Compensaciones y beneficios

Héctor Rojas Collao

Tópicos de Recursos Humanos

Instituto IACC

2 de enero de 2017
 Desarrollo

Introducción
Las prestaciones constituyen una serie de beneficios colaterales al salario, las cuales,
siendo en especie, dinero o servicios, permiten ayudar en la satisfacción de las necesidades
propias de los trabajadores, especialmente en los ámbitos económico, educativo, social, cultural
y recreativo. Con ello las empresas han visto como la ocupación seria y comprometida en el
trabajo y gestión de planes compensatorios les permite mostrarse mejor en el mercado laboral,
atrayendo a las personas idóneas y manteniendo a las ya presentes, para mejorar sus resultados y
lograr los objetivos organizacionales, conjurando una suerte de simbiosis y reciprocidad
constante.
El diseño de un plan de prestaciones es una labor compleja, y la seriedad que ha ido
tomando este aspecto, exige de las empresas caminar bajo actualizaciones constantes, haciendo
regularmente evaluaciones propias y al mercado, a fin de soslayar cualquier distracción que la
hagan menos interesante para quienes le permitirán obtener la competitividad y diferenciación
buscadas.
  Tendencias actuales en compensaciones y beneficios.
Las compensaciones constituyen una de las herramientas de gestión más efectivas a la
hora de atraer a las personas y alinearlas a las metas organizacionales. En este aspecto, las
empresas chilenas han tomado este instrumento de manera cada vez más seria y en su gestión
han ido poblando una tendencia que es posible identificar debido a su homogeneidad y
uniformidad, así como a sus posibilidades de aplicabilidad.
Estas tendencias se han construido a partir de la resolución de ciertos cuestionamientos,
los cuales les dan a cada empresa un sistema compensatorio acorde a sus particularidades:
1. ¿Qué necesidades tienen mis trabajadores?
2. ¿De qué manera puedo responder a estas necesidades?
3. ¿Existen diferentes motivadores en los distintos niveles de la empresa?
4. ¿Qué efectos tendrá un plan diferenciado de compensaciones en cuanto a la equidad interna?
5. ¿Qué mantendría y desarrollaría a las personas claves de mi empresa?
A partir de las resoluciones dadas a estas interrogantes, la tendencia en Chile a llevad o a
diferenciar entre planes de compensaciones y beneficios generales para todos los trabajadores y
aquellos desarrollados para personas con protagonismos especial en el desarrollo de la estrategia
empresarial y podrían ser tentados por otras compañías del mercado.
De todos modos, en el mercado chileno existe una batería de beneficios más o menos
recurrentes que han ido delineando la tendencia, entre ellos están:

 Apoyo a los estudios de postgrado o a la consecución de grados y nuevas destrezas.

 Cursos personalizados de inglés u otro idioma (chino), para cargos que requieren
proyección en espacios de intercambio internacional.
 Seguros especiales de vida y salud.
 Acciones de la empresa, como elemento de fidelidad y aumento del compromiso al
formar parte en algún grado de la sociedad.
 Pasantías en el extranjero, en las casas matrices de empresas multinacionales o en
empresas líderes en el sector.
 Planes de complemento al ahorro previsional.
  Créditos de libre disposición y apoyo en la compra de viviendas.
 Medio de comunicación móvil de cargo a la empresa.
 Jornada laboral con libertad y flexibilidad horaria, incluyendo el trabajo a distancia
desde el hogar.

Actualmente en la mayoría de las empresas chilenas ya no existe una relevancia excesiva

al accesos de capital, la tecnología, la información y los bienes de producción, y aunque siguen
siendo elementos diferenciadores, es en realidad la importancia al capital humano la que permite
concebir las ventajas competitivas, siendo las personas entonces el activo más importante de
cualquier organización, soportando en gran medida la sustentabilidad de la empresa.

 Beneficios incorporados en la empresa.

Mis trabajos se han basado en una empresa en la cual trabajé durante 7 años,
perteneciente al rubro bancario y financiero y que por su envergadura necesitaba estar siempre
al día respecto a las tendencias del mercado, entre ellas, las relativas a los recursos humanos.
En base a los beneficios señalados en el anterior apartado, puedo identificar claramente la
presencia de una serie de ellos en los programas de beneficios y compensaciones de su matriz,
así como en las diversas filiales con las que se contaba.
Las retribuciones fijas y variables que componen el sistema compensatorio de la entidad,
se ven complementadas con una serie de otros beneficios a favor de los trabajadores, pero
también de su grupo familiar. Entre las más destacadas están el acceso a ventajas financieras
especiales para acceder a la gama de productos y servicios del banco, bajo condiciones mucho
más favorables.
En el ámbito de la individualidad, ya es posible describir los siguientes aspectos,
alineados con la tendencia descrita más arriba:

 Becas de estudio para trabajadores y familia, en base a certificación de la organización

estudiantil.
 Planes de ahorro para retiros programados y anticipados.
 Créditos de libre disposición a tasa preferencial.
 Créditos hipotecarios y asesoría especializada en la adquisición de la vivienda.
  Planes de desarrollo y carrera al interior de la empresa.
 Seguros de vida y salud, así como convenios con una serie de instituciones asistenciales
de salud y seguridad social.
 Convenios recreacionales y disposición de centros turísticos propios distribuidos a lo
largo del país.
 Convenios con ópticas.
 Disposición de días administrativos para ser usados durante el año, sin necesidad de
justificación. (5 días al año).
 Flexibilidad horaria para los cargos ejecutivos y comerciales.

