Derecho individual del trabajo

23/03/2021

Primera clase

Fechas de evaluaciones: 14/04. 12/05. 09/06. 21/07

El código del trabajo regula las relaciones laborales en el sentido privado art 1

Trabajadores del sistema publico se encuentra regulado en un estatuto especial que es el estatuto
administrativo.

Existen normas del código del trabajo que van más allá del ámbito propio del derecho del trabajo
que regula esta relación entre empleadores y trabajadores en el ámbito privado. Existen normas
que son aplicables a la totalidad de los trabajadores estén o no regidos por estatutos especiales.
Artículo 1.o Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus
leyes complementarias.

Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y
descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del
Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
 Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de
este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias
a estos últimos.

Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las
normas de este código

Este articulo tiene la importancia de establecer cuál es el ámbito de aplicación del derecho del
trabajo.

*Si los trabajadores no se encuentran en un estatuto especial en ese caso serán regidos por el
código del trabajo

Hay trabajadores que se encuentran en estado de a contrata no son funcionarios públicos

propiamente tal por lo que no se regulan por estatuto especial, pero se encuentran regulados por
el código del trabajo. Estos funcionarios desempeñan cargos o empleos de carácter transitorio que
no están incluidos en la planta.

El espacio para laboral en el sistema publico se determina por ley y hay una determinada cantidad
de puesto para funciones determinadas en el estado, por ej: en el ministerio de hacienda se señala
por ley que tiene derecho de tener una planta de funcionarios con un cierto límite de trabajadores
(cantidad), y con tal escala y grados dentro de sus funciones, no se puede quebrar unilateralmente
esta norma.

Quien haya ganado un puesto dentro de esa función en el caso del derecho administrativo, ese
trabajador es dueño del cargo, esto implica que puede trabajar ahí hasta que no se pensione y
será despedido solo si incurre en una infracción o haya optado por pensionarse, aun así, tiene la
opción de no pensionarse y seguir trabajando si es que así lo decide; y tiene propiedad sobre su
cargo.

En el mundo del derecho del trabajo privado, no existe esa posibilidad debido a que normalmente
uno no es propietario de su puesto de trabajo, ya que se trabaja mediante contrato y este va a
tener una duración, el puesto de trabajo es limitado en el tiempo (contrato a plazo fijo) o puede
ser indeterminado (mayor estabilidad para el trabajador según la doctrina).

Hay normas del derecho laboral que aplican al sistema público como al sistema privado por ej: la
maternidad con el fuero maternal.

El derecho del trabajo debe estudiar don grandes aspecto, derecho individual del trabajo ( la
relación de un trabajador con su empleador) y derecho colectivo (la relación regulada ya no es de
un trabajador si no es de una pluralidad de trabajadores que se unen para conversar, negociar y
llegar acuerdos con su empleador, también puede ser una pluralidad de empleadores). En ambos
casos hay un contrato de por medio. Son dos tipos de contrato y el contrato colectivo puede tener
el nombre en algunos casos de “convenio” “fallo arbitrario”.

*contrato individual del trabajo

*contrato colectivo del trabajo.

Sindicato persona jurídica

Derecho colectivo: hay varios sujetos con un solo empleador relacionándose en pos de un contrato
colectivo de trabajo o bien de un convenio o de un fallo arbitrario, también pueden ser varios
trabajadores que se hayan unido formando un sindicato a través de su organización sindical que
los representa con uno o varios empleadores.

Derecho individual del trabajo: la relación individual de trabajo que tiene como fruto un contrato
de trabajo, ese contrato será individual en la cual la relación va a ser en consecuencia de un sujeto
trabajador con un empleador.

Sujetos: un trabajador y un empleador

No siempre vamos a estar en presencia de un contrato material o de un contrato físico, sin

embargo, a los ojos del legislador existe igual un contrato de trabajo, no requiero de un contrato
que este necesariamente escriturado en un papel que podría bastar el hecho de que yo me de la
mano con el empleador, fijemos las condiciones del trabajo y se ingrese a trabajar. Una de las
características que tiene el contrato de trabajo y que esta consagrada en nuestra ley laboral en el
código del trabajo es el hecho de que el contrato de trabajo es consensual, se perfecciona por el
consentimiento de las partes.

EJ: en consecuencia, si ese trabajador que entro a laburar ayer o hoy en la empresa constructora
estamos construyendo un edificio aún no hemos escriturado el trabajo, ¿se accidenta esa persona
significa que no existe contrato de trabajo, que no va a tener derecho a la atención de salud?
¿Estaría amparado por las leyes laborales? Si va haber contrato debido a que el contrato de
trabajo es consensual según el art 9, esta característica es la que predomina, por lo que el
legislador entiende que hay un contrato, aunque este no esté escrito

Art 9 El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere
el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de
cada contratante.

