ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
María Eledia López Matías / 201852624
Universidad de San Carlos de Guatemala – USAC-
Facultad de Humanidades – FAHUSAC-
Para iniciar la gestión de personal es
un conjunto de reglas, normas y
condiciones que una persona se
impone a sí misma con el propósito
de controlar una serie de variables y
consideraciones de la sociedad.
Cuando escuchamos este término, lo
primero que nos viene a la mente es
la organización personal en el ámbito
económico, porque la asociamos con
el departamento de administración
pública, que, entre trámites y
documentos, es la persona que
administra el dinero generado por los
ingresos y productos. Y controlado
por empresas públicas y privadas. Sin
embargo, el término "gestión
personal" puede abarcar todos los
temas que se consideren relevantes.
DESARROLLO
1. La administración de personal
busca coordinar eficazmente los
esfuerzos individuales del grupo de
personas que conforman una
organización, además de propender
por asegurar su bienestar, con la
finalidad de lograr la consecución de
ciertos objetivos planteados por la
dirección.
En esta corta exposición se
expresará la definición de la
administración de personal, por qué y
cómo surgió, su importancia, los
objetivos que persigue y cómo se
organiza un departamento de
personal de una organización tipo, se
presenta un ejemplo sencillo.
Actualmente las organizaciones
esperan y aspiran de un profesional o
Administrador de Personal, una
persona capaz de hacer el mejor uso
de las personas de las cuales
dispone, que represente un costo no
oneroso y que coadyuven
definitivamente en el logro de
objetivos y metas organizacionales;
tomando en cuenta que ello
constituye el rendimiento o utilidad
que toda organización quiere obtener.
Sin embargo, a pesar de que hoy día
se considera a la gente no como un
recurso, ni como un capital, sino más
bien como “talento humano”, el
personal o conglomerado de
personas que prestan sus servicios a
la orden de cualquier organización
continúa siendo el factor más
sensible al momento de realizar
recortes presupuestarios como
consecuencia de acciones financieras
saludables para el buen
funcionamiento de las
organizaciones; es por ello, que es el
factor humano el que primero sufre
las decisiones de reorganización de
las estructuras organizativas, lo que
comúnmente conocemos con el
nombre de “Reducción de Personal”.
2. Antes de la creación de un
departamento de personal, los
gerentes de cada área suelen tener a
su cargo todos los aspectos relativos
al personal. Debido a su familiaridad
con las funciones de las personas
que están a su cargo, los gerentes de
áreas específicas no requieren, por lo
común, sistemas de información, al
menos durante las primeras etapas
de la actividad de una empresa.
A medida que aumenta el grado de
complejidad de una organización,
más funciones se delegan en el
departamento de personal, el cual no
suele poseer información detallada
sobre los puestos de otros
departamentos; esa información se
debe obtener mediante el análisis de
puestos, que consiste en la
obtención, evaluación y organización
de información sobre los puestos de
una organización. Quien lleva a cabo
esta función es el analista de
puestos. Esta función tiene como
meta el análisis de cada puesto de
trabajo y no de las personas que lo
desempeñan.
Si carecen de un sistema adecuado
de información, los responsables de
la toma de decisiones no podrán, por
ejemplo, encontrar candidatos que
reúnan las características necesarias
para un puesto, ni señalar niveles
salariales de acuerdo con el mercado.
3. El reclutamiento y selección de
personal es un proceso en el cual, las
empresas contratan al personal
adecuado para ocupar un puesto, el
programa de reclutamiento y se haya realizado el análisis de
selección de personal debe estar
dentro de la planeación estratégica
de las empresas para que así se
encaminen a cumplir los objetivos de
estas.
Tener un personal apto para nuestra
operación es el punto clave, ya que
actualmente es necesario tener un
capital humano fuerte para poder así
ser competitivos en un mercado que
cada día se vuelve más exigente.
