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CAPITULO II

MARCO TEÓRICO
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CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

En el presente capitulo se presentarán a continuación los antecedentes de

la investigación, la base teórica, bases legales y doctrinales, definición de

términos básicos, el sistema de categoría o variable y el cuadro de

operacionalización de las mismas.

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Son antecedentes, aquellos estudios que guardan relación a dicho

proyecto, elaborados con anterioridad. Es por ello que, en la extensa

búsqueda de información relacionada con la polémica huelga en Venezuela,

se encontró el trabajo especial de post grado realizado por Luigi Pagani

(2015), en la Universidad Rafael Urdaneta, trabajo realizado para optar al

título de Especialización en Derecho del Trabajo y Seguridad Social, titulado

"Titularidad y representatividad del derecho a huelga en el ordenamiento

jurídico venezolano".

La base fundamental de dicho trabajo es, quienes son los sujetos que

ejercen la titularidad del derecho a huelga según la legislación venezolana.

La presente investigación fue de carácter documental descriptivo, como

técnica de análisis. Dicha investigación se circunscribe a la República

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Bolivariana de Venezuela, específicamente al Municipio Autónomo de

Cabimas del Estado Zulia.

De la mencionada investigación, el tesista llegó a la conclusión de que los

verdaderos titulares del derecho a huelga son los trabajadores

individualmente considerados, por ser los únicos que pueden suspender sus

labores.

Por otra parte, también expresa que los trabajadores requieren de un ente

colectivo que los represente para iniciar la huelga, facultad que le es

concedida expresamente por la ley a los sindicatos por ser sujetos

privilegiados, dado que su finalidad es presentar y defender los intereses

particulares, colectivos y profesionales de la empresa, estén o no afiliados a

esta.

Siguiendo el orden de ideas, dicha investigación, es de importante utilidad

práctica para los abogados en ejercicio especialistas en el área del derecho

laboral, para aumentar su conocimiento sobre la institución de la huelga, y

así poder brindar una mejor asesoría a los trabajadores de una empresa que

acudan a ellos, para iniciar una huelga.

La investigación antes mencionada, es importante para este estudio de los

efectos de la huelga solidaria, porque aporta conocimientos en cuanto

quiénes son los sujetos legítimos que pueden ejercer el derecho a huelga, el

mecanismo para la materialización de la misma, en base a la legislación

venezolana, en los distintos tipos de huelga entre ellos la huelga solidaria.

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Siguiendo con la investigación exhaustiva en cuanto a este tema tan

polémico como lo es la huelga solidaria, se encontró este importante trabajo

especial de post grado, realizado por la profesional Eunice Salazar (2006), en

la Universidad Rafael Belloso Chacín, trabajo para optar al título de Magister

Scientiarum en Derecho del Trabajo el cual lleva por nombre "Análisis de la

huelga de solidaridad, y su repercusión en el ámbito social, y del Estado en el

ordenamiento jurídico Venezolano".

La investigación anteriormente mencionada tuvo como propósito analizar

en qué repercute la huelga de solidaridad para la colectividad, y para el

funcionamiento del Estado, basado en el ordenamiento jurídico venezolano,

complementado con reseñas de distintos autores. En cuanto a la población,

se consideran una serie de libros concernientes al derecho laboral propio de

esta investigación

La precitada investigación, utilizó como instrumento de recolección de

datos la observación directa documental, para analizar a través de leyes y

textos sobre la repercusión de la huelga solidaria en el ámbito social y del

Estado. En el análisis de la repercusión de la huelga solidaria, arrojó como

resultado que las huelgas solidarias son desarrolladas por trabajadores de un

mismo arte, profesión o gremio, con el objeto de ayudar a otros trabajadores

de la misma profesión, arte o gremio, en la lucha con sus patrones, para

obtener la satisfacción de los intereses de los trabajadores, generando

repercusiones tanto positivas como negativas.

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Por lo tanto, se deben generar o crear medidas en cuanto al ente que

entra en el proceso de huelga, para que esas posibles repercusiones

negativas no afecten a las positivas, y a su vez, crear recomendaciones las

cuales se realizan en la presente investigación.

La investigación anteriormente mencionada es importante para este

estudio, puesto que aborda directamente el tema de la huelga solidaria desde

el punto de vista de distintitos autores, y aunado a esto también expone las

repercusiones positivas y negativas de esta para la colectividad. Por

consiguiente, complementa en gran parte de este estudio.

Como última investigación encontrada al presente estudio sobre la huelga

se encontró el siguiente articulo realizado por los profesionales Jair De

Freitas y Flavio Arturo Torres (2005), publicado en la revista sobre relaciones

industriales y laborales, número 41, de la Universidad Católica Andrés Bello,

publicación que lleva por nombre "La huelga en los servicios esenciales,

perspectiva de la OIT y del régimen jurídico laboral venezolano".

Esta investigación estuvo orientada para abordar la Doctrina de la OIT en

materia de huelga en los servicios esenciales y estudiar hasta dónde se

amalgama dicha doctrina con el régimen jurídico venezolano vigente. A partir

de la doctrina del Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos en

Aplicación de Convenios y Recomendaciones que se ha venido a precisar y

delimitar el alcance del ejercicio del derecho de huelga en los servicios

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esenciales en dicha organización, en comparación con los convenios

suscritos por la República Bolivariana de Venezuela en su ordenamiento

interno.

La precitada publicación utilizó como instrumento de recolección de datos,

la observación directa documental para analizar a través de leyes y textos

para llegar a sus conclusiones. La misma investigación llegó a las

conclusiones de que tanto el Comité de Libertad Sindical como la Comisión

de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT han

desarrollado una doctrina en cuanto al alcance de los Convenios de la OIT y

en específico del derecho de huelga.

Aunado a esto para los Órganos de Control de la OIT la huelga no es un

derecho absoluto y por lo tanto se admiten limitaciones e incluso

prohibiciones en su ejercicio. Por lo tanto, según la OIT, la definición de los

servicios esenciales debe manejarse de manera estricta ya que se trata de

una excepción al principio general del derecho fundamental de huelga.

Partiendo de lo anteriormente planteado, es menester mencionar los

significativos aportes que trae esta investigación a la que se lleva acabo,

dado que se hace un amplio análisis de los servicios mínimos indispensables

en el ordenamiento jurídico venezolano, resaltando cómo influyen dichos

servicios mínimos para la licitud de cualquier proceso de huelga.

Por consiguiente, cada antecedente antes mencionado, de acuerdo al

tema planteado, siguiendo las posiciones de los juristas mencionados en

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cada uno, forma parte integral de esta investigación, al tocar puntos

significativos para apoyar el desarrollo teórico de cada uno de los objetivos

específicos del estudio que se aborda, con el fin de analizar la huelga

solidaria y sus efectos para con el empleador en Venezuela.

