Dinámica de Grupos

El estudio de los grupos en la psicología social

Newcomb: los ambientes sociales están estructurados de manera intrincada, y las formas en que están
estructurados corresponden a marcos de referencia compartidos o normas. Los miembros de los
grupos pueden comunicarse con respecto a objetos comunes, incluyéndose a ellos mismos y a los
miembros de otros grupos mediante la utilización de esas normas comunes. De este modo, muchas de
las condiciones más importantes que explican la conducta individual son condiciones de grupo.
Asch: para formular en forma adecuada la relación individuo-grupo, necesitamos una manera de
describir la acción de los grupos que no reduzca al individuo a la calidad de simple blanco de las
fuerzas de grupo de origen místico, ni destruya el carácter organizado de las fuerzas de grupo en la
confusión de las actividades individuales. Es menester que comprendamos los procesos de un grupo
de una manera que conserve la realidad primaria del individuo y del grupo, los dos polos permanentes
de los procesos sociales. Debemos considerar que las fuerzas del grupo surgen de las acciones de los
individuos, y observar a los individuos cuyas acciones son una función de las fuerzas del grupo que
ellos mismos (u otros) generan. Debemos considerar que los fenómenos de los grupos son tanto el
producto como la condición de las acciones de los individuos.

La realidad de los grupos

Existen autores que manifiestan que los grupos poseen carácter real, porque existen; mientras que
otros niegan su realidad.
Los individuos piensan en grupos, hablan de grupos y perciben los grupos, atribuyéndoles
características a los miembros que pertenecen a él.
¿De qué depende la percepción de las propiedades de los grupos? ¿Cuál es el origen de su realidad?
Asch: la observación de las propiedades de los grupos requiere la aprehensión de las fuerzas
psicológicas, el movimiento de las emociones, los planes y los motivos que existen entre los
miembros del grupo. El conocimiento de los mismos requiere el de las posibilidades generales,
intelectuales y emocionales de los individuos y de las modalidades de relación que surgen entre ellos.
Presupone el conocimiento del ambiente donde interactúan y requieren el conocimiento de que cada
individuo constituye una unidad separada, que cuenta con la posibilidad de realizar acciones
independientes o de grupo.
Lewin, Sherif y Asch, adoptaron un modelo interaccionista en el estudio de los grupos. Influidos por
la Gestalt o teoría de campo y sus principios de organización perceptiva, coincidían en la concepción
del grupo como un “todo” dinámico, como una totalidad poseedora de realidad propia, producto de la
interacción de sus partes componentes y que no se puede considerar como equivalente a la suma de
ellas.
Lewin, Grupo social: «el todo no es “más que la suma de sus partes”, sino que tiene diferentes
propiedades. El enunciado debería ser: “el todo es diferente de la suma de sus partes” (…)».
Estas aportaciones legitimaron al grupo como objeto de investigación al dotarlo de cierto grado de
realidad y eliminando los debates acerca de las relaciones entre el individuo y el grupo.

Para Newcomb un grupo es real en tres sentidos:

1. Socialmente real: está incluido en las normas compartidas que permiten la comunicación
recíproca. Son leyes compartidas.
2. Psicológicamente real: los individuos lo perciben y están motivados en relación con él y su
conducta está así determinada por él.
3. Objetivamente real: se lo puede ver y diferentes observadores pueden estar de acuerdo con
respecto a lo que se ve.

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Cattell utiliza el termino “sintalidad” para referirse a la personalidad del grupo que le permite actuar
como totalidad, entidad única. Las características de sintalidad son los efectos que causa el grupo al
actuar, los mismos pueden relacionarse tanto con otros grupos como con el entorno en el que se
desenvuelve. Estas características incluyen: resultados productivos, toma de decisiones, conductas
agresivas, de cooperación, etc.
Campbell afirmaba que los grupos difieren en su grado de realidad. Propuso el concepto de
“entitatividad” que hace referencia al grado de existencia real de los grupos. En la medida en que un
conjunto de individuos experimenta un destino común en repetidas ocasiones serán percibidos en
mayor grado como una entidad, es decir, tiene que ver con el establecimiento de límites respecto de
otras entidades a través de las características de destino común, semejanza, proximidad y pregnancia.

En la actualidad la realidad de los grupos es aceptada de manera unánime.

Dicotomía individuo-grupo: no puede concebirse al individuo aislado de toda influencia grupal, ni al
grupo operando por encima o al margen de los individuos.

