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El aprendizaje para impulsar el intra- emprendimiento en organizaciones

complejas, Garzón-Castrillón, M. A. (2011), “El aprendizaje paraimpulsar el
intra-emprendimiento en organiza...

Article · August 2011

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Manuel Alfonso Garzon

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[Ide@s CONCYTEG 6 Cómo citar: Garzón-Castrillón, M. A. (2011), “El aprendizaje para
(74): Agosto, 2011] impulsar el intra-emprendimiento en organizaciones complejas”, Ide@s
ISSN: En trámite CONCYTEG, 6 (74), pp. 919-939.

El aprendizaje para
impulsar el intra-
emprendimiento en
organizaciones complejas
Manuel Alfonso Garzón Castrillón1

Resumen

Este artículo es el resultado de la confluencia de varias investigaciones orientadas unas hacia el

emprendimiento corporativo y el desarrollo de comportamientos intraemprendedores y otras hacia el
aprendizaje organizacional, todas en el marco de la gestión del conocimiento. Se logran aproximaciones
teóricas, conclusiones y recomendaciones para poner en marcha programas de aprendizaje organizacional
orientados al emprendimiento corporativo mediante intraemprendedores en organizaciones complejas.

Palabras clave: organizaciones complejas, dirección estratégica, emprendimiento corporativo, gestión del
conocimiento, aprendizaje organizacional, intraemprendedores.

Summary
This paper is the result of the cooperation between several researches focused on corporate entrepreneurship
and development behavior on entrepreneurs, also towards to organizational learning; all of them within the
frame of knowledge management. There are theorical approximations, conclusions and recommendations to
get going learning organizational programs, oriented to Corporate Entrepreneurism through entrepreneurs in
complex organizations.

Keywords: complex organizations, strategically management, corporate entrepreneurism, knowledge

management, organizational learning, entrepreneurs.

1
PostPhD; PhD, MSc, D, BA, Presidente Fundación para la Investigación y el desarrollo Educativo
Empresarial, manuelalfonsogarzon@fidee.org, Barraquilla, Colombia.

919
El aprendizaje para impulsar el intraemprendimiento en organizaciones complejas
Manuel Alfonso Garzón Castrillón

Introducción Marco de referencia

esde los inicios de la década de los El marco de referencia de este trabajo como

D años noventa tanto en el plano

académico como en el campo
aplicado, es evidente el creciente interés por
se muestra en el grafico No 1, está
constituido por la complejidad, la dirección
estratégica, la teoría de recursos y
el estudio del emprendimiento corporativo, la capacidades y las capacidades dinámicas, la
innovación y el aprendizaje organizacional gestión del conocimiento y como variables de
que lo involucran. Dicho interés, que ha sido este último se abordan dos el aprendizaje
ratificado por una abundante literatura en organizacional y la innovación lograda por el
revistas científicas del mundo, con seguridad intra-emprendimiento.
se ve fomentado por el nexo que se establece
Gráfico No 1 Marco de referencia
entre tales temas y aspectos del desarrollo Complejidad

regional, nacional e internacional, con Dirección estratégica 

Teoría de Recurso y Capacidades 
incidencia en lo económico, social,
Gestión del conocimiento
comunitario, tecnológico. El tema de los Orientación técnico‐estructural 

Aprendizaje 
procesos de aprendizaje ya sean individuales organizacional 
Capital intelectual 

o corporativos e intra-organizaciones, Gestión del 

conocimiento
constituyen para muchos autores interesados
Tecnología par a KM Innovación 
en el emprendimiento corporativo, una
Orientación al comportamiento
perspectiva de gran interés con amplias
perspectivas para la investigación. Por tanto
el principal desafío para las organizaciones Fuente: Garzón (2010b)
hoy día, es la creación de una cultura que
facilite el aprendizaje organizacional
orientado hacia el intra-emprendimiento Complejidad
como una acción deliberada establecida desde
Con relación a la complejidad es importante
su plataforma estratégica. Esto, debido a que
reconocer que cuando un paradigma
la habilidad para aprender más rápido que los
científico va agotando su capacidad de
competidores parece ser la única fuente de
explicar la realidad, su poder de generar
ventaja competitiva sustentable en el tiempo.
conocimientos útiles en el área para la cual se
creó, lo más sabio y lógico es pensar en
concebir otro, cambiar el "modo de pensar" a
partir de nuevos conceptos básicos, de nuevos

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[Ide@s CONCYTEG 6(74): Agosto, 2011]
 
axiomas, de nuevos presupuestos. Por tanto la organización irregular que la hace
complejidad es un nuevo paradigma que impredecible en el largo plazo y que en la
emerge de manera formal en la década de los búsqueda de la diferenciación interna un
cincuenta del siglo XX orientado al análisis desorden y la auto-organización espontanea.
de los fenómenos no lineales y caóticos
primero y la aparición luego de sus También esta figura muestra a la

correspondientes enfoques y teorías, generan organización como un sistema complejo y

reales anomalías en las concepciones nos permite la comprensión de la

filosóficas modernas de la Dirección de organización como sistema limitado, como un

organizaciones, generando lo que se ha sistema dinámico no lineal, como un sistema

denominado una crisis "crisis no equilibrado autopoiético y finalmente la

paradigmáticas" que hoy tienen lugar en organización compleja caracterizada por los