2. FUNDAMENTO LEGAL Y DOCTRINAL.

Según Palella, (2004, p. 55) se refiere a las bases legales "como a las

normativas jurídicas que sustenta el estudio desde la carta magna, las leyes

orgánicas, las resoluciones decretos entre otros”.

Las leyes aplicadas en esta investigación se basan en el conjunto de

derechos que existen destinados a garantizar el libre ejercicio de la huelga,

así como también las obligaciones de los trabajadores y el empleador

durante el desarrollo de la misma.

La Constitución de la República Bolivariana De Venezuela, la cual

establece el derecho a huelga, como un derecho constitucional,

reconociéndolo tanto al sector público como al sector privado, lo que viene a

ser la garantía, en las propias manos de los trabajadores de la existencia real

efectiva, de los demás derechos laborales.

La Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y las trabajadoras, la cual

define lo que es la huelga, y somete el procedimiento pautado por ella los

conflictos colectivos que surjan entre uno o varios sindicatos y uno o varios

patronos, para modificar las condiciones de trabajo, para reclamar el

cumplimiento de las convenciones colectivas o para oponerse a que se

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adopten determinadas medidas que afecten a los trabajadores y

trabajadoras.

No obstante, así como garantiza el libre ejercicio de huelga con sus

derechos y garantías, también determina los servicios mínimos

indispensables y servicios públicos esenciales que son sin duda uno de los

tantos obstáculos para hacer efectiva la huelga. Dos tipos de acuerdo deben

alcanzarse antes de que la huelga se haga efectiva: a) Fijar los servicios

necesarios para la conservación y mantenimiento de maquinarias, cuya

paralización perjudique su posterior reanudación o las exponga a graves

deterioros y también los necesarios para la seguridad y conservación de los

lugares de trabajo y; b) Fijar las áreas o actividades que durante el ejercicio

del derecho a huelga no pueden ser paralizadas por afectar la producción de

bienes y servicios esenciales.

De este modo, los investigadores señalan que las leyes antes

mencionadas forman parte fundamental de la investigación, con la finalidad

de presentar referencias concernientes a la categoría de los Efectos de la

huelga solidaria para el patrono de la empresa que ejerce la acción.

2.1. HUELGA COMO FIGURA JURÍDICA EN LA LEGISLACIÓN

VENEZOLANA

2.1.1 EFECTOS DE LA HUELGA SOLIDARIA PARA EL EMPLEADOR EN

VENEZUELA

En el siguiente trabajo de grado presentado a continuación se

comprenden un conjunto de conceptos y proposiciones que constituyen un

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punto de vista o enfoque determinado, dirigido a explicar los efectos de la

huelga solidaria para con el empleador en Venezuela.

2.1.1.1 CARÁCTER CONSTITUCIONAL.

Cuando se define el concepto de la huelga en Venezuela, se comprende

que es una suspensión colectiva de la actividad laboral o cualquier otra

medida que altere el desenvolvimiento de la actividad, realizada por los

trabajadores de una entidad en aras de la resolución de un conflicto colectivo

de trabajo, y para la defensa de sus derechos e intereses.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en su

artículo 96 estipula el derecho de todos los trabajadores del sector público y

privado a la negociación colectiva voluntaria a través de los medios de

conciliación una vez que se presente un conflicto colectivo de trabajo, así

como también el derecho de celebrar convenciones colectivas e trabajo.

Una vez que se agotan estas vías de autocomposición de los conflictos es

que legalmente se puede proceder a que los trabajadores de una entidad de

trabajo empiecen una huelga legal amparada por el artículo 97 eiusdem, el

cual le da el carácter constitucional a la huelga, siempre y cuando este

proceso se desarrolle cumpliendo todos los requisitos establecidos en la Ley.

Quienes investigan consideran que el carácter constitucional de la huelga

es el elemento de mayor relevancia en cuanto a su legalidad, ya que por

tratarse de la carta magna, los trabajadores pueden actuar en defensa de sus

derechos e intereses con la protección que consagra la Constitución.

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Siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos en la ley, el

carácter constitucional de la huelga siempre prevalecerá en el proceso de

huelga lícita.

2.1.1.2 REQUISITOS DE LA HUELGA.

Una huelga convocada legalmente debe cumplir con los requisitos

específicos consagrados en el artículo 487 de la Ley Orgánica del Trabajo,

los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), donde establece

específicamente las situaciones a las que se debe haber sometido el conflicto

laboral presente para dar paso a la huelga.

Según la ley, los trabajadores primeramente deben haber presentado un

pliego de peticiones el cual se conformará con los formalismos que dicta la

ley. Deben ser fijados los servicios mínimos indispensables y los servicios

públicos esenciales que no se verán afectados por la paralización de labores,

es decir, preestablecer quiénes son los trabajadores que continuarán

laborando durante la huelga por motivo de tratarse de servicios

indispensables y esenciales. Finalmente deben transcurrir al menos ciento

veinte horas contadas a partir del momento de la admisión del pliego de

peticiones. Transcurrido ese término, se puede dar inicio a la huelga laboral.

La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar los

conflictos colectivos a través de las vías conciliatorias, es decir, de la manera

que establece el artículo 166 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo

(2006), los cuales son:

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 La negociación directa entre las partes.

 La conciliación donde un tercero interviene en la negociación para

coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo.

 La mediación donde el tercero interviene en la negociación y somete a

consideración de las partes formulas específicas de arreglo.

 La consulta directa a los trabajadores.

Una vez que se agotan estas vías conciliatorias de las que habla la ley, es

que se puede proceder al inicio de la huelga legal. Además, se debe dar

cumplimiento con el pliego de peticiones que exige la ley, y necesario para

iniciar el proceso de huelga una vez que concluye el termino de al menos

ciento veinte horas, lapso preclusivo establecido en la misma ley. Cualquier

intento de huelga que no cuente específicamente con los requisitos

mencionados, es una huelga ilícita que no está amparada en el ordenamiento

jurídico venezolano.

Para los investigadores, los requisitos de la huelga se traducen en el

conjunto de elementos que debe reunir la huelga para proceder a una huelga

lícita, entre ellos primordialmente el agotamiento de las vías conciliatorias

antes mencionadas y regidas por el Reglamento de la Ley Orgánica del

Trabajo (2006).

2.1.1.3 TIPOS DE HUELGA.

Según el ordenamiento jurídico laboral vigente en Venezuela, los tipos de

huelga se pueden clasificar en cuanto a su legalidad, dando paso a la

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existencia de las huelgas legales, amparadas por la ley, y las huelgas

ilegales, desconocida por la misma:

Aguilar (15/11/17), distingue que las huelgas legales son aquellas que

han llenado todos los requisitos gremiales y formales que prevé el

ordenamiento legal, y, en consecuencia su ejercicio por parte de los

trabajadores, se traduce en cumplir las fases obligatorias, que son la fase de

conciliación previa con los requisitos que establece la ley, la presentación del

pliego de peticiones, la constitución de la Junta de Conciliación, reuniones de

la misma y agotamiento de la vía conciliatoria en un periodo mínimo de 120

horas antes del estallido de la huelga. En cambio, las huelgas ilegales son

aquellas que no han cumplido los requisitos establecidos en la ley.

