Área Técnico - Profesional

en el Ciclo Orientado
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1. Presentación

En el Ciclo Orientado se profundizan aquellos saberes que faciliten la inserción, aproximación, reflexión
sobre el mundo laboral en el marco de la educación permanente y continua. Específicamente, la adquisición
de conocimientos que les permita a los estudiantes analizar las relaciones sociales y económico-productivas
que definen el mundo laboral, y el aprendizaje y ejercicio de los derechos y obligaciones propios del Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social.

En el Ciclo Orientado se profundizan, además, las capacidades para la formación, gestión e intervención
en propuestas o proyectos vinculados a problemáticas territoriales, y a partir de la preparación específica
para un campo ocupacional.

Por ello, se introducen asignaturas específicas denominadas: Problemáticas Económicas Actuales y

Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Las mismas apuntan a profundizar sobre los desafíos y oportuni-
dades que se nos enfrentan cotidianamente en relación con las problemáticas macro, meso y micro econó-
micas. Así también las vinculadas al derecho del trabajo, que afectan a las personas, a las organizaciones y al
territorio en donde desarrollan sus actividades de producción, circulación y consumo, sociales y culturales.

Finalmente, se incorpora una materia específica de la Orientación en la cual se desarrollan los conceptos
fundamentales de la misma así como del marco jurídico aplicable al sector del mercado o de la producción
hacia el que está orientado el bachillerato.

En esta oportunidad se presenta un material que tiene un desarrollo de contenidos para planificar la ense-
ñanza. Para ello se han seleccionado algunas temáticas pertinentes a los espacios curriculares comunes, pre-
sentándose una aproximación conceptual a los mismos. Este material pretende ser una guía para el docen-
te, en el cual se especifican las diversas perspectivas que confluyen en el desarrollo de los contenidos. Para
el diseño de actividades a realizar por los alumnos, cada docente podrá adecuar o redefinir este material
según las condiciones institucionales y las posibilidades de aprendizaje de los jóvenes y adultos.

Es de fundamental importancia no perder de vista los ejes conceptuales sobre los que se estructuran
todas las asignaturas que integran el Área Técnico-Profesional y que adquieren una mayor especificidad en
este segundo año.

Este material se estructura del siguiente modo:

1. Ejes Curriculares, Capacidades y Contenidos (organizados por disciplinas).

2. Propuesta de Actividades (presenciales y a distancia) para realizar en la capacitación
3. Desarrollo teórico de los contenidos y bibliografía utilizada.
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2. Ejes curriculares y capacidades

2. 1 Problemáticas Económicas Actuales

Eje: Las Relaciones Socio-Económicas Productivas y el Mundo del Trabajo.

Capacidades
• Reconocer, comprender y explicar desde la perspectiva historica las transformaciones en las formas de produccion, los
cambios en la organización del trabajo y las transformaciones tecnologicas.

• Interpretar el mundo social como una construccion historica, en el sentido economico y político, a partir de herramien-
tas analíticas de distintas disiplinas.

• Analizar las relaciones sociales y económico-productivas que definen el mundo del trabajo teniendo en cuenta los dis-
tintos agentes económicos que intervienen.

• Reconocer las diferentes perspectivas económicas sobre un objeto de estudio.

• Interpretar información macroeconómica básica teniendo en cuenta la formación del producto, el papel de las políti-
cas monetarias y fiscales; y la interacción entre los mercados de bienes y de dinero.

Contenidos

Campo de Estudio de la Economía. Economía como una Ciencia Social. Definición Clásica de la Economía: El Modelo
Ortodoxo. Definición del Modelo Heterodoxo.

Problemáticas Microeconómicas y El Rol del Estado. Los Agentes Económicos. La Oferta y la Demanda. Fallas de
Mercado: Diferencia entre la Ortodoxia y la Heterodoxia. Papel de las organizaciones de la Economia Social. La
Producción de Bienes y Servicios. La Actividad Económica y las Consecuencias en el Medio Ambiente.

Problemáticas Macroeconómicas y el Rol del Estado. ¿Qué es el PBI? Políticas Económicas: Política Fiscal y Monetaria.
Los Ciclos Económicos. El Desempleo y Déficit de Trabajo Decente. La Inflación: Diferencia entre la Ortodoxia y la
Heterodoxia. El Crecimiento y el Desarrollo. La Distribución del Ingreso. La Pobreza.

Problemáticas Mesoeconómicas y el Rol del Estado y del Gobierno Local. El Territorio. Desigualdades Territoriales. La
Problemática de la Tenencia de la Tierra. El Desarrollo Local en el Contexto Global.
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2.2 Derecho del trabajo y la Seguridad Social

Eje: La Perspectiva Legal del Mundo del Trabajo.

Capacidades vinculadas al Derecho del Trabajo.

• Reconocer y comprender la construcción histórica, social y política del Derecho del Trabajo.

• Interpretar los principios, fundamentos e institutos del Derecho del Trabajo en la legislación vigente para reconocerse
como principal sujeto tutelado de la relación laboral.

Capacidades vinculadas al Derecho Individual.

• Reconocer, comprender y reflexionar acerca de los aspectos relacionados al mundo del trabajo.

• Identificar y analizar los derechos y obligaciones de los ciudadanos y trabajadores para reconocerse como agentes
transformadores de la realidad en un contexto democrático, participativo y dinámico.

• Reconocer, a partir del concepto de trabajo decente, las particularidades del régimen de trabajo teniendo en cuenta a
los sujetos y modalidades de contratación.

Capacidades vinculadas al Derecho Colectivo.

• Reconocerse como sujeto fundacional del Derecho Colectivo, valorando el asociativismo como espacio participativo y
movilizador..

Capacidades vinculadas al Derecho de la Seguridad Social.

• Comprender, reconocer y valorar el Sistema Integrado de Previsión Social a partir del análisis de los fundamentos, prin-
cipios y conceptos del Derecho de la Seguridad Social.

Contenidos
Derecho Laboral. El concepto jurídico de trabajo. Otras formas de trabajo. El trabajo decente. Orígenes y fundamentos
del Derecho del Trabajo. Concepto. Fundamentos del Derecho del Trabajo. Contenidos del Derecho del Trabajo.

Principios del derecho del trabajo. Principio Protectorio. Principio de Irrenunciabilidad. Principio de Continuidad.
Principio de Primacía de la Verdad Real. Principio de No Discriminación e Igualdad de Trato. Principio de Gratuidad.
Principio de Buena Fe.

Derecho individual. Contrato y Relación de Trabajo. La Relación de Dependencia. Modalidades de Contratación.

Deberes y Derechos del Trabajador y del Empleador. Remuneración. Jornada de Trabajo. Descansos, Vacaciones y
Licencias. Accidentes y Enfermedades del Trabajo. El Trabajo de la Mujer y la Protección de la Maternidad. La Prohibición
del Trabajo Infantil y la Protección del Trabajo Adolescente. Causales de Extinción. Despido. Renuncia.
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Derecho Colectivo. Libertad Sindical. Asociaciones Sindicales. Negociación Colectiva. Convenios Colectivos de Trabajo.
Conflictos Colectivos. El Derecho de Huelga..

Derecho de la Seguridad Social. Principios del Derecho de la Seguridad Social. Solidaridad. Igualdad. Universalidad.
Integralidad. Responsabilidad Social. Subsidiariedad. Inmediatez y Oportunidad. Unidad y Coordinación de Gestión y
Acción. Contingencias Sociales. Clasificación. El Sistema Integrado Previsional Argentino. Las Asignaciones Familiares.

2.3 Asignatura específica de la Orientación

Eje: Formación y preparación para un campo profesional - ocupacional específico

Capacidades Generales

• Objetivar la propia experiencia laboral, y elaborar y/o planificar proyectos vocacionales u ocupacionales a partir de reco-
nocer los intereses, habilidades y destrezas que lo caracterizan como sujeto, así como las dificultades, limitaciones per-
sonales que lo han afectado.

• Identificar y fortalecer saberes y capacidades para resolver con autonomía, reflexión y flexibilidad cuestiones relativas
al mundo del trabajo.

• Reconocer las actividades socio-productivas de mayor relevancia de la región en la que se encuentra el centro educa-
tivo para intervenir en propuestas de formación y gestión de proyectos vinculados a problemáticas territoriales de la
comunidad a partir de la orientación elegida.

• Reflexionar sobre las posibilidades de inserción en el mundo del trabajo a partir de las particularidades socio-produc-
tivas locales y la articulación con los diferentes actores.

• Conocer los aspectos fundamentales para llevar adelante un proyecto de manera rentable y sustentable ligado a la
Orientación para diseñar acciones de intervención a partir de microemprendimientos y formas asociativas de organiza-
ción del trabajo ligadas a la orientación.
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3. Problemáticas Económicas Actuales - 2do

Año
Eje: “Las Relaciones Socio-Económicas-Productivas y el Mundo del Trabajo”

La Real Academia Española define una problemática como un conjunto de problemas pertenecientes a
una ciencia o actividad determinadas.

El objetivo de los contenidos desarrollados en la disciplina Problemáticas Económicas Actuales es reflexio-

nar acerca del conjunto de problemas relacionados con la economía en sus diferentes niveles de análisis y la
interrelación que existe entre ellos. Para ello se propone ampliar la definición de economía más allá de las
concepciones clásicas centradas en el mercado y desarrollar la visión de la economía social; dado los proble-
mas que surgen cuando se intentan estudiar relaciones sociales cuya racionalidad no está basada en la
“reproducción ampliada del capital”, sino en la “reproducción ampliada de la vida” desde la perspectiva clá-
sica. También se propone incluir las problemáticas relacionadas con el mundo del trabajo y el desarrollo
local, entendiendo las particularidades regionales, la globalización, las nuevas tecnologías y el medioambien-
te.

Contenidos:

1. Problemáticas Relacionadas con el Campo de Estudio de la Economía: La Economía como Ciencia

Social. La Definición Clásica de Economía y la Racionalidad Instrumental. Definición Amplia de Economía y la
Racionalidad Reproductiva.

2. Problemáticas Microeconómicas y El Rol del Estado: Fallas de Mercado. La Producción de Bienes y

Servicios. La Actividad Económica y las Consecuencias en el Medio Ambiente.

3. Problemáticas Macroeconómicas y el Rol del Estado: Los Ciclos Económicos. El Desempleo y Déficit de
Trabajo Decente. La Inflación. El Crecimiento y el Desarrollo. La Distribución del Ingreso. La Pobreza.

4. Problemáticas Mesoeconómicas y el Rol del Estado y del Gobierno Local: El Territorio. Desigualdades
Territoriales. La Problemática de la Tenencia de la Tierra. El Desarrollo Local en el Contexto Global.
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1. Problemáticas Relacionadas con el Campo de Estudio de la

Economía

1.1 La Economía como Ciencia Social

La economía es una ciencia social y, como cualquier otra ciencia, se ocupa de la explicación y la predic-
ción de fenómenos observados en la sociedad y que se encuentran relacionados con la producción, circula-
ción y consumo de los bienes materiales e inmateriales y las relaciones sociales que se establecen a fin de
satisfacer las necesidades humanas.

Desde un análisis microeconómico se estudian “los problemas relativos a las unidades primarias de deci-
sión”1. En principio, las empresas y los hogares; y la forma en que interactúan en los mercados.

A partir del análisis macroeconómico se busca explicar y analizar “los fenómenos que afectan al conjun-
to de la economía”2 tales como el desempleo, la pobreza, la distribución del ingreso, la inflación, cómo lograr
el crecimiento y el desarrollo de una nación.

También se realizan análisis a nivel mesoeconómico. “La mesoeconomía es el análisis que se sitúa a
medio camino entre el análisis agregado de la macroeconomía y el análisis individualizado de la microecono-
mía”3. Por ejemplo, estudia la dinámica de los sectores productivos, las reglamentaciones en torno al comer-
cio o las políticas de desarrollo en el ámbito provincial y regional.

Para brindar explicaciones y predicciones acerca de los sucesos observados, los economistas se basan en
teorías. Las teorías se valen de supuestos para la construcción de modelos que simplifican la realidad para
poder comprenderla mejor y establecer así las relaciones causa-efecto sobre los fenómenos que se intentan
explicar.

El supuesto fuerte de la teoría económica es que de un conjunto de elecciones posibles, “los individuos”
toman decisiones racionales buscando obtener los beneficios más altos posibles.

Las tres preguntas fundamentales de la economía.

“Toda sociedad, en cualquier tiempo ha tenido que responder a tres preguntas fundamentales y cuyas
respuestas darán la clave de su organización económica y social (incluyendo valores como la libertad y otros
dentro de la ética): qué producir, cómo producirlo y a quién distribuirlo. Las tres implican elegir entre alter-
nativas, pues dado que los recursos son escasos, no se puede producir de todo, no se debe producir sin un
método específico, y el sistema tiene que ser capaz de decidir cómo se reparte la "torta" de lo producido (…)
El a quién distribuir hace referencia a lo que mucha gente llama justicia social, es decir se refiere a la distri-
bución del ingreso”4.

Las diferentes respuestas que cada sociedad dio a estas preguntas configuró un determinado modo de
producir socialmente los bienes necesarios para la existencia.
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1.2 La Definición Clásica de Economía y la Racionalidad Instrumental

La teoría económica dominante, aquella que ha ganado terreno en la imposición de sus ideas, considera
que una sociedad tiene necesidades (de alimentación, vivienda, vestido, educación, etc.) que son superiores
a los recursos disponibles. Es decir, los recursos son escasos o limitados. “La satisfacción de las necesidades
materiales (alimento, vestido o vivienda) y no materiales (educación, ocio, etc.) de una sociedad obliga a sus
miembros a llevar a cabo determinadas actividades productivas (...) La economía se preocupa, precisamen-
te, de la manera en que se administran unos recursos escasos, con objeto de producir diversos bienes y dis-
tribuirlos para su consumo entre los miembros de la sociedad”5. La racionalidad de los agentes económicos
consiste en emplear los escasos medios a su disposición para realizar los fines más preferibles (racionalidad
medio-fines o racionalidad instrumental).

Por este motivo define a la Economía como la ciencia que “estudia la forma en la que los individuos y la
sociedad efectúan las elecciones y decisiones para que los recursos disponibles, que siempre son escasos,
puedan contribuir de la mejor forma a satisfacer las necesidades individuales y colectivas de la sociedad”6.

Adam Smith (1723 - 1790) de origen escocés, a quien se considera el padre de la economía política,
publica en 1776 “Ensayo sobre la naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones”. Smith, puso énfasis
sobre el individuo. El sistema económico debía apoyarse sobre fundamentos individualistas, tanto porque es
parte de la naturaleza humana ser un individuo, como porque la lucha de cada individuo por su propio inte-
rés personal lleva automáticamente a la conquista del bienestar general, como guiados por una mano invi-
sible.

Se considera a una sociedad como conformada por una suma de individuos autónomos, actuando de
acuerdo a sus preferencias y intereses individuales (individualismo metodológico). No existen actores colec-
tivos y si existe una acción colectiva, solamente se explica por la coincidencia de intereses individuales7.

Sin embargo, la lógica “económica”, o sea, la búsqueda egoísta (individualista) de las ganancias por sobre
las demás lógicas sociales y culturales no se verifica siempre. Por el contrario, existen prácticas de produc-
ción, intercambio y financiación inmersas en algunas lógicas sociales o culturales. Los individuos no actúan
siempre independientes los unos de los otros y obedecen a lógicas sociales que influyen en sus prácticas de
financiación, de producción y de intercambio.

1.3 Definición Amplia de Economía y la Racionalidad Reproductiva

Karl Polanyi, en “La Gran Transformación”8, nos dice que la investigación histórica y antropológica ha des-
cubierto que, por lo general, las relaciones sociales de los hombres engloban su economía. El fin último de
los hombres no es poseer bienes materiales de por sí, sino que actúa a fin de garantizar su posición, sus dere-
chos y sus conquistas sociales. Esos intereses son muy diferentes en una pequeña comunidad de cazadores
y en una extensa sociedad despótica, pero, en todos los casos, el sistema económico será gestionado en fun-
ción de móviles no económicos.

Podemos definir a la economía desde otra perspectiva que se aleja de la anterior, la de la Economía Social.
José Luis Coraggio, teórico perteneciente a esta rama de la economía, propone la siguiente definición sobre
el campo de estudio de la economía:

“La economía, en su expresión más profunda y abarcativa, es el sistema que se da

una comunidad o una sociedad de comunidades e individuos para definir, generar, dis-
tribuir y organizar combinaciones de recursos (relativamente escasos o no), con el fin de
satisfacer de la mejor manera posible e intergeneracionalmente las necesidades que se
1
Mochón, F y Beker, V. Economía. Principios y aplicaciones. 3º Ed. McGraw-Hill. Buenos Aires. 2003
2
Mankiw, N. Gregory. Principios de Economía. 2º ed. McGraw-Hill Interamericana de España. Madrid. 2002.
3
Lavoie, Marc. Economía postkeynesiana: un antídoto de pensamiento único. Icaria Editorial. Barcelona. 2005.
4
García, V. PARA ENTENDER LA ECONOMÍA POLÍTICA (Y LA POLÍTICA ECONÓMICA). Centro de Estudios Monetarios Latinoamericanos. México. 2000.
 9

establecen como legítimas de todos sus miembros9.

En esta definición queda indicado el carácter histórico de todo sistema económico, el papel de la
sociedad en inventar u adoptar uno u otro sistema, y el carácter político de la economía, tanto porque
ese “darse” un sistema es producto de conflictos y luchas sociales, con democracias de baja intensidad,
dictaduras militares, sistemas políticos autistas o al servicio de poderes económicos concentrados, o
en el marco de procesos de transformación con actores colectivos fuertes y relativamente autodeter-
minados, para plantear algunas posibilidades” 10.
Franz Hinkelammert y Henry Mora Jiménez11 proponen la necesidad y posibilidad de construir una
racionalidad que trascienda pero no necesariamente elimine la racionalidad instrumental. Dicha racio-
nalidad se basa en una ética del bien común, que permita conservar y reproducir el circuito natural de
la vida humana y de la naturaleza.

La teoría económica dominante postula entre sus principios fundamentales que “los individuos se
enfrentan a disyuntivas”, esto implica que deben elegir entre diferentes alternativas. Para tomar algu-
na decisión deben comparar los costes y los beneficios. “El coste de una cosa es aquello a lo que se
renuncia para conseguirlo”. Es decir, elegir una opción tiene un coste de oportunidad. Hay un proceso
de elección racional.

Sin embargo la racionalidad de la reproducción de la vida (racionalidad reproductiva), nos dice que
para “elegir” primero hay que poder vivir.

La reducción de toda reflexión teórica y de toda actividad humana a la racionalidad instrumental medio-
fin ha conducido a la humanidad a una crisis de sostenibilidad, que hoy amenaza inclusive su sobrevivencia
y la de la propia naturaleza. La racionalidad instrumental que, aunque necesaria en contextos parciales y aco-
tados, debe ser supeditada, de acuerdo a esta corriente teórica, a una racionalidad más integral de respeto
al circuito natural de la vida humana, la racionalidad reproductiva12.

Es en las primeras décadas del siglo XIX, cuando la primera acepción del término Economía Social toma
fuerza. La corriente central de la economía abogaba por una ciencia social neutra de valores, cuyo foco de
análisis central sería el intercambio y el modo de producción capitalista. Frente a ésta se alzaron las corrien-
tes calificables y autocalificadas de Economía Social. “Por un lado, rechazaban la separación entre economía,
valores y políticas. Por otro lado, sensibilizados por la cuestión social y el tremendo coste humano de la revo-
lución industrial y del triunfo del capitalismo como sistema económico, acusaron a la ciencia económica
dominante de hacer abstracción de la dimensión social en su proceso intelectual, y por tanto de su despre-
ocupación por los problemas sociales reales y por sus eventuales remedios”13.

