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INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
Pruebas de empleo
Una técnica que utilizan las empresas para ayudar en sus decisiones de selección es la prueba de
empleo, por lo que es necesario una cuidadosa selección de las pruebas como una herramienta
importante para ayudar a evitar costos de malos resultados. Existen diferentes tipos de pruebas;
tales como:

EVALUACIÓN DE CANDIDATOS
1. PRUEBAS DE CAPACIDADES COGNOSCITIVAS

Los test de aptitudes cognoscitivas constituyen una serie integrada

de pruebas que tratan de apreciar los factores que más influyen en el aprendizaje.

Estas pruebas están diseñadas para medir la capacidad mental, tales

como: las habilidades verbales, habilidades cuantitativas y la capacidad de razonamiento.

Hoy en día los nuevos puestos de trabajo requieren no tanto fuerza

muscular, como; la capacidad intelectual que es esencial en una gran mayoría de los trabajos. Por
lo tanto, las organizaciones se benefician de las personas que tienen fuertes capacidades
mentales.

Las pruebas cognoscitivas, a veces llamadas pruebas de

“inteligencia”, están diseñadas para medir capacidad mental, tales como las habilidades verbales
(habilidad en el uso de lenguaje escrito y hablado), habilidades cuantitativas (habilidad para
trabajar con números), y la capacidad de razonamiento (habilidades de pensamiento)

Teniendo en cuenta la forma de aplicación de los test, el éxito en

los mismos está influido, igualmente, por la aptitud para seguir instrucciones verbales y
mantener la atención en una tarea durante un periodo de tiempo relativamente largo. En
conjunto, los test ofrecen información sobre el desarrollo del pensamiento de la persona, por
tanto, sobre su capacidad para enfrentarse eficazmente a las situaciones que exigen estructurar y
organizar de algún modo los datos o acontecimientos.

El test de aptitudes cognoscitivas es un test de poder y no de

rapidez. La presentación de los elementos uno a uno permite insistir sobre las instrucciones para
realizar cada tarea.

CARACTERÍSTICAS
 Debe reconocer los estilos de aprendizaje
 Evaluar el desarrollo y habilidad del pensamiento
 Determinar los tiempos de respuesta
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 Niveles de confiabilidad y validez

LOS MÁS UTILIZADOS EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

 BETA
Objetivo: Evaluación general de la inteligencia en adultos con bajo nivel cultural, inclusive con
dificultades del proceso de lecto-escritura y/o de alfabetización
-Aplicación individual o colectiva
-Edad: de 16 años hasta los 89 años con 11 meses
-Duración: 25-30 minutos aproximadamente
-Material: Manual, cuadernillo de aplicación, lámina de tareas complementarias, plantilla de
corrección
-Ámbitos de aplicación: Clínico – Educacional – Investigación – Jurídico- Forense

Esta prueba es la tercera revisión de la misma (1999), se han

realizado algunas modificaciones para modernizar el instrumento, mejorar la calidad de los
materiales y ampliar el rango de edades de aplicación, así como actualizar los baremos y estudios
de validez. Además, se ha sustituido la prueba de figuras geométricas por otra denominada
Matrices, y se han reemplazado ítems que estaban obsoletos o eran potencialmente tendenciosos
conservando sus características como prueba evaluadora de la inteligencia no verbal. 
Su objetivo es evaluar de manera rápida las capacidades
intelectuales no verbales de los adultos. El Beta III se diseñó para evaluar diversas facetas de la
inteligencia no verbal, incluyendo procesamiento de información visual, velocidad de
procesamiento, razonamiento espacial y no verbal y aspectos de la inteligencia fluida. Consta de
cinco sub pruebas: 
• Claves
• Figuras incompletas
• Pares iguales y pares desiguales
•Objetos equivocados
• Matrices

 DOMINOS
Test de Dóminos para la medida de la capacidad intelectual.
Autor: Edgar Anstey
Procedencia: País de origen es Inglaterra, pero su estandarización fue realizada en Uruguay.
Objetivo: esta prueba es un test gráfico, no verbal, de inteligencia, destinado a valorar la
capacidad de una persona para conceptualizar y aplicar el razonamiento a nuevos problemas.
Mide el factor g de la inteligencia (Teoría Factorial de Sperman) proporcionando una estimación
de la capacidad intelectual, además nos ayuda a medir aptitudes, reconocimiento de semejanza y
diferencia, noción de número y rapidez visual. Libre de factores culturales.
Forma de aplicación: individual o grupal.
Duración de la aplicación: 30 minutos.
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Tipo de puntuación: Percentiles.