Adicionalmente también se clasifican las huelgas en razón a los

trabajadores que participen. Hay huelgas directas que son aquellas en la

cuales participan los trabajadores que están involucrados en el conflicto, por

ejemplo que sean trabajadores que prestan servicios en entidades donde ha

estallado el conflicto colectivo. Por el contrario son huelgas de solidaridad

aquellas que la ley permite que se desarrollen por los trabajadores no

involucrados directamente en el conflicto, pero que prestan servicios a otras

entidades de trabajo que realicen actividades similares a las que tienen los

trabajadores; estas serian consideradas como huelgas de apoyo o de

solidaridad.

Los investigadores observan que los tipos de huelga se reducen a dos: la

huelga legal, que es la amparada constitucionalmente y que cumple con los

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requisitos establecidos en la ley; y la huelga solidaria de trabajo que es

aquella que realizan los trabajadores de una entidad de trabajo en apoyo y

solidaridad con los trabajadores de otra empresa que pertenece al mismo

gremio o desempeñan la misma actividad fundamental. Por otra parte, está la

huelga ilícita que podría llamarse una huelga rebelde por no cumplir con las

condiciones de fondo y forma que la ley exige, por lo tanto no es reconocida

legalmente.

2.1.1.4 EFECTOS DE LA HUELGA.

Los efectos de la huelga, según los establece la Ley Orgánica del Trabajo,

los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), son aquellos que afectan

directamente a la relación laboral cuando los trabajadores de una entidad

comienzan el proceso de huelga lícita. Todas las consecuencias derivadas

de la huelga lícita general también se efectúan en el proceso de huelga de

solidaridad, y son las siguientes:

 Suspensión de la relación de trabajo, establecido en el artículo 71 de la

citada ley. La huelga se presenta como causa de suspensión de la relación

de trabajo, por tanto no prestando el trabajador su servicio, el patrono no está

obligado a la contraprestación del salario. Las demás obligaciones subsisten.

 La prohibición de despido, estipulada en el artículo 489 eiusdem, que

indica que los trabajadores gozarán de fuero sindical durante la negociación

colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo.

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 Reanudación de las faenas, en razón de que la ley permite que en caso de

huelga que por su extensión, duración o por otras circunstancias graves

ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una

parte de ella, el Ejecutivo Nacional podrá proveer a las reanudación de las

faenas, en la forma que lo exijan los intereses generales, previo Decreto

Especial que indique los fundamentos de la medida, y someter el conflicto a

arbitraje.

 Cómputo de antigüedad: el tiempo de servicio de un trabajador no se

considerara como interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un

conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de conformidad con lo

dispuesto en la ley.

Para los trabajadores que prestan los servicios mínimos indispensables y

esenciales la relación laboral continúa, debido a que, así como lo establece

el artículo 483 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras (2012), son aquellos que son necesarios para la conservación,

mantenimiento y seguridad de los lugares de trabajo.

Los investigadores consideran que los efectos de la huelga afectan

directamente la relación laboral entre patrono y trabajador, sin alterar por

completo su composición dado a la protección legal que goza el trabajador

gracias al fuero sindical y la ley, ya que el patrono no puede terminar la

relación contractual con los trabajadores ni puede desmejorar sus

condiciones de trabajo. Se paraliza la relación laboral, y no se produce ni se

realizan los pagos correspondientes, pero el inicio de la huelga no significa el

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fin de la relación laboral. Tampoco se altera ni se interrumpe el cómputo de

antigüedad del trabajador en la entidad.

2.1.1.5 PROTECCIÓN DEL DERECHO A LA HUELGA.

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012),

establece la inamovilidad laboral de la que gozan todos los trabajadores de

una entidad, que están involucrados en un conflicto colectivo.

El artículo 418 eiusdem, define el fuero sindical y la inamovilidad laboral

de los trabajadores, asegurando que los mismos no pueden ser despedidos,

trasladados ni desmejorados en sus condiciones de trabajo sin una justa

causa previamente calificada por el Inspector de Trabajo. Seguidamente el

artículo 419 eiusdem en su numeral 11 se estipula que gozan de ese fueron

sindical los trabajadores que participen en el proceso de huelga lícita.

Posteriormente, el artículo 489 de la citada ley consagra la protección

legal de la que gozan los trabajadores una vez que paralizan la relación

laboral por motivo de una huelga lícita, prohibiendo así que la entidad de

trabajo donde se desarrolla la misma despida o desmejore las condiciones

laborales de los trabajadores sujetos de la huelga.

En ese sentido, ningún patrono podrá tomar medidas contra el trabajador,

por motivo o con causa de las actividades legales realizadas por los

trabajadores con ocasión de un conflicto de trabajo. Es notorio que esta

protección especial también, involucra a los trabajadores que forman parte de

la huelga de solidaridad. En igual sentido se establece que ningún trabajador

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podrá molestar, ni incitar a boicoteo en contra de algún patrono involucrado

directamente en un conflicto colectivo de trabajo, con motivo de su

participación en la controversia.

El lapso de la inamovilidad de que gozan los trabajadores involucrados en

el conflicto colectivo es mientras dure el mismo, y esta inamovilidad es similar

aquellos trabajadores que gozan del fuero sindical establecido en esta Ley.

Luego de analizar lo anteriormente mencionado, los investigadores

consideran que la protección legal que gozan los trabajadores de una entidad

de trabajo que ha iniciado un proceso de huelga, es esencial en el mismo

proceso ya que la ley obliga al patrono a que no altere la relación laboral con

sus trabajadores una vez que inician este proceso, incluyendo a los

trabajadores de una entidad que incurra a la huelga de solidaridad. Esto es

de mayor relevancia en los requisitos de la huelga por ser lo que garantiza al

trabajador el correcto desenvolvimiento del proceso huelguístico de inicio a

fin, en cuanto a su posición laboral.

2.1.1.6 SUJETOS QUE EJERCITAN EL DERECHO A LA HUELGA.

Partiendo desde el concepto de huelga definido en el artículo 486 de la

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), las

personas que ejercitan el derecho a la huelga son los trabajadores

interesados en un conflicto colectivo de trabajo, y en caso de los trabajadores

que desempeñen servicios públicos, procede la huelga únicamente cuando la

paralización de las labores no cause perjuicios irremediables a la población.

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A su vez, así como lo describe el artículo 490 eiusdem, también ejercitan

el derecho a la huelga los trabajadores de un determinado oficio, arte,

profesión o gremio, que tengan la intención de solidarizarse con otros

trabajadores del mismo campo laboral, en el proceso de su lucha por

condiciones de trabajo justas y otros intereses colectivos.

