SISTEMA DE GESTION

INTEGRADO
ESTÁNDAR DE CAPACITACIÓN
SEGURIDAD Y SALUD
OCUPACIONAL

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1. OBJETIVO
Establecer los lineamientos para llevar a cabo la identificación de necesidades
de capacitación, así como, el diseño, ejecución, seguimiento y control de los
programas de desarrollo de capacidades que en una forma ordenada,
consistente y oportuna permita a todo el personal de M&P INGENIEROS SAC,
empresas subsidiarias y empresas contratistas alcanzar un nivel de
conocimiento, dominio y compromiso en aspectos de SSOMAC y contribuir al
logro de los objetivos del negocio, garantizando en todo momento el
cumplimiento de las políticas internas y de las leyes peruanas.

2. ALCANCE
Aplica a todas las actividades de capacitación que puedan influir en la
consolidación de una cultura de Seguridad, Salud Ocupacional, Medio Ambiente
y Calidad (SSOMAC) en todos los niveles organizacionales de M&P
INGENIEROS SAC, empresas subsidiarias y empresas contratistas.

3. REFERENCIAS
a. Ley N° 29783 y su Reglamento aprobado mediante D.S. N° 005-2012-TR.
b. D.S. N° 024-2016-EM y su modificatoria DS N°023-2017-EM “Reglamento
de Seguridad y Salud Ocupacional en Minería”.
c. D.S. N° 040-2014-EM “Reglamento de Protección y Gestión Ambiental para las
Actividades de Explotación, Beneficio, Labor General, Transporte y
Almacenamiento Minero”.
d. Guía GI LAN: 010.4 MTZ: Matriz de Capacitación y Programa de
Entrenamiento
e. Guía GI LAN: 010.5 IND: Inducción Inicial de SSPA

4. DEFINICIONES
a. Aprendizaje: La incorporación de nuevos conocimientos que habilitan un
mejor desempeño del trabajador.
b. Competencias: Son las habilidades, conocimientos y actitudes vinculados al
desarrollo de una función laboral.
c. Capacitación: Actividad que consiste en transmitir conocimientos teóricos y
prácticos para el desarrollo de aptitudes, conocimientos, habilidades y
destrezas acerca del proceso de trabajo, la prevención de los riesgos, la
seguridad y la salud ocupacional de los trabajadores.
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d. Entrenamiento: Proceso a través del cual se adquieren, actualizan y

desarrollan conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño
de una función o un conjunto de ellas.
e. Autorización: Documento validado por la Línea de Mando de M&P
INGENIEROS SAC y empresas subsidiarias donde se permite formalmente la
ejecución de ciertas actividades al personal que ha recibido previamente
capacitación, ha sido evaluado y ha aprobado de acuerdo al criterio de
evaluación establecido.
f. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación DNC: Es el ejercicio a través
del cual cada líder funcional o gerente de área, identifica las brechas existentes
en término de conocimientos, habilidades y comportamientos de su equipo de
trabajo con miras a alcanzar los objetivos trazados por el negocio.
g. Plan Anual de Capacitación: Es el documento en el cual se detalla el
desarrollo de las actividades a desarrollar durante el año, con el fin de
desarrollar las competencias necesarias para un desempeño adecuado del
personal en los diferentes ámbitos de su función.
h. Capacitación Interna: Es el conjunto de actividades de capacitación
desarrolladas a través de los recursos de la organización (instructor,
ambientes, etc.).
i. Capacitación Externa: Es el conjunto de actividades de capacitación
desarrolladas a través de recursos externos a la organización.
j. Capacitación en Línea: Son las actividades de capacitación desarrolladas a
través de recursos de internet o intranet propios de la empresa o externos a la
misma.
k. Inducción: Capacitación inicial dirigida a otorgar conocimientos e
instrucciones al trabajador para que ejecute su labor en forma segura, eficiente
y correcta.
l. Inducción general: Es la presentación al trabajador, con anterioridad a la
asignación del puesto de trabajo, de la política, beneficios, servicios,
facilidades, reglas, prácticas generales y el ambiente laboral de la empresa.
m. Inducción del trabajo específico: Es la orientación al trabajador respecto de
la información necesaria fin de prepararlo para el trabajo específico.
n. Matriz de capacitación por puesto de trabajo: Relación de cursos que debe
llevar el colaborador de acuerdo a la ocupación que desempeña y área a la
que pertenece.
o. Ratio de Performance: Indicador empleado como parte del ejercicio de
Gestión del Desempeño y que representa el grado de contribución de un
trabajador a los objetivos del área o negocio, en un rango del 1 al 5.
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p. SSOMAC: Seguridad, Salud Ocupacional, Medio Ambiente y Calidad.

q. DP: Descripciones de Puesto.

