Unidad 3

1 //Escenario
Escenario25
Lectura fundamental
Fundamental

Aspectos
Etapas de importantes
un plan de comunicación
de la
estratégica del contrato de trabajo
terminación

Contenido

1 Terminación del contrato laboral

2 Justas causas de terminación del contrato laboral

3 Procedimiento de terminación de contrato con justa causa

4 Terminación del contrato sin justa causa

Palabras clave: causales, clases, contrato, terminación, trabajo.

Introducción
Muchas veces el trabajador se ve inmerso en la dura situación de perder su trabajo, esta puede ser
originada por el cumplimiento de su contrato de trabajo, por el hecho de haber incurrido en una
causal de terminación unilateral del contrato o por decisión del empleador, la cual puede haber sido
sin una justa causa. Y es que el hecho de que se despida al trabajador sin una justa causa probada, da
inicio a la indemnización del contrato; lamentablemente muchos trabajadores no tienen conocimiento
de la ley laboral, la cual los protege en caso de que se vean inmersos en la situación de ser despedidos
de su trabajo sin una justa causa.

1. Terminación del contrato laboral

El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las partes de la relación laboral, bien sea
por mutuo acuerdo o por aquellas causales contenidas en la ley, es decir en el Código Sustantivo del
Trabajo (Ecoe, 2017)

La ley establece que para que se pueda terminar el contrato laboral, debe de ocurrir cualquiera de las
siguientes causales.

• Por muerte del trabajador: si muere el trabajador, se acabaría el contrato laboral, pues que uno
de los elementos esenciales del contrato de trabajo es la prestación personal del servicio por
parte del trabajador.

• Por mutuo consentimiento: en virtud de la manifestación de la voluntad, las partes acuerdan

la terminación del contrato; no sobra decir que ambas partes de la relación laboral deben de
manifestar el deseo de terminar el contrato.

• Por expiración del plazo fijo pactado: en los contratos a término fijo, el tiempo pactado decide
cuando terminara el contrato laboral.

• Por terminación de la obra o labor contratada: en los contratos por obra o labor, el contrato
termina cuando el trabajador cumple a cabalidad con la obra o labor para la cual fue contratado.

• Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento: cuando la empresa o

establecimiento es clausurado o cesa sus actividades de manera permanente.

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 • Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días:
solo se puede suspender el contrato laboral por las causales contenidas en el artículo 51 del
Código Sustantivo del Trabajo, de lo contrario se acaba el contrato laboral.

• Por sentencia ejecutoriada: mediante decisión proferida por un juez de la Republica de

Colombia, el contrato laboral puede ser terminado.

• Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

2. Justas causas de terminación del contrato laboral

El contrato laboral también se puede dar por terminado por causales con justa causa, la cual puede
ser alegada tanto por el empleador, como por el trabajador, es decir, por ambas partes de la relación
laboral (Ecoe, 2017).

El Código Sustantivo del Trabajo establece de manera taxativa en su artículo 62, las causales de
terminación de contrato con justa causa. A saber:

A. Por parte del empleador

Según la normatividad ya mencionada, el empleador de la relación laboral puede dar por terminado el
contrato de trabajo con justa causa por las siguientes causales, esto es, acciones que atentan contra el
empleador.

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido: Aquel trabajador que
presente documentos falsos tales como: certificados de estudio o certificados laborales
como la finalidad de ser admitido en la empresa, será justa causal de terminación del contrato
laboral.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo. Aquellas acciones de violencia realizadas por el
trabajador que atenten contra la integridad y dignidad del empleador y su familia, personal de
la corporación y compañeros de trabajo, será justa causa de terminación de contrato.

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3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera
del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y
socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. Todos aquellos actos de injuria o malos tratos por
parte del trabajador que se realicen fuera del servicio y del establecimiento de trabajo, contra
sus jefes, supervisores y su familia, será causal de terminación laboral.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia
que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. Aquel trabajador que actúe
con malicia y ausencia de buena fe y que atente contra los edificios, materias primas e
instrumentos de trabajo y que a su fe ponga en peligro la seguridad de los demás, será causal
de terminación de contrato laboral.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar
de trabajo o en el desempeño de sus labores. Aquellos actos inmorales y que constituyan una
conducta punible frente a la ley y que sean realizados en el lugar de trabajo, será causal de
terminación de contrato.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben

al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos. Aquel trabajador que actué en contra de lo estipulado
a las prohibiciones del trabajador, consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo, o que
incurra en actos contrarios a lo estipulado en las convenciones y pactos colectivos, será
causal de terminación laboral.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o
aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato. Aquel trabajador que se detenido por las autoridades
correspondientes y que sea por una duración mayor a treinta (30) días y que aun así no hay
sido absuelto, esta constituirá la terminación del contrato laboral.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa. Aquel trabajador que difunda los secretos
profesionales de la empresa, aun cuando estos están amparados por la respectiva reserva, se
constituirá la terminación del contrato laboral.

