UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS, CONTABLES Y SOCIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

TEMA: ¿EN EL PERÚ OPERA LA TERMINACIÓN COLECTIVA DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO EN TIEMPO DE PANDEMIA 2020-2021?

ASIGNATURA: Derecho Laboral I

DOCENTE: Rosario Anacleta Villar Cortez

ALUMNAS:

 ARTEAGA MARQUEZ, Soledad

 BAUTISTA BACA, Carla

 GOMEZ GOMEZ, Gabriela

 OBREGON PINEDA, Jackeline Daysy

SEMESTRE:

ABANCAY- APURIMAC

2021
 ¿EN EL PERÚ OPERA LA TERMINACIÓN COLECTIVA DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO EN TIEMPO DE PANDEMIA 2020-2021?

“El humano es un ser que está constantemente

en construcción, pero también, y de manera

paralela, siempre en un estado de destrucción”

(SARAMAGO JOSÉ)

SUMARIO: RESUMEN 1. INTRODUCCION 2.MARCO TEORICO 2.1.

Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes. 2.1.1. El fallecimiento del

trabajador o del empleador persona natural 2.1.2. La invalidez absoluta permanente

2.1.3.La jubilación 2.1.4. Por causas objetivas: terminación colectiva de los contratos de

trabajo 2.2. Extinción por voluntad concurrente a las partes 2.2.1.El mutuo disenso

2.2.2.El vencimiento del plazo en los contratos sujetos a término.3. TERMINACIÓN

COLECTIVA EN TIEMPO DE COVID 3.1.El caso fortuito y fuerza mayor 3.2. Los

motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos 3.3.La disolución y

liquidación de la empresa y quiebra 3.4. La reestructura patrimonial sujeta al Decreto

Legislativo N°845 4.CIERRE 5. BIBLIOGRAFIA 6. ANEXOS

_____________________________________________________________________________

RESUMEN

La propagación de la pandemia de la COVID-19 ha obligado a los países a adoptar

diversas medidas con el propósito de restar y, eventualmente, controlar su rápida y

masiva expansión. Se han dispuesto medidas de prevención, control, vigilancia y

respuesta sanitaria, así como medidas de restricción de tránsito con excepciones (para

servicios y bienes esenciales), confinamiento y cuarentena total en determinados casos

(como el de personas en grupos de riesgo), esto con el objeto de preservar la vida y

la salud pública; aunque sin dejar de lado la necesidad que haya una progresiva
reanudación de actividades y reactivación económica. Esto último se ha previsto sobre

todo porque la propagación de la COVID-19 afecta las perspectivas de crecimiento de la

económica, aunque como señala López Ahumada1, ha ocasionado en realidad un colapso

de los sistemas de relaciones económicas, laborales y sociales.

La extinción del contrato de trabajo consiste en el cese definitivo para el empresario y

trabajador de las obligaciones derivadas del vínculo jurídico laboral creado por la relación

existente entre ambos. Las causas por las que un contrato de trabajo se extingue, en la

cual pudiéndose agrupar en cuatro tipos, en virtud de que la causa de la extinción sea

atribuible únicamente al empresario, únicamente al trabajador y en el presente ensayo se

hare mención de la extinción de ambas partes de mutuo acuerdo o por causas ajenas a la

voluntad de las partes.

Se han contemplado medidas laborales en relación con el derecho a la estabilidad

laboral, las cuales revisamos en el presente trabajo, a efectos de verificar la orientación

que se ha dado en cada caso, si se mantuvo la normativa vigente antes de la pandemia, o

si, producto de esta, se implementaron reformas o emitieron nuevas disposiciones, cuáles

fueron los recursos más utilizados.

Palabras claves: estabilidad laboral, pandemia, mutuo acuerdo, voluntad de las

partes.

______________________________________________________________________

ABSTRACT

The spread of the COVID-19 pandemic has forced countries to adopt various measures

in order to reduce and, eventually, control its rapid and massive expansion. Prevention,

control, surveillance and health response measures have been established, as well as

traffic restriction measures with exceptions (for essential services and goods),

confinement and total quarantine in certain cases (such as people in risk groups), this in
order to preserve life and public health; although without neglecting the need for a

progressive resumption of activities and economic reactivation. The latter has been

anticipated above all because the spread of COVID-19 affects the prospects for economic

growth, although as López Ahumada1 points out, it has actually caused a collapse of the

systems of economic, labor and social relations.