Grado de confiabilidad y validez: Validez de 0.70 y confiabilidad de 0.86.
Material: Cuaderno, protocolo de la prueba, manual de la prueba, clave de corrección y hoja de
respuestas.
Material adicional: Lápiz, goma y cronómetro.
Muestra de tipificación: Se desconoce la muestra, pero se aplica a personas de entre 12 y 30
años.
 FACTOR G
Los test de factor g se diseñaron con el propósito de apreciar la
inteligencia individual por medio de pruebas que redujesen en la medida de lo posible la
influencia de otros factores, tales como la fluidez verbal, el nivel cultural o el contexto cultural.
Son pruebas de tipo no verbal y para su realización se requiere únicamente que la persona
perciba la posibilidad de relación entre formas y figuras abstractas.
El Factor g-R consta de 4 test (Series, Clasificación, Matrices y
Condiciones) que se aplican con tiempos independientes y que aprecian diferentes aspectos de la
inteligencia fluida. Los principales objetivos que se pretendió alcanzar al diseñar y construir
estos test fueron:
1. Crear un instrumento psicométrico adecuado, con la mayor fiabilidad y validez posibles, y
basado en un amplio fundamento teórico.
2. Reducir al máximo las influencias procedentes del aprendizaje cultural o del contexto social
de la persona y mantener su valor predictivo para un amplio conjunto de comportamientos
concretos.
3. Proporcionar una prueba de fácil aplicación y corrección, con el máximo ahorro de tiempo.
La aportación de esta nueva prueba con respecto a sus predecesoras
es triple. En primer lugar, cuenta con nuevos baremos representativos de los escolares entre los 8
y los 18 años (de 4.º de Educación Primaria a 2.º de Bachillerato), así como de adultos evaluados
en diferentes contextos. Además, incluye nuevos ítems que mejoran la capacidad de
discriminación de los test en el rango superior, disminuyendo por tanto el efecto techo de las
pruebas. Por último, se ha eliminado la necesidad de aplicar una escala distinta en función de la
edad, tal y como sucedía con las escalas 2 y 3 del anterior Factor g, utilizándose la misma
versión para todas las edades, desde los 8 a los 70 años.

 ESCALA DE WECHLER WAIS

WAIS – Escala de inteligencia de Wechsler para adultos
Descripción: El test WAIS es el test más importante de evaluación de la inteligencia (Wechler
Adults Intelligence Scale)
Destinatarios: Personas de 16 a 64 años
Resultados: Proporciona el cociente intelectual del candidato.
130 o superior  superdotado
120 – 129  Brillante
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110 – 119  Inteligente

90 – 109  Normal
80 -89  Poco inteligente
70 -79  Limítrofe (bordeline o fronterizo)
50 – 69  Deficiencia mental superficial
49 – 30  Deficiencia mental media
20 o inferior  Deficiencia mental profunda
 RAVEN
Raven EG – Inteligencia (escala general)
Descripción: El test Raven es una serie de dibujos abstractos acromáticos en los cuales se debe
seleccionar la respuesta correcta entre varias alternativas. Las series van aumentando de grado de
dificultad.
Duración: Entre 40 y 90 minutos según las variables analizadas
Destinatario: Niños, adolescentes y adultos
Resultados: Proporciona el nivel de inteligencia de la persona

 TERMAN-MERRIL
Test que evalúa la habilidad mental, de acuerdo con el manejo de la
inteligencia del evaluado, cada uno de los 10 test tiene un parámetro de tiempo.
 
Tiempo estimado 45 minutos.

