REPORTE DE LECTURA SOBRE EL FACTOR HUMANO EN LAS

ORGANIZACIONES

Campus: Maestros Federales

Materia: Nuevas Estrategias de la Psicología Organizacional

Maestría: Psicología Empresarial

Docente: Lic. David Romero Partida

Alumno: Luz Gloria de León Ortiz

Mexicali, B.C a 29 de Noviembre del 2020

 El factor humano en las organizaciones, más allá de la racionalidad

INTRODUCCIÓN
En un comienzo, solía creerse que los únicos recursos que debían de utilizarse para el desarrollo
de las organizaciones eran indistintamente el capital y la tecnología, ya que solía creerse que
estos eran lo único necesario para la obtención de los fines. Tiempo después, se descubre que era
necesario también estimular a los trabajadores, en busca de consagrar una organización con más
producción y eficiencia. Tal idea nació de un pensamiento que se resume en lo señalado por
Peter Senge (1996) quien comenta que destruir la ilusión de que el mundo está compuesto por
fuerzas separadas y desconectadas permite la construcción de organizaciones inteligentes, esto
es, de espacios donde la gente utilice su potencial para crear responsablemente los resultados
que desea, donde se cultiven nuevas formas de pensamiento; pensamiento lateral o emocional,
donde la aspiración colectiva quede en libertad y donde la gente continuamente aprenda a
aprender en conjunto. A raíz de tal aseveración, se deduce que las sociedades que tengan mayor
éxito en el futuro, sean aquellas que fomenten la comunicación, el entusiasmo, la capacidad de
aprendizaje y todo aquello relacionado con el famoso buen ambiente laboral. Todo esto en
conjunto, aunado a distintas cuestiones secundarias, a opinión del autor, llevará a un desarrollo
integral de la sociedad.

DESARROLLO
Para entender el contexto del factor humano y el cómo ha ido adquiriendo importancia, el autor
hace mención de que tal importancia, tomó sentido a principios y mitades del siglo XX, ya que
vemos como distintos pensadores, deciden tomar una óptica productivista y funcionalista que
busque ayudar a las estructuras verticales en relación al liderazgo, para ir así encaminándose
hacía las emociones del individuo y cómo influyen estas en la organización. El autor menciona
que es importante recalcar el hecho de que en aquél entonces, al obrero se le tenía en una
etiqueta de máquina o cosa, no un ser humano el cual, a pesar de estar cumpliendo con una
obligación, la cual era trabajar, también tenía sentimientos, los cuales aunque no se creía
afectaban de forma directa e indirecta al desarrollo de la producción en la empresa.
Es imprescindible a su vez, señalar que la capacidad de aprendizaje tiene una gran relevancia
para las sociedades del futuro, ya que incluso ahora se ha llegado a señalar que la inteligencia
depende del grado de adaptación que se tenga a las nuevas circunstancias, por lo que es un objeto
de estudio en el presente con miras a un futuro.

