Derecho

ANALIZAR LA CONSTITUCION.

El primer párrafo del artículo 14 bis reconoce los derechos de los trabajadores,
condiciones dignas de trabajo, jornada limitada, descanso y vacaciones pagadas, 
protección contra el despido.

En el segundo párrafo se trata del derecho colectivo del trabajo:

 La inclusión del derecho de huelga, el derecho de huelga es garantizado a los

gremios.
 La referencia a la conciliación y al arbitraje. Y también  sobre las garantías de
estabilidad para los representantes gremiales.

En el último párrafo se refiere a que el estado otorgará los beneficios de la seguridad

social, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, jubilaciones, y pensiones
móviles, La compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

Doctrinas Políticas y el Derecho Laboral

Liberalismo:

Fue surgido a consecuencia del triunfo de la Revolución Francesa.

La libertad del trabajo garantizado por la autonomía de la voluntad  de los contratantes

en la celebración  del contrato de trabajo.

Los trabajadores se vieron sometidos a condiciones inhumanas de trabajo a causa del

abastecimiento estatal.

Intervenía en las relaciones de patrones y obreros.

El liberalismo económico asimiló el trabajo humano a una mercancía.

Socialismo:

Postula para la solución de los problemas sociales, la abolición de la propiedad

privada, la socialización de los medios de producción capitalista y el trabajo obligatorio
para todos.

Comunismo: 

Se entiende por la doctrina social y política  basada en la comunidad de bienes.

La propiedad privada y la instauración de la dictadura del proletariado.

Desestimó el ejercicio de la democracia.

Anarquismo:

Coincide con el comunismo en la idea de la supresión de la propiedad privada.

Corporativismo:

Permite  a los trabajadores por medio de sus organizaciones sindicales una amplia
participación en la política económica  y social.

Daba lugar a las corporaciones cuya consejo nacional era como el estado mayor de la
economía italiana.

Neo Liberalismo:

En el ámbito de las relaciones laborales sostiene que el secreto del crecimiento de la

clase obrera en Estados Unidos obedece a la vigencia del mercado libre.

Neo Corporativismo:

Es la negociación y participación entre el Estado y las organizaciones obreras y

empresarias.

Propugna la participación de los actores sociales y para la elaboración de las políticas

de Estado.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

Irrenunciabilidad: alude a los derechos

la irrenunciabilidad es la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse

voluntariamente de uno o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su
beneficio.

2) Irrenunciabilidad es en los artículos 7,13,15,58 y260 de la LCT.

3) Transacción: Es un contrato por el cual las partes, para evitar un litigio, o ponerle
fin, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones dudosas o litigiosas.

Conciliación: Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y

homologado por autoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual de
finalización del proceso. Si bien desde el punto de vista del derecho procesal civil es
un modo anormal de finalización del proceso, en el procedimiento laboral es un
instituto de suma transcendencia, ya que es un acto conjunto de partes y órgano
judicial o administrativo.

Renuncia al empleo: Se refiere a la extinción del contrato de trabajo por renuncia

del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá
formalizarse mediante telegráfico coaccionado, cursado personalmente por el
trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa de trabajo.
Prescripción: Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo.
La prescripción opera desde la muerte del trabajador, desde que las prestaciones en
especie y servicios debieron ser otorgadas, desde la fecha de consolidación del daño
por incapacidad permanente y a los dos años del cese de la relación laboral.

EL TRABAJO Y EL DERECHO LABORAL.

Concepto
Concepto primario del trabajo humano: es la actividad creadora y
productiva del hombre desarrollada a través de su esfuerzo físico e intelectual,
y tiene por fin transformar la realidad.

CONTRATO DE TRABAJO

la diferencia que existe entre el contrato de trabajo y la relación de trabajo.-

  Contrato de trabajo:

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma y denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos
con fuerza de tales y los usos y costumbres.

* Relación de trabajo
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras
o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.

Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relación de trabajo es la prestación efectiva de

las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios.

Puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo, circunstancia que sucede
cuando el trabajador estipula en un contrato que comenzara a prestar tareas para el
empleador en fecha futura. No puede existir relación de trabajo sin contrato de trabajo.

OTROS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Concepto:

Principio de Justicia Social: Dar que cada uno lo que le corresponde a fin de lograr el
bien común. 

Ejemplo:

Es cuando yo le pago una retribución justa al trabajador por la actividad que realizó. El
artículo que lo protege es el 11 de la ley de contrato de trabajo.

Concepto:

Principio de Buena Fe: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

Ejemplo:

Me presento a mi primer día de trabajo en el horario que me habían fijado en la

entrevista previa. El artículo que me ampara es el 63 de la Ley de contrato de tabajo.

Concepto

Principio de prohibición de discriminación: Comprenden la obligación del empleador de

no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza,  idea política, edad,
aspecto físico y a la discapacidad.

Ejemplo:

Quiero comenzar a trabajar en una empresa y me presento a una entrevista en la cual

no me aceptan por ser mujer y por mi idea política. El artículo que avala este principio
es el 17 de la ley de contrato de trabajo.