5. ESPECIFICACIONES DEL ESTÁNDAR

Programa de Inducción
El personal nuevo debe estar inscrito en el área Capacitación por su supervisión
responsable con 24 horas de anterioridad al inicio del programa.
El personal del área de Capacitación realizará la programación de la inducción
en base al personal inscrito.
El personal que participará en el programa de inducción antes de iniciar el
programa debe contar con el REG-VOL-GLO-07-01 Acta de Asistencia, REG-
VOL-GLO-07-02 Inducción General, REG-VOL-GLO-07-03 Inducción Específica

a. Inducción General:
1) A nivel corporativo, se aplicarán 03 modalidades para desarrollar la
Inducción General, en función del lugar de desarrollo del trabajo y el nivel
que ocupa dentro de la organización.
a) Programa de Inducción individual: Dirigido al personal ubicado por
sobre el grado 20 de la escala salarial, el programa contempla entrevistas
individuales con diferentes miembros de la organización, de acuerdo al
área de experiencia del nuevo ingresante, así como, el reforzamiento de
los conceptos básicos de seguridad y salud ocupacional establecidos en
el Anexo N° 04 del D.S. N° 024-2016-EM y su modificatoria DS N°023-
2017-EM y temas ambientales en D.S. N° 040-2014-EM.

b) Programa de Inducción personal Lima: Dirigido al personal de las

diferentes áreas de la organización destacado a las oficinas corporativas
o almacenes en la ciudad de Lima, el programa contempla
presentaciones de las diversas áreas del negocio, así como, el
reforzamiento de los conceptos básicos de seguridad y salud ocupacional
establecidos en el Anexo N° 04 del D.S. N° 024-2016-EM y temas
ambientales en D.S. N° 040-2014-EM.

c) Programa de Inducción personal Unidades: Dirigido al personal de las

diferentes áreas de la organización destacado a las Unidades operativas,
el programa contempla la presentación general de la empresa y tiene
especial atención en reforzar los conceptos de seguridad y salud
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ocupacional establecidos en el Anexo N° 04 del D.S. N° 024-2016-EM y

temas ambientales en D.S. N° 040-2014-EM.

2) La inducción general será brindada por una empresa tercera al personal de

las unidades de producción de M&P INGENIEROS SAC S.A.A. y por
personal de Seguridad y Asuntos Ambientales para la inducción individual
y personal Lima.
3) El Programa de Inducción General y orientación básica impartido al
personal nuevo, transferido, contratistas, proveedores, clientes debe
estar referido al Anexo N° 4 del D.S. N° 024-2016-EM y temas
ambientales en D.S. N° 040-2014-EM. que debe comprender sesiones
de no menores a 8 horas diarias durante 02 días que estarán
registrados en FORM-SSO-01-01 Acta de Asistencia.
4) Al inicio de la inducción general en las unidades todo participante debe
recibir del capacitador el Manual de Inducción.
5) Finalizada la inducción general el capacitador evaluará a los participantes
usando, se considerará como aprobado en la inducción a la calificación
mayor o igual a 16 puntos.
6) Los resultados de las notas obtenidas por los participantes en la inducción
general quedaran registrados por el capacitador en el REG-VOL-GLO-07-
04 Evaluación de inducción.
7) Los participantes desaprobados en la inducción general podrán participar
nuevamente después de 30 días.
8) En el caso de visitas a Unidades operativas, se deberá realizar una
inducción general no menor a una (01) hora, la misma que estará a cargo
del área de Seguridad de la Unidad minera que debe ser registrados en al
FORM-SSO-01-01 Acta de Asistencia.

