentencia que se dicta en el arbitraje observa un plazo

determinado de vigencia y una vez concluido este prorroga sus efectos
hasta la adopción de un nuevo instrumento de normación colectiva;
e) El tribunal de arbitraje es el único que posee facultades para dictar

sentencias con carácter ultra petito;
f) Asegura la paz en el centro de trabajo e impide el planteamiento de

controversias sobre las materias que dieron origen al juicio;
g) Es obligatorio para las partes dentro del arbitraje comparecer
asesoradas por abogados;
h) La apreciación y valoración de la prueba del tribunal arbitral debe

hacerse de acuerdo al sistema denominado “del leal saber y entender
de los jueces” sin sujetarse a las reglas del derecho común”.
36.3. TRAMITE DEL ARBITRAJE
A este respecto el trámite del arbitraje tanto potestativo como

obligatorio, debe en primera instancia ser remitido al juez si se trata de
arbitraje voluntario o faccionado el acta correspondiente si se trata del
arbitraje obligatorio dentro de las 24 horas siguientes, debiéndose
convocar al tribunal de arbitraje, en vista de que actualmente su
integración es permanente.
Iniciado el conocimiento del tribunal de arbitraje, éste deberá dictar

sentencia dentro de los 15 días posteriores, debiéndose producir
dentro de este plazo, la realización de todas aquellas diligencias que
se estimen necesarias por parte del tribunal como por ejemplo, oír a
las delegaciones de las partes, solicitar informes a oficinas públicas y
privadas de cualquier naturaleza con el fin de establecer la situación
financiera y económica del empleador y evacuar cualquier diligencia
de prueba; finalmente la sentencia de arbitraje también llamada
sentencia colectiva, deberá pronunciarse por separado de las
peticiones de derecho y de aquellas que lleven implícito un interés
económico social.
De acuerdo con la ley corresponderá a los vocales del tribunal la

fijación de los puntos de hecho sobre los que verse la sentencia y la
declaratoria de derecho al juez de trabajo.
La sentencia arbitral será apelable mediante la interposición del
recurso de apelación que deberá presentarse dentro de los tres días
siguientes a la notificación de la sentencia. Planteado en tiempo el
recurso se elevarán las actuaciones a la sala jurisdiccional la que
deberá dictar sentencia dentro de los 7 días siguientes al recibo de
aquellas actuaciones, inaudita audiencia a las partes.
36.4. LA SENTENCIA ARBITRAL O SENTENCIA COLECTIVA
Mario López Larrave señala: “el carácter de la sentencia arbitral como

instrumento de normación colectiva, deriva de la obligatoriedad que
tiene para las partes en cuanto a que modifica, superando todos los
contratos individuales de trabajo vigentes en la empresa o centro de
trabajo estableciendo nuevas condiciones mínimas de contratación
que solo podrán ser transformadas si se superan por otro instrumento
de negociación colectiva, no siendo posible su disminución o
tergiversación”.
A esto solo hay que agregar que al igual a cualquier otro instrumento
de normación colectiva, la sentencia arbitral guarda un carácter
dinámico determinado por su vigencia máxima que permitirá que cada
cierto tiempo se superen las condiciones de contratación del
trabajador por la negociación y suscripción de un nuevo instrumento
de normación colectiva, que bien pudiera ser otra sentencia arbitral o
bien un pacto colectivo de condiciones de trabajo.
36.5 Oportunidad para Dictarla:

36.6. EJECUCION DE LA SENTENCIA ARBITRAL
Lo relacionado a la ejecución de la sentencia arbitral se dispone en los

artos. 406 y del 425 al 428 del CT, pues para este objeto rigen las
mismas reglas de la ejecución de la sentencia dictadas en el juicio
ordinario laboral, es decir que esta deberá ejecutarse ante el juzgado a
donde corresponde el tribunal de arbitraje que dictó la sentencia.
36.7. LOS RECURSOS CONTRA LA SENTENCIA ARBITRAL
1. RECURSOS CONTRA LOS AUTOS QUE RESUELVEN LAS

INCIDENCIAS DERIVADAS DE LA INSTAURACION DE LA
DEMANDA COLECTIVA.
Las incidencias que se dan dentro del trámite del conflicto colectivo de
carácter económico social son: el reclamo para que se declare que
existieron por alguna de las partes, actos de represalia una en contra
de la otra; la solicitud para terminar contratos de trabajo y la diligencia
para reclamar la reinstalación y el pago de los salarios dejados de
percibir por motivo de haber sido objeto de despido sin autorización
previa del juez que conoce del trámite del conflicto. Las primeras dos
incidencia relacionadas, deben tramitarse en la vía incidental y contra
el auto que las resuelve por ser de carácter definitivo cabe el recurso
de apelación, sí lo que se busca es generar el examen o revisión de lo
resuelto, por el tribunal de alzada; y los recursos de aclaración y de
ampliación en el caso de que lo que se busque impugnar sea la falta
de claridad en la sentencia o bien la omisión de resolver en la
sentencia puntos que fueron sujetos a conocimiento del juzgador pero
no se resolvieron. Tanto la aclaración como la ampliación si es que se
estiman procedentes, deben de promoverse antes del recurso de
apelación, pues la obligación de aclarar o ampliar corresponde al
tribunal –ad quo- por ser éste el que dictó la resolución que adolece de
claridad o de omisiones. El trámite de estos recursos es el mismo que
observan para cuando se promueven contra la sentencia dictada en el
juicio ordinario que ya se ha estudiado en otro capítulo de esta obra.
2. RECURSOS QUE CABEN CONTRA EL AUTO QUE DECLARA LA

LEGALIDAD O ILEGALIDAD DE LA HUELGA.
El auto que se pronuncia sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga,

termina con la fase del procedimiento de huelga dentro del trámite del
conflicto colectivo de carácter económico social, por consiguiente tiene
carácter definitivo, porque en relación a la legalidad o ilegalidad del
movimiento no se dictará dentro del trámite ninguna otra resolución.
No obstante lo anterior, este auto no es apelable en virtud de que tal y
como lo dispone el Arto. 394 Del CT, el mismo es consultable de oficio
ante la sala jurisdiccional de la corte de apelaciones de trabajo y
previsión social a la que corresponda conocer, la que una vez
recibidas las actuaciones por motivo de la consulta de oficio, debe
pronunciarse inaudita audiencia a las partes dentro de las 48 horas
siguientes, confirmando o revocando el auto consultado.
De lo anterior se establece, la consulta de oficio sufre un trámite

completamente extraordinario, derivado de la naturaleza de lo que se
discute en esa etapa del proceso, como lo es, lo relativo a autorizar o
no la suspensión legal de las actividades en el centro de trabajo de
que se trate.

JUSTICIA O INJUSTICIA DE LA HUELGA.
Dentro del trámite del proceso colectivo se hizo referencia al

pronunciamiento que el juez de trabajo y previsión social debe hacer
en relación a la justicia o injusticia de la huelga, debe tener lugar
posteriormente a que se ha iniciado la holganza de los trabajadores se
debe contener en el auto que para el efecto deberá dictar el juez de
trabajo dentro de los 15 días siguientes a que se le pidió pronunciarse
sobre la justicia o injusticia del movimiento. Por ser este auto, la
resolución que termina con el trámite del conflicto colectivo de carácter
económico social, su carácter es definitivo y por consiguiente
proceden contra el mismo, los recursos de apelación, para generar el
examen de segundo grado por parte de la sala de apelaciones
jurisdiccional de trabajo y previsión social; y los recursos de aclaración
y ampliación, que se deberán interponer si existen aspectos oscuros
en la sentencia o si en ésta se omitió resolver alguno de los aspectos
sobre los que conoció el juzgador.
El trámite de estos recursos será el mismo que observan cuando se

interponen contra la sentencia dictada en el juicio ordinario laboral.
4. RECURSOS CONTRA LA SENTENCIA ARBITRAL.
La sentencia o laudo arbitral constituye una resolución cuyo carácter

es definitivo porque resuelve en primer grado el trámite del conflicto,
que ya sea por acuerdo de las partes o por disposición de la ley le ha
correspondido conocer. Al tratarse de una resolución definitiva,
proceden contra la misma los recursos de apelación, para generar el
examen y revisión de lo resuelto en primera instancia por la sala de
apelaciones jurisdiccional de trabajo y previsión social, y los recursos
de aclaración y ampliación, en el caso de que lo que se busque
impugnar sea la falta de claridad de la sentencia o bien la omisión de
resolver sobre alguno de los puntos que fueron de conocimiento del
tribunal de arbitraje, respectivamente.
En el caso del recurso de apelación su trámite es extraordinario y se

fundamenta en el Arto. 404 Del CT en donde se regula que una vez
promovido el recurso de apelación dentro de los 3 días siguientes a la
notificación de la sentencia, se otorgará el mismo y se elevarán las
actuaciones a la sala de apelaciones de trabajo y previsión social a la
que corresponda conocer, la que deberá dictar sentencia inaudita
audiencia a las partes dentro de los 7 días del recibo de los autos.
En el caso del trámite de los recursos de aclaración y de ampliación

los mismos se deberán sustanciar en la misma forma en que se
sustancia cuando proceden en contra de la sentencia dictada en el
trámite del juicio ordinario laboral.
37. PROCEDIMIENTO EJECUTIVO LABORAL EN MATERIA

PROCESAL COLECTIVA. (PENDIENTE DESARROLLAR NO LO
ENCONTRE EN NINGUN LIBRO)
34. DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO

34.1. DEFINICION
Conjunto de normas, principios e instituciones que regulan el
conocimiento y resolución de los conflictos colectivos de carácter
económico social, originados en la controversias surgidas con ocasión
del trabajo entre las formas de organización de los trabajadores y el
patrono o los patronos.
34.2. PRINCIPIOS RECTORES DEL PROCESO
Además de que los principios del derecho procesal del trabajo tienen
aplicación en el derecho procesal colectivo y por tanto ilustran el
trámite del proceso existen dentro del proceso colectivo, los que
pueden denominarse los principios especiales que rigen éste, los
cuales analizaremos.
1) Todos los días y horas son hábiles. Arto. 324 CT
Por la naturaleza de los intereses que se discuten dentro del proceso
colectivo que no involucran únicamente las reivindicaciones
económicas y sociales, sino la propia convivencia pacífica entre
trabajadores y empleadores, se hace imprescriptible que la acción de
la justicia deba producirse en días y horas inhábiles, buscando que las
controversias sean resueltas en el menor tiempo posible.
2) A lo largo de todo el trámite del proceso se combina el conocimiento
jurisdiccional del Juez unipersonal que conoce al inicio del trámite del
proceso con el del tribunal pluripersonal que conoce dentro de la fase
de conciliación, para concluir nuevamente en el conocimiento del Juez
unipersonal, quien será el que deba conocer en las etapas de
declaración de legalidad y de justicia dentro del procedimiento de
huelga.
3) Existe como acto de iniciación procesal dentro del proceso colectivo
en materia de diligencias de reinstalación que derivan de la
inobservancia de las prevenciones dictadas dentro del trámite del
conflicto, el conocimiento de oficio. Este principio es el que determina
el único caso en que el acto de iniciación procesal no se encuentra a
iniciativa de las partes, sino a conocimiento de oficio del juez, quien es
el que debe instruir el trámite de la reinstalación, ordenando la
inmediata reinstalación del o los trabajadores despedidos, para
restaurar el imperio de la prevención que han derivado del
planteamiento del conflicto colectivo. Esta misma regla aplica en el
caso de la diligencia de reinstalación que norma el Arto. 209 del CT y
que se refiere a la vulneración de la inamovilidad de la que gozan los
trabajadores miembros fundadores de un sindicato en formación.
4) Aunque en el trámite del conflicto colectivo de carácter económico
social, no es exigible la asesoría profesional, sí lo es en el caso de que
el procedimiento colectivo eventualmente concluya en el arbitraje o
bien si se adopta por las partes un arbitraje potestativo, antes de
promovido el trámite de la demanda colectiva.
5) Existen dentro del conocimiento del proceso jueces letrados (jueces
de derecho) y jueces legos (jueces de hecho). Este principio es el que
norma que los vocales de los tribunales pluripersonales que pueden
constituirse dentro del proceso colectivo, entiéndase tribunales de
conciliación o tribunales de arbitraje, no deben tener la calidad de
abogados. Esto obedece a que se estima que por la naturaleza de los
intereses que se discuten con motivo de la controversia que motivó el
conflicto, tienen una mejor visión de la controversia y de sus posibles
soluciones quienes son personas comunes y corrientes que quienes
son abogados, derivado esto de que en algunos casos se advierte que
es más fácil arribar a un acuerdo conciliatorio entre las partes sin el
concurso de los abogados que con el concurso de estos.
6) La resolución que dicta el tribunal de conciliación no es vinculante
con el proceso del procedimiento de huelga, pero sí lo es, con la
resolución que deba dictar el tribunal de arbitraje en el caso de que la
conclusión del proceso colectivo por haberlo acordado así las partes o
por disposición de la ley deba terminar a cargo de un tribunal arbitral.
De este principio se infiere que la resolución que dicta el tribunal de
conciliación, que se conoce con el nombre de pliego de
recomendaciones, no tiene carácter vinculante para con las partes
dentro del proceso colectivo tendiente a obtener la declaratoria de
huelga, pero sí lo tiene en el caso de que la decisión del asunto fuera
sujeta a un tribunal de arbitraje, en tal caso el Arto. 391 del CT norma
que todo lo actuado dentro de la fase de conciliación deberá servir de
base al tribunal de arbitraje. Este principio es muy importante porque
puede determinar que la sentencia o laudo arbitral sea favorable a la
parte a quien favorecieron las recomendaciones dictadas por el
tribunal de conciliación.
7) Dentro del procedimiento de arbitraje los jueces pueden dictar
sentencia con carácter ultra petito. Arto. 403 CT
8) La apreciación y valoración de la prueba debe hacerse de acuerdo
con el sistema denominado del LEAL SABER Y ENTENDER de los
jueces. Este sistema de apreciación de la prueba es el más flexible
que existe dentro del derecho procesal en general y supone para los
jueces que integran los tribunales de conciliación y los tribunales de
arbitraje la posibilidad para apreciar la prueba sin tenerse que sujetar a
las reglas del derecho común.
9) Las resoluciones dictadas a lo largo del trámite del proceso y la que
pone fin al mismo dictadas dentro del conflicto colectivo de carácter
económico social o las dictadas por el tribunal de arbitraje, atraen a
sus efectos, no solo a las partes involucradas dentro de la controversia
sino también a aquellos trabajadores terceros que no son parte dentro
de la misma. A esto es lo que precisamente se le denomina el fuero de
atracción que deriva del planteamiento y de lo resuelto dentro del
proceso colectivo.
34.3. CARACTERES Y CONTENIDO
Las características que presente el proceso colectivo, son las
siguientes:
a) Se actúa en audiencias sucesivas, cuyo número dentro del proceso
es sumamente limitado; esta característica se aprecia tanto dentro del
trámite de los conflictos colectivos en las audiencias que se celebran
ante el tribunal de conciliación y ante el juez de trabajo y previsión
social para obtener la declaratoria de justicia o injusticia de la huelga y
en el caso del arbitraje, en las audiencias en las que el tribunal de
arbitraje puede convocar a las partes con el objeto de obtener
información de estas que sea necesaria al proceso o para conocer la
posición de cada una de ellas.
b) La actuación de las partes se asienta en actas que guardan la
historia del proceso y que deben de ser firmadas por los miembros del
tribunal y las partes; la posición de las partes tanto en la fase de
conciliación del proceso como dentro del procedimiento de huelga y
ante los tribunales de arbitraje se asienta en actas en las que queda
documentada la secuencia observada dentro del proceso.
c) Las partes deben de hacerse representar por representaciones (si
se trata de sindicatos) o por delegaciones (si se trata de grupos
coaligados) que conformarán formas de representación análogas para
el trámite del proceso.
El contenido del derecho procesal colectivo del trabajo se conforma
por todos los procedimientos que pueden tener lugar dentro del
proceso colectivo en general. Estos procedimientos son como siguen:
a) Los conflictos colectivos de carácter económico social, que son
o varios patronos; y cuyo objeto es modificar las condiciones de
contratación del trabajo originadas en la ley, en el contrato individual
del trabajo o en un instrumento de formación colectiva (pacto colectivo
de condiciones de trabajo , convenio colectivo de condiciones de
trabajo o sentencia arbitral). De esto se infiere que el conflicto
colectivo puede crear nuevas condiciones de contratación del trabajo,
porque tendrá como vehículo la disputa que seguramente ha originado
la negativa del empleador a negociar y discutir con sus trabajadores
un proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo o bien, un
pliego de peticiones que podría convertirse como resultado de lo
resuelto en el conflicto en un convenio colectivo de condiciones de
trabajo. Dentro del trámite de este tipo de conflictos encontramos
como fases procesales del mismo a los procedimientos de conciliación
y al procedimiento de huelga y derivado de las prevenciones que se
dictan dentro del mismo encontramos como incidencias o cuestiones
accesorias que se pueden promover dentro del trámite del colectivo a
los reclamos por represalias y la autorización para la terminación de
contratos de trabajo, que se tramitarán en cuerda separada y en la vía
incidental; y por otro lado, las diligencias de reinstalación, cuyo trámite
será extraordinario.
b) Los conflictos colectivos de carácter jurídico o derecho, estos son
o varios patronos; y cuyo objeto es obligar al cumplimiento de
derechos previamente establecidos en instrumentos de formación
colectiva (pacto colectivo de condiciones de trabajo, convenio colectivo
de condiciones de trabajo o sentencia arbitral), que se han visto
inobservados por una de las partes. En este tipo de conflictos la
controversia se origina por la falta de aplicación de normas colectivas
que han venido a regular convencionalmente las relaciones de trabajo
entre las partes. La conclusión de estos conflictos en el caso de ser
declarados procedentes puede originar la condena al pago de los
daños y perjuicios en contra de la parte que ha incumplido y desde
luego el establecimiento de un plazo perentorio para obligar a cumplir.
c) El arbitraje es el procedimiento eventual (impuesto por la ley) o
alternativo (adoptado por mutuo consentimiento de las partes)
mediante el cual las controversias originadas por razones de orden
económico y social entre las partes de la relación colectiva del trabajo
se sujetan al conocimiento y resolución de un tribunal arbitral investido
de jurisdicción cuyo fallo constituye una sentencia que vendrá a crear
nuevas y mejores condiciones de prestación de los servicios que solo
podrán ser superadas mediante una nueva sentencia arbitral o bien,
mediante la celebración de otro instrumento de formación colectiva.
La sentencia dictada en este procedimiento atrae a sus efectos no solo
a las partes involucradas en la controversia que origino el trámite del
proceso, sino también a aquellos terceros que no sean parte de la
misma. Puede afirmarse con toda certeza que la sentencia dictada en
el arbitraje constituye todo un instrumento de formación colectiva,
porque regula nuevas y mejores condiciones de prestación de los
servicios, que adquieren naturaleza irrenunciable por un plazo
determinado de vigencia.
34.4. ORGANIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO EN
MATERIA PROCESAL COLECTIVA.
34.4.1. Los juzgados de primera instancia de trabajo y previsión social
Son los encargados de conocer en primer grado el trámite de todos los
asuntos de naturaleza colectiva. Estos deberán albergar a un tribunal
de conciliación y a un tribunal de arbitraje permanentemente
integrados, pues de lo contrario no sería posible tramitar los conflictos
colectivos de carácter económico social, que ante ellos se promueva.
Arto. 292 y 294 CT
34.4.2. Las salas de la Corte de Apelaciones de trabajo y previsión
social
Son los encargados de conocer en segunda instancia de todo lo
resuelto por los juzgados de trabajo y previsión social de primera
instancia, salvo el caso de excepción relacionado con los conflictos
colectivos que promuevan los trabajadores sindicalizados del
Organismo Judicial, en donde estas salas de trabajo y previsión social,
conocen en primera instancia y la Corte Suprema de Justicia conoce
en segunda instancia, esto de acuerdo a lo que norma el arto. 6 del
Dto. 71-86 del Congreso de la República.
34.4.3. Los Tribunales de Conciliación
Estos tribunales son de orden pluripersonal y se integran de manera
permanente por el Juez de trabajo y previsión social titular del juzgado
de trabajo dentro del que funciona el tribunal de conciliación y por dos
organizaciones. El cargo de presidente es permanente, en cuanto los
cargos de vocales son designados para períodos de un año,
y previsión social en donde estos funcionen. En cuanto al salario de
los miembros del tribunal de conciliación, este se devengará mediante
el pago de dietas que deberá decidir la Corte Suprema de Justicia y
Es presupuesto para la designación de los vocales antes relacionados,
que estos no sean abogados, ni miembros del Organismo Judicial,
exceptuándose únicamente el caso del presidente del tribunal, quien lo
es por disposición de la ley.
Los miembros del tribunal de conciliación son irrecusables y solo se
encuentran facultados para excusarse en caso de impedimento legal.
34.4.4. Los Tribunales de Arbitraje
Estos también son de orden pluripersonal y se integran de manera
permanente por el juez de trabajo y previsión social titular del juzgado
de trabajo dentro del que funciona el tribunal de arbitraje y por dos
organizaciones. El cargo de presidente es permanente, en cuanto a
los cargos de vocales son designados para períodos de un año,
y previsión social en donde estos funcionen. En cuando al salario de
los miembros del tribunal de arbitraje, este se devengará mediante el
pago de dietas que deberá decidir la Corte Suprema de Justicia y
Al igual que el tribunal de conciliación, estos no deben ser abogados,
ni miembros del Organismo Judicial, excepto el Presidente del tribunal,
quien lo es por disposición de la ley. Lo que se busca al igual que el
tribunal de conciliación es que estos sean jueces legos que tengan
una mayor vivencia y conocimiento de los conflictos que se puedan
dar en el ámbito obrero patronal que el que tenga conocimientos
jurídicos, para mantener un justo equilibrio entre los diversos factores
de la producción.
Son irrecusables y solo se encuentran facultados para excusarse en
caso de impedimento legal o cuando hayan conocido con anterioridad
en el mismo asunto como miembros del tribunal de conciliación.
34.5. La competencia y su distribución en materia procesal colectiva.
34.5.1. Clasificación
La competencia en materia procesal colectiva del trabajo se determina
también por razón del territorio, de tal cuenta que para ésta rigen las
mismas reglas normadas en los Artos. 314 y 315 CT. Aunque esta
disposición no observa ninguna aplicación por razón de que la cuantía
de los conflictos colectivos es siempre mayor a los cien quetzales, es
importante recordar que el literal f) del Arto. 292 CT se refiere a que
los tribunales de trabajo en general son competentes para conocer de
toda cuantía exceptuándose la de cien quetzales para atrás, lo que sin
lugar a dudas fue una disposición que pudo haber tenido funcionalidad
cuando se creó el primer Código de Trabajo, sin embargo hoy en día
es inaplicable, pero como aparece vigente aún, no está demás tenerla
presente, especialmente por el conocimiento general que de la ley
debe observar todo estudioso del derecho.
34.5.2. Regulación y Acuerdos de la Corte Suprema de Justicia
ACUERDO 18-97 DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DEL
2/abril/97 al mes de enero/2003
Arto. 288 CT. Con base en esta norma, la Corte Suprema de Justicia
distribuyó la competencia, inicialmente de manera regional, es decir
que atribuyo competencia únicamente a un solo tribunal de Trabajo y
Previsión social de cada región, y derivado de ello, ese mismo tribunal
sería el que tendría que conocer de todos los conflictos promovidos
dentro de esa región territorial.
Aunque por razones argumentadas para respaldar la distribución
hecha en esta forma eran de orden presupuestario, pues se adujo que
resultaba muy oneroso para la justicia el constituir tribunales en cada
tribunal de trabajo y previsión social del país, también era innegable
que aquel acuerdo vulneraba el Arto. 294 CT que establecía la
obligación de crear con carácter permanente en cada tribunal del país,
tribunales de conciliación y arbitraje.
ACUERDO 2-2003
En este se modifica el Acuerdo. 18-97 solo en lo relativo a la
regionalización, pues dejo vigente la forma en que se integraban las 8
zonas económicas, pero extendió la competencia para conocimiento
de los asuntos de naturaleza procesal colectiva a todos los juzgados
de Trabajo y Previsión social. Por consiguiente hoy en día pueden
promoverse demandas colectivas en cualquier cabecera de los
departamentos del territorio nacional, por virtud de que se ha atribuido
competencia a todos los tribunales de Trabajo y Previsión social de 1ª.
Instancia. Para los que se ha complicado esta nueva distribución de la
competencia es para los miembros vocales de los tribunales de
Conciliación y Arbitraje, que ahora deberán atender la distribución que
se haga de todos aquellos tribunales en los departamentos que
conforman su respectiva zona económica; sin embargo y aún con esta
problemática los tribunales podrán ser más funcionales que como se
regulaba en el Acuerdo 18-97.
Finalmente, para el efecto de conocer en apelación el trámite de lo
resuelto por los tribunales de trabajo en materia colectiva en primera
instancia, la competencia se distribuirá entre las cuatro salas de la
corte de apelaciones de trabajo y previsión social de la forma
siguiente:
a) Sala Primera: conocerá de lo resuelto por los juzgados tercero y
cuarto de trabajo del Departamento de Guatemala, así como de los
juzgados de trabajo de los Departamentos de Sacatepéquez, El
Progreso, El Petén, Baja Verapaz y Alta Verapaz.
b) Sala Segunda: conocerá de los resuelto por los juzgados primero y
segundo de trabajo del Departamento de Guatemala, así como de los
juzgados de trabajo de los departamento de Zacapa, Chiquimula,
Santa Rosa, Chimaltenango e Izabal;
c) Sala Tercera: conocerá de los resuelto por los juzgados quinto,
sexto y séptimo de trabajo del departamento de Guatemala, así como
de los juzgados de trabajo de los departamentos de Totonicapán,
Jalapa, Sololá, El Quiché y Jutiapa.
d) Sala Cuarta: conocerá de los resuelto por los juzgados de trabajo
de los departamentos de Escuintla, Suchitepéquez, Huehuetenango,
Retalhuleu, San Marcos, Quetzaltenango y los del Municipio de
Coatepeque del Departamento de Quetzaltenango.
34.6. Los sujetos procesales y las partes procesales
Dentro del trámite del proceso colectivo puede afirmarse que son
sujetos procesales: el juez de trabajo y previsión social, los jueces
miembros de los tribunales de conciliación y arbitraje, así como los
grupos coaligados de trabajadores y los sindicatos tanto de patronos
como de trabajadores por su intervención dentro del trámite del mismo.
Ahora bien, son partes dentro del proceso colectivo únicamente los
sujetos que se involucran en el desarrollo del litigio y son los grupos
coaligados de trabajadores, los sindicatos de patronos o de
trabajadores y en muchos casos los patronos que individualmente
aparecen demandados dentro del proceso.
34.6.1. LA COALICION
Guillermo Cabanellas define a la coalición como: “La agrupación o
unión de personas con el propósito de realizar fines específicos y
defender sus intereses de clase.”
En el Derecho procesal del trabajo la coalición puede definirse como la
unión de unos trabajadores con otros con carácter temporal o
transitorio cuyo propósito será el de unirse para obligar al empleador a
atender y resolver controversias del presente, surgidas con ocasión de
la relación de trabajo que pueden ser susceptibles de afectar la
continuidad de las labores y de generar un posible movimiento de
huelga.
Características:
a) Unión de trabajadores con fines transitorios o temporales.
b) El propósito de la unión de los trabajadores es presentar al
empleador la solicitud para que se resuelvan controversias del
presente surgidas con ocasión de las relaciones de trabajo que urgen
de una solución inmediata.
c) Es la forma de organización de los trabajadores más primitiva y por
lo tanto no posee reconocimiento legal del Estado y, por ello no existe
registro de coaliciones.
d) Una vez resuelta la controversia, la coalición se desintegra.
e) La resolución de la controversia puede conducir si se da por
acuerdo entre las partes a la suscripción de un convenio colectivo de
condiciones de trabajo.
f) Si la solución de la controversia requiere de la intervención de los
trabajadores coaligados, puede presentar dentro de su desarrollo la
laborales.
En nuestro código no se encuentra una definición de coalición, sin
embargo en los artos. 377 al 396 del CT hace referencia a los grupos
coaligados cuando habla de trabajadores no sindicalizados. Las
coaliciones se deben constituir mediante acta constitutiva con un
número de tres o más trabajadores, este número mínimo no extrae de
lo normado en el Arto. 239 CT en donde con total claridad se
establece como uno de los requisitos para obtener la declaratoria de
huelga legal y siendo que una de las etapas del trámite del proceso
colectivo es precisamente la del procedimiento de huelga que se
norma a partir del arto. 377 CT.
34.6.2. EL SINDICATO
El arto. 206 del CT define al sindicato como “toda asociación
permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión
u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida
exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus
respectivos intereses económicos y sociales comunes”.
Características:
a) No son constituidos exclusivamente por trabajadores, pues pueden
constituirse por patronos y en el caso de los trabajadores pueden
constituirse por los que se encuentren sujetos al régimen de trabajo
subordinado, como por los trabajadores de oficio o profesión
independiente;
b) Constituyen la forma de organización colectiva más depurada y
contemporánea;
c) Se organizan con carácter permanente;
d) Por su carácter permanente sus finalidades pueden ser mediatas o
inmediatas, pues no buscan resolver únicamente controversias del
presente, sino también asegurar la solución de controversias a futuro,
mediante el permanente estudio y mejoramiento de las condiciones de
contratación del trabajo;
e) Se constituyen mediante asamblea constitutiva y gozan del
reconocimiento legal del Estado, por lo que tienen personalidad
jurídica independiente de la de sus afiliados, así como el
reconocimiento de sus estatutos;
f) Se inscriben en el Registro Sindical del Ministerio de Trabajo y
Previsión social, en donde se asientan también todos los cambios y
reformas que puedan darse a los largo de su existencia;
g) La resolución de la controversia puede conducir si se da por
acuerdo entre las partes a la suscripción de un pacto colectivo de
condiciones de trabajo;
h) si la solución de la controversia requiere de la intervención de los
trabajadores sindicalizados, puede presentar dentro de su desarrollo la
laborales.
34.6.3. Los Patronos
Derivado de que los empleadores no se organizan en sindicatos no se
aprecia en la práctica procesal del trabajo que estos comparezcan
como parte actora dentro del proceso colectivo por medio de aquella
forma de organización. Contrariamente sí es común ver al empleador
aparecer como parte demandada, pero en forma individual, ya sea
porque se trate de una persona física o bien, de una persona jurídica.
Así también en los pocos casos en los que se promueven conflictos
colectivos de carácter económico social por parte de los empleadores
se ve aparecer a éstos dentro del proceso también de manera
individual, esta situación como ya se dijo, deriva de que no se
organizan en sindicatos sino en organizaciones de carácter civil que
son denominadas cámaras o en el caso de las que agrupan a un
mayor número de empleadores y de asociaciones de éstos súper
cámaras, como viene a ser precisamente el Comité Coordinador de
Asociaciones Comerciales, Industriales y Financieras –CACIF- el cual
asemeja a lo que en el orden laboral es una confederación de
sindicatos.
35. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONOMICO
SOCIAL
35.1. NATURALEZA
Etimológicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para
designar posiciones antagónicas; dicha voz conflicto deriva del latín
"conflictus" que, a su vez tiene su origen en "conffigerref, que implica
combatir, luchar o pelear. De ahí que muchas veces la palabra
conflicto equivale a lucha o pelea, incluso al momento más incierto del
combate y, por ampliación, a todo evento de incierta salida o de
angustioso planteamiento.
En la actualidad el concepto conflicto tiene varias definiciones
interesándonos en el presente estudio el sentido que se le da en
cuanto atañe a una oposición de intereses entre partes, las cuales no
quieren o no pueden ceder en sus posiciones originando un choque o
colisión de derechos o pretensiones. Cuando esta pugna o
contraposición de intereses se origina entre un grupo de trabajadores
y uno o más patronos, nos encontramos ante un conflicto que además
de revestir la calidad de laboral, en virtud de la actividad que
desarrollan los sujetos en pugna, se puede también definir como
colectivo ya que afecta a una colectividad, no por sus relaciones
individuales de trabajo, sino en consideración a los derechos e
intereses que cada grupo pretende hacer valer frente a la otra parte.
35.2. CLASIFICACIÓN
En la doctrina contemporánea se dan varias clases de conflictos
laborales, siendo una de estas divisiones la de conflictos puros, típicos
o propios y conflictos impuros o impropios.
Los conflictos puros, típicos o propios se presentan históricamente
como los conflictos de trabajo más ostensibles, porque resultan del
enfrentamiento a que llegan, en la sociedad moderna, trabajadores y
empresarios. Dichos conflictos, a su vez se clasifican en varias
divisiones entre las que se encuentran la de los conflictos individuales
o colectivos, estando comprendidos entre los conflictos laborales
individuales aquellos en que se contraponen los intereses de personas
individualmente consideradas; y, en los conflictos colectivos se
considera el enfrentamiento de intereses de grupo.
Entre otras clasificaciones encontramos la de los conflictos llamados
impropios e impuros, los cuales también son conflictos laborales,
aunque en ellos no se configura ningún estricto derecho entre
trabajadores y empleadores o entre categorías profesionales y
económicas teniendo entre los conflictos impropios:
a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se producen
entre sindicatos de la misma categoría profesional o económica,
cuando disputan la representatividad genérica de la categoría en el
régimen de pluralidad sindical;
b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge en
torno a obligaciones asumidas por el sindicato de su propio nombre,
como personas jurídicas, con otros sindicatos, y no en nombre de sus
asociados o de los integrantes de la categoría representada;
c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los órganos de la
administración del sindicato o entre estos y sus asociados, con
fundamento en los estatutos de la entidad de clase o en la legislación
en vigor;
d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de
contratos de equipo de trabajo, cuando los trabajadores discrepen
entre sí en lo que se refiere a la distinción de la remuneración global
ajustada y pagada por el empresario al que representa el equipo.
35.3. VIA PROCESAL DE TRÁMITE
35.4. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER JURIDICO O

DE DERECHO
Los conflictos de trabajo se clasifican en: Conflictos individuales y
conflictos colectivos los que a su vez se subclasifican en: conflictos
jurídicos y conflictos económicos.
LOS CONFLICTOS JURIDICOS O DE DERECHO
Son los que buscan obligar al cumplimiento de obligaciones
previamente establecidas en instrumentos de formación colectiva
(pactos colectivos, contratos colectivos, sentencias arbitrales, entre
otros) que se han visto incumplidas por alguna de las partes de la
relación colectiva de trabajo, siendo el ejemplo más típico el del
conflicto colectivo de carácter jurídico que se promueve con el
propósito de obligar al empleador a que cumpla una de las
disposiciones establecidas en el pacto colectivo de condiciones de
trabajo, que lo obliga a aumentar el salario de sus trabajadores desde
determinada fecha. Sin embargo, han transcurrido ya cuatro meses de
vigencia del pacto y el empleador no ha dado cumplimiento a esa
condición de prestación de los servicios. Por lo que en este caso se
observa el incumplimiento de un derecho previamente establecido,
como lo es, la norma del pacto que obliga al empleador a aumentar el
salario de sus trabajadores.
35.5. LOS CONFLICTOS DE CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL

Son aquellos cuyo propósito sea la creación o regulación de nuevas y
mejores condiciones de prestación de los servicios. El caso más típico
de estos, es el que promueven los trabajadores coaligados para
obligar a su empleador a la suscripción de un instrumento de
normación colectiva con base en el pliego de peticiones presentado
por aquellos. También constituye un ejemplo de esta clase de
conflicto, el promovido por un sindicato de trabajadores con el objeto
de obligar judicialmente al empleador a adoptar las condiciones de la
prestación de los servicios que se negó a discutir y a negociar con
ellos en la vía directa, con motivo del proyecto del pacto colectivo de
condiciones de trabajo que oportunamente le hicieron llegar.
La finalidad de estos conflictos es la de buscar la imposición de
nuevas y mejores condiciones de prestación de los servicios.
35.6. ARREGLO DIRECTO. COMITÉ AD HOC. Artos. 374 al 376 CT.
Se constituye en aquella instancia de carácter extrajudicial en la que
patronos y trabajadores deberán intentar resolver mediante convenio
suscrito entre ambos controversias que han surgido con ocasión del
trabajo dentro del centro de trabajo que urgen de una solución
inmediata, cuya trascendencia no es susceptible de generar la
suspensión de actividades laborales.
TRAMITE
Trabajadores:
No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o
Permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de
tres personas para que les representen.
Quienes se encargarán de plantear al patrono o a los representantes

de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.
- Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio en 3
52 del C. de T.
35.7. LA VIA DIRECTA
Esta es la instancia extrajudicial que como presupuesto procesal y por

un plazo de 30 días, deben agotar los trabajadores y patronos
sindicalizados, previo a la instauración del trámite del conflicto
colectivo de carácter económico social ante los tribunales de trabajo y
previsión social.
TRAMITE:
Trabajadores:
- Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al
Comité Ejecutivo o una terna de este, serán quienes se encargarán de
plantear al patrono o a los representantes de éstos, verbalmente o por
escrito sus quejas o solicitudes.
- Se planteará el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379
y 380 del C. de T.
- Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía
directa.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3
52 del C. de T.
Cuando en la vía directa haya un acuerdo se suscribe y se da
cumplimiento al trámite previsto en el art. 375 del C. de T.
La finalidad de la vía directa es buscar que trabajadores y patronos

sindicalizados puedan arribar a acuerdos definitivos que permitan la
suscripción del pacto colectivo de condiciones de trabajo, sin
necesidad de que conozcan los tribunales de trabajo y previsión social.
En este caso en particular si tiene sentido el agotamiento de este
instituto, sobre todo si se toma en cuenta que los organismos
sindicales por su carácter permanente y el reconocimiento legal del
que gozan, tienen de alguna manera, garantizada la estabilidad de sus
miembros, lo que hace más difícil para el empleador el emprender
represalias contra estos para buscar terminar con el movimiento, por
ello se asume que sólo en el caso de que la vía directa haya fracasado
se instará a la vía jurisdiccional.
35.8. LA FASE DE LA CONCILIACIÓN:
35.8.1. OBJETO.
Es el de buscar, mediante la intervención del tribunal de conciliación,
un avenimiento entre las partes involucradas en el conflicto, para
intentar que estas adopten las recomendaciones propuestas por aquel
tribunal y con base en ellas se suscriba un convenio que permita
terminar con el trámite del proceso y con ello conjurar la posibilidad de
la paralización de las actividades laborales. Por consiguiente lo que se
buscará en la fase de conciliación será terminar el proceso, pero
mediante la celebración de un convenio que de alguna manera concilie
las pretensiones de ambas partes y venga a asegurar la paz en la
empresa por el plazo de vigencia que se decida por las ellas dar al
convenio.
“Sistema de substanciación de conflictos de trabajo (individuales y

colectivos), por virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero
que ni propone ni decide, contrastan sus respectivas proposiciones,
tratando de llevar a un acuerdo, que elimine la posible contienda
judicial.”
35.8.2. CARACTERES
La fase de conciliación dentro del trámite del conflicto colectivo de

carácter económico social, tiene las siguientes características:
a) Es una fase que inicia con la presentación de la demanda colectiva
y se extiende por quince días;
b) Quien controla el trámite del proceso es un tribunal de orden
pluripersonal denominado tribunal de conciliación;
c) Es inadmisible la interposición de recursos, excepciones y
recusaciones;
d) Las decisiones del tribunal de conciliación no tiene carácter
vinculante para con las partes, pues constituyen solamente
recomendaciones, que aquellas están en el derecho de adoptar o no;
e) en el caso de que las partes acepten las recomendaciones del
tribunal se suscribe un convenio colectivo que termina con el trámite
del proceso y que tiene vigencia por el plazo determinado por
aquellas;
f) Las recomendaciones dictadas por el tribunal de conciliación
constituyen la base para el conocimiento del tribunal de arbitraje en el
caso de que el trámite del conflicto sea trasladado a conocimiento de
un tribunal de esta naturaleza.
35.8.3. PROCEDIMIENTO
Este proceso debe durar 15 días a partir de plantear el emplazamiento

al tribunal, ante el cual se delegan tres representantes de las partes.
Arts. 377 al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.

- Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar
de trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar una
huelga o paro. Art. 242, 377 del C. de T.
- Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381
del C. de T. Presentación de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado.
Art. 378 del C. de T.
- El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a
las partes y envía el expediente a la Corte Suprema para que designe
al juez que conocerá el conflicto en definitiva. El juzgado designado
dentro de las 12 horas siguientes de recibir el expediente, a través de
su titular convoca al tribunal de conciliación cuyos miembros ya han
sido designados con antelación por las partes (representante laboral y
patronal); art. 379, 294 C. de T.
- También notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de
las 24 horas nombre su comisión análoga. 294, 382 Código de
Trabajo.
- El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusación
o excusa se declara competente, se reúne inmediatamente y convoca
a las delegaciones de las partes, para una primera comparecencia, y
luego que oye a los delegados de las partes propone medios o bases
generales de arreglo. Si se aceptan las recomendaciones concluye el
conflicto. Si no se aceptan puede convocar a una segunda
comparecencia, si no se vuelven a aceptar las nuevas
recomendaciones concluye la fase de conciliación. Arts. 384, 385, 386,
387, 389 y 390.
35.8.4. El Pliego de Recomendaciones y su carácter no vinculante.
La intervención del tribunal de conciliación dentro del trámite del

proceso colectivo termina como ya se relacionó después de que
fracasa la segunda audiencia en la que aquel tribunal ha repetido el
procedimiento intentado con las partes en la primera audiencia. Ahora,
bien formalmente la fase de conciliación termina con la resolución que
debe dictar el tribunal de conciliación al término de ésta, en donde
hace contener su pliego de recomendaciones hechas a las partes
dentro de cada una de las audiencias en las que se reunió con éstas.
Como su nombre lo indica se trata de verdaderas recomendaciones
que no tienen carácter vinculante para las partes y que por
consiguiente las mismas no están obligadas a adoptar, sin embargo
este pliego de recomendaciones puede llegar a tener importancia en el
caso de que el asunto termine bajo conocimiento de un tribunal de
arbitraje, pues para ese caso en particular el Arto. 391 del CT
establece que aquel pliego de recomendaciones como todas las
actuaciones practicadas ante el tribunal de conciliación servirán de
base para lo que el tribunal de arbitraje deba resolver. De lo anterior
se infiere que en mucho la sentencia que deba dictar el tribunal de
arbitraje tendrá como base lo recomendado por el tribunal de
conciliación tomando en cuenta que esas recomendaciones nacieron
no solo de lo pretendido por las partes, sino además de toda la
documentación recabada por el tribunal de conciliación que permitió
sustentar las bases que el tribunal de conciliación recomendó a las
partes para terminar con el conflicto.
35.9. El procedimiento para obtener la declaratoria de la legalidad de

la huelga
35.9.1. Oportunidad para presentar la solicitud de declaratoria de

legalidad de la huelga Arto. 394
La oportunidad procesal para presentar la solicitud que busca que el

pronunciamiento del juez de trabajo en relación a la legalidad o
ilegalidad de la huelga es dentro de las veinticuatro horas siguientes
de fracasada la conciliación, es decir una vez que ha terminado la
intervención del tribunal de conciliación y este ha dictado la resolución
que contiene el pliego de recomendaciones, dentro de las 24 horas
siguientes debe de presentarse la solicitud en la que se requiera al
juez de trabajo pronunciarse sobre la legalidad o ilegalidad de la
huelga.
Ahora bien, si no se presenta la solicitud dentro del plazo relacionado
debe entenderse que queda irreversiblemente inhabilitada la
posibilidad para solicitar el pronunciamiento del juez de trabajo y
entonces solo sería posible que el conflicto pueda dilucidarse si las
partes de mutuo consentimiento acordaran trasladar el conocimiento y
resolución de la controversia a un tribunal de arbitraje.
35.9.2. La comprobación de requisitos
Una vez hecha la solicitud en tiempo para obtener el pronunciamiento

del juez de trabajo sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga, éste
previo a dictar el auto en el que resuelva sobre el particular, debe
constatar la concurrencia de los requisitos normados en los artos. 239
y 241 del CT que fueron analizados con anterioridad. Establecer la
concurrencia de los requisitos no es en extremo complicado,
especialmente si se toma en consideración que los requisitos
relacionados con la ejecución y abandono temporal del trabajo
acordad por un grupo de tres o más trabajadores y el relativo a agotar
los procedimientos de conciliación son requisitos que se pueden
constatar de la simple revisión del proceso, siendo por consiguiente el
requisito relativo al conteo de los trabajadores que apoyan el
movimiento el único que debe establecerse fuera de la sede del
tribunal ya sea mediante la constitución del juez de trabajo en el lugar
de trabajo para practicarlo él mismo o bien, mediante ordenar a la
inspección general de trabajo constituirse en el lugar de trabajo para
practicar el conteo.
35.9.3. El auto que declara la legalidad de la huelga
Una vez establecida la concurrencia de los requisitos para declarar la

legalidad de la huelga el juez de trabajo debe proceder a dictar el auto
en el que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga,
según el caso. Este auto es consultable de oficio a la sala
jurisdiccional de trabajo y previsión social, la que dispone de 48 horas
posteriores al recibo de las actuaciones para pronunciarse sobre si
confirme se hará del conocimiento de los delegados de las partes
provisionalmente por vía telegráfica para los efectos del inicio de la
suspensión de las actividades. Si por el contrario la resolución es
revocada se asume que la huelga será declarada ilegal y con ello
terminará el trámite del conflicto, pues si no existe como paso previo la
suspensión de las actividades, no se puede pretender obtener del juez
de trabajo y previsión el pronunciamiento sobre la justicia o injusticia
de la huelga.
35.10. EL PROCEDIMIENTO PARA ESTALLAR LA HUELGA
Por estallar la huelga se entiende la acción de los trabajadores que

han obtenido el pronunciamiento del juez de trabajo que declara la
legalidad de la huelga dirigida a paralizar las labores. Es decir que
cuando hablamos de estallar la huelga, nos estamos refiriendo a la
suspensión de las actividades laborales que se deberá producir de
acuerdo con el arto. 395 del CT dentro de los 20 días siguientes a la
notificación de la resolución emitida por la sala de trabajo previsión
social que confirmó el auto que declaró la legalidad de la huelga en 1ª.
Instancia. Tomando en cuenta que el arto. 324 del CT establece que
en materia colectiva todos los días y horas son hábiles, este plazo de
20 días para estallar la huelga deberá computarse incluyendo días
corridos o días calendario. Por otro lado, es importante destacar que si
por alguna razón los trabajadores no estallan la huelga dentro del
plazo relacionado, precluirá su derecho a estallarla y obligatoriamente
el asunto deberá ser trasladado al conocimiento del tribunal de
arbitraje en el único caso de arbitraje obligatorio que a la fecha y
posteriormente a la reforma producida al CT mediante decreto 18-2001
subsiste.
35.11. Oportunidad para solicitar la declaratoria de justicia de la huelga
35.11.1. Procedimiento
Una vez estallada la huelga y por consiguiente iniciada la holganza de

los trabajadores en cualquier momento posterior podrá pedirse por
cualquiera de los delegados de las partes, al juez de trabajo y
previsión social que se pronuncie sobre la justicia o injusticia de la
huelga.
Es decir, que no existe una vez iniciada la holganza un plazo dentro

del cual deba solicitarse al juez el pronunciamiento sobre la justicia o
injusticia de la huelga lo cual deviene congruente con la
discrecionalidad que la ley le confiere sobre todo a los trabajadores
para llevar a cabo una holganza racional y por el tiempo estrictamente
indispensable antes de pedir el pronunciamiento de justicia de la
huelga. En caso contrario si la ley fijara a las partes el plazo dentro del
cual debe solicitarse el pronunciamiento de justicia de la huelga, se
estaría también delimitando el tiempo por el cual los trabajadores
pueden holgar con motivo de la declaratoria de la legalidad de la
huelga.
Una vez solicitado el pronunciamiento del juez sobre la justicia de la

huelga, el arto. 396 CT nos señala que el juzgador dispondrá del plazo
de quince días siguientes al de la presentación de la solicitud para
dictar el auto en el que se pronuncie sobre la justicia de la huelga.
Quizás lo más importante, es que dentro de esos 15 días el juez de
trabajo deberá recabar dictámenes técnico-económicos del Ministerio
de Trabajo de la situación económica-financiera del empleador, así
como de cualquier otra institución pública o privada en la que estime
existe información que pueda contribuir a aclarar la verdadera
situación económico-financiera del patrono. Así también dentro de ese
plazo el juez se encuentra facultado para reunirse por separado o en
conjunto con las delegaciones de las partes y requerir de ellas
cualquier información que tienda a aclarar los extremos que se
pretenden previo al pronunciamiento de la justicia de la huelga.
35.11.2. EL AUTO QUE DECLARA LA JUSTICIA DE LA HUELGA
El auto que declara la justicia de la huelga es la resolución que termina

con el trámite del conflicto colectivo de carácter económico social y
debe dictarse dentro de los 15 días siguientes a que se solicitó el
pronunciamiento sobre la justicia de la huelga al juez de trabajo.
35.11.3. Consecuencias de la declaración de justicia de la huelga
La declaración de justicia de la huelga trae para las partes las

a) La obligación del patrono de pagar a los trabajadores los salarios

dejados de percibir correspondiente a todo el tiempo que holgaron;
b) La obligación del patrono de conceder a los trabajadores las

condiciones de prestación de los servicios y prestaciones laborales
que hayan expuesto con motivo del planteamiento del conflicto y de su
procedencia;
c) La facultad de los trabajadores de seguir holgando en el caso de

que el patrono se niegue a otorgar las nuevas condiciones de
prestación de los servicios y prestaciones laborales impuestas a él;
d) Asimismo los trabajadores quedan facultados para acudir a la vía
ejecutiva laboral en caso de incumplimiento del empleador de las
obligaciones impuestas en el auto que declara la justicia de la huelga.
35.13. Consecuencias de la declaración de injusticia de la huelga
Si la huelga es declarada injusta apareja entonces para las partes las

a) Se exime al patrono de la obligación de pagar a los trabajadores los

salarios que dejaron de percibir correspondientes al tiempo que
holgaron;
b) Se exime al empleador de conceder a los trabajadores nuevas

condiciones de prestación de los servicios y nuevas prestaciones
laborales, pues se asume que se comprobó su incapacidad económica
para conferirlas;
c) La obligación que se impone a los trabajadores de reintegrarse a

sus labores dentro de los 15 días siguientes a aquel en que la
Inspección General de Trabajo notificó a los trabajadores, a través de
la publicación en un medio escrito la reanudación de las labores.
36. EL ARBITRAJE
36.1. DEFINICION, CLASIFICACION Y NATURALEZA
Guillermo Cabanellas: “El arbitraje es toda decisión dictada por un

tercero con autoridad para ello, en una cuestión o en un asunto,
integrando para ello un sistema de obtener justicia sin recurrir a las
medidas extremas, pero ateniéndose a derecho o justicia.”
Landelino Franco: “Arbitraje es aquella institución del derecho

colectivo cuyo carácter eventual lo convierte en un mecanismo
alternativo para las partes para la resolución de sus controversias,
pero sujetándose sus pretensiones a la decisión del tribunal.”
NATURALEZA JURIDICA
Con el propósito de estudiar de mejor manera, cual es la naturaleza
del arbitraje se presentan las dos teorías que recoge la doctrina:
a) Teoría del arbitraje como contrato.
Mario López Larrave: “Un procedimiento en que se oyen los puntos de

vista de las partes, en que se reciben pruebas o se producen de oficio,
que se valoran y que culmina con una decisión que deviene
obligatoria, por lo menos para ellas y los demás trabajadores de la
empresa, aparece claro que desborda los límites de cualquier figura
contractual.”
b) Teoría del arbitraje como jurisdicción limitada
El arbitraje comprende como potestades el NOTIO que es la facultad

de conocer una cuestión litigiosa determinada; el VOCATIO que es la
potestad para obligar a las partes a comparecer a juicio; el COERTIO
que es la potestad para emplear medidas de fuerza para el
cumplimiento de las resoluciones dictadas en el proceso sobre las
personas o sobre las cosas; el IUDICIUM, que constituye la potestad
que tiene el juez para dictar sentencia, poniendo fin a la controversia;
el EXECUTIO, o sea el poder de imperio para el cumplimiento y
agotamiento de las resoluciones judiciales mediante el uso de la
fuerza pública.
Por otro lado Mario López Larrave en relación a esta teoría señala:
“como contrapuesta a la teoría del arbitraje como jurisdicción, se
plantea la otra de negar el carácter jurisdiccional del arbitraje, que se
basa especialmente en el carácter jurisdiccional del arbitraje, que se
basa especialmente en el carácter ultra petit de las sentencias
arbitrales, que como tales pueden pasar de la simple declaración de
derechos ya existentes en la ley a crear nuevos derechos.”
Por lo anterior y encontrándose claro que el arbitraje en el ámbito del

derecho del trabajo guatemalteco se desarrolla dentro del campo de la
jurisdicción ordinaria puede concluirse que su jurisdicción sí es
limitada, por consiguiente esta teoría es la única aplicable a esta
institución.
CLASIFICACION
ARBITRAJE VOLUNTARIO
En relación a este tipo de arbitraje, Mario López Larrave señala: “solo

puede convalidarse su uso por las partes, cuando haya surgido la
controversia, se encuentre o no instaurado el procedimiento judicial,
debiéndose descalificar desde todo punto de vista el arbitraje de esta
clase, que nazca producto de contrato o cláusula compromisoria de la
que como consecuencia se haya producido el compromiso de los
trabajadores para resolver todos los conflictos colectivos de la
naturaleza que sean únicamente por medio del arbitraje, siendo
descalificable porque vendría a constituirse en una negación del
legítimo ejercicio del derecho de huelga.
De lo anterior se advierte que no puede imponerse a las partes el
arbitraje, sino debe de situarse como un procedimiento alternativo,
cuya escogencia quede a elección del mutuo consentimiento de las
partes y resulte obligatorio solo cuando no haya sido posible culminar
la obtención de la declaratoria de la legalidad de la huelga, pues de
otra manera si se admitiera que se pacte mediante cláusula
compromisoria se estaría sustituyendo su carácter eventual y
alternativo que nuestra legislación le confiere.
Subclasificación del arbitraje Voluntario:

De acuerdo a lo preceptuado en el Arto. 397 del CT, el arbitraje
procede cuando sea potestativo o voluntario o cuando sea obligatorio
es decir impuesto por la ley.
Hay arbitraje voluntario o potestativo, cuando las partes de mutuo

acuerdo lo convienen en cualquiera de los casos previstos en la
legislación laboral. Por consiguiente veamos los dos casos de
procedencia del arbitraje potestativo:
a) Arbitraje voluntario acordado por las partes antes o después de la

conciliación.
Este caso de procedencia del arbitraje puede darse antes o después

de los procedimientos de conciliación señalados en el arto. 377 del
CT, destacándose el que no sea necesario tener que haber promovido
el trámite del conflicto colectivo para poder generar el acuerdo de
ambas partes que conduzca al arbitraje. Lo anterior significa que si
este caso de arbitraje se diera antes de la etapa de la conciliación no
se necesitaría de instaurar el trámite del conflicto, pues ya todo habría
sido trasladado a decisión del tribunal de arbitraje. Ahora bien, si se
tratara del caso de arbitraje potestativo pactado de mutuo acuerdo
después de la conciliación, supondría que los trabajadores han
renunciado a su derecho a pedir al juez que se pronuncie sobre la
legalidad de la huelga y en su lugar han escogido someter de acuerdo
con el empleador, las controversias surgidas a decisión del tribunal de
arbitraje, quizás uno de estos casos podría ser aquel en el que
concluida la fase de conciliación, los trabajadores no consideren tener
la suficiente fuerza dentro del centro de trabajo que les permita tener
la mayoría que exige la ley para que la huelga sea declarada legal y
ante esa eventualidad resulte más conveniente someter el asunto a
decisión del tribunal de arbitraje con lo cual no se expone ni se
arriesga la posición de los trabajadores y no se dan muestras de
debilidad.
b) el arbitraje voluntario pactado de mutuo acuerdo después que ha

sido declarada legal la huelga.
Este caso de arbitraje en particular, resulta ser el más especial de

todos, pues es difícil concebir como los trabajadores teniendo en sus
manos la declaratoria de la legalidad de huelga, que en muchos casos
resulta tortuoso conseguir, renuncian a su derecho a holgar y a llevar
el trámite del proceso hasta la declaratoria de huelga justa, teniendo la
gran posibilidad de hacerlo y en su lugar decidir llevar el asunto a
manos de un tribunal de arbitraje. A este respecto, solo puede
contemplarse aquel caso en que a pesar de haber llegado a tener la
declaratoria de la legalidad de la huelga los trabajadores estimen que
la misma pueda resultar declarada injusta y que entonces preferible
resulta una decisión del tribunal de arbitraje. Fuera de este caso no se
alcanza incluir a ningún otro, dado a que si ya culminó el
procedimiento de huelga, ningún caso tiene permitirle al empleador
obviar el punto álgido del problema, cuando seguramente él mismo ha
sido el que lo ha creado. Por tal circunstancia estimo que este caso ha
sido contenido en la ley, como una salida muy excepcional a la etapa
del trámite del conflicto en que ya se ha declarado la legalidad de la
huelga.
Arbitraje Obligatorio
Al respecto de esta clase de arbitraje Mario López Larrave señala: “el

Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración del Trabajo
(OIT) en la doctrina que ha venido sustentando en sus decisiones
prácticamente acepta el arbitraje obligatorio siempre que no atente
contra el derecho de huelga y por consiguiente contra la libertad
sindical, es decir en los casos de servicios esenciales o en la función
pública, en donde está vedada la posibilidad de acudir a la huelga,
recomendando para estos casos procedimientos de conciliación y
arbitraje adecuados e imparciales.”
De lo anotado por López Larrave se desprende que la figura impuesta

al arbitraje tiene un carácter excepcional, que en ningún caso puede
suplantar la existencia de otro derecho como lo es el derecho de
huelga, que aún en circunstancias muy calificadas no es mutilado sino
únicamente limitado, a fin de asegurar que no se afecte derechos de
terceros, como serían los usuarios de los servicios esenciales o bien
los consumidores en el caso de la producción agrícola, y por ende
entonces, no debe ampliarse los casos en los que se hace obligatorio
sino por el contrario debe existir la tendencia a infundir en las partes
una mayor confianza para que el caso de adoptarlo lo hagan
voluntariamente.
Ahora veamos el único caso de procedencia del arbitraje obligatorio:
Derivado de la reforma producida al Código de Trabajo mediante los

Decretos. 13 y 18-2001, el único caso de arbitraje obligatorio que hoy
subsiste, es aquel que se da cuando la sustanciación del trámite del
conflicto ha llegado hasta la declaratoria de la legalidad de la huelga y
habiendo quedado ésta firme ha empezado a correr el plazo de 20
días que señala la ley para que pueda iniciar la holganza, pero aún así
por alguna razón los trabajadores dejan que el plazo transcurra sin
iniciar la holganza, lo cual extingue el derecho a holgar y en
consecuencia deja por lo menos en principio inconcluso el trámite del
proceso. Esta es la motivación que acoge la legislación laboral para
buscar que ante la imposibilidad de que el conflicto sea resuelto por el
juez de trabajo el asunto se traslade a un tribunal de arbitraje para que
sea allí donde culmine con la resolución respectiva. Estimo que este
caso puede resultar más frecuente si se toma en cuenta que muchas
veces el empleador cuenta con mecanismos para quebrantar la
posición de los trabajadores, lo cual podría conducir a que para el
inicio de la holganza la huelga ya haya perdido el sustento de base
que resulta indispensable para la suspensión de las actividades.
36.2. CARACTERES
Los caracteres del arbitraje son:
a) Es eventual por cuanto depende de que se den circunstancias que

permitan que la ley lo imponga a las partes;
b) Es alternativo por cuanto existe la facultad para las partes de

adoptarlo por mutuo consentimiento;
c) La sentencia que se dicta en el arbitraje constituye un instrumento

de normación colectivo por cuanto instituye nuevas condiciones de
prestación de los servicios, así como nuevas prestaciones con
carácter mínimo e irrenunciable;
d) La sentencia que se dicta en el arbitraje observa un plazo

determinado de vigencia y una vez concluido este prorroga sus efectos
hasta la adopción de un nuevo instrumento de normación colectiva;
e) El tribunal de arbitraje es el único que posee facultades para dictar
sentencias con carácter ultra petito;
f) Asegura la paz en el centro de trabajo e impide el planteamiento de

controversias sobre las materias que dieron origen al juicio;
g) Es obligatorio para las partes dentro del arbitraje comparecer

asesoradas por abogados;
h) La apreciación y valoración de la prueba del tribunal arbitral debe

hacerse de acuerdo al sistema denominado “del leal saber y entender
de los jueces” sin sujetarse a las reglas del derecho común”.
36.3. TRAMITE DEL ARBITRAJE
A este respecto el trámite del arbitraje tanto potestativo como

obligatorio, debe en primera instancia ser remitido al juez si se trata de
arbitraje voluntario o faccionada el acta correspondiente si se trata del
arbitraje obligatorio dentro de las 24 horas siguientes, debiéndose
convocar al tribunal de arbitraje, en vista de que actualmente su
integración es permanente.
Iniciado el conocimiento del tribunal de arbitraje, éste deberá dictar

sentencia dentro de los 15 días posteriores, debiéndose producir
dentro de este plazo, la realización de todas aquellas diligencias que
se estimen necesarias por parte del tribunal como por ejemplo, oír a
las delegaciones de las partes, solicitar informes a oficinas públicas y
privadas de cualquier naturaleza con el fin de establecer la situación
financiera y económica del empleador y evacuar cualquier diligencia
de prueba; finalmente la sentencia de arbitraje también llamada
sentencia colectiva, deberá pronunciarse por separado de las
peticiones de derecho y de aquellas que lleven implícito un interés
económico social.
De acuerdo con la ley corresponderá a los vocales del tribunal la

fijación de los puntos de hecho sobre los que verse la sentencia y la
declaratoria de derecho al juez de trabajo.
La sentencia arbitral será apelable mediante la interposición del

recurso de apelación que deberá presentarse dentro de los tres días
siguientes a la notificación de la sentencia. Planteado en tiempo el
recurso se elevarán las actuaciones a la sala jurisdiccional la que
deberá dictar sentencia dentro de los 7 días siguientes al recibo de
aquellas actuaciones, inaudita audiencia a las partes.
36.4. LA SENTENCIA ARBITRAL O SENTENCIA COLECTIVA
Mario López Larrave señala: “el carácter de la sentencia arbitral como

instrumento de normación colectiva, deriva de la obligatoriedad que
tiene para las partes en cuanto a que modifica, superando todos los
contratos individuales de trabajo vigentes en la empresa o centro de
trabajo estableciendo nuevas condiciones mínimas de contratación
que solo podrán ser transformadas si se superan por otro instrumento
de negociación colectiva, no siendo posible su disminución o
tergiversación”.
A esto solo hay que agregar que al igual a cualquier otro instrumento
de normación colectiva, la sentencia arbitral guarda un carácter
dinámico determinado por su vigencia máxima que permitirá que cada
cierto tiempo se superen las condiciones de contratación del
trabajador por la negociación y suscripción de un nuevo instrumento
de normación colectiva, que bien pudiera ser otra sentencia arbitral o
bien un pacto colectivo de condiciones de trabajo.
36.6. EJECUCION DE LA SENTENCIA ARBITRAL
Lo relacionado a la ejecución de la sentencia arbitral se dispone en los

artos. 406 y del 425 al 428 del CT, pues para este objeto rigen las
mismas reglas de la ejecución de la sentencia dictadas en el juicio
ordinario laboral, es decir que esta deberá ejecutarse ante el juzgado a
donde corresponde el tribunal de arbitraje que dictó la sentencia.
36.7. LOS RECURSOS CONTRA LA SENTENCIA ARBITRAL
1. RECURSOS CONTRA LOS AUTOS QUE RESUELVEN LAS

INCIDENCIAS DERIVADAS DE LA INSTAURACION DE LA
DEMANDA COLECTIVA.
Las incidencias que se dan dentro del trámite del conflicto colectivo de
carácter económico social son: el reclamo para que se declare que
existieron por alguna de las partes, actos de represalia una en contra
de la otra; la solicitud para terminar contratos de trabajo y la diligencia
para reclamar la reinstalación y el pago de los salarios dejados de
percibir por motivo de haber sido objeto de despido sin autorización
previa del juez que conoce del trámite del conflicto. Las primeras dos
incidencia relacionadas, deben tramitarse en la vía incidental y contra
el auto que las resuelve por ser de carácter definitivo cabe el recurso
de apelación, sí lo que se busca es generar el examen o revisión de lo
resuelto, por el tribunal de alzada; y los recursos de aclaración y de
ampliación en el caso de que lo que se busque impugnar sea la falta
de claridad en la sentencia o bien la omisión de resolver en la
sentencia puntos que fueron sujetos a conocimiento del juzgador pero
no se resolvieron. Tanto la aclaración como la ampliación si es que se
estiman procedentes, deben de promoverse antes del recurso de
apelación, pues la obligación de aclarar o ampliar corresponde al
tribunal –ad quo- por ser éste el que dictó la resolución que adolece de
claridad o de omisiones. El trámite de estos recursos es el mismo que
observan para cuando se promueven contra la sentencia dictada en el
juicio ordinario que ya se ha estudiado en otro capítulo de esta obra.

LEGALIDAD O ILEGALIDAD DE LA HUELGA.
El auto que se pronuncia sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga,

termina con la fase del procedimiento de huelga dentro del trámite del
conflicto colectivo de carácter económico social, por consiguiente tiene
carácter definitivo, porque en relación a la legalidad o ilegalidad del
movimiento no se dictará dentro del trámite ninguna otra resolución.
No obstante lo anterior, este auto no es apelable en virtud de que tal y
como lo dispone el Arto. 394 Del CT, el mismo es consultable de oficio
ante la sala jurisdiccional de la corte de apelaciones de trabajo y
previsión social a la que corresponda conocer, la que una vez
recibidas las actuaciones por motivo de la consulta de oficio, debe
pronunciarse inaudita audiencia a las partes dentro de las 48 horas
siguientes, confirmando o revocando el auto consultado.
De lo anterior se establece, la consulta de oficio sufre un trámite

completamente extraordinario, derivado de la naturaleza de lo que se
discute en esa etapa del proceso, como lo es, lo relativo a autorizar o
no la suspensión legal de las actividades en el centro de trabajo de
que se trate.

JUSTICIA O INJUSTICIA DE LA HUELGA.
Dentro del trámite del proceso colectivo se hizo referencia al

pronunciamiento que el juez de trabajo y previsión social debe hacer
en relación a la justicia o injusticia de la huelga, debe tener lugar
posteriormente a que se ha iniciado la holganza de los trabajadores se
debe contener en el auto que para el efecto deberá dictar el juez de
trabajo dentro de los 15 días siguientes a que se le pidió pronunciarse
sobre la justicia o injusticia del movimiento. Por ser este auto, la
resolución que termina con el trámite del conflicto colectivo de carácter
económico social, su carácter es definitivo y por consiguiente
proceden contra el mismo, los recursos de apelación, para generar el
examen de segundo grado por parte de la sala de apelaciones
jurisdiccional de trabajo y previsión social; y los recursos de aclaración
y ampliación, que se deberán interponer si existen aspectos oscuros
en la sentencia o si en ésta se omitió resolver alguno de los aspectos
sobre los que conoció el juzgador.
El trámite de estos recursos será el mismo que observan cuando se

interponen contra la sentencia dictada en el juicio ordinario laboral.
4. RECURSOS CONTRA LA SENTENCIA ARBITRAL.
La sentencia o laudo arbitral constituye una resolución cuyo carácter

es definitivo porque resuelve en primer grado el trámite del conflicto,
que ya sea por acuerdo de las partes o por disposición de la ley le ha
correspondido conocer. Al tratarse de una resolución definitiva,
proceden contra la misma los recursos de apelación, para generar el
examen y revisión de lo resuelto en primera instancia por la sala de
apelaciones jurisdiccional de trabajo y previsión social, y los recursos
de aclaración y ampliación, en el caso de que lo que se busque
impugnar sea la falta de claridad de la sentencia o bien la omisión de
resolver sobre alguno de los puntos que fueron de conocimiento del
tribunal de arbitraje, respectivamente.
En el caso del recurso de apelación su trámite es extraordinario y se

fundamenta en el Arto. 404 Del CT en donde se regula que una vez
promovido el recurso de apelación dentro de los 3 días siguientes a la
notificación de la sentencia, se otorgará el mismo y se elevarán las
actuaciones a la sala de apelaciones de trabajo y previsión social a la
que corresponda conocer, la que deberá dictar sentencia inaudita
audiencia a las partes dentro de los 7 días del recibo de los autos.
En el caso del trámite de los recursos de aclaración y de ampliación

los mismos se deberán sustanciar en la misma forma en que se
sustancia cuando proceden en contra de la sentencia dictada en el
trámite del juicio ordinario laboral.
37. PROCEDIMIENTO EJECUTIVO LABORAL EN MATERIA

PROCESAL COLECTIVA. (PENDIENTE DESARROLLAR NO LO
ENCONTRE EN NINGUN LIBRO)
38. DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

38. INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:
38.1. Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo:
La base general del Derecho Colectivo del Trabajo es el derecho de
coalición; que consiste en la facultad de unirse en defensa de los
intereses comunes. Cuando se reconoció este derecho, se hizo
posible la huelga, el paro, la asociación profesional, la contratación
colectiva. El Derecho de Coalición fue obtuvo como derecho en
Inglaterra, en 1824; en Francia en 1864.
Sin embargo, originalmente la huelga estaba considerada como un
delito, luego fue tolerada y finalmente fue reconocida como un
derecho; México la reconoció en su Constitución de 1917. Después de
la Segunda Guerra Mundial principiaron las legislaciones a restringir el
derecho de huelga, principalmente a los servidores públicos.
Las Instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en principio
instituciones lícitas, pero su valor estuvo sujeto a los cambios
históricos de la huelga y la asociación profesional. Por ejemplo, en
período de la tolerancia de la huelga y de la asociación profesional, el
contrato colectivo era una institución lícita, pero carente de eficacia,
porque no había una vía legal para reclamar su cumplimiento. Para
ello fue necesario primero que la asociación profesional estuviera
dotada de personalidad jurídica; lo que dio como resultado que el
contrato colectivo adquiriera existencia legal, porque hubo un sujeto
capaz de exigir su cumplimiento.
En la etapa contemporánea fue la legislación mexicana de 1917 la que
estableció la obligatoriedad de los patronos a celebrar contratos
colectivos de trabajo.
38.2. Concepto de Derecho Colectivo del Trabajo:
Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de trabajadores
y de patronos, en relación a condiciones de solidaridad provenientes
de su condición de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su
objetivo en organizaciones grupales, determinando o fijando reglas
comunes a las categorías profesionales o actuando en forma conjunta
para defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la parte del
Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de empresa y
profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus
conflictos y la solución de éstos.
Finalidades del Derecho Colectivo del Trabajo:
Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona
humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo,
brinda un servicio útil a la comunidad; su fin es el mejoramiento
presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr ese propósito
influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De
manera inmediata, por ejemplo, a través de la unión de los
trabajadores persigue la igualdad; con la contratación colectiva, el
mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por
ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud política frente a
sus intereses, al elegir representantes en la conducción de la nación.
Naturaleza Jurídica del Derecho Colectivo del Trabajo:
El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los
patronos para organizarse e intervenir como grupo en la solución de
los problemas económicos derivados de los contratos de trabajo; por
lo que en razón de ello, la naturaleza jurídica de la ley de trabajo es
doble: es un derecho frente al Estado y frente al empresario y por tales
caracteres, el Derecho del trabajo es un derecho público. Esta
situación al margen de la crítica que se le hace a la tradición división
del derecho en privado y público, está dilucidada en la literal e. del
4º.Considerando del Código de Trabajo que establece: "El derecho de
trabajo es una rama del derecho público..." Entonces esa es su
naturaleza.
38.3. Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo:
Una institución jurídica tiene como característica la de ser un
modelo de comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la
autoridad de una ley; "...refiere el concepto no a todas las relaciones u
ordenaciones jurídicas, sino sólo a aquellas que implican un
organismo duradero o una estructura jurídica fundamental, siendo ...
instituciones jurídicas tan sólo aquellas que destacando de la multitud
de relaciones existentes y posibles, representan «las líneas
constructivas del plan de la organización estatal y sus grandes
principios morales y políticos, motores y básicos»".
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las
siguientes:
Los Contratos Colectivos de Trabajo;
Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo;
El Reglamento Interior de Trabajo;
Los Sindicatos;
Los Conflictos Colectivos de Carácter Económico - Social.
39. ORGANIZACION ADMINISTRATIVA DE TRABAJO:

GENERALIDADES:
El Derecho Administrativo de Trabajo es parte de la ciencia del
Derecho del Trabajo en general. Paulatinamente ha venido
significándose con caracteres propios que le vienen a dar autonomía
propia en virtud de que cuenta con un método que proviene a su vez
del Derecho Administrativo en general y su campo de acción está
perfectamente definido; en cuanto que las autoridades de trabajo y
previsión social, son las encargadas de administrar la política en
materia de trabajo, según lo determine la Constitución Política de la
República y las leyes ordinarias, así como el lineamiento estatal. La
administración de la política laboral responde en su dinámica a toda
una organización jerárquica, que va desde el Ministro del ramo hasta
las dependencias e instituciones afines.
El Derecho Administrativo de Trabajo constituye una totalidad de
normas positivas destinadas a regular la actividad del Estado y de los
demás órganos públicos, en cuanto se refiere al establecimiento y
realización de la política sindical a desarrollarse y regir las relaciones
entre la administración y los sujetos de la relación laboral y las de las
entidades administrativas entre sí, en una función primordialmente
conciliadora.
Nuestro Derecho Administrativo de Trabajo, ha sido poco abordado
por los investigadores. Su desarrollo obedece a la práctica del
Ministerio del ramo desde la época revolucionaria de 1944 en que no
existía independientemente, sino también se ocupaba de la economía
del país, hasta que posteriormente dentro de la organización
burocrática surgió con atribuciones específicas. Su creación data del
Decreto 117 del Congreso de la República, publicado el 17 de octubre
de 1956.
Es tan novel el Derecho Administrativo de Trabajo que, el Código de
Trabajo aún no contiene normas sobre el particular y en vez de
considerarlo como una rama del Derecho de Trabajo sui generis, le
denomina en el título Noveno "Organización Administrativa de
Trabajo", el cual tiene dos capítulos a los que corresponden los
Artículos 274 al 282.
Desde el punto de vista de la sistemática jurídica, se considera
impropio que en un código aún cuando tiene la categoría de norma
desarrollante, se regulen aspectos reglamentarios administrativos,
mucho menos de índole procesal. Al aspecto anti técnico de nuestro
Código de Trabajo, tiene su origen desde el primer Código (Dto. 330
del 7 feb. 1947); y el actual poco ha variado su sistemática, a no ser
por la derogatoria de determinados artículos o el conculamiento de
ciertas garantías y derechos laborales.
39.1. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL:
Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los
asuntos relativos a trabajo y a previsión social y debe vigilar por el
desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones
legales referentes a estas materias, que no sean de competencia de
los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y
armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo,
durante el gobierno de la Revolución, indica que corresponde a dicho
Ministerio la dirección y orientación de una política social del país, la
dirección, estudio y despacho de los asuntos relativos al trabajo y
previsión social; el estudio y aplicación de las leyes referentes al
trabajo y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones
entre patronos y trabajadores; la intervención en lo relativo a la
contratación de trabajo; la prevención de conflictos laborales y su
solución extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con el
servicio de los trabajadores del Estado; la aplicación de los convenios
internacionales de trabajo; la vigencia y control de las organizaciones
sindicales; la organización y desarrollo del Departamento de Empleo y
mano de obra; la fijación y aplicación del salario mínimo; el estudio y
mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del campo y la
ciudad; la protección de la mujer y del menor trabajadores; la
formación y capacitación profesional de los trabajadores y su
elevación cultural; la vigilancia coordinación y mejoramiento de
sistemas de seguridad y previsión social; la adopción de medidas que
tiendan a prevenir los accidentes de trabajo; la intervención de
contratos y demás aspectos del régimen del trabajo de la tierra; el
fomento de la construcción de viviendas baratas y de colonias para los
trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de los sectores
carentes de medios económicos y la promoción de investigaciones de
carácter social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de
trabajo, el Código prevé en su artículo 275 que pueden ser
impugnadas únicamente mediante los siguientes recursos
administrativos: a) El de revocatoria, que deberá interponerse por
escrito ante la dependencia administrativa que emitió la resolución
dentro del término de 48 horas de notificada esta. La resolución del
recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe suceder dentro
del improrrogable término de 8 días; revocando, confirmando o
modificando la resolución recurrida; y, b) El de reposición, si se trata
de resolución originaria del Ministerio, el cual debe substanciarse y
resolverse dentro de los mismos términos que corresponden al recurso
de revocatoria.
39.2 Organización del Ministerio de Trabajo y Previsión Social:

Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los
asuntos relativos a trabajo y a previsión social y debe vigilar por el
desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones
legales referentes a estas materias, que no sean de competencia de
los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y
armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo,
durante el gobierno de la Revolución, indica que corresponde a dicho
Ministerio la dirección y orientación de una política social del país, la
dirección, estudio y despacho de los asuntos relativos al trabajo y
previsión social; el estudio y aplicación de las leyes referentes al
trabajo y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones
entre patronos y trabajadores; la intervención en lo relativo a la
contratación de trabajo; la prevención de conflictos laborales y su
solución extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con el
servicio de los trabajadores del Estado; la aplicación de los convenios
internacionales de trabajo; la vigencia y control de las organizaciones
sindicales; la organización y desarrollo del Departamento de Empleo y
mano de obra; la fijación y aplicación del salario mínimo; el estudio y
mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del campo y la
ciudad; la protección de la mujer y del menor trabajadores; la
formación y capacitación profesional de los trabajadores y sus
elevación cultural; la vigilancia coordinación y mejoramiento de
sistemas de seguridad y previsión social; la adopción de medidas que
tiendan a prevenir los accidentes de trabajo; la intervención de
contratos y demás aspectos del régimen del trabajo de la tierra; el
fomento de la construcción de viviendas baratas y de colonias para los
trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de los sectores
carentes de medios económicos y la promoción de investigaciones de
carácter social.
39.3. DIRECCION GENERAL DE TRABAJO:

La Dirección General de Trabajo es la encargada de tramitar las
solicitudes de reconocimiento de personalidad jurídica, aprobación de
estatutos e inscripción de organizaciones sindicales. En el Código de
Trabajo a esta entidad aún se le denomina Departamento
Administrativo de Trabajo (Art. 276).
39.4. INSPECCION GENERAL DE TRABAJO:
Nos dice el Lic. Luis Alberto López Sánchez que una de las
dependencias más importantes del Ministerio de Trabajo y P. S. es la
Inspección General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial
interés y aparecen reguladas genéricamente en los Artículos del 278 al
282 del Código de Trabajo en el sentido de que la función de esta
dependencia es la de velar porque patronos y trabajadores cumplan y
respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las
condiciones de trabajo y previsión social, concediéndole calidad de
título ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios que suscriban
ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia,
patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia
que el propio Código le confiere el carácter de Asesoría Técnica del
Ministerio, según lo establecido en el Art. 279 del C. de T., sin perjuicio
de que dicha Inspección debe ser tenida como parte en todo conflicto
individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores
menores de edad, o cuando se trate de acciones entabladas para
proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a
estas últimas se apersone el IGSS (Ver. Art. 380 del C. de T.)
Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores
de trabajo es que al momento que comprueben que en determinada
empresa se ha violado las leyes laborales o sus reglamentos, el propio
inspector podrá levantar o suscribir acta, previniendo al patrono a que
se ajuste a derecho dentro del plazo que para el efecto le señale. Esa
prevención la hace el Inspector de Trabajo en carácter de autoridad y,
si no se enmienda la violación a la ley de trabajo infringida, de oficio
debe denunciar el hecho ante los tribunales de trabajo y Previsión
Social. Para que le impongan la sanción al patrono infractor (Art. 281).
Una peculiaridad importante es la autoridad que el Código de Trabajo
les confiere a los Inspectores por lo que "...la designación de los
inspectores debe recaer en personas honorables e idóneas, a efecto
de evitar que el Inspector deje de cumplir sus obligaciones como
resultado del cohecho."
39.5 La impugnación de las resoluciones de la Administración del
trabajo: En lo referente a las resoluciones administrativas en materia
de trabajo, el Código prevé en su artículo 275 que pueden ser
impugnadas únicamente mediante los siguientes recursos
administrativos: a) El de revocatoria, que deberá interponerse por
escrito ante la dependencia administrativa que emitió la resolución
dentro del término de 48 horas de notificada esta. La resolución del
recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe suceder dentro
del improrrogable término de 8 días; revocando, confirmando o
modificando la resolución recurrida; y, b) El de reposición, si se trata
de resolución originaria del Ministerio, el cual debe substanciarse y
resolverse dentro de los mismos términos que corresponden al recurso
de revocatoria.
OTRAS DEPENDENCIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y
PREVISION SOCIAL:
La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera
jerárquicamente de la manera siguiente: Un Ministro, dos
Viceministros, la Dirección de Asuntos Internacionales de Trabajo,
Dirección Sectorial de Planificación Integral del Trabajo, Dirección
Administrativa, Consejo Técnico y Asesoría Jurídica, Dirección de
Estadística del Trabajo, Dirección de Recreación y Bienestar del
Trabajo, Dirección General de Trabajo, Inspección General de Trabajo
y Dirección General de Previsión Social. Las Direcciones y la
Inspección tienen diversas secciones.
39.6. COERCIBILIDAD DE LAS RESOLUCIONES DE LA

ADMINISTRACION DEL TRABAJO
39.7. JUZGAMIENTO Y SANCION DE FALTAS DE TRABAJO

Las infracciones contra las disposiciones del trabajo, son consideradas
de acuerdo con la doctrina, como faltas a la disciplina, pues en el
fondo constituyen vulneraciones contra la sana y tranquila convivencia
de las partes en la relación laboral. De tal cuenta en la doctrina se
estima que la falta disciplinaria se constituye en toda acción u omisión
voluntaria, tanto dolosa como culposa, cometida por un trabajador que
se encuentre al servicio de la empresa y que con tal proceder
perjudique o puede perjudicar los intereses de la producción o las
conveniencias de la actividad a que se encuentra afectado.
En la realidad, este enfoque doctrinario se queda corto, pues como

puede advertirse, no incluye en la acción u omisión a la figura del
empleador, lo que constituye una carencia imposible de soslayar, pues
en la práctica, especialmente dentro del derecho laboral guatemalteco,
las infracciones a las leyes de trabajo por acción u omisión, suelen
constituirse en una acción común de los empleadores, por
consiguiente, lo estimado por la doctrina más se ajusta a una cuestión
de carácter disciplinario por razón de la inobservancia, que el
trabajador pueda hacer de las disposiciones legales y contractuales
que rigen su proceder dentro de la relación de trabajo. En este sentido
es que la legislación laboral guatemalteca enfoca lo relacionado a las
faltas de trabajo, pudiendo estimarse que es un enfoque correcto,
pues cuando se habla de las faltas de trabajo no se pretende hacer
referencia al trabajador faltista o inobservante de las reglas del trabajo,
sino más bien, a las infracciones cometidas por el empleador contra
las disposiciones laborales que regulan la existencia de la relación de
trabajo.
Las reglas que rigen el procedimiento para buscar sancionar las faltas
de trabajo y previsión social.
Se consideran reglas que deben observarse en materia de faltas de

trabajo y previsión social, las siguientes:
La acción para iniciar el procedimiento y la sanción administrativa,

prescribe en 6 meses, contados a partir de que se tuvo conocimiento
de la comisión de la falta;
Dentro de los límites señalados para la cuantía de las sanciones, la
Inspección General de Trabajo debe antes de promover el
procedimiento en contra del infractor determinar, la sanción
administrativa aplicable, tomando en cuenta las circunstancias
económicas y los medios de subsistencia del sancionado, los
antecedentes y condiciones personales de éste, el mal causado o la
exposición al peligro y, en general, los demás factores que puedan
servir a la mejor adecuación de la sanción administrativa.
Cuando se trate de reincidencia de la comisión de faltas de trabajo y
previsión social, se incrementará en un cincuenta por ciento, la multa
incurrida, debiéndose entender que no hay reincidencia si ha
transcurrido un año entre la fecha en que se hizo efectiva la multa
impuesta y la fecha de comisión de la nueva falta.
Cuando el sancionado sea el patrono, las multas se impondrán a éste,
sea persona natural o jurídica, solidariamente con sus representantes
que hayan intervenido en el acto que constituye la falta y sin cuya
participación no se hubieren podido realizar. Por consiguiente el
patrono debe ser tenido como parte en el proceso correspondiente.
La imposición de la sanción es independiente y no exime al infractor el
cumplimiento de sus obligaciones contractuales o legales.
Adicionalmente al pago de las sanciones impuestas el infractor queda
obligado a subsanar la irregularidad, en el plazo final que fije la
resolución judicial que impuso la sanción.
La inspección general de trabajo debe velar por el cumplimiento del
obligado.
40. LA CONCILIACION DE TRABAJADORES:

40.1 Es la etapa procesal obligatoria en el proceso laboral, en la cual
una vez fijados los puntos sobre los versara el juicio, el juez procura el
avenimiento entre las partes, proponiéndoles formulas ecuánimes de
conciliación, que no violenten las leyes laborales, ni sus principios.
40.2 Naturaleza: Esta Ha sido estudiada desde dos puntos de vista:

COMO ACTO PROCESAL: Por su origen y efectos y porque es una
diligencia judicial.
COMO ACTO CONTRACTUAL: Porque es una declaración de
voluntad que da lugar a vínculos jurídico materiales entre los sujetos
de la relación procesal.
40.3 Caracteres de la Conciliación: Es típica del proceso ordinario
laboral, Es una etapa obligatoria, Puede culminar en un acuerdo, No
permite renunciar, disminuir, ni tergiversar los derechos que le otorgan
las leyes, tanto las constitucionales, ordinarias y otras.
41. LA ASOCIACION PROFESIONAL:
41.1. Generalidades:
Dice el laboralista mexicano, Mario De La Cueva, que la asociación es
una institución paralela a la reunión; y con ella fue otra de las grandes
conquistas de los hombres que aman la libertad y que recorrió sus
etapas históricas: a) cuando la reunión pública o privada estuvo
prohibida; b) cuando el Estado la toleró; c) cuando es reconocida su
legitimidad en la legislación ordinaria; y, d) cuando finalmente el
derecho constitucional garantizó la libertad de reunión pública o
privada.
El agrupamiento colectivo y orgánico que la voz asociación implica,
modificada por la calificación de profesional, posee aplicación amplia y
estricta. En el primer aspecto cabe dar ese nombre a todo núcleo
motivado por una coincidencia profesional específica hasta más o
menos genérica, que puede comprender entidades deportivas,
culturales, de asistencia médica o mutual. De un modo más estricto, y
en interpretación autonomáticas ahora, por asociaciones profesionales
se entiende la aglutinación por razones de mejora y protección laboral
para quienes comparten una actividad o pertenecen a una misma
empresa. Y, dentro de ello, aunque el significado puede por igual
adjudicarse a trabajadores y a empresarios, se utiliza por lo común
para los primeros; en cuyo caso se está ante una sinonimia completa
con sindicato obrero o de trabajadores.
41.2. El Sindicalismo:
La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero
vela por sus intereses provocó la natural defensa de los trabajadores
que debieron, frente a la severa prohibición de coaligarse, formar
uniones momentáneas y ocasionales que pudieran ejercer presión
suficiente para obtener mejoras en las condiciones de trabajo.
Empero, al llamado régimen de prohibiciones no le era posible destruir
una tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y, al no
poder constituirse los sindicatos por medios pacíficos, se recurrió a la
ilegalidad o a medios indirectos, como el de las sociedades civiles y
hasta mercantiles, tras las cuales se encubrían incipientes entidades
profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de
los obreros se diluía mediante asociaciones mutualistas, amparo o
ayuda ante contratiempos de salud o económicos en que pudieran
encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos
de obreros debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue
de grupos inconformes en estado de rebeldía, para luego formarse los
sindicatos efímeros, llamados hongos o setas, que nacían de súbito,
con ocasión de una huelga. Creados exclusivamente con este objeto,
desaparecían con ella, no dejando subsistente, tras de sí, más que un
núcleo de gentes tenaces. Se trata todavía sólo de una asociación en
estado embrionario, que no mira más que a la resistencia,
caracterizada por la indisciplina, el desorden y la resistencia violenta...
La aparición de una nueva entidad económica "la fábrica" y el
consiguiente desarrollo mecánico originaron que los individuos se
sintieran aislados. Mientras la nueva organización técnica y económica
tendía a reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el régimen jurídico
imponía su disgregación. No podía haber intereses comunes ni
solidarios de clases ni de profesión, ni de vida en común. Los
hombres, que habían vivido desde siglos en régimen de asociación, se
encontraron con un sistema desconocedor de toda libertad, salvo la de
un conjunto de simbólicos derechos políticos, sin fuera ni vigor. La
reacción contra las asociaciones profesionales era excesiva e
impracticable.
Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la
explotación cruel y sistemática de los trabajadores, condenados a la
miseria por la ley de la libertad; pero excluida esa tan humana de
asociarse.
Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta
unilateralmente por los rectores de la industria, se trató de orillar el
problema creado con la aparición de los primeros sindicatos ignorando
su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en la órbita del
Derecho represivo. Más adelante se reconoció su personalidad; pero
no se les concedió por entonces el papel preponderante que habrían
de tener en la nueva organización del trabajo. Tardíamente se vio que,
por necesidad, las masas tienden a unirse y no a disgregarse; pero
eso requirió que la situación producida por la solidaridad en el trabajo
creara un elemento colectivo de acción: la huelga. Tal medio de lucha
se hermanó con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por
el sindicato; y así, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera
tal que la organización sindical nacía envuelta en un sistema de lucha,
como reacción natural frente al abandono en que se encontraban los
problemas de interés para las masas obreras.
Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo
obrero, una primera actitud consistió en remover el carácter penal que
pesaba sobre los sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El
Primer país que suprimió el delito de coalición fue Gran Bretaña en
1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Bélgica en
1866, por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en
1872, por Francia en 1884 y por Italia en 1890. En los últimos años del
siglo XIX y en los primeros del XX esa decisión fue imitada,
prácticamente, por los restantes países de Europa. La segunda fase
significó transformar el ya indultado delito en derecho. Una vez
permitida la constitución de entidades representativas de los
trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en la estructura
económica, se afirman a la vez la posibilidad jurídica de las partes
laborales de incidir en los términos de su contratación.
41.3. La Libertad Sindical:
Puede enfocarse la misma en dos sentidos: a) colectivamente,
consiste en la facultad legal para constituir asociaciones profesionales,
representativas de una o más actividades, para defensa, organización
o mejora del sector o sectores agremiados; b) individualmente, se
refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera
laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a una
asociación profesional o para abstenerse de pertenecer a entidades de
tal carácter, sin trascendencia positiva ni negativa para los derechos y
deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad está reconocida en el Artículo 102 inciso
q de la Constitución Política de la República que dice: Que es un
derecho mínimo que fundamenta la legislación del trabajo, el de
sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho se podrá ejercer
sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa,
debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca
la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la
formación de un sindicato debiendo gozar de este derecho a partir del
momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo.
41.4. Los Sindicatos:

El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los
trabajadores en defensa de sus derechos. El origen de la palabra
sindicato, la encontramos en síndico que las lenguas romances
tomaron, a su vez, del latín syndicús, voz con que los romanos
significaban al procurador elegido para defender los derechos de una
corporación. En Grecia (sín-dicos) era el que asistía en justicia, el
defensor o también el individuo de ciertas comisiones para la defensa
de determinadas instituciones o para fallar sobre las confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado
sobre el sindicato. En tiempos modernos la palabra sindicato ha
movido a diferentes acepciones. En los Estados Unidos de
Norteamérica, por ejemplo, tiene una connotación mercantil (El
Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no significa más
que una corporación capitalista, en tanto que las organizaciones
obreras se denominan Uniones.
Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por
trabajadores o patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la
denominación y estructura de organización, prefiriendo la
denominación de Asociaciones o Cámaras.
Nuestro Código de Trabajo en su artículo 206 los define así:
"Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de
patronos o de personas de profesión u oficio independiente
(trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el
estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses
económicos y sociales comunes...".
De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva
que se organiza para defender sus derechos y hacerlos efectivos, esta
fuerza surge de las agrupaciones de trabajadores, que al estar
legalmente constituida, se convierten en personas jurídicas colectivas
capases de ejercer derechos y contraer obligaciones; por lo que entre
sus objetivos principales deben figurar; el bienestar general de los
trabajadores, tanto económico como social; y además la posibilidad de
participar e influir en asuntos de carácter general del país, actuando
como grupo de presión.
Clasificación:
Nuestro Código de Trabajo en el artículo 215 prescribe:
"Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y
campesinos y en:
Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma
profesión u oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad
económica; y,
b. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias
profesiones u oficios, que prestan sus servicios en una misma
empresa, o en dos o más iguales."
Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta
que el mismo Código en el artículo 206, nos habla del sindicato de
trabajadores de oficio independiente, esto es, los trabajadores que no
tienen un patrono.
Para efectos didácticos, los sindicatos pueden ser:
Urbanos: Si están conformados por trabajadores de la industria
en zonas urbanas;
Campesinos: Si sus miembros se dedican a actividades
agrícolas o ganaderas y el trabajo se desempeña en zonas rurales,
pero si la empresa es agro-industrial, se consideran urbanos;
Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del
trabajo;
De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro
de trabajo determinado;
Independientes cuando está integrado por la profesión o
vocación, como el caso del Sindicato de Artistas y Similares;
También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de
los sindicatos, algunos autores los agrupan así:
Blancos: Es una organización creada o protegida por el
patrono que coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista,
dependiendo ideológicamente del sistema;
Amarillos Es una organización creada y dirigida por los
patronos en forma encubierta, que no tienen una tendencia ideológica
definida; y,
Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado
socialista o asumen actitudes de radicalización en defensa de
intereses de clase y vanguardia en los países capitalistas.
Principios Fundamentales de los Sindicatos:
En nuestro país se considera que los principios básicos de los
sindicatos son: el respeto a la voluntad de la mayoría, el voto secreto y
personal y la jerarquía entre los directivos, debiendo darse la auténtica
democracia para que los destinos del sindicato sean de beneficio para
sus afiliados y haya plena disciplina. En ese orden de ideas debe
quedar claro que entre los diversos organismos existen categorías. Así
entonces, el órgano máximo del Sindicato es la Asamblea General que
toma las decisiones de la política sindical y organizativa; luego está el
Comité Ejecutivo, encargado de hacer cumplir la voluntad de la
Asamblea General; después, el Consejo Consultivo, organismo asesor
y dictaminador de la entidad; y otros organismos, según conste en los
respectivos estatutos. En lo que concierne a los directivos, también
existen distintas atribuciones que corresponden a cada directivo.
El Fuero Sindical:
Es una garantía de que gozan los directivos para poder dedicarse a
las actividades propias de su cargo; por lo que el Código de Trabajo
establece que los directivos tienen derecho a licencias sindicales (6
días con goce de salario, y más sin ese goce), las cuales son
susceptibles de ampliarse mediante la negociación colectiva.
Comprende también este fuero un tratamiento especial, en el sentido
de que los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad
como garantía contra las represalias, y de que sólo pueden ser
despedidos por causa justificada.
41.5. ORGANISMOS PARALELOS A LA GENUINA ORGANIZACIÓN
PROFESIONAL
41.6. CONVENIO 87 OIT
FORMAS DE NORMACION COLECTIVA (TEMA ADICIONAL NO
ESTA EN LA GUIA):
"Al lanzar una vez más la mirada sobre el derecho colectivo del trabajo
encontramos también una trilogía jerárquica en las instituciones, que
va de la base, que es la sindicación, encuentra su grado segundo en la
huelga y alcanza su cúspide en las convenciones colectivas, que son,
en consecuencia, la institución suprema del derecho colectivo, porque
son el recipiente que contiene las condiciones de prestación de los
servicios, fin último del movimiento obrero y del derecho del trabajo.
Una vez formadas las convenciones colectivas, devienen la fuente
formal autónoma del derecho del trabajo,... y si bien es cierto que sus
dos bases, la sindicación y la huelga, fueron las promotoras del
derecho del trabajo, colectivo e individual, también lo es que las
convenciones constituyen la finalidad suprema del presente, de tal
suerte que si faltaren o cuando los sistemas opresivos las prohíben, la
sindicación y la huelga pierden la ruta...".
El Contrato Colectivo de Trabajo:
Antecedentes: El contrato colectivo de trabajo fue motivo de
preocupación y adversamiento por parte de los defensores del
derecho civil formal e individualista. En el Siglo XIX no existieron
estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo, razón por la que los
estudiosos del derecho civil se encontraron frente a una nueva figura
jurídica, la cual se prestaba a discusiones acerca de su licitud,
naturaleza y efectos. Una primera situación que les desconcertaba de
esta novel institución fue que en tanto desde el punto de vista del
derecho individual un contrato, era un acuerdo de voluntades entres
las partes, a quienes exclusivamente ligaba, este tipo de nueva
contratación la realizaba una asociación obrera para normar las
relaciones individuales de sus socios con el patrono: el contrato
colectivo pretendía crear una doble relación jurídica entre la asociación
profesional obrera, titular del interés profesional y general del grupo y
el empresario, a la vez que otra entre cada trabajador y el patrono.
Por otra parte este nuevo tipo de contratación planteaba otros
problemas: a) su obligatoriedad para los miembros de la asociación
que lo pactaba; b) su eventual extensión a terceros; y, c) su
inderogabilidad para unos y otros. El segundo de los problemas
indicados no lo pudieron resolver desde la óptica del derecho civil, ya
que según ellos, los terceros no podrían quedar ligados por el acto al
que eran ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto
únicamente liga a las partes, era una regla inconmovible del derecho
privado. La inderogabilidad del contrato colectivo tampoco encontró
una respuesta satisfactoria y hubo que conformarse con una
posibilidad de daños y perjuicios.
Definición:
El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios
patronos o una asociación patronal y un grupo de asociaciones, con
objeto de fijar las condiciones de prestación de los servicios que
deberán observarse en la celebración de los contratos individuales de
trabajo.
Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el
servicio que va a prestar el trabajador, no únicamente en forma
individual, sino que también colectivamente. En otros países como
México, es muy usual la contratación colectiva, no así en el nuestro,
que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad
semifeudal que priva en las empresas que no aceptan la organización
de los trabajadores.
El Artículo 38 del Código de Trabajo establece: "Contrato colectivo de
trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicados de
trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de
patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores
se comprometen, bajo su responsabilidad, a que alguno o todos sus
miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración
que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y
percibida en la misma forma."
Del artículo transcrito se desprende lo siguiente:
Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos o uno o varios Sindicatos de
patronos;
b. Es el Sindicato el responsable de que se cumpla con las

labores contratadas;
Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el

Contrato colectivo;
d. El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma

individual;
El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el Sindicato;

f. No se celebran ni suscriben contratos individuales de
trabajo.
Requisitos del Contrato Colectivo:
De conformidad con el artículo 39 del Código de Trabajo, para que el
contrato colectivo de trabajo exista es obligación celebrarse por escrito
en 3 ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda
obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana,
dentro de los 15 días posteriores a su celebración. La omisión de los
anteriores daría lugar a que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores
queden libres de la responsabilidad que hayan contraído y a que dicho
contrato se transforme en tantas relaciones individuales de trabajo
como trabajadores están ligados por él.
Además según el Artículo 40 éste debe contener:
Nombre completo de las partes que lo celebran;
Señalamiento de los documentos con los cuales las partes acreditan

su personería;
La empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque;

y,
Las demás estipulaciones de los contratos individuales de trabajo, o

sea las contenidas en el art. 29 del mismo Código. (Véanse Arts. del
38 al 48 del Código de Trabajo)
El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo:

Antecedentes:
En términos generales los antecedentes del Contrato Colectivo
resumidos en el apartado que antecede son los mismos para el Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo. Los autores alemanes
emplearon la denominación de Contrato de Tarifa, debido a que la
mayoría de los acuerdos entre las asociaciones profesionales obreras
y los empresarios se referían principalmente, a los salarios que se
pagaban a los trabajadores, esto es, a tarifa. Otros autores italianos
prefirieron el término de Contrato Colectivo. León Duguit sostuvo que
era inadmisible el término contrato colectivo de trabajo y que era
urgente cambiar la denominación por la de Convención Colectiva de
Trabajo. En España se han empleado varias denominaciones como:
Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, Bases Convencionales
Plurales de Trabajo y Contrato Colectivo de Trabajo. La legislación
extranjera se ha inclinado por el término Contrato Colectivo de
Trabajo: el Código Civil Holandés, primera ley que se ocupó
expresamente de la institución, el Código Federal Suizo de las
Obligaciones, las leyes de Italia; y las de los países de nuestra
América, usan la denominación, Convención Colectiva de Trabajo,
para el contrato-ley. En sus orígenes la denominación de Contrato
Colectivo de Trabajo, fue un término necesario, pero es actualmente
inadecuado. Por esta figura jurídica se concretan normas de aplicación
general, para regular colectivamente la contratación individual de
trabajo y necesita una calificación apropiada. Hoy podemos hablar del
tránsito del Contrato Individual de Trabajo al Contrato o Pacto
Colectivo de Empresas o Pacto Colectivo Ordinario y de éste al Pacto
Colectivo de Industria o Pacto Colectivo Obligatorio. Pero debe
tenerse que entre unos y otros existen ciertas diferencias que están
determinadas por los alcances que a tales instrumentos les da la ley
específica que los regula.
Definición:
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo,
mediante la recomendación número noventa y uno del año de 1951,
sugiere que la definición y naturaleza jurídicas de tales instrumentos
ha de inferirse de cada legislación, y propone a manera de sugerencia,
la siguiente: "Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de
empleo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o
una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra,
una o varias organizaciones representantes de los trabajadores
debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con
la legislación nacional". De manera que conforme a nuestra
legislación, la definición legal la contempla el Artículo 49 del Código de
Trabajo:
"Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre
uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno
o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las
condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias
relativas a éste. El Pacto Colectivo de condiciones de trabajo tiene
carácter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los
contratos individuales o colectivo existentes o que luego se realicen en
las empresas, industrias o regiones que afecte...".
En cuanto a la naturaleza jurídica de los Pacto Colectivos de
Condiciones de Trabajo y de acuerdo a lo dicho por la Conferencia
Internacional de la OIT, apuntamos que conforme al cuarto
considerando literal e. de nuestro Código de Trabajo, esta institución
por su naturaleza jurídica es de derecho público.
Clasificación:
Tanto en la doctrina como en las diversas legislaciones, es posible
diferenciar dos modalidades de la convención colectiva o pactos
colectivos según denominación esta última en nuestro medio: La
convención colectiva ordinaria y la convención-ley o Contrato Ley. En
Alemania, México, España y en Francia, es posible distinguir dos
figuras diversas, el contrato colectivo ordinario que rige en empresas
determinadas y el contrato colectivo ley o contrato colectivo
obligatorio, que rige para todas las empresas de una rama
determinada de la industria, bien en todo el país o en una región
económica o geográfica.
Por lo que se puede decir que la convención colectiva ordinaria se
encuentra regulada en nuestro Código de Trabajo como Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo de empresa o de centro de
producción determinado, que contempla dos tipos posibles de pactos
colectivos a saber: a) Pacto Colectivo de Empresa: aquel que va a
regir en la totalidad de una empresa, sea que la misma tenga uno o
varios centros de producción; b) Pacto Colectivo de Centro de
Producción determinado: aquel que se limita a un centro de trabajo
determinado, sin importar que la empresa de que se trate tenga otros
centros de producción, es decir, que el pacto no abarca la totalidad de
una empresa, sino solamente un centro de producción. Dentro de las
dos modalidades anteriores nuestra legislación laboral (Art. 51 literal
c.) contempla el Pacto Colectivo Gremial para profesiones u oficios
distintos en alguna empresa, cuando los sindicatos que subsisten en
una misma empresa o centro de producción no se ponen de acuerdo
para negociar conjuntamente con sus correspondiente patronos.
En cuanto al llamado Contrato-Ley, se identifica con el que en nuestro
Código de Trabajo está contemplado como Pacto Colectivo de
Industria, Actividad Económica o Región Determinada, que conforme a
las mismas normas, regula los siguientes tipos de pactos colectivos:
Pactos Colectivos de Industria:
Que es aquel que se negocia entre los trabajadores y patronos de una
industria (textil por ejemplo) y que dependiendo del espacio territorial
que comprenda, puede sub-clasificarse en municipal, departamental,
regional o nacional;
Pactos colectivos de Actividad Económica:
Que tiene una mayor amplitud que los anteriores, ya que pacta
condiciones de trabajo para toda una actividad económica (por
ejemplo financiera) con la misma subclasificación ya apuntada;
3) Pactos Colectivos de Región Determinada:
Que constituye la máxima expresión dentro de las especies de pactos
colectivos ya que trata de regular las condiciones de trabajo para que
se apliquen a todos los trabajadores de todas las actividades
económicas, profesionales o especializaciones de una determinada
región, que puede ser también al nivel municipal, departamental,
regional o para toda la república.
Diferencias del Pacto con el Contrato colectivo:
Por las definiciones legales que ambas instituciones contemplan en
nuestra legislación el contrato tiene por objeto establecer la obligación
de prestar el servicio o la obra a cambio de una remuneración y el
pacto de reglamentar las condiciones en que el trabajo se debe
prestar, de donde se infiere una función distinta, porque el contrato es
esencialmente obligacional y el pacto reglamentario; pero cabe
advertir que la ley no prohíbe que en los pactos colectivos puedan
establecerse obligaciones de distinta índole, como efectivamente
sucede en la práctica. Quizás esta última sea la explicación del porque
los sindicatos de trabajadores guatemaltecos, no utilicen la institución
del Contrato Colectivo.
Características del Pacto Colectivo según nuestra legislación:
Es esencialmente normativo, aunque no está prohibido que en el
mismo se estipulen obligaciones (Art. 49 del C. de T.)
b. Sus normas tienen carácter de ley profesional y sus efectos

se extienden a todos los que laboran en la empresa o en el centro de
producción de que se trate, sea o no afiliados al sindicato que lo
negocia, y aún más, determina la ley que sus normas se incorporan a
todos los contratos de trabajo individuales o colectivos vigentes y a los
que en el futuro se celebren. (Art. 50 del C. de T.)
Es de negociación obligatoria para el patrono siempre que en la
Empresa o en el Centro de producción de que se trate, estén
sindicalizados más de la cuarta parte del total de trabajadores y si en
la misma empresa o centro de producción determinado existen varios
sindicatos, el pacto debe negociarse con el sindicato que tenga mayor
número de trabajadores afectados por la negociación. Y, como ya
quedó apuntado, en el caso que existan diversos sindicatos gremiales,
el pacto debe negociarse con el conjunto de ellos si éstos así lo
acuerdan, caso contrario, el patrono está obligado a negociar un pacto
colectivo con cada uno de ellos. (Art. 51 del C. de T.)
Contenido mínimo del Pacto colectivo de Condiciones de Trabajo de

Empresa o Centro de Producción Determinado:
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas
en un convenio, determinar con precisión ese conjunto de normas es
tarea imposible, si partimos del hecho que conforme a la legislación
todas las instituciones del derecho de trabajo pueden objeto del
convenio; es más pueden llegarse a crear instituciones nuevas. En
efecto, el Artículo 106 de la Constitución Política de la República de
Guatemala, prescribe: "Los derechos consignados en esta sección son
irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a
través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la
ley. Para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación
colectiva...". Se entiende entonces que el contenido del pacto
colectivo, puede ser amplio, ya que las partes son libres para ajustar
su contenido sin más limitaciones que las de orden legal.
De lo anterior se desprende también que las partes de la negociación
del pacto colectivo no pueden soslayar las limitaciones impuestas por
la ley, pues existe la limitaste contenida en el segundo párrafo del Art.
106 constitucional, que invariablemente contempla el artículo 12 del
Código de Trabajo, en el sentido de que: "Serán nulas ipso jure y no
obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato
colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro documento,
las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación
o limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en
la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por
Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al
trabajo." Para la efectividad de tales normas, en relación al Pacto
Colectivo, el artículo 52 último párrafo del Código de Trabajo,
establece que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe estudiar
el texto del pacto, sin pérdida de tiempo y si encuentra alguna
violación a las leyes de trabajo o de previsión social, ordenará a las
partes ajustarse a las disposiciones legales. Cabe agregar también
que están prohibidas las cláusulas de exclusión sindical, es decir, no
es válida la cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir
como trabajadores sólo a quienes estén sindicalizados (Art. 53 literal c.
del C. de T.); tampoco serían válidas las cláusulas que permitan
decretar una huelga sin llenar los requisitos legales o bien por motivos
de solidaridad proletaria.
En resumen se puede afirmar que las partes pueden
convenir en el pacto colectivo cualquier materia de trabajo, siempre y
cuando no se violen normas de orden público.
El artículo 53 del Código de Trabajo en forma muy escueta
nos indica que en los Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a:
Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que
comprenda;
b) La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;

Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como
las relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o
salarios mínimos;
Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o de sus

representantes.
Vigencia y Denuncia del Pacto:

De acuerdo con el artículo 53 del Código de Trabajo no puede fijarse
su vigencia por un plazo menor de un año ni mayor de tres, pero en
cada ocasión se entiende prorrogado automáticamente durante un
período igual al estipulado, si ninguna de las partes lo denuncia por lo
menos con un mes de anticipación al respectivo vencimiento. Copia de
la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsión
Social dentro de los dos días hábiles siguientes a su presentación.
El Reglamento Interior de Trabajo:

Denominación:
Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha
nombrado como caso todas las legislaciones actuales, y
especialmente las latinoamericanas: "Reglamento Interior de Trabajo".
La doctrina no se ha puesto de acuerdo en relación a cual es la
denominación que corresponde a esta institución, ya que lo
denominado "Reglamento de Taller", "Reglamento Interno de
Empresa, "Reglamento Interior", etc.
Definición:
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de
trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo
con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que
lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que
obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la
ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en
el reglamento las disposiciones contenidas en la ley."
Características:
Es obligatorio que lo elabore todo patrono que ocupa a diez o más
trabajadores. Como se puede apreciar lo elabora en forma unilateral el
patrono;
b) Debe ser aprobado previamente por la Inspección General

de Trabajo;
Una vez aprobado debe estar constantemente colocado para ser leído,
en dos de los sitios más visibles del centro de trabajo, o en su defecto
suministrarse folletos del mismo;
d) El mismo debe contener las normas de orden técnico y

administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa.
Además:
d.1. Los horarios de entrada, salida, comidas, descansos;
d.2. Lugar y momento donde comienza y termina la jornada;
d.3. Lugar, día y hora de pago;
d.4. Las disposiciones disciplinarias y procedimiento para
aplicarlas;
d.5. Las representantes del patrono ante las cuales los
trabajadores pueden hacer sus solicitudes;
d.6. Normas de regímenes especiales de trabajo y de conducta.
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.
Las Bases Convencionales Plurales de Trabajo:
(Convenios)
Para el laboralista español Gallart, las bases convencionales plurales
de trabajo, son "cualquier regulación de condiciones de trabajo, o de
otras cuestiones conexas, convenidas entre un patrono, o un grupo de
patronos o una asociación patronal, y los representantes de una
agrupación, meramente circunstancial, de obreros".
Para establecer la distinción entre estas bases plurales y los
convenios (pactos) colectivos de condiciones de trabajo, hay que
fijarse en el sujeto contratante: si una agrupación profesional, nos
encontramos ante lo segundo. La fuerza de las bases plurales
proviene de la intervención del funcionario público (que las aprueba);
el nexo de los pactos colectivos se funda en la calidad representativa
de los grupos, especialmente del trabajador, organizado, no
meramente reunido ni representado sólo por improvisados miembros
del oficio o profesión.
Como se puede apreciar dichas bases convencionales plurales de
trabajo, son las que en nuestro medio constituyen los convenios. Y
debe tenerse presente que a los acuerdos escritos sobre normas
reglamentarias de trabajo y otras relacionadas directamente con éste,
se les llama indistintamente pactos o convenios colectivos de trabajo.
Sin embargo en nuestra legislación constituyen figuras distintas que es
necesario analizar para encontrar diferencias y similitudes.
Las principales diferencias entre estas dos figuras, son las
siguientes:
Por parte de los trabajadores, el pacto colectivo sólo puede ser
negociado por uno o varios sindicatos, mientras que el convenio puede
ser negociado por un comité ad-hoc o permanente, compuesto por no
más de tres miembros en representación de los trabajadores
coaligados, quienes por el tiempo de su gestión también gozan de
inamovilidad (cuando existe emplazamiento).
La ley en el título referente a los procedimientos para la resolución de
los conflictos colectivos de carácter económico-social, habla
repetidamente de "lugar de trabajo". "Patrono y trabajadores tratarán
de resolver sus diferencias por medio de arreglo directo, con la sola
intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables
componedores.
Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comités
ad-hoc o permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no
más de tres miembros, quienes se encargarán de plantear a los
patronos o a los representantes de éstos verbalmente o por escrito sus
quejas o solicitudes, dichos consejos o comités harán siempre sus
gestiones en forma atenta y cuando así procedieren el patrono o su
representante, no puede negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que
le sea posible". Art. 374 del Código de Trabajo.
"Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión
susceptible de provocar una huelga o paro, los interesados, si se
tratare de patronos o de trabajadores no sindicalizados, elaborarán y
suscribirán un pliego de peticiones, en el que asimismo, designarán
tres delegados que conozcan muy bien las causas que provocan el
conflicto y a quienes se les conferirán en el propio documento, poder
para firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad-
referéndum..." Artículo 377 del Código de Trabajo.
"El pliego de peticiones ha de exponer claramente en qué
consisten éstas, y a quién o a quiénes se dirigen, cuáles son las
quejas, el número de éstas, y a quién o a quiénes se dirigen, cuáles
son las quejas, el número de patronos o de trabajadores que las
apoyan, la situación exacta de los lugares de trabajo en donde ha
surgido la controversia, la cantidad de trabajadores que en éstos
presten sus servicios y el nombre y apellidos de los delegados y la
fecha..." Artículo 381 del Código de Trabajo.
De lo expuesto, se desprende que los convenios sólo
podrán celebrarse para uno o varios lugares de trabajo plenamente
identificados, no sucediendo lo mismo con el pacto colectivo, que
como ya vimos, tienen modalidades de alcance mucho mayor, como lo
son los pactos colectivos de industria, de actividad económica o de
región determinada;
En cuanto a la vigencia, los pactos colectivos, según sea de empresa
o de centro de producción determinado, o bien de industria, actividad
económica o región determinada, durarán de uno a tres años y de uno
a cinco años, respectivamente; lo que no sucede con los convenios
que no tienen ninguna regulación al respecto, pero al convenirse como
uso, se utiliza el término de uno a tres años de vigencia (uso
supletorio);
d) Cualquiera de las partes del pacto colectivo puede denunciarlo
por lo menos con un mes de anticipación a su vencimiento; sobre el
convenio no se regula nada al respecto, pero si se desea discutir un
nuevo convenio y no hay sindicato, debe denunciarse el convenio
como si se tratara de pacto colectivo de condiciones de trabajo (uso
supletorio).
En cuanto a las similitudes entre los convenios y los pactos
colectivos de condiciones de trabajo, se pueden señalar las siguientes:
Ambos instrumentos se orientan a buscar fórmulas de conciliación
entre trabajadores y patronos;
ii) Su cumplimiento es obligatorio para las partes por el plazo
estipulado;
Ambos tiene carácter de normas reglamentarias y en donde se pueden
crear nuevos derechos;
iv) Puede celebrarse en forma extrajudicial o judicial, en éste último
caso para ponerle fin a un conflicto ya entablado.
FORMAS DE EXPRESION DEL DERECHO COLECTIVO

42EL DERECHO DE HUELGA
42.1. DEFINICION, NATURALEZA Y CLASIFICACION
Es la suspensión legal y abandono temporal del trabajo en una
empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un
grupo de 3 o más trabajadores, previo cumplimiento de los
requisitos que establece el artículo 241, con el exclusivo propósito
de mejorar o defender frente a su patrono los intereses
económicos que sean propios de ello y comunes a dicho grupo."
FINALIDADES DE LA HUELGA
No constituye en sí una finalidad, sino un medio para alcanzar ciertos
objetivos.
QUE SE LOGRA A TRAVES DE LA HUELGA
Presión hacia el patrono:
Que accedan a las exigencias de los trabajadores
Obtener reivindicaciones profesionales
Mejorar condiciones de vida, como una causa general
Reivindicaciones de carácter económico social, superando lo regulado
en la ley y en los contratos de trabajo.
Ponerle fin, por medio de la presión colectiva, a una controversia entre
patronos y trabajadores.
CLASIFICACION DE LA HUELGA EN EL CODIGO DE TRABAJO
42.2 Procedimiento para la Declaratoria de HUELGA LEGAL
Es la que cumple con los requisitos de los artos. 239 y 241 CT. La
declaratoria de la legalidad de la huelga es previa a estallar la huelga.
Arto. 394 y 395 CT.
HUELGA ILEGAL
Es la huelga que se produce cuando no concurren los supuestos
contenidos en los artos. 239 y 241 CT. Si la huelga se realiza no
obstante la falta de esos supuestos, la huelga deviene ilegal. Arto. 244
1er. Párrafo CT.
42.3 HUELGA ILEGITIMA
También conocida como huelga de hecho. Arto. 244 2º. Párrafo CT
Se produce cuando los trabajadores sin agotar los procedimientos de
conciliación previos al pronunciamiento de legalidad de la huelga
disponen suspender las actividades, sin haber satisfecho requisito
alguno y sin que medie la autorización del juez de trabajo para holgar.
Se da también cuando se produce sin siquiera haberse instaurado el
trámite del conflicto colectivo ante los tribunales de trabajo y previsión
social.
HUELGA JUSTA
Cuando los hechos que motivaron la huelga son imputados al patrono.
Arto. 242, 252, 396 CT.
Por incumplir los contratos individuales o colectivos o el pacto
colectivo
Por la negativa injustificada del patrono a celebrar pactos o convenios
colectivos de condiciones de trabajo u otorgar mejoras económicas
solicitadas por los trabajadores.
HUELGA INJUSTA
Cuando los motivos de la huelga se imputan a los trabajadores. Arto.
242 final 1º. Párrafo
Cuando el Juez de Trabajo ha comprobado que no obstante el patrono
no se encontraba en posibilidad de acceder a las reivindicaciones
solicitadas por sus trabajadores, estos promovieron el conflicto y
paralizan actividades.
42.4. Consecuencias de la legalidad e ilegitimidad de la huelga
42.5 Actividades laborales en donde se encuentra limitado

parcialmente el ejercicio del derecho de huelga
42.6 La invasión del campo jurisdiccional por la facultad discrecional
del presidente de la República
43. EL PARO
43.1 Definición legal
El paro patronal, también conocido como “Lockout es definido por
nuestro Código de Trabajo como “La suspensión o abandono temporal
del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o más patronos, en forma
pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus
trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en
su caso, comunes a los mismos”. Por su parte Guillermo Cabanellas
define el paro patronal como: “La decisión voluntaria de los
empresarios de cesar en las actividades laborales a fin de mejorar su
posición económica o contrastar demandas o conquistas de los
trabajadores.”
43.2 Clasificación
El paro al igual que la huelga, se clasifica en paro legal y paro ilegal,
los cuales se encuentran regulados en el Código de Trabajo,
asimismo, se encuentra el paro de hecho, el paro justo y el paro
injusto y su finalidad radica en utilizar la paralización de la producción
por parte del patrono, para defender sus intereses económicos frente a
los trabajadores, buscando con ello desequilibrar la posición de estos
últimos.
43.3. Procedimiento para obtener la declaratoria de paro legal
43.4. Procedimiento para obtener la declaratoria de para ilegitimo
43.5. Consecuencias de la legalidad e ilegitimidad del paro

44. LA PREVISION SOCIAL:
La historia de dar ayuda a los necesitados es bastante antigua,
pudiéndose encontrar antecedentes en la antigua Roma. Han sido los
hombres altruistas y las iglesias o los sistemas de mutualidades los
que han procurado este tipo de ayudas. Se les ha dado a estas
instituciones los nombres de mutualidades y asistencia privada o
pública.
La mutualidad y la asistencia, como ayuda a los hombres y a los
enfermos, tuvo un profundo sentido humano y poseía también una
significación social, especialmente la asistencia pública. No obstante,
sin ni siquiera dudar de la grandeza y de los beneficios de la
mutualidad y de la asistencia a los pobres y a los ancianos, y lo mismo
de su continuación y aun perfeccionamiento en la beneficencia privada
o pública, correspondieron a un mundo que no pudo concebir ni el
derecho del hombre a una existencia decorosa ni la misión del deber
de la sociedad y de los poderes públicos de crear los sistemas que la
aseguraran. La mutualidad y la asistencia no constituyeron un derecho
ante la sociedad; la primera tan solo daba a sus socios el derecho a
una ayuda en los términos de sus estatutos; en tanto que la asistencia,
fue sólo un deber ético, más no un derecho.
La previsión social, en la que debe verse al antepasado de la
seguridad social, inició, al lado del derecho laboral, la aportación
jurídica de la Edad Contemporánea a la estructuración de un sistema
político en el que la economía deje de ser la servidora de las
ambiciones imperialistas de los hombres y de los pueblos, y se
convierta en un instrumento más adecuado del trabajo humano.
Dos instituciones fundamentales del derecho del trabajo permiten
comprobar el origen común y la unidad futura con la seguridad social:
la limitación de la jornada se propone: a) oportunidad al trabajador de
convivir con su familia; b) el acceso al estudio, los deportes, la cultura
y el esparcimiento. Y la doctrina de los salarios, en su trilogía, salarios
mínimos, remuneradores y justos, tiene a su vez, dos preocupaciones
principales, una inmediata, relacionada con alimentación sana y otra
para cubrir las necesidades de educación de los hijos y capacitación
de los jóvenes.
La previsión es la acción de los hombres, de sus asociaciones o
comunidades y de los pueblos o naciones, que dispone lo conveniente
para proveer la satisfacción de contingencias o necesidades
previsibles, en el momento que se presenten.
Doctrinalmente se reconocen dos fuentes de la previsión social: la
impuesta por una norma constitucional o legal y la que tiene su origen
en los pactos colectivos de condiciones de trabajo.
Generalidades:
Para el tratadista Ernesto Krotoschin: "Entiéndase por previsión
social, generalmente, el conjunto de las iniciativas espontáneas o
estatales dirigidas a aminorar la inseguridad y el malestar de los
económicamente débiles". García Oviedo, en su obra Derecho Social,
indica: "Motivo constante de sobresalto y de temor ha de ser, tanto
para el obrero cuanto para quienes, como él, viven al día, la situación
en que habrán de quedar cuando alguna adversidad les prive,
temporal o definitivamente de sus ingresos. Hasta ahora, la
beneficencia era el remedio obligado de esta situación. Más la
beneficencia es, en los tiempos actuales, cosa juzgada depresiva en
ciertos medios. A la conciencia del trabajador moderno repugnan las
instituciones que estimen incompatibles con su dignidad personal y de
clase. Además, la beneficencia actúa cuando el mal sobrevino, y es
preferible prevenirlo y evitarlo. La política social moderna ha ideado
otros procedimientos sustitutivos de la beneficencia, más acordes con
el espíritu de nuestros tiempos. Estos procedimientos son los de la
previsión, en que plasman sentimientos propios de una humanidad
más civilizada. La previsión es cosa preventiva. Tiende a evitar el
riesgo de la indigencia. Previene el daño. Esta es su función".
La previsión social no debe de dirigirse exclusivamente a los
trabajadores, pero debe de advertirse que lo que el Derecho del
Trabajo quiere para los obreros se universaliza y extiende a todos los
hombres, debido a que el Derecho del Trabajo es derecho de la
persona humana, derivado de su naturaleza y de sus necesidades y
este Derecho se universaliza, porque piensa que la sociedad debe de
construirse sobre hombres preparados para el trabajo, pero
asegurados contra los riesgos de la vida en la naturaleza y en la
sociedad; y de ahí que la previsión social, aún vista fuera del derecho
del Trabajo y para quien no es trabajador, tome, como tipo al
trabajador y se configura como si todos los hombres fuera
trabajadores.
Las principales instituciones de la Previsión social son:
La educación e instrucción profesional de los trabajadores;
La colocación y la lucha contra la desocupación de los obreros;
La habitación de los trabajadores;
la prevención y reparación de los infortunios del trabajo; y,
E) La seguridad social. Esto quiere decir que la previsión social es un
concepto genérico que se ocupa de varias instituciones.
En relación con nuestro derecho positivo, aparece una disposición de

