UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO

ESCUELA INTERNACIONAL DE POST GRADO
FACULTAD DE EDUCACIÓN
TESIS:
PARA OBTENER EL GRADO DE:
MAGISTER EN EDUCACIÓN
CON MENCIÓN EN DOCENCIA Y GESTIÓN EDUCATIVA
AUTOR
Br. CUADROS FLOR MABEL MIRIAM
ASESOR
Mg, LEYVA AGUILAR NOLBERTO ARNILDO
TRUJILLO – PERÚ
2009
EFECTOS DEL PROGRAMA “SEMBRANDO AMISTAD” EN EL
CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
I.E. Nº 81002 “JAVIER HERAUD”, TRUJILLO - 2007
2
DEDICATORIA
-ii-
3
Con inmenso amor y eterna gratitud
por su apoyo constante a mis dos
queridas hijas, Pamela y Valeria
A Carlos mi querido esposo. Leal compañero y amigo,
sincero a quien solo Dios sabe cuanto lo amo.
DEDICATORIA
A mis padres por darme tanto amor
y apoyo y constante motivación
haciendo fácil mi caminar
A mi suegra por su apoyo
incondicional en este
largo camino.
iv
-iii-
4
AGRADECIMIENTO
vi
5
Agradezco a Dios infinitamente por
la vida y por la fuerza espiritual que
me da para poder realizar este
trabajo, con esfuerzo y
perseverancia, teniendo en mente a
nuestros seres queridos.
AGRADECIMIENTO
Agradezco profundamente a los docentes
de la facultad de Educación del Programa
de Maestría con Mención en Docencia y
Gestión educativa de la Universidad
Privada César Vallejo, por su orientación y
experiencia en enseñanzas compartidas.
Así mismo al profesor asesor Nolberto
LEYVA AGUILAR por su apoyo y
tolerancia en la elaboración del presente
trabajo de investigación.
vii
6
PRESENTACIÓN
SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO CALIFICADOR, de conformidad con los
lineamientos, técnicos establecidos en el reglamento de grados y títulos de la
Universidad César Vallejo, dejo a vuestra disposición la revisión y evaluación
del presente trabajo de tesis titulado, Efecto del Programa “Sembrando
Amistad” en el Clima Organizacional de los Trabajadores de la I.E. Nº 81002
“JAVIER HERAUD”, Trujillo – 2007.
Realizada para obtener el Grado de Maestro en Educación, con Mención en
Docencia y Gestión Educativa.
Esta investigación consiste en la aplicación del programa “Sembrando Amistad”
para ver los efectos en el clima organizacional teniendo como finalidad
mejorarlo, considerando que este proceso es largo y muy complejo y exige,
para su realización, voluntad, entusiasmo, compromiso y participación
democrática donde todos aportan con ideas y toman decisiones en busca de la
mejora de un clima amistoso y armonioso donde exista buenas relaciones
humanas entre los trabajadores originando un ambiente adecuado para el
desenvolvimiento laboral que conlleve al éxito.
Por lo expuesto señores miembros del jurado, recibo con beneplácito vuestros
aportes y sugerencias para mejorar, a la vez deseo sirva de aporte a quien
desea continuar un estudio de esta naturaleza.
LA AUTORA
viii
7
INDICE
PAGINAS PRELIMINARES
Dedicatoria .................................................................................................... ii
Agradecimiento ............................................................................................. vii
Presentación ................................................................................................. viii
Índice .............................................................................................................. ix
Lista de tablas ................................................................................................xiii
Lista de Gráficos ............................................................................................ xv
Introducción .................................................................................................. xvi
Resumen ..................................................................................................... xviii
Abstract ....................................................................................................... xix
CAPITULO I
1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
2.
1.1. Planteamiento del problema .................................................................... 21
1.2. Formulación del problema ...................................................................... 25
1.3. Justificación
1.3.1. Legal ............................................................................................. 25
1.3.2. Teórica .......................................................................................... 25
1.3.3. Práctica ........................................................................................... 26
1.3.4. Metodología .................................................................................. 27
1.3.5. Viabilidad ...................................................................................... 27
1.4. Limitaciones .......................................................................................... 28
1.5. Antecedentes .......................................................................................... 28
1.5.1 .A nivel Internacional ..................................................................... 28
1.5.2. A nivel Nacional ............................................................................ 31
1.5.3. A nivel local .................................................................................. 33
1.6. Preguntas de investigación .................................................................... 35
1.7. Objetivos ............................................................................................... 36
1.7.1. General ......................................................................................... 36
1.7.2. Específico ...................................................................................... 36
ix
8
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
3.
2.1. Organización
2.1.1 Definición ...................................................................................... 38
2.1.2 Principios ....................................................................................... 40
2.1.3 Tipos de Organización .................................................................... 41
2.2 Clima Organizacional
2.2.1 Conceptualización .......................................................................... 41
2.2.2 Enfoque del clima organizacional .................................................. 45
2.2.3 Elementos del clima organizacional .............................................. 48
2.2.4 Tipos del clima organizacional ....................................................... 48
2.2.5 Características del clima organizacional ........................................ 49
2.2.6 Dimensiones del clima organizacional ........................................... 52
2.2.7 Teoría de Likert ............................................................................. 54
2.2.8 Teoría de Maslow .......................................................................... 56
2.2.9 Teoría de la Satisfacción de las necesidades de Mcclelland ............. 58
2.2.10 Funciones del clima organizacional .............................................. 58
2.2.11 Estrategias para generar un clima institucional
Favorable en la institución educativa. ........................................... 62
2.3 Programas Educativos
2.3.1 Definición ..................................................................................... 63
2.3.2 Características de los programas educativos .................................... 63
2.3.3 Tipos de programas educativos ....................................................... 65
2.3.4 Componentes de un Programa ........................................................ 66
2.3.5 Evaluación del Programa…………………………………………… 67
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
3.1. Hipótesis o Supuesto .............................................................................. 69
3.1.1. Hipótesis de investigación .............................................................. 69
3.1.2. Hipótesis nula .................................................................................. 69
3.2. Variables ................................................................................................ 69
3.2.1. Definición Conceptual y Operacional ............................................. 69
X
9
3.3. Metodología ............................................................................................ 79
3.3.1. Tipo de Investigación ..................................................................... 79
3.3.2. Diseño ............................................................................................ 79
3.4. Población y Muestra ................................................................................ 80
3.4.1. Población ......................................................................................... 80
3.4.2. Muestra ............................................................................................ 80
3.5. Método de Investigación .......................................................................... 81
3.6. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos ..................................... 81
3.7. Análisis de datos ..................................................................................... 84
a. Medidas de Tendencia Central ........................................................... 84
b. Medidas de Dispersión ....................................................................... 85
c. Prueba de Hipótesis para comparar 2 promedios
en grupos independientes ................................................................... 86
d. Prueba t de Student para datos Apareados .......................................... 87
CAPITULO IV
RESULTADOS
4.1. Descripción de resultados de la investigación
4.1.1. A nivel de la propuesta ( Programa “Sembrando Amistad”) ............ 90
4.1.2. Descripción de los resultados de la aplicación del programa ............ 91
4.1.3. Prueba de Hipótesis ...................................................................... 114
4.1.4. Contrastación de Hipotesis ........................................................... 116
4.2. Discusión de los Resultados. .................................................................. 117
xi
10
CAPITULO V
2. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
3.
5.1. Conclusiones ............................................................................................ 121
5.2. Sugerencia ............................................................................................... 123
CAPITULO VI
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
6.1. Referencias Bibliográficas ........................................................................ 125
ANEXOS
Anexo 01: Propuesta del programa “Sembrando Amistad”................................. 130
Anexo 02: Instrumentos de investigación (pre y post test) ................................. 263
Anexo 03: validación y confiabilidad de instrumentos. ..................................... 279
Anexo 04: Fotografías ...................................................................................... 289
Anexo 05: Documentos...................................................................................... 295
xii
11
LISTA DE TABLAS
1. Tabla Nº 1
Nivel de clima organizacional según áreas en grupo experimental …91
2. Tabla Nº 2
Nivel de clima organizacional en grupo experimental…………………92
3. Tabla Nº 3
Nivel de clima organizacional según áreas en grupo control…………93
4. Tabla Nº 4
Nivel de clima organizacional en grupo control………………………...94
5. Tabla Nº 5
Comparación de puntaje promedio en la dimensión física del clima
organizacional obtenido por el personal integrantes del grupo
experimental y control antes y después de la aplicación del programa”
Sembrando Amistad”. …………………………………………………95
6. Tabla Nº 6
Comparación del puntaje promedio en la dimensión “estructural” del
clima organizacional obtenido por el personal docente administrativo,
integrantes del grupo central y grupo experimental, antes y después de
la aplicación del programa “Sembrando Amistad”. …………………98
7. Tabla Nº 7
Comparación del puntaje promedio en la dimensión “social” del clima
organizacional obtenido por el personal docente – administrativo;
xiii
12
integrantes del grupo control y experimental, antes y después de la
aplicación del programa “Sembrando Amistad”……... ……………...….101
8. Tabla Nº 8
Comparación del puntaje promedio en la dimensión “personal” del clima
organizacional obtenido por el personal; integrantes del grupo control y
experimental, antes y después de la aplicación del programa
“Sembrando Amistad”. ……………………………………………….104
9. Tabla Nº 9
Comparación del puntaje promedio en la dimensión “comportamiento
organizacional” obtenido por el personal, integrantes del grupo control y
experimental, antes y después de la aplicación del programa
“Sembrando Amistad”. ………………………………………………107
10. Tabla Nº 10
Cuadro Resumen del Pre Test y Post Test, donde se obtiene la media
aritmética, desviación estándar y coeficiente de variación del Clima
organizacional obtenido por el personal docente-administrativo,
integrantes del grupo control y grupo experimental, antes y
después de la aplicación del Programa “Sembrando Amistad” en la
I.E. Javier Heraud, 2007.
……………………………………………………………………………………110
11. Tabla Nº 11
Cuadro de Evolución de las Sesiones y Actividades del Programa
“SEMBRANDO AMISTAD", para mejorar el Clima Organizacional de los
Trabajadores de la I. E. “JAVIER HERAUD Nº 81002” de la Ciudad de
Trujillo. …………………………………………………………. 113
xiv
13
LISTADO DE GRAFICOS
1. Gráfico Nº 1: (Perteneciente a la tabla Nº 5)
Comparación en la dimensión física del puntaje obtenido en el pre y post
test del grupo de control y experimental. …………………. 96
2. Gráfico Nº 2: (Perteneciente a la tabla Nº 6)
Comparación en la dimensión estructural del puntaje registrado en el pre
y post test del grupo de control y experimental. ………….. 99
3. Gráfico Nº 3: (Perteneciente a la tabla Nº 7)
Comparación en la dimensión social del puntaje obtenido en el pre y post
test del grupo de control y experimental. ……………………. 102
4. Gráfico Nº 4: (Perteneciente a la tabla Nº 8)
Comparación de los resultados obtenidos en la dimensión personal del
puntaje en el pre y post test del grupo de control y experimental… 105
5. Gráfico Nº 5: (Perteneciente a la tabla Nº 9)
Comparación de los resultados registrados en la dimensión del
comportamiento organizacional en el pre y post test del grupo de control
y experimental. …………………………………………………… 108
6. Gráfico Nº 6: (Perteneciente a la tabla Nº 10)
Comparación de los resultados obtenidos en el Pre Test y Post Test del
cuestionario aplicado a los integrantes de la I.E. Javier Heraud, para
observar los efectos del Programa Sembrando Amistad en el Clima
Organizacional. ………………………………………………….. 111
xv
14
INTRODUCCION
Actualmente vivimos en un mundo de cambio rápido y acelerado en el que las
organizaciones desempeñan un rol fundamental, uno de los aspectos mas
importantes en cuanto a un organismo social como organización es el clima
organizacional que como es sabido, se diferencia entre organizaciones,
basándose en la percepción que el trabajador tiene sobre las estructuras y
proceso que ocurren en el ambiente laboral. Es por ello que es necesario
implantar un programa motivando a la mejora del clima organizacional con la
finalidad de lograr la mayor productividad y el éxito de la organización,
presentando nuestra investigación denominada:
Efectos del Programa “Sembrando Amistad” en el Clima Organizacional de los
trabajadores de la I.E. Nº 81002 “Javier Heraud”, Trujillo – 2007.
Esta estructurada de la siguiente manera:
Capitulo I.- PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN. Debido a que la institución
educativa registra un inadecuado ambiente laboral debido al resquebrajamiento
de relaciones humanas. Esto ocasiona en nuestros trabajadores sean
indiferentes. Ante la situación planteada presentamos una alternativa de
solución en torno a la necesidad de contar con un programa que incentive y
contribuya a la participación democrática para obtener un ambiente laboral
armónico y amistoso.
Capitulo II.- MARCO TEORICO. Se sustenta nuestro trabajo de investigación
en la teoría de las cuatros sistemas gerenciales de Likert, estableciendo que el
comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales. Maslow con
su teoría de las necesidades humanas; McClelland con su teoría de
satisfacción de las necesidades que ayuda a explicar la motivación.
Capitulo III.- MARCO METODOLÓGICO. El diseño utilizado es cuasi–
experimental con pre test y post test la población conformada por 88
trabajadores y la muestra 44 trabajadores de la institución educativa Javier
Heraud – Trujillo 2007.
xvi
15
Capitulo IV.- RESULTADOS. Se verifica la Hipótesis al obtener el valor de la t
de Student en las dimensiones física con una t = 10.93, estructural t = 15.87
social t=11.85, personal t = 4.5 y en comportamiento organizacional la t = 6.46
obtenidos después de la aplicación del programa en el grupo experimental
considerando altamente significativo, esto quiere decir que incidió eficazmente
en la mejora del clima organizacional.
Capitulo V.- CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
El grupo experimental después de la aplicación del estimulo se encuentra en
buen nivel del clima organizacional con un promedio mayor ante el grupo de
control en las diferentes dimensiones, como en el caso de la dimensión física,
33.66, sin embargo en el grupo control en la misma dimensión obtuvo un
promedio de 17,27.
También presentamos las características del programa las cuales son:
complementario, participativo, vivencial, remedial e integrado.
Capitulo VI. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Se cita las referencias Bibliográficas, utilizando las reglas (APA), en las anexos
se presente el instrumento utilizado (test del clima organizacional), unidades y
sesiones desarrolladas en nuestro programa “Sembrando Amistad”.
xvii
16
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tiene como propósito de dar a conocer
cuales son efectos del Programa “Sembrando Amistad” en el clima
organizacional de los trabajadores de la I.E. “Javier Heraud”, Trujillo – 2007.
Esta investigación ha utilizado el diseño de investigación experimental puro
“Pre Test y Post Test” con dos grupos (experimental y control), cuyos
resultados se evidencian a través de tablas y gráficos, tal como lo recomienda
las normas estadísticas.
A través de la investigación realizada con 44 trabajadores de la I.E. se ha
logrado incrementar el nivel del clima organizacional, gracias a la aplicación del
programa “Sembrando Amistad” cuyos resultados se han obtenido a través de
las fichas de auto evaluación.
Según los resultados obtenidos en una investigación con la aplicación del
programa sembrando amistad, responde al problema planteado, como mejorar
el nivel del clima organizacional de los trabajadores de la institución educativa
“Javier Heraud”, como lo demuestra la t de Student. En las diferentes
dimensiones que presenta el clima organizacional obteniendo en resumen final
que la t
c
> t
.t
.
En conclusión encontramos que existe diferencia significativa en las
dimensiones del clima organizacional en el promedio del pre test con el post
test del grupo experimental, lo que indica que la aplicación del programa
“Sembrando Amistad” tiene efectos significativos en el mejoramiento del
ambiente laboral (clima organizacional) y por ende en el desempeño laboral,
quedando así demostrado la eficacia del programa.
xviii
17
ABSTRACT
The present investigation work has purpose intention to present as they are
effects of "Seeding Friendship" Program on the organizational climate of the
I.E. "Javier Heraud" worker’s, Trujillo - 2007. This investigation has used design
experimental puro "Pre Test and Post Test" with two groups (experimental and
control), whose results demonstrate through tables and graphic, as it
recommends the statistical norms.
Through the investigation made with 44 I.E. workers, that’s has been managed
to increase the level of the organizational climate, thanks to the application of
the program "Seeding Friendship" whose results have obtained through
evaluation’s cards.
According to the investigations’ results obtained with the application of the
“Seeding friendship” program, responds to the created problem, like improving
the level of t he organizational climate on the educative institution’s "Javier
Heraud" workers, as it demonstrates the Student’s “t”.
In conclusion we found that test with post exists significant difference in the
dimensions of the organizational climate in the average of pre test of the
experimental group, which indicates that the application of the program
"Seeding Friendship" has significant effects in the improvement of the labor
atmosphere (organizational climate) and therefore in the labor performance,
thus being demonstrated the effectiveness of the program.
xix
18
CAPITULO I
PROBLEMA DE
INVESTIGACION
19
CAPITULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACION
1.1Planteamiento del problema:
En las circunstancias del mundo actual, el imperativo de obtener un desarrollo
con equidad que permita un avance sostenido de cada país, determina que la
preocupación por obtener la calidad en todo nivel sea prioritaria.
Así hoy en día, los exigentes niveles de competitividad internacional, con el
desarrollo de los medios de comunicación de masas y su influencia arrasadora
como agente socializador, con una economía mundial que provoca
proteccionismos y aislamientos económicos, con la acelerada transformación
social, económica y política, ha generado que las organizaciones se vean en la
urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos
han dejado de tener sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia
al mundo, Los países y regiones colapsan cuando los esquemas modelo se
tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades, es por eso que
hoy en día las organizaciones diseñan estructuras más flexibles al cambio y
que este cambio se produce como consecuencia del aprendizaje de sus
miembros; esto implica generar condiciones para promover equipos de alto
desempeño donde la actuación de los líderes cumple un papel central.
En esta dirección, tomando conciencia de la necesidad de un programa,
considerando que el clima organizacional como uno de los elementos centrales
de la calidad de un centro educativo.
20
Asimismo según Covey en 1992. (Citado por VIÑAS, J. 2004), nos da a
conocer que ante la convivencia es necesaria una actitud progresiva. La
convivencia es una condición para un trabajo educativo de calidad y también es
un resultado del mismo.
Mentzberg en 1998. (Citado por VIÑAS, J. 2004), nos hace una aportación muy
interesante con respecto a las estructuras organizativas de las instituciones
cuando presentan los mecanismos de regulación y coordinación de las
estructuras. En los procesos de implementación de cambios en los centros,
tendríamos que utilizarlos para que el equipo directivo los tenga en cuenta en la
mejora de las relaciones.
Frente a estas concepciones consideramos al clima organizacional es un
proceso largo y complejo que exige, para su realización voluntad, entusiasmo,
compromiso entre los trabajadores, tornándose imperativa la búsqueda y
seguimiento de nuevas acciones que apuntan a reconstruir la armonía
institucional y lograr el éxito .
Maslow en 1983 (Citado por VIÑAS, J. 2004), señala: “Entre las necesidades
primarias del ser humano que han de satisfacerse para permitir ocuparse con
metas superiores, en la jerarquía de las necesidades: filosóficas, seguridad,
amor, estima y autorrealización”.
Estas concepciones reaccionan frente a los diversos factores relacionados
con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del Director, la relación en el
personal de la institución, la rigidez y flexibilidad de la organización, las
opiniones de otros, su grupo de trabajo, así como las coincidencias o
discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas
preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo laborado; esta
interrelación va a conformar el clima institucional u organizacional.
En el Perú, el Clima Organizacional viene adquiriendo singular relevancia en
las instituciones públicas y privadas, por la toma de conciencia de las altas
direcciones, que solamente se logrará alcanzar la calidad total del servicio
educativo, al conocer el estado y la forma en que se esta trabajando para
alcanzar los objetivos de la institución.
21
La visión Educativa regional, habla de una educación integral de calidad que
requiere de lo siguiente:
 Ciudadanos, críticos, innovadores, práctico y propositivos
 Ciudadanos con capacidad de fortalecer la institucionalidad Regional y
local y conservar el medio ambiente.
Partiendo de estas afirmaciones, orientamos, fomentamos y sustentamos esta
investigación destacando la importancia del clima organizacional como
vehículo que conduce a la organización hacia el éxito, la eficacia del personal y
el desarrollo institucional; nos permite, identificar categorizar y analizar las
percepciones que los integrantes de la institución tienen acerca de sus
características propias.
Estos estudios han sido definidos como las percepciones compartidas por un
grupo de individuos acerca de su entorno laboral, Ej. Estilos de supervisión,
relaciones Interpersonales, Políticas, Prácticas de comunicación,
procedimientos administrativos, ambiente laboral en general.
La institución viene demostrando falta de gestión de la inteligencia emocional o
racional en las relaciones interpersonales y en el trabajo de grupo, lo que incide
negativamente en la toma de decisiones; de igual manera la falta de empatías
impide las buenas relaciones entre las personal y la formación de un clima
adecuado, lo que entorpece el desarrollo laboral eficiente y eficaz de la
organización. La visión que se tienen de los directores es que ordenan,
deciden e imponen criterios, con preferencias por algunos trabajadores
El clima organizacional también educa y gran parte de la formación que ofrece
la institución esta dada no solo por lo que decimos en las aulas sino por los
que las alumnas observan en nuestro comportamiento cotidiano al ejercer
autoridad y/o resolver conflictos.
Los desafíos actuales han generado exigencias de calidad y excelencia en
distintos ámbitos, y se requiere modernizar la gestión promoviendo una mayor
eficiencia y desarrollo de los valores necesarios para el adecuado accionar
22
de los trabajadores motivados e identificados con la misión, visión y objetivos
estratégicos de la organización.
Según los datos estadísticos del año 2007 han constatado que en la Institución
Educativa “JAVIER HERAUD” Nº 81002 de la ciudad de Trujillo, se a
acentuado el problema del Clima Social Organizacional como se muestra en el
siguiente cuadro:
Distribución de docentes y administrativos, según nivel de percepción, de clima
institucional y del nivel de relaciones humanas en la Institución Educativa
Javier Heraud, 2007.
Característica Nº %
Nivel clima institucional
- Adecuado 10 11.3
- Relativamente adecuado 25 28.4
- Inadecuado 54 61.3
Nivel de relaciones humanas
entre el personal de I.E.
- Excelente 0 0.0
- Bueno 10 11.3
- Regular 22 25
- Malo 56 63.6
Total 88 100.0
Observando el cuadro, vemos que un 61.3% opina con respecto al clima
institucional es inadecuado, un 28.4% es relativamente adecuado, mientras un
11.3% es adecuado. En cuanto a las relaciones humanas tenemos que un
63.6% opina que es mala, motivo por el cual el objetivo de esta investigación
se centra en la aplicación de un programa que dinamice y anime las acciones
individuales y colectivas, que integre el esfuerzo y que comprometa voluntades
para que se fortalezca la Institución Educativa “JAVIER HERAUD” Nº 81002;
23
todo lo cual tiene que ser un compromiso y responsabilidad de todos sus
integrantes que se relacionan en la institución designada para llevar a cabo el
aspecto experimental.
1.2Formulación del problema:
¿Qué efectos produce el programa “Sembrando Amistad” en el clima
organizacional de los Trabajadores de la Institución Educativa Nº 81002
“JAVIER HERAUD” de la ciudad de Trujillo-Departamento de La Libertad-
2007?
1.3Justificación:
En la medida que avanza el siglo XXI, vemos tendencias que afectan al clima
organizacional causando un impacto en el mismo. Estas nuevas tendencias y
los cambios dinámicos hacen que las organizaciones tanto públicas y privadas
se debatan en la vigente necesidad de orientarse hacia la unificación de
criterios, valorización del individuo promoviendo los valores que serán el pilar
fundamental y equilibrio dentro de la institución con la finalidad de alimentar la
amistad, armonía y tranquilidad dentro y fuera del trabajo.
1.3.1 Legal
En la ley de Educación 28044 (2003)
Artículo 13:
 Inciso f) Propiciar el clima institucional que coadyuve al logro de
los objetivos, facilitando la interacción de los autores en un
escenario de gestión democrática, armónica, ética, eficaz y
creativa, respetando el principio de autoridad.
24
 Inciso h) Señala que uno de los factores para lograr la calidad
educativa es la organización institucional y las relaciones
armoniosas que favorecen el proceso educativo.
1.3.2 Teórica
 Este trabajo se esta contribuyendo a respaldar las teorías de las
relaciones interpersonales, las comunicaciones, el clima
organizacional y de la productividad empresarial.
 Se comprueba la vigencia de la teoría democrática de MASLOW ,
por que se demuestra que en una organización como una
Institución Educativa que podríamos llamar empresa deben
primar acciones democráticas basadas en un adecuado uso de
la comunicación como indicador clave de las relaciones
interpersonales .
 Mc Clelland nos habla de tres categorías básicas de las
necesidades motivadoras: el poder, la afiliación y la realización a
logro. Las personas se pueden agrupar en alguna de estas
categorías según cuál de las necesidades sea la principal
motivadora en su vida. Quienes se interesan ante todo en el poder
buscan puestos de control e influencia, aquellos para los que la
afiliación es lo más importante buscan las relaciones agradables y
disfrutan al ayudar a otros. Los que buscan la realización quieren
tener éxito, temen al fracaso, tienen una orientación hacia el logro
de tareas y son autosuficientes. Estas tres necesidades no son
mutuamente excluyentes. Los patrones motivadores se pueden
modificar mediante programas de entrenamientos especiales.
 Likert (1986) propone una técnica denominada “Perfil
organizacional” para verificar en cuál de los tipos de sistema
opera una organización. Esta técnica sirve de barómetro para
indicar si la capacidad productiva de los recursos humanos de una
organización tiende a aumentar o disminuir.
1.3.3 Práctica
25
 Esta investigación nos permitió mejorar las relaciones
interpersonales y con ello el clima organizacional mediante la
comunicación efectiva como elemento clave de la institución; por
ello, es pertinente que los integrantes mantengan un proceso de
comunicación fluido, eficaz, dinámico e interactivo en el
26
Intercambio de información y uso de la misma, para garantizar
que los objetivos y propósitos institucionales se logren.
 Para fortalecer a la institución es necesario que los
trabajadores entiendan con claridad las instrucciones, creando
así un ambiente favorable para que puedan expresar con
libertad sus ideas, aportes, reclamos y cualquier otro aspecto que
sea necesario para el interés institucional.
 Esta investigación conto con un flujo de comunicación efectivo
que le permitió conocer las fallas o deficiencias que puedan
interrumpir el desenvolvimiento de las actividades.
1.3.4 Metodológica
 Permite ver la importancia de la investigación cuantitativa y
cualitativa que puede ser utilizada por otras instituciones
recurriendo a algún tipo de instrumento de recolección de datos
como entrevistas encuestas, cuestionarios u otra técnica.
 La clave es la observación, entre otras para conocer acerca de la
efectividad de la comunicación y de las barreras que obstaculizan
este proceso dentro de la organización.
 Particularmente este trabajo me permitirá verificar que la técnica
de seguimiento de este tipo de casos, es importante para conocer
las relaciones interpersonales y mejorar el clima organizacional en
el que se desenvuelven los trabajadores de la institución.
1.3.5 Viabilidad
 Hipotéticamente esta investigación es viable, con ella se efectuó un
análisis de las relaciones interpersonales que dan origen al clima
organizacional y su influencia en el desempeño del trabajador, con
el fin de eliminar las barreras que causan las distorsiones en la
transmisión de la información, permitiendo optimizar las relaciones
laborales entre los trabajadores.
27
1.4Limitaciones
 Poca seriedad y sinceridad de parte de algunos trabajadores, en las
repuestas de los instrumentos,
 Poco Apoyo por parte de los docentes de la Institución en el momento de
aplicar el pre-test.
 Poco tiempo disponible por las múltiples actividades que desempeñamos
como docentes.
Superando las limitaciones a través del diálogo personalizado y una
buena organización del tiempo.
1.5ANTECEDENTES
De la bibliografía relacionada con el tema de investigación, hemos extraído lo
que se detalla a continuación:
A nivel internacional
 MCBEAR, H. (1993), investigo sobre “Clima laboral y su influencia en la
oportunidad de desarrollo”, trabajando con una muestra de 350 directivos
de una empresa multinacional petroquímica en EE.UU. Según los
resultados las unidades que trabajaron bajo un mejor clima ofrecieron
mejores resultados financieros y las que trabajaron en un clima
inadecuado, consecuentemente lograron peores resultados de negocio.
 HAYMCBEAR F. (1993-1995) realizó estudios para demostrar la relación
entre: “Clima positivo y los indicadores de Desempeño”, su población
estuvo conformada por 560 directivos de diferentes ciudades de los
EE.UU. Entre los resultados finales se concluye que hubo una correlación
positiva entre las dimensiones del Clima y las medidas del desempeño;
es decir independientemente del lugar donde la empresa desarrollará su
negocio, las unidades que mostraron mejor clima lograron mejores
resultados financieros.
.
28
 CAWSEY H. (1995), investiga acerca de la “Influencia del Clima Laboral
en el desempeño del empleado”. Tomando una muestra de 600
empleados de empresas de seguros en los EE.UU. Sus resultados
indicaron que la satisfacción del empleado con su oficio aumentaba al
aumentar su percepción de las actividades de progreso que le ofrecía su
entorno.
 FRIEDIANDER, L. (1995), realiza un estudio similar de “Clima
organizacional”, con una población de 95 empleados de una empresa de
producción de Florida en los EEUU. Su investigación resalta en la
conclusión de que el Clima Laboral, es un determinante significativo para
la satisfacción individual con relación al oficio; sin embargo, los valores de
trabajo, que tengan los individuos podrían influir en esta relación.
 TESLUK P. (1997), investigó sobre “Influencias de la Cultura y el Clima
Laboral en la creatividad individual”; utilizando una muestra de 3660
empleados de empresas de la ciudad de New Orleans, de los EE.UU.
Concluyendo que la creencia y los valores que caracterizan una cultura
para la creatividad se manifiestan en estructuras de organización,
prácticas, y políticas. Alternativamente estas estructuras, prácticas y
políticas dirigen y forman “Creatividad individual creando un clima que
comunique las metas de la organización con respecto a la creatividad y
los medios de alcanzar esas metas.
 JOHNSON, J. (1998), realizó una tesis sobre: “Correlativos de la Cultura y
Clima Organizacional en la satisfacción profesional”, los datos fueron
recogidos a partir de 8126 empleados de una agencia grande del servicio
del gobierno en la ciudad de Washington, EE.UU. La correlación indicó
las asociaciones positivas y significativas para la medida de satisfacción
profesional. Las medidas de culturas fuertes relacionadas a las cuentas
de satisfacción profesional eran: Empowerment e implicación y
reconocimiento, mientras que las del clima eran: Comunicación, seguidas
por objetivos, creatividad, innovación y toma de decisiones. Los
resultados se discuten en términos de importancia, práctica y significativa
eficacia de la organización.
 PEREZ, A. (1998) realizó una investigación titulada: “Clima organizacional
y productividad en una empresa desarrolladora de software”, en
29
Barcelona. El presente trabajo, enmarcado en la línea de Investigación
Cultura Organizacional y Productividad, tuvo como propósito fundamental
estudiar la influencia del Clima Organizacional sobre la productividad en
una empresa desarrolladora de Software.
 Se midieron siete dimensiones del Clima Organizacional: Ambiente Físico
de Trabajo, Comunicación e Interacción, Incentivación, Identificación y
Pertenencia, Autoridad y Liderazgo, Control y Supervisión, Motivación
Laboral y se correlacionaron con cuatro indicadores de productividad de
desarrollo de software en la Empresa Marma Sistemas, la cual sirvió de
base para el estudio.
 La muestra estuvo constituida por la totalidad del personal, 23
participantes, que laboran en dicha organización desarrollando sistemas
de software para el sector comercial e industrial, tomando como período
de evaluación los años 1993-1994.
 Para la medición del Clima Organizacional se utilizó el Inventario Clima
Organizacional (Rivas Balboa, C., 1992).
 Los resultados indicaron que el Clima Organizacional es percibido
satisfactoriamente por todo el personal de Marma Sistemas, no existiendo
diferencias significativas por nivel de educación, ni antigüedad.
 ISAKSEN, S. (1999), en su estudio sobre: “Una medida del Clima para la
creatividad y el cambio”, trabajó con un cuestionario utilizando para su
validación y confiabilización una muestra de 1111 empleados de
organizaciones internacionales y canadienses. El estudio identificó la
variable clima como un factor determinante para la promoción de la
creatividad y el cambio.
 CHATMAN, J. (1999), en su análisis sobre: “La Influencia de la
composición demográfica y del Clima Organizacional en procesos y
resultados del trabajo”, optó por una población de 258 empleados de la
Universidad de California, Berkeley, EE.UU. Según la autora, los
resultados del estudio sugieren que las ventajas pretendidas de la
diversidad demográficas, emergen más en organizaciones que a través
de un Clima de calidad, hacen a un miembro de una organización
sobresalir dentro de un grupo donde no existe la distinción entre
miembros.
30
A nivel nacional
 PALMA, S. (1998), investigó “La Motivación y Clima Laboral en personal
de entidades universitarias” en la ciudad de Lima, para obtener el grado
de Licenciado en Psicología. La muestra estuvo conformada por 473
trabajadores a tiempo completo entre profesores y empleados
administrativos de tres universidades privadas de Lima.
El Objetivo general fue describir y comparar las características de Clima y
Motivación Laboral en el personal de entidades universitarias de gestión
particular cuando se comparan en relación al sexo, grupo ocupacional y
tiempo de servicios.
Los instrumentos empleados fueron dos escalas de motivación y Clima
laboral, bajo el enfoque de McClelland y Litwing.
El análisis de correlación entre motivación y clima laboral en el grupo
estudiado permite afirmar que no existe una directa asociación entre las
mismas; ambos aspectos, evidencian un funcionamiento promedio y una
baja relación entre sí; sin llegar a presentar niveles óptimos de
motivación, presentan mejor puntuación los docentes y los trabajadores
con más de cinco años de servicios, personal con características
relacionadas con la autorrealización e internalización de una cultura de
trabajo.
 SILVA, O. (2000), con su tesis denominada “Clima Organizacional en los
Centros Educativos Estatales de Cajamarca“, presentando en la pontificia
Universidad Católica del Perú para obtener el grado de maestro en
Educación con mención en Gestión Educativa” en diciembre del 2000, en
sus conclusiones expresa los siguiente:.
Que los mayores problemas en el clima organizacional tiene que ver con:
Un comportamiento directivo caracterizado por carecer de liderazgo
basado en el ejemplo (ejemplaridad), el no facilitar el trabajo de los
docentes en cuanto a la disponibilidad adecuada de recursos del trabajo
pedagógico y de tiempo (interferencias) y por la ausencia de mística de
trabajo (entusiasmo) y dificultad para trabajar conjuntamente (desunión).
Esta investigación esta estrechamente relacionada con la estudio que se
esta desarrollando del clima organizacional en la ciudad de Trujillo.
31
 ZAVALA, W. (2001), en su informe de investigación descriptivo correlativo
“El clima, su relación con los intereses vocacionales y los tipos
caracterológicos de los alumnos del 5to Año de los colegios nacionales
del distrito del Rímac”-Lima, Para obtener el grado de maestro en
Educación con mención en Gestión Educativa. Concluye que no existe
relación significativa entre el clima social y los intereses vocacionales de
los alumnos. Que el 39% de los alumnos evaluados vivencian
inadecuados niveles de comunicación, interacción y libre expresión al
interior del seno familiar, el 47.6% no se sienten apoyados por los
miembros de su familia al momento de tomar decisiones o de actuar,
además de no encontrar oportunidades para el desarrollo de sus
potencialidades y el 53% expresa que el clima familiar que vivencia
presenta una estructura inadecuada caracterizada por la inestabilidad,
mientras que ningún alumno refiere vivenciar un ambiente estable en su
hogar.
 ARÉVALO, E.(2002), Universidad Mayor de San Marcos, Lima con su
tesis “Clima Escolar y Niveles de interacción social en estudiantes de
secundaria del Colegio Claretiano de Trujillo”,para obtener el grado de
Licenciado Psicología, llegó a la conclusión siguiente: Que las
dimensiones del Clima Social Escolar, se han hallado diferencias
estadísticamente significativas entre los aceptados y rechazados en
relaciones y autorrealización; significando que los aceptantes se
encuentran más integrados, se apoyan y ayudan entre sí, de este modo el
estatus influye en el Clima Escolar. Sin embargo los rechazados le
otorgan mayor importancia a la culminación de las tareas.
 RODRIGUEZ, N. (2005) en su trabajo de investigación titulado “el clima
escolar en Lima”-Perú, para obtener el grado de Licenciada en Psicología
que concluye: “Los efectos del clima en el rendimiento de un centro
educativo, hacen que sea considerado un elemento fundamental del
mismo. Lograr un clima adecuado debe constituir una preocupación
básica para alcanzar los objetivos educativos. La evaluación y diagnóstico
del clima escolar y de clase, además de otros elementos de la institución,
representa funciones esenciales para un diseño adecuado de programas
de intervención dirigidas al perfeccionamiento y mejora de las condiciones
32
de los centros basándose en criterios objetivos y racionales. La
evaluación sistemática del clima debe identificar las características
negativas, deficiencias y fuentes de problemas. El diseño exige tener en
cuenta las dimensiones del clima, los elementos que lo determinan
(participación, liderazgo, conflictos, cambios, relaciones interpersonales,
etc.) El perfeccionamiento y mejora del clima exigirá modificar las
condiciones de aquellos elementos institucionales, determinantes de las
características del clima valoradas negativamente.
Los cambios pueden afectar a la organización en general, al sistema de
comunicación, a los procedimientos de control, al sistema de relaciones
establecido entre el personal del centro (profesores, directivos, alumnos),
al profesorado y, en general, a cualquier elemento institucional
(estructural o dinámico) en ambos contribuye en mayor o menor grado a
crear un determinado tono o ambiente.
 FLORES, J. (2007), Universidad Mayor de San Marcos, Lima con su
tesis sobre la “Aplicación de los estímulos Organizacionales para el
mejoramiento del Clima Organizacional; caso Laboratorio Farmacéutico
Corporación Infarmasa S.A.”para obtener el grado de Licenciado en
Administración , que tuvo como aporte a las Ciencias Administrativas en
el adecuado conocimiento del Clima Organizacional y un favorable
desarrollo del mismo de la empresa en estudio. Contribuye al incremento
en sus niveles de eficacia y eficiencia en un modelo de administración
bajo un enfoque basado en competencias.
A nivel local
 ASMAT, E. (2003) Título de su tesis “Relación entre los componentes del
clima laboral y la capacidad creativa del personal Administrativa de la
Universidad César Vallejo”, para obtener el grado de Licenciada en
Psicología, seleccionando una muestra de 169 trabajadores de la UCV
donde desarrollan un nivel promedio de clima laboral, por tanto las
relaciones que se establecen estar nutridas por el apoyo, en el sentido de
Autorrealización se le brinda una adecuada independencia a los
33
empleados, finalmente con respecto a estabilidad/cambio su estructura es
flexible y abierta a las nuevas proposiciones del entorno competitivo.
 ROSALES, D. (2005), con su tesis “Relación entre Satisfacción Laboral y
el Clima Laboral”, en los agentes de la empresa de seguridad ESVICSAC
S.A. Ltda. de la ciudad de Trujillo, para obtener el grado de Licenciado en
Psicología, seleccionando una población de 300 trabajadores de la
empresa ESVICSAC S.A. Ltda., donde la gran mayoría se caracterizan
por tener niveles altos en los factores de tarea en sí, desarrollo personal,
condiciones físicas y supervisión, de la escala de satisfacción laboral.
Donde existe una correlación significativa entre cada uno de los factores
de la satisfacción laboral y el clima laboral, en los agentes de seguridad
de la empresa ESVICSAC S.A. Ltda...
 RODRÍGUEZ, R.(2006), en su tesis denominada “Influencia de las
relaciones Interpersonales de los trabajadores en el clima organizacional
de la caja Trujillo S.A. de la U.N.T., para optar el titulo de Licenciada en
trabajo social expresa lo siguiente:
Que, la influencia de las relaciones interpersonales de los trabajadores en
el clima organizacional de la Caja de Trujillo S.A. es significativa. Se ha
encontrado que su clima organizacional es percibido por sus
trabajadores de forma regular o media demostrando que los aspectos
para mejorar la estabilidad, satisfacciones seguridad y compatibilidad
entre compañeros forman parte del desarrollo de la masa laboral.
 ARTEAGA, V. (2006) “en su tesis denominada “Grado de relación entre
liderazgo, relaciones interpersonales y el clima organizacional percibido
por los trabajadores de la Institución Educativa Nacional ‘Víctor Andrés
Belaúnde’ de Trujillo”,para obtener el grado de Licenciado en Psicología
concluye: que existe una correlación positiva muy fuerte entre liderazgo y
relaciones interpersonales, entre liderazgo y clima organizacional, y una
correlación positiva considerable entre relaciones interpersonales y clima
organizacional, percibido por el personal directivo de la Institución
Educativa”.
 RODRIGUEZ, M. (2007) en su obra denominada “Influencia del programa
de escuela de padres juntos Vidalinos” en el nivel del clima social familiar
de los padres de familia del tercer año de educación secundaria de la
34
institución educativa Gastón Vidal Porturas – Nuevo Chimbote 2006, para
obtener el grado de maestro en Educación con mención en Gestión
Educativa, concluye: “la aplicación del programa de escuela de padres
“Aprendiendo juntos Vidalinos” en el nivel del clima social familiar influye
significativamente puesto que el valor absoluto calculado (t – 13,83) es de
hecho mayor en valor absoluto que el valor crítico (-1,672) encontrado en
la tabla de especificación de Student con un nivel de significación de
0.05%”
 PONCE, M. (2008) en su informe de investigación descriptivo
correlacional “Relación entre clima social familiar e inteligencia emocional
en los alumnos de 5to grado de educación secundaria de los centros
educativos públicos del distrito El Porvenir - Trujillo”,para obtener el grado
de Licenciada en Psicología, concluye: que el 68.88% de los alumnos de
5to Año de secundaria de los centros educativos públicos presentan un
nivel medio de clima sociofamiliar de 46.51% de los alumnos presentan
un nivel medio de inteligencia emocional, no existe relación significativa
entre el clima social familiar y la inteligencia emocional; por tanto el clima
social familiar no es un factor que condiciona.
1.6Preguntas de Investigación
1.6.1 ¿Cuál es el nivel del clima organizacional de los trabajadores de la
Institución Educativa “Javier Heraud”?
1.6.2 ¿Cómo diseñamos el programa “sembrando Amistad” para mejorar el
clima organizacional de los trabajadores en la Institución Educativa
“Javier Heraud”?
1.6.3 ¿Cuáles son los resultados de la aplicación del programa “Sembrando
Amistad” en el clima organizacional de la Institución Educativa “Javier
Heraud”?
35
1.7Objetivos:
1.7.1 Objetivo General
Establecer los efectos que produce el programa “Sembrando Amistad”
en el Clima Organizacional de los trabajadores de la Institución
Educativa Nº 81002 “Javier Heraud” de la ciudad de Trujillo –
Departamento de La Libertad – 2007.
1.7.2 Objetivos Específicos
 Identificar el nivel del Clima Organizacional de los trabajadores de la
Institución Educativa Nº 81002 “Javier Heraud” de la ciudad de