El artículo 176 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006), le

brinda la legalidad a la participación de los trabajadores en el proceso

huelguístico consagrando la titularidad del derecho a la huelga, en el cual se

define que los sujetos que tienen el derecho son los trabajadores, quienes

deberán ejercerlo a través de sus organizaciones sindicales o de una

coalición en el caso de aquellas entidades donde no se haya constituido un

sindicato o donde no haya el número suficiente de trabajadores para

constituirlo.

Los trabajadores en ejercicio de sus derechos durante el proceso de

huelga, a su vez, deben protagonizar todas las actividades relativas a esta

medida, como por ejemplo en las actividades preparatorias, en la

convocatoria, en la elección de su modalidad, en su desarrollo como tal y en

la decisión de dar por terminada su propia participación en la misma.

Los investigadores consideran que los trabajadores tienen el papel

protagónico en el proceso de huelga, ya que son ellos quienes a través de

las coaliciones y las organizaciones sindicales, pueden iniciar la huelga

cumpliendo los requisitos de la ley. A su vez participan también los patronos,

el cual también tiene obligaciones con sus trabajadores. Los trabajadores de

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las entidades que decidan iniciar la huelga de solidaridad de igual manera

protagonizan el proceso huelguístico junto a los patronos de las mismas.

2.1.2. FIGURA DE LA HUELGA SOLIDARIA EN VENEZUELA

2.1.2.1 SUJETOS DE LA HUELGA SOLIDARIA.

Viéndolo desde el punto de vista de su similitud con la huelga general, y

partiendo desde las definiciones de la Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y las Trabajadoras (2012), los sujetos que ejercitan el derecho

de huelga de solidaridad son los trabajadores asalariados de una entidad, a

través de las coaliciones y las organizaciones sindicales, previo cumplimiento

a las condiciones que la ley establece. En el caso de la huelga solidaria

también deben cumplirse todos los requisitos que establece el artículo 491 de

la citada ley.

De acuerdo a la ley, la protagonizan los trabajadores de una entidad que

desempeñe un determinado oficio o profesión del mismo gremio al de la

entidad de trabajo que inicia el proceso de huelga general. De igual manera

los patronos de estas entidades que ejercen la huelga de solidaridad

participan en el proceso y sufren las mismas consecuencias que trae la

huelga general, como por ejemplo la suspensión de la relación laboral con

sus empleados, la falta de producción del servicio que desempeña la entidad

de trabajo y por consiguiente la falta de contraprestación salarial de esos

servicios que se han dejado de producir.

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Quienes realizan la investigación observan que los sujetos que

protagonizan la huelga solidaria son los mismos en el caso de la huelga en

general, diferenciándose una de la otra por el motivo de la huelga como tal y

no por los sujetos que la ejercen. El patrono y los trabajadores de la entidad

son los protagonistas en ambos procesos.

2.1.2.2 CARACTERÍSTICAS DE LA HUELGA SOLIDARIA.

Según varios autores, las características de la huelga solidaria son

similares a las características de la huelga general en casi su totalidad,

puesto que ambas producen prácticamente los mismos efectos en cuanto a

la relación laboral. Por su parte, según lo expuesto en la Ley Orgánica del

Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), se puede resaltar las

características principales de la huelga solidaria son las siguientes:

 Es un acto colectivo voluntario puesto que es realizado por todos los

trabajadores de una entidad, exceptuando a aquellos que desempeñen

servicios mínimos indispensables o esenciales. Los sujetos activos son los

trabajadores y los pasivos son los patronos.

 Constituye un derecho legítimo cuando se cumplen los requisitos y

formalidades legales.

 Debe existir una concertación, acuerdo previo entre los trabajadores de la

entidad.

 Tiene que haber una suspensión colectiva de trabajo con intención de

volver al mismo, puesto que significa una suspensión de la relación laboral,

mas no la terminación de la misma. Es un medio de presión.

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 Uno de sus objetivos es para que el patrono tome, modifique o deje de

tomar medidas relativas a las condiciones laborales en las que se presta el

servicio de la entidad.

 Se realizan en aras de que se celebre una convención colectiva de

trabajo.

 También puede realizarse para que se dé cumplimiento a una convención

colectiva ya pautada.

 Sirve para dar apoyo a otra huelga. Esta es la característica que diferencia

la huelga de solidaridad de la huelga general, ya que esta se traduce en un

modo de presión y de apoyo a la entidad que ha iniciado el proceso de

huelga previo cumplimiento a los requisitos de la ley.

 La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la respectiva

huelga, correrá las mismas contingencias de ésta, y en tal virtud deberá

cesar tan pronto como sea resuelta, sea cual fuere la solución que tenga.

A pesar de la gran similitud que tienen las características de la huelga

general y de la huelga solidaria, quienes investigan consideran que ambos

tipos de huelga contienen un elemento que las diferencia por mucho, y es el

motivo de la huelga. En la huelga general el motivo es el conflicto colectivo

de trabajo; en cambio, en la huelga solidaria el motivo de la paralización de

las labores y de la suspensión de la relación laboral es el apoyo que esa

entidad de trabajo brinda a la que inicia la huelga principalmente, siendo la

huelga solidaria un accesorio de la huelga principal.

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2.1.2.3 REQUISITOS PARA LA TRAMITACIÓN DE LA HUELGA

SOLIDARIA

Para que los trabajadores de una entidad de trabajo se declaren en huelga

de solidaridad con otros trabajadores que en un momento dado se

encuentran en huelga y, efectivamente, se sumen a ésta, se requiere que

cumplan con la tramitación establecida en la Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y las Trabajadoras (2012), para que ésta se tenga por legal.

Conforme al artículo 490 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores

y las Trabajadoras (2012), se requiere que los trabajadores que buscan

declararse en huelga de solidaridad sean del mismo oficio, arte, profesión o

gremio. Asimismo, establece que esta deberá tramitarse dentro de la

jurisdicción de la inspectoría donde se realizará la huelga de solidaridad.

De igual manera, establece el artículo 491 de la Ley Orgánica del Trabajo,

los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), que para la tramitación de la

huelga de solidaridad, se seguirá el procedimiento pautado en la mencionada

normativa citada, sin embargo, el pliego de peticiones será sustituido por una

declaración de solidaridad con los trabajadores y las trabajadoras que sean

parte en el conflicto principal de que se trate, así como la constitución de la

respectiva Junta de Conciliación para mediar en el conflicto principal, de la

huelga a la que se quiere respaldar con la huelga solidaria.

De esta manera, los investigadores señalan que, la tramitación de la

huelga de solidaridad es fundamental en cuanto a su licitud, debido que si no

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se sigue con lo establecido en la ley, ésta no se tendrá como una huelga

lícita, en la medida que, deberá cumplirse con la tramitación antes

mencionada para que pueda ser tenida como una huelga legal, y así los

trabajadores de una entidad de trabajo puedan solidarizarse con los

trabajadores de la huelga principal.