En caso de despido de trabajador el aviso de termino de contrato puede ser verbal o escrito, el
problema va a ser para el empleador por cuanto el trabajador puede ir a reclamar que el ha sido
despedido verbalmente, llegado el minuto veremos como se acredita o como se aprueba el
empleador podría decir que no es cierto, así que podría negarlo, pero podría darse el despido, y
podría escucharse lo que está planteando el trabajador preferentemente, y el empleador tendrá la
carga de la prueba y deberá acreditar por que a puesto termino, lo que la ley señala es que el
debió haberlo hecho por escrito y tiene un plazo de tres días para hacerlo por escrito, para
comunicarle al trabajador y si este no la recibe o se niega a recibirla se debe mandar copia a la
inspección del trabajo y mandar carta certificada al ultimo domicilio del trabajador dando cuenta
de las razones, los fundamentos de hecho y de derecho por las cuales se le pone termino a ese
contrato de trabajo.

El contrato puede distinguir tres contenidos:

*Jurídico instrumental: se manifiesta en la capacidad y el poder que tiene el empleador de
administrar su empresa de fijar cuales son los parámetros desde la jornada de trabajo, horarios
hasta la diciplina interna (Las atribuciones del empleador para modificar unilateralmente alguna
de las condiciones convenidas en el contrato de trabajo, Ius variandi art 12 ct)

*Patrimonial: lo que representa la prestación de servicios con el cumplimiento de una jornada,

descanso respectivo y la obligación del empleador de remunerar todas esas instituciones
constituyen el contenido patrimonial del contrato.

*Ético jurídico: este contenido es el que dice relación con el principio de buena fe, se manifiesta en
muchas de las obligaciones que cuyo incumplimiento van a significar el termino del contrato de
trabajo, están reflejados como sanción al incumplimiento de ese contenido de buena fe y ético
jurídico que debía tener, la protección del empleador hacia el trabajador por ej. (art 160)

Concepto de contrato individual del trabajo art 7

Art. 7.o Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador
se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación
del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Empleador y trabajador, prestación de servicios personales, el vínculo de dependencia y

subordinación, remuneración determinada, son los elementos esenciales si estos no están
presentes será una relación de tipo civil, comercial podría ser otro tipo de relación, pero no
laboral, son fundamentales.

24/04/2021

Segunda clase
Conceptos que encontramos en el Código

*Contrato de trabajo:
Artículo 6 El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.

Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

*Empleador, trabajador, trabajador independiente, empresa:

Artículo 3.

Para todos los efectos legales se entiende por: a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo, b)
trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y c) trabajador independiente: aquel
que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo
su dependencia.

El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.

Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de
medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de
fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales,
cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o
necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas
de un controlador común.

La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los
elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.

Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables del
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales
o de instrumentos colectivos.

Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del trabajo,
conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, quien resolverá el asunto, previo
informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros órganos de la
Administración del Estado. El ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto,
así como la sentencia definitiva respectiva, deberán, además, considerar lo dispuesto en el artículo 507 de
este Código.

Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más
sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar
colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una
de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas
que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo,
siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y
tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas en el Título IV del
Libro IV de este Código.

¿Cuándo cambia el concepto que hoy día encontramos sobre trabajador? Con posterioridad a
1973. después del golpe militar cambia el concepto o lo que se entendía por trabajador,
específicamente en la legislación de 1978 cuando se dicta el decreto ley 2200, entro a modificar la
legislación laboral en materia individual y es el que crea este nuevo concepto que unifica lo que
había sido la concepción jurídica legal para definir al trabajador dependiendo del tipo de labor que
el realizaba.

La legislación hacia una distinción desde del Código de 1931 que es el primer Código de derecho
del trabajo dictado en nuestra republica bajo el gobierno de facto del general Carlos Ibáñez del
campo, si había una preminencia del trabajo físico del esfuerzo físico se hablaba obreros, por el
contrario, lo que primaba era una labor intelectual se hablaba de empleados. El Código de 1931
separaba entre obreros y empleados en consecuencia la legislación no era la misma para ambas
categorías de trabajadores.

A modo de ejemplo, los obreros tenían que cumplir mayores requisitos para poder salir de
vacaciones de feriado anual, los empleados debían tener un año cumplido de trabajo y hago uso
de un descanso de 15 días hábiles, muy parecido a lo que se conoce ahora.

Por otro lado, también se cotizaba en cajas de previsión distintas, los obreros cotizaban en el
seguro social, la mas grande del país, debían tener una libreta donde se pegaban estampillas que
el empleador debía colocarlas y el trabajador debería guardarlas para acreditar sus cotizaciones al
día. Los empleados privados cotizaban en la caja de empleados particulares.

También se pensionaban de maneras diferentes, la modalidad de los obreros era de la misma

manera que en el decreto de ley 3500 promulgado en 1980 que consiste en que los hombres se
pueden jubilar a los 65 años y las mujeres a los 60 años; los empleados particulares dependían del
tiempo que habían trabajado para poder jubilarse.

El decreto de ley 2200 de 1978, este unifica el concepto de trabajador, en los términos que
aparecen en el art 3 del código actual, así evitando esta diferenciación que era criticada por la
doctrina.

El empleador puede ser una persona jurídica, en el caso del trabajador siempre debe ser una
persona natural.

El trabajador independiente (art 3): aquel tiene el ejercicio de la actividad no depende de

empleador ni tiene trabajadores bajo su dependencia, no esta regido en el código habrá algunos
aspectos que pudiese tocar al trabajador independiente, después veremos cómo queda protegido
por la seguridad social. No tiene empleador y nuestro código regula principalmente la relación que
se da entre empleador y trabajador.