todos los saberes y formas de abordar la aspectos importantes: La teoría de la

administración de las organizaciones. complejidad ha generado una gran

revolución; las organizaciones son sistemas
Para la comprensión de la esencia de los complejos. Una de las principales fuentes
Estudios del aprendizaje organizacional para originadoras de esta complejidad es el caos;
impulsar el intra-emprendimiento en las organizaciones son sistemas caóticos; el
organizaciones complejas es necesario se caos supone el funcionamiento más
tener en cuenta varias temáticas: complejidad, económico y natural para toda aquella
la teoría de sistemas, la dinámica de sistemas organización que persiga la supervivencia
y su aplicación organizacional, la teoría del entre sus fines. Las organizaciones complejas
caos y el atractor de Lorenz, entre otros e interactúan con el entorno. Las
aspecto relevantes. organizaciones son no-lineales; las
organizaciones son sistemas de feedback; son
Se presenta en el gráfico No 2 a la sistemas en los que emerge un orden fruto de
organización compleja, conformada de forma la auto-organización espontanea.
dinámica por la organización formal y la
organización informal, esta última impulsada Se muestra en el gráfico los aspectos básicos
intencionalmente por la dirección de la de la propuesta elaborado con base en
organización para que se logre tener una Manucci (2007) y la influencia de la
organización real, que se ve influenciada por percepción de la realidad para lograr
variables del entorno y por variables del mediante el puente de la dirección
entorno como los atractores, que generar una estratégica, la construcción del futuro,
inestabilidad ilimitada conformándose una concibiendo la competitividad como aquella

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El aprendizaje para impulsar el intraemprendimiento en organizaciones complejas
Manuel Alfonso Garzón Castrillón
que permite lograr satisfacer demandas de un
contexto inestable y la interacción de los
públicos con la organización compleja.
Se destaca la incidencia de la cultura
organizacional en la percepción de la realidad
con base en la conciencia colectiva como
soporte de la materialización de la ejecución
de las acciones para lograr el desarrollo
estratégico, influenciado por los factores
emocionales y racionales, generando un
dialogo estratégico
colectiva de significados que incluye la
gestión del conocimiento.
fase de conceptualización, de las de
formulación, formalización (planificación) e
implantación y control (gestión) de la
estrategia. Por tanto la dirección estratégica
por su esencia, debe garantizar la adaptación
y proactividad de las organizaciones con el
entorno, es decir, se relaciona con todos los
procesos del medio ambiente y por tanto,
constituyen su frontera. Dentro de los marcos
de la organización, todas sus funciones y
procesos tienen estrecha relación en todo
en la construcción momento, debido a la necesidad de armonía,
integración y coherencia para lograr el
funcionamiento correcto.

Gráfico No 2 La organización compleja

Inestabilidad limitada Teoría de Recursos y

capacidades
Organización 
informal
La dirección estratégica contiene como supra
Organización sistema a la Teoría de Recursos y
formal
Capacidades (RR.CC), esta considera a la
organización compleja como un conjunto de
Organización Real
recursos y capacidades que configuran
Fuente: Elaborado por Garzón (2010) con base en Navarro (2001)  quien cita a Stacen (1993)  ventajas competitivas. Por tanto la capacidad
de aprendizaje se vuelve dinámica cuando las
intenciones y los resultados cambian. Es la
Dirección estratégica
habilidad de la organización para integrar,
Entendida siguiendo a Bueno (2004) como la construir y reconfigurar capacidades de
función directiva, praxis o aplicación en las aprendizaje internas y externas para
organizaciones de los fundamentos de la responder a los cambios rápidos en el
estrategia, como forma de creación de la entorno. De esta manera el desarrollo de las
estrategia o como proceso de formación de la capacidades de aprendizaje permitirá a las
estrategia, el cual se compone, además de la organizaciones diferenciarse en los mercados

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[Ide@s CONCYTEG 6(74): Agosto, 2011]
mejorando su ventaja competitiva y/o llegar a
ofrecer productos y servicios que idealmente
superen las expectativas que tienen los
consumidores.
Se trata de una teoría surgida en el seno de la
teoría de la dirección estratégica
complementa el análisis de los sectores
estratégicos propuesto por Porter y que
presenta un carácter ecléctico, ya que recoge
los aportes de una cantidad importante de
teorías, y que asume un papel integrador, al
permitir un acercamiento entre la economía y
la empresa.
Esta teoría siguiendo a López y Sabater,
(2002) aparece en la década de los ochenta en
el ámbito académico, y se puede considerar la
precursora de la gestión del conocimiento, ya
que se centra en analizar los recursos y las
capacidades de las organizaciones como base
para la formulación de su estrategia. La
Teoría basada en los recursos se encuadra
dentro del denominado Análisis Estratégico,
y produce un giro del exterior al interior de la
organización en el momento de analizar su
situación estratégica.
Su premisa fundamental es la existencia de
diferencias entre las empresas, diferencias
que se mantienen a lo largo del tiempo y que
se sitúan en el origen de las ventajas
competitivas de aquellas que aprovechan
mejor todos sus recursos tangibles
intangibles y fomentan la consolidación de
capacidades organizacionales orientadas a la
identificación de oportunidades de negocio,
mediante programas formales que permitan
convertir las preferencias y expectativas de
los clientes en productos o servicios,
desarrollándolos con rapidez y asegurando el
que financiamiento para esas nuevas ideas.
(capital venture)
También esta teoría propone el fomento de
competencias medulares que permitan ofrecer
productos y/o servicios que contribuyan
extraordinariamente en valor al cliente, que
los diferencie totalmente de la competencia y
que sean considerados exclusivos y qu4
además permitan extensibilidad en su uso o
aplicación.
De la misma forma la teoría de los recursos y
las capacidades argumenta su propuesta en la
consolidación de cualidades medulares como
marcas registradas; la reputación que tiene su
empresa y por qué ésta se considera como
una cualidad medular; patentes, secretos
industriales y acuerdos de acceso exclusivo a
factores de producción y servicio y a canales
de distribución exclusivos.
Y finalmente se soporta su organización en
conocimientos medulares para desarrollar sus
labores, conocimientos novedosos;
conocimientos complejos y en amplias
cantidades (tan complejos como los
e necesarios para ensamblar un avión).
923
El aprendizaje para impulsar el intraemprendimiento en organizaciones complejas
Manuel Alfonso Garzón Castrillón
 