The termination of the employment contract consists of the definitive cessation for the

employer and worker of the obligations derived from the legal labor bond created by the

existing relationship between the two. The causes for which an employment contract is

terminated, in which it can be grouped into four types, by virtue of the fact that the cause

of termination is attributable solely to the employer, solely to the worker and in this essay

mention of termination will be made. of both parties by mutual agreement or for reasons

beyond the control of the parties.

Labor measures have been considered in relation to the right to job stability, which we

review in this paper, in order to verify the guidance that has been given in each case, if

the current regulations were maintained before the pandemic, or if As a result of this,

reforms were implemented or new provisions were issued, which were the most used

resources.

Keywords: job security, pandemic, mutual agreement, will of the parties.

1. INTRODUCCION

Ante el contexto del estado de emergencia nacional por el nuevo coronavirus,

muchas empresas se han visto perjudicadas por la paralización de labores como parte

del aislamiento social obligatorio que decreto el gobierno el pasado 16 de marzo y

que tuviera vigencia hasta el 26 de abril.

Sin embargo, uno de los anuncios ha dejado muy preocupada a la ciudadanía. Y es

que el hecho de encontrarse dentro de los planteamientos el cese colectivo no ha sido

del agrado de algunas autoridades y personas.

El cese colectivo se configura cuando el empleador resuelve unilateralmente las

relaciones laborales de un conjunto de trabajadores fundándose esta en la existencia

de una causa general y objetiva, relativas al funcionamiento de la empresa.

En este ensayo abordaremos de manera sucinta los aspectos esenciales de la

terminación colectiva de los contratos de trabajo en tiempo de pandemia 2020-2021

y como afectó en el régimen laboral de la actividad privada y tocando tres puntos

esenciales como es el Marco teórico (extinción por causas ajenas a la voluntad de las

partes), terminación colectiva en tiempo de covid (el caso fortuito y fuerza mayor) y

el cierre.
2. MARCO TEORICO

2.1. Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes.

En el presente punto se revisara aquellos supuestos de extinción de la relación laboral

contemplados en nuestra legislación peruana, pero en los que la causa de la terminación

no corresponden a la voluntad alguna o ambas partes de la relación laboral, sino más bien

a factores externos o ajenos a su voluntad.

2.1.1. El fallecimiento del trabajador o del empleador persona natural

El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es

persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el

trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la

liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá

constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo

para efectos de registro.1

Así mismo, las causas de extinción del contrato de trabajo: a) El

fallecimiento del trabajador o del empleador si es una persona natural.2

Cabe resaltar que el fallecimiento del trabajador supone la extinción

automática de la relación laboral. Por ello, el contrato de trabajo es de carácter

intuito personae3, por lo que producido el supuesto, concluye

indefectiblemente el vínculo con el empleador.

En cambio, cuando el empleador es persona natural, no necesariamente se

producirá la extinción de la relación laboral, puesto que el trabajador podrá

convenir con los herederos la subsistencia de la relación por un plazo, el cual

1
Artículo 17° del Decreto Legislativo N° 728
2
Artículo 16°del Decreto Legislativo N° 728
3
Intuito Personae es un término usado en derecho para describir contratos por obligación. Proviene
del latín y significa «Atención a la persona«, es usado para describir aquellos contratos hechos entre
dos partes y en el cual se debe cumplir a cabalidad.
 no podrá exceder de un año, hasta que se proceda a la liquidación del negocio.

Ese acuerdo deberá constar por escrito y ser registrado ante la autoridad

administrativa del trabajo.

2.1.2. La invalidez absoluta permanente

La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y de manera

automática la relación laboral, siempre y cuando esta haya sido declarada ya sea

por EsSalud, el Ministerio Público de Salud o una junta de médicos del Colegio

Médico del Perú.4

La Corte Suprema, en la casación laboral 11727-2016-Lima Sur ha señalado

que la invalidez absoluta permanente implica la imposibilidad total para realizar

cualquier tipo de tareas productivas, lo cual equivale a una incapacidad igual o

superior a los dos tercios (considerando séptimo y noveno). El trabajador, por

tanto, debe encontrarse completamente imposibilitando de realizar algún tipo de

actividad.