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 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del empleador. Aquel trabajador que disminuya su capacidad laboral
de manera injustificada y que aun así estas actuaciones no sean corregidas en un plazo
determinado por el empleador, se constituirá en terminación de contrato laboral.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales. Aquel trabajador que no ejecute sus labores designadas sin
justificación alguna, será causal de terminación de contrato laboral.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. Aquel trabajador que
realice actos que perturben a sus compañeros de trabajos y que estas sean constituidas como
vicios dentro de la sociedad, será causal de terminación laboral.

12. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. El trabajador no tiene la
idoneidad para realizar las labores designadas en su contrato laboral.

13. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de

la empresa. Aquel trabajador que haya cumplido con los requisitos para adquirir su pensión de
jubilación o invalidez, será causal de terminación de contrato laboral.

B. Por parte del trabajador

Según la normatividad ya mencionada, el trabajador de la relación laboral puede dar por terminado
el contrato de trabajo con justa causa por las siguientes causales, esto es, por acciones que atentan
contra el trabajador.

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
Si el trabajador ha sido engañado respecto a las condiciones de trabajo de las cuales le ha
prometido su empleador, será causal de terminación laboral por parte del trabajador.

2. Todo acto de violencia, malos tratos o amenazas graves inferidas por el empleador contra
el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro
del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de este. Si el empleador incurre en malos tratos, amenazas
y actos de violencia contra el trabajador y su familia, este último podrá dar por terminada la
relación laboral.

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3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer
un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. Aquella acciones por parte
del empleador, representantes o socios de la empresa y que induzcan al trabajador a cometer
delitos o acciones contrarias a las convicciones y creencias del trabajador, será causal de
terminación laboral.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar. Si
al trabajador se le designa una función laboral, que este no pueda realizar, o que ponga en
peligro su vida, y que aun entendiendo esto el empleador no modifique dicha función, el
trabajador podrá dar por terminado el contrato laboral.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del

servicio. Aquel empleador que realice acciones que perjudiquen al trabajador en la realización
de sus funciones laborales, será causal de terminación laboral.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales. Aquel empleador que no cumpla con sus obligaciones
legales de empleador sin que medie una razón justificada, el trabajador podrá dar por
terminado el contrato laboral.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o

en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató. Aquel empleador que obligue al
trabajador a realizar labores distintas a las estipuladas en el contrato de trabajo, y que estas
deban ser efectuadas fuera de los límites pactados en el contrato laboral, será causal de
terminación laboral por parte del trabajador.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador,

de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos. Aquel empleador que actué en contra de lo estipulado a las
prohibiciones del empleador, consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo, o que incurra
en actos contrarios a lo estipulado en las convenciones y pactos colectivos, será causal de
terminación laboral.

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Con el solo hecho de que se presente una de las causales ya mencionadas, es suficiente para dar por
terminado el contrato laboral, tanto por el trabajador como por el empleador; cabe resaltar que es
necesario poner en conocimiento la situación ejerciendo el debido proceso, de tal manera que tanto
empleador como trabajador puedan ejercer su defensa en caso de que sea necesario o la oportunidad
lo amerite (Ecoe, 2017).

En caso de que cualesquiera de las partes termine el contrato laboral, cuya causa no está contenida
por la ley, se entenderá que la terminación del contrato fue sin justa causa, lo que da a lugar a una
indemnización, cuando el empleador hace efectivo el despido o terminación de contrato sin justa
causa (Ecoe, 2017).

3. Procedimiento de terminación de contrato con justa causa

Para llevar a cabo con el procedimiento de terminación del contrato laboral con justa causa, no solo
basta con la carta por la cual el empleador le comunica al trabajador que este ha sido relevado de su
cargo. Lo primero que el empleador debe identificar es la falta en la que incurrió el trabajador, para
realizar la diligencia de descargos, en la que se le informa o se le notifica al trabajador que ha incurrido
en una sanción, es en este momento en el que el trabajador ejerce su derecho de defensa (Ecoe, 2017).

La diligencia de descargos se debe realizar en presencia de dos testigos, de tal manera de que haya
transparencia en el proceso de recepción y evaluación de los descargos presentados, finalmente
si el empleador considera que la que los argumento de defensa del trabajador no son suficientes
para justificar su conducta, se procede a efectuar la correspondiente carta de despido, en la cual
se manifestará de manera concreta las causas y razones que motivaron dicha decisión, dejando
constancia de hora y fecha, e indicando el día en el cual el trabajador podrá reclamar los valores
adeudados correspondientes al salario (Ecoe, 2017).

A continuación se explicará un breve ejemplo de la terminación de contrato de trabajo con justa causa.

