DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL

ACTIVIDAD EVALUATIVA EJE 4

PRESENTADO POR:

QUIÑONES HURTADO MARÍA CLAUDIA

RODRÍGUEZ CASTILLO JULIÁN DAVID
SANABRIA JIMÉNEZ DORIS
GRUPO 20191_804

PRESENTADO A;

LYDA PATRICIA GIL CAÑON

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y
FINANCIERAS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BOGOTÁ D.C.
2019

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 INTRODUCCIÓN

La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado

interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento
periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada
importancia estratégica. 

El desarrollo de una buena cultura organizacional permite una fortaleza importante

encaminando a la compañía hacia el éxito, ya que el clima organizacional puede
influir de manera positiva o negativa la interacción de los miembros de la
organización. Dentro del clima organizacional se pueden considerar diferentes
aspectos tales como, el ambiente físico, Características estructurales, Ambiente
social, Características personales y Comportamiento organizacional.

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 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN................................................................................................................ 2
1. OBJETIVOS.................................................................................................................... 4
1.1 Objetivo de Aprendizaje.............................................................................................4
1.2 Objetivo General........................................................................................................4
2. LA EMPRESA................................................................................................................. 5
2.1 Antecedentes............................................................................................................. 5
2.2 Objeto Social............................................................................................................. 5
3. PLANEACIÓN ESTRATEGICA.......................................................................................5
3.1 Misión........................................................................................................................ 5
3.2 Visión......................................................................................................................... 5
3.3 Política de Calidad.....................................................................................................5
3.4 Política Integrada de Seguridad, Salud Ocupacional y Ambiente..............................6
3.5 Principios y Valores...................................................................................................6
4. ANÁLISIS CULTURA ORGANIZACIONAL......................................................................6
5. CLIMA ORGANIZACIONAL............................................................................................8
6. COMUNICACIÓN INTERNA...........................................................................................9
7. PROPUESTA DE COMUNICACIÓN Y MEJORAMIENTO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL............................................................................................................ 9
8. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.............................................................................11
9. PRESUPUESTO........................................................................................................... 13
CONCLUSIONES..............................................................................................................15
BIBLIOGRAFÍA.................................................................................................................16

3
 1. OBJETIVOS

1.1 Objetivo de Aprendizaje

Presentar una propuesta de comunicación y mejoramiento donde se evidencien

los temas desarrollados en el eje 4.

1.2 Objetivo General

 Garantizar en la compañía las herramientas necesarias para generar un

clima organizacional acorde para que los objetivos trazados por la
compañía lleguen a buen término.
 La organización debe garantizar que sus empleados y en general toda la
empresa se encuentren en un clima organizacional que permita mejorar las
condiciones laborales a nivel de relaciones entre los colaboradores de la
compañía.

4
 2. LA EMPRESA

2.1 Antecedentes

TEMPO EXPRESS SAS. Fue constituida legalmente mediante escritura pública

No 2019 del 18 de agosto de 1998 de la Notaria Quinta de Cartagena e inscrita en
la Cámara de Comercio de Cartagena el 28 de agosto de 1998 con el No 24904
NIT No 806005329-4 Y con licencia del Ministerio de Comunicaciones No 003001
de 16 Dic de 2009.

2.2 Objeto Social

TEMPO EXPRESS SAS. Es una empresa netamente cartagenera con proyección

nacional que surgió como una alternativa nueva, diferente y que se ha consolidado
día tras día como una de las organizaciones empresariales líder en la Costa
Atlántica en la prestación del servicio de Mensajería Especializada, Suministro de
personal en misión, toma de lectura de medidores, reparto de facturación, de los
servicios públicos domiciliarios, distribución de correspondencia en todas las
ciudades capitales y municipios de la Costa Norte Colombiana y su área
metropolitana.

3. PLANEACIÓN ESTRATEGICA

3.1 Misión

Somos una empresa líder en Colombia, que satisface las necesidades de los
clientes en cuanto a los servicios de mensajería, toma de lectura de medidores de
servicios públicos y gestión de cobro; contamos con un personal calificado que
asegura la calidad de nuestros servicios con tecnologías innovadoras que
permiten el logro de nuestros objetivos.