2. Problemáticas Microeconómicas y El Rol del Estado

El análisis microeconómico, dijimos, se centra en “los problemas relativos a las unidades primarias de
decisión”14, esto es, las empresas y los hogares; y la forma en que interactúan en los mercados. Por ejemplo
se estudia como afecta el aumento de las naftas a la demanda de vehículos o a la demanda de equipos de
GNC. Cómo afecta un aumento de la superficie cultivada de soja a la oferta de ganado vacuno y a los precios
del mismo.

2.1 Fallas de Mercado

“En los modelos utilizados por la teoría microeconómica se supone que las unidades indi-
viduales de decisión buscan obtener la máxima satisfacción, bien como consumidores o bien
5
Mochón, F y Beker, V. Economía. Principios y aplicaciones. 3º Ed. McGraw-Hill. Buenos Aires. 2003.
6
Idem.
7
Hillenkamp, Isabelle. Una propuesta ilustrada sobre el caso de la “economía solidaria” en la ciudad de El Alto
8
Ver: Polanyi, K. La gran transformación. Crítica del liberalismo económico. Las Ediciones de la Piqueta. Madrid. 1989. disponible en
http://www.scribd.com/doc/28745927/Polanyi-Karl-La-Gran-Transformacion-1944
 10

como productores (…) En el centro para la puesta en práctica del interés individual y la reso-
lución de conflictos está el mercado, entendiendo por tal el lugar en el que se lleva a cabo el
intercambio y donde se difunde la información sobre los precios relativos.”15

¿Cuáles son las unidades primarias de decisión? Básicamente son dos: las familias y las empresas; o los
consumidores y los productores.

“Los términos oferta y demanda se refieren a la conducta de las personas cuando se inte-
rrelacionan en los mercados (…) Los compradores determinan conjuntamente la demanda
del producto, y los vendedores la oferta.”16

En relación a la conducta de los compradores podemos decir que la cantidad de un bien que los compra-
dores quieren y pueden comprar, o sea, la cantidad demandada, depende de:

El precio del bien en cuestión: cuando del precio del bien sube cae la cantidad demanda (ley de la deman-
da)

• El ingreso: en el caso de los bienes y servicios normales cuando sube el ingreso de las personas aumen-
ta la cantidad demanda de bienes y servicios (si todas las demás variables permanecen constantes).
• El precio de los bienes relacionados: Si aumenta el precio de un bien sustituto aumenta la demanda del
bien en cuestión (por ejemplo: si aumenta el precio de naftas Premium, entonces aumenta la demanda
de naftas super). Si aumenta el pecio de un bien complementario cae la demanda del bien en cuestión
(por ejemplo: si aumenta el precio de las salchichas, cae la demanda de pan para panchos).
• Los gustos.
• Las expectativas.

Con respecto a la conducta de los vendedores podemos decir que la cantidad de un bien que los vende-
dores quieren y pueden vender, o sea, la cantidad ofrecida, depende de:

• El precio del bien en cuestión: cuando del precio del bien sube aumenta la cantidad ofrecida (ley de la
oferta).
• Los precios de los factores de producción: cuando aumentan el precio de los insumos necesarios para
producir un bien o servicio cae la cantidad ofrecida de los mismos (si todas las demás variables permane-
cen constantes).
• La tecnología: cuando la tecnología reduce los costos de producción aumenta la cantidad ofrecida.
• Las expectativas.

“La oferta y la demanda determinan conjuntamente los precios de numerosos bienes y

servicios de la economía, los cuales son, a su vez, las señales que guían la asignación de los
recursos.”17

El precio que iguala la cantidad del bien que los compradores quieren y pueden comprar con la cantidad
del bien que los vendedores quieren y pueden vender se denomina precio de equilibrio.

Los mercados adoptan muchas formas:

9
Ver José L. Coraggio, “Una alternativa socioeconómica necesaria: la economía social”, En Claudia Danani (Comp), Política Social y Economía Social.
Debates fundamentales, UNGS-Altamira-OSDE, Buenos Aires, 2004.
10
Coraggio, José Luis. Sobre la sostenibilidad de los emprendimientos mercantiles de la economía social y solidaria. Trabajo presentado en el Panel
sobre “Nuevas formas asociativas para la producción”, dentro del Seminario “De la Universidad pública a la sociedad argentina. El Plan Fénix en vís-
peras del segundo centenario. Una estrategia nacional de desarrollo con equidad.” Universidad de Buenos Aires, 2-5 de agosto de 2005.
11
Hinkelammert, F. y Mora Jiménez, H. Por una economía orientada hacia la reproducción de la vida. Iconos. Revista de Ciencias Sociales. Num. 33,
Quito, enero 2009, pp. 39-49. Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales-Sede Académica de Ecuador. ISSN: 1390-1249.
12
Idem.
12
Chaves, Rafael. La economía Social como enfoque metodológico, como objeto de estudio y como disciplina científica. CIRIEC-España, Revista de
Economía Pública, Social y Cooperativa, nº 33, diciembre 1999, pp. 115-139.
14
Mochón, F y Beker, V. Economía. Principios y aplicaciones. 3º Ed. McGraw-Hill. Buenos Aires. 2003.
 11

• Mercado perfectamente competitivo: aquel en el que hay muchos compradores y muchos vendedores
de un bien o servicio determinado, por lo que cada uno de ellos no puede influir sobre el nivel de precios
y además el producto que se ofrece es idéntico.
• Mercado monopólico: aquel en el que existe un solo vendedor y tiene el poder de fijar el precio y la
cantidad que desea ofrecer.
• Mercado oligopólico: aquel en el que hay unos pocos vendedores que no compiten ferozmente a fin de
mantener altos los precios.
• Mercado monopolísticamente competitivo: aquel en el que existen muchos vendedores, pero el pro-
ducto que cada uno ofrece no es exactamente igual, por lo que tiene cierto poder sobre el precio. Por
ejemplo: Coca Cola.

La teoría microeconómica supone que cuando los mercados son perfectamente competitivos, debe dejar-
se que las fuerzas de la oferta y la demanda actúen libremente para fijar los precios y las cantidades a las que
deben venderse los bienes y servicios, dado que de esta manera los recursos se asignan eficientemente.

En caso de que el Estado intervenga, provocaría cambios en los precios relativos que hacen que los recur-
sos no se aprovechen de la mejor manera posible generando excesos de oferta o de demanda o incluso des-
perdiciando recursos.

La existencia de un monopolio constituye lo que se denomina una falla de mercado, y pude deberse a
diversas circunstancias, tales como: el control de un factor productivo clave, la adquisición de una patente o
por la conveniencia de que una sola empresa preste el servicio (monopolio natural). En cualquier caso, el
monopolio produce efectos adversos en el sentido de que el precio es mayor que el que se produciría bajo
competencia perfecta, y el volumen de producción menor. Ante esta problemática el rol del Estado es regu-
larlos o dictar leyes antimonopolio para proteger a los consumidores.

La teoría económica, normalmente asume que un mercado existe para todos los bienes, pero en realidad,
los mercados para algunos bienes y servicios pueden fallar en emerger o su provisión puede ser insuficiente.
Tal es el caso de los llamados bienes públicos, como por ejemplo la Defensa Nacional, la educación y la salud.
Ante esta problemática, el Estado puede intervenir para que el bien o servicio se provea.

Sin embargo, el Estado también puede fallar, o su actuación puede no ser suficiente. De este modo, las
cooperativas pueden desarrollarse porque el Estado no provee cantidad o calidad, es decir, no diferencia el
servicio/ producto de manera suficiente como para atender a los gustos de sus distintos usuarios. En nues-
tro país se formaron y desarrollaron las cooperativas especialmente en el sector agrario donde se vivían
situaciones de control monopólico ejercido por los propietarios de la tierra y los agentes de la comercializa-
ción. A través de la integración intercooperativa se pudieron lograr descuentos por compras en volumen,
mejorar las condiciones de comercialización (selección de calidad, embalaje, marca y distribución), mejorar
los precios de venta de los pequeños productores e incluso acceder al mercado externo. También brindaron
el servicio eléctrico rural, allí donde para las empresas lucrativas no resultaba rentable prestar el servicio.

2.2 La Producción de Bienes y Servicios

En la historia de la humanidad han predominado sucesivamente actividades productivas primarias en un

comienzo, luego las secundarias y en la actualidad las terciarias y terciarias avanzadas o cuaternarias.

1. Las primarias, que están estrechamente relacionadas con las condiciones geográficas. Proporcionan las
materias primas y son: agricultura, ganadería, minería, pesca, caza y silvicultura. Son las predominantes en
15
Idem.
16
Mankiw, N. Gregory. Principios de Economía. 2º ed. McGraw-Hill Interamericana de España. Madrid. 2002.
17
Idem.
 12

los países de escaso desarrollo.

2. Las secundarias, que se refieren a la industria, o sea, la transformación de las materias primas, dando
lugar a diferentes tipos de industria. Predominan en los países desarrollados.

3. Las terciarias, son todas las ocupaciones en las que se lleva a cabo servicios como transportes, comu-
nicaciones, comercio y turismo.”18

4. Las cuaternarias, son las actividades que involucran “alta tecnología como dirección empresarial, infor-
mática, biotecnología, comunicaciones vía satélite, exploración espacial etc.”19

* Eficiencia: Propiedad según la cual se aprovecha de la mejor manera posible los recursos escasos.

“La empresa es la unidad económica de producción encargada de combinar los factores o

recursos productivos (medios de producción), trabajo, capital y recursos naturales para pro-
ducir bienes y servicios que después se venden en el mercado.”20

Los factores productivos se clasifican en grandes categorías:

• recursos naturales o “tierra”: todo lo que aporta la naturaleza al proceso productivo tales como tierra,
minerales, agua, recursos energéticos. Los recursos naturales pueden ser renovables o no renovables;
• trabajo: es el tiempo y las capacidades intelectuales que las personas dedican a las actividades produc-
tivas. Es frecuente hablar del factor trabajo como capital humano, entendiendo por este último la educa-
ción y formación profesional que incrementan el rendimiento del trabajo;
• capital: son los bienes duraderos que se emplean par producir otros bienes y no se destinan al consu-
mo (máquinas, herramientas, edificios, infraestructura). Son bienes producidos anteriormente. A menos
que se especifique lo contrario no hace referencia a capital financiero que es el dinero que se emplea para
iniciar o mantener un negocio.

En la economía del conocimiento, se considera que la tecnología es un cuarto factor de producción.

Entre la producción de bienes y servicios existen algunas típicas diferencias, que van más allá de compa-
rar los distintos sistemas de producción de bienes.

En las organizaciones dedicadas a la prestación de servicios, la imposibilidad de mantener inventarios, la

necesidad de brindarlos en contacto con el consumidor, la dificultad para estandarizar sus atributos consti-
tuyen características distintivas.
Productores de Bienes y Servicios21
En el caso de las empresas privadas lucrativas el objetivo principal es obtener el máximo beneficio. Por lo tanto
sus problemas principales consisten en ver cómo hacer que sus costos sean los más bajos posibles, cómo aprove-
char los recursos productivos de la manera más eficiente, qué tecnología utilizar, la localización, cuántos trabajado-
res contratar, qué cantidad de producto ofrecer y a qué precio, de dónde obtener financiamiento, la competitividad,
entre otros.

En el caso de las empresas privadas no lucrativas, pertenecientes al sector de la Economía Social, el objetivo prin-
cipal es satisfacer necesidades sociales y económicas, mejorar la calidad de vida de la población y resolver proble-
mas sociales latentes que no pueden resolverse por medio de las empresas privadas lucrativas o por la intervención
 13

estatal (trabajo, consumo, producción, educación, cultura, servicios públicos, vivienda etc.). Estos objetivos preten-
den alcanzarse mediante formas organizativas variadas (cooperativas, mutuales, asociaciones civiles, sociedades
laborales, fundaciones, ONGs)22. El problema de estas organizaciones, particularmente en el caso de las cooperati-
vas consiste en: combinar la eficiencia y la viabilidad respetando los principios cooperativos, articular su autonomía
de gestión con una actitud de responsabilidad y de involucramiento social, trascendiendo al emprendimiento en sí,
conjugar la obtención de resultados “económicos” con otros beneficios en el plano de la educación, de la califica-
ción profesional, de la cultura, etc.

La eficiencia es entendida como el modo de utilización de recursos para cumplir el objetivo de la “repro-
ducción ampliada de la vida” de los miembros del emprendimiento”.23

Existen también empresas públicas, es decir, que pueden ser propiedad del Estado Nacional, Provincia o
Municipal. La finalidad de estas empresas puede ser proveer servicios públicos, incentivar la producción del
país o generar empleo, por nombrar algunos.

2.3 La Actividad Económica y las Consecuencias en el Medio Ambiente.

La actividad de una organización o de una persona puede afectar el bienestar de otra u otras. A esto se lo
denomina externalidad. Las externalidades pueden ser positivas o negativas. Por ejemplo: cuando un cientí-
fico realiza un importante descubrimiento, produce un valioso recurso que puede ser utilizado por otras per-
sonas (externalidad positiva). Si un productor agropecuario fumiga su campo con agroquímicos utilizando un
avión, afecta a la salud de la población que reside en el lugar y a sus actividades económicas.

En este caso el rol del Estado es el de regulador (regulaciones medioambientales que limiten los niveles
de contaminación, la imposición de tasas o multas).

* Bienes: Los bienes puede ser libres (el aire) o económicos. Un bien económico que es producido por
una organización es una mercancía (posee valor de uso y valor de cambio). Existen diferentes clasificaciones
en función de la durabilidad, exportabilidad, según su función o según su régimen de propiedad. Son pro-
ductos tangibles y se puede separar el momento de la compra del de consumo.

* Servicios: Son el producto de prestaciones personales o públicas en beneficio de un consumidor. Los

servicios pueden ser personales o colectivos, proporcionados por personas u organizaciones. A diferencia de
los bienes son intangibles y se no se puede separar el momento de la compra del de consumo.

3. Problemáticas Macroeconómicas

El análisis macroeconómico centra su atención en el comportamiento global del sistema económico refle-
jado en variables tales como el producto total de la economía (PBI), el empleo, la inversión, el consumo, el
nivel general de precios, etc.24 para poder actuar sobre el nivel de actividad.

En ocasiones es difícil separar la producción de bienes de la de servicios, los productores de bienes sue-
len brindar servicios (como el de reparaciones en el caso de electrodomésticos) y los prestadores de servi-
cios suministran habitualmente bienes (por ejemplo en un restaurante).
18
Ayllón, María T. Introducción a la geografía Económica. Limusa. México. 2004.
19
Idem.
20
Mochón, F y Beker, V. Economía. Principios y aplicaciones. 3º Ed. McGraw-Hill. Buenos Aires. 2003.
 14

Entre los principales problemas macroeconómicos que puede enfrentar un país, tenemos:

• los ciclos económicos,

• el desempleo y el déficit de trabajo decente,
• la inflación,
• el crecimiento y el desarrollo,

Beneficios: se definen como la diferencia entre los ingresos y los costos. Los ingresos son las cantidades de dine-
ro que obtiene la empresa por la venta de sus bienes o servicios durante un periodo determinado. Los costos son
los gastos ligados a la producción de bienes o servicios vendidos durante el periodo considerado.

• la distribución del ingreso, y

• la pobreza

Este conjunto de problemas, como veremos, se encuentran íntimamente relacionados entre sí.

3.1 Los Ciclos Económicos

Los ciclos económicos son fluctuaciones recurrentes, irregulares o no periódicas e impredecibles, en el

nivel de actividad económica a lo largo de los años. Se caracterizan por la expansión o la contracción simul-
tánea de la producción, la inversión y el empleo en la mayoría de los sectores productivos de un país.

Se pueden identificar las fases y los puntos de inflexión de los Ciclos Económicos como:

• Fases expansivas (auge)

• Fases recesivas (recesión)

21
Solana, Ricardo. Producción. Su Organización y administración en el umbral del tercer milenio. Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires. 1998.
22
Chaves, R. La economía social como enfoque metodológico, como objeto de estudio y como disciplina científica CIRIEC-España, revista de econo-
mía pública, social y cooperativa ISSN: 0213-8093. © 1999 CIRIEC-España www.ciriec.es www.uv.es/reciriec
23
Ghibaudi, Javier. Economía Solidaria: su matriz conceptual y su objeto de estudio. IPPUR-Universidad Federal de Rio de Janeiro - Universidad de
Buenos Aires.
 15

Una recesión es un caída significativo en la actividad económica, que dura algunos meses, y es perceptible en la
producción industrial, el empleo y el comercio al por mayor y al por menor. Caen las ventas de las empresas, caen
sus beneficios, reducen la contratación de trabajadores y despiden a otros.

3.2 El Desempleo y Déficit de Trabajo Decente

"Un muchacho, que es apicultor desde hace 20 años, me cuenta que las abejas están sumamente ner-
viosas, que nunca han estado como este año y que lo mismo pasa en toda la provincia. Les dan muchísi-
mas picaduras cuando trabajan con ellas... Dice que nunca las ha visto tan alteradas... De más está decir
que cuando el avión fumiga en esa zona deben dejar de trabajar con las colmenas y volverse para el pue-
blo, pues si no los fumiga a ellos también. Y sabiendo que se trata del Endosulfán, más rápido se vuel-
ven... Como la fumigación se hace desde un avión, fumigan sobre las casas de las personas que viven en
el campo y sobre las escuelas, ocasionando todo tipo de trastornos a los chicos y a las maestras".

Fuente: Mari Cárcamo- Villaguay: graves impactos por aplicación de Endosulfán en soja transgénica.

El trabajo es una actividad, realizada por una o varias personas, orientada hacia una finalidad, la prestación de
un servicio o la producción de un bien. Cuando el trabajo se realiza con el objetivo de obtener a cambio un ingreso,
en calidad de asalariado, de empleador o actuando por cuenta propia, estamos en presencia de un empleo.25

“El desempleo tiene un fuerte componente cíclico. Durante las recesiones la tasa de des-
empleo aumenta, y en las fases de recuperación y expansión disminuye (…) La tasa de des-
empleo aumenta porque se incrementa la tasa de pérdidas de empleo y por las bajas volun-
tarias o porque personas que estaban fuera de la población activa deciden buscar trabajo.”26

Con frecuencia en el hogar donde uno de los miembros cae víctima de la desocupación, otros miembros de la
familia, además del desocupado, salen a buscar empleo. Esto provoca que aumente el desempleo producto del
aumento de la PEA.27

La Población Económicamente Activa (PEA): la integran las personas que tienen una ocupación o que sin tener-
la la están buscando activamente. Está compuesta por la población ocupada más la población desocupada.28

La Población ocupada: es el conjunto de personas que en un tiempo especifico, denominado ''semana de refe-
rencia", ha trabajado por lo menos una hora en forma remunerada, o 15 horas o más, sin remuneración. Se deno-
mina Ocupados plenos: es el conjunto de los ocupados que trabajan un lapso considerado "socialmente normal",
que en nuestro país se ha establecido entre 35 y 45 horas semanales.

La Población desocupada: es el conjunto de personas que, sin tener ningún trabajo (remunerado), buscaron uno
en forma activa en la semana de referencia.

Existen también desocupados que han suspendido la búsqueda por falta de oportunidades visibles de empleo
(desalentados).

