Gestión del Desempeño y

Gestión de • Marcia Silva Flores

Compensaciones
 Procesos
de la
Gestión de
Personas
 Administración Dirección y
Relaciones Negociación y Representación Servicios
Empleo desarrollo de
de Personal Laborales resolución y defensa Bienestar
las personas

Evaluación de
Comités y Actividades
Planificación de Gestión de desempeño
sociales y
la dotación contratos delegados Convenios recreativas
Desarrollo de de personal colectivos
liderazgo
Descripción de Nóminas Servicios
:Liquidaciones e
los puestos de imposiciones, Trabajo en equipo comedores y
trabajo Calendario laboral cafeterías
Sindicatos
Comunicación
Control de Juzgados y Asesoramiento
Reclutamiento Negociación
Presencia conciliación jurídico familiar
Formación
Comités
Accidentes
Evaluación de
paritarios
laborales, Servicios
Selección enfermedades potencial
Médicos
laborales
Establecimiento de
carreras y
Estudios salariales , motivación Comités de Paros y huelgas
Integración : Seguridad y
costos , equidad Ayudas
Inducción y Diagnostico y
Onboarding
,retribuciones e
tratamiento del salud económicas
incentivos
clima laboral
 Tabla

Definición evaluación de desempeño.

Actores y Factores

Evaluación 360

Aspectos legales y conceptuales

Modelo de Compensaciones

Valoración de puestos de trabajo

Mercado Laboral

Incentivos
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DEFINICIÓN

Proceso que permite calificar la conducta,

competencias y logros (objetivos) de cada empleado,
comparándolas con las que la organización considera
adecuadas y necesarias para su óptimo
funcionamiento y administrando los premios o
orientación hacia el desarrollo .
 La evaluación de
desempeño sirve para :
Proporcionar una
descripción exacta y
confiable de la manera Adaptación del individuo al cargo
como el empleado realiza
sus labores y cumple con
sus responsabilidades
Desarrollo o Capacitación

Promociones
Debe estar relacionado con Evaluación de
el cargo/puesto y ser
prácticos y confiables. desempeño Incentivo salarial por buen
desempeño

Auto-perfeccionamiento del empleado

Un instrumento , un medio,
una herramienta para Conocimiento de los estándares de
mejorar los resultados de desempeño de la empresa
las personas de la
empresa. Retroalimentación de información al
individuo
ACTORES DEL •Por lo general es el superior directo
•Excepto sistema 360º
PROCESO •Aprovechar el proceso para la mejora
Evaluador/es del rendimiento en el trabajo.
• Feedback constante entre el
colaborador y el jefe.

•Aprender en la experiencia
•Aprovechar la entrevista de feed back
Evaluado •Plan de mejora y alienta el desarrollo de
habilidades mediante evaluaciones
constantes

•Es el área de RRHH

Administrador •Diseño, implementación y evaluación
del Proceso •Usar servicios automatizados que agilizan
los procesos, mejoran los resultados en
empresas y el desempeño de los
colaboradores.
Factores •Logros (cumplimiento de objetivos) Impulsar Programa
importantes a ser DO , Alineamiento a la estrategia , Incentivos
•Competencias Determinar las brechas
considerados/1 Qué se evalúa •Conductas o Valores Intervenir Cultura organizacional

•Por lo general era un año, hoy en día la

Periodo evaluado metodología se debe adecuar a necesidades
de gestión específicas en momento diferentes

Subjetividad en la •Es intrínseca al proceso

•Se puede disminuir pero nunca evitar por
evaluación
completo
•Sistema 360º disminuye la subjetividad

Instrumentos •Tipo de juicio que se requiere

•Objeto de medición
 En una
organización que
se tiene un
Sistema de control
estratégico, este
Visión
se debe desplegar
Misión a nivel táctico y
operativo
Objetivos
estratégicos

Áreas
Funcionales

Personas
 Evaluación de Desempeño

Instrumentos de valoración de las

características, del comportamiento y de los
resultados
Instrumento de valoración de las características
Una herramienta de valoración que pide al supervisor que
juzgue las características del trabajador que tienden a ser NORMAS,
duraderas y consistentes. ESTANDARES
Instrumento de valoración del comportamiento
Una herramienta de valoración que pide a los directivos que
valoren el comportamiento de los trabajadores. CONDUCTUAL
Instrumento de valoración de los resultados
Una herramienta de valoración que pide a los directivos que
valoren los resultados obtenidos por los trabajadores.
PRODUCTIVIDAD
 Tipos de dimensiones que se utilizan para evaluar el
desempeño que normalmente están asociadas a los criterios
Dimensiones del perfil de puesto de trabajo