PRINCIPIO PROTECTORIO

Lo hace preservando al que está en condiciones de inferioridad, osea el que se

desempeña en relación de dependencia para garantizar su dignidad como persona.
Tanto el contrato de trabajo como la relación laboral se rigen por la Ley de Contrato de
Trabajo, leyes y estatutos profesionales, convenciones colectivas y laudos, acuerdos
de partes, usos y costumbres.

Por sobre ello se encuentra la Constitución Nacional con los tratados internacionales
de derechos humanos. El artículo 14 bis de la Constitucional se dirige a los
legisladores preceptuando que “el trabajo en sus diversas formas gozará de la
protección de las leyes”. También orienta la labor de los jueces que en su tarea de
interpretación y aplicación normativa deben llevar el principio protectorio a la realidad
práctica.

Este principio básico del derecho del trabajo se expresa a través de tres reglas,
cuya existencia no debe estar estancada temporalmente sino acorde a las
transformaciones propias del devenir social.

1 - La primera de ellas se encuentra enunciada por una expresión latina in dubio pro
operario, que significa en caso de duda a favor del trabajador.

En el segundo párrafo del artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo puede leerse: “Si
la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de
aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”.

La regla no se refiere a la valoración de la prueba producida en el expediente judicial

sino a la norma de aplicación. Tampoco resulta correcta su utilización para supuestos
en que no se presentan dudas en la interpretación legal.

2 - La segunda regla se enuncia doctrinariamente como la norma más favorable. En

el primer caso la duda se encontraba originada en la interpretación de una norma, pero
en este supuesto se trata de la existencia de una o más normas aplicables a la
solución de un diferendo jurídico laboral. Esta regla no refiere a una cuestión
interpretativa sino a una aplicación de la norma. Emerge del mismo artículo 9 de la Ley
de Contrato de Trabajo: “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales y
convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o
conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo”.

3 - La tercera regla se enuncia como la condición más beneficiosa. Se trata de un

supuesto en que el empleado posea una situación más favorable que la que surge de
una nueva norma. Las modificaciones de una situación laboral necesitan tender a la
ampliación de derechos o ventajas para el trabajador y no a su restricción o anulación.
El artículo 7 de la Ley de Contrato de Trabajo prescribe: “Las partes en ningún caso
pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en
las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o
que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista
en el artículo 44 de esta ley”. El resultado es la nulidad por ilicitud o prohibición. En
similar sentido el artículo 13 dispone que las cláusulas del contrato de trabajo que
modifiquen condiciones en perjuicio del trabajador serán consideradas nulas. El
trabajador tiene derecho a mantener la situación previa que posea a pesar de la
precepto de la nueva normativa que lo perjudica. Prevalece la situación beneficiosa
sobre la reciente norma desfavorable, pues no se admite el empeoramiento de las
condiciones en la labor del trabajador.

La modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos….

Concepto Legal
Concepto legal del trabajo: es la actividad lícita basada en la actividad
productiva y creadora del hombre, la que se realiza a cambio de una
remuneración (art. 4, LCT).

Diferentes tipos de Trabajo:

a) el trabajo personal o autónomo: es el realizado por cuenta propia, y se

lo suele llamar, también, trabajo autónomo. El ejemplo es el trabajo de los
profesionales
independientes, como el de un médico o un abogado.
b) el trabajo benévolo: es el que se realiza en forma desinteresada y sin
perseguir un beneficio personal sino, procurando el bien o una ventaja para un
tercero. El ejemplo es un acto o una actividad ligada a la caridad o sea sin fines
de lucro o ad honorem, como el voluntariado o las colaboraciones en las obras
de beneficencia.
c) el trabajo forzoso: es el que realizaban los esclavos o los siervos en la
antigüedad, o, en la actualidad, el que ejecutan los condenados por ciertos delitos,
con el adicional de trabajos obligatorios.

d) el trabajo dirigido o dependiente: es aquel que se realiza por cuenta y

riesgo de un empleador de quien a la vez se recibe retribución o salario.

Principios del Derecho

Principios:

Por principios del derecho se entienden las ideas fundamentales e informadoras de la

organización jurídica de la nación en donde se aplique, es decir, los que dan sentido a
las normas jurídicas legales o consuetudinarias existentes en la comunidad, los
enunciados generales a los que se subordina un conjunto de soluciones particulares.
Pueden referirse simplemente al sistema jurídico de cada estado (teoría del derecho
positivo) o conectarse con el derecho natural (teoría de derecho natural) en cuyo caso
trascenderían del derecho positivo.

Principios Propios del Derecho Laboral.

Son específicos, regulan y mantienen una jerarquización de tratamientos entre las

personas a las cuales regula.

Se entiende que en el ámbito laboral el trabajador esta en un plano de desigualdad

con su empleador.

SUJETOS DE LA RELACIÓN

TRABAJADOR: Se encuentra en el art 25 de la LCT. Se considera "Trabajador" a los

fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las
condiciones previstas en los art 21 y 22 de esta ley (contrato de trabajo, relación de
trabajo), cualesquiera sean las modalidades de la prestación.