El desempleo es entonces la imposibilidad que tienen las personas que desean trabajar para obtener un empleo.
Podemos encontrar varias clasificaciones de desempleo, por ejemplo: desempleo cíclico, estacional, estructural y
friccional.

24
Mochon y Beker. ECONOMIA. Principios y aplicaciones. McGraw-Hill. Buenos Aires. 1996.
 16

Sin embargo, el desempleo no es el único problema que enfrentan las personas. Existen diversas formas de pre-
cariedad laboral, tales como: las personas con trabajos transitorios mientras buscan activamente una ocupación, las
que trabajan jornadas involuntariamente por debajo de lo que se considera "socialmente normal" (subocupados);
personas que trabajan un lapso mayor al considerado "socialmente normal", es decir 45 o más horas semanales
(sobreocupados); los que se consideran subocupados en puestos de trabajo remunerados por debajo del salario
mínimo legal o en aquellos cuyos requerimientos están por debajo de su calificación; Trabajadores no registrados o
"en negro", que son los trabajadores asalariados que no han sido declarados por los empleadores, lo cual implica
una reducción en las prestaciones de la seguridad social, etc.

El trabajo Decente fue definido en la Memoria presentada por el señor Juan Somavia, Director General de
la OIT, en la 87º reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (1999) como:

“El trabajo decente implica acceder al empleo en condiciones de libertad y de reconoci-

miento de los derechos básicos del trabajo. Estos derechos garantizan que no haya discrimi-
nación ni hostigamiento, que se reciba un ingreso que permita satisfacer las necesidades y
responsabilidades básicas económicas, sociales y familiares y que se logre un nivel de protec-
ción social para el trabajador, la trabajadora y los miembros de su familia.

Estos derechos también incluyen el derecho de expresión y de participación laboral, direc-

ta o indirectamente a través de organizaciones representativas elegidas por los trabajadores
y trabajadoras.”

Cuando no se cumplen estas condiciones, decimos que existe un déficit de trabajo decente.

Para estudiar la evolución del mercado de trabajo suelen analizarse las tasas de actividad, de empleo, des-
ocupación, etc. Una tasa es una medida que relaciona dos magnitudes.

Tasa de Actividad: PEA/Población Total

Tasa de Empleo: Ocupados/ Población Total
Tasa de Desocupación: Desocupados/PEA
Tasa de Subocupación horaria: población Subocupados/PEA

3.3 La Inflación
La inflación es el incremento continuo y generalizado de los precios de los bienes y servicios a lo largo del
tiempo. La inflación se mide empleando diferentes índices de precios, entre ello el Índice de Precios al
Consumidor (IPC).
“El IPC representa el costo de una canasta de bienes y servicios consumida por una economía doméstica
representativa (…) Para evaluar, a partir del IPC, la tasa de inflación entre dos años determinados, esto es, la
tasa de crecimiento de los precios, se calcula la variación porcentual experimentada por ese índice en ese
periodo.”29

Ejemplo:
IPC GBA Nivel general, bienes y servicios, base abril 2008 = 100
Variación porcentual respecto del mes anterior. Último dato: Agosto 2010.
Para saber la tasa de inflación entre Julio y Agosto de 2010, debemos realizar el siguiente cálculo:

25
Neffa, Julio. El Trabajo Humano. Glosario de conceptos y definiciones. CEIL-PIETTE CONICET Asociación Trabajo y Sociedad. Grupo Editorial Lumen
Hvmanitas. Buenos Aires – México.
23
Idem.
27
Idem.
28
No conviene confundir la población activa con la población en edad laboral o población en edad económicamente activa (PEEA), que es la que
según la legislación tiene capacidad legal de incorporarse al mercado de trabajo (por ejemplo, entre los 16 y los 65 años, variando según la legisla-
ción en cada época y lugar).
 17

Inflación entre julio y agosto de 2010 = [(IPC ago 2010 – IPC jul 2010) / IPC jul 2010] x 100
= [(120,8 -119,20)/119,20] x 100 = 0,7

Podemos encontrar como las causas de la inflación, entre otras:

- Inflación por presión de la demanda: si todos los sectores de la economía, aumentan sus gastos (ejem-
plo: consumo e inversión) y estos son superiores a la capacidad de producción de la economía, al no haber
bienes disponibles para satisfacer la demanda (exceso de demanda sobre la oferta) sólo algunos accede-
rán a ellos.30

- Inflación por ajuste de los costos: explica el aumento de los precios a partir del incremento de los sala-
rios por encima de su productividad y demás componentes de los costos de producción. Se suele hacer
referencia a los grupos de presión, como a los sindicatos como responsables. También puede haber un
traslado de la inflación por medio de las importaciones por ejemplo el alza de los precios del petróleo en
los años 1973-1974 y 1979-1980.

- Inflación por raíces estructurales: se suele identificar como la inflación típica de los países en vías de
desarrollo. “… las bases de la inflación descansan en el sistema productivo y social (…) Se señala que tanto
la oferta de productos intermedios, como la de bienes de capital y de productos alimenticios, es rígida, por
lo que al incrementarse su demanda con el desarrollo general de la economía aumentan los precios.”31

Como consecuencia de las altas tasas de inflación, disminuye el poder adquisitivo del dinero, se generan
distorsiones para el mercado de crédito, afecta ciertas inversiones productivas, entre otras.

3.4 El Crecimiento y el Desarrollo

“El crecimiento a largo plazo está determinado por el incremento de los recursos natura-
les, del capital y el trabajo y por la eficiencia con la que se utilizan esos recursos. Dicha efi-
ciencia depende, entre otras cosas, de la tecnología, las mejoras en la organización del tra-
bajo y la mayor calificación de los trabajadores.”32

Para analizar el crecimiento suelen analizarse indicadores tales como la tasa de crecimiento del PBI. El PBI
mide tanto el ingreso total de la economía como su gasto total en bienes y servicios, por lo tanto el PBI per
cápita indica el ingreso y el gasto de la persona media de la economía. Es común utilizar el PBI per cápita
como un indicador del bienestar económico del individuo medio.

El PBI es el valor de mercado de todos los bienes y servicios finales producidos en un país durante un
determinado periodo de tiempo.

29
Mochón, F y Beker, V. Economía. Principios y aplicaciones. 3º Ed. McGraw-Hill. Buenos Aires. 2003.
 18

El PBI per cápita es la relación que hay entre el PIB de un país y su cantidad de habitantes. Para conse-
guirlo, hay que dividir el PIB de un país entre la población de éste.

Sin embargo el crecimiento de la producción de un país no nos dice nada acerca del bienestar del que
gozan sus habitantes, puesto que sólo la minoría de las personas podría estar disfrutando de ese crecimien-
to. Esto sucede cuando existe una distribución del ingreso muy desigual entre los pobladores de un país.

Por lo tanto, suele hablarse de que los objetivos de un país deben ser el Desarrollo Sostenible,
Perdurable o Sustentable. Este se aplica al desarrollo socio-económico y significa satisfacer las necesidades
de las generaciones presentes sin comprometer las posibilidades de las del futuro para atender sus propias
necesidades. Puede dividirse conceptualmente en tres partes: ambiental, económica y social.

Algunos teóricos de CEPAL estimen que se necesita un cambio cultural, dada la modalidad de desarrollo
prevaleciente que permita revertir la creciente insustentabilidad ambiental en el mundo. Se necesita un cam-
bio de valores en donde “nuestros fines de desarrollo se identifiquen con las necesidades axiomáticas funda-
mentales del ser humano (…) Ello supone que germine un sentido de solidaridad más amplio, a nivel no sólo
de la especie humana, sino de toda la tierra como ente viviente y de sus componentes específicos.”33

La problemática ambiental necesita explorar soluciones de manera interdisciplinaria.

También se habla de Desarrollo Humano, que pone a los seres humanos en el centro del desarrollo. Se
interesa en lo que la gente hace y puede hacer con sus vidas (tener vidas largas y saludables, tener conoci-
mientos, tener acceso a los recursos necesarios para llevar condiciones de vida decentes, tener ingresos ade-
cuados).

Amartya Sen esgrime que difícilmente pueda negarse que el crecimiento económico sea un aspecto del
proceso de desarrollo económico. También destaca que el crecimiento económico es mas un medio que un
fin. El proceso del desarrollo económico debe preocuparse de lo que la gente puede o no hacer, es decir, si
puede vivir mas, estar bien alimentados, ser capaces de leer, escribir y comunicarse, etc.34

Por lo que además del PBI per cápita deben evaluarse otros indicadores (tasa de mortalidad infantil, tasa
de alfabetización, calidad del medioambiente, etc.) para poder hablar de que tan desarrollado se encuentra
un país.

3.5 La Distribución del Ingreso

La distribución del ingreso hace referencia a cómo está repartido el producto entre los integrantes de un
área específica. La tradicional medida de distribución es el coeficiente de Gini. Este coeficiente toma valores
entre 0 para una distribución igualitaria, y 1 para la desigualdad absoluta. Cuanto más se acerca a 1, peor es
la distribución del ingreso.

En todos los países existe cierto grado de desigualdad, cuando las disparidades son muy grandes, esto
tiende a estar asociado con gran cantidad de problemas sociales.

“… tanto la reducción de la pobreza como el crecimiento económico dependen básicamen-

te del esquema de distribución del ingreso nacional que opera específicamente en cada país.
La hipótesis convencional de que el crecimiento económico es clave para la reducción de la
pobreza, muestra sólo una parte de la problemática.”35

30
Mochón, F y Beker, V. Economía. Principios y aplicaciones. 3º Ed. McGraw-Hill. Buenos Aires. 2003.
31
Idem.
32
Idem.
 19

3.6 La Pobreza

La pobreza es una cuestión importante para la mayoría de los países, dado que los esfuerzos por comba-
tir la pobreza en general tienen alta prioridad entre los objetivos de política económica y social.
Uno de los métodos utilizados para medir la pobreza es el de las Necesidades Básicas Insatisfechas (NBI)
que trata de establecer si un hogar está logrando realmente satisfacer esas necesidades indagando sobre los
productos realmente consumidos.36

“En los últimos veinticinco años, la desigualdad del ingreso y el incremento de la exclusión
social se afianzaron como una tendencia global, en especial en los países no desarrollados (…)
En Argentina, el fenómeno de la exclusión social se vincula a las importantes transformacio-
nes en el régimen económico, cuyo mayor efecto fue la pérdida del empleo para gran parte
de una población (...) El empobrecimiento en Argentina tuvo su etapa crítica en el período
1998-2003, alcanzando los índices más altos a partir del año 2002. En octubre de ese año, el
Instituto Nacional de Estadística y Censo (INDEC) reveló que un 57,5% de los argentinos viví-
an por debajo de la línea de pobreza y un 27,5% eran indigentes, es decir, percibían ingresos
insuficientes para acceder a una canasta básica de alimentos. (…) A partir del aumento de la
recesión económica el Estado debió extender sus acciones a los sectores denominados “nue-
vos pobres”, definidos como grupos sociales con dificultades de empleo, una alta precariza-
ción laboral e ingresos bajos e irregulares (…) Tanto los pobres estructurales como los “nue-
vos pobres” se caracterizan por estar limitados para ejercer en plenitud la reproducción fami-
liar. Primero, porque no pueden asegurar una alimentación y nutrición adecuadas. Y segun-
do, porque si sus ingresos alcanzan para la alimentación pero son inferiores a la línea de
pobreza, también encuentran severas restricciones para atender otras necesidades básicas,
como el acceso a la salud y la educación”37.

El gobierno para hacer frente a esta problemática puso en marcha diversos planes y programas, tal como
“el Plan Jefes y Jefas de Hogar Desocupados (PJHD). Este es el programa social más importante que se haya
implementado desde el retorno a la democracia, desde la perspectiva del número de beneficiarios y del pre-
supuesto asignado. Se puso en marcha a fines del 2001 cuando los altos niveles de desempleo y subempleo,
así como niveles de pobreza que alcanzaban al 40% de la población, crecieron, como señalamos, a dimensio-
nes desconocidas en la historia del país, a partir de la salida de la convertibilidad. El Programa Jefes y Jefas
de Hogar está conformado por cinco componentes: Productivo, Actividades Comunitarias, Formación,
Solidario de Reinserción Laboral y Materiales.

El rol del Estado respecto de las problemáticas planteadas está relacionado con llevar adelante políticas
contracíclicas, mejorar las condiciones de empleo y pobreza de la población, políticas tendientes a lograr una
distribución más equitativa del ingreso (no es lo mismo que igualitaria) y propiciar el crecimiento y el des-
arrollo. Para ello utiliza diferentes instrumentos tales como los impuestos, subvenciones y transferencias,
presta servicios públicos (educación, salud, justicia), etc.

4. Problemáticas Mesoeconómicas y el Rol del Estado y del

Gobierno Local

33
Cambio cultural, desarrollo y sustentabilidad ambiental. Desarrollo de una cultura sobre el uso de los recursos naturales y la calidad de vida. La
dimensión ambiental en el desarrollo de América Latina. CEPAL.
34
Sen Amartya. Cual es el camino del Desarrollo.
35
Distribución del ingreso, pobreza y crecimiento en la Argentina. Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales. Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social.
 20

4.1 El Territorio

La sociedad desarrolla sus diferentes actividades en un ámbito que podemos llamar territorio, entendido
este como el lugar en el cual “la sociedad habita, convive, produce, transporta y consume (…) Al desarrollar
todas estas actividades, la sociedad de alguna manera se identifica con el espacio concreto que está utilizan-
do, lo considera propio.”38

Los cambios económicos que se producen en un territorio, es decir, a nivel mesoeconómico, están influen-
ciados por los cambios macroeconómicos y repercuten, asimismo, a nivel microeconómico.

Desde los años 80 como consecuencia de la globalización económica y algunos de los factores que la
determinan, como el cambio tecnológico, las políticas estatales promercado, etc.; se fomentaron proyectos
regionales. Así surgieron para potenciar el desarrollo económico proyectos de integración como el MERCO-
SUR, ALCA, APEC, etc.

A raíz de las nuevas tecnologías se produce una reducción del espacio y el tiempo en las que se desarro-
llan todas las actividades, especialmente las económicas (puede operarse a tiempo real desde diferentes
lugares del mundo). Esto provoca que los actores económicos tiendan a ampliar sus mercados. Mediante la
eliminación de barreras comerciales y a la inversión por parte de los Estados Nacionales, muchas empresas
expanden sus actividades del nivel local a un nivel nacional o regional, e incluso mundial. El sector privado
ha tenido una participación activa en el impulso y desarrollo de iniciativas de integración.

4.2 Desigualdades Territoriales

Existen diversos niveles relativos de desarrollo de las economías a nivel nacional, regional y local. Aún en
el caso de los países más desarrollados, este fenómeno no se presenta de manera homogénea en todo el
territorio nacional.39

Para empezar, podemos diferenciar dentro de los límites de un territorio particular, a grandes rasgos,
entre dos tipos de organizaciones territoriales: la urbana y la rural. La organización urbana está compuesta
por una población concentrada, con actividades fundamentalmente secundarias y terciarias. La organización
rural, por el contrario, la población está dispersa, se caracteriza por desarrollar actividades primarias y una
gran influencia del medio natural.

En la Argentina, como consecuencia de las desigualdades regionales, se da un intercambio desigual entre

una región privilegiada (en la política, en las finanzas, en las comunicaciones, en la concentración del capital,
etc.) y una periferia, provocando enormes diferencias socioeconómicas entre los habitantes de un mismo
país. Por ejemplo la desigualdad entre la pampa húmeda y las regiones extrapampeanas.

La privatización de los servicios públicos a partir de las reformas estructurales de los 90, impactó más
sobre el desarrollo del interior argentino que sobre el de la zona pampeana. Las economías extrapampeanas
y los sectores de menores recursos fueron y son los más perjudicados porque el ferrocarril es el medio más
económico para las grandes distancias. Dada la superficie y la organización territorial del país concentrada en
la pampa húmeda y en el puerto de Buenos Aires, dificulta a los productores de las zonas extrapampeanas
para acceder a estos mercados. Los principales afectados por la desaparición de las vías fueron fundamental-
mente las provincias del norte argentino y los productores con menor volumen de carga, quedando limitada
36
Beccaria, Luis; Feres, Juan Carlos y Saínz, Pedro. Medición de la Pobreza. Situación actual de los conceptos y métodos. Mayo 1997
37
Vinocur, P. y Halperin, L. Pobreza y políticas sociales en Argentina de los años noventa. CEPAL - SERIE Políticas sociales Nº 85. Santiago de Chile, abril
de 2004.
 21

la posibilidad de intercambio entre numerosos pueblos del interior argentino, que están en serio riesgo de
desaparecer.40

En Córdoba existen numerosas localidades en todo el territorio provincial con fuertes contrastes en su
desarrollo relativo. “Ello se debe a las características históricas diferenciales de cada subregión, en las que
resultan claves, entre otros factores, las condiciones productivas naturales y el grado de industrialización
alcanzado en cada caso, además de los rasgos culturales del medio.” 41

Las diferentes localidades, al igual que sucede con las diferentes provincias argentinas, pueden presentar
una serie de problemáticas42 en diferente grado, tales como:

• La insuficiencia de recursos económicos para llevar adelante la gestión local (los recursos financieros
provienen principalmente de tasas y servicios por parte de la población y de la coparticipación provincial).

• Problemáticas ecológicas: que se pueden manifestar en métodos antiguos e inadecuados de eliminación

de residuos de origen domiciliario, industrial, desechos hospitalarios, etc. con sus consecuencias sobre la
salud. La desertización, en donde existe una degradación del suelo, principalmente al sur de la provincia
(Pampa húmeda). El deterioro de las cuencas hídricas, los incendios forestales, la contaminación atmos-
férica y acústica (principalmente en las ciudades más grandes, en las que se localiza un mayor número de
industrias y donde existe mayor circulación de automotores).

• Problemáticas urbanísticas-territoriales: entre las que se encuentran el déficit habitacional que se mani-
fiesta de diferentes maneras (viviendas precarias por ausencia de servicios básicos, hacinamiento por
cuarto y familiar, asentamiento con difícil acceso a servicios educativos, de salud, títulos de propiedad no
saneados, etc.). La insuficiencia de infraestructura y servicios públicos (redes de agua, electricidad, escue-
las, hospitales, etc.).

• Problemáticas sociales: están relacionadas con el desempleo, la precarización laboral y la pobreza. Estas
cuestiones también afectan a las localidades menos desarrolladas ya que su población tiende a disminuir,
en especial por la emigración de población joven hacia otras ciudades en busca de mejores oportunida-
des.

Dentro de una misma ciudad, de acuerdo al lugar de residencia de sus habitantes, también podemos
encontrar las problemáticas antes mencionadas.

4.3 La Problemática de la Tenencia de la Tierra

La tierra es un “bien económico” que posee valor de mercado, pero es también un “bien social” porque
por el hecho de que alguien sea propietario privado, no significa que sea propietario de los “bienes ambien-
tales” que están en torno a la tierra (agua, flora y fauna autóctona, etc.).

Los problemas relacionados con la falta de documentos para sustentar la propiedad de la tierra, es un
grave problema que aqueja a los indígenas y campesinos de toda América Latina.