Dentro de la empresa se intenta generar valor a partir del talento humano, por lo que la
aplicación de estrategias de retención de personas y talentos es una constante seria y responsable,
considerando el valor del capital intelectual, asegurando el buen desempeño y el compromiso al
interior de la organización.

 Beneficios a incorporar en las empresas chilenas

Según un estudio realizado por la Mutual Chilena de Seguridad, en base al análisis de 19
prácticas y beneficios más usuales en las empresas chilenas, lo cual queda reflejado en el
siguiente recuadro:
*Mutual de Seguridad, Estudio de mercado, beneficios laborales, compensaciones y buenas prácticas sindicales.
https://www.mutual.cl/portal/wcm/connect/9b4b0c41-88ba-4942-ad98-
0eade20a71ac/Estudio_Remuneraciones_2015.pdf?MOD=AJPERES

De este cuadro es posible entender que la lista de beneficios y compensaciones en la

generalidad de las empresas chilenas, especialmente en aquellas con dotación inferior a 500
personas, se vienen repitiendo casi en forma uniforme e inalterada en los últimos 15 ó 20 años. Y
si bien como se ha podido verificar en este mismo trabajo, existen tendencias propias del
mercado, lo cierto es que solo en la medida que las empresas ya no vean la creación de un plan
de beneficios como un mero trámite administrativo de recursos humanos, estas tendencias
cristalizarán en un instrumento vital dentro de la propia estrategia de la organización.
 Las empresas chilenas por tanto deberían incursionar cada vez con mayor compromiso en
una política de compensaciones diferenciadas, dependiendo del mayor o menor grado de
desempeño, ello acompañado de una mayor flexibilidad en la variedad de beneficios otorgados.
En este ámbito, la flexibilidad horaria, el trabajo en línea, los puestos de trabajo
compartidos deberían ir ocupando un mayor protagonismo para situarse a la par de los beneficios
tradicionales vistos en el cuadro anterior.
Otra buena opción es la personalización de los programas de beneficios, permitiéndoles a
los trabajadores, en la medida de lo posible, configurar ellos mismos su batería de
compensaciones y asistencias.
La filosofía de la recompensa total les permite a las empresas un planteamiento más
holístico que involucra aspectos como el bienestar, el desarrollo profesional, el re conocimiento,
el clima, por lo que el dinero ya no es el único elemento de compensación tenido en cuenta por
los trabajadores.
Las recompensas no monetarias estarán siempre sujetas al escrutinio de los propios
trabajadores, por lo que su presencia juega un papel fundamental en los aspectos motivacionales
y en la productividad
Por último, dada la condición del país en el contexto latinoamericano, se hace cada vez
latente la exigencia de contar con sistemas de gestión de talentos más integrados, en los que se
vean íntimamente relacionados los procesos de desarrollo de liderazgos, desempeño, carrera y
sucesión. Estos sistemas también pueden considerar la compensación, permitiendo conciliar la
remuneración variable con los resultados individuales y grupales

Conclusión.
Las empresas tienen diversos motivos para ofrecer beneficios y compensaciones a sus
trabajadores, incluso el mero afán de cumplir con las leyes laborales. Sin embargo cualquiera sea
origen de estos beneficios, lo cierto es que los resultados siempre se relacionan con el bienestar y
motivación de los trabajadores, haciendo a la organización un ente mucho más rentable, con
menores índices de rotación, ausentismo, para transformarse en un polo de atracción para los
talentos disponibles en el mercado.
 Con el advenimiento de nuevas tendencias y tecnologías, la cantidad de beneficios y
prestaciones que se pueden ofrecer pasan a ser casi infinitas, lo importante es comprender que
ellos deben ser gestionados como medios para lograr que el trabajador esté cada vez más
motivado y que pueda obtener niveles de rendimiento esperados, con lo cual, en consecuencia, la
compañía alcanzará sus resultados.
El nivel de importancia de los planes compensatorios hace que ellos se vistan con ropajes
cada vez más profesionalizados, ganando circunspección frente a las exigencias, posibilitando
paulatinamente una participación más activa de los trabajadores a través de sistemas de
retribución más flexibles, permitiéndoles a los empleados incluso elegir los beneficios incluso en
razón de sus capacidades salariales, al menos esa es la tendencia que debería marcar el andar de
las empresas chilenas en su lid cotidiana por encontrar la motivación y el compromiso de su
gente.
 Bibliografía

 IACC 2016, Tópicos de Recursos Humanos, semana 4.

 Torres, Nacho. 4 tendencias clave en compensación y beneficios. Observatorio de
recursos Humanos.
http://www.observatoriorh.com/compensacion-y-beneficios/4-tendencias-clave-en-
compensacion-y-beneficios.html