Trujillo – Departamento de La Libertad – 2007.
 Proponer el programa “Sembrando Amistad” para mejorar el Clima
Organizacional de los trabajadores de la Institución Educativa Nº
81002 “Javier Heraud”, de la ciudad de Trujillo – 2007.
 Describir los efectos que produce la aplicación del programa
“Sembrando Amistad” en el Clima Organizacional de los trabajadores
de la Institución Educativa Nº 81002 “Javier Heraud”, de la ciudad de
Trujillo – 2007.
 Comparar el clima organizacional en las diferentes dimensiones
antes y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad”
en la Institución Educativa Nº 81002 “Javier Heraud”.
36
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
37
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1ORGANIZACIÓN
2.1.1 DEFINICIÓN
Según STONER, F. (1996, pp.344 - 345) afirma que:
“Una organización es un patrón de relaciones (simultáneas y
entrelazadas), por medio de las cuales las personas, bajo el mando de
los gerentes, persiguen metas comunes. Estas metas son productos de
los procesos para tomar decisiones, llamada planificación.”
Los gerentes deben de tomar en cuenta dos tipos de factores cuando
organizan; en primer término, deben definir las metas de la organización,
sus planes estratégicos para perseguir dichas metas; y la capacidad de
sus organizaciones para poner en práctica dichos planes.
Por su parte Harold Koontz, citado por ALVARADO, O. (2000, p.83) dice:
“... es agrupar las actividades necesarias para alcanzar ciertos objetivos,
asignar a cada grupo un administrador con la autoridad necesaria para
supervisarlo y coordinar tanto en sentido horizontal como vertical en toda
la estructura de la empresa...”
El brasileño Idalberto Chiavenato, citado por ALVARADO, O. (2000,
p.83) lo define como:
“La determinación de las interrelaciones entre los órganos o cargos,
definidos lógicamente a través de normas, directrices, reglamentos de la
organización para el logro de sus objetivos”.
Las ideas fuerza que definen a la organización como función de proceso
administrativo se refieren a la (a) clasificación de actividades, que deben
ser (b) asignadas a personas para su ejecución mediante (c) las
38
relaciones entre sí y (d) con el uso de recursos, a fin de lograr los
objetivos institucionales, que constituyen precisamente los elementos a
tener en cuenta en todo proceso de organización. En otras palabras la
organización implica una interrelación conceptual de los siguientes
elementos:
A partir de estos elementos se puede describir las tareas que comprende
el proceso metodológico para organizar:
a. Enunciado de objetivos (razón de ser o giro de la empresa).
b. Identificación de actividades para el logro de objetivos.
c. Clasificación y agrupación de actividades según diversos criterios.
d. Asignar personal adecuado a cada grupo de actividades según los
requisitos y calificaciones exigidos.
e. Asignar un jefe a cada grupo de personas, asignándole la autoridad
necesaria para ejercer su jefatura.
f. Informar a cada persona las funciones que se le asignan así como
sus relaciones con los demás.
g. Establecer canales de comunicación por donde fluyan las
relaciones de autoridad, responsabilidad y coordinación necesarias
para dinamizar la organización.
h. Elaborar manuales y reglamentos de organización y funciones y
otros instrumentos que regulen la organización. ALVARADO (2000,
p. 83-84).
Podemos definir a una organización como un sistema cuya estructura
está diseñada para que los recursos humanos, financieros, físicos , de
39
información y otros, de forma coordinada, ordenada y regulada por un
conjunto de normas, logren determinados fines.
2.1.2 PRINCIPIOS
La Organización se sustenta en los siguientes principios:
 División del trabajo: Dividir toda la carga de trabajo en tareas que
puedan ser ejecutadas en forma lógica y cómoda, por personas o
grupos. STONER, F. (1996, p.345) y agrega ALVARADO, O. (2000,
p.86) que esta división de trabajo establece la necesidad de
diferenciar y clasificar las actividades de acuerdo al tipo de recursos
y al avance de los conocimientos y que obligan a la especialización
funcional. Ejemplo: área directiva, administrativa, de servicio y
docentes.
 Departamentalización: Combinar las tareas en forma lógica y
eficiente.
 Límite de control: Según este principio la organización debe
diseñarse de tal manera que un jefe tenga una relación control
efectivo sobre un número determinado de subalternos. Ejemplo:
consejo educativo, direcciones de estudio, asesores, etc.
 Separación de control: La unidad orgánica o persona que cumple
una tarea no puede controlarse así misma. Por lo tanto el control
debe separarse de la ejecución.
 Coordinación: Establece mecanismos para integrar las actividades
de los departamentos en un todo congruente y para vigilar la
eficacia de dicha integración.
 Liderazgo: En toda organización debe haber un líder que tenga en
claro las metas y los objetivos de la institución y comprometa al
resto para lograrlos.
 Responsabilidad: Asumir los riesgos “éxitos o fracasos” que implica
el ejercicio de una función.
 Jerárquico o gradual: Toda organización se estructura en niveles o
escalones con jerarquía descendente, por donde fluyen las
decisiones.
40
 Unidad de objetivo: La estructura de la organización debe reflejar
los fines y objetivos propios para los cuales fue establecido. Esta
debe responder a la razón de ser de la empresa y a sus estrategias.
 La flexibilidad: Para adecuarse a los cambios.
 La estabilidad: Para mantenerse pese a los cambios.
 La eficiencia: Para lograr los objetivos con el menor costo posible.
Podemos resumir que los principios constituyen proposiciones a modo
de ideas que guían la vida de una organización o institución
2.1.3 TIPOS DE ORGANIZACIÓN
Según STONER, F. (1996, PP. 361 -366), establece que toda
organización se puede estructurar formalmente en tres formas básicas:
 Funcional: La organización por funciones reúne, en un
departamento a todos los que se dedican a una actividad o a varias
relacionadas que se llaman funciones.
 Producto/ mercado: Llamada también organización por división,
reúne en una unidad de trabajo a todos los que participan en el
servicio tomando en cuenta al cliente y al área donde se desarrolla.
 Matricial: Llamada “sistema de mando múltiple” es un producto
híbrido que trata de combinar beneficios de dos tipos de diseño al
mismo tiempo y pretende evitar inconvenientes.
El tipo de organización asumida por la institución es la funcional.
2.2 Clima Organizacional:
2.2.1 Conceptualización:
Hoy en día el clima Organizacional es un tema de gran importancia para
todas las organizaciones, que buscan un continuo mejoramiento del
ambiente de su organización y así alcanzar una mayor productividad sin
perder de vista el recurso humano.
41
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el
trato que un Director puede tener con sus Trabajadores, la relación entre
el personal y la Institución e incluso la relación con La Comunidad todos
estos elementos van conformando lo que denominamos Clima
Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen
desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas
personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor
de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
En suma, es la “percepción” que los trabajadores y directivos se forman
de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeño de la organización, por ende también implica su “actitud”,
ello traducido en la calidad de trabajo que desarrollan día con día, con
su actuar, ya que ello puede ser un indicador para determinar si el
personal se siente o no identificado con la Institución.
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo
del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado
de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc.
Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por
explicar su naturaleza e intentar medirlo.
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el
que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras
y procesos que ocurren en un medio laboral.
Entonces podemos decir que, teniendo en cuenta que el clima
organizacional es (“La percepción de un grupo de persona que forman
parte de una organización y establecen diversas interacciones en un
contexto laboral” AMIBILE, T. 1999:4 – 20)
De acuerdo con el Ministerio de Educación (2000, p. 41) “El clima
institucional se refiere al ambiente que se produce como resultado de las
interacciones de las personas que trabajan en la institución. Crear un
clima propicio es parte de la tarea de todo Director, esto significa
desarrollar un ambiente donde las personas se sientan libres y
comprometidas con los objetivos de la institución”.
42
Esto es posible si hay respeto, participación y buena comunicación tanto
en la torna de decisiones como en la ejecución de las acciones.
Y, agrega ALVARADO, O. (2003 p.p. 95 96)
“En general, el clima institucional es una suma de percepciones que
describe el grado de satisfacción o no, tanto del sistema total, como de
sus partes y que tienen consecuencias en la conducta laboral y por ende
en la eficacia (e imagen) institucional”.
Es una obligación directiva generar un clima saludable mediante un
buen ejercicio de los roles directivos que le corresponde. Es decir:
El clima institucional constituye una categoría laboral afectiva que tiene
efectos muy poderosos tanto para el desempeño (rendimiento,
productividad), como para los comportamientos (conductas / actitudes:
satisfacción, rotación, estrés) de las personas al interior de las
organizaciones, razón por la cual es indispensable establecer un clima
Psicosocial adecuado que posibilite al trabajador no solo un desempeño
eficiente o exitoso sino también para su propia realización, compatible
con su naturaleza humana.
Para tal efecto partiendo de la premisa del rol fundamental que compete
al directivo de una entidad o de una área, quien mediante un adecuado y
eficiente desempeño de sus roles en términos de una buena motivación,
sistemas de comunicación amplios y sinceros, acertadas decisiones, una
sana cultura organizacional y la buena práctica de las relaciones
humanas, puede garantizar un clima favorable, tanto para las personas
como para la institución en su integridad, mas aún hoy en día en que se
43
habla y se exige calidad y competitividad, que parecen ser los designios
de estos tiempos.
El clima organizacional es el ambiente humano dentro del cual realizan
su trabajo los empleados de alguna compañía. Este se refiere al
ambiente de un departamento o de una unidad importante de la
compañía, según DAVIS, K. (2000),
Se refiere al clima organizacional de la siguiente manera: “El clima
organizacional refleja la historia de las luchas internas y externas, los
tipos de gente que la organización atrae; sus propios procesos laborales
y su planta física, las formas de comunicar y como ejerce la autoridad
dentro del sistema”, según KATZ, D. y otros (1990).
Según Tagiurí y Litwin (en Likert 1986), lo definen como” una cualidad
relativamente duradera del medio ambiente interno de la organización
que: a) experimentan sus miembros b) influye en su comportamiento, y
c) puede describirse en términos de los valores de una serie particular
de características (o atributos) de la organización.
Por nuestra parte, definimos el clima institucional como:
El ambiente que se produce como resultado de las interacciones entre
sus miembros. Crear un clima propicio significa desarrollar un ambiente
donde las personas se sientan libres y comprometidas con los objetivos
de la institución, a través del respeto, participación y buena
comunicación en la toma de decisiones y en la ejecución de las
acciones.
Cuando decimos que si el clima es positivo o negativo por parte de los
integrantes de la Institución depende de las percepciones que realicen
los miembros de la misma, quienes suelen valorar como adecuado,
cálido o positivo a éste, cuando permite y ofrece posibilidades para el
desarrollo del desempeño laboral y de esta forma aporta posibilidades
estabilidad e integración entre sus actividades en la organización y sus
44
necesidades personales. Sin embargo, el clima organizacional también
puede ser percibido como negativo por parte de los trabajadores o
empleados cuando ellos observan un desequilibrio entre sus
necesidades, la estructura y los procedimientos de la misma.
2.2.2 Enfoques del clima organizacional
Muchas veces se tiende a confundir el significado correspondiente a los
términos cultura y clima organizacional es por ello que se presenta a
continuación una serie de enfoques que permitirá visualizar con claridad
las implicaciones de estos términos en las organizaciones.
a. Enfoque estructuralista: Define al clima organizacional como el
conjunto de características permanente que describe una
organización e influye en el comportamiento de las personas que
lo forman.
Según TRIGUEROS, J. (1993, pp. 14-17). Este enfoque estudia
como un hecho mensurable, tratando de identificar variables
objetivas y útiles, que permitan describirlo.
Esta línea considera cinco variables estructurales objetivas, que
ayudan a la descripción del clima organizacional en un centro
educativo.
 Tamaño: El tamaño de la comunidad educativa sería
proporcional a la distancia social que media entre los
directivos, los profesores, los alumnos y los padres de familia.
Esta distancia crearía una barrera sicológica, que puede
generar una atmósfera de impersonalidad.
 Estructura: El nivel que ocupa cada estamento dentro de una
jerarquía, tiene tanto más importancia que el tamaño de la
unidad.
Mientras más grandes es el colegio, mayores deberán ser los
esfuerzos por desarrollar una estructura organizativa que evite
el aislamiento y el sentimiento de personalidad.
45
 Complejidad del sistema: Esta se refiere al número y
naturaleza de las interacciones entre las partes del sistema y
puede variar según sean los objetivos institucionales, las
tecnologías empleadas, el tipo de liderazgo, etc., lo cual
condiciona la intensidad, frecuencia y calidad de las
interacciones posibles.
 Dirección de metas: El tipo de metas y su variabilidad también
sirve de base para clasificar las organizaciones y afectan las
conductas de los docentes, ya que el logro o no de éstas,
constituye oportunidad para recompensa o sanciones.
b. Enfoque subjetivo: Define el clima como el concepto que el
empleado se forma de la organización. Lo importante en este
enfoque, es la percepción que tienen los docentes acerca de ocho
conductas descriptoras del clima, de las cuales cuatro
corresponden a aspectos de la conducta de los mismos docentes
y cuatro acerca de la conducta del director.
Conductas de los docentes:
 Despreocupación: Tendencia a no estar cumpliendo con el
trabajo que deben desempeñar.
 Obstrucción: Idea de los profesores que el director les encarga
deberes rutinarios innecesarios.
 Espíritu: Los profesores ven satisfechas sus necesidades
sociales y se sienten realizados en su trabajo.
 Intimidad: Disfruta de una relación amistosa entre los
docentes.
Conductas del Director:
 Reserva: Conducta excesivamente formal e impersonal del
Director.
46
 Énfasis en el rendimiento: El Director enfatiza el rendimiento
en un papel de “capataz”.
 Empuje: El Director se esfuerza porque la organización camine
junto al personal, hacia las metas y esto es juzgado como
positivo por los docentes.
 Consideración: El Director mantiene un buen trato con todo el
personal.
c. Enfoque de síntesis: Este se caracteriza por ser el más reciente
que visualiza el clima desde el punto de vista estructural y
subjetivo a la vez. Para éste el clima es el efecto subjetivo
percibido en el sistema y en otros factores importantes, como las
creencias, actividades, valores y motivación de las personas que
trabajan en una organización.
Este enfoque identifica nueve dimensiones, que definen el clima
organizacional:
 Estructura: Opinión de los profesores acerca de la cantidad de
reglas, procesos y trámites que existen en el grupo.
 Responsabilidad: Sentimiento de ser cada uno su propio
supervisor.
 Recompensa: Sentimiento que se recibe la recompensa
adecuada por el trabajo bien hecho.
 Riesgo: El sentimiento de los riesgos y desafíos que impone el
trabajo.
 Cordialidad y calidez: Sentimiento general de calidez, que
prevale en la atmósfera del grupo.
 Apoyo: Percepción del espíritu de ayuda mutua.
 Normas: La importancia de las metas implícitas y explicitas
junto a las normas de desempeño.
 Conflictos: Sentimiento que tanto los directivos como los otros
miembros se interesan por escuchar diferentes opiniones.
 Identidad: Sentimiento de que se es un miembro valioso y
sentido de pertenencia a la organización.
47
Como investigador estoy de acuerdo con el enfoque de síntesis, donde
los individuos de la organización para la cual trabajan, la opinión que se
haya formado de ella este en términos de autonomía, estructura,
recompensa, consideración, cordialidad y apoyo, a su vez este enfoque
trata de dar soluciones a las disfunciones y problemas que presenta una
organización para lograr el cumplimiento de sus objetivos.
2.2.3 Elementos del clima organizacional
Dentro de la organización el clima esta integrado por una serie de
elementos que condicionan el tipo de ambiente en el que laboran los
empleados, estos son:
a. El aspectos individual de los empleados en el que se consideran
actitudes, percepciones, personalidad, valores el aprendizaje y el
estrés que sienta el empleado.
b. Los grupos dentro de la organización, su estructura procesos,
sinergia, normas y responsabilidades.
c. La motivación, necesidades, esfuerzo y empeño.
d. Liderazgo, poder, políticas influencia desenvolvimiento.
e. La estructura con sus macro y micro dimensiones.
f. Los procesos organizacionales, evaluación, sistemas de
remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.
2.2.4 Tipos de clima organizacional
Se divide en Clima autoritario y clima participativo
a. Clima Autoritario: Este se subdivide a su vez en:
 Autoritario explotador: Se caracteriza porque la dirección no
posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es
de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es
48
casi nula, y las decisiones son tomadas únicamente por los
jefes.
 Autoritarismo paternalista: se caracteriza porque existe
confianza entre la dirección y los subordinados, se utilizan
recompensas y castigos como fuentes de motivación para los
trabajadores. En este clima la dirección juega con las
necesidades sociales de los empleados.
b. Clima participativo : Se subdivide en:
 Consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los
superiores en sus subordinados a los cuales se les permite
tomar decisiones específicas, satisfacen necesidades de
estima, hay interacción entre ambas partes y existe la
delegación.
 Participación en grupo: En este existe la plena confianza en los
empleados por parte de la dirección. La toma de decisiones
persigue la integración de todos los niveles, la comunicación
fluye de forma vertical, horizontal, ascendente y descendente.
.
(Citado en WALTON, R. en su Obra “Conciliación de
Conflictos Interpersonales”. México D.F Fondo Educativo
Interamericano 1991. P. 214 – 256.)
2.2.5 Características del clima organizacional
El clima se refiere a las características del medio ambiente de la
organización en que se desempeñan los miembros de la institución.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
miembros que se desempeñan en ese medio ambiente y esto determina
el clima organizacional ya que cada individuo tiene una percepción
distinta del medio en que se desenvuelve.
49
El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las
personas que se pueden deber a varias razones: días finales de cierre
mensual y anual, proceso de reducción de personal incremento general
de los salarios etc. Por ejemplo cuando se aumenta la motivación se
tiene un aumento en el clima organizacional, puesto que hay ganas de
trabajar y cuando disminuye la motivación éste disminuye también ya
sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer La
necesidad.
Estas características de la organización son relativamente permanentes
en el tiempo se diferencian de una organización a otra y de una sección
a otra dentro de una misma empresa.
El clima junto con las estructuras y las características organizacionales y
los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinámico.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para
la organización a nivel positivo o negativo, definidas por la percepción
que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias
positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder,
productividad, baja rotación. Satisfacción, adaptación, innovación etc.
Entre las consecuencias negativas ya señaladas podemos indicar las
siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación,
baja productividad etc.
En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas
organizacionales y de acuerdo a como este se vea afectado o
beneficiado. Recordemos que son; Estructura, Responsabilidad,
Recompensa, Desafío, Relaciones, Cooperación, Estándares, Conflicto,
Identidad.
La elaboración del clima organizacional es un proceso sumamente
complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los
factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones
50
reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano.
Y para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las
organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica
de su clima organizacional que va ligado con la motivación del personal
y como antes se señalaba este puede repercutir sobre su
correspondiente comportamiento y desempeño laboral.
Por lo tanto sabemos que el proceso del clima organizacional requiere
un conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis de todas
las cosas que lo componen, por lo que el clima organizacional debe de
ofrecer calidad de vida laboral.
La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para
apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse
competitivas Es por eso que el concepto de cultura es nuevo en cuanto
a su aplicación a la gestión empresarial. Es una nueva óptica que
permite a la gerencia comprender y mejorar las organizaciones.
Darío Rodríguez considera que el clima constituye la autorreflexión del
sistema organizacional de una institución, teniendo como características
las siguientes:
a. El clima es un aspecto que guarda relación con el ambiente
laboral y se refiere a toda situación que acontece en el lugar de
trabajo.
b. El clima en una organización no es estático, cambia en forma
gradual de acuerdo con las circunstancias que se dan en el
desempeño de los miembros que integran la institución.
c. El buen o mal clima en la institución afecta en forma favorable o
desfavorable en la disposición para el trabajo.
d. Un buen clima organizacional hace que sus trabajadores se
identifiquen plenamente con ella, en cambio un mal clima
perjudica el grado de identificación con la institución donde
labora.
51
e. El clima organizacional es afectado por el comportamiento y
actitudes de sus integrantes, los cuales actúan de acuerdo a
como se sienten en ella. Es decir si el clima es agradable
espontáneamente contribuyen con la causa, pero, por el contrario
si el clima es desagradable se sienten insatisfechos y
descontentos.
f. El clima está directamente relacionado con el estilo de dirección,
pues un estilo de gestión muy burocrático y autoritario lleva a un
clima laboral tenso, provocando desconfianza y actitudes
irresponsables por parte de los subordinados de la organización.
g. Las modificaciones que se realizan dentro de la institución con la
finalidad de atacar un problema, muchas veces no son bien
recibidas por los trabajadores. Es decir el ausentismo y la rotación
excesiva puede ser un indicador de un mal clima laboral.
h. El modificar el clima organizacional es siempre posible, pero se
requiere de cambios en más de un variable para que este sea
duradero y logre estabilizarse. Al aplicar las nuevas políticas o
decisiones dramáticas, es difícil lograr que el clima no vuelva a su
situación anterior una vez que se han disipado los efectos de las
medidas adoptadas.(Rodríguez, D. 1999)
Podemos concluir que las características de un sistema organizacional
generan un determinado clima institucional. Este repercute sobre las
motivaciones de los miembros de la Institución y sobre su
correspondiente comportamiento, el mismo que tiene obviamente una
gran variedad de consecuencias, por ejemplo: productividad,
satisfacción, adaptación, etc.
2.2.6 Dimensiones del clima organizacional
A pesar que el concepto de clima organizacional es global y ha surgido
de una compresión de la organización como un sistema abierto, se
entiende también como medio interno, en él que se pone atención a
dimensiones y factores internos de la organización y no a los factores
del entorno en que se encuentra sumida ella.
52
El estudio organizacional implica la compresión y estudio de las
dimensiones ambientales internas que afectan el comportamiento de los
individuos de la organización y se dan a través de las percepciones que
los miembros de la institución tienen de ella.
Se propone las siguientes dimensiones o variables de Clima
Organizacional, las cuales se consideran en este trabajo de
investigación y son:
a. Dimensión de Ambiente Físico, como el espacio físico, las
condiciones del ruido ambiental, las condiciones climatológicas, la
contaminación ambiental, instalaciones, limpieza de ambientes y
equipos con que cuenta la institución educativa.
b. Dimensión Estructural, dadas por el tamaño de la organización,
estructura formal, estilo de dirección, procedimientos, normas.
c. Dimensión del Ambiente Social, en ella se considera las
relaciones sociales, el compañerismo, los conflictos entre
personas, áreas o grupos de personas, comunicación,
coordinaciones.
d. Dimensión Personal, las que denominamos
COMPORTAMIENTO PERSONAL, y consideramos dentro de
ellas a las aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas o
aspiraciones personales.
e. Dimensión propia del Comportamiento Organizacional, tales
como la productividad, ausentismo, satisfacción laboral, tensiones
y estrés. (BECKHARD, R. y otros “Transiciones Organizaciones”
1980 Bogotá Fondo Educativo Interamericano. Págs. 243-244)
Podemos interpretar las dimensiones del clima organizacional de la
siguiente manera:
En la primera dimensión podemos manifestar que para el desempeño
del personal de la Institución, debe tener un ambiente arreglado y
ordenado, que genere la confianza y el acercamiento entre los
integrantes de la organización, esta dimensión es fundamental y muchas
53
veces decisiva para el desenvolvimiento laboral. La segunda dimensión
toma en cuenta la participación de todos los integrantes de la institución
que deben formar parte del proceso de planificación, organización y
ejecución de las acciones; esto permitirá el involucramiento en el
desarrollo activo de las comisiones.
La tarea fundamental de la dirección es la de hacer creer a cada uno de
los trabajadores que constituye una parte útil e importante del equipo,
para que participen en planificar y optar entre soluciones de alternativa
para los problemas.
La Tercera dimensión considera que la organización debe desarrollar un
sistema social sumamente efectivo para la interacción, la solución de
problemas, la influencia mutua y el logro organizacional, siendo uno de
los elementos fundamentales la comunicación abierta, franca y sin
reservas. Así mismo la Cuarta dimensión manifiesta que toda persona
tiene necesidades, las mismas que determinan el comportamiento
personal dentro y fuera de la institución. Los individuos motivados por el
éxito, se fijan metas, asumiendo responsabilidad personal con respecto
a los resultados de sus actos.
La Quinta dimensión considera que la satisfacción de los integrantes de
la institución aumentará como producto del mejor desempeño y la
oportunidad de contribuir creativamente a la mejora del desempeño
laboral, reduciendo las tensiones y el estrés. Con ello lograremos la
cooperación y las ganas de cumplir con las metas de la organización.
2.2.7 Teoría del clima organizacional de Likert
Esta teoría establece que el comportamiento asumidos por los
subordinados dependen directamente del comportamiento administrativo
y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto
se afirma que la relación estará determinada por la percepción.
Establece tres tipos de variables:
a. Variables causales: son variables independientes que están
orientadas a indicar el sentido en el que una organización
54
evoluciona y obtiene resultados; como la estructura organizativa,
administrativa, decisiones, competencia y actitudes.
b. Variables intermedias: Estas están orientadas a medir el estado
interno de la empresa reflejado en: la motivación, rendimiento,
comunicación y toma de decisiones.
c. Variables finales: Surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias están orientadas a establecer
los resultados de la organización como productividad, ganancia y
pérdida.
De acuerdo con Likert existen cuatro sistemas diferentes que puede
usar el gerente o supervisor. Cada uno de ellos produce un tipo distinto
de clima organizacional.
En esta teoría presenta cuatro sistemas gerenciales:
Sistema 1 (Explotador-Autoritario). Los gerentes tienen poca confianza
en los subordinados, rara vez los involucran en el proceso de tomar
decisiones. La gerencia toma la mayoría de las decisiones y las pasa en
línea descendente empleando amenazas y coacción cuando es
necesario para que las cosas se hagan. Los superiores y los
subordinados se tratan entre sí en una atmósfera de desconfianza. Si se
desarrolla una organización informal, ésta generalmente se opone a las
metas de la organización formal.
Vemos que en este tipo de clima presenta un ambiente estable y
aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados
no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas.
Sistema 2 (Benevolente-Autoritario).Los gerentes en este sistema dan
órdenes, pero los empleados tienen alguna libertad para hacer
comentarios sobre las mismas. También se les da a los subordinados
una flexibilidad para implementar sus encomiendas, pero dentro de
límites y procedimientos cuidadosamente prescritos. Los subordinados
que logran o superan las metas de los gerentes, pueden ser
recompensados. En general, los gerentes tienen una actitud
condescendiente hacia sus subordinados, y éstos son cautelosos al
tratar con sus gerentes.
55
Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades
sociales de los empleados que tienen, la impresión de trabajar dentro de
un ambiente estable y estructurado.
Sistema 3 (Consultivo).Los gerentes en este sistema de organización
fijan metas y dan órdenes generales después de discutirlas con los
subordinados, a quienes se les permite tomar sus propias decisiones
sobre como desempeñar sus tareas, ya que solo las decisiones
fundamentales y más amplias son tomadas por los gerentes del nivel
superior. Se utilizan recompensas, en vez de amenazas y castigos, para
motivar a los empleados. Los subordinados se sienten en libertad de
discutir con sus jefes la mayoría de los asuntos relacionados con el
trabajo. Los gerentes a su vez, creen que, en la medida, se puede
confiar en que los subordinados lleven acabo correctamente sus tareas.
En el caso de este tipo de clima nosotros podemos observar un
ambiente bastante dinámico en el que la administración busca alcanzar
sus objetivos.
Sistema 4 (Participativo).La gerencia tiene confianza completa en los
subordinados. La toma de decisiones está altamente descentralizada. La
comunicación no solamente fluye hacia arriba sino entre iguales en la
organización. La interacción superior-subordinado tiene lugar en un
ambiente amigable y se caracteriza por la confianza mutua.
Podemos observar en este caso que cuanto más cerca esté el clima de
una organización del sistema 4, o participativo, mejores son las
relaciones entre la dirección y el personal de una institución , ya que
produce un mejor clima organizacional y mejores resultados en virtud de
que hay interacción entre administradores y subalternos, y extensas
comunicaciones hacia arriba, hacia abajo y en dirección lateral
igualmente los resultados mejoran en términos de productividad.
2.2.8 Teoría de Maslow
Maslow, psicólogo y consultor estadounidense, expuso una teoría de la
motivación según la cual las necesidades humanas están jerarquizadas
y dispuestas en niveles de acuerdo con su importancia e influencia.
56
a. Necesidades fisiológicas: Constituyen el nivel más bajo de todas
las necesidades humanas, pero son de vital importancia. En este
nivel están las necesidades de alimentación, sueño y reposo,
abrigo, etc. Las necesidades fisiológicas están relacionadas con la
supervivencia del individuo.
b. Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel de las
necesidades humanas. Incluyen búsqueda de seguridad,
estabilidad, protección contra la amenaza o la privación, escape
del peligro. Surgen en el comportamiento cuándo las necesidades
fisiológicas están relativamente satisfechas.
c. Necesidades sociales: Surgen en el comportamiento cuándo las
necesidades primarias (fisiológicas y de seguridad) se encuentran
relativamente satisfechas. Se destacan las necesidades de
asociación, participación, aceptación por los compañeros,
intercambios amistosos, etc.
d. Necesidades de autoestima: Necesidades relacionadas con la
manera como el individuo se ve y evalúa a sí mismo. Comprenden
la autoprotección, la autoconfianza, la necesidad de aprobación
social, etc.
e. Necesidades de autorrealización: Son las más elevadas, y están
en la cima de la jerarquía. Son las necesidades del individuo de
realizar su propio potencial y de auto desarrollarse continuamente.
En nuestra opinión la teoría de motivación de Maslow .Se basa en el
concepto de jerarquías de necesidades que influyen en el
comportamiento humano. Maslow concibe esa jerarquía por el hecho de
que el hombre es una criatura cuyas necesidades crecen durante su
vida. A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas, otras
mas elevadas ocupan el predominio de su comportamiento Siendo el
medio ambiente el factor fundamental para la construcción de la
personalidad.
57
2.2.9 Teoría de la satisfacción de las necesidades de McClelland.
Esta teoría describe tres necesidades importantes que ayudan a explicar
la motivación: una necesidad de realización que impulsa a las personas
a desempeñar un papel activo en la determinación del resultado; les
agrada fabricar sus propias oportunidades. Una necesidad de poder, que
se manifiesta por medio de las acciones que buscan ejercer dominio y
control; estas personas quieren modificar los comportamientos de los
individuos, tener influencia y control sobre los demás, y la necesidad de
afiliación, que se infiere por los comportamientos que se encaminan a
obtener, conservar y restaurar una relación afectiva con una persona, a
mantener relaciones amigables y estrechas, y a preferir situaciones
donde haya cooperación y ausencia de competencia. (Shein, E.1991)
Este enfoque facilitó la comprensión de algunas características del
comportamiento humano, como las acciones tendientes al logro, poder y
afiliación. Por tal motivo he llegado a la conclusión de que unas
personas desempeñan mejor que otras su trabajo, por que unas
establecen relaciones de dirección y control o relaciones amistosas;
estas conductas tienen efectos importantes en la productividad laboral y
en el clima organizacional de una institución.
2.2.10 Funciones del Clima Organizacional
Las funciones del clima organizacional dentro del Instituto, se pueden
traducir como el cumplimiento de los objetivos que se plantean en este
apartado:
a. Vinculación
Lograr que cada grupo que actúa mecánicamente (un grupo que
“no está vinculado” con la tarea que realiza), se comprometa.
58
b. Obstaculización
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se
consideran inútiles, se vuelvan útiles. Facilitando su trabajo.
c. Espíritu
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten
que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo
tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
d. Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.
Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales,
no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
e. Acercamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reducción de la distancia “emocional” entre
el jefe y sus colaboradores.
f. Énfasis
En la productividad. Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisión estrecha. La administración es
medianamente directiva sensible a la retroalimentación.
g. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para “hacer mover a la Organización”, y para motivar
con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les
merece a los miembros una opinión favorable.
59
h. Consideración
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en
términos humanos.
i. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que
hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y
procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo y el conducto
regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
j. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que
hacer. Saber que es su trabajo.
k. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más que en
sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y
promoción.
l. Riesgo
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización.
¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no
arriesgase en nada?
m. Cordialidad
El sentimiento general de camaradería que prevalece en la
atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada
uno, la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
60
n. Apoyo
La ayuda percibida de los jefes y otros empleados del grupo;
énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
o. Normas
La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y
normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el
estímulo que representan las metas personales y de grupo.
p. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la
luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
q. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la organización y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se
atribuye a ese espíritu.
r. Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las políticas, procedimientos, normas de
ejecución e instrucciones, son contradictorias o no se aplican
uniformemente.
s. Formalización
El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de
prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
t. Adecuación de la planeación
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr
los objetivos del trabajo. (Dessler, G. 1991)
61
2.2.11 Estrategias para generar un clima institucional favorable en la
institución educativa:
 Desarrollar la autoestima y afirmación personal, a través de
una adecuada definición de políticas de motivación y
estímulo.
Hay una serie de políticas de motivación y estímulo que podemos
considerar:
Reconocimiento: Orientada a valorar los éxitos de los miembros de
la comunidad educativa.
Promoción por méritos profesionales: Considera la aplicación de
medidas de promoción adecuadas para reconocer y recompensar
el elevado rendimiento profesional.
Capacitación docente: cuya finalidad es incentivar el mejoramiento
de la calidad del desempeño docente. Logros: En el sentido que
todas las tareas y acciones deben expresar los logros a los que
apunta. Exigencia: Relacionada con la calidad de los resultados
obtenidos en función de los objetivos propuestos. El esfuerzo es
fuente de motivación en e) trabajo, porque plantea retos. Todos
deben tener claridad sobre los modelos de eficiencia y calidad
requeridos.
 Crear una atmósfera de cooperación y corresponsabilidad, a
través de políticas de delegación de funciones y el trabajo en
equipo.
Este acto de delegar implica establecer un compromiso con
nuestros colegas, sobre:
La naturaleza y el alcance de la función que se delega.
Los resultados que se obtendrán.
El método que se empleará para evaluar el desempeño.
El cronograma de ejecución.
La naturaleza y el grado de autoridad necesarios para cumplir la
tarea.
62
 Solucionar problemas de comunicación mediante la
confrontación a través de políticas de comunicación y
coordinación, para lograr acuerdos concretos.
El flujo de la información dentro de una organización es de vital
importancia. La información oportuna, necesaria y libre de
distorsiones, brindará condiciones para una mejor toma de
decisiones colectivas. (Mendoza, W. 2007)
2.3 Programas Educativos
2.3.1 Definición.
De acuerdo con la información proporcionada en el folleto “pedagogía de
valores” elaborado por el Instituto Juan Pablo II (2004), los programas
educativos son propuestas que permiten potenciar el desarrollo de la
iniciativa y el aprendizaje autónomo, de los usuarios, proporcionando
herramientas cognitivas para que los miembros de la Institución hagan el
máximo uso de su potencial de aprendizaje, puedan; decidir las tareas a
realizar, la forma de llevarlas a cabo, el nivel de profundidad de los
temas y puedan auto controlar su trabajo.
Así se entiende el programa complementario “Sembrando Amistad”
como un instrumento al servicio de la capacitación de los miembros del
Centro Educativo para que posibiliten en los mismos el desarrollo de un
verdadero liderazgo gerencial en el Director, determinando un clima
institucional favorable.
2.3.2 Características de un Programa Educativo
a. Versatilidad.- Entendida como la adaptación a diversos contextos
que proporciona a nuestro programa funcionalidad y adaptación
de los medios didácticos (estrategias) a los distintos contextos y
experiencias del personal docente de la I.E.
63
Para lograr esta versatilidad, en el programa, complementario
“Sembrando Amistad”. Se requiere condiciones como:
Ser programable, permite la modificación cuando se requiere,
atendiendo el grado de dificultad, el tiempo de las respuestas, y el
número de usuarios.
Ser abierto, permite la modificación del marco teórico a medida
que se avanza en la aplicación de las sesiones.
Incluir un sistema de evaluación y seguimiento, llevando un
control sobre las actividades realizadas por los docentes sobre el
nivel de dificultad, tiempo invertido, errores e itinerarios seguidos
para resolver los problemas.
Promover el uso de materiales exclusivos del programa y la
realización de actividades complementarias (entre grupos de
aprendizaje).
b. La calidad de los contenidos, donde se tiene en cuenta mas allá
de la selección y estructuración de los contenidos según las
características de los usuarios, las siguientes cuestiones:
La información que se presenta debe ser correcta y actual, se
presenta bien estructurada diferenciando adecuadamente: datos,
objetivos, opiniones, etc.
No existe discriminaciones, los contenidos y los mensajes no son
negativos ni tendenciosos y no hacen discriminaciones por razón
de sexo, clases social, raza, religión y creencias.
c. Originalidad y uso de tecnología avanzada. El programa presenta
materiales intrínsecamente potenciadores del proceso de
aprendizaje favoreciendo la asociación de ideas y la creatividad,
permitiendo la práctica de nuevas técnicas, la reducción del
tiempo y del esfuerzo necesario para aprender y facilitar
aprendizajes más completos y significativos.
d. Capacidad de motivación. Se potencia significativamente al
docente para que tenga la voluntad de aprender en modo
64
significativo, relacionando los nuevos contenidos con el
conocimiento almacenado en sus esquemas mentales. Se
mantiene la curiosidad y el interés de los usuarios hacia la
temática de su contenido sin provocar ansiedad.
e. Adecuación a los usuarios y a su ritmo de trabajo. Se tiene en
cuenta las características iniciales de los docentes a los que se
dirige el programa (desarrollo cognitivo, capacidades, intereses,
necesidades) y los progresos que vayan realizando. Esta
adecuación se manifiesta en dos ámbitos principales:
Contenidos: Que son los significativos para los docentes y están
relacionados con situaciones y problemas de su interés.
Actividades: Tipo de interacción, duración, elementos
motivacionales, niveles de dificultad, progresión y profundidad de
los contenidos según los aprendizajes realizados.
f. Potencialidad de los recursos didácticos. Para estimular el
desarrollo y habilidades metacognitivas y estrategias de
aprendizaje en los docentes, que les permiten regular y evaluar
su propia actividad de aprendizaje, provocando la reflexión sobre
el conocimiento y sobre los métodos que utilizan al pensar, se
pueden destacar:
Proponer diversos tipos de actividades que permitan diversas
formas de utilización y de acercamiento al conocimiento. Utilizar
organizadores previos al introducir los temas, síntesis, resúmenes
y esquemas.
Incluir preguntas para orientar la relación de los nuevos
conocimientos con los conocimientos anteriores de los docentes.
2.3.3 Tipos de Programas Educativos
De acuerdo con la información proporcionada en el folleto “pedagogía de
valores” elaborado por el Instituto Juan Pablo II (2004), tenemos los
siguientes tipos de programas:
65
a. Según la cobertura temporal
- Programa a largo plazo
- Programa mediano plazo
- Programa de corto plazo
b. Según su funcionalidad
- Programa para educación inicial
- Programa para educación primaria
- Programa para educación secundaria
- Programa para educación superior no universitaria.
- Programa para educación superior universitaria.
- Programa para otras modalidades.
c. Según áreas curriculares.
- Programa para persona social
- Programa para la comunidad integral.
- Programa para lógico matemática.
- Programa para ciencia y ambiente.
- Programa para educación religiosa, etc.
d. Según énfasis científico y axiológico.
- Programa sustentado en la teoría de Jean Piaget.
- Programa sustentado en la práctica de valores.
- Programa sustentado en las inteligencias.
- Programa centrado en el proceso investigativo, etc.
2.3.4 Componentes de un Programa
Para formular un programa hay que concebir la problemática, por ello
deben efectuarse los pasos establecidos por la planificación, tales como:
Establecer una meta o conjunto de metas (unidas a los propósitos)
Definir la situación actual.
Identificar las ayudas y barreras para lograr metas.
66
Desarrollar un conjunto de acciones, actividades para lograr objetivos y
metas. Evaluación del programa en el sentido que deben considerarse
los indicadores, avances, logros, funcionalidad, etc.
2.3.5 Evaluación de Programas
En los mismos documentos de trabajo, dada en la capacitación se
señalan dos aspectos fundamentales: sus características y su
adecuación al contexto en el que se requiere utilizar.
Para esto se utilizan instrumentos adecuados que permite una
evaluación objetiva, permitiendo recoger los rasgos principales del
programa y algunas valoraciones sobre los aspectos técnicos
pedagógicos y funcionales.
Dentro de este contexto se da como posible respuesta al problema
planteado antes.
67
CAPITULO III
68
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
3.1Hipótesis
3.1.1 Hipótesis de investigación
El programa “Sembrando Amistad” produce efectos positivos en el clima
organizacional de los trabajadores de la Institución Educativa Nº 81002
“Javier Heraud” de la ciudad de Trujillo – Departamento de La Libertad –
2007
3.1.2 Hipótesis Nula
El Programa “Sembrando Amistad” no produce efectos positivos en el
clima organizacional de los trabajadores de la Institución Educativa Nº
81002 “Javier Heraud” de la cuidad de Trujillo-Departamento de la
Libertad -2007
3.2Variables
3.2.1 Definiciones conceptuales y Operacionales
a. Variable Independiente:
Programa “Sembrando Amistad”
 Definición Conceptual:
Conjunto de instrucciones secuenciales, a un algoritmo
escrito en cualquier lenguaje de programación, con las que
se pueda realizar un trabajo determinado.
 Definición Operacional:
Programa conformado por sesiones aplicadas a directivos,
docentes y administrativos.
69
b. Variable Dependiente:
Clima Organizacional.
 Definición Conceptual:
Se refiere a las características del medio ambiente de
trabajo, como consecuencia del comportamiento laboral.
Requiere de los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
 Definición Operacional:
Para lograr un clima adecuado es necesario conocer las
percepciones de los trabajadores con respecto a su
organización; para medir el clima organizacional
necesitamos hacer estudios periódicos para identificar los
puntos críticos y diseñar estrategias, desarrollando un
programa para mejorar el clima organizacional. Utilizan
como instrumentos la observación directa, cuestionarios y
entrevistas.
70
OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES
VARIABLE DEPENDIENTE
Variable
Dependiente
Dimensión Indicadores Instrumento
Clima
Organizacional
Físico:
Infraestructura
 Optimización de Estructuras
externa e interna.
 Adecuado mobiliario y
materiales.
 Mantenimiento de la
infraestructura y mobiliario.
 Ubicación estratégica.
 Acondicionamiento del
ambiente de trabajo.
 sistema de seguridad.
C
u
e
s
t
i
o
n
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i
o