AUXILIARES: Esta en el art 28 de la LCT. Si el trabajador estuviese autorizado a

servirse de auxiliares, estos serán considerados como en relación directa con el
empleador de aquel, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes
legales o convencionales aplicables.

SOCIO-EMPLEADO: Se encuentra en el art 27 de la LCT. Las personas que,

integrando una sociedad, presten a esta toda su actividad o parte principal de la
misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que
se le impartan o pudieran impartir se las para el cumplimiento de tal actividad, serán
consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la
aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y
protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia.

EMPLEADOR: Esta en el art 26 de la LCT. Se considera empleador a la persona física

o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los
servicios de un trabajador. 

EMPRESA.EMPRESARIO: Se encuentra en el art 5 de la LCT. A los fines de esta ley

se entiende como "empresa" a la organización de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección el logro de fines económicos o beneficios.

Los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por si o por medio
de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores,
cualquiera sea la participación que las leyes asignen a estos en la gestión y dirección
de la empresa.

EMPRESA RELACIONADAS, CONTROLADAS Y CONTROLANTES: Se encuentra en

el art 31 de la LCT. Siempre que una o más empresa, aunque tuviesen cada una de
ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración
de otros, o de tal modo relacionadas que constituyen un conjunto económico de
carácter permanente, serán a fines de las obligaciones contraídas por cada una de
ellas con sus trabajadores y con los organismos se seguridad social solidariamente
responsable, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o condición temeraria.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Derechos y obligaciones entre ambos

El art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) dispone que las partes estarán
obligadas a obrar de buena fe ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y un buen trabajador, tanto al celebrar como en su ejecución o extinción del
contrato o relación de trabajo.

La esencia del contrato de trabajo la constituyen dos obligaciones que tienen

cada una de las partes:

            1- El trabajador debe trabajar, es decir, prestar el trabajo prometido.

            2- El empleador debe pagar la remuneración como contraprestación del trabajo

realizado y también. tiene la obligación de otorgar ocupación efectiva al trabajador.
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Apercibimiento: Se debe efectuar por escrito, por razones de prueba, ya que el

antecedente consta en el legajo del trabajador. En la práctica se plasma en una nota
que se le hace firmar al dependiente para que tome conocimiento, pudiendo también
ser notificado por telegrama o carta de documento.

Suspencion: en el caso de sanciones disciplinarias el trabajador tendrá derecho a

percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviese suspendido.

Despido: Toda suspensión dispuesta por el empleador que excedan los plazos fijados
o en su conjunto y cualesquiera fuese la causa que la motivarse, de 90 días en un año,
a partir de la primera suspensión y no aceptado por el trabajador, dará derecho a este
a considerarse despedido. 

Correctiva: son aquellos que tienen por finalidad revertir los efectos que la conducta
infractora hubiera ocasionado o evitar que esta se produzca nuevamente en el futuro.

Punitiva: Al proveedor que no cumpla sus obligaciones Legales o contractuales con el

consumidor, a instancia del damnificado, el juez podrá aplicar una multa civil a favor
del consumidor, la que se graduará en función de la gravedad del hecho y demás
circunstancias del caso independiente de otras indemnizaciones que corresponda.
Ejemplar: es cualquier daño otorgado como sanción o castigo pero no con fines
compensatorios.

Contemporaneidad: significa que la sanción debe aplicarse inmediatamente. Por

ejemplo mi empleado me roba algo, lo despido por robo. Si no lo despido en el
momento estoy concistiendo exesionar.

Proporcionalidad:  esto significa que la sanción propuesta por el empleador debe ser
proporcional, debe ser razonable por la falta cometida por el empleado.

Gradualidad: las sanciones se tienen que ir haciendo más rígida a medidas que se va
cometiendo las faltas.

Non Bis In Idem: significa que a una misma falta no se le puede aplicar dos
sanciones.

Razonabilidad: el empleador y el trabajador pueden hacer valer sus derechos

siempre y cuando no incumplan con los derechos que tiene cada uno.

Derecho de Defensa: El empleador una vez que decida que se cometió una falta, le
comunica por escrito con todos los fundamentos y los hechos detallado cual es el
delito que se le está atribuyendo para que así el empleador se de cuenta de que lo
acusa y se pueda defender.

El trabajador tiene un plazo de treinta días corridos de notificado la medida para

impugnar su procedimiento, el tipo o su extensión para que se le suprima, sustituya
por otra o límite según los casos.

Caducidad: si el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce sus derechos,

se extingue y pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente, es
decir se pierde el derecho por el transcurso legal.

 DEBERES DE LAS PARTES

DEBERES DEL EMPLEADOR

Concepto de deberes del empleador: se denominan así al conjunto de obligaciones a
cargo del empleador, nacidas de la ley, los convenios colectivos o el contrato
individual, comenzando por su deber primero que
es el de abonar los salarios en forma íntegra y oportuna.

1. Deber de pago de la remuneración

Concepto del deber de pago de la remuneración: es la obligación nacida de la ley que
impone al empleador el deber de cancelar la retribución del trabajador en forma
íntegra y oportuna, conforme a las exigencias
de la legislación de fondo y los convenios colectivos de trabajo.

