ESCUELA DE EDUCACIÓN

CARRERA DE PSICOPEDAGOGÍA

FUNDAMENTOS DE LA EDUCACION INCLUSIVA

“Ley de Inclusión Laboral”

Estudiante: Valentina Alfaro

Sebastián Villanueva
Docente: Constanza Garcés.

Viña del Mar, 18 de mayo de 2020

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 ÍNDICE
Pág.

Introducción...........................................................................................................................................3
Generalidades de la ley……………………………….……………………………….…………………………………………………4
Cambios sociales……………………………….……………………………………………………………………………………………6
Testimonio………………………………………………………………….………………………………………………………………… 8
CRITICAS
Sebastián Villanueva……………………………………………………………………………………….……………………………..10
Valentina Alfaro……………………………………………………………………………………………………………………………..11
Conclusión…………………………………………………..……………………………….……………………………………………….12
Bibliografia…………………………………………………………………………………………………………………………………….13

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Introducción:
En el presente informe, abarcaremos la ley de inclusión laboral desde un punto de vista
social/culturar por sobre lo legislativo. La manera en como la sociedad chilena abarca la inclusión
de personas con discapacidades tanto físicas, psicosociales, cognitivas o sensoriales en el
mundo laboral, lo que enfrentan estos individuos y que los empleadores deben actuar para ello.
En ese usaremos como punto de reflexión la ley 21.015, ley que incentiva la inclusión laboral y la
ley 20.422, la establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas
con discapacidad. Analizaremos las características principales de ambas leyes y en cómo afecta
a sus participantes, para lograr este fin, se usarán testimonios y hechos actuales, pues estas
normativas no tienen un largo antecedente histórico desde el momento que fueron promulgadas,
se realizarán criticas al impacto que han provocado en el proceso, intentar abarcar la
concientización que ha provocado y la obligaciones y derechos que ha entregado la sociedad
chilena.

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Generalidades de la Ley:
Para entrar en contexto se explicarán los conceptos de esta ley, en que afecta a las empresas
privadas o públicas y que derechos pueden optar las personas en ella.
La nueva ley que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral, conocida
como Ley de Inclusión Laboral, establece una reserva de empleos del 1% para personas con
discapacidad o beneficiarias de la pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en
organismos del Estado y empresas privadas que tengan 100 o más trabajadores o funcionarios.
Esta ley aborda fundamentalmente, la eliminación de la discriminación salarial, discriminación por
discapacidad y entregando garantías y oportunidades para las personas que tengan estas
características, obviamente con discapacidad calificada previamente por la Comisión de Medicina
Preventiva e Invalidez (COMPIN), dependiente del Ministerio de Salud, y/o a las instituciones
públicas o privadas, reconocidas para estos efectos por ese Ministerio. Es decir, que la ley de
inclusión laboral significa ofrecer trabajo de forma activa a las personas con discapacidad,
dejando atrás la discriminación, e intentando que las vidas de estos trabajadores se normalicen
en todos los ámbitos.
Esta ley dicta a grandes rasgos las obligaciones de las empresas publicas/estatales en la
inclusión obligatoria de personas con discapacidad y de empresas privadas por sobre 100
empleados. Otorgando protocolos, incentivos, normativas legales para un óptimo ingreso de ellos
en el mundo laboral.
Retomando la normativa, tenemos en primer punto la ley 21.015 publicada el 15 de junio del
2017, la cual se sintetizó en el primer párrafo, y que modifica la ley 20.422 sobre las normas de
igualdad de oportunidades, para poder entender la importancia de la ley 21.015. En este
documento se realizará un paralelo de las modificaciones que realizó sobre este tema y cómo
cambia el punto mira legal, las obligaciones que dicta y los derechos que otorga.
Entrando en profundidad en la ley 21.015, esta como bien indicamos anteriormente modifica
partes y conceptos utilizados en la ley 20.422, los cuales detallaremos ahora:
Modifica la denominación del párrafo 3 título IV de la ley 40.422, de “De la inclusión laboral y de la
capacitación” en ese tenor, modifica el artículo 45, dando las bases en cómo las instituciones de
carácter público deben realizar sus procesos de selección de personal, tanto en dotación como
beneficios. En ella indica que instituciones tales como el Poder Judicial, Ministerio Publico,
Servicio Electoral, entre otros, seleccionaran preferentemente, en igualdad de condiciones de
mérito, a personas con discapacidad. También tendrán la obligación si tienen una dotación anual
de 100 o más personas, a lo menos el 1% deberán ser personas con discapacidad o asignatarias
de algún beneficio en esa índole. En el caso de fuerzas armadas, esta norma solo será obligatoria
en su personal civil.
Si por algún motivo no puede cumplirse total o parcialmente el artículo 45, se deberá realizar un
informe explicando la situación a la Dirección Nacional del Servicio Civil y al Servicio Nacional de
la Discapacidad. Entre sus razones fundadas para no cumplirse, puede ser la falta de cupos en
esa área o falta de postulantes con dichas características en las mismas.