d
e

C
l
i
m
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O
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g
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z
a
c
i
o
n
a
l
Estructura
 Buena organización de tiempo.
 Participación activa en el
diseño de misión.
 Participación activa en el
diseño de la visión.
71
Social
 Cumplimiento de metas.
 Desempeño directivo.
 Organizan actividades de
capacitación.
 Desarrollan tareas que
responden a lo programado.
 Establecimiento de retos y
metas.
 Cumplimiento de tareas.
 Aplicación de técnicas para
mejorar ambiente de trabajo.
 Claridad en los procedimientos.
 Conflictos.
 Organización sistémica de
procesos.
72
 Cumplimiento de reglas y
funciones.
 Establecimiento de normas de
convivencia.
 Buenas relaciones personales.
 Promoción de nuevos servicios
competitivos.
 Comunicación afectiva.
 Desarrollar valores.
 Integración.
 Los profesores se reúnen con
padres de familia.
 Formular nuevas estrategias.
 Participan en planificación de
nuevos procesos de
73
Apoyo entre trabajadores ante
una emergencia.
Personal
 Autoestima.
 Aporte a soluciones.
 Empatía.
 Proactividad.
 Desarrollo de actividades y
aptitudes.
 Participa en las tareas, técnico
pedagógicas
 Se capacita permanentemente,
 El personal muestra
satisfacción por la organización
y funcionamiento
 Desarrollo de ética y moral.
 Seguridad en si mismo.
 Utiliza métodos innovadores.
 Aplica lo planificado.
 Esta dispuesto al cambio.
 Desarrollo de creatividad.
C
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s
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r
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d
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C
l
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m
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O
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i
o
n
a
l
74
Comportamiento
Organizacional
 Identificación con la imagen
institucional.
 Participación en campañas de
solidaridad.
 Participación organizada de
desarrollo ambiental.
 Jornadas de trabajo y
proyección social.
 Participación activa en
elaboración de metas, objetivos
y planes institucionales.
 Liderazgo.
 Atención al usuario adecuado.
 Toma de decisiones.
 Identificación con objetivos y
metas institucionales.
 Nivel de conocimiento del
patrimonio cultural.
 Participan en actividades
culturales de la Organización.
 Apoyo y reconocimiento.
75
 Contribución a la conservación
del medio Ambiente.
 Propuestas de alternativas de
solución ante problemas
ambientales.
 Cumplimiento de leyes que
protegen el medio ambiente.
76
VARIABLE INDEPENDIENTE
Variable
independiente
Dimensión Indicadores Instrumento
Programa
“Sembrando
Amistad”
Influencia
Motivación
 Buena disposición y
entusiasmo en el trabajo.
 Logro de metas institucionales.
 Logro de metas de grupo.
 Adecuado comportamiento de
los miembros de la Institución.
 Satisfacción de metas
Institucionales.
 Satisfacción de necesidades
personales.
 Productividad en el trabajo.
 Ofrece estímulo para el mejor
desempeño laboral.
C
u
e
s
t
i
o
n
a
r
i
o

d
e

C
l
i
m
a

O
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
Dirección
 Movilización efectiva de los
recursos humanos en el logro
de metas.
 Dinámica.
 Establecimiento de
77
comunicación.
 Conducción y orientación de
los colaboradores en el logro
de los objetivos.
 Promoción adecuada de los
recursos humanos.
Estilo
democrático
Toma de
decisiones
 Busca la participación de los
miembros de la Institución.
 Promueve el desarrollo de
grupos y organizaciones
dentro de la Institución.
 Logra el respeto, la confianza y
seguridad.
 Decide sin vacilar
C
u
e
s
t
i
o
n
a
r
i
o

d
e

C
l
i
m
a

O
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
Cultura
 Expresión de respeto por las
personas.
 Posee y brinda una
información actualizada para
sus trabajadores.
 Aprovechamiento de adelantos
tecnológicos.
78
3.3Metodología:
3.3.1 Tipo de Investigación:
Cuantitativa porque supone procedimiento de procesamiento de datos que puede
validar lo interno y externo del experimento.
Evaluativo porque tiene por objeto medir los efectos de este programa con el fin
de contribuir a la mejora del Clima de la Institución.
3.3.2 Diseño de investigación:
En la presente investigación se utilizó un diseño experimental puro porque con
medición previa de la variable dependiente a ser estudiada (Pre - test) bajo la
aplicación de la variable independiente o experimental (programa), a los
integrantes del grupo experimental y al final una nueva medición de la variable
dependiente en los sujetos (post – test), aleatorios siendo el esquema el
siguiente:
G.E. : O
1
x O
2
G.c. : O
3
O
4
Leyenda:
G.E. : Grupo experimental
G.C. : Grupo control
O
1
: Pre – test (Grupo experimental)
O
2
: Post – test (Grupo experimental)
O
3
: Pre – test (Grupo de control)
O
4
: Post – test (Grupo de control)
X : Programa “Sembrando Amistad”
79
3.4. Población y Muestra:
3.4.1. Población
Estuvo conformada por 88 trabajadores entre docentes administrativos y
personal de servicio de la Institución Educativa “Javier Heraud” durante el
periodo trimestral (octubre, noviembre, diciembre) 2007.
Trabajadores M H Total
Directivos 2 1 3
Jerárquicos 2 1 3
Docentes 55 15 70
Administrativos 3 3 6
Personal de servicio 3 3 6
Total 65 23 88
3.4.2. Muestra
Estuvo constituida por el 100% de la población (88 trabajadores) de los cuales 44
constituyen el grupo experimental y 44 el grupo control. La muestra se eligió
aleatoriamente para asegurarme que cada elemento tenga la misma probabilidad
de ser elegido, la cual consiste en enumerar todos los elementos muestrales, los
cuales son elegidos al azar conformando la muestra.
Trabajadores Experimental Control Total
Directivos 1 2 3
Jerárquicos 1 2 3
Docentes 34 36 70
Administrativos 5 1 6
Personal de servicio 3 3 6
Total 44 44 88
80
3.5Método de Investigación
El método de la investigación es cuantitativo con aplicación de un pre test y post test.
Se siguió el siguiente procedimiento:
 Se eligió aleatorios a las unidades muestrales.
 Se aplicó una encuesta a fin de determinar el estado y las preferencias de las
unidades muéstrales.
 Se aplicó un pre test al grupo de control, así como al grupo experimental.
 Se ejecutó el programa “Sembrando Amistad” en los integrantes de la institución.
 Se aplicó el pos test al grupo de control así mismo al grupo experimental.
 Se establecieron las comparaciones de los resultados entre el grupo e control y el
grupo experimental.
 Se elaboró el informe de investigación.
3.6Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.
Técnicas Instrumentos
Test
Formatos de Test
(Pre test – Post – test)
Análisis documental
Fichas de Registro
(bibliografías)
Fichas de investigación
(Relación textual)
Encuesta Guía de Encuesta
a. Test
Son reactivos estandarizados que sirven de estímulo a una respuesta por sus
propósitos pueden ser psicológicos, pedagógicos, psicosociales y
psicopedagógicos; tiene por objeto determinar la capacidad y la actividad mental
de un individuo. El presente estudio estará reflejado en un Pre y Post test el cual
fue estructurado de acuerdo con las dimensiones del clima organizacional (física,
estructural, social, personal y comportamiento organizacional), cada una de las
81
mencionadas dimensiones están constituidas por un conjunto de ítems orientados
para obtener el nivel del clima organizacional en la institución.
b. Observación Sistemática
Es planificada permite el logro de los objetivos previstas, la cual Constituye uno
de los pasos más importantes en el procedimiento del método científico. Se utilizó
una encuesta la cual fue estructurada a base de las dimensiones del clima
organizacional, conformada por un conjunto de ítems los cuales diagnosticaron el
nivel del clima organizacional en la institución, cuyos resultados sirvieron para
mejorar el planteamiento del problema.
c. Análisis de documentos:
Técnicas que consiste en registrar información en forma ordenada y selectiva. Se
utilizó para recoger información sobre el marco teórico y los antecedentes.
 Ficha bibliográfica.- Consigna los datos generales de una obra de
consulta si se trata de un libro.
 Ficha textuales.- Transcriban al pie de la letra la información.
 Ficha redacción.- Se escriban los resúmenes o ideas directrices de las
diferentes partes del trabajo de investigación.
d. Descripción de la validez y confiabilidad:
Validez:
El instrumento en aplicación pre-test – post-test ha sido validado de forma
cualitativa por expertos en el campo de la investigación siguientes:
 Mg. Andrés CRUZADO A. Maestro en Docencia y Gestión Universitaria.
Fecha de validación 21-09-2007.
 Lic. Roberto ARGOMEDO A. Director Ejecutivo de Difusión Estadística del
Instituto Nacional de Estadística – La Libertad 25-09-2007.
82
 Mg. Carlos A. FRANCO CORNELIO Decano de la Facultad de Ciencias
Económicas de la UNT fecha de validación 21-09-2007.
 Mg. Silvia VALVERDE ZAVALETA. Maestra en Gestión Educativa.
Coordinadora de la Universidad La Católica. Fecha de validación 21-09-07.
Validez del Cuestionario de Clima Organizacional por área, en el personal
docente - Administrativo, estadísticamente realizado arroja los siguientes
resultados:
Área Nº de casos Media
Aritmética
Desviación
Estándar
Prueba t
Física
- Alto 49 36.2 3.1 t = 29.6
- Bajo 98 15.2 4.4 p < 0.01*
Estructural
- Alto 62 30.2 2.7 t = 28.9
- Bajo 66 10.5 4.7 p < 0.01*
Social
- Alto 79 71.3 6.8 t = 24.9
- Bajo 29 31.6 8.8 p < 0.01*
Personal
- Alto 134 50.9 5.0 t = 15.2
- Bajo 8 23.4 4.8 p < 0.01*
Comportamiento
organizacional
- Alto 109 29.9 2.8 t = 28.1
- Bajo 34 14.8 2.7 p < 0.01*
* Instrumento válido por presentar diferencia significativa entre promedios de los niveles alto y bajo
en cada área.
Confiabilidad
Coeficientes de confiabilidad de Cronbach según área, del Cuestionario
de Clima Organizacional, en personal docente-administrativo. I.E. Javier
Heraud, 2007.
83
Área Nº Ítems Nº Casos Coeficiente de
Confiabilidad
De Cronbach *
- Física 21 178 0.889
- Estructural 17 178 0.916
- Social 41 178 0.947
- Personal 30 178 0.865
- Comportamiento
Organizacional
17 178 0.874
* El test es confiable si el valor del Coeficiente Alpha de Cronbach es ≥ 0.70.
3.7Análisis de Datos
Las técnicas que se han tratado para el presente estudio son las medidas de tendencia
central, medidas de dispersión donde los datos serán tratados a través de tablas y
gráficos los mismos que son interpretados.
a. MEDIDAS DE TENDENCIA CENTRAL
MEDIA ARITMETICA ( x)
n
f x
x
i i ¯
=
.
Donde:
¯
= Sumatoria
x = Media Aritmética
i
x = Puntos medios
84
i
f = Frecuencias
i i
f x . = Sumatoria del producto de las frecuencias por cada uno de los
Puntajes.
Se utilizó esta media para obtener el puntaje promedio de los alumnos con la
aplicación de un pre-test y post-test.
b. MEDIDAS DE DISPERSIÓN
 DESVIACIÓN ESTANDAR
Medida de dispersión de datos relacionados con la varianza pues en tanto
que esta última se expresa en unidades elevadas al cuadrado (metros la
cuadrado, dólares al cuadrado, etc.) para hacer práctico el enunciado se
usa la medida de desviación estándar, que por esta razón es la raíz
cuadrada positiva de la varianza (Moya Calderón, 293-294). Su fórmula es
la siguiente:
1
) (
2
2
÷
÷
=
¯
n
x x n
S
i i
Donde:
S = Desviación estándar
¯
= Sumatoria
1
x
= Valores individuales
ni = Frecuencia del valor x
n = Casos
Esta medida indica el grado de concentración permitiendo junto con la
media aritmética obtener los puntos críticos.
85
 COEFICIENTE DE VARIACION
% 100
X
S
. . = V C
Donde:
C.V. = Coeficiente de variación
S = Desviación estándar
X = Promedio aritmético
% = Porcentaje
c. PRUEBA DE HIPOTESIS PARA COMPARAR 2 PROMEDIOS EN GRUPOS
INDEPENDIENTES
(1) Formulación de Hipótesis.
Ho : 
1
= 
2
H
1
: 
1
 
2
u
1
: Puntaje promedio del grupo 1
u
2
: Puntaje promedio del grupo 2
(2) Nivel de significación o probabilidad de equivocarse (error tipo I)
· = 0,05
(3) Estadística de prueba
n n
x x
t
2 1
2
2 1
1 1
(DE)

.
`

-
÷
=
86
Donde:
2 - n n
S ) 1 - n ( S ) 1 - n (
) DE (
2 1
2
2 2
2
1 1 2
-
-
=
(4) Valor tabular
t t
) ( tab
2
- 1 ; 2 - n n 2 1