2. Deber de cumplir con los organismos sindicales y de la seguridad

social. Certificado de trabajo
Concepto del deber de cumplimiento de las cargas sindicales y de la seguridad social:
son el conjunto de obligaciones nacidas de la ley, de los estatutos especiales y de los
convenios colectivos. Estos deberes comprenden tanto a los aportes y contribuciones
que deban depositarse cuando
el empleador obra como agente de retención, que cuando es deudor directo.
A la vez, el empleador deberá suministrar constancia documentada del cumplimiento
de las obligaciones cuando las circunstancias lo requieran, o en su caso, deberá
suministrar el certificado de trabajo al finalizar el
contrato de trabajo (art. 80, LCT).

3. Deber de prevención o seguridad

Concepto de deber de prevención: se denomina deber de prevención y seguridad o
deber de higiene y seguridad y medicina en el trabajo, al conjunto de recursos técnicos
y organizativos, que tienen por objeto anticiparse
a la ocurrencia de eventos dañosos, protegiendo preventivamente la salud del
trabajador dentro del ámbito laboral.

4. Deber de protección, alimentación y vivienda

Concepto del deber de protección, alimentación y vivienda: se denomina así a la
obligación del empleador de brindar cobertura de seguridad cuando el trabajador se
aloje dentro del establecimiento, del mismo modo que le debe suministrar vivienda
digna y alimentación adecuada, cuando estas obligaciones son asumidas por la
empresa.

5. Deber de ocupación
Concepto de deber de ocupación: es el deber por el cual el empleador, una vez
celebrado el contrato de trabajo,  debe brindarle al empleado trabajo en función a la
categoría de las tareas encomendadas, salvo que se
produzcan las situaciones de excepción previstas por la legislación.

6. Deber de diligencia e iniciativa

Concepto del deber de diligencia e iniciativa del empleador: consiste en el conjunto de
medidas que debe adoptar el empleador para que el trabajador pueda disfrutar del
goce íntegro de los beneficios y prestaciones
originadas en el contrato de trabajo, con prescindencia de si el trabajador cumple
adecuadamente con su trabajo o no (art. 79, LCT).

7. Deber de no discriminación e igualdad de trato

Concepto de deber de no discriminación e igualdad de trato: consiste en el trato
igualitario que debe brindar el empleador a sus trabajadores en identidad de
circunstancias y situaciones, evitando todo mecanismo,
acción o maniobra que di scr imine arbitrariamente a los dependentes, por causa de
sexo, religión, raza, estado civil, etcétera.

8. Deber de respeto por la libre expresión

Concepto de deber de respeto por la libre expresión: consiste en la  imposibilidad que
tiene el empleador de imponer el conocimiento u obligar a expresar sus ideas políticas,
religiosas o sindicales, en cualquier momento
de la relación laboral.

9. Deber de indemnidad
Concepto de deber de indemnidad del empleador: es una obligación  en función de la
cual el empleador debe resarcir todo daño sufrido  por el trabajador a sus bienes
personales como el deber de reintegrar los  gastos, que se hubieren generado a
propósito del cumplimiento de sus  obligaciones laborales.

10. Deber de formación profesional y capacitación

Concepto del deber de formación profesional y capacitación: se  denomina así a las
obligaciones emergentes de la ley, los convenios colectivos y los contratos
individuales, por los cuales el empleador debe brindarle  al trabajador la información,
formación y entrenamiento adecuados para cumplir con sus tareas, sin perjuicio del
conocimiento que cada trabajador  ya posea en virtud de la práctica o del dominio de
un arte, oficio o profesión.

IUS VARIANDI

1) Ius variandi se encuentra en el artículo 66 de la lct.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma
y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importan un
ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni
causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas veladas por este artículo, al trabajador le
asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.
2 ) los requisitos son razonabilidad, inalterabilidad, y la indemnidad del trabajador.
Razonabilidad: debe ser razonable, funcional, responder a una necesidad lógica de
explotación de la empresa que esté vinculada a la producción de bienes y servicios.
Inalterabilidad: el empleador sólo puede introducir modificaciones accidentales en la
relación individual de trabajo.
La indemnidad del trabajador: significa que no puede sufrir ningún menoscabo O daño,
ni material, ni moral pues la situación concreta de Cada trabajador es el límite del
ejercicio de ius variandi.

Los elementos esenciales modificables  por Ius variandi son:

1. Distribución del tiempo de trabajo.

2. El lugar de trabajo.

3.El tipo de actividad.

4. Integración de equipos de trabajo.

5. Fijar normas técnicas del trabajo. 

Son modificables porque no hacen a la esencia de la contratación y siempre la

alteración de algunos de estos  elementos responde a razones funcionales y
operativas de la empresa.

Los elementos no modificables por el Ius Variandi son:

1. La remuneración.

2. La jornada de trabajo.

3. El lugar de trabajo.

4. La categoría o calificación profesional.

Estos elementos hacen a la esencia del contrato de trabajo y esta prohibida su

alteración unilateral.
4)El empleador esta facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la
forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importan
un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del
contrato, ni causen perjuicio material, ni moral al trabajador. 