Empresa (art 3): toda organización de medios personales, materiales e inmateriales ordenados
bajo la dirección de un empleador para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
beneficios dotada de una individualidad legal determinada. Persona jurídica constituida con rol
único tributario y debe pagar, salvo que este exento.
 Ej.: fundación las rosas, realizan una obra benéfica, pero sin embargo hay trabajadores que
dependen de ellos, son trabajadores que cumplen una jornada y realizan un trabajo determinado.

Principios del derecho del trabajo

Principios que apoyan y sirven de base para resolver algunas materias en materia laboral,

*Principio protector (pro operario): de acuerdo a la doctrina tiene diversas manifestaciones. Hay
parte de la doctrina por ej el profesor Gamonal que señala que este principio es el gran principio,
es el que contiene a los demás principios y los demas principios serían reflejo de este principio
protector. La doctrina mayoritaria del derecho reconoce la existencia de diversos otros principios a
parte del principio protector. A diferencia de los otros principios que los podemos encontrar en
algun art en especifico este principio lo vamos a ver a lo largo del codigo del trabajo. Algunas
disposiciones son las que se establecen derechamente en proteccion el libro segundo del codigo
del trabajo y en su titulo primero se establecen las normas generales.

el art 184 ( Inc 1. El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y
manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los
implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales…)

en consecuencia, este principio es el que inspira y orienta toda la legislacion laboral, se deriba
este principio como una consecuencia de la situacion historica que motivaron el nacimiento del
derecho del tabajo, se pretende como una finalidad basica conferir una proteccion juridica a los
trabajadores que estan subordinados, tiene una finalidad tutelar y se manifiesta en primer lugar
en el establecimiento de normas imperativas que tienen su origen en la legislación que rompen en
este caso la autonomia de la voluntad (art 12 CC), donde ambas partes se consideran iguales, acá
no, aquí dice que vamos a encontrar normas que van a establecerse en consideracion del
trabajador. Derecho que son irrenunciables.

De este principio se deriban tres reglas de aplicación de las normas laborales:

1. indubio pro operario: es una regla que se aplica en materia de interpretacion de las
normas laborales y significa que en aquellos casos en que la norma laboral de lugar a mas
de una interpretacion se debe preferir aquella interpretacion que sea mas favorable al
trabajador, tenemos que optar sin forzar la ley. No es necesario la colision de normas
como se da en el caso de la norma mas favorable, este es netamente interpretacion.
2. la norma mas favorable: es relativamente parecido al anterior, frente a una situacion
laboral especifica hay mas de una norma, tengo dos art de contratos diferentes o tengo
dos normas en dos leyes que pueden ser aplicables a un caso concreto, se tiene que
preferir aquella que sea mas favorable para el trabajador aún cuando ello altere las reglas
de jerarquia normativa. Entran en colision dos normas.
Caso Ej: la indemnizacion por años de servicio, por que resulta que los trabajdores que
habian ingresado a laboral antes del 14 de agosto de 1981 esos trabajadores tenian otras
 reglas juridicas que no las que se dictaron a partir de la ley 18018 y en consecuencia ellos
tenian normas que fueron mas favorables y a partir del 1981 la regla fue que los
trabajadores en vez de tener una indimnizacion por años de servicio sin limites iban a
tener derecho a una indemnizacion solo con un maximo de 150 días, posteriormente en
1990 cuando vuelve la democracia se dictan nuevas leyes y una de ellas fue la ley 19010
que entro regular todo lo que era el derecho individual del trabajo y el ejecutivo quizo
volver a antes de lo que habia sido 1973 en estas leyes, el parlamento se opuso y dentro
de lo que negociaron obtuvieron que en vez de 150 días de indemnizacion se aplicase una
norma nueva, que es la norma que al dia de hoy rige, que es un tope maximo para quellos
que ingresaron dsp del 14 de agosto del 81 un tope maximo de 330 días de indemnizacion,
es decir lo equivalente a 11 meses, pero junto con este tope de 11 meses había otro limite
y con la ley antigua no existia que es la base de calculo de la indeminzacion la ley 1 9010
estblecio y amplio a 330 días pero fijo un limite que antes no existia que la base de calculo
de la indemnizavcion por año de servicio es de 90 UF, aunque se gane 4 millones de peso
mensual si su contrato nada dice al efecto y no la libera en cuanto a la que la legislacion
establece llegado el momento de termino de su contrato usted tendra un tope en la base
de calculo. Que pasa si yo habia entrado a trabajar con anteroridad a la dictacion de esa
ley si yo habia ingresado antes del 14 de agosto del 81 con la ntigua ley que no tenía
limites en niguno de los dos aspecto, el 7 art transitorio del ct establecio especificamente
la situcaion pero respecto al tiempo dice claramente que aquellos trabjadores que
ingresaron antes de agosto de 1981 no tienen limites de tiempo, no tienen limite de 330
días, se pagaria sin limite alguno pero no dijo nada respecto a la base de calculo y ahí los
jueces tuvieron que entrar a dirimir y entendieron que en este caso como habia norma
expresa para una regla que era la del tiempo y no habia una regla expresa en los art
transitorio respecto de la base de calculo se aplicaba la regla general de las 90 UF.
3. la condicion mas beneficiosa: supone que la aplicación de una norma laboral posterior
nunca puede significar disminucion de la condicion mas favorable en que se encuentra el
trabajador, rige la teoria de los derechos adquiridos para el trabajador, si un derecho
ingreso al patrimonio del trabajador la dictacion de una ley posterior por regla general no
puede afectar dicho derecho. Buscar la condicion mas favorable al trabajador.