2.1.2.4 JUNTA DE CONCILIACIÓN

La conciliación ha sido establecida como una primera etapa de los

esfuerzos destinados a resolver conflictos laborales, debiendo las partes

comparecer voluntaria u obligadamente ante el juez o un funcionario

conciliador con ese objeto.

Alonso García (15/11/17), la define como “aquél sistema de sustanciación

de conflictos de trabajo (individuales o colectivos), por virtud del cual las

partes del mismo, ante un tercero que no propone ni decide, contrastan sus

respectivas pretensiones, tratando de llegar a un acuerdo, que elimina la

posible contienda judicial”.

En lo que se refiere a la huelga principal, una vez que es presentado el

pliego de peticiones ante la inspectoría del trabajo, se da inicio al

procedimiento conflictivo, así lo establece el artículo 476 de Ley Orgánica del

Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012). Este pliego de

peticiones expondrá, con la mayor precisión posible, las condiciones de

trabajo el grupo de trabajadores pretende que se tomen, o dejen de tomar,

en la entidad de trabajo; las estipulaciones de la convención colectiva que se

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aspira a celebrar, o las normas legales o convencionales que, a juicio de la

organización o grupo postulante, estén siendo incumplidas, con una clara

explanación del pretendido incumplimiento.

Admitido el pliego, el Inspector o Inspectora del Trabajo solicitará de la

organización sindical, por una parte, y del patrono o la patrona, por la otra, la

designación, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, de dos

representantes principales y de un o una suplente por cada parte, para

constituir la junta de conciliación, la cual estará presidida por el Inspector o la

Inspectora del Trabajo o a quien éste o ésta designe, establecido esto en el

artículo 479 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras (2012).

Este período conciliatorio puede prolongarse hasta después de declarada

la huelga, por lo tanto, una vez que sea declarada la huelga de solidaridad,

establece el artículo 491 de la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores

y Trabajadoras (2012), que “La Junta de Conciliación se constituirá

únicamente, además del Inspector del Trabajo o su representante, con dos

representantes de los trabajadores y un suplente, y dos representantes de

los patronos y un suplente, que serán representantes del conjunto de todos

los patronos y de todos los trabajadores, respectivamente, a quienes afecte

la huelga de solidaridad.”

De la misma manera, siguiendo con el artículo antes citado, se establece

que “La Junta de Conciliación limitará su actuación a mediar en el conflicto

principal coadyuvando con la Junta de Conciliación de este conflicto en la

solución del mismo.”

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Asimismo, los patronos y patronas y los trabajadores y trabajadoras que,

por solidaridad, se incorporen sucesivamente al conflicto, estarán

representados de pleno derecho por las mismas personas que constituyen

desde el principio la respectiva junta de conciliación.

Los investigadores destacan que, una vez que estalle la huelga principal, y

los trabajadores y trabajadoras de una entidad de trabajo hagan la respectiva

declaración de solidaridad con los trabajadores y las trabajadoras que sean

parte de éste conflicto, se prolongará el período conciliatorio con el propósito

de armonizar el criterio de las partes o mediar para lograr acuerdos entre las

mismas, por lo cual, ésta huelga de solidaridad correrá las mismas

contingencias de la huelga principal.

2.1.2.5 FUNCIÓN PÚBLICA Y SERVICIOS ESENCIALES.

Dado la importancia de la función pública, y los servicios esenciales para

el bien común de la colectividad, se estudiará cómo se presenta el derecho a

huelga para los trabajadores que se encuentran dentro de estas ramas

esenciales, y cómo se encuentra regulado en la legislación venezolana

vigente.

La doctrina representada por Caicedo (1999, p. 468) exhibe una definición

de función pública con los elementos primordiales de esta, donde expresa

que es el desempeño de actividades de carácter público regidas por normas

de derecho público a cargo de personas que, por nombramiento, elección, o

cualquier medio legal han sido investidas de competencias para el

cumplimiento de tales actividades en órganos públicos estadales.

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Según el artículo 97 de la Constitución De la República Bolivariana de

Venezuela (1999), expone a su vez que todos los trabajadores del sector

público y del privado tienen derecho a Huelga, dentro de las condiciones que

establece la ley. Es decir, coloca a los trabajadores del sector público y el

privado en un plano de igualdad.

El precitado artículo se encuentra concatenado con el artículo 32 de la Ley

del Estatuto De la Función Pública (2002), donde establece entre los

derechos de los funcionarios públicos lo siguiente, "los funcionarios y

funcionarias públicos de carrera, que ocupen cargos de carrera, tendrán

derecho a organizarse sindicalmente, a la solución pacífica de los conflictos,

a la convención colectiva y a la huelga...".

Por otra parte, la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras

(2012), en el último aparte del artículo 486 expresa que el derecho a huelga

podrá ejercerse en los servicios públicos cuando su paralización no cause

perjuicios irremediables a la población o a las instituciones. Por lo cual se ve

reflejado una evidente limitación al derecho a huelga en el sector público.

Siguiendo con el orden de ideas, la Ley Orgánica del trabajo, Trabajadores y

Trabajadoras (2012), define los servicios indispensables como "...la

producción de bienes y servicios cuya paralización cause daños a la

población. El Reglamento de esta Ley establecerá la producción de bienes y

servicios considerados esenciales no susceptibles de interrupción".

El artículo antes mencionado, a su vez, tiene concordancia con el artículo

182 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006), el cual enumera
 39

los siguientes rubros que no pueden ser sujetos de suspensión de la

siguiente forma:

A los fines de lo dispuesto en el artículo precedente, son

servicios públicos esenciales, con independencia del ente
prestador y del título con que actúe, los siguientes: salud, sanidad
e higiene pública, producción y distribución de agua potable,
producción y distribución de energía eléctrica, producción y
distribución de hidrocarburos y sus derivados, producción y
distribución de gas y otros combustibles, producción y distribución
de alimentos de primera necesidad, defensa civil, recolección y
tratamiento de desechos urbanos, aduanas, administración de
justicia, protección ambiental y de vigilancia de bienes culturales,
transporte público, control del tráfico aéreo, seguridad Social,
educación, servicios de correos y telecomunicaciones, y servicios
informativos de la radio, y televisión pública.

Con la existencia de la limitación antes expuesta, el legislador introdujo un

medio con el objeto de no afectar el mecanismo depresión que supone

huelga, llamado servicios mínimos indispensables, definido en la Ley del

trabajo Trabajadores y Trabajadoras (2012), en su artículo 483, el cual

expresa:

Se consideran servicios mínimos indispensables de

mantenimiento y seguridad, aquellos que sean necesarios para la
conservación y mantenimiento de maquinarias cuya paralización
perjudique la reanudación ulterior de los trabajos o las exponga a
graves deterioros, y los necesarios para la seguridad y
conservación de los lugares de trabajo.

