Unidad 1

Asignatura
Semipresencial
Unidad I.
Facultad de Humanidades Fundamentos del Comportamiento
y Educación Organizacional
Licencia Exclusiva de la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín (URBE) .2014
N° de Contrato: Servieduca – URBE 28771
2da. Edición
Queda prohibida la reproducción o transmisión total o parcial del texto de la presente obra bajo
cualquier forma, electrónica o mecánica incluyendo el fotocopiado, el almacenamiento en algún
sistema de recuperación de información, o el grabado, sin el consentimiento previo y por escrito
del autor.
© SERVIEDUCA. 2014
Equipo de Trabajo:
Especialista en Contenido >> Yoemnis D´Vicente

Diseño Instruccional >> Michell Villaruel
Diseño Gráfico >> Digbelis Carrera
Especialista en Computación >> Carlos Rodríguez
Maracaibo, Venezuela 2014.
Unidad I. Fundamentos del Comportamiento Organizacional 2

CONTENIDO
0TU INTRODUCCIÓN ...................................................................................... 6

U0T
0TU TEMA 1. INTRODUCCIÓN AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ....................... 8 U0T
0TU 1.1. Definición .................................................................................... 9

U0T
0TU 1.2. Importancia ................................................................................. 11

U0T
0TU 1.3. Disciplinas que contribuyen al comportamiento organizacional .................... 12 U0T
0TU 1.4. Naturaleza de las personas ............................................................... 14

U0T
0TU 1.5. Naturaleza de las organizaciones ........................................................ 16

U0T
0TU 1.6. Comportamiento holístico ................................................................ 17

U0T
0TU 1.7. Modelos del comportamiento organizacional .......................................... 18 U0T
0TU TEMA 2. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL ............................ 21 U0T
0TU 2.1. Características Biográficas ............................................................... 22

U0T
0TU 2.2. Aptitudes .................................................................................... 24

U0T
0TU 2.2.1. Tipos .................................................................................... 25

U0T
0TU 2.3. Personalidad ................................................................................ 26

U0T
0TU 2.3.1. Modelo de los cinco grandes ........................................................ 26

U0T
0TU 2.3.2. Atributos de la personalidad que influyen en el comportamiento

organizacional ................................................................................. 28
U0T
0TU 2.4. Valores ....................................................................................... 29

U0T
0TU 2.4.1. Tipos de Valores ....................................................................... 30

U0T
0TU 2.5. Aprendizaje ................................................................................. 32

U0T
0TU 2.5.1. Métodos de modelado del comportamiento ....................................... 33 U0T
0TU 2.6. Actitudes .................................................................................... 35

U0T
0TU 2.6.1. Actitudes hacia el trabajo ........................................................... 35

U0T
0TU 2.7. Satisfacción en el trabajo y el comportamiento organizacional .................... 38 U0T

0TU 2.8. Relación entre personalidad y valores en el trabajo .................................. 39 U0T
0TU 2.9. Estrés laboral ............................................................................... 39

U0T
0TU TEMA 3. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO EN GRUPO ............................. 40 U0T
0TU 3.1. Definición de grupos ....................................................................... 41

U0T
0TU 3.2. Clasificación de los grupos ................................................................ 41

U0T
0TU 3.3. Etapas de desarrollo de un grupo ........................................................ 42 U0T
0TU 3.4. Propiedades de los grupos ................................................................ 45

U0T
0TU 3.5. Toma de decisiones en grupo ............................................................ 46

U0T
0TU 3.5.1. Técnicas para la toma de decisiones en grupo ................................... 47 U0T
0TU 3.5.2. Fortalezas y debilidades de la toma de decisiones en grupo ................... 48 U0T
0TU 3.6. Equipos de trabajo ......................................................................... 49

U0T
0TU 3.6.1. Tipos de Equipos ...................................................................... 49

U0T
0TU 3.6.2. Equipos exitosos, modelo de eficacia de un equipo ............................. 51 U0T
0TU 3.7. Comunicación organizacional ............................................................ 53

U0T
0TU 3.7.1. Funciones .............................................................................. 53

U0T
0TU 3.7.2. Redes formales de comunicación y los rumores .................................. 55 U0T
0TU 3.7.3. Comunicaciones electrónicas ....................................................... 56 U0T
0TU 3.7.4. Barreras de la comunicación ........................................................ 58

U0T
0TU 3.8. Conflicto organizacional .................................................................. 60

U0T
0TU 3.8.1. Tipos de conflictos .................................................................... 61

U0T
0TU TEMA 4. FUNDAMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ........................ 63 U0T
0TU 4.1. Estructura organizacional ................................................................. 64

U0T
0TU 4.2. Elementos de la estructura y el comportamiento organizacional ................... 64 U0T
0TU 4.2.1. Especialización del Trabajo o división del trabajo ............................... 65 U0T
0TU 4.2.2. Departamentalización ................................................................ 66

U0T
0TU 4.2.3. Cadena de Mando ..................................................................... 66

U0T

0TU 4.2.4. Extensión del control ................................................................. 66
U0T
0TU 4.2.5. Centralización ......................................................................... 67

U0T
0TU 4.2.6. Descentralización ..................................................................... 67

U0T
0TU 4.2.7. Formalización .......................................................................... 67

U0T
0TU 4.3. Diseños organizacionales y el comportamiento organizacional ..................... 67 U0T
0TU 4.3.1. Estructura simple ..................................................................... 69

U0T
0TU 4.3.2. Burocracia .............................................................................. 69

U0T
0TU 4.3.3. Estructura matricial .................................................................. 69

U0T
0TU 4.3.4. Organización virtual .................................................................. 69

U0T
0TU 4.3.5. Organizaciones sin fronteras ........................................................ 70

U0T
0TU 4.4. Influencia de los diseños organizacionales en el comportamiento de los

empleados ......................................................................................... 71
U0T
0TU 4.5. Poder y política en el comportamiento organizacional ............................... 71

U0T
0TU 4.5.1. Política ................................................................................. 74

U0T
0TU 4.6. Sistemas de recompensa y comportamiento organizacional ......................... 74

U0T
0TU SINOPSIS ............................................................................................ 76

U0T
0TU REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................. 78

U0T
0TU GLOSARIO .......................................................................................... 79

U0T

INTRODUCCIÓN
En la nueva era, se observan cambios en las organizaciones y en su ambiente de trabajo,

es una época de desafío hacia el cambio, los constantes cambio en las tecnologías, las
nuevas estructuras y los cambios demográficos, han llevado a las organizaciones del
futuro a pensar más en el individuo, así como su trabajo en equipo y el desempeño de
estos en las organizaciones, por lo tanto, es importante estudiar el comportamiento
organizacional, sus fundamentos, como también las disciplinas que contribuyeron al
campo del mismo.
De igual forma, es relevante el estudio de las diferencias individuales y las personas en

su totalidad y el valor que estas personas se den y el que les de la organización como
empleado de estas, también el estudio del sistema social donde los individuos y las
organizaciones se desenvuelven y el interés que tanto el empleado como la organización
poseen, es decir, viene dado por ese interés mutuo y holístico, en este mismo orden de
idea se analizarán los modelos de comportamiento organizacional.
En esta unidad también se estudiará al individuo, sus características biográficas, las

habilidades que este posee, así como la personalidad, el aprendizaje, los valores que
cada día toman relevancia en el comportamiento del individuo de igual forma el estudio
de la actitud que este tenga en su vida personal como en las organizaciones. Y por
último el análisis de la dinámica organizacional, las estructuras y como es el trabajo de
grupos y equipos, como también la forma de comunicarse dentro y fuera del lugar de
trabajo, que tipo de política y las formas de poder que estas implementan.

Estudiar las relaciones interpersonales basadas en el apoyo de los fundamentos del
estudio de la conducta humana, sensibilizando al individuo con su entorno físico y
social mediante el uso de herramientas teóricas y prácticas obteniendo la mayor
productividad y lograr la satisfacción de los empleados en su trabajo.

TEMA 1. INTRODUCCIÓN AL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional o CO, es un campo que estudia tres (3) determinantes

del comportamiento en las organizaciones, los individuos, los grupos y la estructura,
aplicando también el conocimiento que se obtiene sobre los individuos, grupos y el
efecto de las estructuras sobre el comportamiento, para hacer que las organizaciones
trabajen con más eficiencia; asimismo, el comportamiento organizacional, brinda un
conjunto de herramientas, las cuales son útiles en muchos niveles de análisis, tales como
ayudar a la gerencia, a que observen el comportamiento de los individuos en la
organización, también le permite comprender las relaciones interpersonales entre
grupos- individuos o jefes-colaboradores.
Asimismo, el comportamiento organizacional, es una herramienta útil, ya que permite

observar la conducta de los individuos dentro de la organización, de igual forma, ayuda
al análisis de las relaciones interpersonales y la complejidad de las relaciones entre dos
o más personas, tomando en cuenta que los individuos dentro de la organización
coordinan esfuerzos para el logro de los objetivos organizacionales.
A continuación, se presenta el siguiente gráfico con los aspectos a tratar.

Gráfico I.1. Introducción al comportamiento organizacional.
Partiendo del gráfico anterior, se describen los aspectos que se visualizan en el mismo.
1.1. Definición
Las organizaciones hoy día, no solo deben estar en constantes cambios con la tecnología,
también deben entender y comprender lo que sucede con las personas que día a día
trabajan para lograr la productividad, es decir, la eficiencia y la eficacia de la empresa,
de allí que el Comportamiento Organizacional, aporta un conjunto de herramientas

útiles, sobre prácticas eficaces en una organización, dado que permite observar la
conducta de los individuos, de igual forma, entender las relaciones entre las personas.
En el cuadro siguiente se presenta la definición de comportamiento organizacional según

varios autores.
Cuadro I.1. Definición de Comportamiento Organizacional.
Autor Definición
Newstrom (2011) Define el Comportamiento Organizacional, sobre la forma como la

gente, individuos y grupos, actúan en las organizaciones. Se esfuerza
por identificar formas en que la gente actúa con mayor eficacia.
Robbins y Judge Los autores plantean que el Comportamiento Organizacional o CO, es

(2009) un campo de estudio que investiga el efecto que los individuos,
grupos y estructuras tienen sobre el comportamiento, dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar dicho conocimiento para
mejorar la efectividad de las organizaciones.
Ivancevich, Exponen que es el estudio del comportamiento, actitudes y

Konopaske y desempeño humano en un entorno organizacional.
Mtteson (2006)
Shermerhorn, Hunt Es el estudio de los individuos y grupos dentro de las organizaciones.

y Osborn (2005) El aprendizaje sobre el Comportamiento Organizacional ayuda a
comprender mejor sobre el contexto del trabajo, en relación con el
individuo y otras personas. También puede ampliar las posibilidades
de éxito en su proyección profesional, tomando en cuenta los lugares
de trabajo en un contexto, dinámico, cambiante, complejo y
desafiante como el que se presenta hoy, tomando en cuenta los retos
del mañana.
Al plantear un análisis de los autores antes expuesto, se puede decir, que el

Comportamiento Organizacional, es una disciplina de estudio que permite investigar
como los individuos y grupos, se comportan dentro del lugar de trabajo y como es su
proyección profesional dentro de estas para el logro de los objetivos, con la finalidad de
lograr la eficacia organizacional, es decir ser más productivos, tomando en cuenta los
constantes cambios que se generan gracias a la globalización.