No obstante, en forma contraria a lo expresamente establecido en la ley, como

referimos anteriormente, la Corte Suprema ha establecido que solo el Ministerio

de Salud y EsSalud son competentes para declarar la invalidez absoluta

permanente, negando dicha competencia a las juntas de médicos del Colegio

Médico del Perú. El trabador, por tanto, debe encontrase completamente

imposibilitando de realizar algún tipo de actividad.

En virtud a ello, y a efectos de aplicar esta medida, se deberá verificar

previamente lo siguiente:

 Imposibilidad del trabajador de desarrollar las labores para las que fue

contratado.

4
Artículo 20° del Decreto Legislativo N° 728
  Dictamen médico emitido por el Ministerio de Salud o EsSalud.

Sin embargo, como se ha mencionado previamente, estas dos entidades hasta

el presente no cuentan con procedimientos internos establecidos para este tipo de

trámite y por tanto excusan de emitir estas certificaciones.

2.1.3. La jubilación

La jubilación es causa de extinción del contrato de trabajo en nuestro país

(inciso f.) art.16 DS 003-97-TR) y podría clasificarse en tres tipos: voluntaria,

intermediaria y automática (Neves Mujica, 2009). Las dos primeras no

representarían mayor controversia, a diferencia de lo que sucede con la jubilación

obligatoria y automática.

En efecto, la voluntaria conllevara que llegada la edad legal de jubilación (65

años opera hombres y mujeres) el trabajador decida iniciar los trámites para la

obtención de su pensión y poner fin a su ciclo de vida laboral.

En la intermediaria, la jubilación será obligatoria si el empleador se comprende

por escrito a cubrir la diferencia entre la pensión que pueda obtener el respectivo

régimen al que se encuentre afiliado y el 80% de la última remuneración ordinaria

percibida. Este monto adicional no puede exceder al 100% de la pensión y el

empleador tendrá que ajustar periódicamente el monto, en la misma proposición

dependiendo de los reajustes que sufran la pensión del trabajador. Se producirá la

extinción del vínculo laboral cuando se le reconozca al trabajador el otorgamiento

de la pensión.5

La jubilación obligatoria y automática si genera controversia. E efecto, nuestra

legislación ha previsto que se producirá la extinción automática de la relación

laboral cuando el trabajador cumpla los 70 años de edad, salvo que exista pacto

5
Artículo 21° del Decreto Legislativo N° 728
en contrario. Lo cierto es que detrás del establecimiento de esta edad máxima de

trabajo se encuentra una presunción de incapacidad que se aplicaría a todos los

trabajadores de todas las actividades económicas, salvo para el caso de los

profesores universitario y personal diplomático, conforme a la jurisprudencia del

Tribunal Constitucional (Neves Mujica, 2009).

El pato en contrario, es otro aspecto controvertido de la jubilación automática

que, incluso, ha tenido diversos vaivenes en la jurisprudencia que, mediante la

casación laboral 1533-2012-Callao, La Corte Suprema rectifico este último

criterio y señalo que pasada la edad legal de jubilación obligatoria y automática

sin que el empleador haya sido activado la causal, el trabajador solo podrá ser

desvinculado por causa objetiva.

Empero, mediante casación 9155-2015-Lima, La Corte Suprema retomo el

criterio contenido en la casación 9155-2015-Ica, y ha estimado que el empleador

si podría activar en cualquier momento la causal, sin que se vea obligado a abonar

alguna indemnización al trabajador que ya superó los 70 años de edad. Este es el

criterio predominante a la fecha que, inclusive, ha sido adoptado en el pleno

jurisdiccional distrital laboral de Lima en 2017.

2.1.4. Por causas objetivas: terminación colectiva de los contratos de trabajo

Nuestra legislación ha contemplado supuestos concretos de terminación

colectiva de los contratos de trabajo y, por ende, no genera en los trabajadores el

derecho a percibir alguna indemnización por la extinción de la relación laboral.

De este modo se han previsto los siguientes supuestos:

 el caso fortuito y la fuerza mayor.

 los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.

 la disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra.

  la reestructuración patrimonial sujeto al decreto legislativo nro. 845.