CARACTERÍSTICAS
La escala Colectiva de Habilidad Mental de Terman, como su
nombre lo indica, es una prueba de habilidad mental que contiene 10 ejercicios o subtests
diferentes, cada uno de ellos con un tiempo límite.
Mide la Inteligencia del individuo, así como la capacidad de
aprendizaje, entre otros aspectos. Los 10 ejercicios o subtests a realizar son:
 Información
 Comprensión
 Significados Verbales
 Selección Lógica
 Aritmética
 Juicio Práctico
 Analogías
 Ordenamiento de frases
 Seriación
Una vez culminada la aplicación del test, el Sistema define una
serie de medidas dimensionales con respecto al individuo, en los siguientes niveles:
– Deficiente
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– Inferior al Término Medio

– Término Medio
– Superior al Término Medio
– Superior

 OTIS sencillo y GAMA

Prueba Psicométrica
Ficha Técnica Objetivo: Evaluación de inteligencia general
No. De reactivos: 75 Factores
Mide: Significado de palabras, analogía verbal, oraciones desordenadas, interpretación de
proverbios, razonamiento lógico, serie de números y razonamiento aritmético
Tiempo de aplicación: 30 min.
Nivel de escolaridad: secundaria en adelante
Material: Lápiz y papel
Tipo de cuestionario: De dificultad progresiva.
Administración: individual y colectiva
Confiabilidad: formas paralelas par e impar 0.91
Validez: Correlaciona 0.71 con el test de habilidades mentales primarias

 WONDERLIC
El test Wonderlic es una guía para el examen de Personal, de
autoría de E. F Wonderlic. Se administra de manera individual y colectiva. Tiene un tiempo de
12 minutos de trabajo efectivo. Se aplica a jóvenes y adultos. Mide el nivel intelectual general.
La interpretación de sus resultados permite obtener una detallada
evaluación de la capacidad de un individuo. Es de fácil aplicación, calificación e interpretación.
La primera página contiene instrucciones y ejemplos de preguntas.
La mayoría de las personas leen las instrucciones y responden a esta pregunta en 2 0 3 minutos.
El examen consiste en 50 preguntas y para responderlas se toman 12 minutos exactamente. Para
calificar el examen se requiere comparar las respuestas de la prueba con la respuesta de la hoja
de claves. Esta última parte requiere menos de un minuto.
Al interpretar los resultados es posible evaluar la capacidad de las
personas a quienes se entrevista, entrena, supervisa y aconseja. Es útil como instrumento de
selección para emplear o contratar postulantes y como indicador de posibles ascensos y traslados.
La calificación obtenida en este examen indica con precisión la posibilidad de desempeñarse con
éxito en situaciones que requieren aprendizaje.
El examen Wonderlic provee una estimación muy precisa de
la inteligencia de personas adultas. Generalmente mide el nivel intelectual, que es el factor
primario entre los muchos factores que integran la capacidad intelectual.
Para la aplicación de esta prueba es importante disponer de un lugar
silencioso donde nadie lo interrumpa. Distribuir el examen a los evaluados y pedir que llenen los
datos personales. Pedir a los evaluados llenar los ejemplos de la primera página, y luego
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explicarles que tienen 12 minutos exactos para contestar el mayor número posible de preguntas.
Al cabo de 12 minutos todos los papeles deben ser recogidos.
En algunas circunstancias no es apropiado poner un límite de tiempo, por ej.
 Si el evaluado está muy nervioso
 Está incapacitado
 El lugar es inapropiado para tomar un examen.
El examen con límite de tiempo debe tomarse siempre que las
condiciones lo permitan. Para la corrección del Wonderlic se realiza empleando la plantilla de
acetato. Esta plantilla tiene las respuestas correctas. Para cada pregunta hay solo una respuesta
correcta. La calificación final es el número de respuestas correctas.
Debido al bien conocido efecto de Deterioro Mental, fruto de la
edad, las puntuaciones del Wonderlic son corregidas para tomar en cuenta esa variable. La
corrección consiste en agregar puntos adicionales a la Puntuación Bruta, dependiendo de la edad
de la persona evaluada. Solo se suman los puntos adicionales en los exámenes con límite de
tiempo. Ej.
15-29 años, se le agrega 0 puntos.
30-39 años, se le agrega 1 punto.
40-49 años, se le agrega 2 puntos.
50-54 años, se le agrega 3 puntos.
55-59 años, se le agrega 4 puntos.
60 o más años, se le agrega 5 puntos.