En vista del material antes expuesto, los que investigan consideran que la

huelga solidaria en el sector público, y servicios indispensables, es de

carácter legal, pero se encuentra limitada en su accionar, por un elemento

esencial el cual es, el derecho de la colectividad por encima del derecho

individual, ya que el cese de las labores en estos rubros traería consigo

 40

consecuencias grabes para la nación. Por ello el legislador para evitar que se

vulnere el derecho legítimo a la huelga y los fines que esta persigue, dispuso

como requisito para todo tipo de huelga los servicios mínimos

indispensables.

2.1.3 DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES EN EL

PROCESO DE HUELGA SOLIDARIA.

Son elementos fundamentales de cualquier relación laboral, los derechos

y obligaciones de los trabajadores que se generan en la misma desde su

concepción, y en la presente investigación se abordara dichos compendios

esenciales en el fenómeno social de la huelga solidaria o de basándose en la

Constitución De la República Bolivariana de Venezuela (1999), y la Ley

Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), además

doctrina para lograr profundizar por consiguiente un mayor conocimiento de

las mismas dentro del proceso de la huelga solidaria.

2.1.3.1 DERECHOS

Los trabajadores, desde que acuerdan plegarse en un conflicto colectivo

con motivo de la búsqueda de mejores condiciones laborales, o hacer cumplir

las convenciones colectivas, y siempre que se cumpla con los requisitos

dispuestos en la legislación venezolana, comienzan a surtir efectos derechos

que son derivados de los conflictos colectivos. Es decir se crea una esfera

jurídica que resguarda los derechos individuales y colectivos de cada uno de

 41

los empleados mientras transcurran los hechos controvertidos. Esta

protección será formulada en los siguientes puntos, utilizando como base lo

expuesto en la ley y por distintos autores.

(A) PROTECCIÓN LEGAL A LOS TRABAJADORES DURANTE LA

HUELGA SOLIDARIA.

La huelga conlleva a la paralización de las actividades productivas de la

empresa, es decir, a que se sometan sus trabajadores con motivo de buscar

mejores condiciones trabajo, generar nuevos derechos y/o la defensa de

dichos derechos colectivos. La huelga puede ser sinónimo de conflicto o

parte determinante del mismo, lo cual genera discrepancias entre trabajador

y patrono, y por lo cual la legislación venezolana busca que, mientras se

suscita la huelga, no se violenten los derechos de los trabajadores que se

pliegan a esta.

Sentando como base el artículo 97 de la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela (1999), dispone que “todos los trabajadores y

trabajadoras del sector público y privado tienen derecho a la huelga, dentro

de las condiciones establecidas en la ley”, que le da a la huelga carácter

constitucional como norma suprema, y por consiguiente esta disposición no

puede ser violentada ni relajada.

Siguiendo el orden de ideas, la Ley Orgánica Del Trabajo, los

Trabajadores y las Trabajadoras ( 2012), remite la forma en la cual se

materializa la protección al personal desde que se lleva el pliego de

 42

peticiones hasta llegar a la huelga, en la cual se observa en el tercer aparte

del artículo 489 que contempla que “los trabajadores y trabajadoras durante

su derecho a huelga estarán protegidos de fuero sindical conforme a esta

ley, desde la introducción del pliego de peticiones”, entendiéndose como

fuero sindical a la garantía mediante la cual los trabajadores investidos de

ella no podrán ser despedidos, trasladados o desmejorados en su trabajo sin

causa justa.

Otro aspecto importante de la protección jurídica del proceso huelguístico

es la no perturbación en el cómputo de la antigüedad sobre los trabajadores

que ejercitan su derecho legítimo a huelga, lo cual se traduce en que no

deben existir perjuicios en los beneficios percibidos por los trabajadores por

causa de antigüedad, como lo son las utilidades, las prestaciones sociales,

entre otras.

Considerando los fundamentos antes expuestos, los investigadores

deducen que la legislación venezolana, a pesar de no especificar lo relativo a

la protección de los trabajadores en un proceso de huelga solidaria, tiene

bien denotado el mecanismo de protección al derecho a huelga de los

trabajadores de manera específica en todos los hechos que pueden

suscitarse, desde admitido el pliego de peticiones hasta estallada la huelga, y

así que mientras se ejercita dicha huelga no deberán ser vulnerados los

derechos colectivos de los trabajadores. Por el carácter accesorio de la

huelga solidaria mediante la declaración de adhesión que presentan los

empleados que deseen sumarse, estos últimos poseen los mismos derechos.
 43

(B) LIBERTAD DE TRABAJO DE LOS TRABAJADORES QUE DECIDEN

NO SUMARSE A LA HUELGA.

En el siguiente aparte se expresará una situación que puede suscitarse en

cualquier proceso de huelga dentro de la legislación venezolana que no

escapa de la investigación, la cual es la situación jurídica en la que se

encuentran los trabajadores que deciden no sumarse a dicho proceso

conflictivo, y en qué repercute la huelga en sus labores habituales, teniendo

conocimiento que la entidad de trabajo se desempeña de forma restringida

de como normalmente trabaja.

Hernández y Sierralta (2014), plantean la relación laboral del trabajador

que no se pliega al conflicto se mantiene de manera corriente y no sufre de

las vicisitudes sobrevenidas por el cese de las labores habituales propias del

proceso huelguístico, por consiguiente siguen corriendo las obligaciones el

trabajador de prestar el servicio, y del trabajador de pagar el salario

respectivo.

El problema puede plantearse cuando en virtud de la huelga y la

capacidad de la empresa, el trabajador no huelguista no tenga los medios

para poder materializar su trabajo habitual, bien sea por falta de materia

prima o por falta del personal primordial, lo cual se traduce en una

perturbación del proceso productivo de dicha empresa. En este caso el

trabajador que no forme parte de la huelga podrá exigir el pago de su salario,

dado que tiene la voluntad de efectuarlo pero no lo materializa por causa

ajena a su voluntad.
 44

Según lo expresado en el literal I del artículo 72 de la Ley Orgánica Del

Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), el patrono deberá acudir

hasta la inspectoría del trabajo de la circunscripción dentro de las cuarenta y

ocho horas siguientes al inicio de la huelga, para solicitar autorización de la

suspensión de la relación laboral por un máximo de sesenta días por causa

de fuerza mayor, para no verse obligado a pagar un trabajo no realizado.

Quienes investigan observan, que todo trabajador posee la facultad de

adherirse o no a el proceso de huelga, y de no hacerlo no perjudicará el

normal desenvolvimiento de sus labores acostumbradas, sin menoscabo de

sus derechos adquiridos por vocación del trabajo, como lo es el exigir su

salario y demás beneficios establecidos en la ley y en los convenios que

pueda tener con el empleador salvo causa de fuerza mayor que lo impida.