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o

incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los 30 días corridos de
notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o
extensión de la misma, para que se le suprima, sustituya por otra o limite según los
casos. Vencido dicho termino se tendrá por consentida la sanción disciplinaria. 

REMUNERACION

Concepto

El concepto de remuneración se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del

dependiente en favor del empleador. Pueden ser considerados conceptos
remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas
licencias, cuando se trata de periodos en los que el trabajador no presta servicios.

Sin embargo el trabajador percibe, junto con la remuneración otros montos que no son
considerados remuneratorios. Estas sumas son beneficios que tienen relación con su
situación familiar, o sea que se traducen en mejoras de su calidad de vida.

Todo pago que es considerado remuneración esta sujeto a aportes y contribuciones,

se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc. Y es
embargable dentro de los limites legales, lo que no ocurre con los pagos no
remuneratorios.

 
TAMBIÉN PODEMOS CARACTERIZAR A LA REMUNERACIÓN DE ESTA FORMA

                * Patrimonial: ingresa al patrimonio del trabajador.

                * Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneración por

igual tarea.

* Insustituible: la remuneración no puede remplazarse por otras formas de pago.

                * Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero, encontrándose

limitado el pago en especie.

                * Inalterable e intangible: no puede reducirse en términos reales durante el

vinculo laboral y no puede abonarse por debajo del salario mínimo vital y móvil, ni del
mínimo del convenio colectivo.

                * Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la

remuneración percibida.

                * Continua: se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral sin

interrupciones.

                * Alimentaria: constituye el único medio con que cuenta el trabajador

dependiente y su familia para subsistir al servir para solventar sus necesidades
básicas.
                * Inembargabilidad: por su carácter alimentario es inembargable hasta la
suma equivalente a un salario mínimo vital y móvil.

                * Irrenunciable: toda renuncia a la remuneración es nula, salvo en la parte

en la que supere los mínimos establecidos en la ley, en convenios colectivos o en los
estatutos profesionales.

REMUNERACION TIPOS

Por tiempo y por rendimiento: El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento y
en este ultimo caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación,
gratificación o participación en las utilidades e integrarse. con premios en cualquiera
de sus formas o modalidades.   

En dinero y en especie: Es toda aquella retribución que recibe el trabajador del

empleador como parte de su remuneración conformado por alimentación, vivienda o
vestuario.

Los viáticos: son considerados como remuneración, excepto en la parte

efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en
particular disponga los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

Comisiones: Cuando el trabajadores sea remunerado en base a comisión, esta se

liquidara sobre las operaciones concertadas. 

Por Unidad de Obra: En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta

que el importe que perciba  el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al
salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo   de la actividad o en,
su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada. El empleado estará obligado a
garantizar la de acción de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la
percepción de salario en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción
injustificada de trabajo.

Propinas: cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad
de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o
recompensas serán considerados formado parte de la remuneración, revistieran el
carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.

Sueldo Anual complementario o aguinaldo: Es la doceava parte del total de las

remuneraciones, definidas en el art. 103  de esta ley, percibidas por el trabajador en el
respectivo año calendario.

Respuesta del problema:

El aguinaldo cobrara dos veces al año. Cada medio aguinaldo al 50% de la mayor
remuneración mensual percibida por el trabajador de cada uno de los semestres, el
trabajador deberá calcular la mitad del sueldo dividiendo por 6 y multiplicando por la
cantidad de meses trabajados para saber cuánto le va a pagar el S.A.C.

LEY FEDERAL
LEY FEDERAL DEL TRABAJO SOCIAL
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
ARTÍCULO 1° — Objeto. La presente ley tiene por objeto establecer el marco general
para el ejercicio profesional de trabajo social en todo el territorio nacional, sin perjuicio
de la aplicación de las normas locales dictadas por las provincias y la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires.
ARTÍCULO 2° — Alcance. Las disposiciones de esta ley son de orden público y de
aplicación en todo el territorio de la República Argentina.
ARTÍCULO 3° — Objetivos. Son objetivos de esta ley:
1. a) Promover la jerarquización de la profesión de trabajo social por su relevancia
social y su contribución a la vigencia, defensa y reivindicación de los derechos
humanos, la construcción de ciudadanía y la democratización de las relaciones
sociales;
2. b) Establecer un marco normativo de carácter general para la profesión de trabajo
social en Argentina, sin perjuicio de la aplicación de las normas locales que regulan la
matriculación, fiscalización y control del ejercicio profesional;
3. c) Establecer las incumbencias profesionales de los/as trabajadores/as sociales en
todo el territorio nacional;
4. d) Proteger el interés de los ciudadanos, generando las condiciones mínimas
necesarias para la prestación de servicios profesionales con competencia, calidad e
idoneidad;
5. e) Ampliar la obligatoriedad de la matriculación para el ejercicio profesional en
instituciones nacionales, binacionales e internacionales con representación en el país;
6. f) Regular los derechos, obligaciones y prohibiciones en relación al ejercicio
profesional de trabajo social en todo el territorio nacional.
Capítulo II
Ejercicio Profesional
ARTÍCULO 4° — Ejercicio profesional. Se considera ejercicio profesional de trabajo
social la realización de tareas, actos, acciones o prácticas derivadas, relacionadas o
encuadradas en una o varias de las incumbencias profesionales establecidas en esta
ley, incluyendo el desempeño de cargos o funciones derivadas de nombramientos
judiciales, de oficio o a propuesta de partes, entendiéndose como Trabajo Social a la
profesión basada en la práctica y una disciplina académica que promueve el cambio y
el desarrollo social, la cohesión social, y el fortalecimiento y la liberación de las
personas. Los principios de la justicia social, los derechos humanos, la responsabilidad
colectiva y el respeto a la diversidad son fundamentales para el trabajo social.
Respaldada por las teorías del trabajo social, las ciencias sociales, las humanidades y
los conocimientos indígenas, el trabajo social involucra a las personas y estructuras
para hacer frente a desafíos de la vida y aumentar el bienestar.