b. Inducción Específica:
1) El Programa de Inducción del trabajo específico, consistirá en el aprendizaje
teórico-práctico de todos aquellos aspectos que permitan asegurar que el
trabajador está apto para ocupar el puesto que se le asigne. Esta
capacitación está referida al Anexo N° 05 del D.S. N° 024-2016-EM y
temas ambientales en D.S. N° 040-2014-EM. en ningún caso podrá ser
menor de ocho (08) horas diarias durante cuatro (04) días que debe ser
registrados en al FORM-SSO-01-01 Acta de Asistencia. Este programa es
para el personal recién ingresado, personal cambiado a un mismo puesto
en diferente unidad de la organización, personal ascendido o personal
reubicado y debe de incluir como mínimo lo siguiente:
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(a) Política integral de SSOMAC y los temas relacionados con la

administración de SSOMAC.
(b) Respuesta a emergencias (el nuevo personal debe familiarizarse con el
plan de respuesta a emergencias de la instalación y cuál es su rol si una
emergencia ocurre).
(c) Estructura y organización de la empresa, incluyendo la estructura de
Gestión de SSOMAC.
(d) Estándares de Riesgos Críticos de Seguridad y Ambientales.
(e) Procedimientos críticos, procedimientos claves del puesto, riesgos de
las actividades del puesto, permisos de trabajo y los procedimientos
administrativos correspondientes.
(f) Equipos de Seguridad Especial de acuerdo a su función.
(g) Principales controles de prevención ambiental de acuerdo a su
función.
(h) Conocer los medios de coordinación con otros departamentos, roles de
otros departamentos (particularmente Mantenimiento), instrumentos y
SSOMAC.
(i) Entrenamiento en Disciplina Operativa y PETS
(j) Entrenamiento en Auditorías de Comportamiento Seguro y
Competencias corporativas (sólo para supervisores).
2) Finalizada la inducción específica el participante será evaluado por personal
de seguridad dejando evidencia del resultado de su evaluación en el REG-
VOL-GLO-07-05 Evaluación de inducción específica.

c. Indicadores de avance de la implementación de Programas de Inducción:

- Número de Programas de Inducción General abiertos durante el ejercicio a
nivel corporativo.
- Porcentaje del cumplimiento del Programa de Inducción General.
- Porcentaje de personal aprobado en la Inducción General.

La implementación de las Matrices de Capacitación por puestos de trabajo se

realizará de acuerdo al siguiente flujo:
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Gestión Humana Seguridad y Salud Ocupacional Area Usuaria

SDSADFDADFADD
FADFADFADASDAS
Prepara modelo de
DSDSADSADAA
Valida el modelo de
AAA A AA

Inducción Inducción

Valida
Modelo
NO

SI
Aprueba modelo de Establece mecanismos
Inducción control

Confirma fecha de Programa fecha de Comunica fecha de Programa asistencia a Realiza seguimiento a
ingreso de personal inducción Gral. inducción Gral. inducción Gral. personal en Inducción

Registra asistencia de
participantes

Realiza Inducción al
Personal

Evalúa nivel de Comunica resultados Prepara Inducción en

conocimientos de inducción Gral. el puesto de trabajo

Registra asistencia de Realiza Inducción al

participantes Personal
NO
Aprueba
Evalúa nivel de
conocimientos
SI

Registro de resultados
en file personal NO

Registro en sistema Comunica resultados

Aprueba
Personal / SSOMAC de inducción Gral. SI

FIN
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d. Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) y Matrices de

Capacitación
1) M&P INGENIEROS SAC y empresas subsidiarias consideran que el
aprendizaje es un elemento clave para el logro de sus objetivos corporativos.
Por tanto, se compromete a generar las condiciones y oportunidades debidas
para el desarrollo del conocimiento necesario para el óptimo desempeño de
todos sus colaboradores.
2) Las necesidades de capacitación deben estar alineadas con los objetivos del
negocio, en tal sentido, el área de Desarrollo Humano, en conjunto con los
gerentes de cada área realizaran la identificación y priorización de actividades
de formación a través del DNC, que se realizara anualmente de acuerdo a la
metodología propuesta, utilizando una Matriz de Capacitación transversal en
SSOMAC por puesto, donde se definen los requerimientos mínimos de
competencias para operar de manera sana, segura y responsable y el
cumplimiento de los requisitos legales aplicables.
3) La Línea de Mando deberá contar con la Matriz de Capacitación por puesto de
trabajo, con el propósito de asegurar que las actividades del día a día sean
ejecutadas por personal entrenado en los procedimientos requeridos.
4) Cuando se identifique en la Matriz de Puesto de Trabajo la necesidad del
personal de desarrollar sus habilidades y competencias de manera individual,
se promoverán los programas especiales de formación REG-VOL-GLO-07-07
Plan Anual de Capacitación, destinados a atender necesidades particulares
enfocadas en el desarrollo individual y relacionado con las necesidades
estratégicas del negocio.
5) La implementación de las Matrices de Capacitación continua se realizará de
acuerdo al siguiente flujo:
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Gestión Humana Seguridad y Salud Ocupacional Area Usuaria