De esta manera la teoría de los RR.CC, busca del uso de las nuevas tecnologías de la
construir ventajas competitivas a través de información y la comunicación; como
utilidades superiores al tercer cuartíl o setenta recursos estratégicos para la innovación, la
y cinco percentil, como consecuencia productividad y la sostenibilidad de las
fundamentalmente de ventajas en la organizaciones.
eficiencia de la organización. Esta
aproximación tiene sus raíces en una Con relación al concepto de la gestión del

discusión teórica planteada durante mucho conocimiento, el pionero en la gestión del

tiempo acerca de las fortalezas o debilidades. conocimiento es Etzioni (1979) en la

Lo anterior señala como los determinantes Universidad de Columbia, quien en su libro

fundamentales de los resultados, la existencia Organizaciones modernas, en el capítulo VIII

de capacidades específicas que la con relación a la autoridad administrativa

organización compleja debe disponer de describe, en sus propias palabras, que el

determinados activos y de la existencia de dilema estructural más importante es la

mecanismos de aislamiento. tensión inevitable impuesta a la organización

por el uso del conocimiento. Todas las
El pionero en aplicar conscientemente una unidades sociales, afirma, utilizan el
perspectiva de recursos al campo de la conocimiento, pero las organizaciones usan
estrategia es Rumelt (1984) quién percibe más conocimientos y de manera más
ésta como un conjunto relacionado de sistémica que las demás unidades sociales.
recursos idiosincrásicos y de actividades de Además, la mayor parte del conocimiento es
conversión de recursos, formando todo ello creado en las organizaciones y pasado de
un hato enmarañado. generación en generación, es decir, es
preservado por las organizaciones, pero como
lo entendemos en la actualidad, se desarrolló

Gestión del conocimiento a partir de los temas básicos de la gerencia de

los años 80 y 90, a saber: la mejora continua,
La teoría de los Recursos y las capacidades,
gestión de calidad total, innovación en la
en este marco de referencia contiene a su vez
organización. El movimiento del
a la Gestión del conocimiento para Garzón
conocimiento que se inició en la década de
(2006) es, la capacidad de aprender y generar
los noventa del siglo XX, todavía está en fase
conocimiento nuevo o mejorar el actual,
incipiente en muchos aspectos, pero ha
como base para la generación de capital
venido ganando impulso como una
intelectual; de las capacidades organizativas;
importantísima tendencia en los negocios y

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[Ide@s CONCYTEG 6(74): Agosto, 2011]
 
una gran fuerza en la industria pero que en han aportado enfoques multidisciplinarios y
América latina ha llegado un poco tarde pero diferentes herramientas para la gestión del
con gran futuro. conocimiento, las dos son complementarias,
como lo demostró.
Otra forma de ver la gestión del conocimiento
retomando a Leondes (2005) es la suma de Ya en esta segunda década del siglo XXI, la
sistemas de gestión, mecanismos gestión del conocimiento presenta retos
organizacionales y tecnologías de importantes uno de ellos es realizar una
información y comunicación a través de los gestión del conocimiento con calidad, esto
cuales una organización fomenta y enfoca el implica superar lo relacionado con el manejo
comportamiento individual y de grupo en de la información para llegar al
términos de asimilación, generación, conocimiento, al saber, todo esto orientado a
transferencia, distribución, capitalización y lograr calidad de vida. Por esta razón se
re-uso de conocimiento que son útiles para analiza la importancia del pensamiento
las organizaciones complejas. La gestión del complejo para repensar los procesos de la
conocimiento, por lo tanto, trata sobre la gestión del conocimiento en las
creación de un ambiente organizacional organizaciones.
donde las personas son estimuladas
naturalmente a aprender y compartir
conocimiento. Aprendizaje organizacional
En la búsqueda de investigaciones que La gestión del conocimiento contiene a su
soporte esta propuesta, se encontraron dos vez al aprendizaje organizacional que parte
tendencias que para Prieto et al (2004) en su del origen del término "aprendizaje
tesis doctoral son la orientación técnico organizacional", que apareció por primera
estructural, que hace énfasis en el uso de vez en una publicación de Miller y Cangelloti
tecnología para el manejo efectivo de la (1965). Los autores, basados en la Teoría de
información para incrementar el Contingencias propusieron el modelo
conocimiento y la otra la orientación al conceptual "adaptación-aprendizaje" para
comportamiento esa decir a las personas que explicar el por qué sólo algunas
trabajan en las organizaciones, también la organizaciones sobreviven a las exigencias de
confluencia de varias disciplinas como la sus entornos a través del tiempo. Fenómeno
educación, la psicología, la antropología, la compuesto y complejo, con investigaciones
economía, la administración y la tecnología desarrolladas sobre este campo dispar y sus
de información y comunicación, las que le resultados poco acumulativos. A pesar de la