ARTÍCULO 5° — Uso del título profesional. Se considera uso del título profesional el
empleo de sellos, leyendas, dibujos, insignias, chapas, tarjetas, avisos, carteles,
publicaciones, informes, documentos o manifestaciones de cualquier tipo o especie,
donde se nombre o se mencione, directa o indirectamente, la profesión de trabajo
social.
ARTÍCULO 6° — Denominación del título profesional. Homológase bajo la
denominación de Licenciado/a en Trabajo Social los títulos de Licenciado/a en Trabajo
Social y Licenciado/a en Servicio Social, expedidos por las universidades e institutos
universitarios legalmente reconocidos en el país y que integren el sistema universitario
argentino. Esta norma regirá para los nuevos planes de estudios o las modificaciones
de planes de estudios que se aprueben o reconozcan a partir de la vigencia de esta
ley.
ARTÍCULO 7° — Título habilitante profesional. La profesión de licenciatura en trabajo
social sólo podrá ser ejercida por personas físicas con título de grado habilitante
expedido por universidades e institutos universitarios legalmente reconocidos en el
país y que integren el sistema universitario argentino.
ARTÍCULO 8° — Reconocimiento de derecho. Los títulos que no reúnan las
condiciones establecidas en el artículo 6° y hayan sido expedidos con anterioridad a la
vigencia de esta ley, mantendrán su vigencia y habilitación para el ejercicio de la
profesión de trabajo social.
Capítulo III
Incumbencias profesionales
ARTÍCULO 9° — Incumbencias profesionales. Siempre en defensa, reivindicación y
promoción del ejercicio efectivo de los derechos humanos y sociales, los/as
Licenciados/as en Trabajo Social están habilitados para las siguientes actividades
profesionales dentro de la especificidad profesional que les aporta el título habilitante:
1. Asesoramiento, diseño, ejecución, auditoría y evaluación de:
2. a) Políticas públicas vinculadas con los distintos ámbitos de ejercicio profesional,
tales como hábitat, salud, desarrollo social, discapacidad, educación, trabajo, medio
ambiente, justicia, niñez y adolescencia, economía social, violencias sociales, género,
minorías étnicas, ancianidad y adicciones, entre otros;
3. b) Planes, programas y proyectos sociales;
4. c) Diagnósticos familiares, institucionales, comunitarios, estudios de impacto social y
ambiental;
5. d) Proyectos institucionales y de organizaciones sociales, sean éstas
gubernamentales o no gubernamentales.
6. Integración, coordinación, orientación, capacitacióny/o supervisión de equipos de
trabajo disciplinario, multidisciplinario e interdisciplinario, aportando elementos para la
lectura e identificación de la situación abordada, incorporando los aspectos
socioeconómicos, políticos, ambientales y culturales que influyen en ella, y
proponiendo estrategias de intervención.
7. Elaboración de informes sociales, informes socioeconómicos, sociosanitarios y
socio-ambientales, informes situacionales y/o periciales.
8. Intervención en contextos domiciliarios, institucionales y/o comunitarios.
9. Elaboración de pericias sociales en el ámbito de la Justicia, ya sea como peritos
oficiales, de parte, mandatario y/o consultor técnico.
10. Intervención profesional en instancias o programas de mediación.
11. Intervención profesional como agentes de salud.
12. Dirección y desempeño de funciones de docencia de grado y posgrado, extensión
e investigación en el ámbito de las unidades académicas de formación profesional en
trabajo social y en ciencias sociales.
13. Desempeño de tareas de docencia, capacitación, investigación, supervisión e
integración de equipos técnicos en diferentes niveles del sistema educativo formal y
del campo educativo no formal, en áreas afines a las ciencias sociales.