3.2 Visión

TEMPO EXPRESS, en el 2015 será la mejor empresa de Colombia en la

prestación de servicios de mensajería, Toma de Lecturas de Medidores de
Servicios Públicos y Gestión de Cobro, con calidad y rapidez en el cumplimiento a
nuestros clientes, con responsabilidad, honestidad y respeto.

3.3 Política de Calidad

Es un compromiso del personal de TEMPO EXPRESS SAS, enfocar sus

esfuerzos hacia el cumplimiento de los requisitos de sus clientes en la prestación
de los servicios de mensajería, toma de lectura de medidores de servicios públicos
y Gestión de Cobro. Para lograrlo, la Dirección ha adoptado como estrategia
fundamental la participación activa del personal en la implementación y aplicación

5
de su SGC bajo Norma ISO 9001 y la mejora continua de la eficacia de sus
procesos.

3.4 Política Integrada de Seguridad, Salud Ocupacional y Ambiente.

TEMPO EXPRESS SAS es una empresa dedicada a la prestación de Servicios de

Mensajería, toma de lecturas de medidores de servicios públicos y gestión de
cobro, comprometida con la satisfacción del cliente, preservar la salud de nuestros
trabajadores controlando los riesgos, con el fin de prevenir que se generen
enfermedades profesionales y accidentes de trabajo.

Promoviendo una cultura de cuidado integral que incluye la protección del

ambiente, la propiedad de la empresa y del cliente, minimizando el impacto socio
ambiental, y fomentando de igual forma la responsabilidad social con sus grupos
de interés.

Esta política es comunicada a toda persona que labore directamente y en nombre

de nuestra empresa, para lograr un enfoque de mejora continua y desempeño de
los objetivos y metas del Sistema de Gestión, cumpliendo con la legislación
vigente aplicable y los requisitos del cliente, asignando todos los recursos
humanos competentes, económicos, tecnológicos y de infraestructura necesarios
para la consecución de los objetivos.

3.5 Principios y Valores

 Integridad: Actuamos de manera clara y consistente, con principios éticos.

 Confianza: Generamos credibilidad manejando responsablemente la

información de nuestros clientes.

 Actitud de Servicio: Somos amables y oportunos, orientados siempre a la

satisfacción de nuestros clientes.

 Compromiso: Construimos una visión empresaria con sentido y

pertenencia y liderazgo.

 Eficiencia: Optimizamos el uso de los recursos disponibles para el

mejoramiento continuo de nuestra organización.

4. ANÁLISIS CULTURA ORGANIZACIONAL

El estudio de la cultura organizacional resulta determinante para ubicar el

contenido de la percepción de los especialistas. La cultura organizacional permite
a los integrantes de la organización, ciertas conductas e inhibe otras. Una cultura
laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los
miembros de la organización, si las personas se comprometen y son

6
responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite y es una fortaleza que
encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.

Los componentes de la cultura organizacional analizados, a partir de las

percepciones, favorecen el proceso de implantación de un sistema de gestión de
la calidad en la empresa, como uno de los objetivos a cumplir a corto plazo. La
identidad y el sentido de pertenencia organizacional, que poseen los especialistas,
tienen relación directa con las orientaciones que han recibido, por ser esta una
organización de interfaces de Tempo Express, en la que se ha venido asumiendo
un trabajo de equipo para lograr la cohesión alrededor de una visión compartida.

Con respecto a la percepción de los entrevistados acerca de la práctica directiva,

encontramos un estilo proactivo, del liderazgo transformador, pues se observa una
opinión de poca resistencia al cambio y una clara comprensión de la relación entre
la cultura organizacional y la calidad.

Fuente

La siguiente figura, representa el papel de un dirigente en su labor de dar forma y

alineación al sistema de valores y a las aspiraciones de la cultura.
Liderazgo Aspiraciones
Visión Iniciativa Misión
Perspicacia Energía Metas u objetivos
Emprendedor Magnetismo Prioridades
Estrategias
Sistemas De Valores
Filosofías
Ideología
Creencia, valores, políticas

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5. CLIMA ORGANIZACIONAL

Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de
ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de
realizar, hacia dónde debe marchar la empresa, etc. A modo de entender más la
diferencia que existe entre los términos cultura y clima, se presentan una serie de
definiciones que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos
términos en las organizaciones.

Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de

propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por
los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado.