1. Eficiencia Se refiere al aprovechamiento de los

recursos entregados.
2. Eficacia Se refiere al logro de metas
Un aspecto del 3. Precisión o calidad Se refiere al grado de
rendimiento cumplimiento de los requisitos técnicos,
determinante para
reglamentarios y del usuario o cliente.
realizar eficazmente el 4. Presentación de los trabajos realizados : Prolijidad
trabajo. 5. Juicio : Opiniones fundadas.
6. Progreso Técnico :
7. Disponibilidad
8. Colaboración
9. Presentación personal
10. Comportamiento con servicios exteriores
11. Comportamiento en servicios interiores
12. Seguridad e higiene en el trabajo.
Evaluación de Desempeño

• La alta dirección comunica la necesidad y los

objetivos del sistema de evaluación 360
GRADOS
• Los empleados y los directivos participan en la
definición de los criterios de evaluación y del
propio proceso.
• Los empleador son informados de la naturaleza
del proceso y de los instrumentos de evaluación
de 360 grados
• El sistema de 360 grados pasa por un proceso
de prueba en una parte de la organización
• La dirección refuerza continuamente cuales son
los objetivos de la valoración de 360 grados y
esta dispuesto a ajustar el proceso.
Tabla

Aspectos legales y conceptuales

Modelo de Compensaciones

Valoración de puestos de trabajo

Mercado Laboral

Incentivos
 Algunos conceptos de acuerdo a nuestra legislación

Remuneración

• El artículo 41 del Código del Trabajo indica que «se entiende por
remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo».

Clasificación de las remuneraciones

• a) Ordinarias, extraordinarias y especiales.

• b) Fijas y variables.
• c) Principal y accesoria.
 Algunos conceptos

Salario
• El salario es la cantidad económica que el trabajador recibe en
contraprestación de sus servicios con base a día o por hora. Es decir, el
salario se fija por unidad de tiempo. Es decir, cuando una persona trabaja por
horas o por días, tiene un salario, no un sueldo.

Sueldo
• El sueldo es el pago periódico, la cantidad económica que el empleador
paga cada determinado tiempo a su empleado y que es acordada por ambas
partes.

Compensación empresarial o contribución

• Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios,
jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro
privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones ,etc.)
• La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado,
satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”
 Sánchez • ” Es la fase de la Administración de Recursos Humanos que usa
principios y técnicas definidas para lograr que la remuneración
total que recibe el trabajador, sea razonable y apropiada a la

Barriga: importancia del puesto, a la eficiencia, a las necesidades

personales del trabajador y a las posibilidades de la empresa.”

Idalberto • ” Es el conjunto de normas y procedimientos que tratan de

establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en

Chiavenato: la organización.”

Strauss y •” Es un procedimiento sistemático para establecer una estructura

Sayles:
de remuneración. ”

Andrew F. • ” La Administración de sueldos y salarios consiste en elaborar una

escala de pago equitativa que sea suficientemente generosa para
asegurar que los empleados continúen trabajando con la

Sikula: compañía y sean motivados para realizar un buen trabajo para que
no creen problemas a la organización.”
 SALARIO o REMUNERACION VS COMPENSACION
EMPRESARIAL
Remuneración
Real

Todo elemento monetario y/o

especie recibido por el trabajador Remuneración

como retribución directa de su labor

Beneficios o Prestaciones de Servicios Compensación

(Salud, Pensiones, Tiempo Libre) que Empresarial
también influyen en el desempeño
del trabajador y mejoran su calidad
de vida.
 Unarelación
Una relación
dede intercambio
intercambio oo retribución
retribución
del
del trabajo
trabajo que
que puede
puede ser
ser oonono
dede carácter
carácter
financiero
financiero