1.2. Importancia
El Comportamiento Organizacional es importante, dado que se ocupa del estudio de

cómo se comportan las personas en la organización y de cómo afecta su desempeño en el
trabajo, el comportamiento organizacional es de suma importancia, ya que permite
entender el comportamiento de las personas en la organización, en la medida que se
abarcan temas como la productividad del empleado, la calidad de vida laboral, y el
progreso profesional, tal como lo plantean autores como: Newstrom, Robbins y Judge,
Ivancevich, Konopaske y Matteson; los cuales se presentan en el siguiente cuadro.
Cuadro I.2. Importancia.
Autor Definición
Newstrom La importancia para el autor, está basada en que el comportamiento

(2011) organizacional es valioso, dado que, permite examinar la dinámica de
las relaciones de pequeños grupos tanto formales como informales.
Robbins y Exponen que aún existe mucho debate sobre la importancia relativa, ya
Judge (2009) que el CO, incluye temas fundamentales sobre la motivación, el
comportamiento y poder del líder, así como la comunicación el poder
interpersonal, la estructura y procesos de grupo, también incluye
conceptos sobre el aprendizaje, la percepción, actitudes, procesos de
cambios y los conflictos.
Ivancevich, Plantean que el comportamiento organizacional, es importante, dado

Konopaske y que permite entender el comportamiento de las personas en la
Matteson organización, en la medida que temas de administración, como la
(2006) productividad de los empleados, la calidad de vida laboral y el progreso
profesional.
Cabe destacar que la importancia del comportamiento organizacional, para autores

como: Newstrom, Robbins y Judge, Ivancevich, Konopaske y Matteson, es relevante dado
que, permite entender como las personas actúan en la organización y como es su
comportamiento grupal, tomando en cuenta aspectos como la motivación, la
comunicación, los conflictos, entre otros.

1.3. Disciplinas que contribuyen al comportamiento organizacional
El Comportamiento Organizacional, es una ciencia del comportamiento, que se conforma

de las aportaciones de ciertas disciplinas que estudian el comportamiento humano, tales
como: psicología, psicología social, sociología y antropología; los cuales se visualizan
en el siguiente gráfico.
Gráfico I.2. Disciplinas que contribuyen al comportamiento organizacional.
Partiendo del gráfico anterior, se presenta el siguiente cuadro donde se describen las
disciplinas que contribuyen al comportamiento organizacional.

Cuadro I.3. Disciplinas que contribuyen al comportamiento organizacional.
Disciplina Descripción
Psicología Es la ciencia que mide, explica y en ocasiones cambia el comportamiento

de los seres humanos, los psicólogos se ocupan de estudiar y tratar de
entender el comportamiento individual, es importante destacar, que los
primeros psicólogos industriales u organizacionales, se involucraron en
problemas de la fatiga, aburrimientos y otros factores relevantes para las
condiciones de trabajo que podían impedir el desempeño eficiente.
Sin embargo, hoy día los psicólogos se han expandido hacia el

aprendizaje, la percepción, el estudio de las emociones, así como
motivación, satisfacción en el trabajo, evaluaciones de desempeño, entre
otras.
Psicología social Es una disciplina que toma conceptos tanto de la psicología como de la
Sociología, Robbins y Judge (2009), plantean que por lo general se
considera una rama de la psicología, esta se centra en la influencia de las
personas entre sí y que una de las áreas primordiales, sobre lo que los
psicólogos sociales centran sus investigaciones es en el cambio, como
implementarlo y reducir los obstáculos para su aceptación. Sin embargo,
estos hacen aportes significativos en la medición y cambios de actitudes,
así como patrones de comunicación y construcción de la confianza.
Sociología La psicología se centra en el individuo, la Sociología estudia las personas

y su relación con su ambiente social y cultural. Los sociólogos han
contribuido al Comportamiento Organizacional, mediante el estudio del
comportamiento grupal en las organizaciones, lo más importante es que
esta ciencia ha contribuido a la investigación acerca de la cultura
organizacional, teoría y estructura de la organización formal, a la
tecnología organizacional, la comunicación y el poder y conflicto
organizacional.

Disciplina Descripción
Antropología Es el estudio de las sociedades y tiene por objeto aprender sobre los
seres humanos y sus actividades, es importante resaltar, que el trabajo
de los antropólogos acerca de las culturas y los ambientes, ha ayudado a
entender las diferencias en cuanto a los valores, actitudes y el
comportamiento de las personas de diferentes países y diferentes
organizaciones.
Cabe destacar que las disciplinas como la psicología, sociología y antropología, le dieron
grandes aportes al comportamiento organizacional, en relación al estudio de la conducta
y como debe ser el comportamiento de los individuos dentro de las organizaciones, de
igual forma, analizar como la cultura y los valores influyen en el ambiente
organizacional.
1.4. Naturaleza de las personas
Las personas son el factor más importante de cualquier empresa, son estas las que
poseen el conocimiento, las habilidades y destrezas para el desarrollo de cualquier
organización, sin ellos no se lograrían las metas y los objetivos propuestos, por lo tanto,
Newstrom (2011), plantea que en relación a la naturaleza de las personas existen
diferentes conceptos básicos, tales como: diferencias individuales, persona total o la
persona como entidad y valor de las personas; los cuales se visualizan en el siguiente
gráfico.

Gráfico I.3. Conceptos básicos de la naturaleza de las personas.
Partiendo del gráfico anterior, se describen los conceptos básicos de la naturaleza de las
personas en el siguiente cuadro.
Cuadro I.4. Conceptos básicos de la naturaleza de las personas.
Diferencias Individuales Persona total o la Valor de las personas

persona como entidad
Las personas tienen mucho en Existen organizaciones que Las personas merecen un trato
común, pero también cada les gustaría emplear sólo distinto del que se da a los
persona difiere de los demás, las habilidades o el cerebro demás factores de la
la idea de las diferencias de sus empleados, en producción (terreno, capital,
individuales están sustentadas realidad contratan a la tecnología) porque ocupan un
en las ciencias, es decir, cada persona como un todo, no orden superior en el universo.
persona difiere de las demás sólo algunas de sus A causa de esta distinción, se
probablemente en millones de características. les debe tratar con interés,
formas, de igual forma que el respeto y dignidad.
DNA, de cada quien es
diferente, hasta donde se
sabe.

Es importante destacar, que la idea de las diferencias individuales proviene de la
psicología, ya que desde el nacimiento cada persona difiere de los demás y estas se
acentúan a medida que los individuos crecen, efecto de la crianza, por lo tanto, los
gerentes, pueden motivar de manera óptima a los empleados si le dan un trato distinto,
modelando de forma significativa a través de la observación y percepción.
1.5. Naturaleza de las organizaciones
Newstrom (2011), manifiesta que las organizaciones para ser productivas deben contar
con personas capacitadas para llevar a cabo las tareas y estas a su vez lleven a cabo la
producción a través de la eficiencia y la eficacia; sin embargo, estas aplican políticas y
normas los cuales les permite mantener el éxito.
En lo referente a las organizaciones, los conceptos claves están conformados por:

sistema social e interés mutuo; los cuales se visualizan en el siguiente gráfico.
Gráfico I.4. Conceptos claves dentro de la naturaleza de las organizaciones.
Partiendo del gráfico anterior, se describen los conceptos claves dentro de la naturaleza
de las organizaciones en el siguiente cuadro.

Cuadro I.5. Conceptos claves dentro de la naturaleza de las organizaciones.
Conceptos claves dentro de la naturaleza de las organizaciones
Sistema Social Se aprende de la sociología que las organizaciones son sistemas

sociales, por lo que sus actividades están regidas por leyes sociales y
psicológicas, de igual forma, que las personas tienen necesidades
psicológicas, también poseen roles y estatus sociales, donde su
comportamiento está influenciado por su grupo y por sus intereses
individuales.
Interés mutuo Las organizaciones necesitan de las personas y éstas de las

organizaciones, es importante resaltar que, las organizaciones tienen
un propósito humano, se forman y mantienen sobre la base de la
mutualidad de interés de sus participantes.
Los administradores necesitan de los empleados para que los ayuden

a alcanzar los objetivos de la empresa y por ende de las personas.
1.6. Comportamiento holístico
Hurtado (2010), manifiesta que desde una comprensión holística es posible trabajar los
procesos que tienen que ver con la invención, con la formulación de propuestas
novedosas, con la descripción y la clasificación, la creación de teorías y modelos, la
indagación acerca del futuro, la aplicación práctica de soluciones, y la evaluación de
proyectos, programas y acciones sociales, entre otras cosas.
Para la holística, el universo es una sola realidad, de modo que los límites son
considerados abstracciones del ser humano que le permiten aproximarse al
conocimiento, al focalizar su atención en un evento específico de su interés. Es el
investigador quien crea una frontera o un “límite” para poder aproximarse al estudio. El
comportamiento holístico, surge del holismo sociológico, donde tienden a explicar las
partes y su funcionamiento a partir del todo. Asimismo, el comportamiento holístico,

integra individuo-grupos, individuo-organización y la organización como un sistema,
tomando en cuenta cada una de las partes de la organización para integrarlas en forma
de sistema, logrando su mejor funcionamiento.
1.7. Modelos del comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional contempla cinco (5) modelos, los cuales corresponde

de manera aproximada a la evolución histórica de la práctica administrativa, durante los
últimos 100 años o más, aunque un modelo tienda a predominar en determinada época,
cada uno de los demás se practica en algunas organizaciones.
A continuación, Davis y Newstrom (2003), plantean los cinco (5) modelos, estos son:
autocrático, de custodia, de apoyo, colegiado y sistémico; los cuales se visualizan en
el siguiente gráfico.

Gráfico I.5. Modelos del comportamiento organizacional.
Partiendo del gráfico anterior, se describen los modelos del comportamiento

organizacional en el siguiente cuadro.