14. Dirección, integración de equipos y desarrollo de líneas y proyectos de

investigación en el campo social, que contribuyan a:
15. a) La producción de conocimientos en trabajo social y la profundización sobre la
especificidad profesional y la teoría social;
16. b) La producción de conocimientos teórico-metodológicos para aportar a la
intervención profesional en los diferentes campos de acción;
17. c) La producción de conocimiento que posibilite la identificación de factores que
inciden en la generación y reproducción de las problemáticas sociales y posibles
estrategias de modificación o superación.
18. Participación en asesoramiento, diseño e implementación de nuevas legislaciones
de carácter social, integrando foros y consejos de promoción y protección de
derechos.
19. Dirección y administración de instituciones públicas y/o privadas en diferentes
niveles de funcionamiento y decisión de las políticas públicas.
Capítulo IV
Derechos profesionales
ARTÍCULO 10. — Derechos. Son derechos de los/as Licenciados/as en Trabajo Social
los siguientes: a) Ejercer la profesión a nivel individual, grupal, familiar, comunitario e
institucional, en los ámbitos del desarrollo social, salud, educación, justicia, seguridad
social, organizaciones sociales y otros ámbitos que tengan que ver con el pleno
ejercicio de las competencias profesionales establecidas en la presente ley;
1. b) Negarse a realizar actos o colaborar en la ejecución de prácticas violatorias de
los derechos humanos, que contravengan disposiciones de los códigos de ética
profesional o que no se vinculen con las competencias profesionales establecidas en
la presente ley;
2. c) Capacitarse y actualizarse en el campo disciplinario del trabajo social y de las
ciencias sociales cuando ejerzan su profesión en relación de dependencia pública o
privada, independientemente de la naturaleza del vínculo laboral-profesional
incluyéndose aquí la obligatoriedad para la entidad empleadora, de asignar y/o
autorizar hasta catorce (14) días por año destinados a la formación y actualización
profesional, académica, de investigación y de sistematización de las prácticas
profesionales;
3. d) Percibir honorarios, aranceles y salarios acordes con los nomencladores y
aranceles establecidos por los colegios o consejos profesionales o por la Federación
Argentina de Asociaciones Profesionales de Servicio Social;
4. e) Contar con las medidas de prevención y protección que fueren necesarias
cuando el ejercicio de la profesión implique un riesgo para la integridad física de los
profesionales o bien para su salud física o mental, independientemente de la
naturaleza jurídica del vínculo laboral-profesional que se establezca con las
instituciones públicas, privadas o mixtas en cuyo ámbito se lleve a cabo dicho
ejercicio;
5. f) Contar con períodos de recuperación cuando el ejercicio de la profesión se lleve a
cabo en relación a problemáticas o situaciones sociales que impliquen acelerados
procesos de desgaste profesional o afecten la salud física o mental de los
profesionales; estos períodos de recuperación no serán mayores a catorce (14) días
por año y no afectarán las condiciones del vínculo laboral-profesional en lo que hace a
salario, antigüedad, adicionales, honorarios, funciones y tareas desarrolladas por los
profesionales;
6. g) Concurrir a las asambleas, reuniones, congresos y otros eventos que se
organicen a nivel local, nacional o internacional, en representación de las
organizaciones profesionales de trabajo social, con justificación de las inasistencias
laborales en el ámbito público o privado en que incurran por dicho motivo y sin que ello
afecte el cobro de adicionales por presentismo laboral y otros de similar naturaleza;
7. h) Acordar honorarios y aranceles profesionales con obras sociales, servicios de
medicina prepaga, asociaciones mutuales y otras, de manera individual o a través de
los colegios o consejos profesionales o de la Federación Argentina de Asociaciones
Profesionales de Servicio Social.
Capítulo V
Obligaciones profesionales

ARTÍCULO 11. — Obligaciones. Son obligaciones de los/as Licenciados/as en Trabajo

Social las siguientes:
1. a) Matricularse en el colegio o consejo profesional de la jurisdicción donde ejerza la
profesión y mantener al día el pago de la matrícula habilitante respectiva. Esta
obligación rige también para quienes ejerzan la profesión de trabajo social en
organismos públicos nacionales, binacionales o internacionales con representación en
el país;
2. b) Desempeñar la profesión con compromiso, competencia y actualización
profesional, teniendo como principios rectores los derechos humanos, la justicia social,
la ciudadanía y la forma de vida democrática;
3. c) Ejercer la profesión de conformidad con las normas establecidas en los códigos
de ética sancionados por los colegios o consejos profesionales;
4. d) Prestar la colaboración que le sea requerida por las autoridades sanitarias en
caso de epidemias, desastres u otras emergencias;
5. e) Mantener el secreto profesional con sujeción a lo establecido por la
legislaciónvigente en la materia.
Capítulo VI
Disposiciones generales
ARTÍCULO 12. — Planes de estudios. El Ministerio de Educación de la Nación deberá
promover ante los organismos que correspondan la adecuación de las currículas de
todas las universidades estatales y de gestión privada conforme a la presente ley.
ARTÍCULO 13. — Contratación de personas. Los organismos, instituciones públicas
nacionales y las organizaciones e instituciones regidas por el derecho privado deberán
contratar personas físicas para realizar tareas propias de la actividad profesional del
trabajo social, siempre que cumplan con las condiciones para el ejercicio profesional
establecidas en el capítulo II de esta ley, sin perjuicio de la intervención de personas
físicas que posean otros títulos profesionales habilitantes para esa función.
ARTÍCULO 14. — Se invita a las provincias y a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
a adherir a la presente ley.
ARTÍCULO 15. — Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.