En su artículo 47, se reemplaza la expresión "sin limitación de edad" por "hasta los 26 años de
edad". Esto se refiere al contrato de aprendizaje, el cual el empleador debe asignar a una
persona o encargado para que enseñe o capacite al individuo para el ejercicio de sus labores, se
entiende en ese caso que personas sobre 26 años, deben si o si tener el conocimiento desde
antes para realizar sus funciones y, si es el caso de alguien menor a esa edad, la persona que fue
seleccionada y no tenga conocimiento previo o completo, el empleador debe hacer todo lo posible
para capacitarlo.
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También modifica el inciso tercero del artículo 17 de la ley N°18.834, sobre los Estatutos
Administrativos, del Ministerio de Hacienda, en donde se prohíbe todo acto arbitrario, tales como
asignaciones, beneficios, etc. Que se traduzcan en exclusiones o restricciones basadas en
motivos de raza o etnia, situación socioeconómica, idioma, ideología u opinión política,
discapacidad, religión o creencia, sindicación o participación en organizaciones gremiales o la
falta de ellas, sexo, orientación sexual, identidad de género, estado civil, edad, filiación,
apariencia personal o enfermedad, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o trato en el empleo.

Además, la ley 21.015, también modifica partes del “Código del Trabajo”, donde añade también
las obligaciones de las empresas, empleadores o instituciones privadas al momento de
seleccionar o tener en su personal, personas con discapacidades. Esto se refleja en su capítulo II
“De la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad”, la cual es en cierta medida igual a la
modificación realizada a instituciones públicas, es decir deben tener mínimo un 1% de empleados
con discapacidades, si es que tienen 100 o más trabajadores, obviamente con una discapacidad
reconocida y evaluada por el COMPIN. Pero en cambio esto será fiscalizado no por la Dirección
Nacional del Servicio Civil y al Servicio Nacional de la Discapacidad, sino por la Dirección del
Trabajo. En ello también añade alternativas si es que la empresa no pueda cumplir de forma total
o parcial lo dispuesto deberé entonces según el artículo 157 ter. El cual será citado textualmente
realizar lo siguiente.

“Artículo 157 ter. - Las empresas que, por razones fundadas, no puedan cumplir total, o
parcialmente la obligación establecida en el inciso primero del artículo anterior, deberán darle
cumplimiento en forma alternativa, ejecutando alguna de las medidas:

a) Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas
con discapacidad.
b) Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o
fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la ley N° 19.885.

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Cambios sociales:

La inclusión laboral es un tema que en la última década se ha intensificado, pues la forma en que
la sociedad miraba a este grupo de personas a ido evolucionando, en un principio al considerarse
discapacitados o con algún problema, estos eran obviamente eliminados en los procesos de
elección que surgían en las instituciones, empresas, etc. Como punto reactivo sobre este cambio
de visión, se daría como puntapié inicial los derechos humanos fundamentales y universales para
todas las personas, sin importar, edad, sexo, raza, entre otras características, la cual de manera
taxativa daba a entender que tenían los mismos derechos las personas con discapacidades, pero
no existía nada que avalara u obligase al mundo laboral la inclusión de ellos, más que algo moral
por sobre algo legal, y aún menos en un país como Chile.

En el 2008, nuestro país ratificó la Convención Internacional de Derechos de las Personas con
Discapacidad, donde los países reconocen el derecho al trabajo de las personas con
discapacidad en igualdad de condiciones con los demás y se compromete a proveerles y
salvaguardarles en el ejercicio pleno de este derecho. Luego, 8 años después, Chile presentó o
su informe, en el cual señalaban los avances realizados, dicho informe fue presentado ante el
comité de la ONU, donde Chile recibió más de 60 observaciones y recomendación dando
hincapié en la gran brecha laboral entre las personas y mucho más la que existía en aquellas que
sufrían alguna discapacidad.
Según los estudios realizados en el 2015, por el Ministerio de Desarrollo Social, un 20% de la
población chilena, sufre alguna discapacidad siendo estos desde leves a moderadas hasta una
discapacidad severa. Si realizamos cuentas una gran parte de la población chilena tiene estas
dificultades que se resultan en la gran cantidad de desempleo o de condiciones para su desarrollo
laboral y mucho más de las posibilidades por lo menos de buscar un trabajo, sabiendas que aun
el día de hoy, se consideran una carga para muchas empresas.