carácter general, en relación con la Previsión Social, como el
contenido en el artículo 102 literal r) de la Constitución Política de la
República que dice: " ... Son derechos sociales mínimos que
fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los tribunales y
autoridades... r) El establecimiento de instituciones económicas y de
previsión social que, en beneficio de los trabajadores otorguen
prestaciones de todo orden, especialmente por invalidez, jubilación y
sobrevivencia;...".
En el segundo párrafo del Artículo 118 de la Constitución se establece
que: "... Es obligación del Estado orientar la economía nacional para
lograr la utilización de los recursos naturales y potencial humano, para
incrementar la riqueza y tratar de lograr el pleno empleo y la equitativa
distribución del ingreso nacional...". En la misma constitución, artículo
105, está prescrito que: "El Estado, a través de las entidades
específicas, apoyará la planificación y construcción de conjuntos
habitacionales, estableciendo los adecuado sistemas de
financiamiento que permitan atender los diferentes programas; para
que los trabajadores puedan optar a viviendas adecuadas y que llenen
las condiciones de salubridad. Los propietarios de las empresas,
quedan obligados a proporcionar a sus trabajadores, en los casos
establecidos por la ley, viviendas que llenen los requisitos anteriores."
Educación, Colocación y Habitación de los Trabajadores:
44.1. La Educación de los Trabajadores:
Se le considera como la primera medida de previsión social y se le
define como la organización encaminada a preparar al hombre para un
trabajo útil y eficiente. La importancia de esta institución, es
justamente, ser uno de los problemas de la educación.
En los países donde la instrucción primaria y secundaria es
adelantada, el Derecho del Trabajo tiene que ver únicamente con la
educación profesional de los obreros. En nuestro medio, la cuestión
más urgente es la instrucción elemental y la alfabetización, aun
cuando no debe de descuidarse la educación profesional de los
trabajadores. No obstante que la Constitución Política de la República
establece que es obligación del Estado proporcionar y facilitar
educación a sus habitantes sin discriminación alguna, esta misión se
ha visto amenazada por la actitudes que han asumidos los gobiernos,
a través de sus funcionarios, que responden en la actualidad al
modelo neoliberal que impulsa la privatización. Esta labor la han
llevado adelante solapadamente. El Código de Trabajo de manera
dispersa y muy reducida se ocupa de la educación de los trabajadores
en lo relativo al trabajo de aprendices y en cuanto a la contratación de
técnicos extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174.
44.2. Colocación de los trabajadores:
Es la segunda medida de previsión social y puede definirse como la
actividad encaminada a poner en contacto a los trabajadores que
buscan ocupación con los patronos en cuyos establecimientos existan
plazas vacantes. Se conocen tres sistemas básicos de colocación de
trabajadores: la intermediación, la acción sindical y la acción del
Estado. La organización Internacional del Trabajo acusa una doble
tendencia: La supresión de las agencias privadas de colocación y la
composición de las oficiales con representantes de los trabajadores y
de los patronos. La primera de dichas tendencias se propone evitar la
explotación de los trabajadores y la segunda quiere inspirar confianza
a los patronos.
44.3. Habitación de los trabajadores:
El problema de la habitación adecuada y a bajo costo para los
trabajadores y otros sectores de la población, es una cuestión vital y
esencial del Estado. La Constitución de la República, así lo reconoce
(Art. 105), pero el Estado ha hecho muy poco al respecto, es más la
tendencia que acusa es lamentable. El Código de Trabajo, regula tan
sólo este derecho como una obligación patronal, cuando se trata de
trabajadores campesinos que tengan vivienda en terrenos de la
empresa (Art. 61 literales l. y m. y 145 del Código de Trabajo.)
44.4. Higiene y Seguridad en el Trabajo:
En este campo del derecho laboral, sus normas e interpretación,
deben de atender a los mejores postulados de la medicina del trabajo
y a la ingeniería industrial. Para ello es además indispensable que los
patronos estén obligados a observar, de acuerdo con la naturaleza de
sus negocios, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las
instalaciones de su establecimiento y a adoptar las medidas
adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las máquinas,
instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal
manera éste, que resulte de mayor garantía para la salud y la vida de
los trabajadores y del producto de la concepción, cuando se trate de
mujeres embarazadas, etc.
En nuestra legislación, son los artículos del 197 al 205 del Código de
Trabajo, los que se encargan de regular lo relativo a la Higiene y
Seguridad en el Trabajo, donde se determina la obligación del patrono
de proteger eficazmente la vida, la salud y la moralidad de los
trabajadores. Corresponde al IGSS reglamentar las medidas que se
deben adoptar, lo cual de alguna manera está contenido en el Acuerdo
Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el
Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en General, que a
la vez es un instrumento de previsión social. En dicho apartado se
trata de proteger a los trabajadores a domicilio y los familiares, hay
prohibiciones a los patronos, se habla de lugares o industria insalubres
y las labores en instalaciones o industrias peligrosas; el derecho de los
trabajadores agrícolas a habitaciones que reúnan las condiciones
higiénicas que fijen los reglamentos de salubridad. (205 C. de
Trabajo).
"Consideraciones complementarias: una política eficiente en los
campos de la higiene y seguridad del trabajo, es una de las bases de
la seguridad social, pues el problema de esta nueva rama jurídica no
es únicamente la reparación de los daños ya causados, sino, además
y previamente, procurar evitarlos, porque la buena salud y la
conservación de las energías materiales y espirituales de los hombres,
son esenciales para el presente y el futuro de la Nación. Y por otra
parte. Resulta más barato procurar la salud y la conservación de la
vida de las poblaciones que indemnizar a las víctimas de la
insalubridad y del descuido o abandono en la instalación de las
máquinas."
44.5. El Riesgo Profesional al adquirir enfermedades profesionales:
Si la batalla por la conquista de la libertad sindical, por el derecho a la
contratación colectiva y por el ejercicio de la huelga como el camino
para imponer un estatuto laboral a la empresa, es la hazaña social
más fuerte del siglo pasado, las gestiones y los esfuerzos de los
juristas de Bélgica y de Francia para que la jurisprudencia, en una
nueva interpretación de los principios romanistas del derecho civil,
diera satisfacción a la revolución ética que se había operado en la
conciencia de los abogados y de los médicos, que no podían ni
querían continuar indiferentes ante el hecho inhumano de la miseria a
la que eran arrojadas las víctimas de los accidentes del trabajo,
representando uno de los más extraordinarios malabarismos del
pensamiento jurídico de todos los tiempo para poner el derecho al
servicio de la vida, porque ésta es de verdad la idea de los riesgos del
trabajo. Los tratadistas y los escritores no hablaron de seguridad
social, término sobre el que se había tenido un velo, pero la idea
nueva tendía a imponer a la comunidad y a la economía la satisfacción
de la necesidad del hombre que había entregado su energía de trabajo
y su vida al crecimiento de una empresa y a través de ella al progreso
del sistema capitalista dentro del cual vivía y moría.
Diez años duraron los debates en el Parlamento francés... (1888 1898)
La nueva ley aún impregnada de individualismo y por lo tanto
conservadora fue un avance en favor de los trabajadores: "Los
accidentes ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo a los obreros
y empleados ocupados en las industrias... dan derecho, en beneficio
de la víctima o de sus representantes a una indemnización a cargo del
empresario..." La explicación de los juristas fue sencilla: el
aparecimiento de las industrias con la utilización de las máquinas
hicieron que aumentaran los accidentes de trabajo; quien crea el
riesgo es el empresario, no con intención sino por la peligrosidad de
los instrumentos, métodos y fuerza motriz de las industrias en la
producción; por ello mismo debe responder por el daño producido. Los
impulsores de la teoría del riesgo profesional evitaron confundir este
riesgo con el principio de la responsabilidad objetiva por el hecho de
las cosas (propio del derecho civil) porque la culpa del trabajador lo
habría hecho inaplicable: la responsabilidad derivaría de la creación de
un riesgo específico por su peligrosidad.
En nuestro medio el artículo 44 del Acuerdo Número 97 de la Junta
Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección
Relativa a Accidentes en General, prescribe que "los beneficiarios en
materia de accidentes se orientan preferencialmente hacia el
desarrollo de las labores de prevención y protección contra el
acaecimiento de dichos riesgos y, en general, a propugnar, por la
implantación y mantenimiento de las mejores condiciones de higiene y
seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los trabajadores afiliados...".
También el artículo 82 del Código de Trabajo, nos habla de
indemnización en casos de despido por enfermedad, o invalidez
permanente o vejez, lo cual también está regulado por el IGSS.
44.6. Los Infortunios del Trabajo o Accidentes de Trabajo:

En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la
disminución o pérdida de la capacidad física o mental para el trabajo
ha sido superada con la idea de que lo indemnizable en los infortunios
del trabajo es la disminución o pérdida de la capacidad de ganancia,
quiere decir, de la aptitud, presente y futura, de ganar un ingreso
suficiente para conducir una existencia decorosa. Aquí, el criterio para
la determinación de las indemnizaciones, englobado en el término
incapacidad para el trabajo, debe considerar la aptitud sobreviviente
para obtener un ingreso equivalente al que percibía el trabajador antes
de la lesión y procurar su elevación posterior.
La definición clásica, que pertenece a los maestros franceses,
considera que, para la teoría de los riesgos de trabajo, la incapacidad
es la disminución o pérdida de la aptitud para el trabajo. La definición
parecía suficiente, pero la medicina del trabajo reclamó sus derechos
e hizo notar que era incompleta, por lo cual, después de algunos
debates, propuso la fórmula siguiente: la incapacidad es la
disminución o pérdida de la aptitud para el trabajo, como consecuencia
de una alteración anatómica o funcional del cuerpo humano. De este
nuevo planteamiento se dedujo que el concepto que analizamos se
componía de dos elementos: una alteración anatómica o funcional y
una disminución o la pérdida de la aptitud para el trabajo.
"Creemos que el fundamento resarcitorio no estriba en materia de
accidentes del trabajo en la sola incapacidad física, en la disminución
de las facultades funcionales u orgánicas de la víctima, sino más bien
en la reducción de la capacidad productiva del obrero. Es cierto que en
la mayoría de los accidentes de trabajo, la incapacidad se manifiesta
en lesiones que disminuyen las facultades laborativas del obrero, pero
lo que interesa para la indemnización tarifada es que ellas se traducen
en una disminución de carácter económico en la productividad de la
víctima, reflejada en el salario que pueda percibir después del
accidente. La ley de accidentes ofrece al obrero o a sus beneficiarios
una protección de carácter económico para el caso de imposibilidad de
ganarse la vida o de disminución de sus ganancias como
consecuencia de un infortunio del trabajo. Se prescinde del verdadero
daño material sufrido, para reconocer a toda víctima del trabajo una
indemnización tarifada que guarda relación con la disminución de su
salario. En otros términos, la ley sólo toma en cuenta para la
reparación, la reducción económica que sufre la víctima en su salario
como consecuencia del accidente."
En nuestra legislación de trabajo y previsión social, es el ya
mencionado Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que
contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en
General, que en sus artículos del 61 al 77 que contempla la protección
relativa a los accidentes y las incapacidades temporal y prolongada, y
los "beneficios" que otorga el Instituto.
44.7. La Seguridad Social:
"Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de
la seguridad social nació a mediados de nuestro siglo en las acciones
del Presidente Roosevelt y en un ensayo en verdad extraordinario del
economista inglés William Beveridge. La afirmación es correcta en
cuanto significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes
que demuestran la preocupación de muchos de los hombres de
pensamiento social de los años de la Revolución francesa y de las
guerras de independencia de nuestros pueblos...
La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia en los
seguros sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobró
todos sus perfiles y se presentó como la idea que quiere asegurar,
esto es, hacer real, una vida decorosa para los hombres...
Las transformaciones sociales, económicas y políticas que se
precipitaron en la segunda década de nuestro siglo, produjeron un
debilitamiento del individualismo y del liberalismo económico y político,
la aparición de la idea de una auténtica y cada vez más firme
solidaridad social y el inicio de un intervencionismo de estado en
beneficio de toda población. A partir de 1929, la economía
norteamericana sufrió una grave crisis que conmovió a la opinión
pública y obligó al Presidente Roosevelt a auspiciar la política del New
deal y a enviar al Congreso federal un proyecto de ley sobre la
seguridad social (Social security act), que se aprobó en 1935. Ahí
renació la fórmula de Bolívar y se anunció la doctrina del Welfare
state, cuyo principio básico fue la lucha contra la miseria y la
consecuente promoción del bienestar. En su mensaje al pueblo
norteamericano, ofreció el presidente «promover los medios
adecuados para combatir las perturbaciones de la vida humana,
especialmente el desempleo y la vejez, a fin de afirmar la seguridad
social».
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los
años de la segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt
suscribieron el 12 de agosto de 1941 la Carta del Atlántico, cuyos
puntos quinto y sexto son un programa magnífico de seguridad social:
La colaboración más completa entre todas las naciones en el campo
económico a fin de asegurar a todos las condiciones de trabajo
mejores, una situación económica más favorable y la seguridad social.
El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los
medios de vivir con seguridad en el interior de sus fronteras y que
aporte a los habitantes de todos los países la seguridad de que podrán
terminar sus días sin temor y sin necesidad...
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en
1944, declaró que:
"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la
sociedad con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una
organización apropiada, una protección suficiente contra ciertos
riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos
riesgos entraña gastos imprevistos, a los que el individuo que dispone
de recursos módicos no puede hacer frente por sí solo, ni por sus
propios medios, ni recurriendo a sus economías, ni siéndole tampoco
posible recurrir a la asistencia de carácter privado de sus allegados.
Frente a las desigualdades de los individuos de una colectividad, la
Seguridad Social se esfuerza por mejorar el nivel de vida de los
situados en inferioridad en sus condiciones económicas, por desterrar
la miseria, la indigencia y la penuria; por ofrecer alentadoras
perspectivas a todos los sectores laboriosos de la sociedad.
Por la inseguridad económica que existe en la clase trabajadora, cuya
subsistencia depende de su trabajo y de la circunstancia fortuita de no
ser víctima de infortunios que la reduzcan a invalidez, es aquélla la
más necesitada de los sistemas de seguridad que alejen, en la medida
lograble, las perspectivas sombrías de la incapacidad, de la
enfermedad y de la necesidad.
Pero, según los sustentadores de proyecciones más vigorosas en
cuanto a la Seguridad Social, ésta trasciende de la clase trabajadora.
Por ejemplo, en opinión de Bramuglia, «la Seguridad Social es de una
significación más amplia: comprende la organización política, jurídica,
económica y social del Estado consubstancial a la existencia del ser
humano. Y en tal sentido, la Previsión Social, integrada por la
asistencia y el seguro sociales, será solamente una parte de la
Seguridad Social».
En nuestro medio, la Constitución Política de la República, prescribe
en su artículo 100, que "el Estado reconoce y garantiza el derecho a la
seguridad social para beneficio de los habitantes de la Nación. Su
régimen se instituye como función pública, en forma nacional, unitaria
y obligatoria. El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos
por el régimen, con la única excepción de lo preceptuado por el
artículo 88 de la Constitución (excepción a las universidades de pagar
contribuciones), tienen la obligación de contribuir a financiar dicho
régimen y derecho a participar en su dirección, procurando su
mejoramiento progresivo. La aplicación del régimen de seguridad
social corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que
es una entidad autónoma con personalidad jurídica, patrimonio y
funciones propias; goza de exoneración total de impuestos,
contribuciones y arbitrios, establecidos o por establecerse. El Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con las
instituciones de la salud en forma coordinada...".
La realización de los fines de la seguridad social en Guatemala, como
ya fue apuntado, está encomendada básicamente al IGSS, cuya Ley
Orgánica está contenida en el Decreto 295 del Congreso de la
República, del 30 de Octubre de 1946 (reformado y deformado en
cuanto a su autonomía por los gobiernos posteriores al de la
Revolución); y la cual establece que el régimen de Seguridad Social
comprende protección y beneficios en caso de que ocurran los
siguientes riesgos de carácter social: a) Accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales; b) Maternidad; c) Enfermedades
generales; e) Invalidez; e) Orfandad; f) Viudedad; g) Vejez; h) Muerte;
e, i) Los demás que los reglamentos determinen. (Artículo 28) Para tal
efecto el IGGS a través de su Junta Directiva ha dictado más de 37
ACUERDOS de Junta y de Gerencia.

Laboral Fase Publica

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Laboral Fase Publica

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

ABOGADA DE GUATEMALA

GUIA USAC FASE PÚBLICA DERECHO LABORAL

Qué es el Derecho de Trabajo: Art. 1 C. T. Es una rama del derecho

PRINCIPIO DE TUTELARIDAD: Puesto que trata de compensar la

PRINCIPIO DE GARANTIAS MINIMAS: Desarrollo o mejora constante

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: Porque constituyendo un

PRINCIPIO CONCILIATORIO: Al igual que en el artículo 103 de la

PRINCIPIO DE ESTABILIDAD: Este principio se obtuvo a través de

PRINCIPIO DE REALISMO Y OBJETIVIDAD: Este principio está

PRINCIPIO HONDAMENTE DEMOCRATICO: Estimamos que por

1.9 PRINCIPIO DE EQUIDAD: Este principio se persigue que el

2.- NATURALEZA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

2.2. CONCEPCIÓN PUBLICISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

2.3. TESIS DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

2.4. EL DERECHO DEL TRABAJO COMO UN DERECHO SOCIAL

FUENTES FORMALES: Son las producidas por el proceso formal de

FUENTES HISTORICAS: Estas se refieren a los documentos,

3.3. LA JERARQUIZACION DE APLICACIÓN SUPLETORIA DE LAS

4.2. La regla de interpretación del INDUBIO PRO OPERARIO (Arto.

A LA LIBRE ELECCION DEL TRABAJO *ART. 47 C.P. VIOLA EL

CONDICIONES ECONÓMICAS SATISFACTORIAS

EXCEPCIONES A QUE TODO TRABAJO DEBE SER REMUNERADO

PAGAR EN MONEDA DE CURSO LEGAL

PAGO DE LOS PRODUCTOS NO MAYOR DEL COSTO

INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO

INEMBARGABILIDAD DE LOS IMPLEMENTOS DE TRABAJO

EMBARGO POR ALIMENTOS

JORNADA ORDINARIA DIURNA

JORNADA ORDINARIA NOCTURNA

JORNADA ORDINARIA MIXTA

DÍA DE DESCANSO SEMANAL

102.h, 10-agricola, 15-no agrícola

NO COMPENSABILIDAD DE LAS VACACIONES

EXCEPCION A LA NO COMPENSABILIDAD DE LAS VACACIONES

NO DISCRIMINACION POR ESTADO CIVIL

102.k por todo el embarazo

DESCANSO PRE Y POST NATAL

AMPLIACION DEL PERIODO DE LACTANCIA

102.k por prescripción médica todo el tiempo necesario

TRABAJADORES DE LA TERCERA EDAD

CIEGOS, MINUSVALIDOS Y PERSONAS CON DEFICIENCIAS

PREFERENCIA A LOS GUATEMALTECOS

INDEMNIZACION POR TIEMPO DE SERVICIO

ARMONIA Y DESARROLLO DE LA EMPRESA

INAMOBILIDAD POR FORMACION DE SINDICATO

DIRIGENTES DE SINDICATO SOLO PUEDEN SER

DERECHO A PAGO DE DAÑOS Y PERJUICIOS

5.2. LA TUTELARIDAD DE LAS LEYES DE TRABAJO

5.4. LA REGULACION CONSTITUCIONAL EN RELACION A LOS

ANÁLISIS DEL MARCO LEGAL

ANÁLISIS DEL SISTEMA DE SERVICIO CIVIL GUATEMALTECO

Ministerios: dentro de cada ministerio se encuentran las unidades de

Convenio número 90 de la Organización Internacional de Trabajo:

Convenio número 95 de la Organización Internacional del Trabajo

Convenio número 99 de la Organización Internacional del Trabajo

Convenio número 100 de la Organización Internacional del Trabajo

Convenio número 101 de la Organización Internacional del Trabajo

La naturaleza jurídica de este contrato está determinada por la

8.2. Elementos propios o característicos del Contrato Individual de

Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El

8.4. La relación de trabajo

8.5. La capacidad para contratar

TRABAJO DE MENORES DE 14 AÑOS: Art. 148 “e”, 150, 32 CT

9. DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE DERIVAN DEL CONTRATO