Cuadro I.6. Modelos del Comportamiento Organizacional.
Modelo Explicación
Autocrático Depende del poder, quienes mandan deben tener el poder para exigir, “hace
esto o”, es decir, que un empleado que no acate las ordenes será castigado.
Los administradores creen saber que es lo mejor y consideran que es obligación
de los trabajadores acatar órdenes, suponen que es necesario dirigir, persuadir
y obligar a la gente para lograr su rendimiento y que esa es precisamente la
tarea del administrador.
De custodia Lleva a que el empleado dependa de la organización, en vez de depender de su

jefe para el pan de todos los días, los empleados dependen de la compañía en
lo referente a su seguridad y bienestar social. Es importante destacar, que
quienes trabajan en un momento de custodia se preocupan por sus
retribuciones económicas y prestaciones.
De apoyo Depende del liderazgo, no del poder o del dinero, mediante el liderazgo, los
administradores crean un ambiente de ayuda que favorece el crecimiento de
los empleados y permite que alcance los intereses de la organización al mismo
tiempo que los logros de lo que son capaces, por lo tanto se ayuda a los
empleados para que se vuelvan productivos.
Colegiado Se aplica a un grupo de personas que trabajan juntas de manera cooperativa,

en el modelo colegiado la administración se orienta hacia el trabajo en equipo,
el administrador es el entrenador que crea un mejor equipo, la respuesta del
trabajador a esta situación es de responsabilidad.
Sistémico Es el resultado de una amplia búsqueda de mayor significado en el trabajo por

muchos empleados, dado que en la actualidad quieren más que el simple
salario y la seguridad en sus puestos de trabajo, puesto que se les pide que
pasen muchas horas diarias en el trabajo, quieren un contexto laboral que sea
ético y esté infundido de integridad y confianza, brindándole la oportunidad de
experimentar una sensación creciente de comunidad con los compañeros de
trabajo, a fin de lograrlo, los administradores deben mostrar cada vez más
comprensión y preocupación, así como ser sensibles a las necesidades de una
fuerza laboral diversa.
Las organizaciones difieren en su naturaleza de los sistemas que estas crean y

mantienen, así como los resultados que logran, tales resultados varían de manera
predecible con los diversos modelos del comportamiento organizacional, es de gran
importancia que los administradores reconozcan la naturaleza, trascendencia y
efectividad de sus propios modelos y por ende de los modelos que los demás utilizan.

TEMA 2. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO
INDIVIDUAL
El individuo, es el talento humano que realiza las tareas en la organización, es el capital

intelectual, el que posee habilidades y destrezas para llevar a cabo el trabajo dentro de
las organizaciones, este posee una serie de características biográficas, que son solo de
él.
Gráfico I.6. Fundamentos del comportamiento individual.

2.1. Características Biográficas
Las características personales como: edad, género, raza y estado civil, antigüedad,
religión, orientación e identidad sexual; los cuales se visualizan en el siguiente gráfico.
Gráfico I.7. Características Biográficas.

Cuadro I.7. Características Biográficas.
Característica Descripción
Edad Robbins y Judge (2009), plantean que es probable que la relación entre la
edad y el desempeño en el trabajo, existen al menos tres (3) razones:
La primera es la creencia, tan extendida de que el desempeño disminuye
con la edad.
La segunda razón es que la fuerza de trabajo está envejeciendo.
La tercera razón, en Venezuela específicamente, hay mucha población
joven para la fuerza de trabajo.
Género Existen algunas diferencias importantes entre hombres y mujeres que

influyen en el desempeño laboral, Robbins y Judge (2009), exponen que no
hay diferencias consistentes entre hombres y mujeres, en cuanto a la
solución de problemas, aptitudes analíticas, orientación a la competencia,
motivación, sociabilidad o aptitud para el aprendizaje. Los estudios
psicológicos han descubierto que las mujeres están más dispuestas a
aceptar la autoridad y que los hombres son más agresivos y que están más
predispuestos que las mujeres a tener expectativa de éxito. En Venezuela,
las mujeres con hijos menores son amparadas por la Ley Orgánica del
Trabajo y la mayoría de las empresas prefieren hombres, dado que no
tienen el problema del cuidado de los hijos.
Raza La raza es un tema polémico, en relación a las diferencias individuales en el

CO, dado que ha sido bastante estudiado, en cuanto a los aspectos del
empleo, tales como las decisiones sobre la selección de personal,
evaluaciones del desempeño, pago y discriminación en el lugar de trabajo.

Característica Descripción
Antigüedad Es el tiempo transcurrido en un trabajo en particular, es posible afirmar que

las evidencias más recientes demuestran una relación positiva entre la
antigüedad y la productividad laboral. Por lo tanto, la antigüedad expresada
como experiencia en el trabajo, parece ser un buen índice de pronóstico de
la productividad del empleado y también una variable poderosa para
explicar la rotación, dado que las evidencias indican que la antigüedad
sobre un trabajo anterior del empleado es un índice confiable acerca de la
rotación futura que tendrá dicho trabajador.
Religión Con frecuencia las personas de religiones distintas entran en conflicto, en

Venezuela existen diferentes religiones pero en su mayoría esta no genera
conflictos como en otros países.
Orientación e La orientación e identidad sexual, las leyes venezolanas no prohíben la

identidad sexual discriminación sexual, en su mayoría todos los empleados se tratan de igual
forma, sin discriminación de sexo.
2.2. Aptitudes
Son esas capacidades que tienen los individuos para realizar las diferentes tareas, es
decir, las personas poseen habilidades numéricas, verbales, razonamiento intuitivo y
deductivo que le permiten llevar a cabo el cumplimiento de los objetivos de forma
eficiente.
Robbins y Judge (2009), refieren que la aptitud es la capacidad que tiene un individuo
para llevar a cabo las diferentes tareas de un trabajo.

2.2.1. Tipos
Para Robbins y Judge (2009:45), manifiestan que las aptitudes están constituidas por dos
(2) conjuntos de factores: intelectuales y físicas; estas se visualizan en el siguiente
gráfico.
Gráfico I.8. Tipos.
Partiendo del gráfico anterior, se describen los tipos que se visualizan en el mismo.
• Aptitudes intelectuales
Son las que se utilizan para desarrollar actividades mentales, como pensar, razonar y
resolver problemas. La gente de casi todas las sociedades da un valor sustancial a la
inteligencia, plantean siete dimensiones de la aptitud intelectual, tales como: habilidad
numérica, comprensión verbal, velocidad de percepción, razonamiento inductivo y
deductivo, visualización espacial y memoria.
• Aptitudes físicas
Es la capacidad para realizar tareas que demandan resistencia, destreza, fuerza y otras
similares, existen nueve aptitudes físicas básicas, tales como: resistencia dinámica, del

tronco, estática y explosiva, de igual forma, factores de flexibilidad, tales como de:
estiramiento y dinámica, existiendo también la coordinación corporal, equilibrio y
resistencia.
2.3. Personalidad
A continuación, se presenta el siguiente cuadro donde autores tales como: Robbins y

Judge, y Shermerhorn, Hunt y Osborn definen la personalidad.
Cuadro I.8. Definiciones de la personalidad.
Autor Definición
Robbins y Judge (2009) Plantean que es la suma total de formas en que reacciona un
individuo e interactúa con otros.
Shermerhorn, Hunt y La personalidad representa el perfil total o la combinación de

Osborn (2005) características que capturan la naturaleza única de una persona en
la cual está reacciona e interactúa con otras.
Cabe destacar que la personalidad es propia de cada individuo y da forma al

comportamiento que estos tengan dentro de las organizaciones y como es su desempeño
en el trabajo. Además, se puede referir como un concepto dinámico que describe el
crecimiento y desarrollo del sistema psicológico de una persona.
Soto (2002), lo maneja como la forma de pensar, de expresar y de manejar sus actitudes
e intereses.
2.3.1. Modelo de los cinco grandes
Los (5) grandes modelos de la personalidad que abarca cinco (5) dimensiones básicas
son: extroversión, adaptabilidad, meticulosidad, estabilidad emocional y apertura a
las experiencias; los cuales se visualizan en el siguiente gráfico.

Gráfico I.9. Modelo de los cinco grandes.

2.3.2. Atributos de la personalidad que influyen en el comportamiento
organizacional
Robbins y Judge (2009), expresan que los atributos de la personalidad que influyen en el
comportamiento organizacional son: autoestima, maquiavelismo, narcisismo,
automonitoreo, personalidad tipo A y personalidad proactiva, los cuales se visualizan
Gráfico I.10. Atributos de la personalidad que influyen en el comportamiento organizacional.
Partiendo del gráfico anterior, se describen los atributos que se visualizan en el mismo.

Cuadro I.9. Atributos de la personalidad que influyen en el comportamiento organizacional.
Atributo Descripción
Autoestima Las personas que la tienen positiva se agradan a sí mismas, se perciben

eficaces y con el control de su entorno. Aquellos con autoestima negativa,
tienden a no agradarse, dudan de sus capacidades y se ven como carentes
de poder ante su entorno.
Maquiavelismo Es el grado en que un individuo es pragmático, mantiene distancia

emocional y piensa que el fin justifica los medios.
Narcisismo Es la tendencia a ser arrogantes, tener un sentido grandioso de la propia

importancia, así como, requerir admiración excesiva y creer ser el
merecedor de todo.
Automonitoreo Es un rasgo de la personalidad que mide la aptitud de un individuo para

ajustar su comportamiento a factores situacionales externos.
Personalidad tipo Involucramiento agresivo en una lucha crónica e incesante por lograr más y
A más en cada vez menos tiempo y de ser necesario, contra la oposición de
otras cosas o personas.
Personalidad Es aquella la de las personas que identifican oportunidades, muestran

Proactiva iniciativa, emprenden acciones y perseveran hasta que ocurre un cambio
significativo.
2.4. Valores

Judge, y Shermerhorn, Hunt y Osborn, y Davis y Newstrom definen los valores.
Cuadro I.10. Definiciones de valores.
Autor Definición
Robbins y Judge (2009) Son convicciones fundamentales acerca de que a nivel personal y
social, o cierto modo de conducta o estado final de la existencia,
contiene un elemento de criterio que incluye ideas personales sobre
lo que es correcto, bueno o deseable.

Autor Definición
Shermerhorn, Hunt y Los valores pueden definirse como preferencias amplias sobre cursos
Osborn (2005) de acción o resultados adecuados, es decir los valores reflejan el
sentido de lo correcto e incorrecto o del deber de una persona.
Davis y Newstrom Plantean que son creencias positivas acerca del potencial de
(2003) crecimiento y deseo de crecimiento en los empleados.
Cabe destacar que los valores son importantes para el comportamiento de las personas
dentro y fuera de las organizaciones, los mismos son principios que permiten reflejar lo
que es correcto, bueno o deseable para el crecimiento de cualquier individuo.
2.4.1. Tipos de Valores
Existe un conjunto de valores, los cuales son clasificados en tres (3) amplias categorías:
valores terminales, instrumentales y generacionales; los cuales se visualizan en el
siguiente gráfico.