Tomando en cuenta los porcentajes realizados por el Ministerio de Desarrollo Social, de ese 20%
de personas, las cantidades en las cuales tienen o no trabajo disminuye considerablemente
dependiendo del nivel de discapacidad y más en el área donde existe, un ejemplo es la casi nula
oportunidad de trabajo que tienen las personas con discapacidades mentales.

Ya abordando más hechos sociales e históricos en Chile. Las tazas de desempleos que tiene
Chile, en los últimos años ha variado de mayor a menor manera, pero muy pocas veces en los
análisis se incluía el desempleo de personas con discapacidad pues ellos eran contabilizados
como sujetos con beneficios estatales y por ello con algún tipo de ingreso.

Chile es uno de los países que entrega mayor cantidad de bonos y beneficios a las distintas áreas
socio-económicas que existen en su territorio, el cual muchas veces además de entregar
derechos entrega restricciones, pues muchos no son compatibles, siendo excluidos de muchas
cosas, ahí existe otros puntos a favor de la ley de inclusión laboral, aun cuando la persona tenga
algún beneficio, bono, pensión, eso no les impedirá postular a los trabajos, si cumple los
requisitos para el mismo.

Uno de los puntos a destacar y criticar, es la visión socio/culturar que tenían las empresas y la
comunidad laboral en sí, es sin lugar a dudas la remuneración, el sueldo de una persona con
discapacidad. Usaremos como ejemplo, la gran lucha realizada por el sector laboral femenino
para obtener la misma remuneración que el sector masculino, ya que estas realizaban el mismo
trabajo, las mismas horas y tienen el mismo valor de producto, entonces al realizar ese contexto,
solo hay que imaginar la gran discriminación salarial que tiene una persona con discapacidad, y
eso solo usando como en paralelo al sector femenino. La relevancia de esta ley, es que apunta al
mejoramiento de la calidad de vida de las personas desde una perspectiva de derechos, si tengo
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derecho a una educación, una salud y un desarrollo social, debería tener los mismos derechos en
el ámbito laboral como ser humano que soy, de recibir la misma remuneración que cualquier otro
que realice el mismo trabajo que yo y por sobre todo oportunidades para ejercerlo.
Aun cuando la ley 20.422 que “Establece Normas sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusión
Social de las Personas con Discapacidad” entro en vigencia el 10 de febrero de 2010. Esta sufría
grandes vacíos legales que permitían a las entidades jugar con la misma, excusarse de no poder
implementar dichas políticas y obviamente, tratar de manera segregaría a estas personas. Lo
que, a grandes rasgos, en vez de ser una ley de inclusión laboral era una ley para parecer una
sociedad inclusiva, ya que en muchos conceptos aún se veía al sujeto con discapacidad como un
objeto, siendo su modificación gracias a la ley 21.015, donde podemos suscitar sutiles cambios
pero que mantienen ciertos conceptos, pues, aunque crea derechos y obligaciones para ambas
partes, lo ético y moral queda de lado.
No se puede negar de igual forma, que el aumento de trabajos o trabajadores ha ido en aumento
desde el punto de las personas con discapacidad, pero como bien se señaló anteriormente ha
sido mínima pues solo un 1% obligatorio en las instituciones, a sabiendas de la gran cantidad de
desempleo ya existente en Chile. La empleabilidad en ciertas áreas ha aumentado, pero se han
creado nuevos desafíos, donde aún se tiene el concepto de que uno debe adaptarse a la misma y
no un trabajo a la persona, y que esto permita explotar todas sus capacidades y virtudes.

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Testimonio:
Para realizar una crítica y reflexión sobre esta ley, se decidió tomar un testimonio a una persona
que entro al sistema y utilizó los derechos entregados por esta ley y los resultados de la misma.
Nombre: Maribel Aburto Muñoz
Edad: 34 años.
Nacionalidad: chilena.

 ¿Que tanto le benefició la ley 21.015?

R. No me benefició tanto porque era para otro tipo de trabajo, en mi caso que tengo una pierna
amputada y por la cual no me pudieron encontrar un trabajo, es por eso que ahora trabajo de
forma independiente como artesana y tengo ingreso de la pensión de discapacidad estatal.