*principio de irrenunciabilidad: consagrado en el Art 5 inc 2 Los derechos establecidos por las
leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo (art de primera
importancia). No podemos renunciar a los derechos que la ley nos ha otorgado, mientras este
vigente nuestro contrato de trabajo. Podemos renunciar a estos: cuando ya no estemos ligados
por un contrato de trabajo. En consecuencia, son irrenunciables, EJ: ¿Luis le podría decir a su
empleador que no requiere vacaciones con la excusa de que el es joven y no está cansado, o le
podría decir que no tienen para que establecer en 45 horas la hora laboral ya que él quiere
trabajar en 48 horas? NO es posible debido a que son derechos establecidos deben ser respetado
por ambas partes, no se pueden renunciar.

El legislador entiende que hay un desbalance entre el empleador y el trabajador, el empleador es

el dueño del capital, de la empresa, de la maquinaria es el que tiene los contactos para producir,
vender, seguramente está aportando, pero está en una situación mejor de mayor poder que el
trabajador, el trabajador individualmente considerado va a estar en desventaja, el solo tiene su
trabajo que le interesa al empleador.

¿Cuándo individualmente varia? Cuando empleador necesita las habilidades del trabajador,
alguien especial, alguien bueno, Ej: Messi en el futbol. En este caso el trabajador pondrá sus
condiciones, pero lo habitual es que hay un desbalance que el legislador suple con la legislación
laboral que debe ser respetada por el trabajador y el empleador.

Las normas de materia laboral tienen el carácter de normas de orden publico, ojo no de derecho
publico. Son de interes de toda la sociedad e irrenunciables.

*principio de continuidad: principio propio del derecho laboral que no existe en otra diciplina,
está consagrado en el Art 4 inc 2 Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio,
posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo,
que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores. Es un principio en
beneficio del trabajador, consiste en las modificaciones que pueda sufrir la empresa (ej . dominio,
posesion de la empresa, mera tenencia) estos cambios no van a significar un alteracion en la
relacion laboral, en el contrato de trabajo que existe entre el empleador y el trabajador.

Ej. Si yo cambio la razon social de la empresa de galletas mackay pasa a ser galletas clauditius, se
refiere y vamos aplicar el principio de continuidad, no cambia el contrato de trabajo solo
cambiamos el nombre la empresa sigue siendo la misma, al igual que si se cambia de domicilio.

(Ej:Es muy frecuente cuando hay cambio de dominio que si yo vendo una empresa cambia de
dueño puedo vender el continente o el contenido de la empresa, esto significa cuando adquiere el
nuevo dueño la empresa podria decirme a mi que soy el antiguo propietario , mire a mi me
interesa su empresa pero no quierno a los trabajadores usted finiquitelos, usted qrregle lo que es
indeminizacion con ellos, yo no me quiero hacer cargo quiero comprar la empresa solamente lo
que hay ( maquinaria, nombre, etc) esa es una forma, otra es que yo lo adquiera a puerta cerrada
y me hago cargo de los contratos esto significa que aplicamos el principio de continuidad, cambio
el dominio y si los trabajadores quieren modificar el contrato que tengo fijado con mi antiguo
empleador NO ES POSIBLE pero puede terminar el contrato pero el nuevo empleador debera
hacerse cargo de poner termino al contrato de igual manera como lo haria el antiguo dueño, hay
que tener en cuenta si es que hay o no una causal para poner termino, si no existe causal no
debiera poner termino y si lo hago bajo la apariencia de una causal me arriesgo a pagar
indemnizaciones que en regla general es una mes cada año de servicio de ese trabajador y fraccion
superior a 6 meses, si la causal ha sido invocada de manera injusta yo tendre q pagar un adendum
por via de sancion, por haber invocado una causal que no correspondia).

Art 4 inc 1 Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el
capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.
Consagra el unico caso en el codigo del trabajo de una presuncion de derecho. Hay presunciones
legales y de derecho, las legales son aquellas que admiten prueba en contrario en materia laboral
nos vamos a topar con muhcas presunciones legales pero nos vamos a encontrar con una sola
presuncion de derecho que es aquella presuncion que no admite prueba en contrario, esa
presuncion de derecho es la que establece el art 4 inc 1, a esto se refiere que el derecho del
trabajo es un derecho que por escencia es un derecho protector y es protector de los
trabajadores que se encuentran en desventaja en esta relacion laboral.