Gráfico I.11. Tipos de valores.
Cuadro I.11. Tipos de valores.
Tipo Descripción
Terminales Reflejan las preferencias de una persona en relación con los fines a lograr,
tales como tener una vida cómoda, una vida emocionante, placer,
autorrespeto, armonía entre otros.
Instrumentales Reflejan las creencias de una persona acerca de los medios para lograr los
fines deseados, tales como ambicioso, tolerante, capaz, alegre,
obediente, responsable, controlado, entre otros.

Tipo Descripción
Generacionales Los autores Robbins y Judge (2009), toman en cuenta, cuatro (4) grupos de
valores en el trabajo, para tratar de determinar los valores únicos de
diferentes cohortes o generaciones de la fuerza de trabajo. Sin embargo,
ellos plantean que los valores cambian con las generaciones, es decir, en
una edad veterana se llegó a la conclusión que una vez contratado
tendían a ser leales con su empleador y respetuoso de la autoridad.
Es importante destacar, que las primeras personas que se puede decir le atribuyen al
individuo los valores son los padres, dado que son los que dan a conocer lo que es bueno
o lo que es correcto o verdadero, luego los maestros que a través de un proceso de
aprendizaje continuo, permiten moldear esos valores y luego los amigos, que también de
una u otra forma contribuyen a mantener esos principios que se adquieren durante el
desarrollo de las personas.
2.5. Aprendizaje
El aprendizaje es aquel que permite reestimular el deseo de captar el conocimiento, a

través de la transformación de la experiencia, lo cual permite producir cambios
duraderos en el individuo, es importante destacar, que las organizaciones necesitan del
aprendizaje o del conocimiento que poseen las personas para la realización de su
trabajo.
A continuación, se presenta el siguiente cuadro donde autores tales como: Senge,

Shermerhorn, Hunt y Osborn, Mayo y Lank, y Fisher y White definen el aprendizaje.
Cuadro I.12. Definiciones de aprendizaje.
Autor Definición
Senge (2009) Manifiesta que las organizaciones solo aprenden a través de los individuos
que aprenden, es importante destacar que el aprendizaje individual no
garantiza el organizacional; sin embargo, no hay aprendizaje organizacional
sin antes haber un aprendizaje individual.

Autor Definición
Shermerhorn, Plantean que el aprendizaje organizacional es el proceso de adquirir

Hunt y Osborn conocimiento y aprovechar la información para adaptarse con éxito a las
(2005) circunstancias cambiantes, es decir, las organizaciones deben estar en
capacidad de cambiar de manera continua y positiva en la búsqueda
permanente de nuevas ideas y por ende de nuevas oportunidades.
Mayo y Lank Plantean que el reestimular el deseo de aprender y posteriormente un

(2003) apoyo para satisfacer las necesidades de aprendizaje son responsabilidades
principales de las organizaciones que aprenden, de allí, que el aprendizaje
es el proceso por el cual se crea conocimiento a través de la transformación
de la experiencia.
Fisher y White El aprendizaje organizacional es un proceso de reflexión que llevan a cabo

(citado por los miembros de una organización en todos sus niveles, el cual consiste
Kinicki y recopilar información en los entornos internos y externos, resultado de
Kreitner, 2003) interpretaciones compartidas y útiles para motivar acciones que produzcan
cambios duraderos en el comportamiento individual y colectivo.
2.5.1. Métodos de modelado del comportamiento
Robbins y Judge (2009), exponen que reforzar de manera sistemática cada éxito que
acerque a un individuo hacia la respuesta deseada; existen cuatro (4) formas con las que
se modela el comportamiento: reforzamiento positivo, reforzamiento negativo,
castigo y extinción; los cuales se visualizan en el siguiente gráfico.

Gráfico I.12. Métodos de modelado del comportamiento.
En conclusión, se puede plantear que el reforzamiento positivo, viene dado después de

un proceso de aprendizaje, el premio estimula el reforzamiento positivo y mejora el
comportamiento de los individuos. Sin embargo, el reforzamiento negativo, trae como
consecuencia que el aprendizaje sea de manera desagradable, de igual forma, el castigo
viene dado por un comportamiento indeseable y el método de extinción es aquel donde
se elimina cualquier reforzamiento.

2.6. Actitudes
La actitud son juicios los cuales responden de forma positiva o negativa que las personas
perciben del ambiente que los rodea, de igual forma este depende del componente
cognitivo y afectivo que las personas tengan del entorno que lo rodea.

Judge, Shermerhorn, Hunt y Osborn, Davis y Newstrom definen la actitud.
Cuadro I.13. Definiciones de actitudes.
Autor Definición
Robbins y Judge Son enunciados o juicios evaluadores respecto de los objetos personas o
(2009) eventos y clasifican tres (3) componente principales de las actitudes, tales
como:
• Componente cognitivo.
• Afectivo
• Del comportamiento de una actitud.
Shermerhorn, Es una predisposición a responder en una forma positiva o negativa a

Hunt y Osborn alguien o a algo en el entorno de la persona.
(2005)
Davis y Newstrom Son sentimientos y creencias que determinan en gran parte, la forma en
(2003) que los empleados perciben su ambiente, su dedicación a las acciones a las
acciones que se pretenden y su comportamiento en general.
2.6.1. Actitudes hacia el trabajo
Las organizaciones se preocupan por la forma o manera como los empleados responden
positiva o negativamente al entorno laboral, es importante destacar, que las actitudes
se infieren a partir de las cosas que las personas hacen o dicen dentro del lugar de
trabajo, ayudándolos a mejorar su comportamiento positiva o negativamente.

Dentro de las actitudes hacia el trabajo se encuentran los aspectos: satisfacción en el
trabajo, involucramiento en el trabajo, compromiso organizacional; los cuales se
visualizan en el siguiente gráfico.
Gráfico I.13. Métodos de modelado del comportamiento.
Partiendo del gráfico anterior, se describen los métodos de modelado del

comportamiento que se visualizan en el mismo.
2.6.1.1. Satisfacción en el trabajo
Según Robbins y Judge (2009), la satisfacción en el trabajo es el sentimiento positivo

respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluación de sus características. De

igual forma, Shermerhorn, Hunt y Osborn (2005), es el grado en el cual los individuos
experimentan sentimientos positivos o negativos hacia su trabajo.
2.6.1.2. Involucramiento en el trabajo
Robbins y Judge (2009), plantean que este mide el grado en que una persona se
identifica psicológicamente con su empleo y considera el nivel de desempeño percibido
como benefico para ella, es decir, los empleados con un nivel alto de involucramiento se
identifican con la clase de labor que realizan.
2.6.1.3. Compromiso organizacional
Para Robbins y Judge (2009), es el grado en que un empleado se identifica con una
organización en particular, así como, sus metas son congruentes con las de la
organización, conservándose como miembro de esta. El compromiso organizacional
posee tres (3) componentes distintos: el componente afectivo, compromiso para
continuar y compromiso normativo; los cuales se visualizan en el siguiente gráfico.

Gráfico I.14. Compromiso organizacional.
2.7. Satisfacción en el trabajo y el comportamiento organizacional
La satisfacción en el trabajo es un elemento significativo para el comportamiento

organizacional, los empleados satisfechos hablan en forma positiva de la organización y
ayudan a otros a darle cumplimiento a los objetivos organizacionales, es decir, son
empleados proactivos hacen más de las tareas propuestas, ayudan y colaboran en todo,
porque desean ser recíprocos en cuanto a sus experiencias positivas.

2.8. Relación entre personalidad y valores en el trabajo
Robbins y Judge (2009), plantean que a los gerentes de hoy les interesa menos la aptitud
de un candidato para realizar un trabajo específico que la flexibilidad que tenga para
acomodarse a situaciones y compromisos cambiantes de la organización.
2.9. Estrés laboral
El estrés hoy juega un papel relevante dentro de las organizaciones, dado que los
empleados en su mayoría padecen de estrés, dada las enormes cargas de trabajo, así
como tener muchas veces que trabajar horas extras entre otras. Muchos la denominan la
enfermedad del siglo. A continuación, se presenta el siguiente cuadro donde los autores
Robbins y Judge y Shermerhorn, Hunt y Osborn definen el estrés laboral.
Cuadro I.14. Definiciones de estrés laboral.
Autor Definición
Robbins y Judge Es una condición dinámica en la que un individuo es confrontado con una
(2009) oportunidad, una demanda o un recurso relacionado con lo que el individuo
desea y para el cual el resultado se percibe como incierto e importante.
Shermerhorn, Es la tensión que provocan las demandas, limitaciones u oportunidades

Hunt y Osborn extraordinarias.
(2005)

TEMA 3. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO EN GRUPO
Los grupos de trabajo constituyen un valor agregado para cualquier organización y sus
empleados, dado que permiten mantener una fuerza laboral de calidad y por supuesto
un trabajo de calidad, los grupos cuando son eficientes ayudan a la organización a ser
más productiva.
Gráfico I.15. Fundamentos del comportamiento en grupo.

3.1. Definición de grupos
Los grupos poseen características distintas de las que muestran los individuos que la
integran, los individuos que conforman los grupos tienen propiedades propias las cuales
difieren del resto que lo conforman.
A continuación, se presenta el siguiente cuadro donde autores tales como: Newstrom,

Robbins y Judge definen grupos.
Cuadro I.15. Definiciones de grupos.
Autor Definición
Newstrom (2011) Los autores exponen que los grupos tienen propiedades propias y difieren de
las correspondientes a los individuos que la conforman.
Robbins y Judge Se define como dos o más individuos que interactúan, que son
(2009) interdependientes y se reúnen para lograr objetivos particulares.
3.2. Clasificación de los grupos
Los grupos se clasifican en: formales e informales; los cuales se visualizan en el

siguiente gráfico.

Gráfico I.16. Clasificación de los grupos.
Cuadro I.16. Clasificación de los grupos.
Clasificación Descripción
Formales Son aquellos que definen la estructura de la organización, con trabajos

designados que establecen tareas. En los grupos formales los comportamientos
que alguien debe tener quedan estipulados por las metas organizacionales y se
dirigen al cumplimiento de estas.
Informales Estas son alianzas que no están estructuradas ni determinadas por la

organización. Dichos grupos son formaciones espontáneas en el ambiente de
trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de tener contacto social.
3.3. Etapas de desarrollo de un grupo
Los grupos aprenden durante su desarrollo, ya que su aprendizaje esta aunado al

desempeño que estos tengan en las empresas ya sea de manera individual o grupal. Los
grupos según Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006), atraviesan por cinco (5) etapas

de desarrollo, tales como: formación, adaptación, regulación, desempeño y
desintegración; los cuales se visualizan en el siguiente gráfico.
Gráfico I.17. Etapas de desarrollo de un grupo.
Partiendo del gráfico anterior, se presenta el siguiente cuadro donde se describirán las
etapas de desarrollo de un grupo.