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El aprendizaje para impulsar el intraemprendimiento en organizaciones complejas
Manuel Alfonso Garzón Castrillón
complejidad la cantidad de investigaciones
que toman el aprendizaje organizacional
como eje central, o que hace referencia al
concepto ha ido en aumento desde los inicios
de los años 90.
El aprendizaje organizacional
fundamentalmente una actividad social donde
el conocimiento y las habilidades se ponen en
práctica, se critican y son integradas como
oportunidades para optimizar el aprendizaje y
efectividad en el ámbito laboral. Supone un
aporte activo de las personas que inician
procesos a través del cual exploran,
descubren nuevos conocimientos a partir del
quehacer cotidiano en la búsqueda de
respuestas y soluciones a problemas definidos
en conjunto.
En este orden de ideas podemos observar que
el aprendizaje organizacional se ha ido
trasformando con el trascurso de los años, en
el que cada autor ha realizado su aporte
significativo mediante teorías, modelos,
investigaciones y perspectiva tratando de que
este sea el adecuado para ser implementado
en los entornos empresariales, teniendo en
cuenta que día a día surgen nuevos
interrogantes en el incierto ambiente laboral.
El aprendizaje organizacional se presenta
como la primera variable del modelo de
gestión del conocimiento y la definición que
orienta este trabajo de investigación
propuesta por Garzón y Fischer (2009), por
tanto el aprendizaje organizacional es la
capacidad de las organizaciones de crear,
organizar y procesar información desde sus
fuentes, para generar nuevo conocimiento
individual, de equipo, organizacional e inter-
es organizacional, generando una cultura que lo
facilite y permitiendo las condiciones para
desarrollar nuevas capacidades, diseñar
nuevos productos y servicios, incrementar la
oferta existente y mejorar procesos,
orientados a la perdurabilidad. El modelo
propuesto por Garzón y Fischer (2009) se
encuentra plasmado en la gráfica No 3.
En el Modelo de Garzón (2009), los autores
definen tres tipos de conocimiento, dos de
ellos siguiendo a Nonaka y Takeuchi (1999),
el primero es el tácito, el cual es el
conocimiento que tenemos cada uno de
nosotros en nuestro cerebro, lo llevamos a
todos lados, por tanto es difícil de imitar, por
lo mismo esta íntimamente ligado con las
relaciones entre las personas , las costumbres,
los hábitos y en general los aspectos
culturales, que va creciendo en el trascurso de
la vida y con base en la experiencia.
El segundo tipo de conocimiento es el
explícito, también identificado por Nonaka y
Takeuchi (1999), es todo lo que se puede ver,
escuchar, leer, que está escrito, digitado,
es la gravado en cualquier medio, que en las
organizaciones lo encontramos en los
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[Ide@s CONCYTEG 6(74): Agosto, 2011]
 
manuales de funciones, los manuales de 3) Cultura que favorezca la aportación
procedimientos, de políticas y que se puede de ideas críticas, experimentación,
compartir. propuestas innovadoras etc.,
4) Máxima atención del entorno. Los
El tercer tipo de conocimiento es el que miembros de la empresa están
identifico Cutcher (2000), como siempre relacionándose
conocimiento virtual el cual se genera por la 5) Aceptación del riesgo.
combinación que se da cuando en cualquier 6) Heterogeneidad y diversidad,
lugar del conocimiento tácito que las 7) Comunicación interna constante,
personas tenemos, con el conocimiento tanto formal como informal,
explícito que estamos descubriendo en un 8) Delegación y participación.
libro, en una conferencia y al correlacionar 9) Trabajo en equipo
los dos primeros tipos de conocimientos
Estos aspectos facilitadores orientados al
surge un tercero de aplicación, lo anterior
intra-emprendimiento, facilitaran la adopción
puede ser individual y /o compartido.
del modelo de emprendimiento corporativo
generan innovación.
En este orden de ideas también se importante
tener en cuenta el aprendizaje organizacional
Grafica No 3 Modelo de Aprendizaje
desde la complejidad, a partir de las ideas de organizacional
los sistemas complejos con capacidad de
adaptación considerando las perspectivas,
cognitiva y social, como relevantes para la
comprensión del aprendizaje en las
organizaciones. A partir de estas ideas
integradoras y debido a la importancia del
contexto para el aprendizaje de los sistemas
complejos con capacidad de adaptación,
existen factores facilitadores del aprendizaje
organizativo, estos son: Chiva y Camisón Fuente: Garzón y Fischer (2008)
(2002)
1) Comprensión y conocimiento de la Son siete las situaciones que deben ser

empresa y sus prioridades. consideradas y utilizadas en las empresas

2) Apertura y capacidad de cambio para generar aprendizajes, las cuales son: Las

innovador. crisis y los problemas; los clientes, las

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El aprendizaje para impulsar el intraemprendimiento en organizaciones complejas
Manuel Alfonso Garzón Castrillón
 
unidades especializadas, la competencia, la objetivo desarrollar y adaptar las prácticas
experiencia y los practicantes, la tecnología, existentes y las formas de pensar, una cultura
la historia y los supuestos. de aprendizaje incremental se centra en la
mejora y la eficiencia de en el marco de
El conocimiento debe ser trasmitido y organización existente. Cada una de estas tres
conservado a través de las diferentes formas de aprendizaje organizacional se
condiciones que brinden las organizaciones corresponde muy bien con uno de los tres
para la generación del mismo, por tanto las modelos de estrategia mencionados
condiciones que facilitan el aprendizaje anteriormente: interpretación, adaptación y
organizacional son: competencias para lineales
aprender y desaprender, estructura,
comunidades de práctica, comunidades de La cultura para el aprendizaje organizacional,
compromiso, comunidades de aprendizaje, se caracteriza según Schein (1993);
memoria organizacional. Choo(1999); Argyris (1999); Nonaka y
Takeuchi (1999); Senge (2002); Etkin (2003),
Los sujetos del aprendizaje, se definen Mendez (2004); Quintero (2003) porque cada
como: individual, de equipo,
organizacional e inter-organizacional. organización desarrolla suposiciones,
conocimientos y reglas que permitan
Entendemos la cultura organizacional, con
compartir el conocimiento, como oportunidad
base en Méndez (2004) como la conciencia
de desarrollo, creando sentido de pertenencia,
colectiva que se expresa en el sistema de
facilitando la aclimatación de los empleados,
significados compartidos por los miembros
permitiendo e incentivando la difusión del
de la organización que los identifica y
conocimiento tácito, explícito y virtual.
diferencia de otros. Las sub-variable de la
cultura organizacional son: el concepto de ser
humano que tiene el líder de la organización
Innovación con
sobre las competencias genéricas, el sistema
emprendimiento corporativo
cultural, y el clima organizacional.
La segunda variable del modelo de gestión
Teniendo en cuenta a Kenny (2006), quien del conocimiento que se contempla en este
identificó un conjunto similar de "culturas de documento es la innovación mediante el
aprendizaje". Una cultura de aprendizaje emprendimiento corporativo, para lo cual
generativo es un compromiso de renovación empezamos por definir que es intra-
genuina y la investigación, un cultura de emprendimiento y luego determinar como en
aprendizaje de adaptación tiene como