En nuestro país, el proceso de concentración de la tierra, principalmente en la zona de la Pampa Húmeda,

región que concentra las tierras más fértiles del país, desencadenó la expulsión de pequeños productores
agropecuarios y la reducción de la población rural. Como consecuencia esto agravó los problemas urbanos
de desempleo, pobreza, falta de viviendas; dado que el mercado laboral no puede absorber a toda esa pobla-
38
Reboratti, Carlos. Estructura y dinámica del territorio. Instituto de geografía, Facultad de Filosofía y Letras, UBA. Centro de Investigaciones
Ambientales. Facultad de Arquitectura, Urbanismo y Diseño. Universidad Nacional de Mar del Plata.
39
Boisier, Sergio. ¿Hay espacio para el desarrollo local en la globalización?. Revista de La CEPAL 86. Agosto 2005.
40
Manzanal, Mabel. La cuestión regional en la Argentina de fin de siglo. Interpretación de la crisis Argentina. IADE. Instituto Argentino para el
Desarrollo Ecoómico. Realidad Económica 166. 2006.
 22

ción.44

La macroeconomía pasa a través de la mesoeconomía y repercute sobre el nivel microeconómico. En caso

del sector agropecuario, entraron nuevos actores -muchos inversores extranjeros-, desplazando a muchos
pequeños y medianos productores y produciendo un notorio incremento de la producción agrícola pampea-
na de granos y oleaginosas. Muchos de estos nuevos actores concentran gran cantidad de tierras como
Benetton en las provincias patagónicas (Río Negro, Neuquén, Chubut y Santa Cruz) y el grupo de Soros. Dado
el aumento del precio internacional de las oleaginosas, los grandes grupos pretenden expandir sus campos,
concentrando más tierras.

La inseguridad jurídica respecto a la tenencia de la tierra la sufren cientos de familias campesinas. “Si bien
el Código Civil reconoce el derecho de propiedad a quien posea un inmueble en forma pacífica e ininterrum-
pida durante más de 20 años -mediante el juicio de usucapión-, las dificultades que encuentran los campesi-
nos para acceder a la Justicia con el fin de hacer valer ese y otros derechos los coloca, a menudo, en situa-
ciones de vulnerabilidad extrema (…) La migración obligada suele condenar al empobrecimiento y la margi-
nalidad a quien sufre la expulsión compulsiva del lugar donde ha desarrollado su vida.”45

En caso de permanecer en sus tierras encuentras otro tipo de dificultades, como por ejemplo la imposi-
bilidad de acceder a un crédito para financiar sus actividades productivas.

Han surgido articulaciones, redes y organizaciones a nivel comunitario -local, provincial, nacional y regio-
nal-, que responden a necesidades concretas, y encuentran en el trabajo asociativo el mejor mecanismo para
resolver sus problemas y canalizar sus reclamos, propuestas y necesidades. Ejemplo de esto es el MNCI
(Movimiento Nacional de Campesino Indígena) conformado por 15.000 familias de siete provincias.

La defensa del lugar puede ser vinculada a la práctica de diversos grupos de actores, desde activistas de
movimientos sociales hasta arqueólogos históricos, antropólogos ecológicos, psicólogos ambientalistas, y
ecólogos.

En el caso de los movimientos sociales, se destaca su identidad en relación al territorio, y su propia visión
de desarrollo. Son movimientos originados en un arraigo cultural y ecológico a un territorio.

De acuerdo con Eva Gamboa (líder del Enlace Continental de Mujeres Indígenas, perteneciente a la etnia
Wichi, de la provincia del Chaco) “La no tenencia de la tierra trae problemas de violencia, desarraigo, discri-
minación, migraciones, crímenes y la muerte de la cultura, de la lengua, medicina, alimentación y tradicio-
nes familiares”43.

Así encontramos en Córdoba diferentes organizaciones en las que se agrupan las comunidades rurales
(campesinas e indígenas) como por ejemplo: APENOC (Asociación de Productores del Noroeste de Córdoba),
UCATRAS (Unión Campesina de Tras la Sierra), OCUNC (Organización de Campesinos Unidos del Norte de
Córdoba) y UCAN (Unión Campesina del Norte).

41
Zilocchi, G. y Bressan, J. Problemáticas, paradigmas y prospectivas locales y regionales de finales de siglo. El caso de la provincia de Córdoba. IIFAP.
1997.
42
Ver: Zilocchi, G. y Bressan, J. Problemáticas, paradigmas y prospectivas locales y regionales de finales de siglo. El caso de la provincia de Córdoba.
IIFAP. 1997.
43
http://redaf.org.ar/noticias/?p=2124
 23

4.4 Desarrollo Local en el Contexto Global

“En una rápida búsqueda en dicha literatura resalta por su interés la definición de
Buarque (1999): El desarrollo local es un proceso endógeno registrado en pequeñas unidades
territoriales y asentamientos humanos capaz de promover el dinamismo económico y la
mejoría en la calidad de vida de la población. A pesar de constituir un movimiento de fuerte
contenido interno, el desarrollo local está inserto en una realidad más amplia y compleja, con
la cual interactúa y de la cual recibe influencias y presiones positivas y negativas. El concep-
to genérico de desarrollo local puede ser aplicado a diferentes cortes territoriales y asenta-
mientos humanos de pequeña escala, desde la comunidad (…) al municipio e incluso a micro-
rregiones de tamaño reducido. El desarrollo municipal es, por lo tanto, un caso particular de
desarrollo local con una amplitud espacial delimitada por el corte administrativo del munici-
pio.” 46

También se concibe al desarrollo local como un proceso de articulación entre diferentes actores que se
solidarizan con su territorio, donde la articulación público – privada es esencial.

Es así que se propone instalar, local o regionalmente, redes de vinculación entre empresarios, proveedo-
res, consumidores, municipios, instituciones científicas, civiles, públicas y población comunitaria, propician-
do un desarrollo endógeno (no impulsado desde afuera).

Todas las problemáticas planteadas anteriormente están fuertemente influidas por las relaciones con el
sistema internacional.

“La globalización de la economía, la política y la cultura es una de las macrotendencias

que están redefiniendo el contexto mundial en este fin de siglo (…) Las nuevas dinámicas glo-
bales tienen a su vez una creciente incidencia en los territorios y sociedades singulares. Como
consecuencia, aumenta la complejidad de cada territorio, y crece la incertidumbre en relación
a su futuro desarrollo (…) por un lado la globalización permite a ciertos territorios un acceso
más abierto a recursos y oportunidades globales, en relación con tecnología, capital y mer-
cados…”47

La globalización plantea hoy en día desafíos y oportunidades para enfrentar el proceso de desarrollo local
y no todos los territorios están igualmente preparados para esto. Es necesario contar con sociedades locales
informadas, motivadas, poseedoras del conocimiento mínimo para entender el propio proceso globalizador.48

Gamboa explicó que en muchos países latinoamericanos, las autoridades gubernamentales exigen a las
comunidades indígenas que demuestren con documentos la propiedad de la tierra que habitan. De no sus-
tentar la propiedad, las comunidades son desalojadas de los terrenos que habitan. Si tienen suerte, las auto-
ridades les ofrecen otro espacio para vivir, aunque el daño, de acuerdo con Gamboa, ha sido hecho. “No es
igual si nos mandan a otro lugar que no es el nuestro. Nosotros tenemos arraigo con el sitio que habitamos,
somos uno con la tierra”.

44
Ver: Intervenciones integrales en la formalización de la legítima tenencia de la tierra. Las asociaciones campesinas en el Programa de Desarrollo de
Cadenas Productivas en la Provincia de Córdoba. APENOC. UCATRAS. OCUNC. UCAN.
45
La Voz del Interior (30/05/2010).
 24

Los gobiernos locales deben desempeñar el rol de promotor y facilitador del desarrollo local. Para ello
pueden crear un entorno favorable para el desarrollo local, tomando el rol de articulador publico-privado,
dando impulso a la capacidad asociativa, de fomento productivo y de impulso a los planos meso y microe-
conómico a través de la creación de un entorno innovador para el fomento empresarial. Desde el Estado
Nacional se puede incentivar y brindar herramientas para facilitar a los gobiernos locales llevar adelante polí-
ticas de desarrollo local.49

46
Ver en Boisier, Sergio. ¿Hay espacio para el desarrollo local en la globalización?. Revista de La CEPAL 86. Agosto 2005.
47
Bervejillo, F. Territorios en la globalización Cambio global y estrategias De desarrollo territorial. Documento 96/34 Serie Ensayos. ILPES Instituto
Latinoamericano y del Caribe de Planificación Económica y Social.
48
Ver en Boisier, Sergio. ¿Hay espacio para el desarrollo local en la globalización?. Revista de La CEPAL 86. Agosto 2005.
49
Silva Lira, Ivan. DESARROLLO LOCAL Y CONSTRUCCION DE TERRITORIOS COMPETITIVOS E INNOVADORES EN AMERICA LATINA: Potencialidades y
Desafíos- Seminario: Desarrollo Local y Regional en América Latina. ILPES. Quito, Ecuador, 10, 11 y 12 de Julio de 2002.
 25

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Documento 96/34 Serie Ensayos. ILPES Instituto Latinoamericano y del Caribe de Planificación Económica y
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 27

Anexo

1. Ciclos económicos en Argentina

Fuente: elaboración propia en base a datos de INDEC.

La economía argentina presenta una gran volatilidad entre los años 1993 y 2003, con periodos de creci-
miento y caída del producto. Entre los años 2003 y 2007 se produjo un crecimiento sostenido y tras última
crisis de Wall Street se ve una importante caída del producto. Entonces podemos decir que la actividad eco-
nómica fluctúa de un año a otro.
 28

4. Derecho del Trabajo y de la Seguridad -

2do Año
Eje: “Las Relaciones Socio-Económicas-Productivas y el Mundo del Trabajo”

El fin primordial es que los alumnos se reconozcan a sí mismos como sujetos de derecho en el mundo del
trabajo a la vez que puedan comprender las obligaciones propias de los trabajadores. Conocer los principios
y fundamentos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social se hace necesario a los fines de situarse
como actuales o futuros actores en el mundo del trabajo.

Todo esto sin caer en una suerte de determinismo social y pensar que estamos capacitando y formando
“buenos empleados subordinados”. Todo lo contrario, además de brindarles las herramientas para que pue-
dan desarrollar iniciativas empresariales y cooperativas, se hace hincapié en la formación ciudadana y el
conocimiento de los derechos laborales fundamentales y los principios que informan el derecho del trabajo
y de la Seguridad Social.

Contenidos:

1. El concepto jurídico de trabajo. Otras formas de trabajo. El trabajo decente.

2. Orígenes y fundamentos del Derecho del Trabajo: Concepto. Fundamentos del Derecho del Trabajo.
Contenidos del Derecho del Trabajo. Fuentes del Derecho del Trabajo

3. Principios del derecho del trabajo: Principio Protectorio. Principio de Irrenunciabilidad. Principio de
Continuidad. Principio de Primacía de la Verdad Real. Principio de No Discriminación e Igualdad de Trato.
Principio de Gratuidad. Principio de Buena Fe.

4. Derecho individual: Contrato y Relación de Trabajo. La Relación de Dependencia. Modalidades de

Contratación. Deberes y Derechos del Trabajador y del Empleador. Remuneración. Jornada de Trabajo.
Descansos, Vacaciones y Licencias. Accidentes y Enfermedades del Trabajo. El Trabajo de la Mujer y la
Protección de la Maternidad. La Prohibición del Trabajo Infantil y la Protección del Trabajo Adolescente.
Causales de Extinción. Despido. Renuncia.

5. Derecho Colectivo: Libertad Sindical. Asociaciones Sindicales. Negociación Colectiva. Convenios

Colectivos de Trabajo. Conflictos Colectivos. El Derecho de Huelga.

6. Derecho de la Seguridad Social: Principios del Derecho de la Seguridad Social. Solidaridad. Igualdad.
Universalidad. Integralidad. Responsabilidad Social. Subsidiariedad. Inmediatez y Oportunidad. Unidad y
Coordinación de Gestión y Acción. Contingencias Sociales. Clasificación. El Sistema Integrado Previsional
Argentino. Las Asignaciones Familiares.
 29

1. El concepto jurídico de trabajo. Otras formas de trabajo. El

trabajo decente.

El trabajo puede ser considerado en sus distintas manifestaciones: humana, social, económica y jurídica.
La consideración jurídica nos obliga a acotar el concepto de trabajo para delimitar la materia que constituye
el objeto del Derecho del Trabajo.

“En sentido amplio se puede definir el trabajo humano como toda actividad realizada por
el hombre, con su esfuerzo físico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por
objeto convertir las cosas, es decir, transformar la realidad.

En cambio, para el derecho del trabajo el concepto es más estricto. Se circunscribe a toda
actividad lícita prestada a otro -persona física o jurídica (empleador individual o empresa)- a
cambio de una remuneración: el derecho del trabajo no se ocupa de todo el trabajo humano
sino sólo del trabajo en relación de dependencia”50.

De esta forma, quedan fuera del alcance de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) el trabajo benévolo, ama-
teur, religioso, familiar y el trabajo autónomo sin perjuicio de que este tipo de trabajos tenga su propia regu-
lación ajena al Derecho del Trabajo como por ejemplo la regulación del trabajo benévolo en la Ley de
Voluntariado Social Nº 25.855.

El artículo 4 de la LCT dispone que "constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se
preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene
como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que
media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley".

El párr. 2º del artículo imparte la directiva de privilegiar la faz dignificante del trabajo del hombre, despla-
zando a un lugar secundario la mera relación de intercambio y el fin económico. El trabajo no es una mer-
cancía ni el trabajador un recurso económico más: es digno porque es persona y como tal debe ser respeta-
do.

Los elementos principales del trabajo dependiente son:

• el trabajo humano libre y voluntario: el trabajador decide con quién y cómo trabajar;
• el trabajo personal: la actividad del trabajador es intransferible, indelegable;
• la relación de dependencia: el trabajador está sujeto a órdenes e instrucciones del empleador. Esta sub-
ordinación se manifiesta en el aspecto jurídico, económico y técnico;
• el trabajo efectuado por cuenta ajena: lo producido o fruto del trabajo lo aprovecha el empleador. El
trabajador percibirá una remuneración independientemente de las ganancias o pérdidas del empleador;
• el pago de la remuneración como contraprestación.

Además, existen otras formas de trabajo que son reguladas por otras ramas del Derecho. El trabajo per-
sonal o autónomo realizado por las personas físicas que desarrollan su actividad en forma independiente o
por cuenta propia es tratado tanto por el derecho civil como por el derecho comercial (ej. Los profesionales
independientes como un médico o abogado). El trabajo en la función pública (empleados públicos) está regu-
lado por el derecho administrativo.

Trabajo Decente
El Trabajo decente es un concepto propuesto por la Organización Internacional del Trabajo para estable-
cer las características que debe reunir una relación laboral para considerar que cumple los estándares labo-
rales internacionales.
50
Grisolia, Julio Armando, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 5ta. edición, Editorial Depalma, Buenos Aires, 2001.
 30

El contexto en el que se formula el concepto trabajo decente está atravesado por dos ejes, los impactos
de la globalización y la “profecía del fin del trabajo” de la sociedad salarial, de su carácter central en las rela-
ciones sociales. En el informe a la Conferencia Internacional del Trabajo en 1999 el Director de la OIT postu-
ló como objetivo prioritario la promoción de trabajo decente, expresión que desde entonces sintetiza un con-
junto de propósitos que en su realización buscan mitigar las derivaciones del nuevo modelo de acumulación
y con ello promover una “globalización atenuada”.

El trabajo decente implica acceder al empleo en condiciones de libertad y en condiciones de reconoci-

miento de los derechos básicos del trabajo.

Estos derechos garantizan que no haya discriminación ni hostigamiento, que se reciba un ingreso que per-
mita satisfacer las necesidades y responsabilidades básicas económicas, sociales y familiares, y que se logre
un nivel de protección social para el trabajador, la trabajadora y los miembros de su familia.

Estos derechos también incluyen el derecho de expresión y de participación laboral, directa o indirecta-
mente a través de las organizaciones representativas elegidas por los trabajadores y trabajadoras.

De esta forma, es trabajo decente el que se realiza en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dig-
nidad humana.

Dentro de esos cuatro grandes componentes la OIT prioriza:

- Libertad: libertad sindical, negociación colectiva y la lucha contra el trabajo forzoso.

- Igualdad: la lucha contra la discriminación en el empleo por razones de raza, etnia, origen nacional, reli-
gión, edad o género.

- Seguridad: seguridad social y protección contra los riesgos laborales y el desempleo.

- Dignidad: erradicación del trabajo infantil y diálogo social.

2. Orígenes y Fundamentos del Derecho del Trabajo

2.1 Concepto
El derecho en sentido amplio es el conjunto de principios y normas jurídicas (coercitivas) que regulan la
conducta del hombre en sociedad. El derecho se divide en distintas ramas (derecho civil, derecho penal,
derecho societario, derecho procesal, etc.). Cada rama tiene sus propios principios y cierta autonomía pero
todo el derecho debe ser entendido como una unidad sistemática.

El derecho del trabajo -como rama del derecho- se lo puede definir como “el conjunto de principios y nor-
mas jurídicas que regula las relaciones -pacíficas y conflictivas- que surgen del hecho social del trabajo depen-
diente, y las emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y grupo de empleadores, entre
sí y con el Estado” 51.

A partir de la definición propuesta se puede observar que existen dos tipos de relaciones contempladas
51
Grisolia, Julio Armando, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 5ta. edición, Editorial Depalma, Buenos Aires, 2001.
 31

por el derecho del trabajo:

• las relaciones individuales: se generan entre el empleador y el trabajador dependiente y;

• las relaciones colectivas: vinculan a los sujetos colectivos que son las asociaciones de empleadores y la
asociaciones sindicales o de trabajadores.

2.2 Fundamentos del Derecho del Trabajo

A fines de comprender los fundamentos del Derecho del Trabajo es muy importante analizar también el
contexto histórico en el que nace esta rama del Derecho. Para ello, remitimos al punto 1 -“La Perspectiva
Histórica del Trabajo”-de los contenidos de la asignatura "Formación para el Trabajo".

El trabajador económicamente se encuentra en una situación de desigualdad con respecto al empleador

y por lo tanto, necesariamente deben existir normas protectoras con el objeto de equilibrar la relación labo-
ral.

El estado debe asegurar que algunos derechos del trabajador que integran el contrato de trabajo estén
garantizados porque el interés de que efectivamente se gocen no se limita al trabajador sino al interés gene-
ral, a la sociedad toda. Es la sociedad la que pretende que el trabajador cobre un salario mínimo, preste ser-
vicio por una jornada limitada, goce de los descansos adecuados, se respeten las normas de higiene y segu-
ridad en el trabajo, etc.

Por tal motivo, existe el denominado “orden público laboral” formado por aquellas normas irrenunciables
y que constituyen derechos adquiridos de los trabajadores. Dichas normas se encuentran fundamentalmen-
te en la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.

El fin tuitivo
El derecho del trabajo contiene normas imperativas, obligatorias que restringen la autonomía de la volun-
tad (la facultad de negociar libremente). El fundamento de esta restricción es el presupuesto de que las par-
tes se encuentran en una evidente desigualdad. Esto debido a la denominada hiposuficiencia que es la situa-
ción de desigualdad e inferioridad prenegocial en la que se encuentra el trabajador.

El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores; se constituye así en un medio
-una herramienta- para igualar a trabajadores y empleadores. De esta manera genera desigualdades para
compensar las diferencias preexistentes.

2.3 Contenidos del Derecho del Trabajo

Dentro del contenido del derecho del trabajo podemos distinguir:

• Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados:
empleador y trabajador y establece sus derechos y obligaciones. Está regulado básicamente por la Ley de
Contrato de Trabajo Nº 20.744 (LCT).