*principio primacia de la realidad: nosotros podemos encontrarnos con diversas situaciones en

las cuales se contrapone hay una discordancia entre lo escrito y lo que efectivamente se realiza
entre lo que nosotros podemos haber dejado estipulado en el contrato de trabajo y lo que
efectivamente ocurre, EJ: tenemos establecido en nuestro contrato de trabajo que el horario de
ingreso es a las 8:30 de la mañana sin embargo desde hace un largo tiempo el trabajor cumple su
jornada pero no ingresa a las 8:30 si no mas bien a las 9:30 de la mañana se mantuvo esta practica
despues de un permiso que el trabjador habria pedido por un tiempo limitado en el cual iba
atener que llevar a su niño al colegio por ende pedia autorizacion, sin embargo pasado ese tiempo
prudente el mantuvo su ingreso a las 9:30, resulta que el empleador se da cuenta que esta actitud
se mantiene en el tiempo y encuentra que es un abuso para peor el trabajador ha estado
funcionando mal y quiere volver a las reglas anteriores y exige el cumplimiento del contrato ¿Qué
ocurre frente a esto? Que el trabajador invoque que se a producido una modificacion tacita de su
contrato de trabajo o definitivamente que se vaya a la justicia por que el empleador le pone
termino al contrato de trabajo por cuanto el trabajador no esta cumpliendo el horario de ingreso y
le puso temino al contrato, invocando esta causal incumplimiento grave de la obligacion
contractual n°7 del art 160.

Este principio tiene que ver con la modificacion tacita del contrato (ej si se da un aguinaldo por
tres años consecutivos y en consecuensia el cuarto año no se puede negar, aunque el contrato de
trabajo no diga que se va a tener derecho a un aguinaldo. va a depender de la redaccion q se haga
en el pago de ese aguinaldo, pq se podria hacer con cargo a una eventual gratificacion y así no se
corre con el riesgo de hacerlo parte de mis obligaciones sino que por el contrario servira de abono
a una eventual gratificacion que es un modo de remuneración que esta estipulada en el art 42 o
que se diga que se va a pagar con mera liberalidad y tendré que tratar de que sea esporadico que
sea un año si y otro no, pero en la medida de que haya una permanencia en el tiempo en los pagos
efectivamente me arriesgo como empresa a que se diga que el contrato de trabajo se ha
modificado tacitamente y lo que prima en definitiva la realidad de los hechos, se ha pagado
anualmente un aguinaldo y se va a demostrar por el trabajador y si se va a juicio el juez lo mas
probable es que opte por que prime la realidad de los hechos.

Prima lo que ocurre en la practica, lo que sea mas beneficioso para el trabajador es lo que se
pretende. Se funda este principio en que el contrato es consensual se perfecciona por el solo
acuerdo de las partes por lo tanto la escrituracion del contenido del contrato es mas bien una
formalidad de prueba que va en beneficio del empleador mas que de el trabajador, es el
empleador que tiene la carga de esta escrituracion no es una solemnidad es un medio prueba y al
ser consensual se puede modificar con el mero consentimiento, sin embargo nos encontramos
con el art 11 (Inc 1 Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas
por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo. Inc 2 No será necesario
modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de
remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos
arbitrales o en acuerdos de grupo negociador. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del
trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los
referidos reajustes) hay modificaciones que tienen que constar por escrito, sobre todo si con
invocadas por empleador.

Este principio se manifiesta más en el caso de los trabajadores autonomos, situacion que es
recurrente en la practica, que puede ocurrir que un trabajador realmente es dependiente de una
empresa sin embargo la empresa simula por conveniencia de diversos tipos de que este es un
trabjador autonomo independiente que no hay vinculo de subordinacion y dependenciaa yq ued
abajo la apariencia de un profesional libre (freelance) ej: puede ser un abogado.

Servicios honorarios.

*principio de la buena fe: principio que vamos a encontrar tambien en otras disciplinas o en la
mayoria de todas las disciplinas del derecho ( ej:civil, procesal, procesal penal). Inspira todas
nuestras acciones, particularmente en la relacion laboral ya que se efectua por intuito persona y a
lo alrgo se crea una relacion mas estrecha que en un contrato de compra venta por ejemplo, es un
contrato de tracto susecivo se va ejecutando a lo alrgo del tiempo en consecuencia esta obligacion
lo haran de buena fe, no aprovecharse para afectar al trabajador. Esto dice relacion con un
contenido del contrato etico juridico

*principio de la justicia social: principio que dice relacion con la seguridad social podriamos
encontrarlo reflejado en el codgio del trabajo en normas de proteccion de los trabajoderes

*principio de equidad: lo encontramos mas en la legislacion extranjera

*principio de prohibicion de hacer discriminacion: consagrado en el art 2

Inc 3 Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza,
color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, religión,
opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias,
participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia
personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Art. 5. Inc 1El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a
las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida
privada o la honra de éstos

Juicio de tutela se refiere a la proteccion que se le debe otorgar a la persona que sufra una afectacion en
cualquier de estos aspectos, el art 489 Si la vulneración de derechos fundamentales a que se refieren los
incisos primero y segundo del artículo 485, se hubiere producido con ocasión del despido, la legitimación
activa para recabar su tutela, por la vía del procedimiento regulado en este Párrafo, corresponderá
exclusivamente al trabajador afectado.

art 485. El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la
relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los
trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la República en su
artículo 19, números 1º, inciso primero, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos
ocurridos en la relación laboral, 4º, 5º, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación
privada, 6º, inciso primero, 12º, inciso primero, y 16º, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su
libre elección y a lo establecido en su inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el
ejercicio de las facultades del empleador.