-
=
(5) Decisión
Rechazar Ho si t > t
tab
, ó, (p < 0.05 ó p < 0.01)
No rechazar Ho si t s t
tab
, ó, (p > 0.05)
Si p < 0.05 Existe diferencia estadísticamente significativa entre los
puntajes promedio de los 2 grupos de estudio.
Si p < 0.01, Existe diferencia altamente significativa entre los puntajes
promedio de los 2 grupos de estudio.
Si p> 0.05, No existe diferencia altamente significativa entre los puntajes
promedio de los 2 grupos de estudio.
d. PRUEBA t DE STUDENT PARA DATOS APAREADOS (RELACIONADOS)
Debe usarse cuando se desea comparar el promedio de 2 grupos de estudio que
están correlacionados (medición anterior y medición posterior).
Procedimiento de prueba :
(1) Hipótesis
H
0
: u
1
= u
2
H
1
: u
1
= u
2
(2) Nivel de significación o: probabilidad de rechazar H
0
siendo
cierta.
87
(3) Prueba
d
S
d
t =
, d = X
1
-X
2
,
n
2
d
S
S
d
=
Valor tabular:
t = t
(n-1; 1- o/2)
(4) Decisión
Rechazar H
0
si t > t
tab
, o si p < 0.05
No Rechazar H
0
si t ≤ t
tab
o si p > 0.05
88
CAPITULO IV
89
CAPITULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
4.1. DESCRIPCION DE LOS RESULTADOS
4. 1.1. A NIVEL DE PROPUESTA
DESCRIPCION DEL PROGRAMA “SEMBRANDO AMISTAD”
El programa “Sembrando Amistad” es y fue elaborado para ser aplicado en
aquellas instituciones u organizaciones cuyo clima de trabajo tiene un nivel muy
bajo. La finalidad del programa es orientar, corregir y ayudar a generar un clima
de trabajo armonioso, amistoso donde predominen las buenas relaciones
humanas.
En la aplicación del programa “Sembrando Amistad” se inicia con diagnóstico a
través de un pre test con el fin de obtener el nivel del clima organizacional que
impera en la institución. Este programa está constituido por unidades, sesiones y
actividades, orientadas a mejorar el clima organizacional. Generando la
participación de todos los trabajadores de manera activa, aportando ideas y
sugerencias mediante la comunicación, considerado elemento importante
dentro de este programa.
Para el desarrollo del programa se tuvo como base las dimensiones del clima
organizacional las que se tomaron en cuenta en la estructuración y el desarrollo
de las sesiones y actividades del programa las que originaron la interacción
constructiva, promoviendo la reflexión sobre las necesidades e intereses que
influyen en su desarrollo personal , permitiéndoles aprender de sus propias
experiencias y actitudes, así mismo se evalúa mediante un instrumento, Post test
que mide la percepción de los trabajadores sobre la calidad del ambiente psico-
social-laboral en la institución para obtener logros cuantitativos dentro un
determinado tiempo. (Ver en anexos Nº 1)
90
4.1.2 DESCRIPCION DE LOS RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL PROGRAMA.
Datos correspondientes al Programa “Sembrando Amistad”
TABLA Nº 1
4.1.2.1Nivel de clima organizacional según áreas en grupo experimental.
Area
Empleado
Fisica Estructural Social Pesonal Comp.Organiz
Pretest Postest Pretest Postest Pretest Postest Pretest Postest Pretest Postest
1 28 39 22 33 54 73 46 32 13 32
2 16 42 29 25 71 82 54 35 31 31
3 21 29 24 28 67 82 45 57 28 27
4 12 32 9 25 34 80 31 60 12 27
5 25 41 22 23 69 80 49 59 30 34
6 23 38 23 34 69 75 47 60 26 34
7 5 37 15 31 59 77 43 59 26 33
8 14 40 2 28 37 76 38 59 11 31
9 27 35 26 33 61 60 46 59 31 34
10 10 36 14 31 58 62 51 58 19 34
11 20 39 19 28 50 67 45 46 28 32
12 18 32 12 32 50 80 42 55 17 29
13 19 38 21 31 36 80 25 53 15 29
14 24 37 19 31 47 75 41 58 21 34
15 15 38 17 31 45 77 48 53 21 32
16 11 32 12 26 32 73 41 54 13 31
17 15 33 12 30 49 73 51 50 26 29
18 15 38 11 31 49 77 42 58 16 33
19 29 42 21 31 48 78 35 59 21 34
20 30 38 27 31 69 80 53 51 33 30
21 34 36 19 31 60 78 43 57 28 33
22 34 33 30 34 74 78 44 58 31 33
23 10 38 19 30 47 76 45 53 24 29
24 14 40 19 30 62 79 51 58 28 34
25 19 8 13 16 46 50 42 47 19 18
26 22 35 7 27 30 75 41 58 15 30
27 18 35 14 34 37 77 46 58 17 33
28 19 39 19 34 46 82 50 60 22 34
29 30 26 13 25 42 57 44 48 25 27
30 12 32 15 30 42 70 41 36 15 33
31 23 38 19 33 39 82 45 59 18 34
32 9 32 19 26 50 63 35 49 14 32
33 33 12 30 18 74 62 54 55 32 24
34 36 15 31 30 48 75 27 55 34 25
35 34 20 33 29 42 70 21 55 17 30
36 25 33 22 30 66 70 49 50 28 33
37 24 40 12 34 53 78 32 58 24 34
38 31 37 33 29 77 77 54 60 32 29
39 11 40 10 30 16 78 20 56 10 31
40 28 37 28 29 48 78 49 57 24 32
41 16 36 14 31 34 74 39 54 19 30
42 20 24 14 28 59 68 52 47 25 27
43 18 33 30 31 56 76 34 57 31 32
44 24 26 14 32 45 70 40 46 28 32
Media 20.93 33.66 18.95 29.41 51.07 73.86 42.52 53.77 22.68 30.89
D.E. 7.93 7.70 7.43 3.84 13.56 7.22 8.49 6.76 6.86 3.29
CV% 37.89 22.88 39.21 13.06 26.55 9.78 19.97 12.57 30.25 10.65
Fuente: información obtenida del test.
91
TABLA Nº 2
4.1.2.2 Nivel de clima organizacional en grupo experimental.
Clima Organizacional
Empleado Pretest Postest
Puntaje Nivel Puntaje Nivel
1 163 Medio 209 Medio
2 201 Medio 215 Medio
3 185 Medio 223 Medio
4 98 Bajo 224 Medio
5 195 Medio 237 Alto
6 188 Medio 241 Alto
7 148 Medio 237 Alto
8 102 Bajo 234 Alto
9 191 Medio 221 Medio
10 152 Medio 221 Medio
11 162 Medio 212 Medio
12 139 Bajo 228 Medio
13 116 Bajo 231 Alto
14 152 Medio 235 Alto
15 146 Medio 231 Alto
16 109 Bajo 216 Medio
17 153 Medio 215 Medio
18 133 Bajo 237 Alto
19 154 Medio 244 Alto
20 212 Medio 230 Medio
21 184 Medio 235 Alto
22 213 Medio 236 Alto
23 145 Medio 226 Medio
24 174 Medio 241 Alto
25 139 Bajo 139 Bajo
26 115 Bajo 225 Medio
27 132 Bajo 237 Alto
28 156 Medio 249 Alto
29 154 Medio 183 Medio
30 125 Bajo 201 Medio
31 144 Bajo 246 Alto
32 127 Bajo 202 Medio
33 223 Medio 171 Medio
34 176 Medio 200 Medio
35 147 Medio 204 Medio
36 190 Medio 216 Medio
37 145 Medio 244 Alto
38 227 Medio 232 Alto
39 67 Bajo 235 Alto
40 177 Medio 233 Alto
41 122 Bajo 225 Medio
42 170 Medio 194 Medio
43 169 Medio 229 Medio
44 151 Medio 206 Medio
Media 156.2 221.6
D.E. 34.5 21.3
CV% 22.1 9.6
Fuente: información obtenida del test
92
Tabla Nº 3
4.1.2.3 Nivel de clima organizacional según áreas en grupo control.
Area
Empleado
Fisica Estructural Social Pesonal Comp.Organiz
Pretest Postest Pretest Postest Pretest Postest Pretest Postest Pretest Postest
1 28 21 17 16 55 46 43 44 18 32
2 31 12 14 2 41 41 43 44 18 24
3 16 27 20 3 55 65 35 58 21 21
4 24 20 10 2 47 36 44 47 26 21
5 35 17 19 5 48 55 44 47 18 21
6 14 6 25 9 47 39 48 48 23 19
7 24 14 4 3 54 68 41 58 28 34
8 16 14 0 5 44 44 44 42 21 16
9 22 21 24 8 44 58 49 57 29 32
10 16 14 14 16 49 51 47 53 21 29
11 13 19 21 15 53 36 44 48 22 26
12 25 15 24 25 56 68 45 54 25 31
13 19 16 25 13 61 44 44 45 29 18
14 29 23 24 13 54 45 52 55 33 21
15 12 12 16 3 48 25 46 60 31 10
16 9 16 19 14 59 22 52 44 22 13
17 15 14 22 7 61 17 42 44 17 10
18 37 38 21 19 57 57 40 54 23 24
19 15 13 22 20 57 35 52 35 25 20
20 18 18 26 8 60 59 40 52 27 34
21 16 7 11 13 45 30 51 39 29 24
22 29 12 24 13 67 55 51 51 26 29
23 19 11 15 18 63 53 50 52 27 25
24 21 22 23 9 72 47 52 47 30 32
25 20 17 14 10 50 34 45 43 28 28
26 17 16 24 7 66 22 51 44 19 12
27 8 9 17 7 50 25 41 41 13 14
28 11 22 22 9 31 41 46 27 17 9
29 17 28 21 26 61 66 43 55 32 32
30 17 12 20 9 64 59 40 51 26 22
31 19 15 10 9 47 27 47 50 24 20
32 12 26 23 23 64 54 48 53 28 30
33 24 9 26 20 62 36 47 36 29 32
34 18 8 31 12 74 32 32 44 31 17
35 11 11 10 17 40 59 35 46 15 28
36 31 26 22 15 53 36 47 39 25 21
37 15 21 18 14 53 41 46 39 22 16
38 20 22 19 3 63 63 47 49 30 21
39 42 18 34 17 82 53 44 51 32 28
40 36 19 32 14 75 16 49 18 32 31
41 8 20 6 13 24 18 38 45 13 15
42 6 22 29 3 57 63 44 49 27 21
43 27 18 22 17 74 53 52 51 28 28
44 6 19 29 14 57 16 44 18 27 31
Media 19.73 17.27 19.75 11.77 55.55 43.41 45.11 46.07 24.70 23.23
D.E. 8.63 6.29 7.27 6.29 11.31 15.44 5.09 9.13 5.35 7.15
CV% 43.74 36.42 36.81 53.44 20.36 35.57 11.28 19.82 21.66 30.78
Fuente: información obtenida del test.
93
TABLA Nº 4
4.1.2.4 Nivel de clima organizacional en grupo control.
Clima Organizacional
Empleado Pretest Postest
Puntaje Nivel Puntaje Nivel
1 161 Medio 159 Medio
2 147 Medio 123 Bajo
3 147 Medio 174 Medio
4 151 Medio 126 Bajo
5 164 Medio 145 Medio
6 157 Medio 121 Bajo
7 151 Medio 177 Medio
8 125 Bajo 121 Bajo
9 168 Medio 176 Medio
10 147 Medio 163 Medio
11 153 Medio 144 Bajo
12 175 Medio 193 Medio
13 178 Medio 136 Bajo
14 192 Medio 157 Medio
15 153 Medio 110 Bajo
16 161 Medio 109 Bajo
17 157 Medio 92 Bajo
18 178 Medio 192 Medio
19 171 Medio 123 Bajo
20 171 Medio 171 Medio
21 152 Medio 113 Bajo
22 197 Medio 160 Medio
23 174 Medio 159 Medio
24 198 Medio 157 Medio
25 157 Medio 132 Bajo
26 177 Medio 101 Bajo
27 129 Bajo 96 Bajo
28 127 Bajo 108 Bajo
29 174 Medio 207 Medio
30 167 Medio 153 Medio
31 147 Medio 121 Bajo
32 175 Medio 186 Medio
33 188 Medio 133 Bajo
34 186 Medio 113 Bajo
35 111 Bajo 161 Medio
36 178 Medio 137 Bajo
37 154 Medio 131 Bajo
38 179 Medio 158 Medio
39 234 Alto 167 Medio
40 224 Medio 98 Bajo
41 89 Bajo 111 Bajo
42 163 Medio 158 Medio
43 203 Medio 167 Medio
44 163 Medio 98 Bajo
Media 164.8 141.8
D.E. 26.6 29.8
CV% 16.1 21.1
Fuente: información obtenida del test
94
TABLA Nº 5
4.1.2.5. Comparación del puntaje promedio en la dimensión “Física” del Clima
organizacional obtenido por el personal docente-administrativo, integrantes del grupo
control y grupo experimental, antes y después de la aplicación de Programa
“Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud, 2007.
Grupo de estudio
Momento de Experimental Control Prueba t
Evaluación Media DE Media DE entre grupos
- Antes de aplicación del
Programa
20.93 7.93 19.73 8.63 t=0.68 p>0.05
- Después de aplicación
del Programa
33.66 7.70 17.27 6.29 t=10.93 p<0.01
Prueba t dentro de grupos t = 7.64 p < 0.01 t = 1.53 p > 0.05
Fuente: Cuadro Nº 1 y Cuadro Nº 3
95
GRAFICO Nº 1
Comparación del puntaje promedio en la dimensión “Física” del Clima organizacional
obtenido por el personal docente-administrativo, integrantes del grupo control y grupo
experimental, antes después de la aplicación de Programa “Sembrando Amistad” en la
I.E. Javier Heraud, 2007
Fuente: Tabla Nº 5
96
DESCRIPCION DE LA TABLA Nº 5
En la tabla 5 observamos la comparación del puntaje promedio en la dimensión “Física”
del clima organizacional obtenido por el personal docente-administrativo, integrantes
del grupo de control y experimental, antes y después de la aplicación del programa
“Sembrando Amistad” de la I.E. Javier Heraud; donde podemos apreciar que antes de la
aplicación del programa, el grupo experimental y el grupo de control presenta un puntaje
promedio de 20,93 y 19,73 respectivamente, diferencia que fue detectada como no
significativa por la prueba estadística t de Student (p>0.05).De lo que podríamos afirmar
que antes de la aplicación del programa los grupos fueron homogéneos .Después de la
aplicación del programa el grupo experimental registro un puntaje promedio de
33,66;En tanto que los integrantes del grupo de control presentaron un puntaje de
promedio de sólo 17,27 diferencia que detectada como altamente significativa por la
prueba estadística t de Student (p<0.01).Lo que demostraría la efectividad del programa
“Sembrando Amistad” en la dimensión física.
Por otro lado al comparar el puntaje promedio dentro de cada grupo de estudio
(experimental y control), encontramos que el grupo experimental obtuvo un puntaje
promedio de 20,93 antes de la aplicación del programa y un 33,66% después de la
aplicación del programa diferenciación declarada como altamente significativa por la t
de Student (p<0.01);mientras que el grupo de control obtuvo un puntaje promedio de
19,73 antes de la aplicación del programa y de 17,27 después de la aplicación del
programa diferencia no declarada estadísticamente significativa por la t de Student
(p>0.05).Situación que corrobora la efectividad del programa.
97
TABLA Nº 6
4.1.2.6. Comparación del puntaje promedio en la dimensión “Estructural” del Clima
organizacional obtenido por el personal docente-administrativo, integrantes del grupo
control y grupo experimental, antes y después de la aplicación de Programa
“Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud, 2007
Grupo de estudio
Momento de Experimental Control Prueba t
Evaluación Media DE Media DE entre grupos
- Antes de aplicación del
Programa
18.95 7.43 19.75 7.27 t=0.51 p>0.05
- Despuésde aplicación
del Programa
29.41 3.84 11.77 6.29 t=15.87 p<0.01
Prueba t dentro
de grupos
t = 8.29 p < 0.01 t = 5.51 p < 0.01
Fuente: Cuadro Nº 1 y Cuadro Nº 3
98
GRAFICO Nº 2
Comparación del puntaje promedio en la dimensión “Estructural” del Clima
organizacional obtenido por el personal docente-administrativo, integrantes del grupo
control y grupo experimental, antes y después de la aplicación del programa
“Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud.
Fuente: Tabla Nº 6
99
DESCRIPCION DE LA TABLA Nº 6
En la tabla 6 que corresponde a la comparación de puntaje promedio en la dimensión
estructural del clima organizacional obtenido por el personal docente administrativo,
integrantes del grupo de control y grupo experimental, antes y después de la aplicación
del programa “Sembrando Amistad” en la I.E. “Javier Heraud”, donde se observa que
antes de la aplicación del programa, el grupo experimental y el grupo de control
presentaron un puntaje promedio de 18.95 y 19.75 respectivamente, cuya diferencia fue
detectada como no significativa por la prueba estadística t de Student (P > 0.05). De lo
que podemos afirmar que antes de la aplicación del programa, los grupos fueron
homogéneos. Después de la aplicación del programa el grupo experimental obtuvo un
puntaje promedio 29.41; entre tanto los integrantes del grupo de Control registró un
puntaje promedio de solo 11.77 diferencia que fue detectada como altamente
significativa por la prueba estadística t de Student (> 0.01) demostrando la efectividad
del programa “Sembrando Amistad” en la dimensión social del clima organizacional. Por
otro lado al comparar el puntaje promedio dentro de cada grupo de estudio
(experimental y control) encontramos que el grupo experimental registra un puntaje
promedio 51.07 antes de la aplicación del programa y de 73.86 después de la aplicación
del programa “Sembrando Amistad”; diferencia que fue declarada como altamente
significativa por la t de Student (p < 0.01); entre tanto el grupo de control obtuvo un
puntaje promedio de 55.55 antes de la aplicación del programa diferencia que fue
declarada altamente significativa por la t (p < 0.01). Situación que muestra que el clima
organizacional en la dimensión social en el grupo de control empeora cada vez más sin
la ayuda de un programa.
100
TABLA Nº 7
4.1.2.7. Comparación del puntaje promedio en la dimensión “Social” del Clima
organizacional obtenido por el personal docente-administrativo, integrantes del grupo
control y grupo experimental, antes y después de la aplicación de Programa
“Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud, 2007.
Grupo de estudio
Momento de Experimental Control Prueba t
Evaluación Media DE Media DE entre grupos
- Antes de aplicación del
Programa
51.07 13.56 55.55 11.31 t=1.68 p>0.05
- Despuésde aplicación
del Programa
73.86 7.22 43.41 15.44 t=11.85 p<0.01
Prueba t dentro
de grupos
t =
9.95
p < 0.01 t = 4.21 p < 0.01
Fuente: Cuadro Nº1 y Cuadro Nº 3
101
GRAFICO Nº 3
Comparación del puntaje promedio de la dimensión “Social” del Clima organizacional
obtenido por el personal docente administrativo, integrantes del grupo de control y
grupo experimental, antes y después de la aplicación del programa “Sembrando
Amistad” en la I.E Javier Heraud.
Fuente: Tabla Nº 7
102
DESCRIPCION DE LA TABLA Nº 7
En la tabla Nº 7 que corresponde a la comparación del puntaje promedio en la
dimensión “Social “del clima organizacional obtenido por el personal docente-
administrativo , integrantes del grupo control y el grupo experimental , antes y después
de la aplicación del programa “Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud; donde
podemos apreciar que antes de la aplicación del programa el grupo experimental y el
grupo de control presentaban un puntaje promedio de 51.07 y 55.5 respectivamente,
cuya diferencia fue detectada como no significativa por la prueba estadística t de
Student (p>0.05). De lo que podemos afirmar que antes de la aplicación del programa
los grupos fueron homogéneos .Después de la aplicación del programa el grupo
experimental obtuvo un puntaje promedio de 73.66; mientras que los integrantes del
grupo de control presentaron un puntaje promedio de sólo 15,44, diferencia que fue
detectada como altamente significativa por la prueba estadística t de Student (p<0.01).
Los que demostraría que el programa “Sembrando Amistad “es efectivo en la
dimensión social del clima organizacional.
-Por tanto al comparar el puntaje promedio dentro de cada grupo de estudio ,
encontramos que grupo experimental registra un puntaje promedio de 51.07 antes de
aplicación y de 73.86 después del programa “Sembrando Amistad” ; diferencia que fue
declarada como altamente significativa por la t de Student (p<0.01); entre tanto el
grupo de control obtuvo un puntaje promedio de 55.55 antes de la aplicación del
programa y de 43.41 después de la aplicación del programa diferencia que fue
detectada altamente significativa por la t de Student (p<0.01);Situación que muestra
que el clima organizacional en la dimensión social en el grupo de control empeora cada
vez más sin el apoyo de un programa.
103
TABLA Nº 8
4.1.2.8. Comparación del puntaje promedio en la dimensión “Personal” del Clima
organizacional obtenido por el personal docente-administrativo, integrantes del grupo
control y grupo experimental, antes y después de la aplicación de Programa
“Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud, 2007.
Grupo de estudio
Momento de Experimental Control Prueba t
Evaluación Media DE Media DE entre grupos
- Antes de aplicación del
Programa
42.52 8.49 45.11 5.09 t=1.74 p>0.05
- Despuésde aplicación
del Programa
53.77 6.76 46.07 9.13 t=4.50 p<0.01
Prueba t dentro
de grupos
t = 6.87 p < 0.01 t = 0.61 p > 0.05
Fuente: Cuadros Nº 1 y Cuadro Nº 3
104
GRAFICO Nº 4
Comparación del puntaje promedio den la dimensión “Personal” del Clima organizacional
obtenido por el personal docente administrativo, integrantes del grupo de control y grupo
experimental, antes y después de la aplicación del Programa Sembrando Amistad” en la
I.E. Javier Heraud, 2007
Fuente: Tabla Nº 8
105
DESCRIPCION DE LA TABLA Nº 8
En la tabla 8 puede ver la comparación del puntaje promedio en la dimensión “personal”
en el clima organizacional obtenida por el personal docente-administrativa, integrantes
del grupo de control y grupo experimental, antes y después de la aplicación del
programa “Sembrando Amistad” en la I.E. “Javier Heraud”, donde podemos apreciar que
antes de aplicación del programa el grupo experimental y el grupo control presentarán
un puntaje promedio de 42.52 y 45.11 respectivamente diferencia que fue detectada
como no significativa por la prueba estadística t de Student (p > 0.05) de lo que
podemos afirmar que antes de la aplicación del programa los grupos fueron
homogéneos. Después de la aplicación del programa el grupo experimental obtuvo un
puntaje promedio 53.77 en tanto que los integrantes del grupo control presentaron un
puntaje promedio de solo 46.07 diferencia que fue detectada como altamente
significativa por la prueba estadística t de Student (p < 0.01). Lo que demostraría la
efectividad del programa “Sembrando Amistad” en la dimensión personal.
Con respecto a la comparación del puntaje promedio dentro de cada grupo de estudio,
encontramos que el grupo experimental registró un puntaje promedio 42.52 antes de la
aplicación del programa y de 53.77 después de la aplicación del programa;
diferenciación declarada como latamente significativa por la t de Student (p < 0.01); en
cuanto al grupo de control obtuvo un puntaje promedio 45.11 antes de la aplicación del
programa y de 46.07 después de la aplicación del programa diferencia no declarada
significativa por la prueba t de Student (p > 0.05) situación que corrobora la efectividad
del programa.
106
Tabla Nº 9
4.1.2.9. Comparación del puntaje promedio en la dimensión “Comportamiento
Organizacional” del Clima organizacional obtenido por el personal docente-administrativo,
integrantes del grupo control y grupo experimental, antes y después de la
aplicación de Programa “Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud, 2007.
Grupo de estudio
Momento de Experimental Control Prueba t
Evaluación Media DE Media DE entre grupos
- Antes de aplicación del
Programa
22.68 6.86 24.70 5.35 t=1.54 p>0.05
- Despuésde aplicación
del Programa
30.89 3.29 23.23 7.15 t=6.46 p<0.01
Prueba t dentro
de grupos
t = 7.16 p < 0.01 t = 1.10 p > 0.05
Fuente: Cuadro Nº 1 y Cuadro Nº 3
107
GRAFICO Nº 5
Comparación del puntaje promedio en la dimensión “Comportamiento Organizacional
“del Clima organizacional obtenido por el personal docente administrativo, antes y
después de la aplicación del Programa “Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud,
2007
Fuente: Tabla Nº 9
108
DESCRIPCION DE LA TABLA Nº 9
En la tabla 9 la comparación del puntaje promedio en la dimensión del “Comportamiento
Organizacional” del clima organizacional obtenido por el personal Docente-
Administrativo, integrantes del grupo de control y grupo experimental, antes y después
de la aplicación del programa “Sembrando Amistad” en la I.E. “Javier Heraud”, donde
observamos que antes de la aplicación del programa, el grupo experimental y el grupo
control presentaron un puntaje promedio de 22.68 y 24.70 respectivamente, diferencia
que fue detectada como no significativa por la prueba estadística t de Student (p > 0.05),
de lo que podemos afirmar que antes de la aplicación del programa los grupos fueron
homogéneos. Después de la aplicación del programa el grupo experimental obtuvo un
puntaje promedio de 30.89 en tanto que los integrantes del grupo de control presentaron
un puntaje promedio de 23.23 diferencia que fue detectada como altamente significativa
por la prueba estadística t de Student (p < 0.01). Lo que demostró la eficacia del
programa “Sembrando Amistad” en la dimensión del comportamiento organizacional de
clima organizacional.
Referente a la comparación del puntaje promedio dentro de cada grupo de estudio,
encontramos que el grupo experimental registró un puntaje promedio de 22.68 antes de
la aplicación del programa y de 30.89 después de la aplicación del programa, diferencia
declarada altamente significativa por la prueba estadística t de Student (p < 0.001); en
cuanto al grupo de control registró un puntaje promedio 24.7 antes de la aplicación del
programa y de 23.23 después de la aplicación del programa diferencia declarada no
significativa por la prueba estadística t de Student (p > 0.05). Situación que valida la
efectividad del programa.
109
Tabla Nº 10 (Resumen)
4.1.2.10 Media aritmética, desviación estándar y coeficiente de variación del Clima
organizacional obtenido por el personal docente-administrativo, integrantes
del grupo control y grupo experimental, antes y después de la
aplicación del Programa “Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud,
2007.
Grupo de estudio
Momento de evaluación
Experimental
Control
- Antes de aplicación del
Programa
Media
156.2 164.8
Desv. estándar
34.5 34.4
Coeficiente de
variación %
22.1% 20.9 %
- Después de aplicación del
Programa
Media
221.6 141.8
Desv. estándar
21.3 29.8
Coeficiente de
variación %
9.6% 21.0%
Fuente: Cuadro Nº 1 y Cuadro Nº 3
110
GRAFICO Nº 6
Media aritmética, desviación estándar y coeficiente de variación del Clima organizacional
obtenido por el personal docente-administrativo, integrantes del grupo control y
grupo experimental, antes y después de la aplicación del Programa
“Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud, 2007.
Fuente: Tabla Nº 10
111
DESCRIPCION DE LA TABLA Nº 10
En el grafico Nº 10 presentamos la media aritmética, desviación estándar y el
coeficiente de variación del clima organizacional obtenido por el personal docente-
administrativo, integrantes del grupo de control y el grupo experimental antes y después
de la aplicación del programa “Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud, donde
podemos apreciar que antes de la aplicación del programa los grupos experimental y
control presentan un puntaje promedio de 156.2 y 164.8 respectivamente, pudiendo
afirmar que ambos grupos son homogéneos.
Después de la aplicación del programa en el grupo experimental registra un puntaje
promedio de 221.6, en tanto que los integrantes del grupo de control presentaron un
puntaje promedio de 141.8, diferencia bastante significativa.
112
EVOLUCION DE LOS EFECTOS DEL PROGRAMA"SEMBRANDO AMISTAD" EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA I. E. JAVIER HERAUD, TRUJILLO 2007
Efectos del
programa
Sembramdo
Amistad en
los
trabajadores
de la I.E.
Javier
Heraud
Sesiones
S
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ó
n
1