• Derecho colectivo del trabajo: establece los derechos y obligaciones de los sujetos colectivos; por un
lado la asociación sindical de trabajadores (sindicato), y, por el otro los grupos o entidades representati-
vas de empleadores (grupo de empleadores, cámaras empresariales) y también el Estado como órgano de
aplicación y control. La normativa más importante de derecho colectivo la constituyen la Ley de
Asociaciones Sindicales Nº 23.551 y la Ley de Convenios Colectivos de Trabajo Nº 14.250.
 32

• Derecho procesal del trabajo: en sentido amplio engloba la vía administrativa y la vía judicial para apli-
car el derecho al caso concreto.

• Derecho Internacional del Trabajo: está constituido por los tratados internacionales celebrados entre
distintos países -tratados multinacionales- y esencialmente por los convenios y recomendaciones de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT).

2.4 Fuentes del Derecho del Trabajo

Las fuentes de derecho son los medios de producción de normas. Las normas del derecho del trabajo pue-
den provenir de distintos tipos de fuentes pero todas subordinadas a la Constitución Nacional y a los Tratados
Internacionales que gozan de jerarquía constitucional en virtud del art. 75 inc. 22 CN.

El Art. 1 LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que "el contrato de trabajo y la rela-
ción de trabajo se rigen:

a) por esta ley;

b) por las leyes y estatutos profesionales;
c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;
d) por la voluntad de las partes;
e) por los usos y costumbres."

No se trata de una enumeración taxativa de las fuentes, sino meramente enunciativa, ya que han sido
omitidas fuentes trascendentes del derecho del trabajo. Tampoco consagra un orden de prelación, ya que se
aplica la norma más favorable. Se omite la Constitución Nacional a pesar de que en el Art. 14 bis queda con-
sagrada la protección y defensa del derecho a trabajar y a una vida digna, al establecer pautas para el ejerci-
cio del trabajo en libertad, el derecho a la agremiación libre y las garantías para el ejercicio de la gestión sin-
dical y estabilidad en el empleo, y al dictaminar que el Estado garantiza el otorgamiento de los beneficios de
la seguridad social.

De todos modos, esta omisión no es relevante, porque todo el ordenamiento jurídico debe adecuarse a
la Constitución y a los tratados internacionales sobre derechos humanos (art. 75, inc. 22).

A continuación, desarrollamos brevemente las distintas fuentes del derecho del trabajo:

1. Constitución Nacional. En nuestro país los derechos sociales fueron incorporados por primera vez al
texto constitucional en la Constitución de 1949 que fuera derogada luego del golpe de estado de 1955.
Finalmente, con la reforma constitucional de 1957 quedan reconocidos en el artículo 14 bis. El texto original
de 1853 sólo se ocupaba del derecho a trabajar y ejercer toda industria lícita (art. 14).
El art. 14 bis consagra el constitucionalismo social en la Argentina. El Estado debe respetar los derechos
de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, absteniéndose de asu-
mir cualquier conducta que, de algún modo, lesione dichos derechos.

2. Tratados con naciones extranjeras. En virtud de lo dispuesto en el art. 31 de la Constitución Nacional,

en el derecho argentino los tratados internacionales constituyen una fuente formal de derecho. El párr. 2º
del inc. 22 del art. 75 de la Constitución Nacional enumera los tratados relativos a los derechos humanos que
tienen jerarquía constitucional, y el párr. 3º dicta el modo en que futuros tratados de tal índole podrán gozar
de dicha jerarquía constitucional. En virtud de ello, deben diferenciarse dos tipos de tratados:

• los referidos a derechos humanos enumerados en los párrs. 2º y 3º, que pueden ser considerados como
si fueran la letra misma de la Constitución; por ejemplo, el Pacto de San José de Costa Rica (Convención
 33

Americana sobre Derechos Humanos);

• los demás tratados y los concordatos con la Santa Sede, que tienen jerarquía superior a las demás leyes
pero inferior a la Constitución Nacional.

3. Leyes y sus reglamentaciones. En sentido amplio, la ley es toda norma jurídica con cierto grado de
generalidad. La LCT menciona como fuente, en el art. 1 a esta ley (LCT) y a las leyes y estatutos profesiona-
les.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales del tra-
bajo. Constituye el cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no existe otra regulación del con-
trato o en caso de no existir un convenio colectivo o un estatuto profesional, o ante un acuerdo individual
que viola alguna de las normas imperativas que constituyen el orden público laboral.
Otras leyes generales se refieren a materias determinadas; por ejemplo, la Ley de Riesgos del Trabajo
(24.557), la de Jornada de Trabajo (ley 11.544 ) y la de Higiene y Seguridad (ley 19.587). También existen
leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinadas actividades: los denominados estatutos
especiales o profesionales.

4. Convenios colectivos. Constituye una fuente autónoma y propia del derecho del trabajo regulada en la
ley 14.250. Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa o
grupo de empresas o una asociación profesional de empleadores que debe ser homologado por el Ministerio
de Trabajo.
Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional, es decir, res-
pecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa. Es obligatorio no sólo para los firman-
tes, sino también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.

5. Estatutos profesionales. Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada activi-
dad, arte, oficio o profesión. Pueden ser clasificados, por el ámbito, en: estatutos de actividad (construcción),
de profesión (médicos), de especialidad (viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafistas, peluqueros), según la
empresa (PyMEs).
Los principales estatutos especiales o profesionales son los siguientes: de la construcción (ley 22.250), de
viajantes de comercio (ley 14.546), de los encargados de casas de renta (ley 12.981), de los periodistas y
empleados administrativos de empresas periodísticas (ley 12.908), del servicio doméstico (decreto ley
326/1956).

6. Los convenios de la OIT. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) tiene como fines esenciales
promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo eco-
nómico y social, reunir y difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas
de validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países.
Los convenios y las recomendaciones son normas de validez internacional que son adoptadas en el seno
de la OIT.

La República Argentina ha ratificado, entre otros, los siguientes convenios de la OIT:

• Sobre derecho individual: convenio 1, sobre jornada de trabajo (1919); convenio 3, sobre protección a
la maternidad (1919); convenio 26, sobre métodos para fijación de salarios mínimos (1928); convenio 100,
sobre el principio de igual remuneración por igual tarea (1951); convenio 105, sobre abolición del traba-
jo forzoso (1957).

• Sobre derecho colectivo: convenio 87, sobre libertad sindical y protección del derecho a la sindicaliza-
ción (1948) y convenio 98, sobre derechos sindicales y de negociación colectiva (1949).
 34

3. Principios del Derecho del Trabajo

Como se mencionó anteriormente, cada rama del derecho posee cierto grado de autonomía y principios
propios. Los principios son el conjunto de pautas o enunciados básicos de la materia que constituyen su
estructura o armazón y que sirven para inspirar, interpretar e integrar la normativa. A continuación, desarro-
llaremos brevemente los principios del derecho del trabajo.

3.1 Principio Protectorio

Este principio refiere al carácter tuitivo del derecho del trabajo que tiene como finalidad proteger al tra-
bajador que se encuentra en una desigualdad económica frente al empleador para negociar sus condiciones
de trabajo (situación de hiposuficiencia). En virtud del reconocimiento de esta situación el derecho del tra-
bajo equilibra esta desigualdad preexistente creando desigualdades a favor del trabajador.

Este principio tiene rango constitucional por cuanto el art. 14 bis CN dice "El trabajo en sus diversas for-
mas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador:..."

3.2 Principio de Irrenunciabilidad

A consecuencia de este principio, las partes (empleador, trabajador) no pueden suprimir o reducir las con-
diciones mínimas de trabajo y los beneficios dispuestos en la normativa correspondiente (LCT, Convenios
Coletivos, Estatutos). Esta normativa constituye el orden público laboral al cual el trabajador no puede renun-
ciar por anticipado ni aún por propia voluntad.

3.3 Principio de Continuidad

En caso de duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración debe resol-
verse a favor de la continuidad o subsistencia del mismo.

Este principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo. El contrato de trabajo tiene vocación de
permanencia. Se manifiesta en el hecho de que la regla es la contratación por tiempo indeterminado y las
excepciones los contratos de trabajo a plazo fijo.

3.4 Principio de Primacía de la Verdad Real

Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad,
sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un "contrato-rea-
lidad".

Por lo tanto, a diferencia del derecho civil, que le da especial relevancia a lo pactado por las partes (a quie-
nes entiende libres para disponer de sus derechos), en el derecho del trabajo, en caso de discordancia entre
lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados
entre ellos (lo que se pactó o documentó), se debe dar preferencia a los hechos.

3.5 Principio de No Discriminación e Igualdad de Trato

Comprende la obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza,
ideas políticas, razones gremiales, edad, aspecto físico, discapacidad, etc.
 35

El principio de no discriminación no sólo rige desde el inicio, durante el desarrollo del contrato y hasta su
extinción, sino también antes, o sea en la etapa de selección de postulantes; es precisamente allí donde se
advierten más claramente los efectos de una cultura discriminatoria.

Este principio también tiene rango constitucional. Por un lado, el art. 16 CN consagra el principio de igual-
dad ante la ley y hace alusión a la "igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones". Se extiende al plano
salarial con lo dispuesto en el art. 14 bis CN, al establecer el principio de igual remuneración por igual tarea.

3.6 Principio de Gratuidad

Es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus dere-
chos. Se materializa en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia, y en la etapa prejudi-
cial en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo
alguno.

Con esta protección se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos
económicos.

3.7 Principio de Buena Fe

Entre los derechos y obligaciones de las partes está la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de
buena fe ajustando su conducta a la que es propia de un “buen trabajador” y un "buen empleador". Algunas
consecuencias prácticas de este principio: las partes se deben recíprocamente lealtad y están obligadas al
cumplimiento de sus obligaciones; el trabajador debe guardar fidelidad al empleador, reserva de la informa-
ción a la que tuvo acceso en virtud de sus tareas, debe evitar la competencia desleal.

4. Derecho Individual

4.1 Contrato y relación de trabajo

El contrato de trabajo es aquél por el cual una persona física (el trabajador) se obliga a poner su fuerza de
trabajo a disposición de otra persona que puede ser física o jurídica o un conjunto de estas (el empleador)
quien por su cuenta y riesgo lo organiza, dirige y aprovecha sus beneficios a cambio de una remuneración.

La LCT nos brinda una definición en su Artículo 21: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma
o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios
en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiem-
po, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la presta-
ción, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los
laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.”

Elementos del contrato de trabajo

Acuerdo de voluntades: como cualquier contrato implica un acuerdo de voluntades entre el trabajador y
 36

el empleador. Es un contrato de cambio (trabajo por remuneración).

Trabajo personal: la tarea que realiza el trabajador es “intuito personae”, esto quiere decir que es inde-
legable, intransferible.

Objeto del contrato de trabajo: las prestaciones típicas de los sujetos son la del trabajo personal (traba-
jador) y el pago de la remuneración (empleador).

Relación de dependencia: es lo que define al contrato de trabajo. Implica el acatamiento de órdenes e

instrucciones del empleador por parte del trabajador.

Trabajo realizado por cuenta y riesgo ajeno: el empleador es quien organiza la actividad y aporta la
estructura donde se desempeña el trabajador. Los beneficios y riesgos del trabajo, así como las pérdidas, son
atribuidos al empleador.

Entre los caracteres del contrato de trabajo debemos mencionar que es un contrato “no formal", esto
quiere decir que no requiere forma expresa para su celebración, salvo excepciones como la modalidad del
contrato a plazo fijo que debe celebrarse por escrito.

El artículo 48 de la LCT dispone: “Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para
la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos
particulares”.

La relación de trabajo

Se denomina relación de trabajo al cumplimiento efectivo de las prestaciones a cargo de las partes, con-
sistentes en la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios por parte del trabajador, a
cambio del pago de la remuneración a cargo del empleador.

El artículo 22 de la LCT define la relación de trabajo: “Habrá relación de trabajo cuando una persona rea-
lice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria
y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.

La relación de trabajo no es más que el cumplimiento efectivo de las tareas. La LCT presume la existen-
cia del contrato de trabajo si se están ejecutando las prestaciones a través de la relación laboral (ver art. 23,
LCT). Este principio es muy importante como mecanismo anti-fraude y como medio para facilitar la prueba
del contrato, a cuyos fines basta con demostrar que la persona brindó su fuerza de trabajo al empleador.

4.2 La relación de dependencia

El trabajador protegido por la LCT y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad perso-
nal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro -emplea-
dor (persona física o empresa)- que requiere de sus servicios.

El trabajador dependiente es una persona física que se caracteriza por:

a) trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten;
b) trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos;
c) estar protegido por la Constitución Nacional (art. 14 bis) y por la legislación laboral de fondo (LCT, entre
otras): tiene una remuneración mínima asegurada (el salario mínimo, vital y móvil), su jornada legal es de
8 horas o 48 semanales con un descanso mínimo de 12 horas entre jornadas, las vacaciones son pagas,
está protegido contra el despido arbitrario, etc.
 37

La relación de dependencia entre empleador y trabajador no es un vínculo de superior a inferior en dig-

nidad -no hay una subordinación servil- sino que se trata de trabajo dirigido: el trabajador está bajo la depen-
dencia o dirección del empleador (cumple horarios, recibe órdenes, etc.).

Es sólo una forma de relación jurídica: el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de traba-
jo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el empleador se compromete a pagar-
le la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condi-
ción humana.

La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un triple sentido:

1) Técnico: el trabajador somete su trabajo a los objetivos señalados por el empleador. El empleador le
indica al trabajador cómo debe realizar las tareas y así organizar los métodos de producción. La dependen-
cia técnica resulta más acentuada respecto de los trabajadores con menor calificación, y más tenue en rela-
ción con los más capacitados profesionalmente.

2) Económico: el trabajador no recibe el producto de su trabajo y, en principio, no comparte el riesgo de

la empresa; sino que pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración,
y no se beneficia ni perjudica por las mayores ganancias o pérdidas derivadas de la explotación.

3) Jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia. Consiste en la posibilidad jurídi-

ca del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El tra-
bajador está sometido a la autoridad del empleador: facultades de organización, dirección, control y poder
disciplinario.

No obstante, el hecho de que una persona "realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra
[...] mediante el pago de una remuneración", no implica necesariamente la existencia de contrato de traba-
jo. Lo importante es determinar si actúa "bajo la dependencia de otra". Estar bajo la dependencia de otra sig-
nifica la existencia de una relación de autoridad entre ellas.

Por ejemplo, un abogado que asesora legalmente a una empresa y cobra un abono mensual, en principio,
no puede incluirse en esta norma, ya que para cumplir con el fin pactado el profesional determina la forma,
el lugar y el tiempo de la prestación de la tarea. Al contrario, un abogado interno de una empresa que debe
respetar las directivas impuestas por sus superiores, sin perjuicio de no existir dependencia técnica, puede
ser sancionado en caso de incumplirlas y está en relación de dependencia respecto de la empresa.

De los ejemplos referidos surge que ambos realizan tareas en favor de otro a cambio de una contrapres-
tación dineraria durante un cierto tiempo, pero uno de ellos está en relación de dependencia y el otro no.
De esto se desprende que lo determinante para establecer si existe vínculo laboral no es la tarea encomen-
dada sino cómo y en qué condiciones se la efectúa; es decir: la nota excluyente es la existencia de subordi-
nación efectiva de una parte respecto de la otra.

En la práctica muchas veces es difícil determinar si hay relación y/o contrato de trabajo. Se dan situacio-
nes de hecho en las que los elementos o características tipificantes aparecen difusas. Muchas veces el emple-
ador utilizar figuras no laborales (contratos de locación de servicio, locación de obra, sociedades, etc.) para
disimular fraudulentamente la relación laboral. Además, existen "zonas grises" entre el contrato de trabajo y
otros contratos, es el caso muchas veces de las profesiones liberales. ¿Cómo se resuelven estas situaciones y
se determina que existe una relación de trabajo en estos casos dudosos? Habrá que analizar en el caso con-
creto si existe relación de dependencia y para determinarla habrá que tener en cuenta el Principio de
Primacía de la Verdad Real que desarrollamos anteriormente. En la medida en que una persona física preste
servicios, ejecute un acto o realice una obra a favor y bajo la dirección de otra, existe una presunción de que
existe una relación o contrato de trabajo salvo que se demuestre lo contrario.
 38

La Ley no brinda una definición de relación de dependencia pero la jurisprudencia y la doctrina han sumi-
nistrado pautas para identificarla en el caso concreto:

• El trabajador se compromete a ejecutar personalmente el trabajo;

• En la práctica, se realiza el trabajo al que se compromete;
• El compromiso supone una disponibilidad para realizar tareas futuras;
• La relación entre las partes tiene cierta permanencia;
• La relación entre las partes tiene cierta exclusividad (aunque la exclusividad no es una nota determinan-
te, hoy en día es común tener más de un trabajo)
• El trabajador está sometido a órdenes o a un control de la otra parte en lo que se refiere al método,
lugar y/o tiempo de trabajo;
• Los medios de trabajo son aportados normalmente por el empleador;
• Los gastos de la actividad están normalmente a cargo del empleador;
• El trabajo es remunerado, no gratuito;
• El trabajador está en una posición económico-social equivalente a un empleado en relación de depen-
dencia (asalariado).

4.3 Modalidades de contratación

La LCT regula las distintas modalidades contractuales. El su artículo 90 consagra el principio de indetermi-
nación del plazo y regula el contrato de trabajo típico: el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Con
respecto a esta figura contractual Grisolia sostiene:

“Es el contrato de trabajo típico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de
finalización y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se
configuren las otras causales de extinción que enumera la ley (art. 91 de la L.C.T.)”52

La LCT y otras leyes particulares regulan las distintas modalidades contractuales:

• Contrato de trabajo por tiempo indeterminado (típico): Artículos 90, 91 y 92 bis de la LCT.
• Contrato de trabajo de temporada: Artículos 96 a 98 de la LCT.
• Contrato de trabajo a plazo fijo: Artículos 93 a 95 de la LCT.
• Contrato de trabajo eventual: Artículos 99 y 100 de la LCT.
• Contrato de trabajo a tiempo parcial: Artículo 92 ter de la LCT.
• Contrato de trabajo de grupo o por equipo: Artículo 101 de la LCT.
• Pasantías Educativas: Ley 26.427

A continuación se desarrollan brevemente algunas de las distintas modalidades contractuales:

Contrato de trabajo por tiempo indeterminado

Es la regla y la modalidad típica de contrato de trabajo. Tiene un comienzo determinado pero no tiene un
plazo preestablecido de vigencia ni fecha prevista de extinción. El trabajador se incorpora por un tiempo
indefinido. En principio, puede durar hasta que el trabajador esté en edad y condiciones de jubilarse o se
extinga por alguna causal prevista (muerte, incapacidad, quiebra, etc.).

Todo contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo indeterminado, salvo que:

• Se haya Fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración;

• Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
Grisolia, Julio Armando, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 5ta. edición, página 219, Editorial
52

Depalma, Buenos Aires, 2001.

 39

El Periodo de Prueba
El periodo de prueba forma parte del contrato por tiempo indeterminado, está implícito en el mismo. El
artículo 92 de la LCT dispone que el contrato por tiempo indeterminado, excepto el contrato de trabajo de
temporada, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia.

La finalidad del periodo de prueba es que las partes se conozcan mutuamente. Durante estos tres meses
cualquiera de las partes pueden extinguir el contrato de trabajo sin expresión de causa y sin derecho a
indemnización con motivo de la extinción pero con la obligación de dar un aviso con 15 días de anticipación
(preaviso).