También se aplicará este procedimiento para conocer de los actos discriminatorios a que se refiere el
artículo 2° de este Código, con excepción de los contemplados en su inciso sexto.

Esta absolutamente regulada la no discriminacion, va a ser contraria a la dignidad de las personas el acoso
laboral. Se puede accionar en base a esto.

ART 215. No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a una

organización sindical. Del mismo modo, se prohíbe impedir o dificultar su afiliación, despedirlo o
perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades
sindicales. (prohibicion expresa de no discriminacion)

Acoso art 2 INC 2, Acoso sexual , es probatorio hay que acreditar (ej:testigos)

Art 153

Art 154 n°12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se
aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual.

Si el acosador es un compañero de trabajo se denuncia ante el empleador, en cambio si el acosador es el

empleador se hace la denuncia correspondiente en la inspeccion del trabajo y esta se encargara de hacer la
investigacion correspondiente.

MEDIDAS DE NO DISCRIMINACION

- Trato compatible con dignidad humana;

- libertad de trabajo.

- Intolerancia de actos de discriminación: distinciones, exclusiones o preferencias (raza,

color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión; opinión política, nacionalidad, ascendencia
nacional u origen social;

- Igualdad de oportunidades;

- Igualdad de trato

PROHIBICIONES (se prohíbe):

Condicionar contratación a ausencias de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario

o comercial. ART 2 (por ejemplo, se prohíbe que potenciales empleadores soliciten informes
comerciales u otra información respecto a deudas)

Limitación facultades que se le reconoce al empleador, aquellas que atenten en contra de las
garantías constitucionales. Art. 5 CDT y Art. 19 CPR. (Las facultades del empleador nunca podrán
exceder o vulnerar las garantías constitucionales contempladas en la CPR)
Modificaciones unilaterales (El empleador no puede modificar la relación jurídica de manera
unilateral salvo excepciones contempladas en el CDT)

*principio de gratuidad de los procedimientos

*principio de integracion normativa: habra situaciones en las cuales a falta de norma establecida
en el contrato nosotros vamos a integrar la norma general que nos entrega la legislacion,en la
practica

Art 10 elementos de la naturaleza del contrato de trabajo, cuando falta uno de estos elementos la
relacion laboral no desaparece sigue subsistiendo.

Que pasa si al crear el contrato de trabajo se nos olvido poner la jornada, yo tengo que integrar
(principio de integracion normativa) la norma que se refiere a la jornada en la ley en el codgio del
trabajo, la jornada ordinaria (45hrs semanales).

Se integra la norma que falta.

( Nosotros nos quedaremos con el prinicpio de protector , de irrenunciabilidad, de continuidad,
primacia de la realidad y con el de prohibicion de hacer discriminicacion, principio de integracion
normativa. Estos seran preguntados o aplicados. Los otros los daremos por conocidos)

Leer sentencia de acoso sexual, libro de irene rojas sobre historia.

30/04/2021

Tercera clase

Repaso en esquema:

Jornada: jornada ordinaria, extraordinaria especiales, activa, pasiva, Jornada mayor, menor, etc.

Descansos: descanso diario, interrupción dentro de la jornada, descanso diario, descansos

semanales y descanso anuales.

Permisos:

Reglamento interno: emana solo del empleador, que lo da a conocer a los trabajadores, a los
organismos del trabajo y de salud, por que es un reglamento de orden, higiene y seguridad.

Remuneraciones: distintos tipos de remuneraciones, (art 41 concepto legal de remuneración: Se

entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo.)

Art 42 nos entrega clasificación de remuneración. Sueldo, o sueldo base, es el estipendio y