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[Ide@s CONCYTEG 6(74): Agosto, 2011]
 
la acción se desarrolla el emprendimiento innata pero deben ser impulsados, formados
corporativo. e incentivados por la organización.

Intra-emprendimiento Emprendimiento corporativo

La literatura en intra-emprendimiento está En la revisión bibliográfica realizada se
más focalizada en las iniciativas encontró que en suma, las distintas
independientes de los empleados por tanto el definiciones cuentan con algunas diferencias
intra-emprendimiento es considerado por y un denominador común: su amplitud y
Garzón (2008b) como componente del dificultad para establecer fronteras precisas.
emprendimiento corporativo que se define De tal forma que, lo más apropiado colocar
como: Individuos con visión empresarial, que el énfasis en el proceso que permite
manifiestan una conducta y orientan su estimular, canalizar y capitalizar las energías
comportamiento al desarrollo y surgimiento y el espíritu emprendedor de los empleados
del espíritu emprendedor interno, generando para generar proyectos innovadores, de
y aprovechando ideas innovadoras, nuevos negocios y de mejoras
desarrollándolas como oportunidades de organizacionales que contribuyan a fortalecer
negocio rentable, comprometiendo su tiempo la competitividad de la empresa. Algunas
y esfuerzo en investigar, crear y moldear esas veces estas iniciativas pueden traducirse en la
ideas en negocios para su propio beneficio y conformación de una nueva unidad de
el crecimiento sustentado de la organización negocios o, inclusive, de una nueva empresa
compleja , detectando éxitos donde otros ven que puede estar ligada jurídica o
fracasos o problemas y cuyo fuerte es la estratégicamente a la organización, aunque no
innovación con talento y creatividad de siempre este sea el caso ya que con
bienes y servicios. Desde esta perspectiva, el frecuencia deviene en una entidad
comportamiento del intra-emprendedor es completamente independiente (spin off
autónomo, en ocasiones no valorado en vinculado o independiente).
primera instancia por la alta dirección, y en el
cual su surgimiento debería ser fruto de Para efectos del trabajo retomamos la

políticas organizacionales que incentiven la definición propuesta por Seshadri y Tripathy,

creatividad de los empleados y la innovación (2006) en la cual el emprendimiento

en la empresa. Por tanto para Garzón (2008b) corporativos es considerado como el proceso

los intra-emprendedores surgen de manera que permite estimular, canalizar y capitalizar

las energías y el espíritu emprendedor de los

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El aprendizaje para impulsar el intraemprendimiento en organizaciones complejas
Manuel Alfonso Garzón Castrillón
 
empleados para generar proyectos desarrollado sus capacidades intra-
innovadores, de nuevos negocios y de emprendodoras y que la organización facilite
mejoras organizacionales que contribuyan a las condiciones enumeradas anteriormente y
fortalecer la competitividad de la empresa. sin olvidar la influencia del entorno, solo
queda que se tome la decisión de actuar y
Para poner en marcha un emprendimiento desarrollar innovación.
corporativo es necesario según Federico
(2008) seguir un proceso, partiendo de unas
características individuales requeridas para
Caracterización de la
asumir una conducta que se manifiesta en el
innovación
comportamiento del intra-emprendedor como
motor de la innovación, entre las que se La innovación se concibe como un medio que

destacan para Garzón (2008a) la necesidad de permite a las organizaciones mover a sus

logro como una condición sine-qua-non, el empleados desde una "perspectiva de

espíritu empresarial y prioridad por el empleado" hacia una "perspectiva intra-

proyecto interno; visión e imaginación emprendedora" la Innovación se puede

creativa e innovadora; dedicación, constancia, caracterizar con base en Garzón (2008a)

persistencia, tenacidad y deseo de autonomía; como Innovación conceptual que se refiere a

destreza para organizar y trabajar en equipos la innovación de concepto de negocio, la

auto-dirigidos. Innovación gradual que se define como

cambios graduales a productos o servicios
Continuando con la descripción del que ya están en el mercado, la innovación
emprendimiento corporativo , se requieren arquitectural entendida como aquella
desarrollar en las organizaciones una desarrollada al interior de equipos
condiciones que permitan aflorar el espíritu electrónicos y en los cuales la apariencia
emprendedor interno en sus empleados y externa no cambia pero al interior del
estas condiciones para Garzón (2008) son: hardware amplía su capacidad de
formación para la innovación, conformación funcionamiento en diferentes aspectos y la
de equipos intrapreneur (equipo piloto), innovación radical que es aquella que permite
identificación de oportunidades, condiciones descubrir y llevar al mercado productos
intra-emprendedoras (altos directivos intra nuevos. De este modo, los individuos
emprendedores, cultura organizacional innovarán no sólo a causa de sus propias
intrapreneur), contando con personas que iniciativas, que emergen de las exigencias de
cumplan o que mediante la formación hayan su trabajo. El atacar las restricciones