2. PRUEBAS DE CAPACIDADES FÍSICAS Y MOTORAS

La fuerza física y resistencia juegan un papel menos importante en

el lugar de trabajo moderno que en el pasado, gracias al uso de la automatización y la tecnología
actual. Aun así, muchos trabajos requieren todavía ciertas capacidades físicas y habilidades
psicomotoras. Cuando estas habilidades son esenciales para el desempeño del trabajo o una
prevención de daño, las organizaciones podrán utilizar pruebas de capacidad física.
La fuerza física y motora están ligadas entre sí, debido a que el
movimiento en general es producto de capacidades y habilidades motrices, por ejemplo:
 Capacidad Motora Condicional: Son aquellas que determinan cambios orgánicos como,
por ejemplo: energéticos, metabólicos y plásticos (restauración), los componentes del
mismo son:  Fuerza, Resistencia, Velocidad, estas tres denominadas protagonista o
agonistas, luego aparece la Flexibilidad, denominada posibilista, justamente por que
ayudan a las demás a actuar.
 Capacidad Motora Coordinativa: Son las acciones que regulan y controlan el
movimiento, ejemplo: Diferenciación, Orientación, Acoplamiento, Readaptación,
Equilibrio, Reacción y Ritmo (según Dietrich Harre), también se puede encontrar, por
ejemplo: Agilidad, Habilidad, Destreza, Aprendizaje Motor etc.
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 Capacidades Motoras Intermedia o Mixtas: Son aquellas que tienen elementos

condicionales y coordinativos, por ejemplo: Velocidad de Reacción, Acíclica (Rapidez) y
Cíclica (desplazamiento), también hallamos: Agilidad, Flexibilidad, Potencia, La
Relajación etc.
 Habilidad Motora Básica o Fundamental: acciones motrices que aparecen conforme a la
evolución humana, comunes a todos los individuos y perduran toda la vida; se dividen en
tres:

1. Locomotrices: Determina traslado, continuidad de movimientos como, por ejemplo: Correr,

Caminar, Saltar, Galopar, gatear, reptar etc.
2. No Locomotrices: Es un movimiento acíclico, sin traslado y aislado, por ejemplo: Empujar,
Balancearse, Girar, Estirar, Lanzamiento, Salto etc.
3. Manipulativas y Proyecciones: Es recibir y enviar un elemento hacia distintos lados, por
ejemplo: Rematar, Batear, Driblear, Patear, Lanzar, Pasar etc.
 Habilidad Motora Específica o Deportiva: Son los fundamentos o técnicas deportivas que
tiene parámetros de ejecución biomecánicas más o menos formalizados con elevada
complejidad y eficacia.

3 CÓMO MEDIR PERSONALIDAD Y LOS INTERESES

Con las cada vez más frecuentes exigencias del mundo laboral, la
incursión de estrategias eficientes para el reclutamiento y selección para capital humano dentro
de las empresas no se hicieron esperar.
La necesidad de los gerentes por rectificar la veracidad de varios
aspectos que se dicen en las entrevistas es un factor de suma importancia para la estabilidad de
las empresas; debido a que se desea evitar contratiempos futuros. De este modo el test de
personalidad se visualiza como una de las soluciones más viables, al poder proporcionar un
indicador de cuál va a ser su comportamiento futuro de cada empleado.
¿Qué son los Test de personalidad?
Utilizados comúnmente en el área de la psicología clínica, estas
pruebas son herramientas que permiten evaluar rasgos psicológicos y de personalidad
(sentimientos y actitudes), de un individuo en específico. A fin de identificar la forma habitual de
reacción frente a determinadas circunstancias y tipos de personas.
Debido a que cada test de personalidad se encuentra diseñado para
medir determinados rasgos para el ámbito laboral, se debe tomar con la mayor seriedad posible y
responder cada pregunta con total honestidad.
Algunos de los más comunes son, liderazgo, trabajo en equipo,
autonomía, orientación a resultados, orientación al logro, tolerancia a la frustración y
flexibilidad.
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Existen diversos tipos de test de personalidad, sin embargo, los