fijo, pagado por períodos iguales y que no puede pasar de los 30 días. Comisión otra
forma de pagar remuneraciones puede ir junto con el sueldo o puede exclusivamente ser
pagado por comisión es el prototipo de remuneración variable, participación y
gratificación, que es aquella parte de las utilidades liquidas con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador, no todas las empresas deben pagar la gratificación. El
sobresueldo es el estipendio con que se paga las jornadas extraordinarias que haya
realizar ese trabajador.
*Intermediación, subcontratación cuando se contrata a otra empresa para que los
trabajadores de esa empresa prensen labores en mi empresa. Se recurre a una empresa
que va a proporcionar trabajadores. Se distingue otra forma la cual sería cuando la
empresa principal recure a un contratista para realizar una obra determinada. La
empresa principal es responsable de las obligaciones del contratista y también es
responsable de las obligaciones que contratista tiene respecto de sus trabajadores. Hay
una responsabilidad la cual podría ser solidaria o subsidiaria. Por otro lado, si este
contratista este encargado de remodelar alguna cosa en la cual no se perfecciona este
subcontrata a alguien que se encargue de esta parte del trabajo, en consecuencia, hay
trabajadores que dependen de un subcontratista, por lo que se genera una cadena de
obligaciones, y de responsabilidades eventuales frente al trabajador del subcontratista, el
va a tener un empleador que es el subcontratista pero también va a ser responsable el
contratista, por último, también será responsable el dueño de la obra.
Suspensión del contrato: la protección genérica que establece el art184 (Primer INC, El
empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y
manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como
también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales…..) y la protección de la maternidad que encontramos a partir del 194, 196
y 201, como se protege la maternidad que cesa la protección que se otorga por parte del
legislador en favor de las madres, se suspenden los efectos del contrato, estos efectos
que produce un contrato.
1. La obligación del trabajador de prestar servicios personales, lo hace bajo vinculo
de subordinación y dependencia en favor del empleador.
2. El empleador va a recibir los servicios, pero tendrá la obligación reciproca de
pagar remuneración.
va a haber situaciones en las cuales se suspenden estos efectos se suspende la
prestación de servicio, y se suspende la obligación de pagar remuneraciones y
en consecuencia habrá ocasiones que la suspensión es total y en otras es parcial,
ej. de suspensión parcial: el feriado anual ya que el trabajador por ley tiene derecho a
suspender su prestación el no tiene que prestar servicio tiene que ir a descansar, pero
sin embargo el empleador mantiene su obligación de remunerar. Por otro lado, la
suspensión es total (Ej: derecho a huelga) cuando hay de por medio por ejemplo una
licencia médica o un permiso como es el descanso prenatal o el post natal; En estos
casos la trabajadora no desempeña funciones y el empleador tampoco genera
remuneración, el sistema de salud que la trabajadora esta afiliada es quien “le paga”,
la Isapre o Fonasa, otra suspensión total cuando se va a prestar el servicio militar
obligatorio, el empleador debe conservar el puesto de trabajo sin embargo no tiene
que pagar remuneración y el trabajador tiene derecho a que se reserve su puesto y el
cumple con su labor de servicio militar obligatorio.
 El año pasado a raíz del covid-19 se dictó una ley especial 21227, que se crea para
que le trabajador no pierda el trabajo, pero el empleador tampoco ofrece
remuneración, el ingreso del trabajador lo proporciona el estado y lo hace con cargo al
seguro de cesantía, es una excepción de las suspensiones.
Terminación del contrato de trabajo: se puede producir en distintas situaciones, se
encuentra consagrada en los art 159, 160, 161, 171, etc. Son los que regulan las
causales por las cuales se puede poner termino a un contrato de trabajo individual,
puede ser por razones subjetivas, que emana de una de las partes, u objetivas como
el cumplimiento del plazo de un contrato.

Art 8 alguna situación de prestación de servicio en la cual no hay continuidad, si no

más bien es esporádica ej: un fontanero de manera independiente.

El derecho del trabajo es fundamentalmente protector, tutelar debido al desbalance entre

empleador y trabajador.
CONCEPTO DE RELACION JURIDICA INDIVIDUAL

Es la situación que se produce con ocasión de la prestación voluntaria y libre de un servicio o

trabajo por cuenta ajena y en forma remunerada, subordinada y continua y que es elevada a la
categoría jurídica.

La relación jurídica laboral se caracteriza por la subordinación/dependencia.

ORIGEN DE LA RELACION JURIDICO INDIVIDUAL – LABORAL

EXISTEN 2 TEORIAS:

1) TEORIA DE CONTRATO: Sostiene que la relación jurídico – laboral se configura por medio
de la existencia de un contrato.

2) TEORIA DE LA RELACION DE TRABAJO: Sostiene de que basta el hecho de que surja una
prestación voluntaria de servicio, remunerada, subordinada y continua para estar en presencia de
una relación jurídico – laboral (teoría que prima en nuestro Ordenamiento juridico)

¿Qué doctrina predomina en nuestro Ordenamiento Jurídico?

En nuestro ordenamiento jurídico predomina la doctrina de la consensualidad, ya que basta con

el mero acuerdo entre el trabajador y el empleado para que se forme la relación laboral. El
contrato queda en segundo plano, DEPENDIENDO ESTRICTAMENTE DEL CONSENSO ENTRE LAS
PARTES y su principal función es la de un medio de prueba para verificar la relación laboral y la
obligación de la escrituración de este recae únicamente en el empleador quien deberá hacerlo
dentro de los primeros 15 días una vez iniciadas las actividades laborales del trabajador.

CLASIFICACION DE LA RELACION JURIDICO-LABORAL

1.-RELACIÓN JURÍDICO - INDIVIDUAL: 1 TRABAJADOR 1 Empleador (PUEDE SER CONTRACTUAL O

NO CONTRACTUAL)

2.- RELACIÓN JURÍDICO-COLECTIVA: VARIOS TRABAJADORES 1 ó más Empleadores (ES SIEMPRE

CONTRACTUAL)

DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

“ART. 7° CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

ES UNA CONVENCIÓN POR LA CUAL EL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR SE OBLIGAN

RECIPROCAMENTE, ESTE A PRESTAR SERVICIOS PERSONALES BAJO DEPENDENCIA Y
SUBORDINACIÓN DEL PRIMERO, Y AQUEL A PAGAR POR ESTOS SERVICIOS UNA REMUNERACIÓN
DETERMINADA.”