S
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3
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o
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% n
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% n
o
% n
o
% n
o
% n
o
% n
o
% Post test
Inadecuado 40 91 36 82 32 73 28 64 22 50 18 41 14 32 10 23 3 7
Adecuado 4 9 8 18 12 27 16 36 22 50 26 59 30 68 34 77 41 93
Total 44 100 44 100 44 100 44 100 44 100 44 100 44 100 44 100 44 100
Fuente: Información obtenida de las fichas.
Del cuadro se observa, en la sesión 1 denominada Somos personas importantes el 91% (44) trabajadores cuyo Clima Organizacional
es inadecuado ; en la sesión 2: denominada, La escucha y la empatía con 82% de (44),trabajadores con un clima inadecuado; sesión 3
titulada , Cuanto hemos cambiado , registrándose un 73% (44) ,un clima inadecuado; En la sesión 4 con la denominación Conociendo la
relajación ´registra un 64% de (44), tiene un clima inadecuado ; Actividad 5 titulada bailando en el día de la canción criolla un 50 % de
(44) trabajadores presentan un clima inadecuado; Sesión 6 denominada ,Hablando firme y claro con un 41% de (44) trabajadores con
climas inadecuado ; sesión 7 denominada Resolución de conflictos registra 32% un clima inadecuado :Actividad 8 denominada ;En
busca de un amigo , presentando un 23% de 44 trabajadores presentan un clima inadecuado; sesión 9 en la sesión denominada, Como
se mejores padres con clima inadecuado registra 7% de 44 trabajador
113
4.1.3 PRUEBA DE HIPOTESIS
4.1.3.1. Formulación de la Hipótesis
Ho: U
e
1
= U
c
2
H
i
: U
e
1
> U
c
2
Después de la aplicación del programa sembrando amistad en pre y post
test del clima organizacional en los grupos experimental y control.
4.1.3.2 El nivel de significancia o nivel de error ()
o = 0.05
t
c
=
2
2
1
1
2
2
2
1
n
S
n
S
X X
-
÷
Donde:
1 X = Puntaje promedio de las integrantes del grupo experimental de la
aplicación del programa sembrando amistad.
2 X = Puntaje promedio de las integrantes del grupo control de la
aplicación del programa sembrando amistad
2
1
S = Varianza de los puntajes de las integrantes del grupo experimental
después de la aplicación del programa sembrando amistad.
2
2 S = Varianza de los puntajes de las integrantes del grupo control
después de la aplicación del programa sembrando amistad
n = Cantidad de integrantes de la muestra
44
8 . 29
44
3 . 21
8 . 141 6 . 221
2 2
-
÷
= t
t = 14.45
114
4.1.3.3 Determinación de la región de aceptación y la región de
rechazo
t = 1.664
Decisión:
Como la t calculada es igual a 14.45 pertenece a la región de
rechazo, esto significa que se rechaza la H
o
y se acepta la H
i
Conclusión:
Se concluye que se comprobó en el Post Test que el programa
sembrando amistad ha sido efectivo en el clima organizacional de la
I. E. Javier Heraud.
Región de
rechazo
o = 0.05
1 - o = 0.95
Región aceptación
115
4.1.4 CONTRASTACION DE LA HIPOTESIS.
De acuerdo al Diseño Experimental para la contrastación de la hipótesis, se
ha realizado cuatro pruebas de hipótesis por cada una de las dimensiones,
utilizando la t de Student, las mismas que pasamos a detallar:
a. H0: u1= u2
H1: Existe diferencia entre el puntaje promedio del grupo de control y el
experimental, en el nivel de percepción sobre la dimensión física en el antes
y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad”. (u1 ≠ u2)
b. H0: u1= u2
H1: Existe diferencia en el puntaje promedio del grupo de control y el
experimental en la dimensión estructural del clima organizacional en el antes
y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad”. (u1 ≠ u2)
c. H0: u1= u2
H1: El puntaje promedio en el grupo control y experimental con respecto a
la dimensión social es diferente antes y después de la aplicación del
programa “Sembrando Amistad”. (u1 ≠ u2)
d. H0: u1= u2
H1: El puntaje promedio en el pre test y en pos test del grupo de control y
el grupo experimental en la dimensión personal del clima organizacional
son diferentes. (u1 ≠ u2)
e. H0: u1= u2
H1: El puntaje promedio se obtuvo deferencia en la dimensión del
comportamiento organizacional en el grupo de control y el experimental ,
antes y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad. (u1 ≠
u2)
116
4.2 DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
 De acuerdo a los resultado del Pos test el grupo experimental presenta
promedios altamente significativo en las dimensiones (Física, estructural,
social, personal y comportamiento organizacional). Este incremento se
debe a la aplicación del programa “Sembrando Amistad”.
 Al comparar los resultados del Pre test y Post test del grupo de control, se
aprecia que las dimensiones, física, personal y comportamiento
organizacional no presentan variación, sin embargo en las dimensiones
social y estructural los promedios han variado significativamente
disminuyendo el nivel del clima organizacional debido a que no se aplico
el programa “Sembrando Amistad”.
 Al comparar los resultados del Pre test y Post test del grupo experimental
se observa que las dimensiones ascienden significativamente, esto se
debe a la aplicación del programa “Sembrando Amistad” que contribuye a
mejorar el nivel del clima organizacional aceptando así la hipótesis de
investigación ,pudiendo apreciar que los promedios en el grupo
experimental varían significativamente en el pre y post test de la siguiente
forma .:en la dimensión física se obtuvo un promedio antes de la aplicación
del programa 20.93, y después de la aplicación del programa 33.66;En la
dimensión estructural antes dela aplicación del programa con un promedio
de18.95 y después de la aplicación del programa con un 29.41; En la
dimensión social registro un promedio antes de la aplicación del programa
un 51.07 y después de la aplicación del programa se obtuvo un 73.86;En la
dimensión personal se obtuvo un promedio antes de la aplicación del
programa de 42.52, y después de la aplicación del programa registro un
promedio de 53.77;En la dimensión de comportamiento organizacional se
registra un promedio 22.68 antes de la aplicación del programa ,obteniendo
un promedio mas elevado después de la aplicación del programa el cual es
30.89.De esta manera se pudo comprobar que el programa diseñado y
aplicado en esta institución ha sido eficaz .
117
 En el resumen final del pre test y post test registro un promedio antes de
la aplicación del programa en el grupo experimental de 156.2 y después
de la aplicación del programa un promedio de 221.6 en cuanto al de control
obtuvo un promedio antes de la aplicación del programa de 164.8 y
después de la aplicación del programa de 141.8 esta manera se puede
comprobar que hubo efectos muy positivos en el clima organizacional de la
institución en la que fue aplicado el programa “Sembrando Amistad.”
 Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en la investigación realizada
se encontró concordancia en la conclusión del antecedente realizado por
Mc. BEAR, H. En la investigación “El clima laboral y su influencia en la
oportunidad de desarrollo”. Ambas investigaciones llegaron a la
conclusión que un trabajador ofrece mejores resultados en un clima de
calidad , ya que en la presente investigación obtuvo entre los
trabajadores de la institución una comunicación efectiva produciéndose
una integración, asimismo, una Educación de calidad como producto de un
clima organizacional adecuado.
 De acuerdo al análisis de los resultados obtenidos en el estudio realizado,
se comprobó que la t de Student obtenida en cada una de las dimensiones
del clima organizacional son altamente significativas, llegando a la
conclusión que el programa Sembrando Amistad es efectivo , encontrando
relación con el antecedente de RODRIGUEZ Q. Maritza, en cuyo informe
de investigación ;”Influencia del programa de escuela de padres Juntos
Vidalinos en el nivel de clima social familiar de los padres de familia del
tercer grado de educación secundaria ; la cual concluye que la aplicación
del programa de padres aprendiendo Juntos Vidalinos influye
significativamente en el clima social familiar puesto que el valor absoluto
calculado (t-13,83), es de hecho mayor que el valor absoluto y el valor
crítico (-1,672), encontrando en la tabla especificación de la t de Student
con un nivel de significación 0,05 %.
 Según los resultados del programa “Sembrando Amistad”, se logró mejorar
el nivel del clima organizacional de los trabajadores de la institución. Lo
que generó el mejoramiento de las relaciones entre la dirección y el
personal encontrando relación con la teoría de los cuatro sistemas
118
gerenciales la cual manifiesta que al existir una interacción entre superior-
subordinado da lugar a un ambiente amigable caracterizándose por la
confianza mutua.
 De acuerdo a los resultados del programa “Sembrando Amistad” motivò a
los trabajadores a cambiar de conducta y por ende su comportamiento, lo
que conllevo al mejoramiento del ambiente laboral (clima organizacional),
encontrando relación con la teoría de las necesidades humanas; dice: A
medida que el hombre satisface sus necesidades básicas (Sociales, de
autoestima y autorrealización), otras más elevadas ocupan el predominio
de su comportamiento. Siendo el ambiente el factor fundamental para la
construcción de su personalidad, llevándolo hacia el funcionamiento pleno
y de esta manera mejorar el ambiente laboral.
 De acuerdo a los resultados del pre test el grupo de control y el grupo
experimental, en las dimensiones; Física, Estructural, Social, Personal y
Comportamiento Organizacional, no presentan diferencia estadísticamente
significativa.
119
CAPITULO V
120
CAPITULO V
5.1. CONCLUSIONES.
Al término del análisis y la interpretación de los resultados se llego a las
siguientes conclusiones:
 El grupo de control y el experimental antes de la aplicación del estímulo
(Programa Sembrando Amistad”), el nivel del Clima Organizacional
presenta homogeneidad según resultados obtenidos en el pre test, como
se demuestra en las tablas , Nº 5,6,7,8,9 .
 El grupo experimental después de la aplicación del programa obtuvo un
promedio altamente significativo incrementándose en la mejora del clima
organizacional mostrándose en las tablas Nº 5,6,7,8,9.
 Todas las dimensiones del clima organizacional fueron afectadas en forma
significativa con se demuestra en: Dimensión física tabla Nº 5, dimensión
estructural tabla Nº 6, dimensión social tabla Nº 7, dimensión personal con
la tabla Nº 8 y la dimensión de comportamiento organizacional con la tabla
Nº 9.Esto significa que la aplicación del programa Sembrando Amistad fue
eficiente en la mejora del clima organizacional en la institución educativa
Javier Heraud.
 En la situación final en el post test se pudo obtener un promedio en el
grupo experimental de 221.6 cuyo nivel es mas elevado que en el grupo de
control que fue de 141.8 después de la aplicación del programa, llegando
a la conclusión de que el programa tubo efectos significativos en el clima
organizacional del la institución.
 El programa Sembrando Amistad ha contribuido en generar un clima
participativo, abierto y con una estructura flexible dentro de la I.E. Javier
121
Heraud, demostrándose a través de una comunicación eficiente y efectiva
con una interacción satisfactoria entre los trabajadores, altamente
motivados para alcanzar las metas institucionales, donde la dirección
desarrolla un sistema social sumamente efectivo para la solución de
problemas, la influencia mutua y el logro institucional.
 El programa esta diseñado y dirigido para aquellas instituciones que
presenten un inadecuado clima dentro del personal que forman parte de
una institución u organización, este programa presenta las siguientes
características:
 Es complementario (no es escolarizado) se realiza en horarios
extracurriculares.
 Es participativo y vivencial, porque participan los directivo, docentes,
administrativos y personal de servicio donde comparten vivencias
cotidianas sobre sus limitaciones y potencialidades pero sobre todo
haciendo propuestas con alternativas de solución a sus
necesidades y dificultades.
 Es integrador, porque une a todo el personal que pertenece a la
institución.
 Es eficaz por que mejora el comportamiento de actitudes del
personal integrante de la institución.
122
5.2 SUGERENCIAS.
 A la Dirección Regional de Educación se le sugiere que se aplique el
Programa Sembrando Amistad a otras instituciones donde se diagnostique
un bajo nivel de clima organizacional para lograr mayor productividad y el
éxito en metas institucionales.
 Las entidades superiores educativas deben impulsar la aplicación de este
tipo de programa para mejorar el trabajo educativo, porque el ambiente
laboral es importante no solo para el personal de la I.E. sino también
repercute en los estudiantes.
 El personal directivo debe brindar facilidades para crear un ambiente
adecuado a su personal impulsando estos programas para mejorar la
calidad educativa
 El personal directivo debe promover actividades de integración que
favorezcan las relaciones de afiliación e identidad institucional necesarios
para el fortalecimiento del clima organizacional.
 Se sugiere a la Dirección Regional, fomentar foros de participación
interna y externa de trabajadores, que sean lugar de reflexión y debate con
el propósito de mejorar las relaciones humanas y influyen en el clima
organizacional de las Instituciones Educativas.
123
CAPITULO VI
124
CAPITULO VI
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127
ANEXOS
128
ANEXO Nº 1
PROPUESTA DEL PROGRAMA
“SEMBRANDO AMISTAD”
PROGRAMA
I. Denominación: Programa “Sembrando Amistad” en el clima
Organizacional en los trabajadores de la I.E. “Javier Heraud” – Trujillo –
2007.
II. Datos Informativos:
2.1 Ciudad : Trujillo
2.2 Institución Educativa : Nº 81002 “Javier Heraud”
2.3 Tipo de Gestión : Pública
2.4 Turno : Diurno
2.5 Duración del Programa de : 04 – 10 – 07 al 21 – 12 – 07
2.6 Responsable del Cronograma : Profesora Mabel Cuadros Flor
III. Fundamentación:
El clima organizacional no solamente influye en el desarrollo de gestión
pedagógica y administrativa sino también en el proceso de aprendizaje-
enseñanza de la institución .debido a ello el programa sembrando amistad
se basa en las siguientes bases teóricas:
129
3.1BASE TEORICAS:
a. Bases Pedagógicas
Los Cuatro Pilares de la Educación
En el siglo XXI, ofrecerá recursos sin precedentes junto a la
circulación y el almacenado de informaciones. La educación debe
estructurarse en torno a cuatro aprendizajes fundamentales
llamados los pilares del conocimiento.
 Aprende a Conocer
Este tipo de aprendizaje, que tiende menos a la adquisición
de conocimientos clasificados y codificados que al dominio de
los instrumentos mismos del saber, puede considerarse a la
vez medio y finalidad de la vida humana. En cuanto al medio,
consiste para cada persona en aprender a comprender el
mundo que la rodea, al menos suficientemente para vivir con
dignidad, desarrollar sus capacidades profesionales y
comunicarse con los demás. Como fin, su justificación es el
placer de comprender, de conocer, de descubrir.
El incremento del saber, que permite comprender mejor las
múltiples facetas del propio entorno, favorece el despertar de
la curiosidad intelectual, estimula el sentido crítico y permite
descifrar la realidad, adquiriendo al mismo tiempo una
autonomía de juicio.
 Aprender a Hacer
A fin de adquirir no sólo una calificación profesional sino, una
competencia que capacite al individuo para hacer frente a
gran número de situaciones y a trabajar en equipo. Pero,
130
también aprender a hacer en el marco de las distintas
experiencias sociales o de trabajo que se ofrecerá a los
individuos, espontáneamente a causa del contexto social o
nacional, gracias al desarrollo de enseñanza por alternancia.
Aprender a conocer y aprender a hacer son, en gran medida
indisociables. Pero lo segundo está más estrictamente
vinculado a la cuestión de la formación profesional.
 Aprender a Vivir Juntos, aprender a Vivir con los Demás.
Es una tarea ardua, ya que, como es natural, los seres
humanos tienden a valorar en exceso sus cualidades y las del
grupo al que pertenecen y a alimentar perjuicios
desfavorables hacia los demás.
¿Cómo mejorar esta situación? La experiencia demuestra
que, para disminuir ese riesgo, no basta con organizar el
contacto y la comunicación entre miembros de grupo
diferentes (por religiones). Por el contrario, si esos grupos
compiten unos con otros o no están en una situación
equitativa en el espacio común, ese tipo de contacto puede
agravar las tensiones laterales y degenerar conflictos. En
cambio, si la relación se establece en un contexto de igualdad
y se formulan objetivos y proyectos comunes, los prejuicios y
la hostilidad subyacente pueden dar lugar a una cooperación
más serena e, incluso, a la amistad.
Parecería entonces adecuado dar a la educación dos
orientaciones complementarias. En el primer nivel, el
descubrimiento gradual del otro. En el segundo, y durante
toda la vida, la participación en proyectos comunes, un
método quizás eficaz para evitar o resolver los conflictos
latentes.
131
 Aprender a Ser
Este imperativo no es solo de naturaleza individualista: la
experiencia reciente demuestra que lo que pudiera parecer
únicamente un modo de defensa del ser humano frente a un
sistema alienante o percibido como hostil es también a veces
la mejor oportunidad de progreso para las sociedades. La
diversidad de personalidades, la autonomía y el espíritu de
iniciativa, e incluso el gusto por la provocación, son garantes
de la creatividad y la innovación. Para disminuir la violencia o
luchar contra los distintos flagelos que afectan a la sociedad,
métodos inéditos, derivados de experiencias sobre el terreno,
han dado pruebas de su eficacia.
“El desarrollo tiene por objeto el despliegue completo del
hombre en toda su riqueza y en la complejidad de sus
expresiones y de sus compromisos; individuo miembro de
una familia y de una colectividad, ciudadano y productor,
inventor de técnicas y creador de sueños”.
b. Bases Psicológicas
Viendo la gran importancia del Clima Organizacional para el
desarrollo de las actividades y funciones dentro de la comunidad
educativa; se organizó un programa para que genere un clima de
armonía y respeto entre los miembros de la institución, basándose
en las siguientes teorías:
Teoría humanista de Carl Roger
Nos dice que una persona debe desarrollarse en un ambiente
amistoso e informal, donde parte del temor y ansiedad desaparecen
a medida que se socializa.
132
La teoría de Maslow
Nos da a conocer sobre las relaciones y comportamiento humano
dentro de una organización, en que se pueda manifestar que un
clima organizacional favorable contribuirá para que los directores,
docentes y administradores desempeñen su labor educativa de
manera eficaz, eficiente y ofertando así una educación de calidad en
un ambiente positivo.
Teoría de McClelland
La teoría de las necesidades que se enfoca en tres: necesidad de
logro, de poder y de afiliación, que se define como sigue:
 Necesidades de logro: El impulso por sobresalir, por tener
realizaciones sobre un conjunto de normas, por luchar para
tener éxito.
 Necesidad de poder: Necesidad de hacer que las otras se
conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo.
 Necesidad de Afiliación: Deseo de tener relaciones amistosas
y cercanas.
Teoría de Relaciones Humanas
De Víctor Murillo donde trata de grupos pequeños como unidad
organizacional no se puede dejar de conocer, en cuanto que su
formación, funcionamiento, dinámica, estructura interna y liderazgo
efectivo. Quiere decir que la estabilidad y supervivencia de
cualquier organización se ve afectada por cambios imprevistos por
la sociedad de nuestros días por otra parte las relaciones humanas
promueven la reflexión crítica sobre el sentido de la vida y nos
prepara para enfrentar la satisfacción de las necesidades
existenciales axiológicas mediante la reflexión, asunción, práctica
133
de valores y su relación con su propio ser, con los otros y con el
mundo.
c. Bases de Administración
Desde otro punto de vista el Programa “Sembrando Amistad”
también se encuentra basado en la siguiente teoría de las ciencias
administrativa, citando a Chiavenato que nos da la mejor forma
para conocer sobre las necesidades de los empleados y utilizar
correctamente la comunicación, con ello se puede detectar los
problemas que afectan a las personas.
Por esta razón el programa “Sembrando Amistad” contribuirá para
que se cultive dentro de la organización un clima positivo que
ayudará a los directivos y personal en general a desarrollar sus
actividades de manera óptima.
IV. Justificación:
Así podemos referir que en las Instituciones Educativas a través de tiempo
han practicado propuestas de organizaciones en base solo el aspecto
administrativo otros solo en base a lo académico muy pocos han intentado
conjugar ambos aspectos y muchos ni siquiera han tomado importancia lo
concerniente a relaciones humanas para poder mejorar un clima laboral.
En nuestra Institución Educativa muestra un inadecuado Clima
Organizacional por lo tanto también una inadecuada comunicación. La
fluidez de información entre sus miembros es limitada por el poco dialogo
por parte de la dirección.
Motivo por el cual este programa nos permitió mejorar las relaciones
interpersonales y con ello el origen de un clima positivo donde halla un
dialogo fluido que conlleve a un entendimiento y comprensión para resolver
todo tipo de conflictos que se presenta dentro de la Institución
disminuyendo de esta forma los problemas.
134
V. Objetivo General
Elevar el nivel del Clima Organizacional de la Institución Educativa Nº
81002 “Javier Heraud” aplicando el programa “Sembrando Amistad”.
VI. Objetivos Específicos
1. Sensibilizar a los trabajadores sobre la importancia del Clima
Institucional favorable.
2. Potenciar la capacidad de gestión Institucional con la finalidad de
mejorar el ambiente laboral de la Institución Educativa “Javier Heraud”.
3. Optimizar la comunicación y motivación en la Institución Educativa
“Javier Heraud”.
4. Solucionar conflictos de manera adecuada con la finalidad de lograr la
total integración e identificación institucional de los agentes educativos
implicados.
135
VII. MATRIZ DEL PROGRAMA
Capacidades
específicas
Actividades
Contenidos
temáticos
Tareas de
coordinación
Metodología Recursos Tiempo
- Diagnóstico
situacional de las
relaciones humanas
de la I.E.
- Dialoga sobre
autoestima y su
influencia en el medio
laboral.
- Identifica la
inteligencia emocional
como la empatía y
habilidades sociales.
- Conversa sobre los
valores y calidad
humana.
- Desarrollo de la
identidad y la toma de
conciencia de sí mismo.
- Fortalecen su
autoestima.
- Motivación. Conducción
y orientación de los
colaboradores en el
logro de los objetivos.
- Comparten emociones.
- Demuestran cualidades
de un buen conversador
para interactuar con
habilidad.
- Establecen una
- Autoestima.
- Valores.
- Relajación (estrés).
- Habilidades sociales.
- Comunicación y sus
estilos.
- Democracia.
- Autoritarismo.
- Convivencia en
armonía.
- Conflictos.
- Comportamientos
adecuados como
padres.
- Reuniones
de
coordinación
.
- Socio drama.
- Lectura
comprensiva.
- Lluvia de
ideas.
- Trabajo
grupal.
- Exposición.
- Diálogo.
Humanos
- Director.
- Subdirector.
- Psicóloga.
- Docente
encargada.
Materiales
- Papel
sábana.
- Plumones.
- Cinta
masking
- Papel
impreso.
04-10-07
21-12-07
136
- Expresa experiencias
retroactivas y actuales
haciendo
comparaciones.
- Comenta sobre la
convivencia en
armonía en la I.E.
- Reconoce la
influencia de las
decisiones
personales.
- Resuelve
solidariamente los
conflictos.
- Participa activamente
en la solución de
conflictos
interpersonales.
- Identifica y analizan
los diferentes factores
y elementos que
comunicación efectiva y
capacidad en el trabajo.
- Ofrecen estímulos para
mejorar el desempeño
laboral.
- Deciden de forma
inteligente sin bacilar en
la toma de decisiones.
- Buscan soluciones a los
problemas que se
presentan.
- Identifican los estilos de
comunicación.
- Adoptan
comportamientos
positivos para lograr ser
buenos padres para sus
hijos.
- Música.
- Bocaditos.
137
intervienen en el acto
de la comunicación.
- Reflexiona, valoran y
asumen los principios
y actividades
favorables de una
buena comunicación.
- Dialoga sobre la
conducta como
padres antes sus
hijos.
138
VIII. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA
Nombre de la Unidad Nombre de Sesiones y Actividades TIEMPO CRONOGRAMA
Pre – Test
OCTUBRE NOVIEMBRE DIC.
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3
1. Identidad Personal
1.1 Somos Personas importantes
1.2 La escucha y la empatía
1.3 Cuanto hemos cambiado
1.4. Conociendo la relajación
X
X
X
X
2. Autoformación e interacción
2.1 Bailando en el día de la canción criolla
2.2 Resolución de conflictos
2.3 Hablando firme y claro
2.4. En busca de un amigo
2.5. Como ser un buen padre
2.6. Gran Chocolatada
X
X
X X
X
X
X
X X X
X
X
X
Post – Test
139
IX. Evaluación
Capacidades de Área Indicadores Instrumentos
Relaciones interpersonales - Identifica intereses personales sociales.
- Analiza la influencia de las relaciones interpersonales en el medio.
- Analiza la convivencia en armonía. Reflexión escrita
Actitudes - Participación activa.
- Respeta las normas de convivencia.
140
X. DESARROLLO DE LAS UNIDADES DEL PROGRAMA “SEMBRANDO
AMISTAD”
UNIDAD Nº 01
1. Título: Identidad Personal
Es un programa para mejorar el Clima Organizacional en la Institución
Educativa “Javier Heraud”.
2. Datos Informativos:
2.1 Ciudad : Trujillo
2.2 Institución Educativa : Nº 81002 “Javier Heraud”
2.3 Tipo de Gestión : Pública
2.4 Turno : Diurno
2.5 Duración del Programa de : 04 – 10 – 07 al 31 – 10 - 07
2.6 Responsable del Cronograma : Profesora Mabel Cuadros Flor
3. Fundamentación:
Las Relaciones humanas tienen como finalidad esencial la formación
integral de la persona, propicia el desarrollo socio afectivo, moral, espiritual
de los trabajadores, que permiten afianzar su identidad personal social y
cultural, fortalecen su autoestima y su autonomía.
4. Justificación:
Centraremos la atención en sus gustos y preferencias para que ayude a
desarrollar la autoestima y la formación de valores, éticos, la convivencia y
la expresión de emociones, el saber afrontar conflictos, la toma de
decisiones y la práctica de la convivencia.
141
5. MATRIZ DE LA UNIDAD Nº1
Capacidad
Específica
Estrategias Materiales
Secuencia
didáctica
Evaluación Tiempo
- Reconoce la
importancia de
la autoestima,
obteniendo un
adecuado
concepto de sí
mismo.
-Analiza formas de
expresar
sentimientos en
relación a su
comportamiento
frente a las
personas
- Desarrollar la autoestima y la
afirmación personal a través de
una adecuada motivación y
estímulo.
-
- Crear una atmósfera de
cooperación a través del trabajo
en grupo.
-
- Tomar en cuenta las ideas y
opiniones que proponen los
trabajadores para mejorar la
operacionalidad laboral.
-
- Fomentar la colaboración
mediante metas cooperativas y la
generación de la confianza.
-
- Estimular el desarrollo de otras
formas de comprender y actuar.
- Tolerar las diferencias.
- individuales de cada trabajador a
través de la práctica de valores.
Papel
sábana
Plumones
Papel
impreso
Música
Colchoneta
Autoestima
Valores
Habilidades
sociales
Convivencia
en armonía
Relajación
Ficha
reflexiva
60 hora
60 horas
142
- Promover su libertad y autonomía
respetando a los demás
.
- Redefinir valores a través de las
dinámicas grupales.
- Identifican las áreas de tensión
del cuerpo.
6. Evaluación:
Indicadores Instrumentos Tiempo
- Identifica sus aptitudes y dificultades.
- Demuestra confianza con los demás colegas.
- Identifican las presiones que ejerce su medio en la toma de decisiones.
- Alientan el empleo de la asertividad en diferentes situaciones ajenas al grupo.
- Identifican cómo nos comunicamos a través de las expresiones.
- Cuestionarios.
- Fichas reflexivas
- Lista de cotejo
60 horas
143
7. Micro Aprendizaje
Nº de Sesiones y
Actividades
Aprendizajes esperados Tiempo
1
Identifica las características personales. Físicas sus gustos y preferencias, sus
necesidades e intereses. 2Horas
2
Valora la importancia de las inteligencias interpersonales como la empatía y sus
habilidades sociales que le permiten actuar positivamente con los demás
.
2Horas
3
Proponen normas de convivencia.
Relata uno o más acontecimientos ocurridos en el desarrollo laboral. 2Horas
4
Reducen el nivel de estrés, ejerciendo un control voluntario de su cuerpo frente a
situaciones estresantes. 2 horas
144
UNIDAD Nº 02
1. Título: Autoformación o Interacción
2. Datos Informativos:
2.1 Ciudad : Trujillo
2.2 Institución Educativa : Nº 81002 “Javier Heraud”
2.3 Tipo de Gestión : Pública
2.4 Turno : Diurno
2.5 Duración del Programa de : 08 – 11 – 07 al 21 – 12 - 07
2.6 Responsable del Cronograma : Profesora Mabel Cuadros Flor
3. Fundamentación:
Las Relaciones humanas trata de propiciar el desarrollo de las habilidades
sociales que permitan a los asistentes establecer relaciones
interpersonales armoniosas y constructivas con otras personas, para
contribuir al desarrollo de una convivencia sustentada en el respeto mutuo,
la solidaridad, el dialogo, la justicia, así como en la resolución democrática
de los conflictos.
4. Justificación:
Esta unidad tiene la finalidad de presentar los diversos comportamientos de
las personas para motivar la reflexión crítica, la toma de posición y
provocar el diálogo para confrontar puntos de vista y opiniones.
Las actividades están orientadas a resolver situaciones problemáticas en
base a la reflexión personal colectiva.
Queremos desarrollar la dimensión personal y social del clima
organizacional tomando como rasgo importante el contexto de interacción
con los demás, que supone la expresión de ideas, intensiones, deseos,
actividades emociones, afectos, opiniones, etc.
145
5. MATRIZ DE LA UNIDAD Nº2
Capacidad
Específica
Estrategias Materiales
Secuencia
didáctica
Evaluación Tiempo
Aprende a vivir
con los demás
estableciendo
comunicaciones
consensuales,
vínculos y formas
de participación
- Desarrollar empatía a través
de la comunicación y escucha
efectiva.
- Incentivar el mejoramiento de
la calidad del desempeño
docente.
- Generar un ambiente
favorable a través de las
relaciones interpersonales
- Participar en charlas para
potenciar sus habilidades
sociales a través de las
dinámicas grupales
- Promover la construcción y
desarrollo de la cultura
organizacional (democracia e
identidad) a través de la
participación institucional.
Papel
sábana
Plumones
Papel
impreso
Música
Chocolatada
Comunicación
asertiva
Toma de
decisiones
Resolución de
conflictos
Comportamiento
asertivo con sus
hijos
Ficha
reflexiva
60 hora
40 horas
146
6. Evaluación:
Indicadores Instrumentos Tiempo
- Identifica las presiones que ejerce su medio en la toma de decisiones
- Alienta el empleo de Asertividad en las diferentes situaciones ajenas al grupo.
- Identifica como nos comunicamos a través de las expresiones.
- Cuestionarios.
- Fichas reflexivas
- Música
40 horas
147
7. Micro Aprendizaje
Nº de Sesiones y
Actividades
Aprendizajes esperados Tiempo
1
Demuestra la capacidad de tomar decisiones en forma autónoma.
Valoran sus capacidades para asumir responsabilidades intra e interpersonales.
2Horas
2
Expresa con naturalidad a través de una comunicación asertiva lo que piensa y siente.
Comprende la importancia de sus emociones y se expresa a través de lenguaje oral.
2Horas
3
Analizan y comprenden las razones que llevan a las personas a resolver conflictos de
un modo u otro.
Participan activamente en la solución de conflictos interpersonales.
2Horas
4 Reconoce e interpreta diversos mensajes a través del lenguaje escrito. 2Horas
5 Valora la convivencia cotidiana a través de juegos grupales. 2Horas
6
Promueve la reflexión a través de la toma de conciencia sobre hechos sociales que
influyen en el desempeño personal.
2Horas
148
XI. Metodología Utilizada:
La metodología que se utilizó es la siguiente:
- Dinámicas grupales las cuales son técnicas de discusión verbal
contrastan diferentes puntos de vista, en clima de armonía y de
respeto asimismo permite desarrollar la competencia de la
comunicación que es suma importancia. Mencionaremos algunas de
las dinámicas desarrolladas:
Debate, teatro cien pies, empaquetados lluvia de ideas, ejercicios
vivénciales, etc.
- Reflexiones; Forma de pensar en base a experiencias del mundo
desarrollado, lo cual a sido influenciado por el pensamiento
globalizado.
- Charlas; Es una comunicación amistosa e intrascendente y/o una
disertación oral ante un público, sin solemnidad ni excesiva
preocupación formal.
- Desarrollo de fichas para obtener una puntuación que permitirá al
participante incorporarse o promoverse en el programa.
XII. Recursos:
Humanos:
 Directivos de la Institución Educativa “Javier Heraud”.
 Docentes que laboran en la Institución Educativa “Javier Heraud”.
 Psicólogo
 Administrativos que trabajan en la Institución Educativa “Javier
Heraud”.
Servicios:
 Fotocopias (1,000 copias)
 Pasajes locales (25 por docente que elaboran la investigación)
 Internet (200 horas)
 Impresiones (100 hojas)
 Anillados (01)
 Refrigerio (20 veces)
149
Materiales:
 Test
 Material de oficina
 Millar de papel bond, y Bulky
 Docena de lapiceros
 2 lápices
 3 borradores
 2 reglas
 4 resaltadores
 Plumones
 Cartones de colores
 Papelotes
Evaluación:
 Inicio: aplicación del pre-test; para que se lleve acabo hay que
efectuar una planificación adecuada de las diferentes
dimisiones integrando dentro de ellos la realización del pre test..
 Proceso: desarrollo de unidades y actividades programadas
 Salida: post-test.; Con la finalidad de medir la influencia del
programa se utilizo un cuestionario de preguntas con respecto a
las Variables a medir, se desarrolla así dos pruebas aplicadas
antes y después llamadas pre test y pos test.
XIII. Referencias Bibliográficas:
 BARON Roberto A. (1996) “Psicología” México.
Editorial Prentice May Hispanoamericana.
 LEWIS R. Aike (1996). Test Psicológico y Evaluación
8va edición- México. Editorial Prentice May Hispanoamericano.
 PAPALIA Diane E. (1997) Psicología del Desarrollo.
Colombia Mc Graw Hill Interamericana.
150
XIV. Cuadro Gráfico del Programa “Sembrando Amistad”
“Programa”
“Sembrando Amistad”
Unidades
didácticas
Identidad Personal
Autoformación e
interacción
Somos
personas
importantes
Sesiones y /o actividades Sesiones y/o actividades
Conociendo
la
relajación
La escucha
y empatía
Bailando
en el día de
la Canción
Criolla
Resolución
de
conflictos
En busca
de un
amigo
La gran
chocola-
tada
Cómo ser
mejores
padres
Cuánto
hemos
cambiado
Hablando
firme y
claro
EVALUACIÓN
151
SESIONES DE APRENDIZAJE
IMPLEMENTADAS
152
Sesión Nº 1
SOMOS PERSONAS IMPORTANTES
I. DATOS INFORMATIVOS:
1.1 Institución Educativa : 81002 “JAVIER HERAUD”
1.2 Área Curricular : Relaciones Humanas
1.3 Unidad Nº 1 : Fecha de Ejecución
Inicio : 04 – 10 – 2007
Final : 31 – 10 - 2007
1.4 Docente Responsable : Mabel Cuadros Flor
1.5 Año Lectivo : 2007
II. CONTENIDOS BÁSICOS:
- Autoestima: Definición
- Importancia en la vida de las personas.
- Desarrollo de la autoestima.
- Actitudes que favorecen la autoestima.
III. APRENDIZAJE ESPERADO:
Reflexiona sobre el concepto de la autoestima y autenticidad a partir del
entorno socio – cultural.
IV. TEMA TRANSVERSAL:
Educación para la convivencia, la paz y la ciudadanía.
153
V. DESARROLLO:
Situaciones de
Aprendizaje
Estrategias Recursos Tiempo
Inicio: Para
motivar a los
asistentes desde
un inicio
asegurando un
clima de interés y
aceptación.
Proceso: Se
formará grupos
pequeños para
propiciar el auto
análisis.
 Desarrollar la autoestima y
afirmación personal a través de una
adecuada definición de políticas de
motivación y estímulo.
 Los participantes y la Psicóloga se
saludan cordialmente y se da la
bienvenida.
 Se realiza una dinámica “tarjetas
de colores, para motivar la participación
y cohesión en el grupo”.
 Se muestran diversos refranes.
 Los participantes comentan e
interpretan los que conocen.
 Escogen un refrán para
interpretarlo a través de un teatro.
 Observan los casos y describen su
autoestima que presenta cada escena.
 Dialogan e identifican el tema.
 Profundizan conocimiento con la
ayuda de la psicóloga
 Responden a las interrogantes:
¿Todos tenemos autoestima?
¿Cómo se fortalece nuestra autoestima?
 En grupos comentan al respecto y
exponen respuestas.
 Desarrollan la autoestima y
afirmación personal a través de una
adecuada definición de políticas de
Recurso
Verbal
Papeles
Material
impreso
Plumones
Pizarra
Cartulinas
de colores
Hojas
impresas
2 Horas
154
Salida: Cada
asistente
entregará una
reflexión escrita.
motivación y estímulo.
 ¿Qué actitud deben tomar las
autoridades institucionales para mejorar
e incentivar la calidad del desempeño
del docente?
 Debaten en grupos y responden
¿cómo ayuda a elevar la autoestima de
sus miembros?
 Presentan sugerencias y/o
alternativas de solución al respecto.
 Desarrollan un cuestionario de
preguntas.
 Se realiza dinámica del “cien-pies”
asegurando un clima motivador y de
aceptación.
 Se aplica una ficha reflexiva.
 Se agradece la participación de los
trabajadores de la Institución y a Dios
por sus bendiciones.
 Desarrollan cada participante un
cuestionario “Conociendo de mi mismo”
en forma individual
VI. EVALUACIÓN:
Capacidad del Área Indicadores Instrumentos
 Los asistentes
serán capaces de
hacer juicios de valor
debidamente
sustentados sobre la
conceptualización de
autoestima.
 Identifica y
analiza los diferentes
factores que
intervienen en la
reafirmación de la
autoestima.
Reflexión escrita
155
VII. FICHA REFLEXIVA:
Preguntas
Alternativas
Si No
1. Consideras que eres una persona –
auténtica.
2. Respeto a cada uno como es.
3. Es mis relaciones con las demás
predomina la confianza.
4. Actúo con iniciativa
5. Trabaja Usted bien sin esperar elogios
6. Se expresa Usted libremente sin ningún
temor
7. Es Usted tolerante
156
DERECHO A TENER UNA
AUTOESTIMA
 Del caído todos hacen leña.
 Compañía ni con la cobija.
 El infierno está impregnado de buenas
intenciones.
 A pillo, pillo y medio.
 Viva y deja vivir.
 De los bobos viven los vivos.
 Crea fama y hechate a dormir.
 De la mentira algo queda.
 El pez grande se come al chico.
157
DERECHO A TENER UNA AUTOESTIMA
POSITIVA
 ¿Qué es Autoestima?
 ¿Por qué es importante?
 ¿De qué depende?
158
CONOCIENDO DE MÍ MISMO
FÍSICO
Cinco cosas que me gustan de mí:
1. _______________________________
2. _______________________________
3. _______________________________
4. _______________________________
5. _______________________________
Cinco cosas que no me gustan de mí:
1. _______________________________
2. _______________________________
3. _______________________________
4. _______________________________
5. _______________________________
PSICOLÓGICO
¿En qué ocasiones acostumbro, quiero o puedo demostrar mis conocimientos?
1. _______________________________
2. _______________________________
3. _______________________________
4. _______________________________
5. _______________________________
¿Cuáles son mis temores?
1. _______________________________
2. _______________________________
3. _______________________________
4. _______________________________
5. _______________________________
159
ESPIRITUAL
¿En qué momentos he manifestado mi esencia no material?
1. _______________________________
2. _______________________________
3. _______________________________
4. _______________________________
5. _______________________________
¿En qué he tenido contacto con mi yo espiritual?
1. _______________________________
2. _______________________________
3. _______________________________
4. _______________________________
5. _______________________________
SOCIAL
¿Cómo manifiesto mi deseo de compartir con los demás?
1. _______________________________
2. _______________________________
3. _______________________________
4. _______________________________
5. _______________________________
¿Qué prejuicios tengo en mis relaciones?
1. _______________________________
2. _______________________________
3. _______________________________
4. _______________________________
5. _______________________________
160
¿Qué clase de personas me molestan?
1. _______________________________
2. _______________________________
3. _______________________________
4. _______________________________
5. _______________________________
PROFESIONAL
Dos experiencias en que haya obtenido éxito.
1. _______________________________
2. _______________________________
Dos experiencias en que no haya tenido éxito.
1. _______________________________
2. _______________________________
¿Me gusta trabajar en equipo o solo?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
161
AUTOCONOCIMIENTO Y AUTOESTIMA
Una autoestima alta busca el desafío y el estímulo de unas metas dignas y
exigentes. El alcanzar dichas metas nutre la autoestima positiva. Una
autoestima baja busca la seguridad de lo conocido y la falta de exigencia.
Cuando más sólida es nuestra autoestima, mejor preparados estamos para
hacer frente a los problemas que se presentan en nuestra vida privada y
nuestro trabajo o estudio; cuanto más rápido nos levantamos tras una caída,
mayor energía tendremos para empezar de nuevo.
Es por esta relación entre autoestima y eficacia en la vida que Branden (1995:
35) nos hala de la autoestima como una necesidad básica del ser humano. Si
nos falta perjudicaría nuestra capacidad de funcionar.
RASGOS DE LA AUTOESTIMA EN LA ADOLESCENCIA
El siguiente listado nos ayudará a afinar la observación de nuestros estudiantes
para saber si su autoestima es alta o baja y poder brindarles el apoyo
necesario.
Un adolescente con autoestima:
 Actuará independientemente. Elegirá y decidirá cómo emplear el tiempo, el
dinero, sus ropas, sus ocupaciones, etc. buscará amigos y entretenimiento
por sí solo.
 Asumirá sus responsabilidades. Actuará con presteza y seguridad en sí
mismo.
 Afrontará nuevos retos con entusiasmo. Le interesará tareas desconocidas,
actividades nuevas que aprender y poner en práctica, y se lanzará a ellas
con confianza en sí mismo.
 Demostrará amplitud de emociones y sentimientos. En forma espontánea
sabrá reír, sonreír, gritar, llorar y expresar su afecto, y, en general, sabrá
pasar por distintas emociones sin reprimirse.
162
 Tolerará bien la frustración. Sabrá encarar las frustraciones de distintas
maneras, esperando, riéndose de sí mismo, replicando, etc., y será capaz
de hablar de lo que le entristece.
 Se sentirá capaz de influir en otros. Tendrá confianza en las impresiones y
en el efecto que él produce sobre los demás miembros de la familia, sobre
los amigos, etc.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 Morganett R. (1995) Técnicas en intervención Psicóloga para adultos.
Editora Roca – España.
 Alforga (1994) Dinámicas Perceptivas.
163
Sesión Nº 2
LA ESCUCHA Y LA EMPATIA
I. DATOS INFORMATIVOS:
1.1 Institución Educativa : 81002 “JAVIER HERAUD”
1.2 Área Curricular : Relaciones Humanas
1.3 Unidad Nº 1 : Fecha de Ejecución
Inicio : 04 – 10 – 2007
Final : 31 – 10 - 2007
1.4 Docente Responsable : Mabel Cuadros Flor
1.5 Año Lectivo : 2007
II. CONTENIDOS BÁSICOS:
 Habilidades sociales.
 Comunicación efectiva.
 Empatía.
 Valores.
III. APRENDIZAJE ESPERADO:
Identifica las inteligencias interpersonales y la importancia de la empatía
y habilidades sociales que permitan interactuar positivamente con los
demás.
IV. TEMA TRANSVERSAL:
Educación para la convivencia, la paz y la ciudadanía.
164
V. DESARROLLO:
Situaciones de
Aprendizaje
Estrategias Recursos Tiempo
Inicio  Los participantes de la Institución
saludan a la ponente cordialmente.
 Realizan la dinámica
“Descubriendo a un amigo” para poder
conocer el grupo con quienes vamos a
trabajar.
 Se repartirá tarjetas de colores a
los asistentes, para producir la
formación de grupos.
 En cada tarjeta estará escrita el
nombre de un compañero cuidando de
no dar a conocer el nombre que el tocó
en ella deberá anotar dos cualidades
vinculadas a las habilidades sociales
que considere que tiene su compañero,
luego de un tiempo prudencial se
recogerá las tarjetas y se colocarán en
la pizarra.
 Se invita a los asistentes a
identificar las cualidades resaltantes que
en ella se aprecian en sus compañeros
de trabajo acerca de cómo se relaciona
con los demás.
 Conversan sobre las cualidades de
algunos participantes.
 Se repartirá una ficha iconográfica.
 Responden a las siguientes
preguntas:
Recurso
Verbal
Papeles
Material
impreso
Plumones
Pizarra
Papelotes
2 Horas
165
¿Qué observas en la ficha?
¿Cómo podrías solucionar la situación
que se presenta en la ficha?
 Observan e interpretan.
 Dialogan sobre el mensaje que
muestra la ficha.
Proceso  Se enuncia el tema a tratar “las
habilidades sociales” y los valores.
 Realiza dinámicas “lluvia de ideas”
en base al tema.
¿A qué le llamamos habilidades
sociales?
¿Sabemos comunicarnos y escuchar?
 En grupo comentan al respecto y
expresan sus respuestas.
 Observan láminas y describen qué
habilidades sociales o valores se
pueden identificar.
 En grupos dialogan sus respuestas
y llegan a conclusiones.
 Profundizan sus conocimientos
dialogando con la psicóloga.
 Elaboran un acróstico con su
nombre.
 Realizan un listado de las
cualidades positivas y valores que
predominan en cada uno de los
participantes en forma rotativa.
 Comparan las cualidades
colocadas en el acróstico con las del
listado, elaborado por todos los
participantes.
166
 La señorita psicóloga destaca los
comportamientos eficaces en las
relaciones sociales que se dan a través
de una comunicación efectiva,
desarrollando valores dando lugar a
reconocer y apreciarse como personas.
Salida  Se evalúa a través de una ficha
reflexiva.
 Construcción de un árbol indicando
las cualidades positivas en las ramas de
frondoso árbol y las cualidades
negativas en sus raíces.
VI. EVALUACIÓN:
Capacidad del Área Indicadores Instrumentos
 Los asistentes
serán capaces de
emitir juicios sobre el
éxito de un
conversatorio y de la
capacidad de
comprender a los
demás.
 Consolidar las
relaciones personales.
 Desarrolla
habilidades para
relacionarse,
optimizando nuestra
calidad de vida.
Reflexión escrita
167
VII. FICHA REFLEXIVA:
Preguntas
Alternativas
Si No
1. Demuestras ser líder por naturaleza
2. Formas parte de algún grupo social
3. Te gusta dialogar con tus compañeros de trabajo
4. Se importen valores en la Institución Educativa
5. Promueve el trabajo en equipo o fomenta una
cultura de participación
6. Hay confianza mutua en su grupo de trabajo
7. Existen reuniones de coordinación para la buena
marcha de la I.E.
168
FICHA ICONOGRÁFICA
“HAMBRE”
169
ACRÓSTICO
N eutral
I nteligente
L eal
D edicada
A mistosa
170
LISTADO DE CUALIDADES POSITIVAS
NILDA ÁVALOS ZAVALETA
Servicial
Atenta
Responsable
Alegre
Colaboradora
Sincera
Trabajadora
Muy correcta
Buena
Cariñosa
Muy respetuosa
Excelente amiga
Inteligente
Atenta
Sincera
Responsable
Correcta
Cooperativa
171
EXTENSIÓN
Honrada
Amigable
Sincera
Trabajadora
Colaboradora
N
o
m
b
r
e