siguientes se encuentran como los más utilizados dentro de los procesos de selección.
Cuestionarios. Formados por series de preguntas sobre ti mismo diseñadas a partir de una
actitud positiva hacia ti mismo, estas pueden ser variadas o ambiguas, según sea el caso.
Proyectivos. También conocidos bajo el nombre de láminas proyectivas, consisten en
diferentes láminas con manchas de tinta, dibujos o escenas, los cuales se deben interpretar por ti.
Koch, Rorschach y De Apercepción Temática, son los más frecuentes.
De Aptitudes. Tienen como objetivo evaluar la cantidad y calidad de la capacidad intelectual
de un individuo, es decir su nivel de conocimientos en áreas específicas como verbal, numérica y
abstracta, para conocer el tipo de actividades en el cual se presenta más habilidad.
PRUEBAS DE INTERES.
Estas miden el interés del solicitante, por ejemplo, si prefiere
trabajar al aire libre o bajo techo, con otras personas o con cosas.
Las pruebas de interés se usan en las empresas para determinar la
idoneidad del individuo, para oficios específicos. Al mismo tiempo estas pruebas ayudan a
predecir si los individuos se van a sentir contentos en estas ocupaciones.
Los test de personalidad proporcionan una valiosa información para
medir personalidad, piscología y habilidades del candidato para el empleo. Algunos de los test
más utilizados son:
 MMPI:
Por sus siglas en inglés: Minnesota Multiphasic Personality
Inventory, es una de las pruebas de personalidad más usadas en el campo de la salud mental. Su
diseño está enfocado a la identificación del perfil de personalidad y la detección de
psicopatologías.
Forma de aplicación: individual y colectiva
Campo de aplicación: Clínica, educativa, social e investigación
Tiempo de duración: 45 a 60 minutos
Resumen de escalas: Hipocondrías, depresiones, histeria, desviación psicopática, masculinidad –
feminidad, paranoia, psicastenia, esquizofrenia, hipomanía e introversión social.
Material:
 Manual
 Cuadernillo de aplicación
 Hoja de respuestas (única para calificación manual y por computadora)
 Plantillas de calificación (básicas, suplementarias y de contenido)
 Perfiles (básico, suplementario y de contenido-normas estadounidenses)
 Portafolios
Forma de calificar
Se obtienen calificaciones crudas por medio de plantillas
Se obtienen las puntuaciones T con las tablas y normas para la población mexicana
Se obtienen las calificaciones de ivar, inver mediante las tablas (escalas de validez)
Se grafica en la tabla cada puntuación para ver si pasa la media de población de entre 60 y 70
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 Frases incompletas
El Test de Frases Incompletas se ha considerado como una
variación del método de asociación de palabras. Ambas técnicas se han comparado con
frecuencia y los resultados, por lo general, han sido ventajosos para el FIS. Tales resultados
indican que el FIS reduce la multiplicidad de las asociaciones evocadas por una palabra, sugiere
mejor los contextos, los tonos, las cualidades de la actitud y los objetos específicos o áreas de
atención, permite mayor libertad individual y variabilidad en la respuesta, y abarca áreas más
específicas y definidas de la conducta del individuo.
Como algunos otros test, se espera que el sujeto refleje sus propios
deseos, apetencias, temores y actitudes en las frases que compone, pero en este test la producción
del sujeto no depende tanto de la interpretación del estímulo, como de lo que puede y quiere
escribir en la prueba.  No obstante, se ha encontrado que con el FIS se revelan pensamientos
conscientes, preconscientes e inconscientes del examinado, que el psicólogo puede analizar e
integrar a la luz de los resultados obtenidos por medio de otras técnicas.
Por otra parte, ante los test objetivos o estructurados, el FIS
presenta la indudable ventaja de dar plena libertad a la respuesta, en vez de limitarla a un “SI” o
un “NO”, el sujeto puede responder al estímulo como mejor le parezca.
De esta manera, la naturaleza de la prueba queda algo encubierta,
ya que el sujeto no sabe exactamente qué respuesta es “buena” y cual “mala”, aunque imagine o
incluso sepa con qué intención se le aplica el test.

            Además, se puede interpretar en forma tanto cuantitativa

como cualitativa.