Ahora, el autor pasa a subrayar el papel desempeñado por el factor humano en relación a las
sociedades inteligentes y para ello, aborda a E. Schein (1978) quien distingue entre cuatro tipos
de concepciones, empezando por el concepto del hombre racional económico, el cual dice que el
hombre solo busca la satisfacción de sus propios intereses. En segundo lugar, se habla de la
concepción basada en el hombre social, la cual dice que la conducta de una persona está
subordinada a necesidades sociales. En tercer lugar, se menciona la concepción basada en el
hombre que se autorrealiza, que dice que el actuar del hombre estará coordinado con su deseo de
lograr sus aspiraciones. En cuarto y último lugar, se comenta la concepción basada en el hombre
complejo, la cual dice que toda acción llevada a cabo por el hombre, estará formada por las tres
concepciones anteriores en integración, ninguna por si sola.
Tal concepción, logra adoptar una postura completa sobre las aspiraciones del hombre y viene a
significar el abandono de la creencia de que el hombre basa sus deseos en la simple obtención
del capital y es entonces que se empieza a adoptar una postura que aborda más al aspecto
emocional del ser humano y su relación con el desarrollo laboral, viendo a distintas emociones,
como el miedo, la alegría, la ira, todos en su lado sano y en su lado negativo, que será aquél que
termine por afectar a la empresa.
Para ejemplificar el impacto de las emociones en el desarrollo organizacional, el autor hace
mención de la resistencia al cambio donde vemos cuatro etapas: la negación, la postura a la
defensiva, la aceptación y finalmente, la adaptación. De tal resistencia al cambio se pueden
desprender distintas razones, que van desde la resistencia al cambio por razones ligadas a la
personalidad; resistencia al cambio por razones ligadas al sistema social y resistencia al cambio
por razones ligadas al modo de implementación del cambio.
En busca de dar una explicación a la recepción de los emociones, se hace alusión al estudio de
Edwards (1992) sobre el estrés, la atenuación de las discrepancias entre el deseo y la percepción
de la realidad y el bienestar en las organizaciones. En tal estudio, se señala la relevancia que
adquiere la percepción del ser humano sobre las situaciones presentadas en el entorno de trabajo,
mencionando que tales situaciones afectarán al trabajador en medida que este lo permita. Las
percepciones estarán influenciadas por tres grupos distintos de variables, que serán en primer
lugar, el ambiente físico y social; en segundo lugar, la información social y en tercer lugar, la
construcción cognoscitiva de la realidad. De todo lo anterior, se puede ver como el estrés afecta
en dos esferas del individuo: en la salud física y psicológica y en la atenuación de la
discrepancia, la cual se traducirá en estrés.
Planteado el problema, el autor ahora comenta que la administración de recursos humanos tendrá
un papel fundamental en todos estas controversias, ya que deberá de actuar bajo la última fase de
tres que se enumeran al mencionar el progreso de recursos humanos: 1) una administración
dirigida únicamente a la producción 2) una administración con más tintes de apoyo a las
necesidades sociales y psicológicas del individuo y 3) una administración que toma como
esencial al factor humano y la determinación de este al conciliarlo con las necesidades
económicas de la empresa.
Esta última fase, es la que requiere estudio ya que al dársele análisis, se deduce que es
importante tener en consideración los deseos del individuo subordinado, además de darle una
correcta capacitación tanto en el área técnica como en el área de su persona, buscando fortalecer
los valores que le sean propios a este, todo en busca de una optimización sustentable. Todo lo
anterior ha llevado a una creciente necesidad de ver cómo es posible lograr determinados deseos
y es entonces, que se descubre que es menester darle al individuo la oportunidad para
relacionarse con sus contrapartes, mediante distintas facetas tales como la sensibilización, el
manejo de sentimientos y motivaciones, las actitudes funcionales consigo mismo y hacía otros, la
conducta interdependiente, el desarrollo organizacional y la integración en equipos. Dichas
facetas, han de proporcionarse a todos los miembros de la empresa, no solo a aquél sector que se
crea, es el más adecuado. Tal premisa, deberá de tomar en cuenta también que para el correcto
desenvolvimiento de las relaciones humanas dentro de una empresa, se tendrá que tener un
enfoque en cada individuo que forme parte de, mejorando la integridad, la madurez y la
mentalidad de abundancia. Dichos cambios deberán de tratarse persona por persona, en busca de
hacer una mentalidad individualista a una en grupo, que vaya enfocada hacía un solo objetivo: el
crecimiento de la empresa, esto según Covey (1990).

CONCLUSIÓN
De todo lo expuesto en el texto, es fácil obtener una conclusión: Es más que necesario el
optimizar gran parte de los objetivos de la empresa hacía la búsqueda del mejoramiento de las
relaciones interpersonales dentro de la empresa, así como de generar un buen ambiente, donde se
pueda ver un sano desenvolvimiento de comunicación y expresión de ideas y pensamientos, para
así poder lograr un crecimiento en la organización y que irá de la mano con la valoración de las
personas como lo que son.
BIBLIOGRAFIA
1.- Senge, Peter M. La quinta Disciplina. Juan Granica, España, 1996.
2.- Schein, E., Psicología de la organización, Madrid, Prentice Hall, 1978.
3. - Edwards. Jeffrey R. "A cybernetic theory of stress, coping, and well-being in organizations".
Academy of Management Review, 1992, Vol. 17, No. 2, pp. 238-274.

4.- Covey, Stephen. Los siete hábitos de la gente altamente eficaz. Paidós. 1990.