El señor Carlos Alberto Pérez, vinculado por contrato de trabajo a término fijo por dos (2) años con
la empresa Poli-Sport S. A., devengando un sueldo de $1.200.000 mensuales termina su contrato
el día 31 de diciembre del 2017. El día 30 de septiembre de 2017 fue despedido con justa causa, pues
incurrió en una de las causales contenidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

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Días a liquidar: 01 de enero de 2017 a 30 de septiembre del 2017 = 270 días.

A. Prima de servicios: (Salario mensual × Días trabajados en el semestre) / 360 = Total.

1. Prima de servicios: (1.200.000 × 90) / 360 = 300.000

2. Nota: solo se paga la prima de servicios del segundo semestre del año, ya que la primera
prima de servicios, la debieron haber pagado en el mes de junio del 2017, correspondiente al
primer semestre del año.

B. Vacaciones: (Salario Mensual × Días trabajados) / 720 = Total.

1. Vacaciones: (1.200.000 × 270) / 720 = 450.000

C. Cesantías: (Salario mensual × Días trabajados) / 360 = Total.

1. Cesantías: (1.200.000 × 270) / 360 = 900.000

D. Intereses sobre cesantías: (Cesantías × Días trabajados × 0.12) / 360 = Total.

1. Intereses sobre cesantías: (900.000 × 270 × 0.12) / 360 = 81.000

Salario: $1.200.000

Liquidación: $1.731.000

Total: $2.931.000

4. Terminación del contrato sin justa causa

Todo contrato laboral contiene una serie de condiciones que permiten dar por terminado el contrato
de tal manera que se puede terminar el contrato aunque no exista causa alguna a la que haya lugar.
Cuando la terminación del contrato es efectuada por la empresa, esta incurrirá en el pago de una
indemnización según lo estipulado en el Art. 64 del Código Sustantivo del Trabajo (1950).

Cuando se efectúa la terminación del contrato sin justa causa, esta debe ser comprobada por parte
del empleador, en los contratos a término fijo, se deberá pagar el valor correspondiente a los salarios
que faltaren para cumplir el plazo del contrato o el tiempo de la duración de la obra o labor (Ecoe, 2017).

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Para la indemnización en contrato a término indefinido el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo (1950) establece que el pago será así:

A. Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

B. Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales
mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno
de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción (Código
Sustantivo del Trabajo, 1950).

A continuación, se explica cómo se debe indemnizar a un empleado, quien fue despedido sin justa causa.

Juana Rodríguez es vinculada mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 01 de enero
del año 2015 con la empresa Terranium, devengando un sueldo de $2.500.000 mensuales. El día
de 31 de diciembre del 2016, su empleador le comunica que es despedida del trabajo, aun cuando no
existe una razón para tal hecho. A la trabajadora solo le pagaron el salario y prima del mes de junio (los
pagos correspondientes al año 2015 ya fueron efectuados en su totalidad).

Días a liquidar: 01 de enero de 2015 a 31 de diciembre del 2016 = 360 días.

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Para poder realizar la liquidación de la relación laboral anterior, a continuación, se expone el paso a paso:

1. Se debe tener claridad del valor del último salario devengado.

Salario: $2.500.000

2. Establecer el tiempo laborado en la empresa.

Tiempo laborado: 2 años.

3. Establecer y aplicar la regla de los días de salario.

Primer año laborado = 30 días de salario

Segundo año laborado = 20 días de salario

4. Identificar la totalidad de los días.

Total de días: 50 días de salario

5. Se dividirá el valor del salario devengado sobre treinta (30)

Día de salario: 2.500.000/ 30 = $83.333

6. Se multiplicará el valor obtenido por los días de la regla de salario.

Indemnización: 50 × 83.333

7. Y se obtiene el total de la indemnización por terminación de contrato sin justa causa.

Total: $4.166.666.

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Referencias
Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículo 51 (Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículo 53 (Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículos 61 y 62
(Colombia).

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950, artículos 64 y 65
(Colombia).

Chavarro, J. y Cortés, G. (2017). Cartilla laboral y seguridad social. Bogotá, Colombia: Editorial Nueva
Legislación. Recuperado de http://app.vlex.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048/#CO.laboral/
sources/20493

Ecoe Ediciones. (2017). Cartilla laboral. Recuperado de https://app-vlex-com.loginbiblio.poligran.edu.

co/#CO.laboral/search/basicSearchAll:1/cartilla+laboral+2017/CO.laboral/sources/20358

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Derecho Comercial y Laboral

Unidad 3: La actividades mercantiles y los elementos
estructurales de la empresa
Escenario 5: La terminación del contrato laboral y las
actividades mercantiles

Autor: Daniel Maldonado

Asesor Pedagógico: Diana Marcela Diaz

Diseñador Gráfico: Carlos Montoya
Asistente: Leidy Alejandra Morales

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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