 Eneagrama
El eneagrama hace referencia a un diagrama, a un sistema de
estudio de la persona basado en la existencia de nueve perfiles principales.
La palabra eneagrama viene de las palabras griegas ennea, “nueve”
y gramma, “figura” y hace referencia a un sistema de estudio de la personalidad fundado en
nueve comportamientos de la naturaleza humana. La figura en forma de estrella, símbolo del
método, representa los distintos componentes de nuestra psiquis, es decir, las fuerzas que
poseemos.
Este modelo permite describir las motivaciones de cada uno y se construye sobre la idea de que
todos tenemos una orientación dominante entre las nueve que existen. “La orientación que
domina pone en evidencia nuestro talento y también nuestras limitaciones. Descubrir cuál es
permite vivir mejor y comprender el impacto que ejerce en los diferentes ámbitos de la vida,
incluido el profesional, en el que las interacciones humanas son constantes”, asegura Salmon.
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Los nueve tipos del eneagrama

Tipo 1: el reformador. Cree que hay una única manera de hacer las cosas.
Tipo 2: el ayudador. Busca afecto y aprobación.
Tipo 3: el triunfador. Debe obtener resultados.
Tipo 4: el individualista. Es creativo y sensible a la manera de trabajar.
Tipo 5: el investigador. Diseña y observa y se esfuerza en mantener una distancia emocional con
los demás.
Tipo 6: el leal. Huye del autoritarismo y siempre intenta evitar el peor escenario.
Tipo 7: el entusiasta. Es alegre, suele estar de buen humor y le cuesta terminar lo que ha
empezado.
Tipo 8: el desafiador. Tiene una personalidad dominante y le gusta competir.
Tipo 9: el pacificador. Busca consensuar, es ambivalente y sabe negociar.  

 16 PF5 – 16 Factores de la personalidad

Descripción: Este test mide la personalidad en 16 factores clave y 5 dimensiones
Duración: Aproximadamente 45 minutos.
Destinatarios: A partir de los 16 años.
Resultados: Proporciona 16 variables de la personalidad
Escalas primarias: afabilidad, razonamiento, estabilidad, dominancia, animación, atención a las
normas, atrevimiento, sensibilidad, vigilancia, abstracción, privacidad, aprensión, apertura al
cambio, autosuficiencia, perfeccionismo, tensión.
Estilos de respuesta: Manipulación de la imagen, infrecuencia, aquiescencia
Dimensiones globales: Extraversión, ansiedad, independencia, auto control
PRUEBAS PROYECTIVAS
 HTP
Técnica proyectiva en la que se solicita que se dibuje una casa, un
árbol y una persona. Se denomina proyectiva dado que se espera que el sujeto que efectúa el
dibujo deje plasmado o, dicho de otra manera, que proyecte como se ve así mismo, como le
gustaría ser, cuáles son sus rasgos de personalidad y diferentes áreas de interés.
En el área laboral es utilizado dentro de un conjunto de pruebas
para averiguar la personalidad del individuo y su idoneidad para ciertos puestos de trabajo.
Propósito: medir aspectos de la personalidad a través de la interpretación de sus dibujos y las
respuestas a las preguntas que se le van realizando durante el proceso.
Duración: En promedio 150 minutos para completarse
Total, de preguntas: 60
Resultados: se evalúa tanto cuantitativa objetivamente, como cualitativa, algo más subjetivo.
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 Machover
Test del dibujo de la figura humana, utiliza una técnica de
aplicación sumamente sencilla, además de económica y factible de su aplicación. Lo que facilita
su administración y diagnóstico a personas con bajo rendimiento o con dificultades para
expresarse oralmente.
Consiste en presentarle al examinado una hoja de papel blanco, un
lápiz y una goma de borrar y se le pide simplemente que dibuje una persona.
Mientras el sujeto dibuja el examinador irá tomando notas,
disimuladamente de su identificación, del tiempo que emplea en dibujar cada parte del cuerpo y
el sexo que dibujo primero, de los comentarios que realice mientras dibuja; cuando termina se le
pide que dibuje otra figura humana del sexo contrario al que dibujo.
Finalmente se hace una interpretación muy amplia de los dibujos,
en relación con la figura, tamaño de la figura, simetría del dibujo, posición de la figura en la
hoja, tema del dibujo. La interpretación del dibujo puede hacerse ordenadamente siguiendo un
esquema que comprenda las distintas zonas, cabeza, cara, expresión facial, la boca, los labios,
mentón, ojos, pelo, nariz, orejas, cuello, brazos, manos, dedos, piernas, pies, zapatos, tronco,
pecho, vestimenta, (botones, bolsillos y finalmente un aspecto importante; las borraduras y el
sombreado, que indican conflictos.
 Test de Rorschach – Test de personalidad
Descripción: El test de Rorschach consiste en una serie de 10
láminas que presentan manchas de tinta ambiguas y sin estructuración. El psicólogo pide al
sujeto que diga que podrían ser las imágenes que ve en las manchas.
Duración: Aproximadamente 20 minutos.
Destinatario: Adultos
Resultados: Proporciona información sobre la personalidad, a partir de respuestas, el psicólogo
establece o contrasta hipótesis acerca de la personalidad del candidato.
 Persona bajo la lluvia
Test proyectivo – grafico, ya que consiste en dibujar y contar la
historia de la persona que está bajo la lluvia.
Puede ser realizado de manera individual o global, se requiere
únicamente de una hoja en blanco y lápiz, aplicable a todo tipo de persona (edad, sexo), se le
entrega la hoja en blanco colocada en posición vertical, si la persona modifica la posición es
permitido y se toma nota del cambio.
La instrucción es clara y sencilla: “dibuje una persona bajo la
lluvia”, libre como el desee realizarlo, al igual se toman notas, de comentarios, tiempo y de todo
aquello que resulte llamativo.
Permite además evaluar la ansiedad y el temor en determinados
ámbitos, se puede ver cuáles son sus defensas y si se adapta de forma patológica a los cambios o
en qué grado, si hay una organización o desorganización psíquica.
Test Psicométricos
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 Son aquellos cuyos resultados se encuentran estandarizados en baremos (o escalas).