 ¿Este acuerdo?

R: No estoy de acuerdo si bien como dije anteriormente en mi caso no me ayudó debido a mi

discapacidad.

 ¿Cómo se siente?

R: Bueno me siento no mal, pero tampoco bien, siento que me limita de trabajar en otras áreas
debido a mi discapacidad, existen la ley, pero no la mentalidad de las personas para aceptar que
yo, aunque tenga una discapacidad, puedo ejercer igual o de mejor manera el empleo que otras
personas.

 ¿Qué debería mejorar?

R: Siento que debería mejorar mucho más, en fin, no todos tenemos la posibilidad de trabajar
como fue mi caso. Ya que, aunque me da la posibilidad de postular, no me garantiza en ningún
momento si realmente seré tomada en cuenta o no.

 ¿Qué tiene de bueno o malo?

R: Eh para mi tiene más malo ya que no me ayudo en mi caso, soy del sur y creo que tenemos
menos oportunidades que alguien de la capital.

 ¿Cómo ha sido su experiencia?

R: Mi experiencia ha sido mala ya que debido a mi discapacidad la gente mi discrimina o siente

que soy más débil e frágil pero no saben que uno tiene más habilidades y capacidades que las
personas "normales".

 ¿Cómo logró llegar a esta ley?

R: El que me comentó sobre este tema fue mi fisiatra y el hizo el papeleo por mí.

 ¿Qué documentación le pidieron?

Certificado de mi fisiatra, cédula de identidad y luego un doctor del COMPIN me tuvo que revisar,
para validar mi discapacidad que tengo un 50%.
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  ¿Fue rápido o lento el trámite?

R. Fue muy rápido.

 ¿Qué piensa sobre la ayuda que les da el gobierno a las personas con
discapacidad?

R: Realmente es una miseria de dinero que te dan no sirve de mucho, lo único que te garantiza es
que tendrás ese dinero seguro a fin de mes, ahora debido al Covid-19 estoy muy afectada debido
que mis ventas bajaron, pero tendré segura la pensión de discapacidad. Aun así, uno no puede
vivir con bonos, sé que tengo derechos y oportunidades, pero, aunque la ley avale esos derechos,
tener una oportunidad no es nada si esa oportunidad realmente no es tomada en cuenta.