También se han emitido medidas orientadas a que se conserve el empleo. Por

ejemplo a través del decreto de urgencia nro. 026-2020 se estableció diversas

medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación de la covid 19

en el territorio nacional, y que tienen incidencia en la estabilidad laboral, tales

como la habilitación a los empleadores en el sector público y privado para que

implementen el trabajo remoto, modificando el lugar de prestación de servicios de

sus trabajadores, de tal manera que esta puede continuar realizándose. Esta vez

fuera del centro de trabajo o donde se encuentren realizando el aislamiento social.

Luego mediante el decreto de urgencia nro. 038-2020 se autorizó a los

empleadores que, cuando no puedan implementar la modalidad de trabajo remoto

o aplicar la licencia con goce de haber, por la naturaleza de sus actividades o por

el nivel de afectación económica, podrá adoptar las medidas necesarias para

mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones

privilegiando el acuerdo con los trabajadores. Entre estas medidas.se encuentran

las siguientes:

 Otorgar el descanso vacacional adquirido y pendiente de goce.

 Acordar el adelanto del descanso vacacional a cuenta del descanso

vacacional a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro.

 Acordar la reducción de la jornada laboral diario semanal, con la

reducción proporcional de la remuneración.

 Acordar la reducción de la remuneración, la cual debe guardar

proporcionalidad con las causas que la motivan sin poder fijarse un

monto inferior a la RMV.

  Adoptar otras medidas regulados por el marco legal vigente, Siempre

que permitan el cumplimiento del objetivo del decreto de urgencia nro.

038.2020.

2.2. Extinción por voluntad concurrente a las partes

2.2.1. El mutuo disenso

Cuando el trabajador y el empleador se ponen de acuerdo en extinguir la

relación laboral, se materializa el mutuo disenso, que constituye una causa válida

de terminación del vínculo (inciso d, art 16 PLCL).se exige expresamente que el

acuerdo conste por escrito o en la liquidación de beneficios sociales. (Art 19

LPCL).

En la práctica estos acuerdos vienen ligados al otorgamiento de determinados

beneficios al trabajador cesante .de manera regular, se produce una suerte de

negociación entre las partes, en el que definen las condiciones aplicables para la

extinción consensuada de la relación laboral.

El empleador suele señalar en estos convenios de mutuo disenso que la suma

otorgada tiene carácter de compensable frente a eventuales adeudos (art.57 DS

001-97-TR).

2.2.2. El vencimiento del plazo en los contratos sujetos a término.

Si las partes celebran un contrato de trabajo sujeto a modalidad y este no

presenta algún defecto que suponga su desnaturalización, se producirá un

extinción válida de la relación laboral por acuerdo de ambas partes .en efecto,

esta causal presupone que se examine si el contrato a plazo fijo cuenta con una

verdadera causa objetiva que justifique la temporalidad del vínculo.

 Por tanto si vence el plazo pactado o se cumple la obra determinada o el

servicio específico o si se configura la condición resolutoria acordada. La

extinción de la relación laboral por cualquiera de estos supuestos tendrá plena

validez.

En rigor esta cual se encuentra en constante revisión judicial. En efecto en la

gran mayoría de los casos de impugnación de la extinción del vínculo laboral por

vencimiento del plazo pactado en un contrato sujeto modalidad se alega que en

este se han incurrido en desnaturalización .Así pues, de ser válida esa pretensión,

la desvinculación efectuada supone en los hechos que han operado un despido sin

expresión de causa.

Si en caso de controversia judicial, la extinción del vínculo laboral por esta

causa está supeditada a que se concluya que el contrato se adecua nítidamente la

casualidad que ha sustentado la modalidad contractual adoptada.

3. TERMINACIÓN COLECTIVA EN TIEMPO DE COVID

3.1. El caso fortuito y fuerza mayor

Debido al coronavirus, todos los países han tomado medidas para proteger a sus

ciudadanos, las que van desde el cierre de sus fronteras, limitaciones al derecho de transito

de las personas, situaciones que afecto a las empresas al tener que enfrentarse al tener

enfrentar las a la imposibilidad de producir o brindar servicios por orden de la autoridad.

Esto amenaza a la quiebra de muchas compañías y a perdida de muchas fuentes de

trabajo. En caso fortuito y fuerza mayor como causal término de contrato nuestro código

de trabajo solo contempla a la aplicación de la fuerza mayor o caso fortuito como causal

de término de la relación laboral en el número 6 de artículo 159.