Esto significa que cuando una persona completa el test, sus resultados se comparan con
los de otras personas que ya han realizado el test y cuyos resultados se consideran un
parámetro para medir los nuevos resultados.
 Un célebre test psicométrico es el Inventario MMPI, el Inventario Multifásico de
Personalidad de Minnesota. Es uno de los test más usados en el campo de la salud mental
y la detección de psicopatologías que evalúa la personalidad de un sujeto mediante las
respuestas que éste da a un cuestionario de más de 400 preguntas.
 Las respuestas son dicotómicas “si o no “, esto permite que haya una cantidad limitada
de respuestas y de resultados, podrás encontrar preguntas que en un principio pueden
resultarte similares o muy diferentes pero que buscan la respuesta real de tu personalidad,
de la misma manera, que hay preguntas que miden si el sujeto está siendo sincero o no, lo
que también se conoce como si está respondiendo demasiado “favorablemente” por lo
que puede invalidar el test.
Un test psicométrico debe considerar los siguientes atributos
 Objetivo: El resultado no puede ser afectado por las creencias o valores de los
probadores.
 Normalizado: Debe ser administrado bajo condiciones controladas
 Confiable: Debe minimizar y cuantificar los errores personales
 Predictivo: Se debe realizar una predicción precisa del rendimiento.
 No discriminatorio: No debe perjudicar a ningún tipo de personas sobre la base del
género, cultura, etnia, etc.

4 Pruebas de rendimiento
Miden los conocimientos y las habilidades existentes de una
persona. Por ejemplo, algunas pruebas interactivas para evaluar a los solicitantes a través de
programas como Word, Excel y PowerPoint. (Procesador de Palabras)
La realización de las pruebas de trabajo la hace habitualmente el
futuro jefe de trabajo a fin de comprobar que el candidato tiene los conocimientos y la
experiencia laboral para el puesto que se exige.
En caso de que las pruebas de trabajo se refieran a conocimientos
que puedan ser valorados en el área de reclutamiento y selección, deberá tener toda una batería
de pruebas debidamente estandarizada, evitando de esta manera que el futuro jefe inmediato
tenga que distraerse en sus labores cotidianas a este paso también se le denomina prueba
práctica.
Algunas organizaciones acostumbran hacerlo antes de aplicar las
pruebas psicológicas y otras después.
Ejemplo: En el caso de un contador que aspire a algún puesto
determinado se le entrega un examen escrito de conocimientos contables.
El procedimiento más sencillo y obvio consiste en dar al candidato
una muestra del trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad para ejecutarlo.
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Ejemplo: Un mecanógrafo que aspire un puesto deberá escribir a

máquina y luego se le calculará la rapidez y las correcciones que tuvo durante la prueba.
A un maquinista se le pide que interprete los planos y que efectúe
el reglaje del equipo que tendría a su cuidado.

REFERENCIAS

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