2.1.3.2 OBLIGACIONES

(A) SUJETOS OBLIGADOS A LABORAR DURANTE LA HUELGA

SOLIDARIA

Se definirá en el siguiente título lo referente a los sujetos que aún estando

dentro del pliego de solidaridad del cual deviene la huelga, la ley los obliga

a seguir laborando. Se expondrá cómo se encuentra regulado en la

normativa legal vigente que sustenta dicha práctica y su porqué.

Siguiendo fielmente a lo dispuesto en el artículo 483 de la Ley Orgánica

Del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), nombra a los

primeros sujetos que deben prestar labores a pesar del proceso huelguístico,

que son aquellos a los cuales su labor es la limpieza, seguridad de los bienes
 45

de la empresa, mantenimiento de maquinarias y demás equipos de los

cuales sin ellos ocasionarían daños irreparables o terribles deterioros que

imposibiliten la reanudación de las labores

Por su parte Villasmil (2005), establece que los trabajadores que se

encuentren en conflicto y aun declarada la huelga, están obligados a seguir

laborando, aquellos cuyos servicios sean indispensables para la salud de la

población.

Según el artículo 488 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y

las Trabajadoras (2012), limita el derecho a huelga a los prestadores de

servicios en vehículos y aeronaves prohibiendo la suspensión de labores en

sitios distintos a aquellos donde tenga su base de operaciones o sean

terminales de itinerarios dentro del territorio nacional. Así mismo, cuando no

puedan declarar la huelga durante la navegación, las mismas se sustentan

en proteger los intereses legítimos de la comunidad que no participa de la

huelga o al patrono afectado por el ejercicio.

En este sentido y continuando con la idea anteriormente expuesta, según

Villasmil (2012), “el derecho a huelga del sector público está sometida a

condición, buscando que la paralización no cause perjuicios irremediables a

la población o a las instituciones”.

El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006), en su artículo 210

denota las áreas de los servicios públicos esenciales que

independientemente de los conflictos colectivos, no deben suspender sus

labores como lo son “salud, sanidad e higiene pública, producción y

 46

distribución de agua potable, producción y distribución de energía eléctrica,

producción y distribución de hidrocarburos y sus derivados…”, dicha

disposición enumera las ramas económicas no sujetas suspensión de

labores.

Concatenado con el articulo 484 la Ley Orgánica Del Trabajo, los

Trabajadores y las Trabajadoras (2012), el cual define a los servicios

públicos esenciales como toda labor que produzca bienes y servicios cuya

interrupción conllevaría a daños graves a la población, y estos no serán

sujeto de interrupción.

De lo planteado anteriormente, los investigadores señalan, que los sujetos

a los cuales se les ha hecho mención, guardan una estrecha relación a pesar

de que pueden pertenecer a ramas económicas distintas, dado que unos

pueden ser trabajadores del sector público o privado pero la legislación

venezolana los agrupa en el artículo 487 de la Ley Orgánica Del Trabajo, los

Trabajadores y las Trabajadoras (2012), en el que delimita cuáles son los

servicios mínimos indispensables y servicios públicos esenciales. Y su

elemento en común es lo fundamental de dichas labores para no ocasionar

perjuicios irreparables a la entidad de trabajo y a la colectividad.

En efecto, el proceso de huelga solidaria, al igual que la huelga en la

huelga general, los mismos sujetos que ocupen los cargos antes

mencionados deberán igualmente seguir laborando sin perjuicio en el tiempo

de duración de dicha huelga

 47

(B) OBLIGACIÓN DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS MÍNIMOS

INDISPENSABLES.

Se determinará qué son servicios mínimos indispensables, por qué son

requisitos sine qua non para poder entrar en la fase de huelga, quién la

comprende, cómo está establecida en la legislación venezolana y cómo se

determinan.

Dichos servicios mínimos indispensables están claramente definidos y

legalmente están amparados por el contenido del artículo 484 de la Ley

Orgánica Del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), el cual

define: “… aquellos que sean necesarios para la conservación y

mantenimiento de maquinarias cuya paralización perjudique la reanudación

ulterior de los trabajos o las exponga a graves deterioros, y los necesarios

para la seguridad y conservación de los lugares de trabajo”.

2.1.4 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR EN EL DERECHO A LA

HUELGA SOLIDARIA

2.1.4.1 OBLIGACIÓN DE RESPETAR EL MOVIMIENTO HUELGUÍSTICO.

La huelga implica una suspensión de las prestaciones básicas del

contrato. Hay una abstención de prestar el servicio por los trabajadores que

ejercen ese derecho y no se genera el deber de pagar la remuneración, pues

no hay prestación del trabajo. Es decir, se produce un paréntesis en la

continuidad de la relación laboral. El artículo 71 de la Ley Orgánica del

 48

Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), señala que “La

suspensión de la relación de trabajo, no pone fin a la vinculación jurídica

laboral existente entre el patrono o la patrona y el trabajador o trabajadora”.

Carlos Sainz (26/10/17), señala que, la huelga es una de las causas

admitidas por la jurisprudencia, como la figura jurídica de la suspensión del

contrato de trabajo. Rigiéndonos por la definición del contrato de trabajo del

Profesor Guillermo Cabanellas, quien la expone así “La suspensión del

contrato de trabajo, significa la paralización, mediante cierto lapso, de los

efectos del contrato en sus dos consecuencias: por prestación de servicios y

precepción del salario.”

El artículo 175 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo

(2006), establece que “La huelga supone la suspensión colectiva
de las labores y cualquier otra medida que altere el normal
desenvolvimiento del proceso productivo, concertada por los
trabajadores y trabajadoras involucrados en un conflicto colectivo
de trabajo para la defensa y promoción de sus intereses.”

En este sentido es pertinente resaltar lo señalado en el artículo 491 de la

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), el

cual establece en su último aparte que “La huelga de solidaridad tendrá el

carácter de accesoria de la respectiva huelga, correrá las mismas

contingencias de ésta, y en tal virtud deberá cesar tan pronto como sea

resuelta, sea cual fuere la solución que tenga.”

Durante la suspensión de la relación de trabajo, el patrono no puede

despedir, trasladar, ni desmejorar al trabajador sin haber intentado el

procedimiento de calificación de falta. Establecido ésto en el artículo 74 de la

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012).

 49

Aunado a lo anterior, se destaca que, los trabajadores involucrados en el

conflicto colectivo gozan de fuero sindical, de allí que son inamovibles, y en

consecuencia no pueden ser despedidos, trasladados, ni desmejorados de

sus condiciones de trabajo, como consecuencia de su derecho a huelga.