Cuadro I.17. Etapas de desarrollo de un grupo.
Etapa Descripción
Formación Se caracteriza por incertidumbre y con frecuencia, confusión sobre el

propósito, estructura y liderazgo del grupo. Cuanto más diverso es el grupo
más difícil es maniobrar en esta etapa y más tiempo tarda, es importante
destacar, que esta etapa termina cuando los individuos empiezan a verse
como parte de un grupo.
Adaptación Suele ser de conflictos y enfrentamientos, en esta etapa por lo general suele
ser emocionalmente intensa, es decir, puede ser de competencias entre los
miembros por tareas deseadas y desacuerdo sobre los comportamientos y
responsabilidades en relación con la tarea. En esta etapa, algunos miembros
pueden retirarse durante la etapa de adaptación, lo cual hace que esto sea
muy importante para la supervivencia y efectividad del grupo.
Regulación Se caracteriza por la cooperación y la colaboración, también es la etapa que

comienza a desarrollarse en forma significativa a la cohesión del grupo,
donde se da un intercambio abierto de información, así como, aceptación de
diferencias de opinión y esfuerzos por alcanzar metas y objetivos acordados
mutuamente.
Desempeño En esta etapa el grupo es por completo funcional, aquí se establece la

estructura del grupo y se entienden y aceptan las funciones de cada
integrante, de igual forma, dirige sus energías, esfuerzos y compromisos a la
consecución de las tareas que aceptó.
Desintegración Supone la terminación de las actividades del grupo, muchos de los grupos son
permanentes y nunca llegan a esta etapa, sin embargo, en los casos de los
grupos temporales, como comités, grupos de proyectos, fuerzas de tareas y
entidades similares, al terminar las tareas y actividades realizadas, el grupo
decide el cierre.
Cabe destacar que las etapas antes descritas son importantes para el desarrollo de los
grupos, de manera que para poder cumplir con las metas y objetivos propuestos estos
grupos puedan desarrollarse como tal y llegan al cierre, sin embargo, el contexto, el
ambiente y la conciencia que posean los integrantes, al igual que el tiempo y los plazos
de espera, juegan un papel importante en este desarrollo.

3.4. Propiedades de los grupos
Para Robbins y Judge (2009), los grupos de trabajo poseen propiedades que moldean el
comportamiento de los miembros, el cual hace posible explicar y predecir gran parte del
comportamiento individual dentro del grupo, como también el desempeño de este,
dentro de las propiedades del grupo, están: roles, normas, estatus, tamaño y grado de
cohesión; los cuales se visualizan en el siguiente gráfico.
Gráfico I.18. Propiedades de los grupos.
propiedades de los grupos.

Cuadro I.18. Propiedades de los grupos.
Propiedad Descripción
Roles Es el conjunto de patrones de comportamiento esperado, atribuidos a alguien

que ocupa una posición dada en la unidad social.
Normas Son los estándares aceptables de comportamiento dentro de un grupo y que

son compartidos por los miembros de este.
Status Es la posición definida socialmente o rango que los demás dan a los grupos o a
sus miembros.
Tamaño El tamaño de un grupo afecta su comportamiento general, estos grupos son

más rápidos que los grandes para culminar las tareas, desempeñándose mejor
en pequeños grupos.
Grado de Es el grado en que los miembros de un grupo se ven atraídos uno con otro y
Cohesión están motivados para permanecer en el grupo.
Cabe destacar que las propiedades de los grupos, son importantes para lograr el
desempeño de estos, siempre los grupos necesitan tener cada uno su rol, también se
debe mantener el status y algo relevante es la cohesión que estos posean para lograr la
eficiencia y la eficacia en el lugar de trabajo.
3.5. Toma de decisiones en grupo
Robbins y Judge (2009), exponen que las organizaciones hoy día, toman en cuenta las
actividades más relevantes en cuanto a la toma de decisiones, es decir, escoger entre
varias alternativas de respuestas, tomando en cuenta las fortalezas y debilidades de
estos, al igual que la eficacia y la eficiencia que estos puedan poseer para llegar al
acuerdo final.

3.5.1. Técnicas para la toma de decisiones en grupo
Según Robbins y Judge (2009), existen diferentes técnicas que utilizan los grupos para la
toma de decisiones, tales como: grupos interactuantes, lluvia de ideas, grupo nómina
y conferencia electrónica; los cuales se visualizan en el siguiente gráfico.
Gráfico I.19. Técnicas para la toma de decisiones en grupo.
técnicas para la toma de decisiones en grupo.
Cuadro I.19. Técnicas para la toma de decisiones en grupo.
Técnica Descripción
Grupos Son los grupos comunes en los que sus miembros interactúan, uno con otro,
interactuantes cara a cara.
Lluvia de ideas Es el proceso de generación de ideas que estimula de manera específica,

toda y cada una de las alternativas, sin hacer crítica de ella.

Técnica Descripción
Grupo nómina Es el método para tomar decisiones en grupo, en el que los miembros
individuales se reúnen cara a cara para unificar sus juicios en forma
sistemática pero independiente.
Conferencia Es la reunión en la que los participantes interactúan a través de

electrónica computadoras, lo que permite comentarios y votación anónima.
Es importante destacar, que cada una de las técnicas descritas anteriormente son
relevantes para cualquier grupo de trabajo, dado que permite la interacción de estos de
diferentes formas, ya sea a través de las computadoras o cara cara.
3.5.2. Fortalezas y debilidades de la toma de decisiones en grupo
Robbins y Judge (2009), exponen que las organizaciones para lograr el éxito en la toma
de decisiones deben poseer fortalezas en el momento de tomar decisiones, las cuales les
permiten ser eficientes y eficaces, sin embargo, a veces tienen debilidades que deben
superar.
3.5.2.1. Fortalezas
Al sumar los recursos de varios individuos, los grupos hacen grandes aportes al proceso
de decisión, además de aumentar las aportaciones, los grupos introducen
heterogeneidad a la toma de decisiones, ofreciendo diversidad en los puntos de vista,
con el fin de que se tomen en cuenta diferentes enfoques y alternativas.
3.5.2.2. Debilidades
Las debilidades se refieren a todos aquellos elementos, recursos, habilidades y actitudes

que la empresa ya tiene y que constituyen barreras para lograr la buena marcha de la

organización. También se pueden clasificar en: aspectos del servicio que se brinda,
financieros, de mercado, organizacionales y de control.
3.6. Equipos de trabajo
Es aquel que genera una sinergia positiva a través del esfuerzo coordinado, los esfuerzos
de sus individuos dan como resultado un nivel de rendimiento superior a la suma de los
aportes individuales.

Judge, Schermerhorn, Hunt y Osborn definen equipos de trabajo.
Cuadro I.20. Definiciones de equipos de trabajo.
Autor Definición
Robbins y Judge Grupo en el que los esfuerzos individuales dan como resultado un
(2009) desempeño mayor que la suma de las aportaciones por individuo.
Schermerhorn, El trabajo de equipo se da cuando los miembros de un grupo trabajan juntos

Hunt y Osborn en formas que utilizan adecuadamente sus habilidades para alcanzar un
(2005) propósito común.
3.6.1. Tipos de Equipos
Robbins y Judge (2009), manifiesta que existen cuatro (4) tipos de equipos, estos son:
para resolver problemas, de trabajo autodirigidos, transfuncionales y virtuales; los
cuales se visualizan en el siguiente gráfico.

Gráfico I.20. Tipos de equipos.
Cuadro I.21. Tipos de equipos.
Tipo Descripción
Para resolver Son grupos de 5 a 12 empleados del mismo departamento que se reúnen
problemas durante unas horas por semana y analizan las formas de mejorar la calidad,
eficiencia y ambiente de trabajo. En los equipos para resolver problemas los
miembros comparten ideas u ofrecen sugerencias acerca de cómo mejorar los
procesos y métodos de trabajo, aunque rara vez tienen la autoridad para
implementar en forma unilateral cualquiera de las acciones que recomiendan.
De trabajo Son grupos de empleados (lo común es que tengan de 10 a 15 miembros), que
autodirigidos llevan a cabo trabajos relacionados e interdependientes y que asumen mucha
de las responsabilidades de sus supervisores.
Transfuncio Son un medio eficaz que permite que las personas intercambien información,
nales desarrollen ideas nuevas y resuelvan problemas, además de que coordinen
proyectos complejos.

Tipo Descripción
Virtuales Estos equipos utilizan tecnología de computación para reunir miembros que
están dispersos físicamente con objeto de alcanzar una meta en común. De
igual forma permite que la gente colabore en línea con el empleo de medios de
comunicación, como las redes de área amplia, así como conferencias por video
o correo electrónico, ya sea que los separe una oficina o estén en diferentes
continentes.
3.6.2. Equipos exitosos, modelo de eficacia de un equipo
Un equipo exitoso es la unión de un grupo de personas dirigidas por un propósito en

común, reunidas o asociadas para alcanzar un objetivo bien definido. El trabajo en
equipo es el proceso de construir y mantener una unidad cohesiva y altamente efectiva
donde los integrantes dan lo mejor de sí y disfrutan el proceso.
Asimismo, alcanzar los objetivos es más sencillo cuando se cuenta con un grupo de
personas que tienen su energía y esfuerzo enfocado en el mismo propósito. La unión de
esta energía incrementa las fortalezas y disminuye las debilidades de cada persona en lo
individual. También es importante la cooperación, el compartir conocimiento y la
ejecución de estrategias, con el fin de ayudar a alcanzar el éxito en el proyecto que se
está desarrollando.
De allí que construir un equipo exitoso significa converger el compromiso de cada

individuo en un compromiso colectivo para alcanzar metas específicas. Por lo tanto, la
eficacia en construir un equipo exitoso requiere planear, desarrollar y promover
actividades para fortalecer las relaciones entre los integrantes y mejorar su desempeño.
A continuación, se presenta el gráfico donde se visualizan los equipos exitosos, modelo

de eficacia de un equipo.

Gráfico I.21. Equipos exitosos, modelo de eficacia de un equipo.