Fuente
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que
sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo
lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las
personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.
Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de
las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la
empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una
organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al
personal, sólo obtendrá logros a corto plazo.
6. COMUNICACIÓN INTERNA

8
La comunicación interna es la comunicación dirigida al cliente interno, es decir, al
trabajador. Nace como respuesta a las nuevas necesidades de las compañías de
motivar a su equipo humano y retener a los mejores en un entorno empresarial
donde el cambio es cada vez más rápido. No olvidemos que las empresas son lo
que son sus equipos humanos, por ello, motivar es mejorar resultados.

Para aumentar la eficacia del equipo humano, verdadero artífice de los resultados,
ha de sentirse a gusto e integrado dentro de su organización, y esto solo es
posible si los trabajadores están informados, conocen los diferentes entramados
de la compañía, su misión, su filosofía, sus valores, su estrategia, se sienten parte
de ella y, por consiguiente, están dispuestos a dar todo de sí mismos. Además, no
debemos olvidar que la comunicación interna ayuda a reducir la incertidumbre y a
prevenir el temido rumor, un elemento muy peligroso para las compañías.

7. PROPUESTA DE COMUNICACIÓN Y MEJORAMIENTO DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL

Existe el encargo de RRHH y la iniciativa de Ventas Corporativas de seguir

contando con un agradable ambiente de trabajo, que sea favorable para el
desarrollo de las actividades diarias de los colaboradores. Para ello, pretenden
impulsar acciones enfocadas en el clima organizacional, que aprovechen el uso de
los recursos internos disponibles y tengan un horizonte de corto/mediano plazo
En la planificación se limita a la gestión operativa de un business plan inicial, que
no toma en cuenta los cambios, niveles adicionales de validación y, sobre todo,
emergencias que surgen en el transcurso del tiempo. Los equipos (mandos

9
medios y colaboradores) responden de forma reactiva a los pedidos de la alta
dirección, nuevas estrategias de áreas externas o restricciones presupuestarias.
Coexisten iniciativas y proyectos dispersos, y dificultades para saber con exactitud
el presupuesto real, el tiempo en que serán requeridos los avances y la
disponibilidad de las personas.
En cuanto al primer pilar del modelo (inspirar liderazgo), supone premiar logros y
esfuerzo mediante reconocimientos adaptados a la valorización personal de cada
integrante de VC. Ello requiere que el área cuente con una visión compartida de
las mejoras realizadas y un objetivo en común. Las personas deben conocer el
impacto que sus acciones tienen en la cultura interna, siendo conscientes del rol
que juegan como parte integral de la solución. Sin embargo, este pilar requiere
una serie de acciones orientadas a potenciar habilidades de liderazgo, además de
ser complementado con el hecho de determinar los requisitos de idoneidad de las
personas.

Con respecto al segundo pilar (declarando y escuchando), se pretende generar

canales que permitan una comunicación efectiva entre los miembros del equipo de
trabajo, mandos medios y altos. Esta comunicación solo se desarrolla
esporádicamente por la falta de tiempo de los miembros para comunicar los
stoppers19correspondientes. Pero además existe la necesidad de conocer ciertos
aspectos de la organización, que no son transferidos entre los colaboradores,
como los resultados esperados por los mandos altos (independientemente de los
objetivos formales) cuando se trata de evaluar el desempeño de las personas.

El tercer pilar (agradeciendo)implica contar con incentivos para ganar compromiso

del equipo mientras surgen nuevas emergencias, iniciativas y sustentos de
business plan. Estas necesidades requieren una preparación previa en
metodología de gestión por proyectos, finanzas, marketing y habilidades
interpersonales, para contar con personas preparadas para el cambio.

Finalmente, el cuarto pilar (desarrollando y motivando) requiere un enfoque

específico en cuanto a la gestión de talento de VC y un reconocimiento a los
líderes sobre los que descansará la responsabilidad de apoyar a la estrategia al
momento de implementarlas acciones. Ello debe estar acompañado del
alineamiento con el sistema de gestión por desempeño de la institución.

Este modelo de referencia coexiste con las emergencias diarias, que deben ser
atendidas e impactan negativamente en los resultados anuales al momento de
realizar las evaluaciones de desempeño. Esto demanda un proceso de análisis y
reformulación de los objetivos anuales, de manera que se reflejen estas
emergencias. En ese sentido, es necesario un compromiso directivo, que se
pretende lograr mediante el sustento formal del plan. Además, el compromiso de
los colaboradores es esencial para la continuidad del modelo.

8. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

10
 TEMPO EXPRESS SAS
ESTRATEGIA ACTIVIDAD PRINCIPAL LUGAR DE LA ACTIVIDAD RESPONSABLE

1.Promover la participación de los Sala de reuniones área de Jefe de talento

Diseñar una empleados en la generación de ideas talento humano. humano. M
campaña de motivadoras.
motivación y 2. Los jefes de área y directores deben
reconocimiento que observar las emociones de cada una de las M
incluya promover el personas que tiene bajo su cargo.
aumento de la Sala de reuniones área de Director de cada
3.Identificar fuentes de desmotivación en los M
participación de los talento humano. área.
empleados.
empleados.
4.Implementar actividades de motivación. M

1. Establecer las formas de reconocimiento e

incentivos.
2. Establecer actividad de “EMPLEADO DEL
Diseñar una política MES” Sala de reuniones área de Jefe de talento
y procedimiento de 3. Implementar actividades de premios e talento humano. humano.
incentivos y incentivos.
reconocimientos. 4. Implementar concursos.
5. Implementar como premios la
capacitación.
6. Actividades de empoderamiento. Oficina de talento humano. Jefe de talento
humano.
1.Establecer si el área o departamento
amerita la conformación de equipos de
trabajo.
Implementar 2.Una vez identificada la necesidad de Sala de reuniones área de Jefe de talento
actividades para conformar los equipos de trabajo, es talento humano. humano.
fortalecer el trabajo importante definir los objetivos que estos
en equipo. deben cumplir.
3.Promover la conformación de los equipos
de trabajo.
4.Establecer las metas y objetivos del equipo Oficina de talento humano. Director de cada
de trabajo. área.
5.Hacer seguimiento de las actividades de
los equipos de trabajo. A
1. Realizar la Promoción y Ascenso con
criterio técnico considerando todos los M
factores de evaluación posibles.
Diseñar políticas de 2. Garantizar el derecho del empleado a la
promoción y Promoción y Ascenso dentro de la empresa Oficina de talento humano. Directora de M
desarrollo humano. mediante el reconocimiento de sus méritos y talento Humano.
calificaciones.
3. Brindar igualdad de oportunidades a todos
los empleados que cumplan con los M
requisitos establecidos para participar en el
concurso respectivo.

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9. PRESUPUESTO

Las etapas de inicio y planificación de la consultoría están orientadas a generar la

documentación de gestión del proyecto y diseñar los programas y estrategias
propuestas para la ejecución del plan de mejora.
En este punto se determina la viabilidad económica de la propuesta y pondera el
impacto de las acciones bajo parámetros económicos, teniendo en consideración
lo siguiente:
 Se realiza el análisis económico independientemente de la fuente de
fondos.
 Se supone que todos los pagos (costos) se realizan al contado.
 Se analiza si la propuesta genera rentabilidad por sus propias
operaciones(acciones).

CONCLUSIONES

● El clima organizacional en las compañías requiere de planes de

mejoramiento continuo con el fin de mitigar las falencias que puedan
ocasionar el bajo desempeño en cada una de las actividades desarrolladas
dentro de la compañía.

● Dentro de las opciones a implementar por parte de la compañía se puede

tener en cuenta una encuesta de riesgo psicosocial la cual nos puede dar
diferentes campos a los cuales empezar a reforzar para mejorar el clima
organizacional de la empresa.

● Por parte de los colaboradores de la compañía se requiere el compromiso

de manejar de la mejor manera las diferentes situaciones que se puedan
presentar dentro de la empresa, buscando la solución de las mismas sin
llegar a tomar decisiones que perjudiquen las partes que están
interviniendo.

● El área con en la cual se puede encontrar un apoyo a todas estas

situaciones es el área de recursos humanos la cual tiene la responsabilidad
de brindar a la compañía las herramientas suficientes para mejorar o mitigar
las falencias en cuanto al clima organizacional.

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 BIBLIOGRAFÍA

Fuente, el material utilizado fue el suministrado en el eje 1 de la plataforma

CANVAS, para el desarrollo de la asignatura Diagnóstico Empresarial.

http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm

https://www.marketing-xxi.com/la-comunicacion-interna-119.htm

https://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADLD0000762/C5.pdf

https://slideplayer.es/slide/8872626/

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