Durante el periodo de prueba ambas partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación labo-
ral. El empleador está obligado a registrar al trabajador, darlo de alta en la AFIP e inscribirlo en los distintos
subsistemas de la seguridad social. Ambas partes están obligadas al pago de aportes y contribuciones de la
seguridad social.

Asimismo, el periodo de prueba se computará como tiempo de servicio todos los efectos laborales y de
la seguridad social.

El empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando el periodo de prueba,
si lo hace se entiende que el empleador ha renunciado al periodo de prueba. Asimismo, se considera abusi-
va la conducta del empleador que contrata sucesivamente a trabajadores para un mismo puesto de natura-
leza permanente y será pasible de las sanciones previstas por infracciones a las leyes de trabajo.

Contrato de trabajo de temporada

En el contrato de temporada la prestación de servicios solo se produce durante determinadas épocas del
año por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes y que tienen que ver con la naturaleza de la activi-
dad. El contrato de temporada es un contrato de tiempo indeterminado de ejecución o de prestación discon-
tinua.

Se origina en la naturaleza de las actividades habituales del empleador ya que las mismas se cumplen en
determinadas épocas del año y tienden a repetirse cíclicamente año a año. Ej. cosecha, zafra, producción de
azúcar, heladerías.

La doctrina y jurisprudencia distinguen el contrato de temporada típico y el atípico.

Contrato de temporada típico: la actividad se cumple en determinadas épocas del año, el resto del año el
empleador no desarrolla su actividad. Algunos ejemplos son la cosecha, la zafra, las actividades en los cen-
tros de esquí o en playas o lugares de veraneo.

Contrato de temporada atípico: la actividad del empleador se desarrolla durante todo el año pero en
determinadas épocas del año aumenta su intensidad y contrata trabajadores por temporada para hacer fren-
te a este incremento. Algunos ejemplos son los hoteles, heladerías, etc.

El deber del trabajador de poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador y el consecuente dere-
cho a percibir la remuneración quedan suspendidos durante el periodo de carencia o espera. Pero deberes
como el de buena fe siguen vigentes durante todo el vínculo contractual, se presten o no servicios. Esto es,
el vínculo o la relación laboral subsiste durante aunque se suspendan las principales obligaciones y deberes
de las partes.
 40

Contrato de trabajo a plazo fijo

Es aquel que se pacta por escrito y por un plazo determinado en función de una causa objetiva que le da
el marco limitado en el tiempo. El plazo de duración de estos contratos no puede exceder de 5 años, venci-
do el plazo sin que se extinga el contrato se convierte en un contrato por tiempo indeterminado.

Son requisitos de validez de esta modalidad contractual la celebración por escrito y la expresión del moti-
vo o razón objetivo por el que se acude a este tipo de contratación. Estos requisitos son muy importantes ya
que la regla es el contrato por tiempo indeterminado y la excepción el contrato a plazo fijo.

Algunos ejemplos de motivos o razones válidos para celebrar un contrato a plazo fijo:

• Para reemplazar a otro trabajador que esté con licencia legal o convencional cuando se conozca exacta-
mente el plazo de duración de dicha licencia.
• Para llevar a cabo tareas especializadas por un plazo determinado (ej. se contratan especialistas de infor-
mática para implementar un sistema, realizar un inventario).
• Para promocionar un producto o para el lanzamiento de una nueva actividad del empleador.

Todas estas tareas, salvo cuando el motivo sea una licencia, no pueden corresponder a tareas habituales
de la empresa.

Cuando se firman contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda la modalidad de la
tarea o actividad, este contrato se convierte en uno por tiempo indeterminado.

Contrato de trabajo eventual

Es el contrato previsto para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias excepcionales, cuando las mis-
mas no se puedan establecer con un plazo cierto de antemano. A diferencia del contrato a plazo fijo, aquí el
plazo de duración es incierto. El contrato de trabajo eventual debe celebrarse por escrito a los fines proba-
torios.

Con respecto al contrato de trabajo eventual, la doctrina sostiene: “Cuando en la empresa se presentan
circunstancias que no pueden ser atendidas con su personal estable se puede contratar a trabajadores even-
tuales (changuistas, reemplazantes, personal supernumerario) que se desligan de aquella cuando termina el
servicio para el que fueron llamados (art. 99 LCT). De tal modo que el contrato de trabajo eventual está siem-
pre referido a servicios extraordinarios o a exigencias extraordinarias de la empresa y configura una excep-
ción al principio de que todo contrato de trabajo tiene vocación de continuidad”53.

Debemos distinguir dos formas de utilización de este contrato: la utilización por parte de un empleador
para atender necesidades propias, o la utilización por parte de una empresa de servicios eventuales, que
brinda, justamente, trabajadores para satisfacer necesidades eventuales de un tercero denominado empre-
sa usuaria.

En primer lugar tenemos la empresa, que para cubrir necesidades concretas en relación a servicios
extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias o transitorias de la empresa, explo-
tación o establecimiento, sin que se pueda establecer un plazo cierto. Es el caso, por ejemplo, de un pico
extraordinario de la producción por demanda imprevista, o la cobertura de un trabajador enfermo mientras
duren los efectos invalidantes de la patología.

Cuando el requerimiento circunstancial (eventual) se reclama a través de una empresa de servicios even-
tuales debidamente habilitada, el trabajador es, en rigor, un dependiente permanente de la empresa de ser-
53
Fernandez Madrid, Juan C. – Caubet, Amanda B., Despidos y Suspensiones, página 398, Editorial Errepar, Buenos Aires, 1996.
 41

vicios eventuales (contrato de tiempo indeterminado y de prestación discontinua) y los servicios que presta
son eventuales para la empresa usuaria, que sólo mantendrá al dependiente prestando servicios mientras
dure dicha eventualidad (ver arts. 29, último párr. y 29 bis, LCT).

Contrato de trabajo a tiempo parcial

El contrato de trabajo de tiempo parcial es aquel vínculo jurídico mediante el cual el trabajador se obliga
a poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador durante una cantidad determinada de horas al día
o a la semana, inferior a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. Ejemplo: traba-
ja medio día.

Cualquiera de las modalidades de contratación anteriormente mencionadas puede a su vez adoptar la

modalidad a tiempo parcial.

El contrato de trabajo de tiempo parcial se caracteriza por la reducción del tiempo normal de trabajo, con
la consecuente disminución proporcional de la remuneración del trabajador.

El trabajador contratado a tiempo parcial no podrá realizar horas extras, salvo casos excepcionales. Si se
viola el límite de la jornada de tiempo parcial, el empleador deberá pagar ese mes el salario por jornada com-
pleta

Contrato de trabajo de grupo o por equipo

El contrato de trabajo de grupo o por equipo es aquel vínculo jurídico mediante el cual un conjunto de
trabajadores, actuando por medio de su representante o delegado, pacta las condiciones laborales con un
empleador. El empleador tiene con cada uno de los integrantes del grupo todos los deberes y derechos pre-
vistos por el ordenamiento laboral. Ejemplos de esta modalidad son las cu.

Con respecto al contrato de grupo o por equipo Grisolia sostiene: “En esta situación están los que efectú-
an un mismo trabajo y no pueden realizarlos solos, como los equipos o cuadrillas de estibadores o cargado-
res (mano) que tienen las tareas de movimientos de bolsas, bultos o mercaderías en puertos, mercados o
estaciones”54. Otro ejemplo sería la contratación de una orquesta musical.

Pasantías Educativas
El régimen de pasantías educativas está previsto por la Ley 26.427 del año 2008.

La finalidad de las pasantías es que los estudiantes adquieran una capacitación profesional sustantivamen-
te relacionada con la propuesta curricular de los estudios cursados.

Es una relación no laboral y muchas veces la figura de las pasantías se ha prestado a una utilización frau-
dulenta o abusiva por parte de los empleadores.

4.4 Deberes y derechos del trabajador y del empleador

Todo contrato o relación de trabajo, genera -como cualquier acuerdo- una serie de obligaciones y dere-
chos. Estos exceden los términos propios de lo convenido entre las partes, ya que incluyen no solo a lo que
resulte expresamente del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del
mismo, de ley, los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de
colaboración y solidaridad (Art. 62, LCT).
54
Grisolia Julio A., página 261, obra citada.
 42

Todos estos derechos y deberes están regidos por las reglas fundamentales indicadas: colaboración, soli-
daridad (obligación genérica), a las que se agrega la de buena fe. Las partes deben actuar como “buen emple-
ador” y “buen trabajador” tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o relación laboral. Estas expre-
siones se refieren a los deberes de fidelidad, colaboración, lealtad y a la diligencia propia de un hombre nor-
mal, según lo exige la convivencia humana.

Como consecuencia de la relación, nacen en cabeza de una y otra parte, una serie de obligaciones y dere-
chos recíprocos. Ambos constituyen como el anverso y el reverso de una misma moneda.

En el siguiente cuadro55 se enumeran los deberes y derechos de las partes del contrato o relación de tra-
bajo.

4.5 La Remuneración

Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y cons-
tituye la principal obligación del empleador. El artículo 103 de la LCT nos brinda una definición de remune-
ración: “A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el traba-

55
De Diego, Julián A. Manual de derecho del trabajo y de la seguridad social, 5ta edición, página 222, Ed. Abeledo Perrot, Buenos Aires, 2002.
 43

jador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario míni-
mo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera cir-
cunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.”

Cabe aclarar que tanto la Constitución nacional como la LCT equiparan las expresiones: salario, sueldo,
remuneración y retribución.

Por el solo hecho de poner la fuerza de trabajo a disposición del empleador, el trabajador tiene derecho
al pago del salario. Existen determinados supuestos (vacaciones, licencias, feriados, etc.) en que aun sin que
el trabajador preste efectivamente servicios recibe el salario.

Para la mayoría de los trabajadores, la remuneración constituye el único o principal ingreso para hacer
frente a los gastos de subsistencia personal y familiar, el que les permite mantener un determinado nivel y
género de vida y por ello la remuneración tiene un carácter alimentario.

El art. 14 bis de la Constitución Nacional incluye entre sus enunciados del primer párrafo referidos a los
derechos del trabajador y al trabajo, varias pautas relacionadas con el salario. "El trabajo en sus diversas for-
mas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador (...); retribución justa; salario míni-
mo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con con-
trol de la producción y colaboración en la dirección;(...)”.

a. Retribución justa: el salario responde a un principio denominado "de suficiencia", connatural con su
función básica que es la de asegurar la subsistencia del trabajador y su familia, con la satisfacción de las nece-
sidades elementales que ella implica.

b. Salario Mínimo Vital Móvil: está definido en el art. 116 de la LCT, y consiste en la mínima retribución
que debería cobrar el trabajador por una jornada legal de trabajo. El Poder Ejecutivo, en base a la interven-
ción del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil y la Productividad
(art. 139, Ley de Empleo 24.013), es el que periódicamente debe ajustarlo, conforme a pautas económicas y
de factibilidad. Dicho Consejo está conformado por representantes de los trabajadores, empleadores y un
Presidente designado por el Ministerio de Trabajo de la Nación.
Opera en el sistema legal como un piso por debajo del cual nadie podría recibir ninguna remuneración,
que por ser de orden público no puede ser modificado por acuerdo entre las partes.
En ningún caso, la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que cumpla una jornada
legal a tiempo completo podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil establecido por el Consejo Nacional
del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, el cual asciende: a partir del 5 de agosto de
2010, a pesos Mil Setecientos cuarenta ($1.740) y a pesos Mil ochocientos cuarenta ($1.840) en enero de
2011.
Además del salario mínimo vital que es de carácter legal, existe para los trabajadores regidos por los con-
venios colectivos un salario mínimo convencional. Se trata del salario mínimo establecido en un convenio
colectivo de trabajo para cada categoría de determinada actividad o empresa. Tanto el salario mínimo vital
como el salario básico convencional son irrenunciables.

c. Igual remuneración por igual tarea: el principio de "no discriminación" adopta muchas formas en la
legislación laboral y surge del enunciado constitucional según el cual se espera que se abone el mismo sala-
rio para la misma tarea. Esto significa que el empleador no puede hacer distinciones en materia salarial salvo
aquellas que se basen en un mayor rendimiento de un determinado trabajador.

d. Participación en las ganancias de las empresas: la participación del trabajador en las ganancias de las
empresas responde a un principio de justicia social, por el cual los trabajadores obtendrían como remunera-
ción adicional un porcentaje de las utilidades logradas por la empresa, en virtud de que la obtención de las
mismas, solo es posible gracias a la conjugación de capital y trabajo. Esta participación en las ganancias, haría
 44

proyectar en el trabajador un interés personal en la producción y en general en los resultados de su labor,

estimulando su rendimiento, concentración y lealtad, permitiéndole además gozar proporcionalmente de los
frutos de su esfuerzo y dedicación.

La norma constitucional, que ha sido muy discutida por la doctrina laboral y constitucional, tiene actual-
mente carácter programático, ya que no ha sido reglamentada. La disposición de la LCT (art. 110), sólo dice
que si esa forma de salario ha sido convenida, la participación corresponde sobre las "utilidades netas".

Existieron algunas experiencias en nuestro país, y otras muy importantes en Alemania y en Italia. En la
actualidad existe un proyecto de ley en la Cámara de Diputados para hacer operativa esta norma constitucio-
nal y que prevé la garantía de participación de los trabajadores en hasta el 10 por ciento de las ganancias de
las empresas de más de 300 empleados.

Conceptos Remuneratorios / No Remuneratorios

El ingreso que percibe el trabajador dependiente a consecuencia del contrato de trabajo está formado por
distintos rubros o conceptos:

• Conceptos Remuneratorios: son los que derivan de la tarea que realiza el trabajador y están sujetos a
aportes y contribuciones a la seguridad social. Ejemplos: el salario básico, las horas extras, las comisiones.
• Conceptos No Remuneratorios: se originan en un motivo ajeno a la tarea cumplida por el trabajador y
no están sujetos a aportes ni contribuciones. Ejemplos: las asignaciones familiares que se perciben por el
hecho de tener cargas de familia, las vacaciones no gozadas, la indemnización por antigüedad

El pago de la remuneración
La remuneración puede ser medida por unidad de tiempo (horas, días, semanas, meses) o por unidad de
resultado (por pieza o medida). La remuneración puede consistir en: 1) una suma de dinero o 2) parte en
dinero y hasta un 20% del monto total en especie, habitación o alimentos.

Los modos de pago según el artículo 124 de la LCT son:

* Efectivo;
* Cheque a la orden del trabajador; o
* Por acreditación en cuenta bancaria abierta a nombre del trabajador. Esta cuenta especial tendrá el
nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de extracciones, ni costo alguno
para el trabajador.

Los plazos de pago de los salarios, de acuerdo a lo dispuesto por la LCT son:

a. Al trabajador que cobra mensualmente, al finalizar el mes trabajado.

b. Al trabajador que se le paga por jornal o por hora, al vencimiento de cada semana o quincena.
c. Al trabajador que se le paga por pieza o medida, al terminar la semana o quincena, por el total de los
trabajos realizados en ese período.

Una vez vencidos los períodos mencionados, el plazo que tiene el empleador para abonar los sueldos es
de cuatro días hábiles para los trabajadores que cobran por mes o quincena, y de tres días hábiles para los
que cobran semanalmente.

Recibo de sueldo
Todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su remuneración con la entrega de un
recibo de sueldo.
 45

El artículo 140 de la LCT enumera los requisitos mínimos que debe contener el recibo de sueldo emitido
por el empleador. En el mismo deberá figurar la información referente al empleador, al trabajador, a la com-
posición de la remuneración del trabajador y otros datos obligatorios exigidos por la ley.

Dichos recibos tienen que contener los siguientes recaudos:

A. Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave Única de Identificación Tributaria
(C.U.I.T);

B. Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código Único de Identificación Laboral
(C.U.I.L.);

C. Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación de cómo se determinó. Si se tratase de porcen-
tajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comi-
sión asignada al trabajador.

D. Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67. Indicación de la fecha en que se efectuó el últi-
mo depósito de las contribuciones y de los aportes retenidos en el período inmediatamente anterior, con
expresión del lapso a que corresponde el depósito y el banco en que se efectuó.

E. Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los
trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de
remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global corres-
pondiente al lapso liquidado.

F. Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley;
embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.

G. Importe neto (o de bolsillo) percibido, expresado en números y letras.

H. Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.

I. Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.

J. Si la autoridad de aplicación hubiera dispuesto ejercer el control del pago (Arts. 124, párr. 2do, y 129,
párr. 6to), el recibo deberá contener la firma y el sello de la autoridad que hizo la supervisión.

K. Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período
de pago.

Sueldo Anual Complementario (SAC)

Surgió como un regalo del empleador al trabajador con motivo de las fiestas de fin de año.
Posteriormente fue regulado y se hizo obligatorio para todos los trabajadores en relación de dependencia.
Consiste en el pago de un sueldo más de los doce percibidos por el trabajador en un año.

Se abona en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año o en el momento en que se pro-
duce la extinción del contrato; en este caso, proporcionalmente al tiempo trabajado (arts. 122 y 123, LCT).
Constituye un salario diferido en su pago; no se lo hace por semana, quincena o mes, sino cada 6 meses.
 46

4.6 Jornada de Trabajo

La jornada de trabajo, junto a su contrapartida: los descansos, es un instituto esencial de la protección de

quienes trabajan en relación de dependencia.

“Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a
disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación con-
tratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador (...)”
(art. 197 LCT).

Forman parte de la jornada las interrupciones propias de la actividad; es decir, se considera como “traba-
jado” tanto el tiempo efectivo en el que el trabajador presta tareas como el tiempo en el que esté a disposi-
ción del empleador aunque no realice tarea alguna, por causas extrañas a su responsabilidad.

La limitación de la jornada de trabajo es una de las conquistas más importantes de los trabajadores y un
pilar del derecho del trabajo. Uno de los peores abusos que se dieron en el siglo XVIII con la Revolución
Industrial era el trabajo ilimitado.

“La Revolución Industrial estableció jornadas de 14 a 16 horas diarias y en algunos casos

de mayor duración. Con el objeto de amortizar los gastos de las nuevas maquinarias, los
fabricantes industriales establecían jornadas diarias ilimitadas que a la postre dañaban la
máquina por el cansancio y la fatiga de los trabajadores.

La caída de las corporaciones de oficios y el advenimiento del maquinismo representó una

sustancial modificación en la duración del trabajo. Las jornadas laborales se hicieron más
intensas, manteniendo a las máquinas en constante actividad. A principios del siglo XIX
comenzó a ser uno de los objetivos de los trabajadores la disminución de la jornada laboral."56

La fijación legal de jornadas máximas de trabajo responde, básicamente, a razones de orden biológico,
socioeconómico y de producción, y están orientadas principalmente a la protección de la salud psicofísica
del trabajador.

Nuestra Constitución Nacional en su artículo 14 Bis consagra la jornada limitada de trabajo. Además, la
jornada de trabajo está regulada en la LCT Y en la Ley 11.544 que en su Artículo 1 dice: “La duración del tra-
bajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada
por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servi-
cio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño,
empresario, gerente, director o habilitado principal.
La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8 horas
diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas.”

A su vez, los Convenios Colectivos de Trabajo pueden establecer una jornada de trabajo inferior a la deter-
minada por la ley.