En este articulo encontramos los elementos esenciales del Contrato de Trabajo, elementos que de
no estar presentes significa que no estamos en presencia de un Contrato de Trabajo:

EMPLEADOR – TRABAJADOR – PRESTACION DE SERVICIO BAJO DEPENDENCIA – REMUNERACION

DE SERVICIO.
- Diferencia entre honorarios y remuneraciones, trabajadores independientes reciben
honorarios por sus servicios, los trabajadores dependientes o a contrata perciben remuneración

- Son distintas formas de trabajo, un trabajador independiente tiene clientes a los cuales
entrega un servicio deseado, con un empleador (bajo contrato) el trabajador se encuentra
subordinado y ostenta la calidad de trabajador dependiente

EN EL ARTICULO 10 DEL CDT SE ENCUENTRAN LAS ESTIPULACIONES BASICAS DE UN CONTRATO

LABORAL.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

- CONSENSUAL: Requiere de consenso entre ambas partes

- BILATERAL: Se perfecciona por el consenso de dos partes (en determinadas ocasiones el

empleador podrá alterar el contrato unilateralmente art. 12 “El empleador podrá alterar la
naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se
trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin
que ello importe menoscabo para el trabajador...” IUS VARIANDI.)

- PERSONAL: Esta configurado directamente entre dos partes especificas e individualizadas.

- ONEROSO: Es de naturaleza patrimonial la cual se traduce en la prestación y la

remuneración.

- BUENA FE: Confianza y buen entendimiento entre ambas partes.

- DEPENDIENTE:

- CONMUTATIVO: Las prestaciones y remuneraciones estarán en equivalencia.

- TRACTO SUCESIVO: La relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de

cierto acto, sino que dura en el tiempo

- AUTÓNOMO: No depende de otro contrato, no es accesorio.

- TÍPICO: Está tipificado.

- NO FORMAL:

CONTENIDO ÉTICO-JURÍDICO

En la relación laborar existen deberes tanto para el empleador como para el trabajador.

Deberes del Empleador:

- Deber respeto a la persona y dignidad (recíproco)

- Deber General de Protección

- Deber Higiene y Seguridad

- Deber de Capacit. y Ocupación

- Deber de Ocupación Efectiva y Adecuada

Deberes del Trabajador:

- Deber de Diligencia y Colaboración

- Deber de la Fidelidad

- Deber de la Lealtad

Normas sobre Acoso

Para conocimiento de los participantes en los cursos del Instituto del FMI, se explica en los
párrafos siguientes las normas de comportamiento establecidas para el personal del FMI en
relación con el acoso. Se espera que tanto los participantes como el personal observen dichas
normas en todas sus relaciones con otros participantes y con el personal del FMI.

Según se ha informado a los empleados del FMI, toda forma de acoso o discriminación – sobre
todo si se basa en motivos de raza, religión , sexo, orientación sexual o nacionalidad, constituye un
comportamiento indebido que puede dar lugar a medidas disciplinarias.

Constituye acoso toda conducta, verbal o física, que interfiere irrazonablemente con trabajo o crea
ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo (véase en los párrafos siguientes una
descripción detallada del acoso sexual).

Dado el carácter multicultural del personal del FMI y de los participantes en los cursos y
seminarios del Instituto del FMI, una conducta que podría considerarse inofensiva o aceptable en
una cultura puede incomodar u ofender en otra. Por tal razón, es importante que todos estemos
conscientes del efecto que pueden tener las palabras o las acciones sobre los demás,
especialmente en un contexto social o personal.

Se insta a todo participante que sienta que ha sido objeto de acoso a solicitar de inmediato
asistencia del personal del Instituto del FMI para resolver el problema. El personal del Instituto no
escatimará esfuerzos para asegurar la confidencialidad, evitar represalias y lograr una pronta
solución de los problemas, protegiendo a la vez los derechos de las personas que presenten quejas
y los de aquellas contra las cuales se formulen dichas quejas.

El instituto tomará medidas contra toda personal que, según se determine, sea responsable de
acoso, discriminación o conducta intimidatoria o perturbadora.

Naturalmente, la forma más obvia de acoso sexual es la solicitud directa o implícita de favores
sexuales, formulada a otra persona de manera persistente o amenazadora. Sin embargo, también
pueden constituir acoso una amplia gama de conductas de otro tipo, según las circunstancias que
tengan lugar y de las personas a las que vayan dirigidas:
- La petición habitual de comentarios sugestivos o insinuaciones que, si bien pueden
revestir relativamente escasa importancia en forma aislada, resultan ofensivos por su
acumulación;

- La exhibición de material de connotación sexual dentro del lugar de trabajo;

- El uso de lenguaje o gestos vulgares u obscenos, o los chistes o cuentos subidos de

tono ,u obscenos;

- Los elogios repetidos y a menudo exagerados con respecto al aspecto físico de otra
persona a la que se formulan dichas invitaciones ha manifestado claramente que no son bien
recibidas;

- El contacto físico deliberado y no solicitado, o una excesiva e innecesaria proximidad

física

MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO

INDEFINIDO

POR OBRA O FAENA TERMINADA

A PLAZO FIJO

ESTIPULACIONES CONTRATO (ART. 10)

- Lugar y fecha del contrato;

- Individualización partes. (nacionalidad, fecha nac. E ingreso trabajador)

- Naturaleza servicios. Polifuncionalidad;Remuneración ) forma, monto y período pago)

- Jornada trabajo (duración y distribución)

- Plazo contrato. (Art. 9, art. 159)

- Otros pactos. (elementos accidentales -como el pacto de confidencialidad-)