Estrés y agresión en el lugar de trabajo

Por: Ana Edith Nieto Rangel El estrés es una respuesta que proporciona el organismo para adaptarse a
una situación percibida como

riesgosa o amenazadora para la seguridad de la persona.

Al enfrentar una situación estresante, pasamos por las siguientes etapas:

 Etapa 1. Reacción de alarma. Ante la situación que percibimos como amenazadora o

riesgosa, nuestro cuerpo reacciona con aumento/disminución de la presión sanguínea y
tensión muscular.
 Etapa 2. Resistencia. Es el momento en que se hace frente a la situación estresante y se es
más vulnerable a contraer alguna enfermedad.
 Etapa 3. Agotamiento. Cuando está limitada la energía disponible para hacer frente a la
situación estresante.

A continuación abordaremos los tipos de estresores a nivel individual, grupal y

organizacional. Estresor individual. Dentro de esta categoría se incluye:

1. a)  El conflicto de rol se presenta cuando el conjunto de las expectativas de una persona
entra en conflicto con el de otra persona; de manera que el cumplir uno de los roles hace
más difícil cumplir con otro rol. Por ejemplo, cuando la organización promueve el
reclutamiento a través de redes sociales, y el personal encargado de la actividad se resiste a
introducirlo en su proceso; o bien a nivel personal, al tratar de compaginar el rol de
padre/madre con el rol de trabajador.
2. b)  La sobrecarga de trabajo o exceso de funciones laborales llevadas a cabo por una
persona en un periodo determinado. Existe la sobrecarga cualitativa cuando la persona
percibe que las metas son demasiado elevadas o que no dispone de las suficientes
habilidades para llevar a cabo. La sobrecarga cuantitativa se presenta cuando el número de
actividades a realizar dentro del puesto excede el tiempo establecido para realizarlo.
3. c)  Cambios. Los cambios constantes en el entorno laboral, aunados a los tecnológicos,
tienen una influencia en la persona. Habrá individuos que tienen una apertura al cambio y
se desenvuelven de manera natural cuando se presenta. A esta característica de la
personalidad se le conoce como resistencia. De acuerdo con Kobasa (1984, citado por
Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2006, p. 286) “La persona resistente asume que tiene
control, está muy comprometida con las actividades de la vida y maneja el cambio como un
reto”.

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Estresores grupales y organizacionales. Dentro de esta categoría se incluye:

Participación. Relacionado con el nivel de intervención que propicia la organización, existirán

individuos para los que emitir sus puntos de vista es una parte importante y eso los hará sentirse
valorados por la organización donde laboran; por el contrario, existirán personas que consideren que
la participación los inhibe y repercute en las acciones que llevan a cabo, por ejemplo, aquellos casos
de gerentes con estilo autocrático.
Relaciones interpersonales. La ausencia de una integración personal con las personas con las que se
interactúa laboralmente puede propiciar desconfianza, falta de empatía, baja o nula camaradería.

Políticas. Las normas y lineamientos establecidos al interior de la organización pueden ser

detonantes de estrés cuando no están alineados a los procesos y a las actividades diarias que se
desempeñan.

Cultura. Los valores, hábitos, normas que están inmersos en una organización permean en la forma
de comportarse de los individuos que la integran, pudiendo generar situaciones estresantes. Por
ejemplo, una cultura organizacional que se enfoca en lograr resultados sin considerar el aspecto
personal de los trabajadores, propiciará un ambiente de tensión y ansiedad.

Bajo o nulo crecimiento profesional. Cuando el individuo percibe que las oportunidades de crecer
laboralmente en la organización son pocas o que se privilegia a otros, puede manifestar ansiedad,
bajo compromiso e incluso frustración

Recorte de personal. Sin duda es uno de los mayores estresores dentro de una organización, cuando
el individuo percibe un incremento de despidos o desvinculaciones laborales.

Agresión en el lugar de trabajo.

De acuerdo con Heinz Leyman (s.f., citado por Rojo y Cervera, 2011, p. 16), el término mobbing o
acoso laboral es:

Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma
sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas
en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima
o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que
finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

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Dentro de esta definición se consideran como violencia psicológica extrema las amenazas, palabras,
comportamientos o gestos que sufre la persona de manera periódica, que se repiten de manera
recurrente por un grupo de personas lideradas por un acosador con el fin de humillar, injuriar o
denigrar a la persona, propiciando que esta abandone su empleo.

Según Rojo y Cervera (2011), el acoso laboral puede surgir:

 1. a)  Por un acosador o grupo de acosadores que identifica a la víctima (acosado) como
“diferente”, ya sea porque se percibe como brillante, inteligente, independiente o bien que
va en contra de los supuestos establecidos por el acosador.
2. b)  Por la misma empresa, como una forma de coaccionar a la víctima (por considerarla una
amenaza o molestia) para que se retire de la organización sin tenerla que despedir.

El acoso laboral puede proceder ya sea de subordinados hacia su jefe inmediato, del jefe inmediato
hacia sus colaboradores, o entre colaterales.

Fases del acoso laboral

1. Fase de incidentes críticos. Esta etapa puede pasar como desapercibida para la
persona acosada, pues existe una relación previa (buena o de compañerismo) con el
acosador.
2. Fase de acoso o estigmatización. El acosador centra su atención en los defectos,
descuidos o torpezas de la víctima, e influencia a otros para que se unan al
hostigamiento. Esto provoca que el acosado reaccione con irritabilidad, sentimiento
que el acosador utiliza como prueba de los defectos, descuidos y torpezas de la víctima,
propiciando a su vez en ella un sentimiento de culpabilidad.
3. Fase de intervención de la dirección. Enfocándose en el rol que tiene la víctima
dentro del acoso y no al papel de acosador.
4. Fase de solicitud de ayuda especializada externa y diagnostico incorrecto. El
acercamiento de la víctima hacia el médico de la empresa, psicólogo personal o
institución de salud suele ser tardío, además existe un bajo conocimiento referente a la
forma de afrontar esta situación, por lo que la víctima puede sentirse confundida e
incluso responsable de la situación.
5. Fase de salida o exclusión de la organización. Ante la frecuencia e intensidad del
acoso, la víctima se debilita moral y físicamente, lo que propicia enfermedades y
ausencias laborales, lo que incide en su desempeño profesional y su inminente
desvinculación con la organización.

Referencias

Ivancevich, J. M.; Konopaske, R. & Matteson, M. T. (2006). Comportamiento organizacional (7a. ed.). España: McGraw-Hill
España. Recuperado de la base de datos e-libro Cátedra. (10515313)

Rojo, J. V. y Cervera, A. M. (2011). Mobbing o acoso laboral. España: Editorial Tébar. Recuperado de la base de datos e-libro
Cátedra. (10473122)