COMPENSACIONES

DIRECTAS INDIRECTAS

Incremento Ajustes por Programas de Tiempo libre

Salario Base Incentivos Servicios
por Mérito costo de vida protección de trabajo

Retribuyen el trabajo en “Beneficios”. Se

forma de sueldos e otorgan por
incentivos pertenecer a la
empresa
 Misión, Visión, Valores, Planes
Estratégicos, Objetivos Corporativos

Estrategia de Recursos Humanos

Estrategia y Sistema Salarial o de

Compensaciones
Directas Indirectas
Beneficios
Pecunarios o
Salario Base Incremento Incentivos No
por Mérito precuniarios

Valoración El Mercado
del Puesto Laboral
Programación y (Encuesta
Evaluación del Salarial)
Análisis y
Desempeño
descripción
del Puesto
 Objetivo de las compensaciones

Alineamiento Equidad Competitividad Gestión del

Estratégico interna externa desempeño

Transmisión Visión,
Misión Objetivos

Direccionamiento
Atraer
del desempeño
Fijación de metas Atraer Retener
Mantener
Mantener
Desarrollar

Motivar Integración
Unidad-Equipo-
Persona
 Modelo de administración profesional de
compensaciones

Objetivos de Objetivos de Técnicas y Resultados

Personas RRHH compensaciones prácticas

Descripción de cargos
Evaluación de Cargos

Atraer Equidad interna

Desempeño Individual
Identificación de mercado
Política de compensaciones
Homologación de cargos
Competitividad Encuesta de Remuneraciones

Mantener
Estructuración de remuneraciones
Criterios de aumento de sueldo
Administración del Reconocimiento de desempeño individual,
Matriz de merito ,Reconocimiento de Desempeño grupal
desempeño desempeño grupal , Sistema de incentivos

Desarrollar y
Mantener Planificación de compensaciones
Alineamiento Comunicación del personal
estratégico Control de resultados

Ajuste de dotación Efectividad organizacional

Desvincular Desarrollo Política de indemnización
estratégico Planes de jubilación
Políticas de externalización
 Premiar el desempeño
POLITICAS
Objetivos Competitividad
1.- *Consistencia o
Equidad Interna Motivar el desempeño
Pago que corresponde de
acuerdo a las Mantener niveles de
responsabilidades, se presupuesto aceptables
logra por la
evaluación de puestos
Atraer empleados
2.- *Competitividad
Externa esta dada
por la estructura de Cumplir la normatividad
remuneraciones y la
comparación con el
Mejorar la eficiencia de la
mercado
Organización
MODELO DE GESTIÓN DE COMPENSACIÓN TOTAL
El Mercado Laboral

L A S P R Á C T I C A S
S A L A R I A L E S D E L A S
D E M Á S E M P R E S A S
C O M P E T I D O R A S P O R E L
TA L E N T O H U M A N O
 En el área de Ingeniería

Fuente Guía salarial 2021 Robert Half

¿Qué es el incentivo laboral?

• Los incentivos laborales son una de las mejores herramientas

para que tus empleados se encuentren a gusto en su trabajo y
mejoren su productividad.

• Pero, qué es mejor ¿incentivos económicos o no

económicos? A continuación te explicamos con qué tipo de
incentivos lograrás una plantilla eficiente y contenta.
 Tipos de Incentivos
Según Cobertura.
◼ Individuales.
◼ Por Equipo.
Según base de liquidación y tipo de pago.
◼ Planes a destajo.
◼ Planes basados en ahorro de tiempo.
◼ Planes de comisiones.
◼ Sistemas de sugerencias.
◼ Beneficios compartidos.
◼ Participación de las ganancias.
◼ Opción de Acciones.
◼ Plan Scanlon Tipo de programa de incentivos para toda la empresa que hace hincapié en las
relaciones entre empresa y empleados, en especial en la participación de los empleados y la
eficiencia de la explotación a través de la cooperación.. Participación
Según frecuencia del pago.
◼ Incentivos a Corto Plazo.
◼ Incentivos a Largo Plazo.
Según configuración Líneas de Salario Garantizado – Incentivo Rendimiento.
◼ En línea recta con variación de pendientes.
◼ Con modificaciones progresivas o regresivas o curva de la línea.
Tarea 4
1.- El equipo deberá realizar una evaluación de su desempeño en los trabajos grupales e
individuales encomendados , identificando si ha sido logrado un desempeño Destacado 7 ,
Habilitado Superior 6-6,9 ; Habilitado 5-5,9 y Recuperable menos de 4,9.