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Criticas a esta ley:
Sebastián Villanueva:
Al exigir que una institución ya sea pública o privada, tenga la obligación de contratar al menos en
su proporción de trabajadores, un porcentaje del 1% debe ser discapacitado, esto obviamente si
no es cumplida esta normativa, conllevará a multas. Entonces, si analizamos lo anterior, ¿se
contrata para dar oportunidades a gente capacitada para el trabajo, pero con alguna discapacidad
física o mental? O ¿solo se realiza para no tener que padecer los tramites del no cumplimiento de
la ley?.
Se intenta entonces en la ley y como tema fundamental mejorar la calidad de vida de una persona
con discapacidad, pero solo se ve en términos de calidad de vida la oportunidad de trabajar y de
recibir un sueldo digno, mas no entrega garantías completas para ello. Al utilizar el parámetro del
dinero a recibir por el trabajo realizado, sirve como base, pero no como fundamento teórico para
la ley, no todos realizan el mismo gasto y mucho menos si tienes alguna enfermedad o
discapacidad. Existen obviamente bonos o beneficios, pero serán meramente institucionales y
que al fin y al cabo también necesitan ser seleccionados para obtenerlos, una discriminación
positiva.
La transversalidad de la ley es nula, puesto que todas las leyes de inclusión o más generales
leyes con temática laboral, integra casi al final de su desarrollo a toda persona o ente que quiera
ser parte de ella, tomando como ejemplo a la discapacidad, lo que hacen al final es adaptar al
sujeto a la ley y no la ley al sujeto. Las políticas públicas deberían desde un comienzo incluir las
necesidades de todo habitante de la nación, de un principio llenar los vacíos legales para que
todos puedan optar de igual manera a la misma.
Esta ley permite el ingreso sistemático, de manera lenta y segura de personas con discapacidad
en el mundo laboral, pero también indica salvedades para poder excluirlas, tales como falta de
cupo o necesidades de la empresa. Faltan demasiados ejes que rellenar, en un primer caso y
fundamental es el empoderamiento que debe entregarle a las personas con discapacidad para
ejercer su derecho de trabajar, obviamente si cumple con el factor de “poder realizar su trabajo” y
que no sea excluido por como es, por lo que tiene, sino por la calidad del producto.
Entonces, entendemos que la ley, crea obligaciones y derechos tanto a los sujetos que va
dirigido, es decir, las personas con discapacidades, como a las instituciones. Pero, esto no
cambia la visión socio culturar que tiene, aunque suene redundante, la sociedad, para crear o
realizar un óptimo accionar de esta ley, se deben implementar en conjunto políticas
educacionales que enseñen a los próximos sujetos de derecho, tanto beneficiarios o no de esta
ley, la realidad legislativa de la misma. Obtener un cambio de pensamiento a la par de un cambio
legal, permitirá realmente poder ser llamada una Ley de Inclusión Laboral y no un tapón para las
necesidades de los que hasta el día de hoy se consideran minorías problemática.
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Valentina Alfaro:
A causa de que la ley sea una reforma de reintegración para las personas con discapacidad, se
puede observar que aún faltan muchas causantes para que estas tengan soluciones reales y que
esta sea benéfica para cada uno de los integrantes. Ya que podemos observar que aún tiene
tropiezos en su desarrollo, y esta causante puede ser por un mal manejo o por ser una ley muy
prematura aún.
Entonces, para esto se debe observar en el entorno que los rodea, no solo en el ámbito laboral,
debido a que aún se crea una discriminación en ámbitos sociales, los cuales aún debe mejorar, a
esto se le suma el tema laboral que es fundamental para el desarrollo social y el desarrollo
laboral, ya que estos son fundamentales para que la persona con discapacidad se desarrolle y
vaya a adquiriendo habilidades con el tiempo y así saber poder manejar situaciones adversas
encontrando soluciones a ellas.
Esta ley le falta mucho por madurar ya que solo fue implementada en el año 2017 y tiene muchas
deficiencias que claramente se puede observar.
Las grandes y las pequeñas empresas simplemente por obligación se adquieren a la ley, sin
embargo, esto debería ser más que una obligación una inclusión empática, ya que todos
desarrollan sus habilidades de distintas maneras, inclusive pueden superar las grandes barreras
de conocimientos si estas son bien enseñadas. Ejemplo el gran físico Steven Hawking, el a pesar
de sus grandes discapacidades motoras y mentales fue capaz de demostrar grandes teorías de la
física que otras personas sin discapacidad no lograban descifrar. Este referente es un gran
ejemplo de superación y demuestra la discapacidad no es un límite si no una manera de buscar
soluciones diferentes.
Volviendo a tierras nacionales, no se critica duramente la ley si no el lento desarrollo de esta, ya
que personas con diferentes discapacidades no pueden desarrollarse de manera eficiente y lograr
ser un gran aporte a la sociedad.
Entonces para finalizar, mi opinión es que se tenga que regir de un punto equitativo en donde la
discapacidad no sea un problema sino una solución. Para esto debemos iniciar desde el vientre
para trabajarla de manera eficaz y eficiente, dando desde pequeños una inclusión ya sea ámbito
educacionales o sociales para que así al crecer ya tengan una claridad de como ejercer en una
sociedad ambigua.
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Conclusión:
Como bien se pudo inferir, la ley entrega oportunidades a las personas con discapacidad para
incluirse en el mundo laboral, entregando oportunidades iguales, pero solo es lo que dice la ley,
puesto que la forma de pensar de las personas o instituciones mientras cumplan lo que diga la ley
en sus mínimos requisitos serán de igual manera un simple grifo que gotea no permitiendo
realmente la inclusión óptima de estas personas. La ley debería abarcar además de derechos y
obligaciones, dar incentivos, políticas o modelos para que, al momento de implementar esta ley,
se logre la eficacia y eficiencia que se plantea como sus fundamentos, la igualdad de
oportunidades para todos. No se puede negar que es un inicio para una reforma más amplia, es
una ley en constante evolución y dependerá de la visión cultural de las personas, de una
evolución de pensamiento y para ello hay que dejar de pensar como una obligación, y verlo como
un derecho y una oportunidad para todos los agentes que interactúan en ella.

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Bibliografía:
 Congreso Nacional. (2010). Ley 20.442 “Establece Normas Sobre la Igualdad de
Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad”, Chile, Diario
Oficial.

 Congreso nacional. (2017). ley 21.015 “incentiva la inclusión de personas con

discapacidad en el mundo laboral”, Chile, diario oficial.

 Hogar de cristo. (2017). “Los qué, cómo, cuándo, por qué, para quién de la ley de
inclusión laboral”, Chile, Pagina Web Hogar de Cristo.

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