 Este requisito dice con que la consecuencia de la fuerza mayor o caso fortuito deben

afectar a la empresa de forma permanente, así si la empresa utiliza esta causal de despido

para todos sus trabajadores.

Caso mayor o fuerza mayor es la causa no imputable, consiste en un evento

extraordinario, imprevisible irresistible, que impide la ejecución de la obligación o

determinación su cumplimiento parcial. El ordenamiento jurídico peruano, perfecciona

el contrato e impide, en atención a las circunstancias propias de contrato, que una de las

partes o ambas ejecuten de manera debida cada una de sus prestaciones, en este contexto

brinda una solución general, que en grandes empresas y pequeñas empresas que los

empleadores opten por la terminación de contrato individual trabajo por caso fortuito o

fuerza mayor que imposibiliten laborar en tiempo de pandemia el ministerio de trabajo

registra 66.400 desvinculados de lo que va la pandemia en crisis. (Revista Universidad y

sociedad, 2020)

En nuestra legislación laboral garantiza y protege la estabilidad laboral de los

trabajadores empleados con la finalidad de evitar a la terminación unilateral de los

contratos individuales de trabajo por la parte patronal y solo ocurre cuando existen

causales legales previsto en el código de trabajo que pueden terminar por causa legal

imputable al empleador trabajador; incluso cualquiera de las partes, por sus propias

voluntades, puede terminar el contrato que está previsto en la ley.

Establece Montes Peñades señala la fuerza mayor responde a los hechos de la

naturaleza, mientras que en caso fortuito hechos realizados por el hombre. La jornada

laboral presencial se suspende a nivel nacional e internacional con fin de proteger la salud

en ese entender como causa de terminación del contrato el caso fortuito a la fuerza mayor

a la crisis económica que afecto por la pandemia.

3.2. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos

Ante el contexto del estado de emergencia nacional en el Perú ha sido uno de los países

con una mayor afectación de pandemia muchas, empresas sean perjudicado por la

paralización de labores como parte del aislamiento social que el gobierno que ordeno. Las

restricciones sociales han generado, total o parcial de las actividades económico más

grande de últimos 100 años bajaron los niveles de empleo han generado la inestabilidad

económica en todos los mercados laborales, y así a la destrucción de empleos, la

trasformación de la manera de trabajar y muchos de esto cambio profundizan la

desigualdad y hay mayores riegos de perder el empleo y las personas de menores niveles

de educación. (motivos económicos, tecnológicos, estructurales o analógicos, 2020)

3.3. La disolución y liquidación de la empresa y quiebra

De acuerdo con la Ley General de Sociedades (LGS), los accionistas pueden decidir

en cualquier momento la disolución y liquidación de la empresa. Así, el escenario ideal

es que las pérdidas acumuladas aún no hayan alcanzado una gran magnitud, a efectos de

que el liquidador pueda cancelar todas las deudas de la sociedad con los activos y devolver

lo aportado a sus accionistas, cuando corresponda. Si la decisión no es tomada

oportunamente, la magnitud de las pérdidas hará inviable el pago de las obligaciones y se

complicará la situación de la empresa. (BDO Perú, 2020)

La junta general de accionistas debe adoptar el acuerdo de disolución y liquidación, y

designar a un liquidador, a quien se le otorgarán las facultades necesarias para llevar a

cabo el proceso de disolución y liquidación. Se efectuarán las publicaciones del acuerdo

y se comunicará a la Sunat y demás entes públicos, y se procederá con la inscripción del

acuerdo ante los Registros Públicos de Lima. Con los activos de la empresa, el liquidador

cancelará todas las deudas de la sociedad, y una vez canceladas todas las deudas de la

empresa recién el remanente será distribuido entre sus accionistas. La junta general de
accionistas aprobará el informe del liquidador y el balance final, y este último se publicará

en el Diario Oficial El Peruano y en otro diario de mayor circulación, y se procederá con

la inscripción de la extinción de la sociedad ante los Registros Públicos, así como con la

cancelación del RUC ante la Sunat.