d
e
P
a
r
t
i
c
i
p
a
n
t
e
E
d
a
d

(



)
Molesta
Intolerante
Dormilona
Vengativa
Indecisa
172
EL DESARROLLO DE HABILIDADES PARA LA VIDA
La escucha y la empatía
La escucha activa es el elemento fundamental para lograr una comunicación
eficaz. Una relación que aproxime y que permite el mutuo conocimiento de las
personas que interactúan necesita de la expresión y la escucha. Requiere del
esfuerzo del que escucha por prestar atención a su interlocutor y facilitar su
expresión.
Rodari (2001) hace notar algunas características de la escucha en la relación
docente – familias, las cuales consideramos que son pertinentes también a la
actividad pedagógica.
La psicóloga en su interacción con el grupo de participantes cumple tres
funciones facilita la comunicación a través de la estimulación, la reformulación y
la síntesis de la expresión, garantiza el respeto de las reglas aceptadas por
todos y provee de insumos para la comunicación.
 El primer paso es la estimulación de la expresión. La psicóloga busca
alentar la expresión del grupo, “que hablen”. Para lograrlo deberá adoptar
una actitud de reserva y discreción, hablando poco.
Debe limitarse a formular preguntas motivadoras que inciten al comentario
procurando que todos intervengan. Debe abstenerse de manifestar su
opinión. Las preguntas deben responder a dos criterios: responder a las
preocupaciones de los jóvenes del grupo y ser abiertas. A menudo las
preguntas abiertas comienzan con las expresiones ¿qué?, ¿cómo?, ¿qué
pasa con?, en las que se deja el campo libre a quien contesta, fomentando
la reflexión.
 El segundo paso es reformular. Quien se encargue de animar el
conversatorio debe expresar, con sus palabras, lo que han dicho los demás.
La reformulación sirve para dar pruebas tangibles al otro de que se le ha
escuchado. Es un elemento central de la escucha activa porque:
173
 Obliga al oyente a prestar una atención sostenida a lo que se está
diciendo.
 Da una prueba al que habló de haber sido realmente escuchado.
 Permite verificar si hemos entendido bien, dando la posibilidad a los que
hablaron de decir más cosas, aclarar o rectificar su expresión.
 El que habló, al ver su propia expresión reflejada en la reformulación,
puede tomar distancias de su pensamiento y, eventualmente,
modificarlo.
 El tercer paso consiste en sintetizar, es decir, en hacer un resumen de las
diferentes opiniones emitidas sobre un mismo tema. En general esta fase
sirve tanto para concluir el debate sobre un asunto como para pasar a otro
tema.
El éxito de un conversatorio depende mucho también de las actitudes.
Escuchar es una búsqueda de la significación que a menudo no aparece
claramente.
Las reacciones emocionales pueden distraer esta búsqueda Un oyente
activo debe concentrar toda su atención en lo que dice el orador.
La Psicóloga debe esforzarse por tener una postura positiva y de
benevolencia.
Adoptar una actitud de empatía, que consiste en no juzgar a la persona que
habla, sino en tratar de ponerse en su lugar para entender sus razones y
procurar ver las cosas desde su punto de vista: ¿qué está intentando decir?,
¿cómo ve la cuestión?, cuáles son sus razones para ver las cosas de ese
modo?
Estas actitudes incitan a los participantes a comportarse de la misma forma,
lo cual va facilitando un diálogo verdadero. Diversos autores se ocupan de
la empatía y la definen como la habilidad social fundamental que permite al
individuo anticipar, comprender y experimentar el punto de vista de otras
personas, de tomar la perspectiva del otro o de entenderla, sin adoptar
necesariamente esta misma perspectiva.
174
Algunos autores argumentan que la empatía abarca respuestas con pautas
afectivas y cognitivas.
Así, se ha hecho una distinción entre empatía cognitiva, que involucré una
comprensión del estado interno de otra persona, y una empatía emocional
(o afectiva), que involucra una reacción emocional por parte del individuo
que observa las experiencias de otros.
La empatía es una respuesta afectivo-cognitiva activada por el estado de
necesidad de otra persona, y su intensidad se relaciona con la rapidez e
intensidad de la ayuda subsiguiente, la que también depende de la
información acerca de los pensamientos, sentimientos del otro y cuánto
valoramos el bienestar de ésta.
Las investigaciones dejan ver que la empatía puede estar motivada por un
deseo altruista de aliviar el estado de necesidad en que se encuentra una
persona y no sólo el deseo egoísta de mejorar nuestro propio estado de
tristeza o angustia que pudiera provocar el percibir a alguien en necesidad.
La información acerca de los pensamientos, sentimientos del otro y cuánto
valoramos el bienestar de éste, son factores determinantes en la expresión
de emociones empáticas y conductas de ayuda. Se empatiza más con
amigos que con extraños porque hay un mayor intercambio de información
con los primeros y también debido a la información previa almacenada que
se tiene de éstos. Esto permitiría inferir con mayor rapidez y precisión
pensamientos y sentimientos del otro, haciendo más fácil interpretar las
situaciones en las cuales debemos ser empáticos.
La empatía es la capacidad de comprender a los demás: qué los motiva, de
qué modo operan habitualmente, cómo reaccionan a diversas situaciones.
Es además, la base de la solidaridad, como afirma Goleman en su famosa
obra La inteligencia emocional.
La empatía supone registrar sentimientos e intereses de otros y sintonizar
con ellos. Supone entenderlos desde su propia y legítima perspectiva.
Supone habilidad para interpretar la comunicación no verbal: tono de voz,
ademanes, expresión facial y supone también conciencia de uno mismo:
«cuanto más atentos y abiertos estamos a nuestras propias emociones,
175
más hábiles seremos para interpretar los sentimientos de los demás» (Guía
de Tutor/a en Bachillerato).
El docente promueve el desarrollo de las capacidades de escucha y
empatía fomentando la atención a las necesidades del otro u otros,
calibrando la expresión afectiva, asumiendo una actitud no invasiva y
demostrando sentido del humor y utilizando adecuadamente los silencios.
La comunicación afectiva:
Comunicación afectiva es la capacidad de transmitir al otro las propias
experiencias, sentimientos y emociones, y de ser receptivo ante las
experiencias, sentimientos y emociones del otro. Supone un vínculo afectivo
que une a las personas que establecen la comunicación (familia, amigos,
grupos escolares, etc.).
Las Instituciones Educativas, por lo general, enfatizan en una comunicación
de diálogos funcionales, esencialmente operativa, que no comprometen el
aspecto afectivo, lo cual torna vacía dicha comunicación. En su lugar se
debe propiciar, en todas las áreas, el establecimiento de redes afectivas,
fundamentalmente las vinculadas con el Desarrollo Personal, el
establecimiento de redes afectivas en donde lo fundamental sea el
compartir y el estar abiertos cotidianamente a recibir y dar afecto.
El desarrollo de valores supone la capacidad para reconocerse y apreciarse
como personas, a partir de su desenvolvimiento en un contexto social
determinado, en relación con otros.
El desarrollo de valores:
Los valores constituyen componentes esenciales en la vida de los seres
humanos. Como afirma Adela Cortina en su obra Un mundo de valores, es
imposible imaginar una vida humana sin valores, especialmente sin valores
morales, pues no existe ningún ser humano que pueda sentirse más allá del
bien y del mal, sino que todas las personas somos inevitablemente morales.
176
El mundo de los valores es muy complejo y variado. Existen diversas
concepciones y clasificaciones de los valores. Cortina, en la obra citada,
distingue los siguientes:
 Valores sensibles: placer / dolor, alegría / pena.
 Útiles: capacidad / incapacidad, eficacia / ineficacia.
 Estéticos: bello / feo, armonioso / caótico.
 Intelectuales: verdad / falsedad.
 Éticos: justicia / injusticia, libertad / esclavitud.
 Otros.
Los valores como la libertad, la justicia, la solidaridad, la honestidad, el
respeto, son considerados valores morales o éticos porque su realización
depende de la libertad humana. Ser justo, responsable, solidario u honrado
depende totalmente de cada uno de nosotros.
Los valores humanizan la convivencia, una vida sin valores éticos o morales
carece de sentimiento de humanidad, por lo que todas las personas
debemos practicarlos y vivenciarlos. No constituyen simples rasgos del
carácter que unas personas tienen y otras no, sino que deben ser
practicados por todas las personas. Quien se apropia de los valores éticos
crece en humanidad.
Hay valores universales que trascienden las diversas culturas y épocas, que
pertenecen a toda la humanidad, de modo que desde ellos podemos poner
en cuestión también algunos valores y normas de nuestras sociedades
concretas. Dichos valores son fundamentalmente la libertad, la justicia, la
solidaridad, el respeto por el otro y por uno mismo, la igualdad y otros.
Para formar éticamente no sólo es importante saber qué valores queremos
enseñar en la escuela, sino fundamentalmente promover la creación de
condiciones que la institución educativa debe reunir para que se convierta
en un lugar propicio, donde los niños, niñas, adolescentes y jóvenes puedan
vivenciar, apreciar, estimar, aceptar y construir valores.
177
El desarrollo de habilidades sociales:
Las habilidades sociales constituyen un conjunto de comportamientos
eficaces en las relaciones sociales. Es indiscutible que en la escuela, como
en todas las actividades que desarrolla, la persona está en contacto con
otros, mantiene una relación con otros, que es fundamental para su
bienestar. Lograr una interacción placentera es una capacidad que debe
desarrollar el adolescente.
El docente debe estar atento a cómo se integra cada estudiante al grupo,
cómo establece dentro de las mismas relaciones adecuadas, cómo rechaza
algunas acciones, sin perjuicio de su relación en el grupo y cómo acepta
normas que se generan en el grupo.
Estas conductas son aprendidas. Facilitan la relación con los otros, la
reivindicación de los propios derechos sin negar los derechos de los demás.
El poseer estas capacidades evita la ansiedad en situaciones difíciles o
novedosas. Además facilitan la comunicación emocional y la resolución de
problemas.
Existen unas habilidades sociales básicas y otras más complejas. Sin las
primeras no podemos aprender y desarrollar las segundas. Cada situación
requerirá mostrar unas habilidades u otras, dependiendo de las
características de la situación y de la dificultad de la misma.
Podemos señalar como habilidades sociales: iniciar y mantener una
conversación, formular una pregunta, pedir ayuda y ayudar, seguir y dar
instrucciones, convencer a los demás, ser asertivo, conocer los propios
sentimientos y los de los demás, enfrentarse al enfado, al miedo, a la
vergüenza, al ridículo; negociar, defender los propios derechos y los
derechos de los otros, hacer frente a las presiones del grupo, establecer
objetivos, tomar decisiones, plantear iniciativas.
Estos aspectos integrados en cada persona se manifiestan en las
actividades cotidianas. Aprender y desarrollar estas habilidades y asumirlas
como parte de la identidad es fundamental para conseguir óptimas
relaciones en el contexto social.
178
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 Cuaderno de Educación: Habilidades Sociales. Barcelona 2000.
 CEDRO Fundación Kellogg (1999) Manual de Habilidades de Organización
Personal y Social, Lima – Cedro.
179
SESIÓN Nº 3
CUÀNTO HEMOS CAMBIADO
I. DATOS INFORMATIVOS:
1.1 Institución Educativa : 81002 “JAVIER HERAUD”
1.2 Área Curricular : Relaciones Humanas
1.3 Unidad Nº 1 : Fecha de Ejecución
Inicio : 04 – 10 – 2007
Final : 31 – 10 - 2007
1.4 Docente Responsable : Mabel Cuadros Flor
1.5 Año Lectivo : 2007
II. CONTENIDOS BÁSICOS:
 Comportamientos:
Democrático y Autoritario.
 Convivencia y Diversidad Cultural en el C.E.:
Actividades cotidianas.
 Respeta y valora a las personas de su entorno.
III. APRENDIZAJE ESPERADO:
Valora una convivencia en armonía.
IV. TEMA TRANSVERSAL:
Educación para la convivencia, la paz y la ciudadanía.
180
V. DESARROLLO:
Situaciones de
Aprendizaje
Estrategias Recursos Tiempo
Inicio  Observación de una lámina ¿qué
observan? ¿qué simboliza? ¿cuál es el
mensaje?
 Recojo de ideas. Redondeo de las
mismas ¿Qué viene a ser la paz? ¿qué
viene a ser el comportamiento y la
armonía?
 Realizar dinámica “lluvia de ideas”.
 Cada participante recibe una hoja
de rostros de diferentes expresiones y
las relaciona con el comportamiento de
sus compañeros ante un problema.
Láminas
Cinta
Hoja de
pregunta
Tarjetas
Plumones
Papelotes
2 Horas
Proceso  Formación de grupos de trabajo,
cada grupo recibe una tarjeta como un
listado de frases requeridas a la
convivencia en armonía.
 Elige 3 de ellas, con las que más se
identifiquen.
 Sustentar en pleno su elección.
 Profundizan conocimiento y
refuerzan ideas con la señorita presente.
 Los grupos reciben tarjetas con
frases relacionadas a situaciones que
dificultan convivir en armonía, eligen 3
de ellas y sustentan su elección.
 La Psicóloga refuerza el aporte de
los participantes señalando las ideas
generales sobre los problemas y la
181
convivencia en armonía como forma de
vida.
Salida  Se evalúa a través de una ficha
reflexiva.
 Promueve el diálogo entre
compañeras de trabajo ante un
problema.
 Participa libremente proponiendo
tranquilidad y la armonía.
 Promueve la práctica de la
democracia tanto en sus expresiones
como en sus actitudes.
VI. EVALUACIÓN:
Capacidad del Área Indicadores Instrumentos
 Los asistentes
son capaces de actuar
siguiendo los principios
y normas éticas..
 Comentan sobre
la convivencia en
armonía.
 Valoran la
iniciativa para alcanzar
mejores niveles de
vida.
Reflexión escrita
182
VII. FICHA REFLEXIVA:
Preguntas
Alternativas
Si No
1. Es importante convivir en armonía
2. Actúa frente a sus colegas siguiendo los
principios y normas éticas
3. La convivencia en armonía permiten un clima
humano armonioso.
4. Participas en la formulación de normas de
convivencias
5. Cuidas en forma integral tu Institución
(infraestructura, relaciones interpersonales)
6. Respetas las costumbres de las personas
que laboran en la Institución
7. Cuidas el espacio de uso común
183
¡¡¡Tu no eres quien, para poder
decidir lo que se hace!!!
¡Recuerda que quien decide en esta
institución soy yo, y nadie más!
…! Pero Señor, entienda que yo
también tengo mi lugar, y debe
respetarlo por favor!... Solamente
eso le pido.
Docente
Director
184
FURIA
ALEGRÍA
TRISTEZA
SUSTO
TRANQUILIDAD
185
QUÉ SIGNIFICA PARA TI
VIVIR EN ARMONÍA
- Tener todo lo que necesita.
- Saber llevarse bien con nuestros semejantes.
- Respetar y ser respetado por los demás.
- Vivir en paz con nuestra familia y sociedad.
- Ser tolerante y coherente en mis decisiones.
- Saber solucionar los problemas a través del
diálogo.
- Entender los problemas de los demás.
- No alterarse ante un problema.
- Ayudar a nuestros semejantes en sus necesidades.
186
OBSTÁCULOS QUE IMPIDEN
VIVIR EN ARMONÍA
- Ser egoísta.
- Pensar que yo solamente tengo la razón.
- Pensar solamente en mi bienestar personal.
- Ser impulsivo.
- Ser intolerante.
- Ser machista.
- Usar la violencia y agresión ante un problema.
- No respetar ni ser respetado.
- Ser poco comunicativo.
- Evadir mis responsabilidades.
187
DEMOCRACIA
En sentido amplio, democracia es una forma de organización de grupos de
personas, cuya característica preponderante es que el poder reside en la
totalidad de sus miembros, haciendo que la toma de decisiones responda a la
voluntad general.
En sentido estricto la democracia es una forma de gobierno, de organización
del Estado, en el cual las decisiones colectivas son adoptadas por el pueblo
mediante mecanismos de participación directa o indirecta que le confieren
legitimidad al representante. En sentido amplio, democracia es una forma de
convivencia social en la que todos sus habitantes son libres e iguales ante la
Ley y las relaciones sociales se establecen de acuerdo a mecanismos
contractuales.
La democracia se define también a partir de la clásica clasificación de las
formas de gobierno realizada por Aristóteles en tres tipos básicos: monarquía
(gobierno de uno), aristocracia (gobierno de pocos), democracia (gobierno de
muchos o todos).
Hay democracia directa cuando la decisión es adoptada directamente por los
miembros del pueblo. Hay democracia indirecta o representativa cuando la
decisión es adoptada por personas reconocidas por el pueblo como sus
representantes. Por último, hay democracia participativa cuando se aplica un
modelo político que facilita a los ciudadanos su capacidad de asociarse y
organizarse de tal modo que puedan ejercer una influencia directa en las
decisiones públicas o cuando se facilita a la ciudadanía amplios mecanismos
plebiscitarios. Estas tres formas no son excluyentes y suelen integrarse como
mecanismos complementarios.
AUTORITARISMO
El autoritarismo es una modalidad del ejercicio de la autoridad en las relaciones
sociales, por parte de alguno o algunos de sus miembros, en la cual se
188
extreman la ausencia de consenso, la irracionalidad y la falta de fundamentos
en las decisiones, originando un orden social opresivo y carente de libertad
para otra parte de los miembros del grupo social.
El término se utiliza para calificar a organizaciones o estados que pretenden
conservar y gestionar el poder político mediante mecanismos no democráticos.
CONVIVENCIA
Para conseguir una convivencia pacífica en comunidad es necesario conocer y
valorar nuestros derechos y los derechos de los demás, y también cumplir con
nuestros deberes.
Algunos de estos derechos y deberes están recogidos en la Constitución
Nuestros derechos
La Constitución establece que todos los peruanos tenemos determinados
derechos:
 Derecho a la educación.
 Derecho a no ser discriminados por nuestra raza, sexo, religión ni por
ninguna otra circunstancia personal.
 Derecho a elegir a nuestros representantes a partir de los dieciocho años.
 Derecho a expresar libremente nuestra opinión.
 Derecho a un trabajo que asegure una vida digna.
 Derecho a asociarnos con otras personas para defender nuestras ideas.
No todos disfrutamos plenamente de estos derechos. Así, hay muchas
personas que no tienen trabajo o que sufren algún tipo de discriminación.
Nuestros deberes
La Constitución también recoge algunos deberes:
 Deber de cumplir las leyes.
 Deber de pagar impuestos para contribuir a financiar los asuntos comunes,
como la educación o la sanidad.
 Deber de trabajar para ayudar al progreso de la colectividad. El trabajo,
además de un derecho, es un deber.
189
La convivencia: una tarea de todos
Para poner en práctica estos derechos y deberes, podemos empezar con
tareas sencillas, como estas:
Participar en las decisiones de nuestro grupo de amigos, respetando la opinión
de los demás.
Ser comprensivos con los problemas de los demás.
Cumplir con responsabilidad nuestros deberes en casa, en clase, en la
escuela.....
Respetar los derechos de los demás y rechazar las discriminaciones.
Todos tenemos derecho a la convivencia pacífica y a no sufrir agresiones de
ningún tipo. Pero la violencia está presente en nuestra sociedad de muchas
formas.
190
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 Dolors, Jacques: La Educación encierra un tesoro. UNESCO – Madrid –
1996.
 Tranparencia: Democracia Ciudadana y Educación Cívica. Transparencia
Lima – 2000.
 Toro José Bernardo: Educar para la Democracia. Colombia. Internet – 2002.
191
SESIÓN Nº 4
CONOCIENDO LA RELAJACION
I. DATOS INFORMATIVOS:
1.1. Institución Educativa : 81002 “JAVIER HERAUD”
1.2. Área Curricular : Relaciones Humanas
1.3. Unidad Nº 1 : Fecha de Ejecución
Inicio : 04 – 10 – 2007
Final : 31 – 10 - 2007
1.4. Docente Responsable : Mabel Cuadros Flor
1.5. Año Lectivo : 2007
II. CONTENIDOS BÁSICOS:
 Conocimiento de la relajación.
 Beneficios.
 Importancia.
III. APRENDIZAJE ESPERADO:
Reducir el nivel de estrés, ejerciendo un control voluntario de su cuerpo
frente a situaciones conflictivas.
IV. TEMA TRANSVERSAL:
Educación para la convivencia, la paz y la ciudadanía.
192
V. DESARROLLO:
Situaciones de
Aprendizaje
Estrategias Recursos Tiempo
Inicio  Presentación de los participantes
con el expositor de forma cordial.
 La Psicóloga formula algunas
preguntas:
¿Qué es relajación?
¿Qué beneficios trae?
 Los participantes contestan
algunas referencias acerca de las
preguntas formuladas, declarándose la
actividad a llevarse a cabo.
 Dialogan sobre el tema.
Recurso
Verbal
Colchonetas
Mobiliario
Televisor
DVD
Videos
Papel bond
2 Horas
Proceso  Profundizan sus conocimientos
sobre la relajación: importancia,
beneficios, y contradicciones.
 La Psicóloga da las primeras
indicaciones, para la relajación.
 Todos los participantes deben
medir su pulso.
 Reconocimiento del cuerpo, todos
los participantes se ubicarán en una
colchoneta y se recostarán, dándose
inicio al proceso de relajación con la
ayuda de música adecuada para la
actividad.
 La Psicóloga destaca la
importancia de la relajación y los
beneficios que favorecen en el
comportamiento de cada uno de los
participantes.
193
 Aplicación del registro de tensión
general.
 Realizan la medición de su pulso y
lo anotan.
Salida  Se evalúa con una ficha reflexiva.
 Se entregará un diario de control
de estrés y un ejemplo para su
aplicación.
VI. EVALUACIÓN:
Capacidad Específica Indicadores Instrumentos
 Los trabajadores
son capaces de actuar
y participar
activamente en
actividades e
identificarse en la
institución y con los
demás.
 Dialogan sobre lo
eficaz que es la
relajación, fue
documentalmente para
integrar los aspectos
físicos, psico y social.
 Valorar la
iniciativa para alcanzar
mejores niveles de
vida.
Reflexión escrita
194
FICHA REFLEXIVA:
Preguntas
Alternativas
Si No
1. Es sencillo para ti expresar sus
emociones.
2. Puedes controlar tus impulsos.
3. Son nuestros pensamientos los que
guían a nuestra conducta.
4. Me es difícil expresar lo que siento.
5. Al sentirte relajado piensas con mayor
claridad.
6. Las preocupaciones se disipan después
relajarte, y puedes tomar mejores
decisiones.
7. Te consideras una persona optimista.
195
CONOCIENDO LA RELAJACION
¿Qué es Relajación?
A todos los participantes se le brinda
referencias acerca de la relajación, exponiendo
que se trata de una profunda toma de
conciencia del cuerpo, serenidad, tranquilidad y
descanso mínimo del cuerpo. Se agrega que
es una liberación del cuerpo y de la mente.
Beneficios: Libera tensiones, reduce la tensión
arterial, produce una sedación natural (sueño),
incrementa la fuerza de voluntad, mejor control
emocional, mayor seguridad de sí mismo,
reduce los dolores musculares, así mismo
actúa frente a los síntomas de colon irritable y
úlceras.
Indicaciones:
 Personas no sometidas a sobrecargas
físicas ni psíquicas, para conseguir
agradables estados de distensión corporal.
 Como ejercicio útil para el desarrollo de la
mente.
 Para ejercitar estados creativos personales.
 Como técnica preparatoria frente a situaciones conflictivas y como práctica
reforzadora del equilibrio emocional.
Contraindicaciones:
 No debe realizarse durante las digestiones, deben de haber transcurrido 2 ó
3 horas tras una comida copiosa y 1 ó 2 horas tras una normal.
 No deben realizarse inmediatamente después de un ejercicio fuerte o una
emoción intensa.
196
 Algunas personas durante los primeros ejercicios pueden sentir
sensaciones indeseables como palpitaciones cardíacas, sofocos, ansiedad,
etc., los mismos que indican que la persona padece de un desequilibrio
nervioso. Se deberá suspender la sesión y acudir a un profesional de la
salud mental.
Diario de control del estrés:
Se entregará y explicará a cada participante la hoja del control, donde anotarán
la hora en que se produce un suceso determinado y donde percibe algún
síntoma físico o emocional que puede estar relacionado con él. De esta forma,
se logra descubrir y registrar las situaciones que el resultan estresantes y su
modo característicos de reaccionar ante ellas.
Reconocimiento del cuerpo:
Todos los participantes se acostarán en el piso sobre una colchoneta, con los
ojos cerrados y se concentrarán en las instituciones impartidas por el facilitador
y en la música, siguiendo los siguientes ejercicios:
 Toma de conciencia: “en primer lugar concentre su atención en el mundo
exterior. Formule frases del tipo de soy consciente de … (p.ej. soy
consciente de que por la calle están pasando carros, de que corre una brisa
suave, de que la alfombra es de color azul, etc.). … Una vez que haya
tomado conciencia de todo lo que le rodea, dirija su atención a su cuerpo y
a sus sensaciones físicas, es decir, a su mundo interior (p.ej. soy consciente
197
de que tengo frío, de que siento sensación de hambre, de a tensión que
siento en el cuello, de que noto un cosquilleo en la nariz, etc.)… Ahora pase
de un tipo a otro de conciencia (p.ej. Soy consciente de que alrededor de la
lámpara se forma un halo de luz, de que estoy sentado con la espalda
encorvada, de que huele a incienso, etc.)… Finalmente se le indica a los
participantes que deberán realizar estos ejercicios en sus ratos libres, para
que logren aprender a separar y apreciar la diferencia que existe entre su
mundo interno y su mundo externo”
 Exploración del cuerpo: “cierre los ojos… empiece por los dedos de los pies
y vaya subiendo… pregúntese a sí mismo ¿dónde estoy más tenso?... allí
donde descubra un área de tensión, exagérela un poco para que pueda
tomar mejor conciencia de ella… reconozca los músculos que están
tensos… luego dígase, por ejemplo, estoy contrayendo los músculos del
cuello… me estoy haciendo daño a mí mismo… estoy creando tensión en
mi organismo… recuerde que toda la tensión muscular es autoinducida… al
llegar a este punto, piense en alguna situación que pueda estar siendo la
causa de su tensión y en qué puede hacer para cambiarla”.
 Liberación del cuerpo: “deje los pies muertos que descansen a los lados del
cuerpo… siga con los ojos cerrados y pregúntese a sí mismo si está
cómodo… puede que tenga que cambiar algo en su entorno… piense en su
respiración…. Sienta cómo el aire penetra por la nariz y por la boca, llega a
la laringe y baja hasta los pulmones… concéntrese en su cuerpo y deje que
cada una de sus partes se le haga consciente de forma espontánea… ¿en
qué parte ha pensado en primer lugar?... de cuáles tiene menos
conciencia… fíjese en qué partes siente fácilmente y en cuáles tiene poca
sensibilidad… ¿nota diferencia entre el lado derecho y el lado izquierdo de
su cuerpo?... ahora observe cualquier malestar físico que sienta en este
momento… piense en él hasta que pueda describirlo con detalle…
concéntrese y vea qué ocurre… el malestar puede cambiar… permita que
su cuerpo haga lo que desee, continúe así de 5 a 10 minutos… deje la
iniciativa a su cuerpo”.
198
REGISTRO DE TENSIÓN GENERAL
Nombre:
Edad: Sexo:
INSTRUCCIONES: Medir el pulso por espacio de un minuto y llenar en las
casillas correspondientes en cada sesión.
La medición se debe realizar antes e inmediatamente después de realizar los
ejercicios.
Fecha Sesiones Antes Después
1
2
3
4
5
6
7
8
Nota: Durante la primera semana, el participante se medirá el pulso para que
de esta forma se obtenga el promedio de su pulsación estándar, la evaluación
se hará en forma individual, observándose que, cuando el pulso disminuye en
forma significativa, es porque se logró relajar al participante.
199
EJEMPLO DE UN DIARIO DE CONTROL DEL ESTRÉS
Algunas partes del día resultan más estresantes que otras; igualmente
algunos acontecimientos son capaces de producir síntomas físicos y
emocionales con mayor facilidad que otros. Ciertos tipos de acontecimientos
producen, muchas veces, síntomas característicos. Es útil recordar ambos.
Puede utilizar su propio diario de control del estrés para descubrir y
registrar las situaciones que le resultan estresantes y su modo característico de
reaccionar ante ellas.