56
Altamira Gigena, Raúl E.; Bonetto de Rizzi, Nevy; Piña, María Estela, Derecho Individual del Trabajo. Doctrina, Jurisprudencia y Legislación, Ed. La
Ley, 2007.
 47

La distribución de las horas de trabajo y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos
o rotativos, es facultad privativa del empleador pero la modalidad adoptada deberá ser de conocimiento
público de los trabajadores (Art. 197 3er párrafo).

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas.
Este es el descanso diario que impone la ley para todo tipo de jornadas.

Tipos de Jornada
Diurna: tiene lugar entre las 6 y las 21 horas. Tiene un tope de 8 horas diarias y 48 horas semanales.

Para los menores entre 16 y 18 años la jornada diurna es la comprendida entre las 6 y las 20 horas y el
tope diario es de 6 horas y el semanal de 36 horas.

Nocturna: tiene lugar entre las 21 y las 6 horas del día siguiente. Tiene un tope diario de 7 horas. En este
tipo de jornada la ley no establece un tope semanal pero la doctrina entiende que el tope semanal es de 42
horas.

Para los menores existe una prohibición de emplearlos en trabajos nocturnos entendiéndose tal el que
tiene lugar entre las 20 y las 6 horas del día siguiente.

Insalubre: tiene lugar en ambientes o lugares de trabajo en los cuales el trabajador está en contacto con
sustancias tóxicas, aire viciado, ruido, gases, ect.; es decir que por las condiciones del lugar de trabajo, por
las modalidades o por su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La calificación de la insa-
lubridad surge de una resolución de la autoridad administrativa con fundamento en dictámenes médicos. El
tope de este tipo de jornada es de 6 horas diarias o 36 horas semanales.

Mixta: es la combinación de jornada salubre e insalubre o de jornada diurna y nocturna.

Horas Extras
Son las que se cumplen más allá de los límites de la jornada establecidos por la ley o los Convenios
Colectivos de Trabajo. En tal caso corresponde liquidar por las horas en tales condiciones un recargo del 50%
en días hábiles y del 100% en días inhábiles.

Es decir:

- De lunes a viernes y sábados antes de las 13 hs.: las horas extras se abonan con un recargo del 50%.
- Los sábados después de las 13 hs., los domingos y feriados: las horas extras se abonan con un recargo
del 100%.

Cabe aclarar que el trabajador no está obligado a realizar horas extras salvo casos excepcionales (fuerza
mayor, peligro o accidente, exigencias excepcionales de la economía de la empresa).

La utilización de horas extras está limitada a 30 horas por mes y 200 horas anuales. Asimismo, debe res-
petarse el descanso diario de 12 horas entre jornada y jornada por lo que el límite diario de horas extras es
de 3 horas.

4.7 Descansos, vacaciones y licencias

Los descansos son pausas o lapsos de tiempo en los que el trabajador se encuentra fuera del ámbito de
trabajo y en los que no realiza tareas en beneficio del empleador ni está a su disposición. Es la contracara de
la jornada de trabajo.
 48

La LCT impone tres tipos de descansos:

Descanso diario: debe existir una pausa entre el fin de una jornada y el comienzo de otra de 12 horas.

Descanso semanal: la ley impone una pausa de 35 horas continuas para que el trabajador reponga fuer-
zas y pueda atender a sus necesidades familiares y sociales. Esta pausa se extiende en principio entre las 13
horas del día sábado hasta las 24 horas del domingo salvo en los casos de excepción (de peligro, accidente
ocurrido o inminente, de fuerza mayor, exigencias excepcionales) y los que las leyes o reglamentaciones pre-
vean a fin de facilitar la prestación de servicios a la comunidad en los días festivos (transportes, gastronomía,
hospitales, recreación, actividades que no admitan interrupción, etc.

En consecuencia, quienes tienen que realizar tareas para asegurar que "los demás pueden gozar el des-
canso", tienen derecho a un franco compensatorio en otro día de la semana de la misma duración (o sea,
desde las 13 horas de uno hasta las 24 del siguiente).

Los descansos no son compensables en dinero, el objetivo es que el trabajador goce efectivamente de los
mismos.

Descanso anual o vacaciones: está impuesto a fines de que el trabajador recupere fuerzas, goce del espar-
cimiento, descanse en otro lugar, disfrute de relaciones más prolongadas con su familia, etc. Generalmente
los Convenios Colectivos de cada actividad establecen los plazos y las modalidades específicas para los des-
cansos anuales ordinarios (vacaciones), pero si esto no ocurriera se deberán otorgar según lo establece la
LCT:

El trabajador gozará de un periodo mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguien-
tes plazos:

a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez
(10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de
veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará
como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año en que correspondan las mismas.

Los menores de 18 años tendrán derecho a vacaciones, como mínimo por 15 días.

El trabajador, para tener derecho a vacaciones cada año, deberá haber prestado servicios durante la
mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. A este
efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar ser-
vicios.

Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.

Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto, gozará de un período de
descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo.

El empleador debe conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el
1 de Octubre y el 30 de Abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comuni-
cada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador.
 49

El trabajador tiene derecho a gozar de las vacaciones en época de verano al menos una vez cada tres años.

Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacacio-
nes, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de
ello, de modo que las vacaciones concluyan antes del 31 de mayo.

Las vacaciones no son compensables en dinero salvo en caso de extinción del contrato de trabajo donde
se abona una indemnización sustitutiva de vacaciones equivalente al salario correspondiente al periodo de
descanso proporcional a la fracción del año trabajado.

Licencias Especiales: son situaciones particulares o especiales en las que la ley o los convenios colectivos
otorgan derechos de licencias pagas al trabajador.

Los supuestos previstos en la LCT son:

a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.

b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o concubino, de hijo o de padres, tres (3) días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un
máximo de diez (10) días por año calendario.

En todos los casos, el trabajador deberá acreditar con la documentación correspondiente, la circunstan-
cia que dio motivo a la licencia y en lo posible dar aviso de su ausencia con anticipación.

Licencias por accidentes o enfermedad no laboral o inculpable: los accidentes o enfermedades inculpables
son los que se producen por causas ajenas al trabajo e impiden la prestación del servicio.

La enfermedad es un hecho lento, progresivo (proceso) que afecta la salud del trabajador, la patología se
desarrolla gradualmente. Ej. gripe.

El accidente es un hecho súbito y violento de carácter instantáneo que genera una patología o dolencia.
Ej. el trabajador se corta estando en su casa.

Tanto la enfermedad como el accidente inculpable tienen como efecto la suspensión de la prestación de
servicios y originan una licencia por enfermedad o accidente inculpable durante la cual el trabajador tendrá
derecho a percibir su remuneración por los plazos que se establecen a continuación:

- 3 meses si el trabajador tiene una antigüedad inferior a 5 años;

- 6 meses si el trabajador tiene una antigüedad de 5 años o más.
- Estos plazos se duplican si el trabajador tiene cargas de familia.

Obligaciones del trabajador durante la licencia

Dar aviso: el trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del
 50

lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere
imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la
remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en considera-
ción su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.

Someterse a controles médicos: el trabajador esta obligado a someterse a los controles médicos que efec-
túe el empleador a través del especialista correspondiente. La finalidad de este control es comprobar o acre-
ditar la enfermedad o accidente y establecer si los días de licencia son correctos. La obligación del trabaja-
dor se agota en la revisión médica, no está obligado a seguir el tratamiento que indique el médico del emple-
ador.

* Reincorporación: el trabajador debe reintegrarse a su puesto de trabajo cuando le den el alta médica.
De lo contrario, su ausencia se considerarán faltas injustificadas y se lo podría sancionar.

Conservación del empleo: vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa del accidente o enfer-
medad inculpable, si el trabajador aun no estuviera en condiciones de volver al trabajo, entonces el emplea-
dor tiene la obligación de conservarle el puesto durante un año contado desde el vencimiento del plazo. El
trabajador no percibe su remuneración pero el tiempo se computa a los fines de la antigüedad.

Incapacidad: vigente el plazo de conservación del empleo, si el trabajador sufriera alguna disminución
definitiva de su capacidad laboral y por lo tanto no pudiera volver a ocupar su puesto, el empleador deberá
asignarle otra tarea que el trabajador pudiera ejecutar.

Si el empleador no pudiera reubicar al trabajador por causas que no le son imputables, entonces deberá
abonar al trabajador la indemnización reducida prevista en el art. 247 LCT.

Si el empleador pudiendo reubicar al trabajador no lo hiciese, deberá abonarle la indemnización por anti-
güedad completa prevista en el art. 245 LCT.

Cuando la enfermedad o accidente derivara en incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador

deberá abonar la indemnización por antigüedad completa prevista en el art. 245 LCT.

Extinción: vencido el plazo de un año la relación laboral se mantendrá hasta tanto alguna de las partes
manifiesta su voluntad de rescindirla. Este tipo de extinción de contrato de trabajo exime a las partes de res-
ponsabilidad indemnizatoria.

Si el empleador despidiera al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas, deberá abonarle,
además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que
faltare para el vencimiento de aquella o la fecha de alta, según demostración que hiciere el trabajador.

4.8 Accidentes y Enfermedades del Trabajo

La mayoría de la doctrina sostiene que este tema como el que de las enfermedades y accidentes inculpa-
bles perteneces a la seguridad social ya que se fundan en el objetivo de preservar el bien común y el bienes-
tar general.

La cobertura de los daños personales sufridos por el trabajador como consecuencia de su vinculación
laboral (riesgos del trabajo) abarca los accidentes de trabajo, las lesiones por enfermedades profesionales y
el accidente in itinere. Están contemplados por la Ley de Riesgos del Trabajo N° 24.557 (LRT). El sistema apro-
bado por esta ley prevé una cobertura total de todos los eventos dañosos originados en el trabajo u ocurri-
 51

dos por el hecho o en ocasión del trabajo, a cargo de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART), a las que
deben afiliarse en forma obligatoria todos los empleadores, salvo aquellos que por vía de excepción puedan
reunir una serie de exigentes requisitos para autoasegurarse y garantizar el cumplimiento por sí de la norma.

Accidente de trabajo: es todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del
trabajo.

Accidente in itinere: el accidente se produce en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de
trabajo o viceversa siempre y cuando no se hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas aje-
nas al trabajo.

Enfermedad profesional o de trabajo: son aquellas que tienen como causa única y exclusiva las tareas o
el trabajo. En principio, para que se considere enfermedad profesional y sea cubierta debe estar incluida en
el Listado de Enfermedades Profesionales que elabora y revisa el Poder Ejecutivo. Es un listado de 3 colum-
nas que determina el agente de riesgo, la actividad que genera la exposición al agente de riesgo y la enfer-
medad. Veamos un ejemplo:

- Agente de Riesgo
- Actividad
- Enfermedad
- Ruido
- Uso de herramientas neumáticas
- Hipoacusia

En caso de accidentes o enfermedades relacionadas o derivadas del trabajo, las prestaciones médicas, tra-
tamientos, remuneraciones e indemnizaciones por incapacidad estarán a cargo de las Aseguradoras de
Riesgos de Trabajo (ART). El empleador tiene la obligación de informar al trabajador cual es la ART contrata-
da, como así también debe denunciar ante ella los accidentes y enfermedades profesionales que sufran sus
trabajadores. Durante el tiempo que dure la interrupción por causa de un accidente o enfermedad de traba-
jo, el trabajador percibirá en lugar de la remuneración habitual, un ingreso base, cuyo cálculo se encuentra
específicamente establecido en el art. 12 de la LRT.

4.9 El trabajo de la mujer y la protección de la maternidad

La mujer podrá celebrar cualquier tipo de Contrato de Trabajo (es decir que en la Leyes o CCT no podrán
existir condicionamientos para puesto que tengan que ver con su condición de mujer o su estado civil).

Protección de la Maternidad
Para gozar de esta protección la mujer debe comunicar fehacientemente al empleador su embarazo, pre-
sentando un certificado médico, donde conste la fecha probable de parto o requerir su comprobación por el
empleador.

La mujer embarazada gozará de las Asignaciones que le otorga el Sistema de Seguridad Social, a través de
la AnSeS, siempre y cuando cumpla con la presentación de la documentación requerida en tiempo y forma.

A partir de la notificación fehaciente al empleador se le garantiza a la mujer embarazada la estabilidad en

el empleo.
 52

Licencia pre y post parto

Tiene una duración total de 90 días. En este lapso existe una prohibición de trabajar para la mujer emba-
razada. La licencia se divide en dos periodos:

- Pre-parto: 45 días
- Post-parto: 45 días

A opción de la mujer, la licencia pre-parto se puede reducir a 30 días y los 15 días restantes se acumulan
a la licencia post-parto.

Si se adelanta la fecha de parto, los días faltantes de la licencia pre-parto se acumulan a la licencia post-
parto.

Despido por causa de embarazo

Si la mujer embarazada es despedida por su empleador siete meses y medio antes o después del parto, y
siempre que lo haya notificado en tiempo y forma el embarazo y el nacimiento, se presumirá que el despido
se debe a razones de maternidad o embarazo.

La mujer puede: rechazar el despido por considerarlo discriminatorio, y reclamar que sea dejado sin efec-
to o puede aceptar la desvinculación, en cuyo caso será indemnizada con un monto equivalente a un año de
remuneraciones, que se acumulará a las indemnizaciones establecidas para situaciones normales.

Este tema ha sido desarrollado en la asignatura “Formación para el Trabajo”. Remitimos a los contenidos
de dicha asignatura, en el punto 4. Asimismo, se puede ampliar el tema consultando la bibliografía recomen-
dada.

4.10 La prohibición del trabajo infantil y la protección del trabajo adolescente

Queda prohibido a los empleadores tomar menores de 16 años en cualquier tipo de trabajo persigo o no
fines de lucro.

Excepción para la empresa de familia: Las personas mayores de catorce (14) y menores de dieciséis (16)
podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor. La jornada de trabajo no podrá
superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas peno-
sas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. Para esto la Empresa deberá solicitar
la autorización de la Autoridad Administrativa Laboral que corresponda.

Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda clase
de contratos de trabajo. Estos tienen garantizada la igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de tra-
bajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.

• La Jornada de Trabajo no podrá durar mas de Seis (6) Horas Diarias o Treinta y Seis (36) Semanales.

• La Jornada podrá extenderse a 8 horas diarias o 48 horas semanales para menores de más de 16 años,
previa autorización de la Autoridad Administrativa.

Este tema ha sido desarrollado en la asignatura “Formación para el Trabajo”. Remitimos a los contenidos
de dicha asignatura, en el punto 4. Asimismo, se puede ampliar el tema consultando la bibliografía recomen-
dada.
 53

4.11 Extinción del contrato de trabajo

La finalización del contrato o relación de trabajo puede tener origen en la voluntad de una de las partes
(renuncia del trabajador, despido del empleador), en la voluntad de ambas partes (mutuo acuerdo, venci-
miento del plazo) o en hechos ajenos a la voluntad de las partes (fuerza mayor, muerte del empleador o tra-
bajador, quiebra del empleador, jubilación del trabajador, etc.).

Sea cual fuese el origen de la desvinculación la misma tiene formalidades a cumplir:

• Notificación por escrito: Telegrama / carta documento;

• Baja en el Sistema Registral de Mi Simplificación;
• Entrega al Trabajador de: Certificación de Servicios y Remuneraciones;
• Liquidación Final.

La extinción por voluntad de ambas partes requiere la formalidad de escritura pública o por escrito ante
autoridad judicial o administrativa del trabajo (Secretaría de Trabajo) la voluntad del trabajador debe mani-
festarse en forma personal es decir no se acepta representantes.

La estructura de la liquidación es igual a la de la renuncia.

Protección frente al despido

La ley contiene una serie de recursos para proteger al trabajador frente al despido incausado e intempes-
tivo dispuesto por el empleador.

La Constitución Nacional en el art. 14 bis establece claramente que el trabajo en sus diversas formas goza-
rá de la protección de las leyes, las que asegurarán -además de otros derechos- protección contra el despido
arbitrario.

Preaviso
La decisión de finalizar (sea del trabajador o del empleador) el contrato de trabajo se debe comunicar con
anticipación este periodo se llama preaviso.

Durante el periodo que dura el preaviso el trabajador tiene derecho a dos horas de licencia pagada, por
día para buscar otro empleo, las que pueden tomarse al iniciar la jornada laboral o la finalizar la misma.
También puede optar por acumular las licencias en una o más jornadas completas.

Cuando el preaviso es otorgado por el empleador:

• El trabajador puede considerar extinguido el contrato de trabajo antes del vencimiento del plazo, en ese
caso no tendrá derecho a remuneración por el periodo faltante del preaviso, conservando todos los
demás derechos indemnizatorios. Esta decisión debe ser comunicada por telegrama colacionado al
empleador.
• El Empleador puede liberar al trabajador de la obligación de prestar los servicios durante le plazo del
preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes.

El preaviso comienza a regir a partir del día siguiente a la notificación de la decisión de no continuar el
vínculo laboral. Pero si el Empleador despide al trabajador omitiendo el preaviso (no le comunica con antici-
pación su decisión de prescindir de sus servicios) y el despido se produce en un día distinto al ultimo día del
mes, deberá pagarle al trabajador los días restante hasta que finalice el mes lo que se llama: Indemnización
Integración mes de despido. Además de la Indemnización Sustitutiva del Preaviso que será equivalente a la
 54

remuneración que correspondiera al trabajador durante los plazos de preaviso que se establecen a continua-
ción (art. 231 a 233 CLT).

Plazo del preaviso en el contrato por tiempo indeterminado:

• Renuncia del trabajador 15 días de anticipación

• Despido (decisión del empleador)

- 15 días si el trabajador se encuentra en Periodo de Prueba.

- 30 días si el trabajador tiene una antigüedad menor a 5 años.
- 60 días si el trabajador tiene una antigüedad mayor a 5 años.

El despido con y sin justa causa

Concepto de despido: se denomina despido a la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral
del empleador basado en una justa causa admitida por la ley o sin invocación de causa, según los casos.

Despido con justa causa: se llama así a la hipótesis en la cual el empleador dispone el despido del traba-
jador en virtud de que éste ha incurrido en una injuria laboral cuya entidad es tal que impide la prosecución
del vínculo, sin derecho del trabajador a cobrar las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo.

Despido sin justa causa: se llama así al despido del trabajador dispuesto por el empleador sin expresar
causa, en cuyo caso se le otorga al primero el derecho a cobrar las indemnizaciones por preaviso y por anti-
güedad, esta última como un modo de reparar la extinción intempestiva y sin causa que lo justifique.

Para calcular la indemnización por antigüedad se tienen en cuenta dos pautas: la antigüedad y la remu-
neración del trabajador. El art. 245 LCT establece que la indemnización es igual a un mes de sueldo por cada
año de servicio o fracción de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y
habitual.

Ejemplo: Si el trabajador tiene una antigüedad de un año, 3 meses y 5 días, le corresponderán 2 meses de
sueldo como indemnización.

La indemnización por antigüedad no podrá ser inferior a un mes de sueldo.

Despido indirecto: se denomina así al derecho que tiene el trabajador de considerarse injuriado y despe-
dido, previa intimación, y por ende con derecho al cobro de las indemnizaciones por preaviso y antigüedad,
por causa de un incumplimiento grave de las obligaciones legales, convencionales o contractuales del emple-
ador (art. 246 LCT).

Renuncia del trabajador: se denomina así a la extinción del vínculo laboral dispuesta unilateralmente por
el trabajador sin que exista causa imputable al empleador. Esta forma de extinción no genera derecho a
indemnización pero sí el derecho a cobrar vacaciones proporcionales, aguinaldo proporcional, salarios atra-
sados.