Esta protección tiene dos fuentes, la del fuero sindical y la de la suspensión

de la relación de trabajo, la inamovilidad nace desde la declaración de

solidaridad con los trabajadores y las trabajadoras que sean parte en el

conflicto principal de que se trate, la cual impide al empleador realizar

despidos o adoptar otras medidas disciplinarias como medidas de sanción y

frustración de la huelga

Con respecto a los trabajadores no huelguistas, señalan Hernández y

Sierralta (26/10/17), que la relación del trabajador que no se adhiere a la

huelga permanece intacta y no sufre las vicisitudes que supone su

suspensión, de allí que las obligaciones correlativas de las partes de prestar

servicio y pagar salario se mantienen.

Por consiguiente, quienes investigan consideran que los patronos tendrán

la obligación de respetar la decisión de cada entidad de trabajo de sumarse a

la huelga general, y no deberán realizar actos cuya finalidad sea la de

sustraer bienes de la negociación o de realizar actos que en forma directa o

indirecta perjudiquen al movimiento.

2.1.4.2 OBLIGACIÓN DE DAR GARANTÍAS A LOS TRABAJADORES

HUELGUISTAS.

La garantía implica toda forma o mecanismo legal para asegurar el

cumplimiento de una obligación. Bernd Wass (06/11/17), señala que “La

 50

posición legal de los sindicatos y trabajadores es particularmente fuerte sí el

derecho a la huelga es reconocido para ambos en la ley y sí está

garantizado en el nivel constitucional.”

Asimismo, la garantía a los trabajadores aparece en el derecho de huelga

en una dimensión doble, por un lado, la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela (1999), prevé el derecho a la huelga,

garantizándole así tanto a los trabajadores del sector público como del sector

privado dicho derecho, y por el otro, la Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y las Trabajadoras (2012), reconoce la huelga de solidaridad

en su artículo 490 el cual expresa que en caso de huelga de trabajadores de

un determinado oficio, arte, profesión o gremio que solo tenga por objeto

ayudar y solidarizarse con otros trabajadores del mismo oficio, arte, profesión

o gremio, se tramitará dentro de la jurisdicción de la Inspectoría donde se

realizará la huelga de solidaridad.

Como ya se ha mencionado, la falta de prestación de trabajo por el

trabajador en su ejercicio, no da como consecuencia la extinción de su

vínculo contractual, por lo tanto, se protege la estabilidad en el empleo del

trabajador que no presta servicios por una causa que se lo impide: el

ejercicio de un derecho constitucionalmente reconocido.

Con base a los fundamentos anteriores, los investigadores señalan que, el

trabajador, por tanto, se ve protegido en una doble faceta: en sus derechos

individuales dado que su contrato de trabajo queda suspendido a pesar de no

prestar su trabajo, garantizándose su estabilidad laboral, y en sus derechos

 51

colectivos, pues la suspensión actúa avalando el ejercicio del derecho de

huelga, permitiéndole la defensa de sus intereses mediante su inactividad

laboral.

3. SISTEMA DE CATEGORIA

3.1. DEFINICION NOMINAL

Efectos de la huelga solidaria para el empleador en Venezuela.

3.2 DEFINICION CONCEPTUAL

La huelga por solidaridad, es una huelga subsidiaria, en la cual los

trabajadores que no tienen conflicto con su patrón buscan testimoniar su

simpatía a los trabajadores de otras empresa que si esta en conflicto con el

suyo. (Davalos, 1983, p. 148).

3.3 DEFINICION OPERACIONAL

Para los que investigan, la huelga solidaria, es un conflicto colectivo de

carácter indirecto, en el cual los trabajadores manifiestan su conciencia de

clase, que se ve reflejado al momento de adherirse a una huelga ajena, con

el propósito de aumentar exponencialmente la presión aplicada hacia el

empleador. En beneficio de los trabajadores en conflicto, para la

reivindicación de los derechos propios.

La variable antes expuesta se encuentra y se medirá a través de un

instrumento donde se toma en cuenta las dimensiones e indicadores, tal

como se muestra en el siguiente cuadro:

 52

CUADRO 1.
OPERACIONALIZACIÓN DE LA CATEGORÍA
Objetivo general: Analizar los efectos de la huelga solidaria para el empleador en Venezuela.
OBJETIVOS SUB- UNIDAD DE
CATEGORÍA FUENTES
ESPECÍFICOS CATEGORÍAS ANÁLISIS
 Carácter
constitucional.
 Requisitos de la
Constitución de la
huelga.
República Bolivariana
 Tipos de huelga. de Venezuela (1999).
Analizar la huelga Huelga como
 Efectos de la
como figura jurídica en figura jurídica en Ley Orgánica del
huelga.
la legislación la legislación Trabajo, los
venezolana. venezolana.  Protección del Trabajadores y las
derecho a la Trabajadoras (2012).
huelga.
Sainz (1982).
 Sujetos que
ejercitan el derecho
a la huelga.
 Sujetos de la huelga
solidaria.
Ley Orgánica del
 Características de la
Trabajo, los
huelga solidaria.
Trabajadores y las
Analizar la figura de la Efectos de la Figura de la  Requisitos para la
Trabajadoras (2012).
huelga solidaria en huelga huelga solidaria tramitación de la
Venezuela. solidaria para en Venezuela. huelga solidaria.
Reglamento de la Ley
el empleador  Junta de
Orgánica del Trabajo
en Conciliación.
(2006).
Venezuela.  Función pública y
servicios esenciales.
 Derechos:
- Protección legal a
los trabajadores
durante la huelga
solidaria.
- Libertad de trabajo Ley Orgánica del
de los trabajadores Trabajo, los
Analizar los derechos y Derechos y
que deciden no Trabajadores y las
obligaciones de los obligaciones de
sumarse a la Trabajadoras (2012).
trabajadores en el los trabajadores
huelga.
proceso de huelga en el proceso de
 Obligaciones: Reglamento de la Ley
solidaria. huelga solidaria.
- Sujetos obligados a Orgánica del Trabajo
laborar durante la (2006).
huelga solidaria.
- Obligación de
prestación de
servicios mínimos
indispensables.
 53

CUADRO 1
(Cont…)
Objetivo general: Analizar los efectos de la huelga solidaria para el empleador en Venezuela.
OBJETIVOS SUB- UNIDAD DE
CATEGORÍA FUENTES
ESPECÍFICOS CATEGORÍAS ANÁLISIS
 Obligación de Ley Orgánica del
Efectos de la respetar el Trabajo, los
Analizar las Obligaciones
huelga movimiento Trabajadores y las
obligaciones del del empleador Trabajadoras (2012).
solidaria para huelguístico.
empleador en el en el derecho a
el empleador  Obligación de dar Reglamento de la Ley
derecho a la huelga la huelga
en Venezuela. garantías a los Orgánica del Trabajo
solidaria. solidaria.
trabajadores (2006).
huelguistas.
FUENTES: Borges, Marcano, Ramos, (2017).