3.7. Comunicación organizacional
La comunicación es un proceso que está presente en todas las actividades de la vida

diaria, las personas a través de ella se relacionan entre sí y a su vez le permite coordinar
esfuerzos para lograr el éxito en las organizaciones, la comunicación requiere por lo
menos de dos personas, uno que emite el mensaje y el que lo recibe.
A continuación, se presenta el siguiente cuadro donde autores tales como: Newstrom,

Robbins y Judge, y Chiavenato definen la comunicación organizacional.
Cuadro I.22. Definición de comunicación organizacional.
Autor Definición
Newstrom (2011) Es la transferencia de información y su comprensión entre una persona y

otra, es decir, es la forma de ponerse en contacto con otros, mediante la
transmisión de ideas, hechos, pensamientos, sentimientos y valores.
Robbins y Judge Es la transferencia y comprensión de un significado.

(2009)
Chiavenato (2007) Es la transferencia de información o de significado de una persona a otra,

asimismo, es la manera de relacionarse con otras personas a través de
ideas, hechos, pensamientos y valores.
3.7.1. Funciones
Robbins y Judge (2009), plantean que la comunicación para poder ser efectiva posee
cuatro (4) funciones principales, tales como: control, motivación expresión emocional
e información; los cuales se visualizan en el siguiente gráfico.

Gráfico I.22. Funciones.
Partiendo del gráfico anterior, se describen las funciones que se visualizan en el mismo.
Cuadro I.23. Funciones.
Función Descripción
Control La comunicación actúa de varias formas para controlar el comportamiento de los

miembros, es decir, las organizaciones tienen jerarquías de autoridad y
lineamientos formales que se le exige a los empleados, de igual forma, la
comunicación informal también controla el comportamiento, cuando los grupos
de trabajo hostigan a un miembro del equipo, que produce demasiado, quien
hace que se vea mal el resto del grupo, estos se están comunicando
informalmente con él y controlando su comportamiento, a través de una relación
estructurada.
Motivación Es importante destacar, que es la acción que impulsa a los empleados a lograr lo
que se hace, qué tan bien se hace y lo que pueda hacerse, con el fin de mejorar
el desempeño, si este fuera insatisfactorio, es importante destacar, que el
establecimiento de metas específicas como la retroalimentación acerca del
avance hacia estas y el refuerzo del conocimiento deseado, estimulan la
motivación y requieren de la comunicación.
Expresión Son reacciones hacia una persona o a un evento específico, que se manifiesta
emocional cuando hay alegrías o tristezas, siendo los estados de ánimo la respuesta a un
evento bueno o malo.

Función Descripción
Información Es un conjunto de datos organizados y procesados, los cuales constituyen un

mensaje que cambia el estado de conocimiento del sujeto o sistema que recibe
dicho mensaje.
3.7.2. Redes formales de comunicación y los rumores
Para Amorós (2007) las redes de comunicación consisten en un patrón de flujos de

comunicación que se establece a lo largo del tiempo entre los individuos. Estas redes
pueden ser: formales e informales; las cuales se visualizan en el siguiente gráfico.
Gráfico I.23. Redes formales de comunicación.

Cabe destacar que Robbins y Judge (2009), manifiestan que también existen los canales
formales e informales; los cuales se describen seguidamente.
• Canales formales: son los canales de comunicación establecidos por la organización,

con el fin de trasmitir mensajes relacionados con las actividades profesionales de los
miembros.
• Canales informales: son las vías de comunicación que se crean en forma espontánea
y emerge como respuesta a las elecciones individuales.
3.7.2.1. Los Rumores
Los rumores, son informales, es decir, es la red de comunicación no formal de la

empresa; sin embargo, son una fuente importante de comunicación, estos poseen tres
(3) características principales:
1. No están controlados por la administración.

2. Los empleados los perciben como más creíbles y confiables que los
comunicados formales que emite la alta dirección.
3. Son muy utilizados para servir a los intereses propios de las personas
involucradas.
3.7.3. Comunicaciones electrónicas
Robbins y Judge (2009), exponen que las comunicaciones electrónicas son un medio
indispensable de las comunicaciones actuales, estas incluyen: correo electrónico,
mensajes de texto, software de redes, internet logs o web (blogs) y las
videoconferencias; las cuales se visualizan en el siguiente gráfico.

Gráfico I.24. Comunicaciones electrónicas.
Partiendo del gráfico anterior, se describen las comunicaciones electrónicas visualizadas

en el mismo.
Cuadro I.24. Comunicaciones electrónicas.
Comunicación Descripción
Correo electrónico Utiliza el Internet para trasmitir y recibir textos y documentos generados
en computadora.
Mensajes de texto Al igual que el correo electrónico, la mensajería instantánea y la de

textos, usan mensajes electrónicos; sin embargo, a diferencia del correo
electrónico, este ocurre en tiempo real.
Software de redes En ningún lado se ha transformado más la comunicación que en el área de

las redes, como es el caso de Facebook y MySpace.

Comunicación Descripción
Internet logs o web Es el sitio web en el que se escriben comentarios, que por lo general se
(blogs) muestran en orden cronológico, acerca de noticias o eventos y
acontecimientos personales.
Videoconferencias Permiten que los empleados de una organización que se encuentran en

diferentes ubicaciones, tengan reuniones, imágenes con sonidos en vivo,
es decir, le permite a los miembros verse, oírse y hablar entre sí.
Las comunicaciones electrónicas, hoy día son relevantes, para las organizaciones, dado
que le permiten lograr comunicarse, de diferentes formas y de manera rápida,
consiguiendo que la comunicación se lleve a cabo en forma eficiente y que se le pueda
informar a los diferentes grupos de trabajo en tiempo record. Es importante destacar,
como la tecnología de la comunicación está transformando el lugar de trabajo y
haciendo que ésta cada vez sea eficaz.
3.7.4. Barreras de la comunicación
Para Robbins y Judge (2009), existen diferentes barreras, las cuales distorsionan la
comunicación eficaz, estos son: filtrado, percepción selectiva, sobrecarga de
información, emociones, lenguaje, comunicación aprehensiva, diferencias de
género, comunicación políticamente correcta; las cuales se describen en el siguiente
cuadro.
Cuadro I.25. Barreras de la comunicación.
Barrera Descripción
Filtrado Es la manipulación que hace el emisor, de cierta información para que esta sea
vista de manera más de favorable por el receptor.

Barrera Descripción
Percepción Es debido a que los receptores en el proceso de comunicación ven y escuchan

Selectiva en forma selectiva, con base a sus necesidades, motivaciones, experiencias,
antecedentes y otras características personales.
Sobrecarga de Es una información, en la cual el flujo de información sobrepasa la capacidad

Información de procesamiento de una persona, es decir, los individuos tienen una
capacidad finita de procesar los datos.
Emociones La forma en la que el receptor se sienta en el momento de recibir una

comunicación influirá en el modo que la intérprete, es decir, el mismo
mensaje es recibido de forma diferente cuando se está triste o cuando se está
contento.
Lenguaje Las palabras significan cosas diferentes para personas distintas, esta depende
de la edad, la educación y los antecedentes culturales.
Comunicación Otra barrera importante para la comunicación eficaz, es que ciertas personas
Aprensiva padecen de una comunicación aprensiva o ansiedad que los debilita, esta
barrera de comunicación es bastante seria, dado que afecta las diferentes
técnicas de comunicarse, por ejemplo que la persona no hable cara a cara o
sienta tensión o ansiedad al hablar por teléfono.
Diferencias de Las diferencias de género en ocasiones son una barrera para una eficaz
Género comunicación, dado que los hombres hablan de unas cosas y las mujeres de
otras.
Comunicación La última barrera para comunicarse con eficacia son las expresiones
políticamente políticamente correctas, es decir, que son aquellas que denotan tanto cuidado
correcta para parecer inofensivo que se pierde el significado y la sencillez o se
obstaculiza la libre expresión.
En conclusión se puede exponer, que las diferentes barreras, no permiten lograr que se
lleve a cabo la comunicación efectiva, la cual es importante, en todos los procesos de
nuestras vidas y por supuesto de las organizaciones. Desde siempre y aún más en
nuestros tiempos la comunicación se ha convertido en un instrumento imprescindible
para toda organización, sobre todo para el proceso de la toma de decisiones en el que se
hace principalmente necesario pues en gran medida de la comunicación depende de la
eficacia en la elección de una buena alternativa de solución y en general interviene en
todo el proceso.

Además la comunicación se convierte en una herramienta potencial a emplear con los
empleados que laboren en las organizaciones en el sentido que los motiva a trabajar al
brindarles una especificación clara acerca de lo que deben hacer y de qué tan bien se
encuentra su desempeño actual, y a partir de esto cuáles son los comportamientos que
debe adoptar para optimizar los resultados.
Asimismo, la comunicación se convierte en una herramienta necesaria en la

organización, ya que si esta se lleva a cabo de manera eficiente, se puede lograr
relaciones efectivas entre todos los miembros de la empresa.
3.8. Conflicto organizacional
Los conflictos se dan siempre y cuando existan desacuerdos en una situación social sobre
asuntos importantes o que los antagonismos crean ficciones entre los grupos e individuos
de cualquier organización. A continuación, se presenta el cuadro con los autores:
Robbins y Judge, Amorós, Shermerhorn Hunt y Osborn donde definen el conflicto
organizacional.
Cuadro I.26. Conflicto organizacional.
Autor Definición
Robbins y Judge Es un proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra
(2009) ha sufrido un efecto negativo o está por hacerlo, algo que a la primera le
preocupa.
Amorós (2006) Este término se refiere al proceso en el que una de las partes percibe que
la otra se opone o afecta negativamente sus intereses, además debe
haber interacción o interdependencia. Esta definición es lo
suficientemente flexible como para implicar conflictos desde sus formas
más leves hasta los actos de violencia más abiertos.
Shermerhorn, Hunt El conflicto ocurre cuando las partes están en desacuerdo en relación con
y Osborn (2005) asuntos sustantivos o cuando los antagonismos emocionales crean fricción
entre ellos.

3.8.1. Tipos de conflictos
Existen dos (2) tipos de conflictos: funcionales y los disfuncionales; estos se visualizan
Gráfico I.25. Tipos de conflictos.
Partiendo del gráfico anterior, se describen los tipos de conflictos visualizadas en el

mismo.
3.8.1.1. Conflictos funcionales
Son los enfrentamientos entre grupos el cual mejora y sirve para el desempeño de la
organización. Es importante destacar que los conflictos funcionales acentúan la
conciencia de problemas que es preciso abordar, estimulan una búsqueda más extensa y

fructífera de soluciones y en general facilitan cambios positivos, adaptaciones e
innovaciones.
3.8.1.2. Conflictos disfuncionales
Es un enfrentamiento e interacción de grupos que daña a la organización o estorba la

consecución de sus metas, es decir, es cualquier confrontación o interacción entre
grupos que perjudica la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La
dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo.