A los fines de evitar que el trabajador sea forzado a presentar su renuncia, la ley establece ciertos requi-
sitos formales para que la renuncia sea válida. Se pretende que la voluntad del trabajador sea libre y no esté
viciada por lo que se exige alternativamente:

1) Que la renuncia sea formalizada por telegrama gratuito para el trabajador dirigido al empleador. El tra-
bajador debe concurrir personalmente con su DNI al correo a despachar el “telegrama obrero” en donde
se constatará su identidad.
 55

2) También puede presentar su renuncia ante la Autoridad Administrativa (Secretaría de Trabajo). La

Secretaría obviamente deberá notificar al empleador.

5. Derecho Colectivo del Trabajo

Para introducirnos en este tema debemos hacer la siguiente distinción:

Los sujetos del derecho individual del trabajo:

• Trabajador: es siempre una persona física que pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo.
También se lo denomina obrero u operario.
• Empleador: es la persona física o jurídica que utilizar la prestación del trabajador, organiza y dirige la
actividad y paga la remuneración.

En el derecho colectivo del trabajo intervienen otros entes que se diferencian del trabajador y empleador
considerados individualmente, estos son:

• Asociaciones sindicales: representan a los trabajadores.

• Grupos o entidad representativa de los empleadores.

El Derecho Colectivo del Trabajo es la parte del derecho del trabajo relativa a la organización sindical, a la
negociación colectiva —convenios colectivos— y a los conflictos colectivos de trabajo. Es el conjunto de prin-
cipios y normas que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes sujetos:

1) las asociaciones sindicales (sindicatos) entre sí;

2) las asociaciones sindicales con los representantes de los empleadores -cámaras empresariales-;
3) las asociaciones sindicales con los trabajadores y con el Estado.

Del concepto expuesto precedentemente surge que el derecho colectivo del trabajo regula las relaciones
entre sujetos colectivos: por un lado, la asociación sindical (exigiéndose para las principales cuestiones la per-
sonería gremial) y, por otro lado, un grupo de empleadores o una entidad representativa (cámara empresa-
rial). El Estado asume el papel de control como autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo) y, en algu-
nos casos, el de empleador.

Fundamento constitucional
El artículo 14 bis CN, en su primer párrafo asegura al trabajador: la organización sindical libre y democrá-
tica reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

Todo el segundo párrafo del artículo 14 bis CN se refiere al derecho colectivo. Así, se garantiza a los gre-
mios:

• Concertar convenios colectivos de trabajo

• Recurrir a la conciliación y arbitraje
• Derecho de huelga
• Tutela sindical para los representantes gremiales: garantías necesarias para el cumplimiento de su ges-
tión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
 56

Contenido del Derecho Colectivo

El derecho colectivo del trabajo se ocupa esencialmente de:

• Las asociaciones sindicales de trabajadores (sindicatos): reguladas en la ley 23551.

• La negociación colectiva y los convenios colectivos de trabajo: Ley de Convenciones Colectivas de
Trabajo 14.250 y Ley Procedimiento para la Negociación Colectiva 23.546.
• Los conflictos colectivos y las medidas de acción directa, entre ellas la huelga.
• Los medios de solución pacífica de conflictos: conciliación y arbitraje.

5.1 La Libertad Sindical

Es un principio que comprende tanto el plano de lo individual como de lo colectivo, ya sea para resolver
la afiliación, desafiliación o no afiliación a una entidad, como la de unirse con otros trabajadores para cons-
tituir una entidad gremial.

Cada trabajador puede elegir afiliarse o no al sindicato que lo representa. Y si decide afiliarse puede
renunciar cuando lo decida también.

5.2 Asociaciones Sindicales

“Una asociación sindical es una agrupación permanente de trabajadores que ejerce una
actividad profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los traba-
jadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son organizaciones permanentes, consti-
tuidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar”57.

A pesar de que el artículo 14 bis identifica las nociones de “gremio” y “sindicato”, se puede hacer una dis-
tinción:

El gremio es un conjunto de personas que tienen el mismo oficio, profesión, categoría o estado social; es
una situación de hecho. En cambio, el sindicato es la organización del gremio, es la institucionalización del
gremio o el gremio jurídicamente organizado.

Personería Gremial
Es la calificación legal que otorga únicamente el Ministerio de Trabajo de la Nación, a través de la
Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales, a la entidad sindical más representativa de la actividad, oficio,
profesión o empresa y que la habilita para representar a la clase o categoría de trabajadores de que se trate.

Asociaciones simplemente inscriptas y asociaciones con personería gremial

En la Argentina, las asociaciones profesionales (sindicatos) que aglutinan los derechos sindicales son sola-
mente aquellas que obtienen la personería gremial. Esto lleva a que deban distinguirse las asociaciones sim-
plemente inscriptas de las que tienen personería gremial.

Las asociaciones simplemente inscriptas carecen del ejercicio de los derechos gremiales y de las faculta-
des fundamentales respecto de la defensa de los derechos colectivos de los trabajadores. En cambio, las aso-
57
Grisolia, Julio Armando, “Derecho del Trabajo y de Seguridad Social. Doctrina. Legislación. Jurisprudencia", Editorial Lexis Nexis.
 57

ciaciones con personería gremial poseen la exclusividad del ejercicio de dichas facultades.

Las asociaciones simplemente inscriptas se pueden transformar en asociaciones con personería gremial si
logran constituirse en las más representativas de la actividad, oficio o profesión.

Unidad y pluralidad sindical

En el derecho comparado existen dos sistemas de modelos sindicales: el de unidad o unicidad sindical —
al que adhiere la Argentina— y el de pluralidad sindical.

El sistema de la unidad sindical se presenta en los casos en que la ley impone o reconoce un solo sindi-
cato por actividad, oficio o profesión, o cuando, existiendo varios, sólo uno (generalmente el más represen-
tativo) tiene funciones sindicales.

La pluralidad sindical se presenta cuando es posible constituir varias asociaciones (más de una) por acti-
vidad, oficio o profesión, es decir que existen distintas asociaciones representativas de los trabajadores de
una misma actividad u oficio. En este sistema hay tantas entidades de una misma actividad, oficio o profe-
sión con iguales derechos sindicales como lo decidan los propios trabajadores.

Doctrinariamente hay dos posturas diferenciadas —a favor y en contra— respecto de la unidad y la plu-
ralidad sindical.

Los que apoyan la unidad sindical sostienen que favorece la existencia de sindicatos fuertes y unidos, lo
que se traduce en una representación más sólida de los trabajadores, ya que siempre es una sola asociación
sindical la que representa a los trabajadores tanto al momento de negociar y suscribir un convenio colectivo
de trabajo como al momento de promover una medida de acción directa (huelga).

Critican la pluralidad sindical porque entienden que promueve sindicatos debilitados y atomizados y pro-
voca —en consecuencia— inconvenientes a la hora de negociar y discutir convenios atento a la diversidad de
gremios que podrían llegar a representar, por ejemplo, al personal de una misma empresa.

Al contrario, los que defienden las bondades del sistema de la pluralidad sindical se basan en el art. 14
bis, CN, en los convenios de la OIT y en el derecho comparado, entendiendo que es la que mejor se adapta
al sistema democrático; consideran que con la pluralidad sindical todos los trabajadores tienen su represen-
tación, lo que no ocurre con el sistema de unidad sindical, en el cual parte de los trabajadores puede no estar
identificado con el sindicato único que defiende sus intereses.

Critican la unidad sindical justamente por considerar que con ese sistema existen trabajadores que no
están debidamente representados por la entidad gremial y por entender que resulta contrario al sistema
democrático.

El sistema adoptado por nuestra legislación es el de unidad promocionada o unidad inducida, por el cual
sólo se le otorga personería gremial a la organización sindical más representativa y que —además— hubiere
actuado durante un período no inferior a seis meses como asociación simplemente inscripta.

Esto significa que de todas las asociaciones registradas sólo una —la más representativa— tiene la repre-
sentación gremial de la actividad (art. 25 ley 23551), es decir, la personería gremial. Las otras asociaciones
registradas tienen funciones no esenciales desde el punto de vista de los derechos sindicales, ya que carecen
de personería gremial.
 58

5.3 Negociación Colectiva

Es aquella que se da entre sujetos colectivos de trabajo: asociación sindical con personería gremial y un
grupo de empleadores. A través de la negociación colectiva los sujetos colectivos hacen uso de la autonomía
de la voluntad para emitir una nueva fuente de derecho laboral: los Convenios Colectivos de Trabajo.

5.4 Convenios Colectivos de Trabajo

Son acuerdos entre sujetos colectivos cuyo objeto es establecer condiciones de trabajo para una determi-
nada actividad, rama de actividad, oficio, profesión, empresa e incluso para un establecimiento de una
empresa, y que requiere a los fines de su validez y la aplicación erga omnes de sus normas la homologación
por parte del Ministerio de Trabajo de la Nación.

En cuanto a su naturaleza jurídica, tomando en consideración su forma de celebración, tiene "cuerpo" de

contrato -es un acuerdo de voluntades-, pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de la auto-
ridad de aplicación -homologación-, tiene "alma" de ley, aunque no en sentido formal.

Los convenios colectivos deben diferenciarse de los contratos celebrados por empresas con grupos de tra-
bajadores, que son acuerdos que tienen por partes al empleador y a un grupo de trabajadores, sea en forma
directa, o bien representados por sus delegados. Lo convenido -que no tiene los alcances ni efectos del con-
venio colectivo- está dirigido a reglamentar ciertos aspectos de la relación laboral, que se incorporan a los
contratos individuales de los sujetos intervinientes.

También debe distinguirse los contratos de empresas de los acuerdos plurindividuales, ya que mientras
en los primeros suelen pactarse con los representantes de los trabajadores y tiene efectos extensivos a los
trabajadores futuros, esto no sucede con los segundos.

El efecto Erga Omnes

Es el efecto que tienen los convenios colectivos controlados, homologados por la autoridad de aplicación
y publicados por las partes, por el cual el contenido del acuerdo es imperativo para todos los sujetos com-
prendidos en el ámbito de aplicación, con prescindencia de si son o no afiliados al gremio o a las entidades
empresarias.

El efecto erga omnes tiene un elemento imperativo, similar a las leyes de fondo, y tiene también un ele-
mento normativo, en cuanto que lo convenido deja su raíz contractual para conformar una norma autorre-
gulada por las partes, bajo el control estatal.

5.5 Conflictos Colectivos de Trabajo

El conflicto es una oposición de intereses. Hay distintos tipos de conflictos:

• Individuales: implican una confrontación de interese entre un trabajador y un empleador en función de

reclamos basados en su contrato individual. Ej. el empleador no le paga los salarios.
• Colectivos: son los conflictos que involucran a sujetos colectivos y que de algún modo afectan el inte-
rés de toda la clase o categoría de trabajadores.

5.6 El Derecho de Huelga

En nuestro ordenamiento positivo no existe una definición normativa de huelga ni tampoco tenemos una
completa reglamentación legal.
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La doctrina ha definido la huelga la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar promovida
por un sindicato con personería y fundada en una causa laboral de naturaleza colectiva.

El artículo 14 bis de nuestra Constitución Nacional dispone que queda garantizado a los gremios el dere-
cho de huelga.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación reconoció el carácter operativo del Derecho de Huelga. Es tarea
de la doctrina y de la jurisprudencia fijar las pautas, conceptos y límites que permitan que el derecho de huel-
ga se ejerza con libertad y, a la vez, respetando los demás derechos garantizados por la Constitución.

6. Derecho de la Seguridad Social

El derecho de la seguridad social es el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de las deno-
minadas contingencias sociales, como la salud, la vejez, la desocupación. Se trata de casos de necesidad bio-
lógica y económica.

Es una rama del derecho que ampara al trabajador dependiente, al autónomo y también al desempleado
de las contingencias de la vida que pueden disminuir la capacidad de ganancia del individuo. Se materializa
mediante un conjunto de medidas y garantías adoptadas en favor de los hombres para protegerlos contra
ciertos riesgos.

Relación con el Derecho del Trabajo

Si bien existen puntos de contacto en institutos que tienen un claro contenido laboral, el sujeto de la segu-
ridad social es más amplio ya que no sólo ampara a quienes trabajan en relación de dependencia, sino que
cubre a los autónomos y a los que no trabajan (desempleados), es decir que se cubre al hombre en general.

Si bien los fines de la seguridad social no son los mismos que los del derecho del trabajo, ambos se des-
tacan por su carácter protector y por garantizar determinado nivel de subsistencia a las personas.

Por lo tanto, el derecho de la seguridad social tiene un sujeto más amplio que el derecho del trabajo, ya
que no sólo abarca a los trabajadores dependientes, sino que protege, además, a los autónomos y a los des-
empleados. Es decir que los beneficiarios de la seguridad social son todos los hombres, y su objeto es ampa-
rar las necesidades que dificultan su bienestar.

El derecho de la seguridad social tiene raigambre constitucional. La Constitución Nacional, en el art. 14

bis garantiza a los trabajadores los siguientes beneficios inherentes a la seguridad social: el seguro social obli-
gatorio, las jubilaciones y las pensiones móviles y la protección integral de la familia.

El art. 14 bis expresa que "el Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de
integral e irrenunciable". Por integral se debe interpretar que la cobertura de las necesidades debe ser amplia
y total, no especificando las necesidades que tiende a amparar. El carácter irrenunciable apunta a la obliga-
toriedad: la incorporación al sistema no admite voluntad en contrario.

6.1 Principios del Derecho de la Seguridad Social

a) Solidaridad: dado que los vínculos que existen entre los sistemas y subsistemas de la seguridad social
 60

no son contractuales, la asistencia y protección que brindan sus institutos se basan en el principio de soli-
daridad hacia los comprendidos en las contingencias. La solidaridad no es un principio aplicable a unos
pocos, sino fundamentalmente es una responsabilidad social para asistir a los flagelos nacidos de la nece-
sidad, la desigualdad, la enfermedad y la miseria (Antonio Vázquez Vialard).
b) Igualdad
c) Universalidad
d) Integralidad
e) Responsabilidad Social
f) Subsidiariedad
g) Inmediatez y oportunidad
h) Unidad y coordinación de gestión y acción

6.2 Contingencias Sociales

Se denominan contingencias sociales a los eventos futuros e inciertos, que suelen comprometer la capa-
cidad de ganancia del sujeto y provocan cargas económicas suplementarias.

Es un concepto muy importante porque delimita los subsistemas de la Seguridad Social.

A través de las contingencias sociales se puede clasificar el contenido del derecho de la seguridad social.
A su vez, frente a cada uno de estos eventos encontramos un marco legislativo que brinda un sistema o sub-
sistema de protección.

Las contingencias se clasifican en:

1. Biológicas: maternidad, nacimiento, vejez, muerte

2. Patológicas: enfermedades y accidentes inculpables, enfermedades y accidentes de trabajo, invalidez.
3. Económico-sociales: cargas de familia, desempleo.

Subsistemas de la Seguridad Social

Dentro de los subsistemas más importantes podemos mencionar:

a) Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) Ley 26.425: cubre las contingencias de vejez, invalidez y
muerte.
b) Régimen de Asignaciones Familiares: cubre la contingencia de cargas de familia.
c) Sistema de Riesgos del Trabajo Ley 24.557: cubre la contingencia de accidentes y enfermedades del tra-
bajo.
d) Prestación por desempleo: cubre la contingencia del desempleo.

Estos sistemas se financian principalmente con porcentajes de los impuestos recaudados por el Estado y
con los aportes a cargo del trabajador y las contribuciones a cargo del empleador calculado sobre la base del
sueldo bruto del trabajador.

La ANSES
Es el organismo nacional que se ocupa de las prestaciones de la Seguridad Social. Otorga Jubilaciones y
Pensiones; Asignaciones Familiares a las personas en actividad;

Subsidios familiares a las personas en etapa pasiva (jubilados y pensionados); la Prestación por
Desempleo, financiada por el Fondo Nacional de Empleo.
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La recaudación de los fondos destinados a todas estas prestaciones son tarea exclusiva de la
Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), pero la administración de esos fondos es tarea de la
ANSES.

6.3 El Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA)

Con fecha 9 de diciembre de 2008, entró en vigencia de la Ley 26.425 que crea el Sistema Integrado
Previsional Argentino (SIPA) y elimina el régimen de capitalización que contemplaba la intervención de las
AFJP. En la actualidad es el único sistema jubilatorio que rige en Argentina.

Por tratarse de un régimen previsional público, las prestaciones que otorga el SIPA son financiadas a tra-
vés de un sistema solidario de reparto con recursos provenientes del pago de aportes y contribuciones pre-
visionales, como así también de impuestos que se recauden para tal fin.

6.4 Las Asignaciones Familiares

Según la Asociación Internacional de Seguridad Social la asignación familiar es “toda asignación, en espe-
cie o dinero, cuyo objeto es permitir la constitución o el desarrollo de una familia. Ya sea a través de un apor-
te regular y constante de una contribución al sustento de las personas a cargo del cabeza de familia o bien
por medio de una ayuda especial en determinados momentos de la vida de la familia y en particular en el
momento de su formación.”

A través de este subsistema se brinda cobertura a la contingencia de cargas familiares. Intenta atemperar
el impacto económico que tiene la familia para el trabajador.

La ANSES tiene a su cargo la determinación y control de requisitos para la percepción de las asignaciones
familiares.

Clasificación:

a) Asignaciones de corta duración: por maternidad, prenatal, por nacimiento de hijo con síndrome down.
b) Asignaciones de pago único: por nacimiento de hijos, por matrimonio, por adopción.
c) Asignaciones de pago periodico: ayuda escolar anual, asignación mensual por hijo, asignación men-
sual por hijo discapacitado.

La Asignación Universal por hijo

Es un sistema de asignación mensual por hijo creado en el 2009 para desocupados, empleados sin regis-
trar o empleados del servicio doméstico que ganen igual o menos del salario mínimo vital y móvil. Se otor-
ga a cada hijo menor de 18 años (aunque sin límite de edad para aquellos hijos con discapacidad) y que no
reciban otro beneficio social.

Se pagará a uno solo de los padres, tutor, curador, guardador o pariente por consanguinidad hasta el ter-
cer grado (por ejemplo un abuelo, un tío, hermano mayor de 18 años), por cada menor de dieciocho (18)
años que se encuentre a su cargo o sin límite de edad cuando se trate de un discapacitado, privilegiando a la
mamá. La asignación se abonará hasta un máximo de 5 niños.

Los fondos previstos para financiar el sistema son provistos por la ANSES. Cada mes el 20% del monto asig-
nado es retenido. Para cobrar el porcentaje acumulado y continuar percibiendo la asignación el beneficiario
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deberá presentar la Libreta Nacional de Seguridad y Educación con la constancia de alumno regular y contro-
les sanitarios realizados.

Se puede obtener más información sobre esta asignación en el sitio web de la ANSES:
http://www.anses.gob.ar/AAFF_HIJO2/index.php?p=1
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Blibliografía

- Altamira Gigena, Raúl E.; Bonetto de Rizzi, Nevy; Piña, María Estela, Derecho Individual del Trabajo.
Doctrina, Jurisprudencia y Legislación, Ed. La Ley, 2007.
- De Diego, Julián A. Manual de derecho del trabajo y de la seguridad social, 5ta edición, página 222, Ed.
Abeledo Perrot, Buenos Aires, 2002.
- Grisolia, Julio Armando, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 5ta. edición, Editorial Depalma,
Buenos Aires, 2001.
- Fernandez Madrid, Juan C. – Caubet, Amanda B., Despidos y Suspensiones, página 398, Editorial Errepar,
Buenos Aires, 1996.