2.- Posterior debe realizar un análisis de lluvia de ideas de las dificultades y/o áreas de
mejoramiento y también las fortalezas o capacidades que les ha permitido alcanzar esos
logros. Utilizar recomendaciones de la metodología lluvia de ideas.

3.- Posterior debe transcribir en el tablero de Evaluación de desempeño en la aplicación

Padlet (https://es.padlet.com/), los resultados de la lluvia de ideas .

4.- Luego debe realizar un análisis causa raíz , utilizando la metodología diagrama
espina de pescado, concluyendo las causa raíz que han permitido el éxito o fallas en los
trabajos encomendados, debe seleccionar al menos 4 áreas de mejoramiento.

5.- Como contexto de esta tarea deberá dar lectura a Tipos de desempeño adjunta

Lo anterior debe quedar registrado en los tableros dispuestos para esos fines fecha de
entrega Sección A y B 18-04-2021 a las 22 horas y Sección C y A Talca el 28.04.2021
 La lluvia de ideas o "brainstorming"

Es una técnica no estructurada para grupos de trabajo,

donde se buscan soluciones a diversas situaciones mediante
la generación de ideas espontánea, relajada y horizontal.

Principios:
Permitir que las ideas surjan de manera espontánea.
Moderar los juicios para no interrumpir esa espontaneidad.
Priorizar la colaboración, en vez del afán por dar la idea más
aplaudida
Utilizar algunas aplicaciones como Mentimeter Trello , Padlet,
Asana
La lluvia de ideas o "brainstorming“ Promueve
la diversidad en el grupo
1.- Promueve la diversidad
en el grupo
4.- Establece el contexto y
los objetivos con tiempo
7.- Usa los obstáculos en
beneficio propositivo
10.- Ofrece un espacio
para las propuestas
anónimas
2.- Mantén reuniones de 3. Integra a todos y evita
22 minutos los comportamientos
(aproximadamente) dominantes Semáforo
5.-Pide a tu equipo que 6.- Promueve un entorno
piense algunas ideas de donde tener malas ideas
antemano es aceptable
9. Aprende de los
8.- Hazte amigo del
fracasos... fuera de la
silencio
sesión de brainstorming
11.- Transforma los
12.- Invita a que
equipos grandes y
estructuren los
caóticos en subgrupos
conocimientos adquiridos
efectivos
 Análisis Causa Raíz Diagrama Espina
pescado

Paso 1 Identificar

• Definir claramente el efecto o síntoma cuyas

causas han de ser identificadas. 4 elementos o
focos de gestión

Paso 2 Priorizar Definiciones a tener en

cuenta:

• Síntoma: señal aparente de una anormalidad. EFECTO

CAUSAS
¿Qué sucede?
• Teoría: Es una explicación no probada de una
anormalidad. ¿ Cómo debería ser?
• Causa: es una razón probada de la existencia de los
síntomas ¿Qué origina)

Esquematización

• Colocar en un recuadro a la derecha el EFECTO o

síntoma y dibujar una flecha central apuntándole
 Paso 4 Formulación de
Paso 3 Análisis de síntomas
posibles causas
Identificación
Categorización
• Utilizar el brainstorming • Cada una de las causas
o un enfoque racional principales(elementos o
paso a paso para focos de gestión ) (2-6)
identificar las posibles se escriben en un
causas. recuadro y se conectan
• 5 veces porque con la flecha central.
Paso 5 Comprobación de
teorías
• Terminar la cadena en
cada una de las causas
raíz. Tener en cuenta si
es. Causa directa o
indirecta del efecto.
Controlable
directamente.
Su resolución elimina o
reduce el problema
Focalización
• Añadir causas para cada
área principal, al final de
líneas trazadas paralelas
a la flecha central.

Poco Oferta
tiempo limitada Poco tiempo
organización
Exceso de Poco
EFECTO trabajo personal
CAUSAS
horario

Comunicación Decisiones de la CAUSAS EFECTO

ineficaz Dirección
 El líder 2 recibirá una
invitación para ingresar e
incorporar a su equipo