A continuación se ofrece un ejemplo de diario, correspondiente a un día
de la semana de un empleado de unos almacenes.
Hora Hecho estresante Síntoma
8.00 El despertador no ha sonado, tarde,
prisas
9.30 Ligero dolor de cabeza
11.00 Cliente desagradable y grosero
11.15 Mal humor,
Tensión en el estómago
3.00 Devolución de 3 facturas importantes
Mucho papeleo
3.15 Depresión,
Ligero dolor de cabeza
5.30 Viaje de vuelta pesado
6.30 Irritable con mi hijo
6.35 Mi mujer defiende al niño Tensión en el estómago
200
“DIARIO DE CONTROL DEL ESTRÉS”
FECHA: ____________________________________________
DÍA DE LA SEMANA: _________________________________
Durante una semana, procure llevar un diario en el que debe anotar la hora en
que se produce un suceso determinado y en que percibe algún síntoma físico o
emocional que pueda estar relacionado con él.
Hora Situación estresante Síntoma
_________ ________________________________________________
_________ ________________________________________________
_________ ________________________________________________
_________ ________________________________________________
_________ ________________________________________________
_________ ________________________________________________
_________ ________________________________________________
_________ ________________________________________________
_________ ________________________________________________
_________ ________________________________________________
_________ ________________________________________________
_________ ________________________________________________
_________ ________________________________________________
_________ ________________________________________________
_________ ________________________________________________
_________ ________________________________________________
_________ ________________________________________________
_________ ________________________________________________
_________ ________________________________________________
_________ ________________________________________________
_________ ________________________________________________
_________ ________________________________________________
201
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 Davis Robbins y Mc Kay (1985) Técnicas de autocontrol emocional. Ediciones
Martínez Roca S.A.
 Shimabokuro Carmen (1998) Relajación Sistemática. Instituto Peruano de
Seguridad Social.
202
SESIÓN Nº 5
BAILANDO EN EL DÍA DE LA CANCIÓN CRIOLLA
I. DATOS INFORMATIVOS:
1.1 Institución Educativa : 81002 “JAVIER HERAUD”
1.2 Área Curricular : Relaciones Humanas
1.3 Unidad Nº 2 : Fecha de Ejecución
Inicio : 08– 11 – 2007
Final : 21 – 12 - 2007
1.4 Docente Responsable : Mabel Cuadros Flor
1.5 Año Lectivo : 2007
II. CONTENIDOS BÁSICOS:
 Recreación como apoyo al proyecto de vida.
 Importancia del derecho a la recreación.
III. APRENDIZAJE ESPERADO:
 Identifica la importancia de la recreación en la salud física y mental.
 Demuestra actitudes positivas en el desarrollo de actividades de
recreación y esparcimiento.
IV. TEMA TRANSVERSAL
Educación para la convivencia, la paz y la ciudadanía.
203
V. DESARROLLO:
Situaciones de
Aprendizaje
Estrategias Recursos Tiempo
Inicio  La profesora saluda cordialmente a
los participantes.
 Todos se sientan formando un
círculo.
 Dialogan frente al espectáculo
preparado por el día de la canción
criolla.
 Se alienta los actores en la
actuación.
 Se motiva al alumnado para que
alienten la participación de los
trabajadores de la institución en la
actividad programada.
 Un trabajador de la E.I. es motivado
para actuar.
 Los demás trabajadores aplauden
su actuación.
Platos
típicos
Música
Mesas
Sillas
Gaseosas
Sándwich
Proceso  Al término de la actuación pasarán
a salón ambientado para la reunión
programada con los respectivos
bocaditos y bebidas gaseosas.
 Observan el arreglo del salón y
conversan sobre el momento de
esparcimiento que vivencian.
 Comentan sobre la recreación.
 Los trabajadores estimulados por la
música participan activamente
demostrando sus actitudes positivas en
el desarrollo de la actividad.
 Responde a las siguientes
204
preguntas:
¿Les gusta la reunión?
¿Son importantes los momentos de
recreación y esparcimiento?
 Dan respuestas muy efusivas
demostrando alegría, compañerismo,
creándose un clima de armonía.
Salida  Al término de la actividad en forma
voluntaria manifiestan agradecimiento.
 Se evalúa con una ficha reflexiva.
 Se reparte un cuestionario como
tarea para la casa.
VI. EVALUACIÓN:
Capacidad del Área Indicadores Instrumentos
 Resalta la
importancia del
derecho a la recreación
y esparcimiento.
 Participa
activamente en las
actividades
programadas de
recreación y
esparcimiento.
 Demuestra
confianza en sus
propias capacidades.
 Promueve
actividades en beneficio
del grupo.
Ficha, etc.
205
VII. FICHA REFLEXIVA:
Preguntas
Alternativas
Si No
1. Le gusta participar en actividades programadas
por la institución.
2. Ud. se siente capaz de influir en los demás.
3. Cree Ud. que los valores humanizan la
convivencia.
4. Se integra Ud. fácilmente a un grupo.
5. Te consideras una persona empática
6. Fomentas la participación de tus compañeros de
trabajo.
7. Se siente Ud. Satisfecho con las acciones que
realiza en su trabajo
206
CUESTIONARIO
1. ¿Te gustó la reunión?
___________________________________________________
___________________________________________________
2. ¿Te gustó compartir con tus compañeros de trabajo un momento de
esparcimiento y recreación?
a) Sí
b) No
¿Por qué?...................................................................................
3. ¿Qué fue o mejor de la reunión? A tu criterio.
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
4. ¿Qué sugerencias darías para mejorar la próxima actividad?
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
Gracias por la participación y colaboración !!
207
FICHA DE OBSERVACIÓN
INDICADORES DE ACTITUDES DE IDENTIFICACIÓN SI NO
Respeto y Dignidad
Cooperación
Cordialidad
Interés por la Institución
Acciones que favorezcan la identificación
Posibilidades de desarrollo de actitudes
Actitudes positivas
Actitudes de indiferencia
Nombres y Apellidos del Participante:
_____________________________________
_________________________________________________________________
Fecha: _____________
208
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
 AYLLON, E. (2002) Repertorio criollo
 DE LA CRUZ ,L (2000) Música de nuestro Perú
209
SESIÓN Nº 6
HABLANDO FIRME Y CLARO
I. DATOS INFORMATIVOS:
1.1 Institución Educativa : 81002 “JAVIER HERAUD”
1.2 Área Curricular : Relaciones Humanas
1.3 Unidad Nº 2 : Fecha de Ejecución
Inicio : 08 – 11 – 2007
Final : 21 – 12 - 2007
1.4 Docente Responsable : Mabel Cuadros Flor
1.5 Año Lectivo : 2007
II. CONTENIDOS BÁSICOS:
 Comunicación.
 Tipos de comunicación.
 Agresivo.
 Pasivo
 Asertiva.
 Importancia en el medio.
III. APRENDIZAJE ESPERADO:
Valora la importancia de la comunicación de manera franca y abierta e
identifican los factores que facilitan y dificultan dicha comunicación.
IV. TEMA TRANSVERSAL:
Educación para la convivencia, la paz y la ciudadanía.
210
V. DESARROLLO:
Situaciones de
Aprendizaje
Estrategias Recursos Tiempo
Inicio Los participantes se presentarán con la
ponente de forma respetuosa y cordial.
Dinámica del “teléfono”.
Se dará lectura a una receta de un
“postre más caro”.
Se transmite la información con la
participación del grupo de trabajadores
para que realicen la dinámica.
Creando un adecuado clima de
confianza en el grupo.
Se formula las siguientes preguntas:
¿Qué sucedió durante la transmisión del
mensaje?
¿A qué se debe?
Los participantes responden a las
preguntas, e identifican el tema.
Recurso
Verbal
Papeles
Material
impreso
Plumones
Pizarra
Fichas de
evaluación
2 Horas
Proceso La ponente profundiza el tema con
apoyo de los participantes.
La ponente otorgará una hoja diseñada
a cada miembro del grupo, la cual
explicará y con ayuda de estos
formulará un ejemplo de cada estilo
descrito en la hoja.
Luego para obtener una idea sobre los
estilos de comunicación, los
participantes formadas por grupos
dramatizarán una escena de la vida
diaria en donde involucren los estilos de
comunicación agresivo, pasivo y
211
asertivo.
Relatarán su experiencia del papel que
desempeñaron en la escena, asimismo
mencionarán si es que su actuación se
relaciona de alguna manera con el estilo
de comunicación que muestran en su
entorno.
La Psicóloga aplicará técnicas
participativas y/o humanísticas según
sea el caso.
Realizarán sus conclusiones mediante
lluvia de ideas.
Se entregará una hoja de ejercicios en
la cual se mencionan 10 frases. Los
participantes tendrán que desarrollar
identificando qué tipo de comunicación
corresponde a cada frase.
Fundamentación de las respuestas que
dio a las frases trabajadas en grupo,
reforzándose con un aplauso todas las
participaciones.
Realizan trabajo grupal, se les distribuirá
las hojas de trabajo donde identificarán
cuando es una situación agresiva,
pasiva y asertiva.
Conversan y llegan a conclusiones.
Se aplicará la técnica lluvia de ideas
para definir cuál de todas las conductas
es la más adecuada en nuestro hogar,
en nuestro centro de trabajo, con
nuestros familiares, con nuestros
amigos, etc. llegándose a la conclusión
que la conducta asertiva no tiene
212
lugares ni circunstancias y se debe
aplicar en todo momento, por tanto, los
participantes se comprometen a tener
una conducta más asertiva para el mejor
desarrollo de sus habilidades sociales.
Salida Se evaluará con una ficha reflexiva, y
Se pedirá a los participantes que
registren en una hoja en blando los 3
tipos de comunicación que se han
expuesto de las personas que los
rodean durante la semana.
VI. EVALUACIÓN:
Capacidad del Área Indicadores Instrumentos
 Los asistentes de
hacer una reflexión
sobre las dificultades
que perciben en la
comunicación, y el
desarrollo de una
conducta asertiva.
Identifica los factores
que facilitan y dificultan
la comunicación.
Promueven una
comunicación asertiva.
Observación
Reflexión escrita.
213
VII. FICHA REFLEXIVA:
Preguntas
Alternativas
Si No
1. Te gusta comunicarte con tus colegas
2. Encuentras dificultad para comunicarte
con tus compañeros de trabajo
3. Te consideras empático y te interesas por
los demás.
4. Escuchas con interés las opiniones de los
demás
5. El nivel de confianza y comunicación es
bueno en la I.E.
6. Promueves actividades en beneficios del
grupo
7. Existe buena comunicación entre los
miembros de tu Institución Educativa
214
EL POSTRE MÁS CARO
Un restaurante de Nueva York presentó un sundae de chocolate de 25 mil
dólares, estableciendo un nuevo Récord Güines como el “postre más caro”.
La creación estuvo a manos de Stephen Bruce, el propietario de
Serendipity 3, quien se asoció con la joyería Euphoria New York para darle forma
al “Frozen Haute Chocolate”, compuesto por 28 tipos diferentes de cacao,
incluyendo 14 de las más caras y exóticas del mundo.
Entre los distintos ingredientes, el postre posee oro comestible, y es
presentado en una copa de oro (también comestible) que está decorada con un
brazalete de oro de 18 quilates cubiertos por diamantes blancos.
El sundae está decorado con crema batida (mezclada con más oro) y viene
acompañado por una exclusiva Trufa “La Madeleine” de la chocolatería
Knipschildt, con un precio de 2.600 dólares por libra. Desde ya, el postre se come
con una cuchara de oro que posee diamantes blancos y marrones incrustados,
que uno luego puede llevarse a su casa.
215
ESTILOS DE COMUNICACIÓN
LOS ASERTIVOS:
¿CÓMO SON?
Expresan directamente lo que sienten, sus necesidades, sus derechos y sus
opiniones, pero sin volar los derechos de los demás.
CONDUCTA ASERTIVA = ESTO ES LO QUE YO PIENSO
ESTO ES LO QUE YO SIENTO
LOS PASIVOS:
¿CÓMO SON?
Son incapaces o tienen mucha dificultad para expresar sus sentimientos, sus
pensamientos, sus opiniones. Son incapaces de decir NO. Dejan que los demás
violen sus derechos.
CONDUCTA PASIVA = UNA FALTA DE RESPETO HACIA TUS PROPIAS
NECESIDADES
LOS AGRESIVOS:
¿CÓMO SON?
Son personas que se comportan que violan los derechos de los demás, ofenden,
insultan, amenazan, humillan y son muy hostiles.
216
CUESTIONARIO
Nombre:______________________________________ Fecha: ______________
Instrucciones: Señale Usted cuál sería su respuesta ante las situaciones que se
exponen a continuación:
- SITUACIÓN 1:
Su amigo acaba de llegar a cenar, justo una hora tarde. No le ha llamado para
avisarle que se retrasaría. Usted se siente irritado por la tardanza. Le dice:
a. Entra la cena está en la mesa.
b. He estado esperando durante una hora. Me hubiera gustado que me
hubieras avisado que llegabas tarde.
c. Me has puesto muy nervioso es la última vez que te invito.
- SITUACIÓN 2:
Un compañero de trabajo le da constantemente su trabajo para que usted lo
haga. Usted decide terminar con esta situación. Su compañero acaba de
pedirle que haga algo de su trabajo. Usted le contesta:
a. Estoy bastante ocupado. Pero si no consigue hacerlo, te puede ayudar.
b. Olvídalo. Casi no queda tiempo para hacerlo. Me tratas como un esclavo.
Eres un desconsiderado.
c. No Pepe, Ana. No voy a hacer tu trabajo. Estoy cansado de hacer, además
de mi trabajo, el tuyo.
- SITUACIÓN 3:
Una persona (o familia) desconocida se acaba de mudar al piso de al lado.
Quieres conocerlo:
a. Sonríes al tiempo que tu vecino se acerca, pero no dices nada.
b. Te acercas a la puerta de ellos y dices ¡hola! Soy Antonio/Luisa. Vivo en el
piso de la lado. Bienvenidos a la casa. Me alegro de conocerlos.
c. Miras a los vecinos por la ventana.
217
- SITUACIÓN 4:
Un amigo te devuelve rota una cinta de video que el prestaste. Te sientes
herido y enfadado:
a. Podrías explicar a tu amigo como te sientes y pedirle que te repusiera la
cinta.
b. Te entiendo, eso le puede pasar a cualquiera.
c. Eres un irresponsable, nunca debí prestarte la cinta.
- SITUACIÓN 5:
Tus amigos creen que es divertido conducir hasta las afueras y beber cerveza.
Dijiste que irías con ellos y ahora están presionándote para no echarte atrás.
a. No me interesa ese tipo de aventuras.
b. Manifiestas que no te parece divertido, explicándoles lo inconveniente y
peligroso.
c. Por esta vez los acompañaré.
- SITUACIÓN 6:
Tu amigo/a y tú tienen que presentar un trabajo. Él/ella te manifiesta que no
podrá reunirse contigo por que tiene un compromiso familiar muy importante.
a. Hoy por ti, mañana por mí.
b. Debes de tener prioridades, tu ve qué es más importante.
c. No hay problema, dividamos el trabajo y luego lo agrupamos.
218
HOJA DE TRABAJO
DEFINICIONES: Agresivo, pasivo asertivo a continuación se describen
características de los 3 tipos de comportamiento.
A. Comunicación Agresiva:
1. Expresando sentimientos y opiniones de una forma que castiga, amenaza
o coloca en mala situación a otra persona.
2. No respetando los derechos y necesidades de los otros.
3. Haciendo las cosas para nuestro propio provecho, no importa de la forma
que sea.
4. Dejando a los otros con malos sentimientos, haciendo difícil relacionarse
con ellos en el futuro.
5. Siendo manipulado, intentando que los demás se sienten culpables.
6. Haciendo daño o humillando a los otros.
B. Comunicación Pasiva:
1. No saliendo en defensa de nuestros derechos.
2. Permitiendo a otros que otros nos tomen ventajas.
3. Evitando tomar responsabilidades al hacer elecciones.
4. Dejando que otro tomen decisiones por nosotros.
5. No controlando nuestras vidas.
6. Viéndonos a nosotros mismos como víctimas indefensas.
C. Comunicación Asertiva:
1. Reconociendo nuestras necesidades.
2. Preguntando de forma abierta y directa por aquello que queremos saber.
3. Reconociendo y respetando los derechos y necesidades nuestras y de las
otras personas.
4. Relacionándose con otras personas de forma abierta y sincera.
5. Sintiéndose responsable de las propias acciones y de su control.
6. Estando preparado para transigir.
7. Siendo capaz de resolver las dificultades de forma equitativa.
219
HOJA DE TRABAJO
Nombre: _______________________________________
Fecha: __________________
Instrucciones: Señala junto a las siguientes frases si son pasivas (PAS),
agresivas (AGR) o asertivas (ASE)
___________ 1. ¡Odio tus estúpidos apuntes!
___________ 2. Me hubiera gustado ir al partido del sábado.
___________ 3. ¿Podrías colocar la ropa sucia en el cesto después de bañarte?
___________ 4. Es posible, sería posible. Quiero decir, ¿Puedes darme una
Pepsi? Bien, bien, está bien. Probablemente no quieras. No
pasa nada.
___________ 5. ¡Cierra el pico imbécil!
___________ 6. Necesito cien nuevos soles para la excursión de mañana.
___________ 7. He trabajado mucho para hacer estos deberes, pero bueno, te
los dejaré copiar.
___________ 8. Quiero que me pagues el dinero que me debes desde la semana
pasada.
___________ 9. Seguro. Puedes coger mi dinero para el almuerzo. Sin
problemas.
___________ 10. Me supo mal que no me invitaras a tu fiesta.
220
HOJA DE TRABAJO
Su Estilo de Comunicación
Lee las expresiones siguientes y señales las que expresen algo similar o lo que
diría.
1. Pásame las llaves.
2. ¿Te importa si salgo un momento?
3. No golpees la puerta.
4. hubiera apreciado que lo hicieras antes de las dos.
5. Creo que necesita un poco más de atención al fina pero no estoy seguro.
6. Por favor, regresa esto a la sala de profesores.
7. Te divertirás si vas con nosotros.
8. Tú te lo pierdes.
9. No sé; si así lo cree, probaré.
10. Hágame saber qué quiere que haga.
11. Hágalo así y vea qué sucede.
12. Probaremos ambas ideas y veremos cuál funciona mejor.
13. Lo quiero en mi escritorio al final del día.
14. Haz lo que te digo.
15. Si no lo creía así, puedo cambiarlo. Sólo dígalo y lo haré.
Ahora analícese:
Los comunicadores agresivos suelen emplear los enunciados 1, 3, 8, 13 y 14.
Los comunicadores pasivos optarán por los enunciados 2, 5, 9, 10 y 15.
Los comunicadores asertivos elegirán los enunciados 4, 6, 7, 11 y 12.
¿En qué categoría eligió más enunciados?
¿Cuál es el estilo de comunicación? ____________________________________
Si calificó como comunicador asertivo va por buen camino.
Si calificó como comunicador agresivo o pasivo. ¿Qué puede hacer para mejorar
sus habilidades?
________________________________________________________
221
COMUNICACIÓN
DEFINICIÓN
La comunicación es un fenómeno inherente a la relación grupal de los seres vivos
por medio del cual éstos obtienen información acerca de su entorno y son
capaces de compartirla haciendo partícipes a otros de esa información.
La comunicación es un proceso de interrelación entre dos (o más) personas
donde se transmite una información desde un emisor que es capaz de codificarla
en un código definido hasta un receptor el cual decodifica la información recibida,
todo eso en un medio físico por el cual se logra transmitir, con un código en
convención entre emisor y receptor, y en un contexto determinado. El proceso de
comunicación emisor - mensaje - receptor, se torna bivalente cuando el receptor
logra codificar el mensaje, lo interpreta y lo devuelve al emisor originario, quien
ahora se tornará receptor.
La comunicación es de suma importancia para la supervivencia de especies
gregarias, pues la información que ésta extrae de su medio ambiente y su facultad
de transmitir mensajes serán claves para sacar ventaja del modo de vida gregario.
Etimológicamente, la palabra comunicación deriva del latín "communicare", que
puede traducirse como "poner en común, compartir algo". Se considera una
categoría polisémica en tanto su utilización no es exclusiva de una ciencia social
en particular, teniendo connotaciones propias de la ciencia social de que se trate.
TIPOS DE COMUNICACIÓN
Comunicación Pasiva: Significa que no respetas tu propio derecho a expresar
tus ideas, necesidades, deseos, sentimientos y opiniones. Si te comportas
pasivamente pueden evitar conflictos a corto plazo, pero si nadie sabe cómo
lograrás lo que precisas o lo que quieres, por otra parte, sentirás que nadie te
respeta y te enojarás con los demás puesto que no te tendrán en cuenta.
222
Comunicación Agresiva: Significa expresar cómo te sientes sin respetar el
derecho de los demás a ser tratados con respeto. Si eres agresivo conseguirás lo
que quieres puesto que los demás tendrán miedo.
Pero también verás como los demás se apartan de ti y pueden hacerte sentir
culpable por actuar de esta manera.
Comunicación Asertiva: Significa que tú expones honestamente tus
sentimientos sin dejar de tener en cuenta tus derechos (pasividad) y sin pisotear
el respeto por los demás (agresividad). Si eres asertivo conseguirás que las
personas sepan lo que piensas y tendrás oportunidades, de conseguir lo que
deseas o precisas además evitarás las sensaciones de resentimientos, cólera y
culpabilidad y, puesto que muestras respeto por los demás, ellos te respetarán
igualmente.
Algunas estrategias para hacer eficaces las respuestas Asertivas:
Tener un buen concepto de sí mismo: Mucha gente no es asertiva porque carece
de autoestima. Es importante recordarse a sí mismo que es tan importante como
los demás y tomar en serio las propias necesidades.
Ser educado: Enfadarse provoca confusión en uno mismo y hace que los demás
vean al individuo débil, histérico y con baja credibilidad. Hay que recordar que se
deben tomar en consideración los puntos de vista de los demás y comunicarles
que se entienden su punto de vista. Negar o ser testarudo no suele funcionar a
largo plazo. Es mejor guardar la calma y educadamente, pero con firmeza,
exponer la opinión propia.
Guardar las disculpas para cuando sean necesarias: No se debe pedir excusas, a
menos que sea necesario hacerlo. Si se reservan las disculpas para cuando sean
apropiadas, no se disminuirá ni su valor ni el propio, y los demás tomarán al
individuo en serio para otros asuntos.
No arrinconar a los demás: El hecho de hacer esto habitualmente provocará
cólera y resentimiento, lo cual siempre dificulta las relaciones. Si uno requiere
asegurar la cooperación de los demás, siempre se les debe proporcionar, cuando
sea posible, una salida (con suerte, la salida que uno desea), se debe esbozar las
consecuencias constructivas de tal alternativa para los demás y para uno mismo.
Nunca recurrir a las amenazas: Si se responde a cualquier injusticia con fuertes
amenazas, la credibilidad y la cooperación que se pretenden desaparecerán. Una
223
afirmación tranquila de los pasos que se está dispuesto a seguir es mucho más
eficaz. También si se afirma que se seguirán una serie de estrategias, hay que
asegurarse de hacerlo, para que así las respuestas de uno sean tomadas en serio
en el futuro.
Acepta la derrota cuando sea necesario: Aceptando la derrota con elegancia, en
buenos términos con el otro. Los malos sentimientos saldrán más tarde. Si se le
ve aceptar situaciones cortésmente tras una discusión la gente le respetará más.
A nadie le gusta ser un mal perdedor.
Salude a la gente de una forma adecuada y con una mirada a los ojos.
Escuche atentamente a la gente y elabore mentalmente una lista de posibles
temas de conversación.
Hable alto y con una pronunciación adecuada. No susurre.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 Cedro (2000). Manual para líderes juveniles. Red Iglesias.
 Cedro Fundación Kellogg (1999). Manual de habilidades de organización
personal y social, Lima.Cedro.
224
SESIÓN Nº 7
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
I. DATOS INFORMATIVOS:
1.1 Institución Educativa : 81002 “JAVIER HERAUD”
1.2 Área Curricular : Relaciones Humanas
1.3 Unidad Nº 2 : Fecha de Ejecución
Inicio : 08 – 11 – 2007
Final : 21 – 12 - 2007
1.4 Docente Responsable : Mabel Cuadros Flor
1.5 Año Lectivo : 2007
II. CONTENIDOS BÁSICOS:
 Conflictos
 Concepto – teorías
 Pasos para solucionar los conflictos
 Clases de conflictos
III. APRENDIZAJE ESPERADO:
Valora la solución positiva y solidaria de los conflictos.
IV. TEMA TRANSVERSAL:
Educación para la convivencia, la paz y la ciudadanía.
V. DESARROLLO:
Situaciones de
Aprendizaje
Estrategias Recursos Tiempo
Inicio  Los participantes saludan
cordialmente a la señorita ponente.
 Realizan la dinámica del
Recurso
Verbal
Papeles
2 Horas
225
“rompecabezas” para conformar grupos.
 La ponente forma los grupos y les
pedirá que cada grupo realice un
análisis detallado de actitudes y
conductas que desempeñan personajes
en un determinado programa de
televisión “x”.
 El grupo elegirá un programa de TV
y lo analizará.
 Realizan pronóstico de aquel
resultado obtenido, es decir tratarán de
anticipar las consecuencias, reacciones
de los demás ante esta situación.
¿Qué podría ocurrir si?
Material
impreso
Plumones
Pizarra
Fichas de
evaluación
Proceso  El ponente pregunta a los
participantes si el resultado del análisis
se asocia de alguna manera con su
entorno es decir en sus relaciones con
sus amigos, compañeros de trabajo,
familiares.
 Los participantes responden
conclusiones.
 Luego hacen críticas positivas y
negativas.
 Relatan alguna experiencia sobre
alguna situación. Asimismo describirán
qué estilo de comunicación utilizarán
para hacerle frente.
 Luego del Relato el grupo realizará
sus conclusiones mediante lluvia de
ideas.
 Se entregará a cada participante
una hoja diseñada en la cual explicará y
226
con ayuda se formulará un ejemplo de
cada paso a seguir para cada solución
del problema descrito en la hoja.
 Luego se entregará una hoja
prediseñada, en donde tendrá que
escoger un problema personal, familiar o
amical (el participante seleccionará la
clase de problema que quiere trabajar)
para posteriormente llenar la hoja con lo
que se indica.
 Comentan en grupo lo que
trabajarán en la hoja prediseñada.
Salida  Realizan conclusiones mediante
lluvia de ideas.
 Se evalúa con una ficha reflexiva.
 Realizan un pequeño compartir con
todos los participantes, suscitando el
intercambio de experiencias y opiniones
entre los mismos.
VI. EVALUACIÓN:
Capacidad del Área Indicadores Instrumentos
 Los asistentes
serán capaces de
solucionar conflictos
mediante el diálogo y la
consecución de
acuerdos en un clima de
tolerancia y respeto.
 Generar un cambio
de actitudes en las
relaciones
interpersonales.
 Promover una
cultura de paz donde
prime el respeto a los
derechos humanos.
Ficha escrita
227
VII. FICHA REFLEXIVA:
Preguntas
Alternativas
Si No
1. Buscas el equilibrio, la satisfacción de los intereses de
ambos.
2. Huyes del problema y no sabes enfrentarlo
3. Tienes una actitud de escuchar
4. Promueves un clima de confianza y de cooperación en tu
Institución.
5. Buscas soluciones a los problemas que se le presentan
6. Planteas propuestas para solucionar problemas
7. Respeta las diferencias individuales
228
ESTILOS DE COMUNICACIÓN
LOS ASERTIVOS:
¿CÓMO SON?
Expresan directamente lo que sienten, sus necesidades, sus derechos y sus
opiniones, pero sin volar los derechos de los demás.
CONDUCTA ASERTIVA = ESTO ES LO QUE YO PIENSO
ESTO ES LO QUE YO SIENTO
LOS PASIVOS:
¿CÓMO SON?
Son incapaces o tienen mucha dificultad para expresar sus sentimientos, sus
pensamientos, sus opiniones. Son incapaces de decir NO. Dejan que los demás
violen sus derechos.
CONDUCTA PASIVA = UNA FALTA DE RESPETO HACIA TUS PROPIAS
NECESIDADES
LOS AGRESIVOS:
¿CÓMO SON?
Son personas que se comportan que violan los derechos de los demás, ofenden,
insultan, amenazan, humillan y son muy hostiles.
229
PASOS PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
1. ¿Cuál es el
problema?
 Defínelo
claramente.
 Clasifícalo: es un
problema personal,
social, familiar, etc.
2. Pensar en varias
soluciones.
 Que sean variadas.
 Pensar en muchas
alternativas.
3. Adivinar
consecuencias
 Intenta adivinar lo
que puede ocurrir
con cada solución.
 Valor lo positivo y
lo negativo.
4. Tomar una decisión
 Elige la mejor
solución después
de haberlas
valorado todas.
 Comprométete a
llevarla a cabo.
230
RESPONDER A ESTAS PREGUNTAS TE AYUDARÁ A RESOLVER
EL PROBLEMA ESCOGIDO
1. ¿Cuál es el problema?
______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
2. Pensar en varias soluciones