TEMA 4. FUNDAMENTOS DE LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
La estructura y el diseño son fundamentos importantes que influyen en los individuos y

grupos en la organización, por lo tanto, el diseño y la estructura son relevantes para
lograr los propósitos de la organización, se dice que la estructura de la organización es
la anatomía, la cual sienta las bases para que la organización prospere, de igual forma,
se necesita del poder, la política y el sistema de recompensa para lograr el éxito.
Gráfico I.26. Fundamentos de la estructura organizacional.

4.1. Estructura organizacional
Para que las organizaciones puedan realizar el trabajo de manera eficiente, estas deben
estar divididas y agrupadas en actividades, siempre y cuando se tomen en cuenta las
líneas de mando para saber cuáles son las personas que poseen la autoridad y quienes
son los que reciben órdenes dentro de la organización.

Judge, y Schermerhorn, Hunt y Osborn definen la estructura organizacional.
Cuadro I.27. Definición de estructura organizacional.
Autor Definición
Robbins y Judge Plantean que la estructura organizacional define el modo en el que se

(2009) dividen, agrupan y coordinan los trabajos de las actividades, para ellos
existen seis (6) elementos claves que los directivos necesitan cuando
diseñan una estructura organizacional, que son: Especialización del
trabajo, Departamentalización, Cadena de mando, Extensión del control,
Centralización y Descentralización y Formalización.
Schermerhorn, Exponen que la estructura formal muestra la configuración planeada de los

Hunt y Osborn puestos de trabajo por desarrollar y las líneas de autoridad entre las
(2005) diferentes partes de la empresa.
4.2. Elementos de la estructura y el comportamiento organizacional
Dentro de los elementos de la estructura y el comportamiento organizacional se

encuentran: especialización del trabajo o división del trabajo, departamentalización,
cadena de mando, extensión del control, centralización, descentralización y
formalización; los cuales se visualizan en el siguiente gráfico.

Gráfico I.27. Elementos de la estructura y el comportamiento organizacional.
Partiendo del gráfico anterior, se describen los elementos de la estructura y el

comportamiento organizacional que se visualizan en el mismo.
4.2.1. Especialización del Trabajo o división del trabajo
Según Robbins y Judge (2009), la división del trabajo, describe el grado en que las
actividades de la organización se subdividen en trabajos separados. La esencia de la
especialización del trabajo es que en vez de que un trabajo completo sea hecho por un
individuo, este se descompone en cierto número de etapas, para que cada una de estas
las efectúe una persona, es decir, los individuos se especializan en la realización de una
actividad en lugar de todas.

De igual forma, Ivancevich, Konospaske y Matteson (2006), exponen que la división del
trabajo, es el proceso de dividir el trabajo en puestos relativamente especializados, es
decir, la gerencia, divide la tarea total de la organización en trabajos o puestos
específicos, con actividades específicas.
4.2.2. Departamentalización
Robbins y Judge (2009), plantean que es la base para agrupar los puestos en una
organización, una de las maneras de agruparlas es a través de las funciones realizadas.
Sin embargo, hay organizaciones que las agrupan por tipo de producto o por área
geográfica.
Para Ivancevich, Konospaske y Matteson (2006), es la forma en que se divide

estructuralmente una organización, algunas de las divisiones por función, territorio,
producto, cliente y proyecto.
4.2.3. Cadena de Mando
Es la línea ininterrumpida de autoridad que desciende del máximo nivel de la

organización al escalón más bajo, aclarando quien le reporta a quien.
4.2.4. Extensión del control
Es de suma importancia dado que determina el número de subordinados que un gerente

puede dirigir con eficiencia y eficacia.

4.2.5. Centralización
Robbins y Judge (2009), refieren al grado en que la toma de decisiones está concentrada
en un solo punto de la organización, incluyendo sólo la autoridad formal, es decir, los
derechos inherentes a la posición de alguien.
De igual forma, Ivancevich, Konospaske y Matteson (2006), exponen que la

centralización es la dimensión de la estructura organizacional, el cual se refiere al grado
en que la alta dirección retiene la autoridad para tomar decisiones.
4.2.6. Descentralización
La descentralización, está dada cuando la autoridad formal otorga la autoridad en

función de la realización de las tareas.
4.2.7. Formalización
Robbins y Judge (2009), plantean que se refiere al grado en que se encuentran

estandarizados los puestos en una organización. Asimismo, Ivancevich, Konospaske y
Matteson (2006), exponen que la formalización es la dimensión de la estructura
organizacional, la cual se refiere a la medida en que se redactan y obligan a cumplir las
reglas, procedimientos y otras guías de acción.
4.3. Diseños organizacionales y el comportamiento organizacional
Los diseños organizacionales poseen efectos importantes en el comportamiento de los

miembros de una organización, es decir, la estructura organizacional tiene una relación
directa con el desempeño y la satisfacción de los empleados. Por lo tanto, se debe
realizar la descripción de puestos y la estructura organizacional, donde se especifica
cual es el puesto que ocupan las personas en la organización, de igual forma como se

distribuye jerárquicamente, esto tiene un efecto directo en cómo deben comportarse los
individuos y los grupos dentro de la organización.
Cabe destacar que los diseños organizacionales más comunes son: estructura simple,
burocracia, estructura matricial, organización virtual y las organizaciones sin
fronteras; las cuales se visualizan en el siguiente gráfico.
Gráfico I.28. Diseños organizacionales.
Partiendo del gráfico anterior, se describen los diseños organizacionales más comunes
que se visualizan en el mismo.

4.3.1. Estructura simple
Robbins y Judge (2009), manifiestan que la estructura simple se caracteriza por tener un
grado bajo de departamentalización, extensiones de control amplias, autoridad
centralizada en una sola persona y poca formalización.
4.3.2. Burocracia
Robbins y Judge (2009), refieren que es la estructura con tareas operativas muy
rutinarias, las cuales se logran a través de la especialización, reglas y regulaciones muy
formalizadas, así como, trabajos agrupados en departamentos por función, autoridad
centralizada, extensiones de control angostas y toma de decisiones que sigue la cadena
de mando.
4.3.3. Estructura matricial
Según Robbins y Judge (2009), la estructura matricial es aquella que crea líneas de
autoridad y combina la departamentalización por funciones y por productos.
4.3.4. Organización virtual
Robbins y Judge (2009), exponen que la organización virtual es también llamada

organización en red o modular, en términos estructurales la organización virtual es muy
centralizada, con poca o ninguna departamentalización, en síntesis es una empresa
pequeña con un núcleo que subcontrata sus principales funciones.

Gráfico I.29. Organización virtual.
4.3.5. Organizaciones sin fronteras
Robbins y Judge (2009), plantean que las organizaciones sin fronteras, buscan eliminar la
cadena de mando, tener extensiones de control ilimitadas y sustituir los departamentos
con equipos a los que se les da poder.

4.4. Influencia de los diseños organizacionales en el comportamiento de
los empleados
Los diseños organizacionales tienen sus efectos importantes en el comportamiento de los

empleados de una organización, es decir, la estructura organizacional tiene una relación
directa con el desempeño y la satisfacción de los empleados. Por lo tanto, cualquier
análisis del diseño organizacional sobre el comportamiento organizacional, se debe
tomar en cuenta en primer lugar las diferencias de cada individuo y el que este sea
eficiente y eficaz, es decir, productivo; sin embargo, para lograrlo deben estar
satisfecho.
4.5. Poder y política en el comportamiento organizacional
El poder es una situación de dependencia de una persona hacia otra, esto suele ocurrir si
las otras personas permiten que se ejerza esa situación, en las organizaciones, existe
una persona que ejerce el poder de acuerdo a la autoridad que este posee sobre los
demás.

Judge, y Schermerhorn, Hunt y Osborn definen el poder.
Cuadro I.28. Definiciones de Poder.
Autor Definición
Robbins y Es la capacidad que tiene A para influir en el comportamiento de B, de

Judge (2009) manera que este actúe de acuerdo a los deseos de A.
Schermerhorn, Es la capacidad para lograr que otra persona haga algo que se desea, o la
Hunt y Osborn capacidad para hacer que las cosas sucedan o para hacer que se lleven a
(2005) cabo en la forma que se quiere.

Los autores al plantear todo sobre el poder que es la capacidad que tiene una parte de
afectar las acciones de la otra parte, es decir, como una persona influye sobre otra u
otras personas, es importante destacar que uno de los factores del poder es el
facultamiento de ayudar a los miembros de la organización a confiar en su capacidad de
hacerlo bien, acrecentando los vínculos entre esfuerzo y desempeño.
• Tipos de poder
Según Nwestrom (2011), expresa que los tipos de poder son: personal, legítimo,
experto, de premiación y coercitivo; los cuales se visualizan en el siguiente gráfico.

Gráfico I.30. Tipos de poder.

4.5.1. Política
La política se utiliza en las organizaciones con la finalidad de dejar planteadas las metas
y formular las normas de la organización, es una de las bases del poder que los
administradores y gerentes utilizan, con el fin de guiar la conducta de sus empleados.
A continuación, se presenta el siguiente cuadro donde autores tales como: Nwestrom y

Robbins y Judge definen la política.
Cuadro I.29. Definiciones de Política.
Autor Definición
Nwestrom (2011) Se refiere a conductas intencionales, para aumentar o proteger la

influencia y el interés de una persona, sin dejar de inspirar confianza en
los demás.
Robbins y Judge Son todas aquellas actividades que no requieren ser parte del papel formal
(2009) de alguien en la organización, pero que influyen o tratan de influir en la
distribución de las ventajas y desventajas de esta.
Cabe destacar que la política es un comportamiento fuera del sistema del poder legítimo
y reconocido, es un comportamiento deliberado y dirigido que permite adquirir y
conservar el poder, las políticas son importantes cuando se trata de proteger la
influencia y los intereses de las personas en la organización, por supuesto sin dejar de
inspirar confianza en los individuos.
4.6. Sistemas de recompensa y comportamiento organizacional
El sistema de recompensa tiene como objetivo principal atraer a las personas calificadas
para que se unan a la organización, por lo tanto los sistemas de recompensa son
importantes para el comportamiento organizacional, Lawler citado por Ivancevich,
Konospaske y Matteson (2006), resumió cinco (5) conclusiones sobre lo que determina si
los individuos se sienten satisfechos con las recompensas, estas son:

1. La satisfacción con una recompensa está en función de cuánto considera el
individuo que debe recibir.
2. En la sensación de satisfacción de un individuo influyen sus comparaciones con
lo que le sucede a los demás, por lo tanto, la gente suele comparar sus
esfuerzos, habilidades, antigüedad y desempeño laboral con los demás y luego
compara las recompensas.
3. En la satisfacción influye lo bien que se sientan los empleados con las
recompensas intrínsecas y extrínsecas; sin embargo, las recompensas intrínsecas
se valoran por sí mismas, es decir, se relacionan con el desempeño del trabajo,
las recompensas extrínsecas, son externas al trabajo mismo, tales como:
salarios y salarios, prestaciones y ascensos.
4. Las personas difieren en cuanto a las recompensas que desean y que tan
importantes son para ellos, variando según la edad, la profesión y la situación
presente.
5. Algunas recompensas extrínsecas son satisfactorias porque generan otras
recompensas.
En conclusión, para aplicar un sistema de recompensas efectivo se debe estimular a

quienes tienen un buen desempeño a permanecer en la organización, este debe ser
equitativo, tanto las recompensas intrínsecas como las extrínsecas sirven para motivar el
desempeño en el puesto.