El proceso de selección de personal
consta de 4 etapas: 1- Análisis de
necesidades de empleo (análisis y
valoración de puestos); 2-
Reclutamiento (interno y externo); 3-
Selección; 4- incorporación a la
organización. En el primer paso, se
inicia con analizar el puesto el cual
requiere el personal, ya sea de una
nueva creación o para mantenerlo en
funcionamiento, después se realizar
el reclutamiento, es decir, la
búsqueda de los candidatos ya sea
dentro o fuera de la compañía, se
selecciona al candidato que cumpla
con las características que el puesto
requiere y por último se le da una
inducción al puesto y a la empresa.
Por lo tanto, para poder realizar este
proceso debemos hacer una
planeación, determinando el análisis
y valoración de puesto, ya que no
podemos realizar una correcta
selección de personal si no sabemos
hacia dónde vamos dirigidos, es
decir, que características son las que
requiere el puesto. Este análisis de
puestos intenta determinar: qué
tareas ejecutar, cuándo se van a
realizar las tareas, dónde se van a
realizar, cómo se va a realizar y por
quién serán realizadas y una vez que
puesto ya es posible empezar el
reclutamiento de personal.
4. Las fuentes de Reclutamiento son
los lugares de origen donde se
podrán encontrar los Recursos
Humanos que necesita la empresa al
generarse una vacante. Por lo
general, el mayor problema de las
empresas es encontrar las mejores
fuentes que le proporcionarán los
recursos humanos en el mercado de
trabajo. Una de las fases más
importantes del reclutamiento es la
identificación y selección de las
fuentes que pueden ser utilizadas
para promover Candidatos, que
presenten la capacidad de atender
los requisitos de la empresa.
Encontrar el talento más adecuado
para cada compañía es una tarea
propia de los Recursos Humanos que
no siempre resulta fácil. Un punto en
el que optar por las fuentes de
reclutamiento apropiadas y Página de empleo de la compañía:
suficientes resulta clave. Estamos
hablando de difundir nuestra oferta de
empleo lo máximo posible, y de
llevarla a otro nivel.
El 48% de las empresas consideran
las referencias de los empleados
como la fuente más relevante para
encontrar los trabajadores adecuados
para los nuevos puestos creados en
la compañía, según LinkedIn Global
Recruiting Trends Report. Esta es
solo una de las fuentes de
reclutamiento interno de las muchas
que existen.
Como sabemos, existen dos tipos de
reclutamiento de personal básicos: el
reclutamiento externo –que busca el
talento fuera de la empresa– y el
interno –que intenta encontrarlo
dentro de ella–.
Portales de empleo: cuanto mayor
sea la calidad del portal de empleo,
mejor será el proceso de
reclutamiento. Es el caso, por
ejemplo, de Indeed.
Redes sociales: que, además nos
permitirán generar valor de marca.
Eventos: especializados del sector.
Es una manera muy interesante de
asegurarse de que el candidato está
enfocado en lo que buscamos y en
nuestro sector.
Bolsas de empleo: las universidades
y escuelas suelen contar con bolsas
de empleo donde los estudiantes se
han inscrito. Se trata de una fuente
de reclutamiento de personal ideal
para perfiles que están empezando
en el mundo laboral.
Ferias de empleo: se trata de una
opción muy viable que nos permitirá
analizar el talento de primera mano y
atraer perfiles más específicos.
donde subir las distintas ofertas junto
con los valores corporativos.
Blog corporativo: muy similar al punto
anterior.
Contenido multimedia: vídeos en
YouTube o similares que muestren “lo
genial” que es trabajar con nosotros,
por ejemplo.
Agencias de colocación: tipo ETT,
que pueden ayudarnos en algunos
casos puntuales, en especial si el
proceso de contratación ha de ser
rápido.
Para finalizar podemos decir que la
Administración de Recursos
Humanos busca integrar los recursos
humanos con el proceso productivo
de la empresa (es decir, todo el
proceso de gestión (toma de
decisiones, formación, etc.)). Esto
hace que la selección y contratación
de personal sea más eficaz. Además
de buscar la máxima calidad en sus
procesos internos. El comportamiento
humano es todo lo que las personas
hacen, piensan y sienten, lo que
conduce al éxito de todas las
funciones sociales dentro de la
empresa.