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impuestas a la innovación permitirá hacer
más factible el intra-emprendimiento.
Los procesos requeridos para desarrollar el
emprendimiento corporativo, es necesario
determinar como se llevan a cabo el spin off,
que como se plasma en la propuesta de
Federico (2008): en el cual el surgimiento del
Spin Off, se da con base en unas condiciones
que permitan el apoyo a los emprendedores
internos que identifiquen oportunidades de
base tecnológica conviertan su idean en una
empresa en la que la organización compleja
es socia y el intra-emprendedor también, y se
buscan mediante ruedas de inversionistas, el
apoyo de empresarios que invierten como
accionistas en la nueva empresa.
Comúnmente según Kantis y Drucaroff
(2009), se denomina spin off al proceso de
nacimiento de una nueva firma
gestación capitalizó ideas,
conocimientos y/o contactos desde dentro de
otra organización.
En este sentido, un spin off
desprendimiento empresarial que involucra a
tres actores claves: la (nueva)
desprendida, la firma madre y los accionistas
de esta última. Desde la perspectiva de la
organización madre, el spin off puede ocurrir
como consecuencia de su decisión estratégica
de focalizarse en el núcleo de negocios clave
y desprenderse por esa vía de aquellos que no
lo son o bien de explorar en paralelo nuevos
negocios en forma relativamente autónoma
de su actividad principal a través de un
equipo emprendedor que asume el liderazgo
del proyecto. Esto implica la oportunidad de
combinar el trabajo en innovación con la
incubación de un intra-emprendimiento como
una posibilidad cierta y totalmente
sistematizable para las empresas basadas en
el talento de sus colaboradores, por tanto se
debe considerar esta vía como una alternativa
posible.
Estrategia corporativa y
emprendimiento corporativo
Como se planteó en este marco de referencia,
este artículo está escrito bajo la orientación
del enfoque de la complejidad y aborda la
dirección estratégica como el supra-sistema,
cuya teniendo en cuenta que la literatura existente,
recursos, ha buscado establecer la relación entre la
estrategia corporativa, el intra-
emprendimiento y el desempeño de la
organización, retomando la propuesta de
es un
Kuratko, Ireland y Hornsby (2001).
firma Lo anterior teniendo en cuenta que el
concepto de estrategia se ha definido como el
conjunto de acciones y compromisos tomados
para desarrollar y explotar ventajas
competitivas en el mercado entendiendo
ventaja competitiva perdurable entre los
productos y servicios de una organización
compleja y las de sus competidores,
931
El aprendizaje para impulsar el intraemprendimiento en organizaciones complejas
Manuel Alfonso Garzón Castrillón
 
establecimiento de una visión de visión que visualiza a la organización
emprendimiento corporativo permitirá que los claramente diferenciada en el sector
intra-emprendedores asuman estratégico con base en la innovación
comportamientos orientados a la innovación impulsada por los intra-emprendedores y
radical, gradual, arquitectural o conceptual. además impulsan la consolidación de una
cultura organizacional en primer lugar exige
Cuando hablamos de comportamientos intra- total compromiso de la alta dirección con esta
emprendedores, nos referimos a que estos plataforma estratégica de pensamiento y de
requieres la conformación de equipos auto- acción, por tanto son estos directivos los que
dirigidos idealmente, esto implica que ese en predicaran con el ejemplo, leyendo señales
equipo como se pueden poner en marcha un débiles del mercado y aprovechándolas
proyecto un proyecto intra-emprendedor, y apoyando las nuevas ideas que se generen
que será incentivado de diferente forma, para entre sus empleados. Estos planteamientos
algunos el dinero es un buen motivador pero están soportados en Knight (1997) quien se
no todo es dinero, y la mayoría de los apoya en las investigaciones realizadas por
intrapreneur e motivan por cumplir con el McKee, Varadarajan y Pride (1989),
proyecto, denominado por McClelland D Lumpkin y Dess (1996); Amo y Kolvereid
(1961) como necesidad de logro y por la (2005); Sapienza, De Clerq y Sandberg
adjudicación de capital de riesgo para (2005).
explorar nuevas oportunidades, también es
importante que se considere en el plan de Esta orientación estratégica intra-
incentivos participación e las utilidades, emprendedora está íntimamente ligada con el
ascensos, salario superior al promedio de la desarrollo de acciones orientadas a generar
industria y homenajes en público, todo lo entropía negativa en su portafolio de
que permita consolidar una cultura productos y servicios, logrando así evitar
organizacional intra-emprendedora. estados tanáticos y una constante búsqueda
de nuevas oportunidades de negocios,
En lo relacionado con la estrategia, es identificándolas en donde otros ven
importante que el top intrapreneur tenga problemas, para lo cual se requiere pensar y
claridad en relación con la estrategia que va a actuar buscando configurar el entorno,
guiar el trabajo de la organización y por ende aceptando además la posibilidad de fracaso.
el desempeño de todas las personas que
trabajan en la misma, por tanto se logra Los planteamientos que realizan (Covin y
establecer en la plataforma estratégica una Slevin, 1989, 1990 y 1991; Knight, 1997;