Durante el proceso, el liquidador deberá cumplir con todas las obligaciones de la

empresa frente a terceros, es más, se encuentra prohibido por la LGS de devolver a los

socios el remanente si no ha cumplido previamente con todos los acreedores. Si durante

la liquidación se extingue el patrimonio de la sociedad y quedan acreedores pendientes

de ser pagados, los liquidadores deben convocar a la junta general de accionistas

inmediatamente para informarla de la situación y solicitar la declaración judicial de

quiebra.

3.4. La reestructura patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N°845

El 21 de septiembre del año 1996 se creó la Ley de Reestructuración Patrimonial, dos

de los procedimientos regulados en esta Ley fue el Procedimiento Concursal Preventivo

y el Simplificado, los cuales hacían mención, por primera vez, a la prevención de la crisis

y a la utilidad de tener esta alternativa para hacer frente a situaciones que podrían derivar

en un estado de insolvencia patrimonial.

Luego de 24 años, con una estructura muy similar al Procedimiento Concursal

Preventivo y en medio de una pandemia que azota mundialmente tanto a la salud como a

la economía, el 11 de mayo de 2020, mediante Decreto Legislativo N° 1511, nace una

nueva (aunque temporal figura concursal ante el impacto del COVID-19. El

Procedimiento Acelerado de Refinanciación Concursal (“PARC”). Esta innovación

propuesta por el INDECOPI, tiene como finalidad asegurar la continuidad de la cadena

de pagos mediante un procedimiento que otorga las medidas necesarias para que las

diferentes Entidades Calificadas que concurran, puedan dar a conocer a los acreedores
sus propuestas para que, si los estos así lo permiten, se apruebe el llamado Plan de

Refinanciación Empresarial, Flores Esquivel , 2020, instrumento con el cual se

programan los pagos adeudados bajo los términos en los que lo establece el Decreto

Legislativo N° 1511 y su reglamento.

4. CIERRE

La extinción del contrato de trabajo por una causa justa o naturales permite al

trabajador percibir beneficios de acuerdo a la ley sin dañar su dignidad, esto respecto al

papel que desempeñaba en su ex centro laboral.

En general como se ha visto que; conoce la extinción del contrato de trabajo laboral es

fase importante a la hora de afrontarlo, para así estar enterados de acuerdo son los

beneficios y contradicciones que puede acarrear.

El empleador dentro de la legislación no tiene ninguna restricción en su acción con

respecto a las causas de extinción de contrato.

La decisión arbitraria del empleador es una de las que más se da en nuestro medio y

en el sector privado, pues el empresario se siente el todo poderoso en su empresa no le

interesa tener razón para que despedir a un trabajador y muchas veces pisotea su dignidad.

Por otro lado, encontramos que el trabajador en ejercicio de su voluntad unilateral, ya

sea con causa justa o injusta y mediante el acto jurídico propio, pone término a su contrato

de trabajo. Como hemos visto, cualquiera que sea las causas de despido o retito, se ponen

fin a la unión jurídica que tenía las partes y mueren todas las obligaciones que nacieron

con el inicio de su contrato de trabajo; teniendo muy en cuenta que: que la consecuencia

que produce un despido justificado son las misma que produce un retiro injustificado y la

inversa, las consecuencias de un despido y de un retiro justificado son las mismas.

La terminación laboral de caso fortuito o fuerza mayor era proteger la salud en ese

entender mayor a la crisis económico que afecto por la pandemia.

5. BIBLIOGRAFIA

BDO Peru. (Setiembre de 2020). Obtenido de BDO Peru: https://www.bdo.com.pe/es-

pe/publicaciones/outsourcing/2020/liquidacion-de-sociedades-en-epocas-de-

covid-19

Flores Esquivel , R. (julio de 2020). Gaceta Juridica. Obtenido de Gaceta Juridica:

http://www.gacetajuridica.com.pe/detalle_noti.php?in=OT0004910

Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o analógicos. (septiempre de 2020).

Obtenido de La pandemia del COVID-19 y su efecto en las.

Revista Universidad y sociedad. (02 de agosto de 2020). Obtenido de

https://www.ey.com/es_mx/energy-reimagined/energy-alert/caso-fortuito-y-

fuerza-mayor-covid-19.

Neves Mujica, Javier (2009). La edad como causal de extinción o restricción de la

relación laboral en nuestro ordenamiento. Ius et Veritas 37, 104-110.