3. Adivinar posibles consecuencias



4. Tomar una decisión.




231
1. CONFLICTO
Proceso que comienza cuando una parte percibe que otra afectó o va a afectar
algo que le interesa.
2. TRANSICIÓN EN LAS IDEAS SOBRE LOS CONFLICTOS
Es enteramente apropiado decir que ha habido “conflictos” sobre la función de
los conflictos en grupos y organizaciones. Una corriente afirma que los
conflictos deben ser evitados, puesto que son indicadores de un mal
funcionamiento en el grupo. Es la que llamamos teoría tradicional. Otra
corriente, la teoría de las relaciones humanas, afirma que los conflictos son
naturales e inevitables en cualquier grupo y que no tienen que ser malos, sino
que tienen el potencial de ser una fuerza positiva que determine el desempeño
del grupo. La tercera postura, la más reciente, postula que los conflictos no
sólo pueden ser una fuerza positiva en un grupo, sino que algunos son
absolutamente necesarios para que el grupo se desempeñe eficazmente.
Llamamos a esta tercera escuela teoría interaccionista. Vamos a analizar cada
una de estas teorías.
3. LA TEORÍA TRADICIONAL DE LOS CONFLICTOS
La primera teoría de los conflictos suponía que todos eran malos. Se
consideraban negativos y servían como sinónimos de violencia, destrucción e
irracionalidad para reforzar su connotación negativa. Por definición, los
conflictos eran dañinos y había que evitarlos.
La teoría tradicional era congruente con las actitudes sobre el comportamiento
de los grupos que prevalecían en las décadas de 1930 y 1940. Los conflictos
se calificaban como resultados disfuncionales producto de la mala
comunicación, falta de franqueza y confianza entre las personas e incapacidad
de los gerentes de ser sensibles a las necesidades y aspiraciones de sus
empleados.
La noción de que todos los conflictos son malos ofrece una forma simple de
abordar el examen del comportamiento de quienes generan conflictos. Puesto
que hay que evitar todos los conflictos, basta dirigir nuestra atención a las
causas de los conflictos para corregir lo que funciona mal de modo que mejore
232
el desempeño del grupo y de la organización. Aunque los nuevos estudios
arrojan pruebas sólidas que objetan que este método de resolución de los
conflictos desemboque en un mejor desempeño de los grupos, muchos
todavía evaluamos las situaciones conflictivas con este criterio pasado de
moda. Y como vimos en el caso de Viacom, lo mismo pasa en muchos
consejos directivos.
4. LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
La teoría de las relaciones humanas asevera que los conflictos ocurren
naturalmente en todos los grupos y las organizaciones. Como los conflictos
son inevitables, esta corriente aboga por aceptarlos. Los defensores
racionalizan su existencia: no es posible eliminarlos y hasta hay ocasiones en
que un conflicto puede beneficiar al desempeño del grupo. La postura de las
relaciones humanas dominó las teorías de los conflictos desde finales de la
década de 1940 hasta mediados de la de 1970.
5. LA TEORÍA INTERACCIONISTA
Así cómo la teoría de las relaciones humanas acepta los conflictos, la teoría
interaccionista los alienta con el argumento de que un grupa armonioso,
pacífico, callado y cooperador tiende a volverse estático, apático e insensible a
las necesidades de cambio e innovación.6 Por tanto, la mayor aportación de la
teoría interaccionista es que incita a los líderes a mantener un estado mínimo
y continuo de conflictos, apenas suficientes para que e] grupo sea viable,
creativo y autocrítico.
Tomando como base la teoría interaccionista, decir que un conflicto es bueno
o malo en su totalidad, resulta poco apropiado e inocente. Lo bueno o malo de
un conflicto depende del tipo del mismo.
6. CONFLICTOS FUNCIONALES O DISFUNCIONALES
La teoría interaccionista no postula que todos los conflictos sean buenos. Más
bien, algunos conflictos sustentan las metas del grupo y mejoran su
desempeño; conflictos funcionales que son formas constructivas. Aparte se
233
encuentran los conflictos que estorban el desempeño del grupo, los
disfuncionales, que son formas destructivas de conflictos.
¿Qué distingue a los conflictos funcionales de los disfuncionales? Las pruebas
indican que hay que contemplar el tipo de conflicto.7 En concreto, hay tres
tipos: de tareas, de relaciones y por los procesos.
Los conflictos de tareas se relacionan con el contenido y las metas del
trabajo. Los conflictos de relaciones se generan en las relaciones
interpersonales. Los conflictos por los procesos se relacionan con la forma
de hacer el trabajo. En los estudios se demuestra que los conflictos de
relaciones casi siempre son disfuncionales. ¿Por qué? Resulta que las
fricciones y las hostilidades entre personas que’ vienen con estos conflictos
aumentan los choques de personalidades y reducen la comprensión mutua, lo
que obstaculiza la realización del trabajo. Por otro lado, los conflictos por los
procesos de baja intensidad y los conflictos por las tareas de intensidad
escasa a moderada son funcionales. Para que los conflictos por los procesos
sean productivos, éstos deben ser ligeros. Las discusiones intensas sobre
quién debe hacer qué se vuelven disfuncionales cuando crean incertidumbre
sobre los roles de tarea, aumentan el tiempo en que se completan las tareas y
lleva a los integrantes a trabajar, con fines opuestos.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 MORGANETT, R. (1995) Técnicas en Intervención Psicológica para Adultos.
Editora Roca – España.
 GOLDSTEIN, A. (1998) Asertividad y Comunicación. http://www.google.com .
 SENCLER, R. (1999) Relaciones Interpersonales http://psiconel.com
 ROBBINS, S. (2004) Comportamiento organizacional .Décima Edición por
Pearson Educación de México S.A. de C.V.
234
ACTIVIDAD Nº 8
EN BUSCA DE UN AMIGO
I. DATOS INFORMATIVOS:
Institución Educativa : 81002 “JAVIER HERAUD”
Área Curricular : Relaciones Humanas
Unidad Nº 2 : Fecha de Ejecución
Inicio : 08 – 11 – 2007
Final : 21 – 12 - 2007
Docente Responsable : Mabel Cuadros Flor
Año Lectivo : 2007
II. CONTENIDOS BÁSICOS:
Amistad
- Concepto
- Pensamientos de amistad
- Como cultivar la amistad
- Juego del amigo secreto
III. APRENDIZAJE ESPERADO:
Reflexionar y valorar amistad, mejorando a través de ella las relaciones
humanas en la Institución.
IV. TEMA TRANSVERSAL:
Educación para la convivencia, la paz y la ciudadanía.
V. DESARROLLO:
Situaciones de
Aprendizaje
Estrategias Recursos Tiempo
Inicio  Saludan cordialmente a la docente
promotora.
 Realizan una dinámica, se realiza
2 Horas
235
en dúo llamada los gustos de mi amigo.
 Se entregará una hoja en donde
estará escrita una canción.
 Los participantes cantan la canción
con ayuda de hoja impresa.
¿Qué nos da a entender la canción?
¿Qué es la amistad?
¿Jugamos al amigo secreto?
 Los participantes responden a las
interrogantes, saliendo a relucir el tema
que dará a origen a un juego.
Proceso  Profundizan conocimientos con la
docente.
 Se reparte papelitos con el nombre
de cada uno de los participantes.
 Se mezclan y se sortean cada uno
coge un papelito, donde está el nombre
del amigo que tendrá durante varias
semanas.
 El sorteo es secreto.
 Se emiten las reglas del juego del
amigo secreto.
 Realizan entregas de regalitos, 3
veces a la semana los cuales son
colocados en la cajita de la amistad.
 Envían mensajes de amistad
frecuentemente para motivarlos.
 Expresan sus sentimientos con
espontaneidad, reconocen la
importancia de la amistad.
 Al término del juego realizan
intercambio de regalos y se descubre al
amigo secreto.
236
Salida  Creación de pequeños textos para
ser enviados a los diferentes amigos
secretos para incrementar la amistad.
 Se evalúan con una ficha reflexiva.
 Los participantes anunciarán
pensamientos reflexivos y regalitos
donde se aprecia la amistad y la
intensión más no lo material sino los
sentimientos.
 Analizan la expresión de sus
sentimientos.
VI. EVALUACIÓN:
Capacidad del Área Indicadores Instrumentos
 Los asistentes
fortalecerán lazos de
amistad y
compañerismo a través
del diálogo dirigido e
indirecto (escrito)
 Sienten curiosidad
de descubrir al amigo.
Reflexión
237
VII. FICHA REFLEXIVA:
Preguntas
Alternativas
Si No
1. El juego te llevó a la reflexión en algunos
aspectos.
2. Te sientes bien contigo misma.
3. Te esforzaste mucho para hacer sentir bien a tu
amigo.
4. Te gusta compartir con tus compañeros de
trabajo.
5. Entablaste una nueva relación amistosa.
6. Te permitió expresar tus sentimientos hacia la otra
persona.
7. Mejorarán las relaciones humanas en tu grupo de
trabajo.
238
Canción:
UN MILLÓN DE AMIGOS
Yo sólo quiero mirar los campos
Yo sólo quiero cantar mi canto
Pero no quiero cantar solito
Yo quiero un coro de pajaritos
Quiero llevar este canto amigo
A Quien lo pudiera necesitar
Yo quiero tener un millón de amigos
Y así más fuerte poder cantar
Yo quiero tener un millón de amigos
Y así más fuerte poder cantar
Yo quiero creer la paz del futuro
Quiero tener un hogar sin muro
Quiero a mi hijo pisando fuerte
Cantando alto, sonriendo libre
Yo quiero amor siempre en esta vida
Sentir calor de una mano amiga
Quiero a mi hermano sonrisa al viento
Verlo llorar pero de contento
Venga conmigo a ver los campos
Cante conmigo también mi canto
Pero no quiero cantar solito
Yo quiero un coro de pajaritos
239
PENSAMIENTOS REFLEXIVOS
Un amigo es:
- El que siendo leal y sincero, te
comprende.
- El que te acepta como eres y tiene fe en
ti.
- El que sin envidia reconoce tus valores,
te estimula y elogia sin adularte.
- El que te ayuda desinteresadamente y
no abusa de tu bondad.
- El que con sabios consejos te ayuda a
construir y pulir tu personalidad.
- El que goza con tus alegrías que llena tu
corazón.
240
Frases de un Buen Amigo:
- Haz triunfar a los que te rodean y siempre estarás en la cima.
- Haz de cada acontecimiento ordinario un momento extraordinario y
por siempre agregarás valor a tu vida.
- La grandeza del amor solo se logra al ejercerlo, su expresión
suprema es la generosidad, aprende a amar dando siempre lo más
valioso de tu ser.
- Sé asertivo en todo momento y si te equivocas corrige de inmediato
y cuida de no cometer el mismo error.
- Recuerda siempre que los optimistas son los únicos que logran
triunfar en la vida, mantén alerta tu sonrisa como contraseña de lo
que guarda tu mente.
El mejor amigo
del mundo!!
241
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 CORNEJO, M (2003) Estrategias para triunfar. Editado por Quebecor World
Perú S.A.
242
SESIÓN Nº 9
CÓMO SER BUENOS PADRES
I. DATOS INFORMATIVOS:
1.1 Institución Educativa : 81002 “JAVIER HERAUD”
1.2 Área Curricular : Relaciones Humanas
1.3 Unidad Nº 2 : Fecha de Ejecución
Inicio : 08 – 11 – 2007
Final : 21 – 12 - 2007
1.4 Docente Responsable : Mabel Cuadros Flor
1.5 Año Lectivo : 2007
II. CONTENIDOS BÁSICOS:
 Valores
 Comportamiento
 Empatía
III. APRENDIZAJE ESPERADO:
 Identifican y asisten a las necesidades físicas, psíquicas y sociales de
sus hijos.
IV. TEMA TRANSVERSAL:
Educación para la convivencia, la paz y la ciudadanía.
243
V. DESARROLLO:
Situaciones de
Aprendizaje
Estrategias Recursos Tiempo
Inicio  Los trabajadores y la Psicóloga se
saludan cordialmente y se da la
bienvenida.
 Realizan la dinámica de animación
de los “empaquetados” para formar los
grupos de trabajo e intercambiar ideas.
 Desarrollan un cuestionario
evaluando a mi hijo.
 Forman grupos de trabajo.
 Realizan una lluvia de ideas con
tarjetas.
 Responden a las siguientes
interrogantes:
¿Cómo educamos a nuestros hijos?
¿Cómo los padres demuestran
responsabilidad en la educación de los
hijos?
 Exponen sus trabajos y elaboran
sus conclusiones.
 Se enuncia el tema a tratar “cómo
ser mejores padres además de ser
buenos profesionales”
Papelotes
Papel impreso
Cartulinas de
colores
2 Horas
Proceso  Leen una guía de trabajo, subrayan
las ideas principales.
 Debaten en grupos y analizan.
 Anotan sus respuestas y
conclusiones.
 Responden a la siguientes
interrogantes:
244
¿Qué pasos deben seguir nuestros hijos
para adquirir valores?
¿Qué necesitan nuestros hijos para
lograr el éxito integral?
 Plenaria exponen sus trabajos y se
aplaude la participación.
Salida  En forma voluntaria manifiestan su
compromiso que tienen como padres en
la educación y formación de sus hijos.
 Comparten experiencias familiares.
 Reflexionan y aprecian la gran
oportunidad de ser padres, amigos de
sus hijos.
 Se comprometen a mejorar la
relación y el trato para con sus hijos.
 Agradecimiento por su
participación.
VI. EVALUACIÓN:
Capacidad de Área Indicadores Instrumentos
 Identifica actitudes
positivas para mejorar el
comportamiento de sus
hijos.
 Contribuye a
mejorar la calidad en
sus trabajadores.
 Contribuye con la
conservación del orden,
higiene y empatía.
Observación
Reflexión escrita.
245
CUESTIONARIO
1. ¿Cómo educamos a nuestros hijos?
2. ¿Cómo se demuestra la responsabilidad de los padres en la educación de sus
hijos?
3. ¿Qué necesitan nuestros hijos para obtener una educación integral en el
hogar?
Ambiente Positivo
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
246
Compromiso del Participante
Como Padre
Me comprometo a apoyar y alentar
y crear un clima armonioso en el
hogar para el buen desarrollo físico-
psíquico y social de mi hijo.
247
FICHA DE EVALUACIÓN
1. ¿Cómo debo educar a mis hijos?
2. ¿Cómo se sienten los padres cuando los hijos logran el éxito?
3. ¿Es importante apoyar a los hijos en las tareas?
4. ¿ayudas a formar su autoestima?
5. ¿Existe un buen clima familiar en tu hogar?
6. ¿Te gusta el modo de trabajo que se usó en esta reunión?
a) Si
b) No
c) Regular
7. ¿Qué sugerencias darías para mejorar la próxima sesión?
248
DIEZ MANDAMIENTOS PARA SER BUENOS PADRES
1. Demuéstrale lo mucho que le quieres.
Todos los padres quieren a sus hijos pero ¿se lo demuestran cada día?, ¿les
dicen que ellos son lo más importante que tienen, lo mejor que les ha pasado
en la vida? No es suficiente con atender cada una de sus necesidades: acudir a
consolarle siempre que llore, preocuparse por su sueño, por su alimentación;
los cariños y los mimos también son imprescindibles. Está demostrado; los
padres que no escatiman besos y caricias tienen hijos más felices que se
muestran cariñosos con los demás y son más pacientes con sus compañeros
de juegos. Hacerles ver que nuestro amor es incondicional y que no está
supeditado a las circunstancias, sus acciones o su manera de comportarse
será vital también para el futuro. Sólo quien recibe amor es capaz de
transmitirlo. No se van a malcriar porque reciban muchos mimos. Eso no
implica que dejen de respetarse las normas de convivencia.
2. Mantén un buen clima familiar.
Para los niños, sus padres son el punto de referencia que les proporciona
seguridad y confianza. Aunque sean pequeños, perciben enseguida un
ambiente tenso o violento. Es mejor evitar discusiones en su presencia, pero
cuando sean inevitables, hay que explicarles, en la medida que puedan
comprenderlo, qué es lo que sucede. Si nos callamos, podrían pensar que ellos
tienen la culpa.
Si presencian frecuentes disputas entre sus padres, pueden asumir que la
violencia es una fórmula válida para resolver las discrepancias.
249
3. Educa en la confianza y el diálogo.
Para que se sientan queridos y respetados, es imprescindible fomentar el
diálogo. Una explicación adecuada a su edad, con actitud abierta y
conciliadora, puede hacer milagros. Y, por supuesto, ¡nada de amenazas!
Tampoco debemos prometerles nada que luego no podamos cumplir; se
sentirían engañados y su confianza en nosotros se vería seriamente dañada.
Si, por ejemplo, nos ha surgido un problema y no podemos ir con ellos al cine,
tal como les habíamos prometido, tendremos que aplazarlo, pero nunca anular
esa promesa.
4. Debes predicar con el ejemplo.
Existen muchos modos de decirles a nuestros hijos lo que deben o no deben
hacer, pero, sin duda, ninguno tan eficaz como poner en práctica aquello que
se predica. Es un proceso a largo plazo, porque los niños necesitan tiempo
para comprender y asimilar cada actuación nuestra, pero dará excelentes
resultados. No olvidemos que ellos nos observan constantemente y "toman
nota". No está de más que, de vez en cuando, reflexionemos sobre nuestras
reacciones y el modo de encarar los problemas. Los niños imitan los
comportamientos de sus mayores, tanto los positivos como los negativos, por
eso, delante de ellos, hay que poner especial cuidado en lo que se dice y cómo
se dice.
5. Comparte con ellos el máximo de tiempo.
Hablar con ellos, contestar sus preguntas, enseñarles cosas nuevas, contarles
cuentos, compartir sus juegos. es una excelente manera de acercarse a
nuestros hijos y ayudarles a desarrollar sus capacidades. Cuanto más pequeño
sea el crío, más fácil resulta establecer con él unas relaciones de amistad y
250
confianza que sienten las bases de un futuro entendimiento óptimo. Por eso,
tenemos que reservarles un huequecito diario, exclusivamente dedicado a
ellos; sin duda, será tan gratificante para nuestros hijos como para nosotros. A
ellos les da seguridad saber que siempre pueden contar con nosotros. Si a
diario queda poco tiempo disponible, habrá que aprovechar al máximo los fines
de semana.
6. Acepta a tu hijo tal y como es.
Cada crío posee una personalidad propia que hay que aprender a respetar. A
veces los padres se sienten defraudados porque su hijo no parece mostrar
esas cualidades que ellos ansiaban ver reflejadas en él; entonces se ponen
nerviosos y experimentan una cierta sensación de rechazo, que llega a ser muy
frustrante para todos. Pero el niño debe ser aceptado y querido tal y como es,
sin tratar de cambiar sus aptitudes. No hay que crear demasiadas expectativas
con respecto a los hijos ni hacer planes de futuro. Nuestros deseos no tienen
por qué coincidir con sus preferencias.
7. Enséñale a valorar y respetar lo que le rodea.
Un niño es lo suficientemente inteligente como para asimilar a la perfección los
hábitos que le enseñan sus padres. No es preciso mantener un ambiente de
disciplina exagerada, sino una buena dosis de constancia y naturalidad. Si se le
enseña a respetar las pequeñas cosas -ese jarrón de porcelana que podría
romper y hacerse daño con él, por ejemplo-, irá aprendiendo a respetar su
entorno y a las personas que le rodean. Muchos niños tienen tantos juguetes
que acaban por no valorar ninguno. A menudo son los propios padres quienes,
como respuesta a las carencias que ellos tuvieron, fomentan esa cultura de la
abundancia. Lo ideal sería que poseyeran sólo aquellos juguetes con los que
251
sean capaces de jugar y mantener cierto interés. Guardar algunos juguetes
para más adelante puede ser una buena medida para que no se vea
desbordado y aprenda a valorarlos.
8. Los castigos no le sirven para nada.
Los niños suelen recordar muy bien los castigos, pero olvidan qué hicieron para
"merecerlos". Aunque estas pequeñas penalizaciones estén adecuadas a su
edad, si se convierten en técnica educativa habitual, nuestros hijos pueden
volverse increíblemente imaginativos. Disfrazarán sus actos negativos y
tratarán de ocultarlos. Podemos ofrecerles una conducta aceptable con otras
alternativas.
9. Prohíbele menos, elógiale más.
Para un crío es tremendamente estimulante saber que sus padres son
conscientes de sus progresos y que además se sienten orgullosos de él. No
hay que escatimar piropos cuando el caso lo requiera, sino decirle que lo está
haciendo muy bien y que siga por ese camino. Reconocer y alabar es mucho
mejor que lo que se suele hacer habitualmente: intervenir sólo para regañar.
Siempre mencionamos sus pequeñas trastadas de cada día. ¿Por qué no
hacemos lo contrario? Si, con un gesto cariñoso o un ratito de atención
resaltamos todo lo positivo que nuestros hijos hayan realizado, obtendremos
mejores resultados.
10. No pierdas nunca la paciencia.
Difícil, pero no imposible, Por más que parezcan estar desafiándote con sus
gestos, sus palabras o sus negativas, nuestro objetivo prioritario ha de ser no
perder jamás los estribos. En esos momentos, el daño que podemos hacerles
es muy grande. Decirles: "No te aguanto"; "Qué tonto eres"; "Por qué no habrás
252
salido como tu hermano" merman terriblemente su autoestima. Al igual que
sucede con los adultos, los niños están muy interesados en conocer su nivel de
competencia personal, y una descalificación que provenga de los mayores
echa por tierra su auto confianza. Contar hasta diez, salir de la habitación...,
cualquier técnica es válida antes de reaccionar con agresividad ante una de
sus trastadas. En caso de que se nos escape un insulto o una frase
descalificadora, debemos pedirles perdón de inmediato. Reconocer nuestros
errores también es positivo para ellos.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 Revista baby ICIPrensa.(2007).wwwaciprensa.com
 GOLDSTEIN, A. (1998) Asertividad y Comunicación.
253
ACTIVIDAD Nº 10
LA GRAN CHOCOLATADA
I. DATOS INFORMATIVOS:
Institución Educativa : 81002 “JAVIER HERAUD”
Área Curricular : Relaciones Humanas
Unidad Nº 2 : Fecha de Ejecución
Inicio : 08 – 11 – 2007
Final : 21 – 12 - 2007
Docente Responsable : Mabel Cuadros Flor
Año Lectivo : 2007
II. CONTENIDOS BÁSICOS:
 Navidad.
 Villancicos navideños.
 Oración para la cena de Navidad.
III. APRENDIZAJE ESPERADO:
 Expresan sentimientos de agrado y reconocen la importancia de la
confraternidad y de la unión con Dios y con los demás.
IV. TEMA TRANSVERSAL:
Educación para la convivencia, la paz y la ciudadanía.
254
V. DESARROLLO:
Situaciones de
Aprendizaje
Estrategias Recursos Tiempo
Inicio  Se realizan coordinaciones con la
Dirección para pedir permiso para
realizar la gran Chocolatada.
 Se pide apoyo al Comité de la
Canasta Navideña para que colaboren
con la gran Chocolatada.
 Se preparan alimentos para la
Chocolatada.
 Los participantes se reúnen y se
decide la hora en que realizara la
reunión de navidad.
Material
impreso
bocaditos
tarjetas
navideñas
3horas
Proceso  La actividad se llevará acabo al
término de la jornada laboral.
 Ambientación navideña del salón.
 Realizaron arreglo de mesa
navideña con ayuda de algunas
participantes.
 Se repartieron tarjetas navideñas a
cada uno de los participantes.
 Se repartieron hojas con canciones
navideñas.
 Participan en la oración para
empezar la cena navideña.
 Se ubicaron alrededor de la mesa.
 Cantaron dos canciones navideñas.
 Expresan sentimientos de agrado
realizando actividades en grupo.
 Se reparten gorras navideñas.
 Expresan el significado de la
255
navidad.
 Dialogan con espontaneidad y
practican el perdón.
 Comparten amor y amistad.
 Intercambian regalos con gran
alegría.
Salida  Comparten la cena de noche
buena.
 Se evalúa con el post test.
 Reconocen y se aceptan como
miembros de una gran familia,
reconociendo la gran importancia de la
amistad y el amor.
VI. EVALUACIÓN:
Capacidad de Área Indicadores Instrumentos
 Los asistentes
serán capaces de
compartir ideas,
experiencias y
respetando las
diferencias individuales.
 Comprenden la
importancia de las
emociones y se
expresan a través del
lenguaje oral.
 Asumen y
reconocen valores a
partir del análisis de
situaciones.
Post test
256
Son los sinceros
deseos de una
buena amiga…
257
Cantos de Navidad
Vamos pastores vamos,
vamos a Belén;
a ver en aquel niño,
la gloria del Edén.(bis)
La gloria del Edén, la gloria del Edén.
Oh que precioso niño,
Yo me muero por él,
Sus ojitos me encantan,
Sus ojitos también.
La Madre lo acaricia
El Padre mira en el,
y los dos extasiados,
Contemplan aquel ser,
Contemplan aquel ser.
Vamos pastores vamos,
Vamos a Belén;
A ver en aquel niño,
La gloria del Edén.(bis)
La gloria del Edén, la gloria del Edén.
Es tan lindo el chiquito
Que nunca podrá ser,
Que su belleza copien
Ni el lápiz, ni el pincel.
Pues el eterno Padre
Con su inmenso poder,
Hizo que el hijo fuera
Inmenso como el, inmenso como el.
Vamos pastores vamos,
Vamos a Belén;
A ver en aquel niño,
La gloria del Edén.(bis)
La gloria del Edén, la gloria del Edén.
258
LA VIRGEN VA CAMINANDO
La Vi r gen se est á pei nando
Ent r e cor t i na y cor t i na
Los cabel l os son de or o
Y el pei ne de pl at a f i na
Per o mi r a como beben
l os peces en el r ío
Per o mi r a como beben
por ver a Di os " naci ó"
Beben y beben
Y vuel ven a beber ,
Los peces en el r ío
Por ver a Di os nacer .
La Vi r gen est á l avando
Y t endi endo en el r omer o,
Los angel i t os cant ando,
Y el r omer o f l or eci endo.
La Vi r gen va cami nando
Va cami nando sol i t a,
Y no l l eva más compaña
Que el ni ño de l a mani t a
S. José t enme a est e ni ño
Mi ent r as enci endo l a candel a
Y San José l e r esponde
Qui én l o par i ó que l o t enga.
La Vi r gen est á l avando,
Con un poqui t o j abón,
Se l e pi car on l as manos,
Manos de mi cor azón.
259
Oración
EL PADRE NUESTRO
Padre nuestro,
Que estás en el cielo,
Santificado sea tu Nombre;
Venga a nosotros tu reino;
Hágase tu voluntad
En la tierra como en el cielo.
Danos hoy nuestro pan de cada día;
Perdona nuestras ofensas,
Como también nosotros perdonamos
A los que nos ofenden;
No nos dejes caer en la tentación,
Y líbranos del mal.
260
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 San Nicolás de Flue; cantos para la posada (2007)
 Diócesis de Chachapoyas-Devocionario. Cancionero (2001)
261
ANEXOS Nº 2
INSTRUMENTOS DE
INVESTIGACIÓN
262
ANEXO Nº 02-A
ENCUESTA
Esta encuesta que fue aplicada a los trabajadores de la Institución Educativa
¨Javier Heraud¨ con el objetivo realizar un diagnóstico del Clima Organizacional,
en la mencionada Institución Educativa, para poder mejorar las relaciones
interpersonales entre sus trabajadores.
Instrucciones: Lee detenidamente cada uno de los ítems y marca con una aspa,
o llena los casilleros según el caso:
Datos Generales:
Institución: ___________________________________________
Lugar: ___________________ Fecha: _________________
1. ¿Qué tipo de ambiente laboral tiene la Institución “Javier Heraud”?
a) Ambiente cálido
b) Ambiente conflictivo
c) Institución con ambiente frío
d) Ordenado o disciplinado
2. ¿Qué es lo que conoce de la Institución Educativa donde trabaja?
a) Solo fortalezas y oportunidades
b) Solo debilidades y amenazas
c) Sus fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades
d) No hay acceso al FODA
3. Tiene autonomía en la gestión de recursos la Institución Educativa
Totalmente Medianamente No tiene
4. El Clima Institucional es:
Adecuado Relativamente adecuado Inadecuado
263
5. Las relaciones humanas entre el personal de la Institución es:
Excelente Bueno Regular Malo
6. En la realización de sus actividades técnico pedagógicas, trabaja:
Individual Grupal No diseña
7. Considera importante las reuniones de coordinaciones para toma de
decisiones en la Institución.
Si No A veces
8. Como reacciona ante un mal entendido:
a) Levantas la voz
b) Indaga antes de responder
c) Le es indiferente
9. Con que clase de personas te gusta trabajar
a) Conservadora
b) Que trabaje en quipo
c) Que tenga iniciativa
d) Que sea indiferente
10. El trabajo que realizas lo consideras:
a) Agradable
b) Interesante
c) Obligado
d) Tedioso
11. Se siente satisfecho en el trabajo que desempeña en su Institución
Si No
264
ANEXO Nº 02-B
TEST DE DIAGNÓSTICO DE LAS DIMENSIÓNES FÍSICA, ESTRUCTURAL,
SOCIAL PERSONAL Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL QUE FUE
APLICADO A LOS TRABAJADORES DE LA INSTITUCION EDUCATIVA
¨JAVIER HERAUD¨ – 2007
El presente test tiene como propósito evaluar las condiciones en las que se
encuentra el aspecto físico de la organización.
Instrucciones Generales
1. Responde con sinceridad el presente test anónimo ya que su aporte
contribuirá a mejorar el aspecto físico de nuestra institución.
2. Registre los datos que se le pide.
3. Marque con un (x) solo una de las opciones si, no, a veces.
I. De la Organización
Razón Social: Institución Educativa “Javier Heraud”.
II. Del trabajador
1. Área de desempeño Administrativo De servicio Docente
Directivo Jerárquico
2. Sexo Hombre Mujer
3. Condición laboral Nombrado Contratado
4. Edad
5. Tiempo de Servicio
6. Nivel de Instrucción Primaria Secundario
Superior
265
ANEXO 2- C
Cuestionario
Clima Organizacional
Diagnostico de la Dimensión Física:
Indicador / Ítems Si No A veces
1. ¿Se mantiene limpia la fachada de su
Institución?
2 0 1
2. ¿Su Institución cuenta con un sistema de
señalización?
2 0 1
3. ¿Los ambientes de su organización están
libre de ruidos molestos?
2 0 1
4. ¿Es fácil de ubicar su Institución? 2 0 1
5. ¿Su organización cuenta con algún tipo
de identificación externa?
2 0 1
6. ¿Es adecuada la iluminación externa de
su organización?
2 0 1
7. ¿Cuenta su organización con un servicio
de limpieza eficaz?
2 0 1
8. ¿Existe una buena iluminación en los
ambientes internos de su organización?
2 0 1
9. ¿Hay una buena ventilación en los
ambientes internos?
2 0
10. ¿Su organización tiene el mobiliario
necesario para realizar sus actividades?
2 0 1
11. ¿Son de fácil ubicación las zonas de
seguridad?
2 0 1
12. ¿Considera que el mobiliario del área
que labore satisface sus necesidades?
2 0 1
13. ¿Considera que su espacio en donde
interactúan es el adecuado para la
realización de sus actividades?
2 0 1
266
14. ¿Las medidas de seguridad se adecuan
a los riesgos presente en su organización?
2 0 1
15. ¿Cuenta la organización con una
relación actualizada de material disponible?
2 0 1
16. ¿Evalúa la organización la calidad de los
materiales o bienes que compra?
2 0 1
17. ¿La Organización determina las
características que deben reunir los
materiales que necesita?
2 0 1
18. ¿Se verifica la calidad de los materiales
al recepcionarlos? ¿La organización elabora
un registro de las compras que realiza?
2 0 1
19. ¿Realiza la Organización buenas
prácticas de almacenamiento?
2 0 1
20. ¿Cuenta la Institución con un ambiente
adecuado para el almacenamiento de sus
bienes?
2 0 1
21. ¿La Organización satisface las
necesidades de bienes de sus usuarios?
2 0 1
267
Cuestionario
Diagnostico de la Dimensión Estructural:
Indicador / Ítems Si No A veces
1. ¿Se siente Ud. comprometido con las
acciones de su Organización?
2 0 1
2. ¿Su Organización proporciona recursos
para alcanzar un buen desempeño?
2 0 1
3. ¿Conoce la visión y misión de su
organización?
2 0 1
4. ¿Cumple sus trabajos en los plazos
establecidos?
2 0 1
5. ¿Su organización propicia el
mantenimiento de la infraestructura para
conservar su estética?
2 0 1
6. ¿Esta estéticamente distribuido el
mobiliario de su organización?
2 0 1
7. ¿En su Organización se aplica técnicas
orientadas a mejorar el ambiente humano?
2 0 1
8. ¿Se aplica diferentes técnicas para mejor
el clima organizacional en su centro de
trabajo?
2 0 1
9. ¿Los procedimientos diseñados son
efectivos al ejecutar las tareas?
2 0 1
10. ¿Los procedimientos para la ejecución
de tareas se encuentran claramente
definidas?
2 0 1
11. ¿Las tareas realizadas tienen
especificadas sus respectivos
procedimientos?
2 0 1
12. ¿Los directivos delegan funciones de
acuerdo con las capacidades del personal?
2 0 1
268
13. ¿Los directivos capacitan directamente
al personal?
2 0 1
14. ¿Los directivos orientan el trabajo en
función de los objetivos?
2 0 1
15. ¿Los directivos verifican el logro de los
objetivos al inicio de cada período?
2 0 1
16. ¿Ayuda a sus compañeros o jefe
facilitando un poco más de sus
obligaciones?
2 0 1
17. ¿Los conflictos entre el personal que
labora se tratan en forma adecuada y
oportuna?
2 0 1
269
Cuestionario
Diagnostico de la Dimensión Social:
Indicador / Ítems Si No A veces
1. ¿Funciona su Institución con Sistemas
debidamente organizados?
2 0 1
2. ¿Funciona óptimamente los sistemas de
trabajo de su organización?
2 0 1
3. ¿Es optimo el cumplimiento de funciones
en su organización?
2 0 1
4. ¿Las distintas funciones que desarrollan
en su Institución logran propósitos a fines?
2 0 1
5. ¿Los trabajos que realizan permite el
logro de metas?
2 0 1
6. ¿La realización de las funciones
institucionales responden a intereses
buscados?
2 0 1
7. ¿Cumple con lo estipulado en el manual
de funciones?
2 0 1
8. ¿Existe armonía en su organización? 2 0 1
9. ¿Pone en práctica los reglamentos que
rigen a su institución?
2 0 1
10. ¿La comunidad educativa participa en la
elaboración de normas de convivencia?
2 0 1
11. ¿Cumple con las normas establecidas
por la dirección de su organización?
2 0 1
12. ¿Las normas que rigen su organización
cambian constantemente?
2 0 1
13. ¿Las relaciones entre los miembros de la
comunidad son fluidos?
2 0 1
14. ¿Hay confianza mutua en su grupo de
trabajo?
2 0 1
270
15. ¿Sus labores se suman a las acciones
de grupo de trabajo?
2 0 1
16. ¿El grupo visualiza con claridad hacia
donde quiero ir?
2 0 1
17. ¿Acepta las discrepancias en el grupo
sin ofenderse?
2 0 1
18. ¿Respeta las costumbres de las
personas que laboran en su institución?
2 0 1
19. ¿En su organización promueven el
desarrollo de nuevos servicios competitivos?
2 0 1
20. ¿Su organización trata de extender sus
servicios?
2 0 1
21. ¿Considera que su organización debe
atraer al público de la competencia?
2 0 1
22. ¿Su organización se preocupa por
ofrecer servicios de calidad?
2 0 1
23. ¿Por lo general, existe espíritu de
cooperación en su organización?
2 0 1
24. ¿Escucha con atención a las personas
antes de responder?
2 0 1
25. ¿Difunde en su organización valores
claramente definidos?
2 0 1
26. ¿En su organización se respeta los
principios éticos establecidos?
2 0 1
27. ¿El personal directivo difunde principios
de la organización?
2 0 1
28. ¿En su organización hay preocupación
por mantener un clima humano armonioso?
2 0 1
29. ¿Analiza Ud. las fortalezas y debilidades
de su organización?
2 0 1
30. ¿Participa Ud. en capacitaciones para
lograr los objetivos de su organización?
2 0 1
271
31. ¿Promueve Ud. actividades en beneficio
de su organización?
2 0 1
32. ¿Los trabajadores se integran
normalmente en la comunidad educativa. El
personal coopera con entusiasmo en las
actividades organizadas por la institución?
2 0 1
33. ¿Los profesores reúnen con los padres
de familia?
2 0 1
34. ¿La dirección se mantiene en
permanente coordinación con la APAFA?
2 0 1
35. ¿Participa en la formulación de nuevas
estrategias en su organización?
2 0 1
36. ¿En su organización analizan la
competencia con otras instituciones?
2 0 1
37. ¿Cumples con las estrategias planteadas
en su organización?
2 0 1
38. ¿Participa en la aplicación de nuevas
estrategias con su jefe inmediato?
2 0 1
39. ¿Esta de acuerdo con los resultados de
las acciones utilizadas por su superior?
2 0 1
40. ¿Ayudo a mis compañeros de trabajo en
una emergencia?
2 0 1
41. ¿Sugiero que una persona que se siente
mal acuda al Centro Médico?
2 0 1
272
Cuestionario
Diagnostico de la Dimensión Personal:
Indicador / Ítems Si No A veces
1. ¿Desarrolla Ud. sus actividades con
facilidad?
2 0 1
2. ¿Confía en Ud. mismo? 2 0 1
3. ¿Expresa Ud. sus opiniones con facilidad? 2 0 1
4. ¿Tiene Ud. voluntad para lo que se
propone?
2 0 1
5. ¿Da lo mejor de Ud. en su trabajo? 2 0 1
6. ¿Trabaja Ud. bien sin esperar elogio? 2 0 1
7. ¿Suele Ud. dejar pendiente su trabajo
para mañana?
0 2 1
8. ¿Participa Ud. en las actividades
comunitarias que fomenta su organización?
2 0 1
9. ¿Ud. se acepta y se quiere tal como es? 2 0 1
10. ¿Se considera un buen miembro de la
institución?
2 0 1
11. ¿Toma Ud. la iniciativa para resolver los
problemas lo mas pronto posible?
2 0 1
12. ¿Ud. es capaz de enfrentar cualquier
situación adversa que se le presente?
2 0 1
13. ¿Considera Ud. que sus objetivos
personales son mas importantes que los de
su institución?
0 2 1
14. ¿Resuelve conflictos oportunamente? 2 0 1
15. ¿Ofende a las personas sin darse
cuenta?
0 2 1
16. ¿Contribuye Ud. a la solución de
problemas de su institución?
2 0 1
273
17. ¿Si se presenta un problema laboral?
¿Es Ud. capaz de ceder su tiempo para
encontrarle una solución?
2 0 1
18. ¿Ud. es conciliador en situaciones
conflictivas?
2 0 1
19. ¿Dice Ud. “Por favor” y “Gracias”? 2 0 1
20. ¿Su jefe inmediato lo capacita para
alcanzar las metas a corto plazo en su área
de trabajo?
2 0 1
21. ¿Participa actualmente en actividades de
capacitación?
2 0 1
22. ¿Ud. se siente satisfecho de su trabajo? 2 0 1
23. ¿El personal directivo difunde los
principios de su institución?
2 0 1
24. ¿Al terminar su trabajo encomendado
siente que realizó su mejor esfuerzo?
2 0 1
25. ¿Sugiere Ud. proyectos innovadores? 2 0 1
26. ¿Comparte Ud. sus innovaciones con los
miembros de su organización?
2 0 1
27. ¿Actúa con iniciativa? 2 0 1
28. ¿Realiza solo lo que le indican? 0 2 1
29. ¿Esta Ud. dispuesto al cambio? 2 0 1
30. ¿Estimula Ud la aplicación de
conocimientos científicos en su institución?
2 0 1
274
Cuestionario
Diagnostico de la Dimensión Comportamiento Organizacional:
Indicador / Ítems Si No A veces
1. ¿Cuida la imagen institucional? 2 0 1
2. ¿El personal se identifica con su
institución?
2 0 1
3. ¿Colabora su organización con la
comunidad?
2 0 1
4. ¿Su organización se interesa por el medio
ambiente de su entorno?
2 0 1
5. ¿La institución asume responsablemente
sus obligaciones a favor de los
beneficiarios?
2 0 1
6. ¿Su organización participa en campañas
de protección del medio ambiente?
2 0 1
7. ¿Los lideres de su institución comunican
con claridad lo que se quiere hacer y el
porque?
2 0 1
8. ¿Los usuarios se sienten satisfechos con
los servicios que brinda la institución?
2 0 1
9. ¿Las decisiones que tomó fueron
adecuados por la organización?
2 0 1
10. ¿LA ejecución de las actividades
responden a los objetivos institucionales?
2 0 1
11. ¿Se difunde el patrimonio cultural dentro
de la institución?
2 0 1
12. ¿Participa Ud. en las actividades cívico
culturales de su institución? 2 0 1
13. ¿Considera Ud. que su organización
fomenta la integración cultural de sus
2 0 1
275
trabajadores?
14. ¿Ud. es reconocido por su labor en su
institución?
2 0 1
15. ¿Se interesa su institución por capacitar
sobre ética ambiental?
2 0 1
16. ¿Cree Ud. que su institución perjudica el
medio ambiente?
0 2 1
17. ¿Contribuye su organización en
programas de conservación y preservación
de los recursos naturales?
2 0 1
276
Baremos T según área del Cuestionario de Clima Organizacional, por Dimensión,
en personal docente-administrativo. I.E. Javier Heraud, 2007.
Dimensión y nivel Puntaje directo Puntaje estándar
Clima Organizacional
- Alto 231 - + 60 - +
- Medio 145 - 230 41 - 59
- Bajo ≤ 144 0 - 40
Física
- Alto 31 - 42 60 - +
- Medio 23 - 30 41 - 59
- Bajo 0 - 22 0 - 40
Estructural
- Alto 25 - 34 60 - +
- Medio 19 - 24 41 - 59
- Bajo 0 - 18 0 - 40
Social
- Alto 60 - 82 60 - +
- Medio 44 - 59 41 - 59
- Bajo 0 - 43 0 - 40
Personal
- Alto 44 - 60 60 - +
- Medio 32 - 43 41 - 59
- Bajo 0 - 31 0 - 40
Comportamiento
organizacional
- Alto 25 - 34 60 - +
- Medio 19 - 24 41 - 59
- Bajo 0 - 18 0 - 40
277
ANEXOS Nº3
VALIDACIÒN Y CONFIABILIDAD
DE INSTRUMENTOS
278
ANEXO Nº 03-A
279
ANEXO Nº 03-B
280
ANEXO Nº 03-C
281
ANEXO Nº 03-D
282
ANEXO Nº 03-E
283
ANEXO Nº03-F
“EFECTOS DEL PROGRAMA SEMBRANDO AMISTAD EN EL CLIMA
ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA
Nº 81002 “JAVIER HERAUD”
CUESTIONARIO PARA LA VALIDACIÓN POR JUICIO DE EXPERTOS DEL
PROGRAMA SEMBRANDO AMISTAD
VALORACIÓN:
ADECUADO = 3
MEDIANAMENTE ADECUADO = 2
INADECUADO = 1
ÍTEM
APRECIACIÓN
3 2 1
1. ¿El objetivo propuesto concuerda con el contenido?
2. ¿El objetivo propuesto es suficiente?
3. ¿El objetivo está formulado en lenguaje claro y preciso?
4. ¿El objetivo propuesto es factible de ser logrado?
5. ¿Los objetivos específicos concuerdan con el contenido?
6. ¿Los objetivos específicos concuerdan con el objetivo general?
7. ¿Los objetivos específicos son suficientes?
8. ¿Los objetivos específicos están formulados en lenguaje claro y preciso?
9. ¿Los objetivos específicos son factibles de ser logrados?
10. ¿Los contenidos son suficientes?
11. ¿El tiempo programado para cada sesión es suficiente?
12. ¿Las actividades son factibles de ser realizada por los participantes?
13. ¿Las actividades son suficientes?
14. ¿La evaluación es coherente con los objetivos planteados?
15. ¿La evaluación es coherente con los contenidos programados?
16. ¿La evaluación propuesta es permanente?
17. ¿La evaluación propuesta es suficiente?
OBSERVACIONES Y SUGERENCIAS:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
284
CUADRO ESTADÍSTICO DE PROGRAMA“SEMBRANDO AMISTAD”
P
U
N
T
A
J
E
<18 18 19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
NOTA 05 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
JUICIO ESTIMADO
ESCALA
VALORATIVA
PUNTAJE VALORACIÓN
00-5
06-10
11-15
16-20
INADECUADO
INADECUADO
MEDIANAMENTE
ADECUADO
ADECUADO
285
Anexo 03-G
Coeficientes de confiabilidad de cronbach según área, del Cuestionario
de Clima Organizacional, en personal docente-administrativo. I.E. Javier
Heraud, 2007.
Área Nº Items Nº Casos Coeficiente de
Confiabilidad
de Cronbach *
- Física 21 178 0.889
- Estructural 17 178 0.916
- Social 41 178 0.947
- Personal 30 178 0.865
- Comportamiento
Organizacional
17 178 0.874
* El test es confiable si el valor del Coeficiente Alpha de Cronbach es ≥ 0.70.
286
Anexo 03-H
Validez del Cuestionario de Clima Organizacional por área, en personal docente-
administrativo. I.E. Javier Heraud, 2007.
Área Nº de casos Media
Aritmética
Desviación
Estándar
Prueba t
Física
- Alto 49 36.2 3.1 t = 29.6
- Bajo 98 15.2 4.4 p < 0.01*
Estructural
- Alto 62 30.2 2.7 t = 28.9
- Bajo 66 10.5 4.7 p < 0.01*
Social
- Alto 79 71.3 6.8 t = 24.9
- Bajo 29 31.6 8.8 p < 0.01*
Personal
- Alto 134 50.9 5.0 t = 15.2
- Bajo 8 23.4 4.8 p < 0.01*
Comportamiento
organizacional
- Alto 109 29.9 2.8 t = 28.1
- Bajo 34 14.8 2.7 p < 0.01*
* : Instrumento válido por presentar diferencia significativa entre promedios de los niveles alto y
bajo en cada área.
287
ANEXOS Nº 4
FOTOGRAFÍAS
288
1. SOMOS PERSONAS IMPORTANTES
Se observa la actuación de los
participantes en una dinámica donde se
trata de integrar y lograr que reconozcan
la importancia de la autoestima.
La autoestima juega un papel importante en
la vida de las personas. Los éxitos y los
fracasos, la satisfacción de uno mismo, el
bienestar psíquico y el conjunto de
relaciones sociales llevan su sello.
2. LA ESCUCHA Y LA EMPATÍA
En esta ocasión los participantes
están trabajando en una dinámica
donde se utilizan tarjetas y luego
escriben una cualidad de aquella
persona que le tocó, trata de
organizarse y todos colaboren y se
apoyen mutuamente.
289
3. CUANTO HEMOS CAMBIADO
Creamos un clima de confianza y
seguridad grupal en los participantes a
través de dinámicas, impartiéndose
material impreso en el cual trabajaron
en forma grupal.
4. CONOCIENDO LA RELAJACIÓN
En esta ocasión se busca la toma de
conciencia de las situaciones
estresantes para prevenir los estados de
tensión orgánica. Para lograrlo, se
considera que la relajación es
progresiva.
290
5. BAILANDO EN EL DIA DE LA CANCIÓN CRIOLLA
Los trabajadores de la I.E. “Javier Heraud” se sienten más integrados y
comparten un momento de recreación, se ríen y distraen juntos en la reunión.
6. HABLANDO FIRME Y CLARO
Aquí los participantes comparten sus
deseos, necesidades, ideas y
sentimientos en forma adecuada y
responsable. En esta ocasión
conversan, dialogan sobre lo que es la
comunicación y sus estilos.
291
7. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
En este caso los participantes
intercambian experiencias sobre la
situación que recordaron primero,
haciéndole una crítica positiva y luego
una crítica negativa. Tomando en cuenta
los pasos a seguir para resolver los
conflictos.
8. EN BUSCA DE UN AMIGO
Es una actividad que trata de integrar a
todos y donde cada participante
conocerá un nuevo amigo o si ya lo es
crecerá más la amistad. Cada uno de
ellos dejó un obsequio para su amigo
secreto, 3 veces a la semana.
292
9. COMO SER BUENOS PADRES
Aquí los participantes realizan la dinámica de ensalada de frutas, para crear un
clima de confianza donde cada uno pueda expresarse con libertad y
tranquilidad, estos ejercicios son constantes para que puedan expresar sus
emociones de manera adecuada.
293
10. LA GRAN CHOCOLATADA
Aquí se realizó los preparativos con
anticipación para lograr que todos los
participantes integren nuestra gran
mesa de navidad, aquí también se
realizó el intercambio de regalos
(buscando un amigo). Todos
estuvieron muy contentos y se inició
una nueva etapa en la Institución Educativa “Javier Heraud” de mucha
integración entre compañeros de trabajo.
294
ANEXOS Nº 5
DOCUMENTOS
295
ANEXO Nº 05-A
296
ANEXO Nº 05-B
297
ANEXO Nº 05-C
298
ANEXO Nº 05-D
299
PROCESO DEL DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN
PROCESO DE DESARROLLO DEL
TRABAJO
CRONOGRAMA
OCT NOV DIC
 Pre-Test X
 Programa
“Sembrando Amistad”
X
 Implementación
de programa
X
 Aplicación de
programa
X X X
 Análisis de
instrumentos
X X X
 Elaboración del
informe final.
X

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