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Miller, 1983; Namen y Slevin, 1993;
Wiklund, 1999; Zahra, 1993, y Zahra y
Covin, 1995. En relación con el intra-
emprendimento muestran que éste se ha
convertido en fundamental para la
perdurabilidad y el éxito organizacional, y
por ende para el desarrollo económico, que
para el gobierno vasco por ejemplo puso en
marcha durante el pasado 2010, a través de
sus programas de apoyo al emprendimiento,
un total de 130 nuevas empresas mediante
programas orientados al apoyo al "Intra-
emprendimiento", destinado a promover y
dinamizar la aparición de nuevas líneas de
negocio en el seno de la propia empresa.
El aprendizaje organizacional
y el emprendimiento
corporativo
Una organización compleja orientada al
aprendizaje, es un ámbito donde la gente
descubre cómo crea su realidad, y cómo
puede modificarla a través del aprendizaje,
por tanto la capacidad de modificar la
realidad organizacional es fundamental para
lograr la visión de la organización, la
existencia de la visión indica que existe una
realidad actual que desea ser modificada, y
para este documento la realidad es la
orientación hacia el emprendimiento
corporativo.
De esta manera para las organizaciones que
decidan modificar esta realidad implica
933
construir una visión compartida que aliente el
compromiso a largo plazo, explicitar las
limitaciones de la manera de ver el mundo,
desarrollar las aptitudes de grupos de
personas en busca de una figura más amplia
que transcienda las perspectivas individuales,
alentar la motivación personal para aprender
continuamente. Esto implica tener claridad en
relación a que las organizaciones no
desempeñan las acciones que producen el
aprendizaje, sino los individuos que actúan
como sujetos del aprendizaje dentro de las
organizaciones, y son ellos quienes producen
las acciones que desarrollan el aprendizaje.
Las organizaciones crean las condiciones
para influir de manera significativa en lo que
los sujetos formulan como problemas, en el
diseño de las soluciones y en la producción
de acción para resolver tales problemas.
De esta manera, el aprendizaje se desarrollará
cuando una organización compleja logra
aquello que se ha propuesto, para nuestro
trabajo, la orientación hacia el
emprendimiento corporativo mediante
individuos denominados intra-
emprendedores; esto es, existe un ajuste entre
el diseño para la acción y la realidad, y el
resultado logrado. En segundo lugar, el
aprendizaje ocurre cuando se identifica y
corrige un desajuste entre las intenciones y
los resultados obtenidos; de esta manera, un
desajuste se transforma en ajuste. Lo anterior
debido a que el aprendizaje es verificado a
El aprendizaje para impulsar el intraemprendimiento en organizaciones complejas
Manuel Alfonso Garzón Castrillón
 
través de la capacidad de la organización para únicas de la organización, enmarcada en una
producir resultados anteriormente estrategia que promueva que las personas
inalcanzables. El aprendizaje y conocimiento puedan romper con las concepciones
son concebidos de manera práctica, puesto tradicionales de actuar y pensar la empresa,
que no dependen de la verdad, sino de la empezando por sus directivos, como la base
efectividad para la producción de resultados para lograr el cambio a los fines de alcanzar
innovadores. la situación deseada. Esto es, hacia la visión
organizacional construida idealmente con la
Este hecho, ha llevado a resaltar la participación de las personas y liderada por la
importancia del conocimiento y del persona que ocupe el más alto nivel
aprendizaje organizacional como recursos jerárquico.
indispensables con que debe contar la
empresa a la hora de poner en marcha un
programa de emprendimiento corporativo
Conclusiones
para hacer frente a los requerimientos del
entorno. Estos recursos serían todas aquellas La relación existente entre la estrategia, el
habilidades, conocimientos y características comportamiento emprendedor e innovador de
organizacionales que se van acumulando a lo los empleados y el buen desempeño de la
largo del tiempo en forma de «stocks» o organización compleja es fundamental. La
«competencias distintivas» al servicio de la estrategia dirigida hacia la cultura
organización. emprendedora implica un compromiso de la
alta dirección para apoyar las ideas y las
De esta forma una organización compleja capacidades innovadoras de los empleados,
orientada al aprendizaje del emprendimiento así como la posibilidad de realizar un
corporativo requiere de la planificación y seguimiento al entorno, en búsqueda de
desarrollo de un programa institucional de oportunidades y nuevas configuraciones de
emprendimiento corporativo que garantice las actividades desarrolladas por la
que la organización se constituya en una organización.
organización innovadora como pretende el
emprendimiento corporativo, de esta manera El equipo directivo de la organización debe
lo que se requiere es que la organización debe incentivar, mediante un programa de
estar orientada al aprendizaje continuo, emprendimiento corporativo, una cultura de
manteniendo como objetivo fundamental la innovación, que incluya por lo menos tres
creación de un conjunto de capacidades componentes: un activismo innovador, es