SINOPSIS
Las organizaciones desde tiempo remotos, han venido generando cambios que le
permiten ser competitiva ante las diferentes organizaciones, para poder lograr ser
eficiente y eficaz y por ende productiva, necesita de individuos que a través de su
desempeño, lo puedan lograr, estos deben poseer una serie de características
biográficas, así como habilidades y destrezas que le permitan el éxito organizacional.
Sin embargo, deben poseer una actitud positiva ante los retos, así como tener valores,
los cuales deben ser congruentes con los valores organizacionales. Es importante
destacar que, el aprendizaje juega un papel preponderante en el desarrollo de las
empresas, esto sin dejar a un lado la estructura de la organización, es decir, como está
conformado según las funciones y actividades que cada uno realiza y el departamento al
cual pertenece, a su vez tomando en cuenta el grado de poder que tienen los gerentes y
administradores según la jerarquía.
También es relevante, que las organizaciones para ser eficientes y poder enfrentar los
retos, debe plantearse políticas, que formule normas y posea reglamentos que le
permitan modelar la conducta de sus empleados y a estos les ayude a tener un mejor
desempeño organizacional. Dentro de las políticas organizacionales se encuentran los
sistemas de recompensas, los cuales son importantes para poder lograr el desempeño y
el éxito en el comportamiento de los individuos y grupos de la organización.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
AMORÓS, E. (2007). Comportamiento Organizacional. En busca del Desarrollo de

Ventajas Competitivas. Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.
Escuela de Economía. Perú.
CHIAVENATO, I. (2007). El Talento Humano en las Organizaciones. Editorial McGraw

Hill.
DAVIS, K. Y NEWSTROM, J. (2003). Comportamiento Humano en el Trabajo. Editorial

McGraw Hill.
HURTADO, J. (2010). Metodología para la investigación. Guía para la comprensión

Holística de la ciencia. Ediciones Quirón. Cuarta Edición.
IVANCEVICH, J.; KONOPASKE, R.; Y MATTESON, M. (2006). Comportamiento

Organizacional. Editorial McGrawHill.
NEWSTROM, J. (2011). Comportamiento Organizacional. Editorial Mc Graw Hill, 13

edición. Impreso en México.
ROBBINS, S.; Y JUDGE, T. (2009). Comportamiento Organizacional. Decimotercera.

Prentice Hall. Impreso en México.
SCHERMERHORN, J. HUNT, J Y OSBORN, R. (2005). Comportamiento Organizacional.

Editorial Limusa SA. Impreso en México.
SOTO, EDUARDO. (2002). Comportamiento Organizacional, impacto de las emociones.

Prólogo de Oscar Johansen B. impreso en México.

GLOSARIO
A
• Actitud: son los estados mentales de preparación para despertar una emoción.
• Autoridad: es la que reside en la relación entre los puestos y en las expectativas de
quienes ocupan los puestos.
C
• Cohesión de grupo: es el grado de compromiso y deseo de los miembros de un grupo
de permanecer en él.
• Comportamiento Organizacional: es el estudio del comportamiento, actitudes y
desempeño en un entorno organizacional; teorías, métodos y principios extraídos de
la disciplina como la psicología, la sociología y la antropología cultural para conocer
las percepciones, valores, capacidades de aprendizaje y acciones individuales
mientras se trabaja en grupo y dentro de la organización.
• Comportamiento: es todo lo que hace una persona, como hablar, caminar, pensar o
soñar despierta.
• Comunicación: es la transmisión de información y entendimiento mediante símbolos
comunes.
• Conflicto Funcional: es el enfrentamiento entre grupos que mejora y beneficia el
desempeño de la organización.
• Conflicto Disfuncional: es el enfrentamiento o interacción de dos grupos que daña a
la organización o dificulta la consecución de sus metas.
D
• Descentralización: supone llevar el punto de la toma de decisiones al nivel directivo
más bajo posible, así como la delegación de la autoridad para la toma de decisiones.

• Diseño organizacional: es la estructura organizacional específica que se deriva de las
decisiones y acciones de los directivos. Además, proceso por el cual los directivos
eligen entre marcos alternos de puestos y departamentos.
• División del trabajo: es el proceso de dividir el trabajo en puestos relativamente
especializados para aprovechar la especialización.
E
• Efectividad: en el contexto del comportamiento organizacional la efectividad se
refiere a la relación óptima, entre cinco (5) componentes: producción, eficiencia,
satisfacción, capacidad de adaptación y desarrollo.
• Eficiencia: son criterios de efectividad de corto plazo que alude a la capacidad de
una organización para generar productos con el mínimo uso de insumos. Los
indicadores de la eficiencia siempre se dan en términos de proporciones, como costo
beneficio, costo producto y costo tiempo.
• Equipo: es el grupo formal compuesto por personas que interactúan muy
estrechamente y que tienen el compromiso compartido de lograr objetivos acordados.
• Estructura Organizacional: son las pautas formales mediante las cuales se agrupa la
gente y los puestos en una organización. La estructura organizacional a menudo se
ilustra con un organigrama.
F
• Formalización: es la dimensión de la estructura organizacional que alude al grado en
que se redactan y obligan a cumplir las reglas, procedimientos y otras guías de
acción.
N
• Normas: son estándares de comportamiento que comparten los integrantes de un
grupo.

P
• Poder: es la capacidad para hacer que se lleven a cabo las cosas en la forma en que
se desea.
• Políticas organizacionales: son las actividades a las que se recurre para adquirir,
desarrollar y utilizar el poder y otros recursos a fin de obtener el resultado deseado
cuando hay incertidumbre o desacuerdo en relación con las opciones.
S
• Satisfacción: es el criterio de efectividad, que se refiere a la capacidad de la
organización para gratificar las necesidades de sus participantes.

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N° de Contrato: Servieduca – URBE 28771

Especialista en Contenido >> Yoemnis D´Vicente

Maracaibo, Venezuela 2014.

Unidad I. Fundamentos del Comportamiento Organizacional 2

0TU INTRODUCCIÓN ...................................................................................... 6

0TU TEMA 1. INTRODUCCIÓN AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ....................... 8 U0T

0TU 1.1. Definición .................................................................................... 9

0TU 1.2. Importancia ................................................................................. 11

0TU 1.3. Disciplinas que contribuyen al comportamiento organizacional .................... 12 U0T

0TU 1.4. Naturaleza de las personas ............................................................... 14

0TU 1.5. Naturaleza de las organizaciones ........................................................ 16

0TU 1.6. Comportamiento holístico ................................................................ 17

0TU 1.7. Modelos del comportamiento organizacional .......................................... 18 U0T

0TU TEMA 2. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL ............................ 21 U0T

0TU 2.1. Características Biográficas ............................................................... 22

0TU 2.2. Aptitudes .................................................................................... 24

0TU 2.2.1. Tipos .................................................................................... 25

0TU 2.3. Personalidad ................................................................................ 26

0TU 2.3.1. Modelo de los cinco grandes ........................................................ 26

0TU 2.3.2. Atributos de la personalidad que influyen en el comportamiento

0TU 2.4. Valores ....................................................................................... 29

0TU 2.4.1. Tipos de Valores ....................................................................... 30

0TU 2.5. Aprendizaje ................................................................................. 32

0TU 2.5.1. Métodos de modelado del comportamiento ....................................... 33 U0T

0TU 2.6. Actitudes .................................................................................... 35

0TU 2.6.1. Actitudes hacia el trabajo ........................................................... 35

0TU 2.7. Satisfacción en el trabajo y el comportamiento organizacional .................... 38 U0T

Unidad I. Fundamentos del Comportamiento Organizacional 3

0TU 2.9. Estrés laboral ............................................................................... 39

0TU TEMA 3. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO EN GRUPO ............................. 40 U0T

0TU 3.1. Definición de grupos ....................................................................... 41

0TU 3.2. Clasificación de los grupos ................................................................ 41

0TU 3.3. Etapas de desarrollo de un grupo ........................................................ 42 U0T

0TU 3.4. Propiedades de los grupos ................................................................ 45

0TU 3.5. Toma de decisiones en grupo ............................................................ 46

0TU 3.5.1. Técnicas para la toma de decisiones en grupo ................................... 47 U0T

0TU 3.5.2. Fortalezas y debilidades de la toma de decisiones en grupo ................... 48 U0T

0TU 3.6. Equipos de trabajo ......................................................................... 49

0TU 3.6.1. Tipos de Equipos ...................................................................... 49

0TU 3.6.2. Equipos exitosos, modelo de eficacia de un equipo ............................. 51 U0T

0TU 3.7. Comunicación organizacional ............................................................ 53

0TU 3.7.1. Funciones .............................................................................. 53

0TU 3.7.2. Redes formales de comunicación y los rumores .................................. 55 U0T

0TU 3.7.3. Comunicaciones electrónicas ....................................................... 56 U0T

0TU 3.7.4. Barreras de la comunicación ........................................................ 58

0TU 3.8. Conflicto organizacional .................................................................. 60

0TU 3.8.1. Tipos de conflictos .................................................................... 61

0TU TEMA 4. FUNDAMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ........................ 63 U0T

0TU 4.1. Estructura organizacional ................................................................. 64

0TU 4.2. Elementos de la estructura y el comportamiento organizacional ................... 64 U0T

0TU 4.2.2. Departamentalización ................................................................ 66

0TU 4.2.3. Cadena de Mando ..................................................................... 66

Unidad I. Fundamentos del Comportamiento Organizacional 4

0TU 4.2.5. Centralización ......................................................................... 67

0TU 4.2.6. Descentralización ..................................................................... 67

0TU 4.2.7. Formalización .......................................................................... 67

0TU 4.3. Diseños organizacionales y el comportamiento organizacional ..................... 67 U0T

0TU 4.3.1. Estructura simple ..................................................................... 69

0TU 4.3.2. Burocracia .............................................................................. 69

0TU 4.3.3. Estructura matricial .................................................................. 69

0TU 4.3.4. Organización virtual .................................................................. 69

0TU 4.3.5. Organizaciones sin fronteras ........................................................ 70

0TU 4.4. Influencia de los diseños organizacionales en el comportamiento de los