Asuntos Ambientales

NO
NO
Desarrollar matriz de Valida matriz de Valida Valida matriz de Valida
Modelo SI Modelo
capacitación x puesto capacitación por capacitación por

SI

Aprueba matriz de
capacitación x puesto

Establece mecanismos Actualiza la matriz de Valida necesidades de

de actualización capacitación capacitación x puesto

Consolida matriz de Valida Valida necesidades Actualiza necesidades

1 capacitación x puesto Propuesta Vs. modelo SSOMAC por puesto

FIN NO

e. Indicadores de avance de la implementación de Matrices de Capacitación:

- Porcentaje de la Matriz de Capacitación desarrollada en base a
Descripciones de Puesto.
- Porcentaje del personal cubierto con las Matrices de Capacitación.

f. Diseño, ejecución y seguimiento de las actividades del Plan Anual de

Capacitación
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1) De acuerdo a las necesidades levantadas como parte del DNC, el área de

Desarrollo Humano deberá construir un Plan de Capacitación que detalle la
oferta de eventos planificados para el año en curso, así como, el cronograma
de implementación, público objetivo, metodología, presupuesto, entre otros
detalles propios de la implementación.
2) Dicho Plan será contrastado contra el presupuesto asignado para cada área
del negocio de acuerdo a la metodología y será presentado a la Gerencia
General Adjunta para su aprobación, luego del cual, será comunicado a las
gerencias y posteriormente al resto del personal a través de los medios
disponibles para este fin.
3) Aquellas actividades que, habiendo sido consideradas como parte del
diagnóstico de necesidades, no hayan sido contempladas como parte del Plan
Anual de Capacitación (PAC) aprobado por la empresa, serán tomadas como
punto de partida para la elaboración del PAC del año siguiente.
4) Como parte de la estrategia de capacitación de M&P INGENIEROS SAC y
empresas subsidiarias se desarrollará una Matriz de Capacitación por puesto
de trabajo, la misma que contempla las necesidades formativas de cada
posición tipificada dentro de la organización y aquellas actividades que
contribuyen al mejoramiento continuo de los conocimientos, habilidades y
actitudes relacionados con el puesto de trabajo.
5) Con el fin de realizar una adecuada priorización de las actividades en torno al
Plan de Capacitación, el equipo de Desarrollo Humano conjuntamente con las
áreas corporativas de Seguridad, Asuntos Ambientales y Operaciones
establecerán los criterios de priorización, los mismos que estarán orientados a
minimizar los riesgos de pérdida para el personal.
6) En los casos de personal que se desempeñe en un mismo cargo, éste debe
recibir un reentrenamiento en los procedimientos críticos de su puesto cada
tres años o en menos tiempo si el procedimiento correspondiente lo indica o
las necesidades en el área cambiaron.
7) M&P INGENIEROS SAC y empresas subsidiarias promoverá el intercambio
de conocimiento al interior de la propia organización, para lo cual, organizará
y patrocinará el desarrollo de formadores internos y capacitación interna.
8) Toda participación a capacitaciones SSOMAC brindadas en las unidades sean
internas o externas deberá ser registrada en el FORM-SSO-01-01 Acta de
Asistencia, por el responsable de la capacitación.

g. Indicadores de avance de la implementación de Matrices de Capacitación:

- Número de cursos SSOMAC programados.
- Número de horas hombre de capacitación.
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- Porcentaje de asistencia a cursos de SSOMAC.

- Porcentaje de personal capacitado en la organización.
- Porcentaje de personal aprobado en la capacitación.