TRABAJO DE SECTORES CON PROTECCIONES ESPECIALES.

Los menores, junto con las mujeres, fueron los primeros en ser protegidos por las
leyes laborales por ser los más afectados por los abusos de la Revolución Industrial,
cuando se les abonaban magros salarios y se trabajaban jornadas extenuantes de sol
a sol.
Es por ello que tradicionalmente se prevén capítulos especiales en las leyes para
trabajadores menores y para mujeres, con medios de protección también especiales.

La mujer debe ser protegida especialmente por su rol fundamental en el marco de la

familia, no sólo con respecto a la procreación y al cuidado de sus hijos, sino como
factor de unión e integración familiar. La fragilidad de la mujer frente a la fortaleza del
hombre, y la necesidad de brindarle una cobertura especial en el plano de la
protección preventiva de la salud, la llevaron a recibir amparo aun en situaciones o
circunstancias que el hombre no tiene. Es por ello que  muchos afirman que del
desamparo se pasó a la protección, y de ella se llegó a la sobre-protección.

En definitiva, del mismo modo que los abusos dieron lugar a la protección, y con ello a
que se establecieran siempre normas especiales de amparo, existe desde comienzos
de los '90 una corriente que afirma que la protección especial de la mujer es un factor
de discriminación en su contra en la carrera por igualar al hombre, ya no sólo en sus
derechos, sino fundamentalmente en todos los rolesque hasta hace poco se
consideraban exclusivos del hombre. Uno de los efectos concretos de este proceso de
revisión se dio en nuestra
legislación cuando la Ley de Empleo (ley 24.013) dispuso la derogación del art. 173
(LCT), que prohibía el trabajo nocturno de la mujer con alguna excepción
(espectáculos públicos y tareas realizadas preferentemente por mujeres) y que ahora
está permitido en las mismas condiciones que el hombre, con la sola condición de
contar con más de 18 años de edad.
Otro tanto ocurre con el descanso del mediodía cuando se alternan horas de mañana
y de tarde, que puede ser reducido o eliminado; pero que ahora, salvo para un
refrigerio, nadie utiliza (art. 174, LCT). 
En cambio, se mantiene la prohibición de dar trabajo a domicilio a una mujer que se
desempeña en un local u otra dependencia de la empresa, pues éste era un
mecanismo abusivo que se utilizaba para burlar los límites máximos de la Ley de
Jornada (art. 175, LCT).

PROTECCIÓN ESPECIAL: consiste en una serie de mecanismos creados por la ley

que tiene por objeto amparar a la mujer, durante el embarazo y a propósito de haber
tenido un hijo, frente al empleador.

PROTECCIÓN ESPECIAL

1- Cual es el procedimiento que se debe cumplir en caso de embarazo frente al

empleador.

Tiene que avisarle a su empleador de su embarazo y presentar un certificado

médico que diga que está embarazada.
El certificado médico tiene que tener la fecha probable del parto es importante
que tenga esa fecha porque determina Cuando comienza su licencia de
maternidad.
Si no presenta el certificado médico que diga que estás embarazada, corres el
riesgo de que en caso de que te despidan, no cobre la indemnización especial
por embarazo.

2- Que licencia se le reconoce, y que modificaciones se pueden hacer en esa

licencia.

2) Queda prohibido el trabajo del personal femenino Durante los 45 días anteriores
al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo La interesada podrá
optar por qué se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá
ser inferior a 30 días, el resto del período total de licencias se acumulara al período
de descanso posterior al parto, en caso de nacimiento predeterminado se
acumulara al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese
gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días.

3) en el artículo 177 el tercer párrafo de la ley establece "garantizarse a toda mujer

durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo"
4) el período de excedencia es un tiempo extra, que no cuenta como tiempo de
servicio, que puede tomarse la madre que ha tenido un hijo, luego de haber hecho
uso de la licencia por maternidad; sin goce de sueldo pero conservando el empleo.
Los articulo 183 a 186 de la ley de contrato de trabajo de la argentina se ocupan
del estado de excedencia. Son requisitos para gozar de este derecho.
A) que esté vigente la relación laboral.
B) que tenga una antigüedad en el empleo de por lo menos un año.
C) que la madre continue residiendo en el país.
D) que comuniqué su voluntad de gozar de la excedencia 48 horas antes de que
se venza su licencia por maternidad.
E) que no hubiera formalizado un nuevo contrato laboral con otro empleador.
El período por el cual puede optar es entre tres y seis meses.
Si la mujer no es admitida en el empleo dentro del plazo de excedencia, se
considerará despedida sin causa, salvo que el empleador demuestre que es
imposible la reincorporación de la empleada, en cuyo caso le corresponderá una
indemnización disminuida.
5) los menores desde los 18 años pueden celebrar contrato de trabajo con
conocimientos de sus padres o tutores.
Su jornada laboral permitida es de 6 horas diarias y hasta 36 horas semanales, el
adolescente no podrá realizar horas extras, ni trabajos nocturnos.