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[Ide@s CONCYTEG 6(74): Agosto, 2011]
decir, el rol desempeñado por los intra-
emprendedores autónomos; la innovación
como capacidad, a través de la cual los
individuos son entrenados para la innovación,
y, finalmente, la innovación como un proceso
que asegure que las ideas
progresivamente desplegadas desde
imaginación hasta la experimentación,
valoración, aumento de escala y por último
realidad.
También es importante tener en cuenta que
los entornos externo e interno impactan en la
capacidad de los empleados para innovar y
actuar de manera intra-emprendedora, en los
internos tener un programa de incentivos
claramente definido, un programa de intra-
money, orientado a financiar las ideas de
negocio, la consolidación de la cultura
organizacional y dirigida por
intrapreneur, son fundamentales a fin de
aprovechar las habilidades de los individuos
dentro de las organizaciones, en beneficio de
estas últimas.
El intra-emprendimiento es un tipo de
emprendimiento de vital importancia para la
perdurabilidad y el éxito organizacional, así
como para el desarrollo económico. Resulta
un componente del emprendimiento
corporativo, desplegado dentro
organización, que puede tener un impacto
externo, gracias al desarrollo de nuevos
productos o servicios, o interno, debido a la
innovación en los procesos ejecutados por la
organización.,
Este tipo de emprendimiento es llevado a
cabo por empleados que persiguen
son oportunidades sin considerar los recursos que
la actualmente controlan y hacen cosas nuevas,
desviándose de lo habitual y generando a
través de su actuar innovación y cambio
organizacional.
Estudios como los realizados por Samuelsson
y Dahlqvist (2005) realzan la importancia del
intra-emprendimiento. La innovación puede
ser llevada a cabo de manera más exitosa en
empresas existentes que en nacientes, debido
a las ventajas otorgadas por el manejo de
recursos y la capacidad de coordinación que
desarrollan las firmas establecidas. Los
top planteamientos de la teoría de los recursos y
las capacidades, bajo los cuales las ventajas
competitivas de la empresa se basan en los
recursos que tiene a disposición y las
capacidades que desarrolla, respaldan estas
ideas. La innovación es una herramienta para
el intra-emprendedor, que cuando es utilizada
por él mismo permite la renovación y el
rejuvenecimiento de la empresa, como es el
caso del gobierno vasco al poner en marcha
durante el pasado 2010, a través de sus
de la programas de apoyo al emprendimiento, un
total de 130 nuevas empresas.
Diversos factores afectan la actividad intra-
emprendedora. El entorno en el que se
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El aprendizaje para impulsar el intraemprendimiento en organizaciones complejas
Manuel Alfonso Garzón Castrillón
 
desenvuelve la organización, genera imprimiendo dinámicas que faciliten a la
presiones que pueden inhibir o incentivar el organización evolucionar y consolidarse en
intra-emprendimiento. Una organización sus segmentos de mercado. Los académicos
enfrentada a entornos hostiles requiere no escapan de responsabilidades específicas
empleados innovadores, tomadores de riesgo, respecto a este constructo, al desarrollar
dispuestos a desafiar las condiciones adversas investigaciones que permitan a los diferentes
para alcanzar la supervivencia de la empresa. actores sociales comprender el rol del intra-
Lo anterior implica que la generosidad o emprendimiento. La agenda de investigación
munificencia del entorno constituye un resulta amplia e incluye los enfoques
determinante del comportamiento administrativos, psicológicos, sociológicos,
emprendedor del empleado. antropológicos, de tecnología de la
información y la comunicación y
Al igual que el entorno al que se enfrenta la económicos, para el estudio de esta actividad
organización, el entorno que afronta el de emprendimiento corporativo.
empleado dentro de la organización afecta el
comportamiento intra-emprendedor. Los La innovación se concibe como un medio que
sistemas de incentivos, el soporte de la permite a las organizaciones mover a sus
gerencia, el acceso a recursos, la estructura empleados desde una "perspectiva de
organizacional y el proceso de toma de riesgo empleado" hacia una "perspectiva intra-
emergen como los factores más revisados en emprendedora. La cultura organizacional
la literatura existente en relación con el como proceso de construcción social debe
objeto de estudio. Sin embargo, se propone propiciar los escenarios para fomentar
de manera complementaria abordar los comportamientos intra-emprendedores.
factores que pueden afectar el intra-
emprendimiento en conjunto, estudiando la En este orden de ideas, de todas las

cultura organizacional, la estrategia habilidades y competencias de que dispone la

organizacional y la relación de estos dos organización probablemente la más

conjuntos de factores con el intra- importante es la referida a la capacidad de

emprendimiento. cambiar aquellas prácticas que en el pasado le

Las organizaciones deben procurar generar
escenarios de aprendizaje organizacional que
estén orientados a lograr que los individuos
puedan actuar de manera emprendedora,
fueron útiles pero que ya no lo son. Esta
habilidad, se refiere a la capacidad de
cambiar la lógica que hasta ahora ha
caracterizado el decidir de la organización.
Por tanto se requiere del des-aprendizaje de la

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[Ide@s CONCYTEG 6(74): Agosto, 2011]
antigua lógica dominante, que abre las
puertas hacia nuevas experiencias, lo cual es
condición necesaria para producir futuros
aprendizajes. Esto, requiere que tanto los
directivos como la organización en su
conjunto abandonen aquellas prácticas que no
han resultado útiles y que no han funcionado
en el pasado
Desde el punto de vista empírico, Knight
(1997) se resalta el trabajo realizado por
McKee, Varadarajan y Pride (1989), que
muestra que las compañías con orientación
emprendedora logran un desempeño superior
respecto a otras organizaciones en entornos
volátiles. De manera similar, otros estudios
argumentan que las firmas con mayor
capacidad adaptativa o mayor orientación
emprendedora tienen un desempeño mayor
que firmas más conservadoras,
particularmente en entornos turbulentos
(Covin y Slevin, 1991).
El aprendizaje organizacional orientado al
emprendimiento corporativo mediante intra-
emprendedores supone tomar conciencia de
la lógica que domina la organización
compleja, actualmente y desarrollar la
capacidad de cambiar dicha lógica,
aprendizaje que implica decisiones basadas
en respuestas eficientes que los trabajadores
dan a situaciones específicas y que no
implican ningún costo para la organización,
pues todos los trabajadores se encuentran
necesariamente inmersos en algún tipo de
937
proceso de acumulación de conocimiento, y
en un contexto evolutivo de complejidad
productiva.
Finalmente como lo plantea Kantis y
Drucaroff (2009) el campo de acción para el
fomento del emprendimiento corporativo en
organizaciones complejas es amplio, tanto en
lo que refiere a la agenda de intervención
como a la serie de actores potencialmente
relevantes, por tanto solo nos queda actuar.
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