6. RESPONSABILIDADES
a. Gerencia Central de Operaciones:

- Aprobar del presente documento, así como, fiscalizar y otorgar los recursos
necesarios para la implementación y cumplimiento del presente estándar en
todas las operaciones de M&P INGENIEROS SAC y empresas subsidiarias.
b. Sub Comité de Capacitación, Comunicación y Motivación (en el nivel
correspondiente):
- Asesorar a la gerencia de cada Unidad y al Área de Gestión Humana en el
desarrollo de las bases para los programas de capacitación de las Unidades
en estricto apego a las necesidades de conocimientos y habilidad que
requiere el personal.
- Evaluar el grado de cumplimiento, aplicación y seguimiento de los
Programas de Capacitación y los requeridos para la gestión exitosa del
SSOMAC en cada Unidad / Área.
c. Gestión Humana:
- Administrar los procesos de identificación de necesidades, planificación de
la capacitación, ejecución, seguimiento y control de los Programas de
Capacitación para M&P INGENIEROS SAC y empresas subsidiarias.
- Fomentar las condiciones para el aprendizaje continuo de todos los
miembros de la organización.
- Auditar que en cada nivel de la Línea de Mando se complemente la
capacitación teórica recibida, con práctica y desarrollo de las habilidades
correspondientes en su área de desempeño.
- Es responsable de custodiar las evidencias de los planes de capacitación
del personal en sus diferentes etapas.

d. Gerente de Área:
- Realizar el diagnóstico de necesidades de capacitación y elaboración del
Plan de Trabajo para su área con el soporte de Gestión Humana y
SSOMAC.
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- Ejecutar los Programas de Capacitación de sus áreas de responsabilidad y

rendir cuentas en las reuniones mensuales a través de los Sub Comités de
Capacitación, Comunicación y Motivación de cada Unidad.
- Participar personalmente en las capacitaciones que se les programe.
- Buscar la retroalimentación del personal de las áreas operativas mediante
contactos directos para mejorar el proceso de capacitación.
e. Jefe inmediato:
- Brindar las condiciones necesarias para el desarrollo del aprendizaje
requerido por el personal a su cargo.
- Auditar la calidad de la capacitación impartida.
- Mantener los Programas de Capacitación actualizados.
- Participar personalmente en las capacitaciones que se les programe.
f. Profesionales de SSO y Asuntos Ambientales:
- Participar en la Detección de Necesidades de Capacitación en materia de
SSOMAC de cada Unidad, para que sirva de base a los Programas de
Capacitación.
- Dar soporte en la elaboración del Programa de Capacitación en SSOMAC
de la organización.
- Participar activamente con todas las áreas de la Unidad para la asignación
del personal técnico dentro del Programa de Capacitación, en busca de un
cumplimiento total del Programa y la formación de SSOMAC en las áreas
operativas.
- Ser parte del equipo de Instructores Internos para la capacitación en
SSOMAC.
- Auditar la calidad de la capacitación impartida de SSOMAC durante los
cursos impartidos o a través de las calificaciones otorgadas.
- Mantener los Programas de Capacitación en SSOMAC propios de su área.

7. REGISTROS
a. FORM-SSO-01-01 Acta de Asistencia
b. Matriz de Capacitación
c. Manual de Inducción

8. FRECUENCIA DE INSPECCIONES
En auditorias internas y externas.
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9. EQUIPO DE TRABAJO
a. Sub Comité de Capacitación, Comunicación y Motivación.
b. Gerencia de Excelencia Operativa.
c. Gerencia de Seguridad y Salud.

10. REVISIÓN Y MEJORAMIENTO CONTINUO

La actualización y revisión de estos documentos se debe realizar en forma anual
o cuando sea necesario un cambio y/o modificaciones.

RESUMEN DE REVISIONES

Revisión Fecha Modificaciones

00 08/02/2019 Publicación inicial

PREPARADO POR REVISADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

SUPERVISOR DEL ÁREA
Max Alfaro G.
FECHA DE ELABORACIÓN
01/02/2019
Gerente General
GERENTE DEL ÁREA GERENTE DE SEGURIDAD Y Wilfredo Mendoza s.
Max Alfaro G. SALUD OCUPACIONAL
Área de Seguridad FECHA DE APROBACIÓN:
Eduardo Rojas H. 08/02/2019