Discontinuidad entre el comportamiento grupal y el individual:

Interaccionismo: transformación de las características de las partes que constituyen un grupo
(miembros) como resultado de su interdependencia.
La discontinuidad es la aparición o la variación del comportamiento de acuerdo al contexto, es decir,
entre aquel comportamiento que se lleva a cabo cuando las personas forman parte de un grupo y son
independientes, y el comportamiento de los individuos al encontrarse aislados o cuando constituyen
un mero agregado (no hay interacción).
Tajfel propone la posibilidad de un continuo interpersonal-intergrupal, toda conducta social puede ser
ubicada a lo largo de un continuo definido por estas dos polaridades. Plantea 3 criterios: a- presencia o
ausencia de, al menos, dos categorías sociales identificables (criterio más importante)
b- existencia de una alta o baja variabilidad del comportamiento o actitudes entre las personas que
forman parte de cada grupo. la conducta intergrupal suele ser homogénea, mientras que la
interpersonal tiende a mostrar las diferencias individuales.
c- presencia de una alta o baja variabilidad en el comportamiento o las actitudes de una persona hacia
los otros miembros del grupo.
Dimensión continua, no dicotómica: la mayor parte de las situaciones pueden contar con elementos
tanto de conductas interpersonales como grupales, ya que formamos parte de grupos sin que ello
implique deshacernos de nuestra historia personal; de manera inversa en situaciones interpersonales
suelen intervenir características grupales, tales como la identidad social, estereotipos, prejuicios, etc.
Lo que caracteriza estas situaciones como conductas intergrupales o grupales es el hecho de que los
participantes interactúen en términos de sus pertenencias de grupo, antes que basándose en las
características personales que les distinguen.
Nos encontramos ante una conducta intergrupal siempre que los individuos que pertenecen a un
grupo interactúen colectivamente o individualmente con otro grupo o con sus miembros en términos
de su identificación de grupo. y para que se produzcan relaciones intergrupales no es necesario que se
encuentren todos los miembros presentes.

La evolución del estudio de los grupos a través de las principales corrientes

del pensamiento psicosocial

1. Enfoque grupal, “la mente de grupo”: fines del s. XIX-1920. Defendían la existencia de
una mente grupal independiente, poseedora de características y leyes propias, que actúa por
encima de sus miembros. Respaldaban la existencia del fenómeno grupal, emergente, que se
genera en el grupo y que es real e independiente de los individuos.
Gustave Le Bon: formuló la tesis mente de grupo. desde el momento en que los individuos
pertenecen a un grupo, masa, surgen fuerzas y fenómenos que configuran un alma colectiva, que
obedece a sus propias leyes y que no puede ser descrita a partir de las propiedades de los

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 individuos que la componen. Esa masa forma un solo ser y está sometida a la ley de la unidad
mental de las masas.
Lo que determina la formación de la masa psicológica es la formación de un alma colectiva, que
provoca la desaparición de la personalidad conciente y el predominio de su inconciente. A través
de la sugestión y del contagio, consigue la orientación de sus ideas y sentimientos. El individuo
deja de ser el mismo, pierde su identidad, por lo que desciende varios peldaños en la escala de la
civilización. Toda su inteligencia, educación, conocimientos quedan relegados y dominados por
los instintos.
El efecto más relevante que presenta una masa sobre sus miembros se ven provistos de un alma
colectiva que les induce a pensar, sentir y comportarse de un modo totalmente diferente a como
lo harían por separado. Intelectualmente la masa es inferior a los individuos aislados, pero al
considerar los sentimientos y actos, las masas pueden ser mejores o peores que aquellos, ya que
depende de cómo se las sugestione.
Émile Durkheim: partidario de la sumisión del individuo a la sociedad, de la supremacía de lo
colectivo frente a lo individual.
Conciencia colectiva: los fenómenos sociales, como la religión, la división del trabajo, el
lenguaje y las costumbres, son hechos sociales, son objetivos, producto cultural, externos al
individuo y limitadores de la conducta. La sociedad influye en la formación de la personalidad y
en los comportamientos, ya que, a través del proceso de socialización, el individuo interioriza las
normas, costumbres, conocimientos, etc., que conforman la conciencia colectiva.
En lo colectivo, la unión y la asociación de las partes dan lugar a fenómenos nuevos, cuya
naturaleza no se encuentra en ninguno de los elementos (miembros) por separado. El grupo
piensa, siente, obra de un modo diferente que sus miembros.
William McDougall: el grupo tiende a situarse en un plano intelectual y emocional inferior al de
los individuos que lo componen, pero, al mismo tiempo, los individuos sólo pueden desarrollarse
y actualizar sus potencialidades a través de su participación en la sociedad.
Diferencia la “mente grupal” del “espíritu de grupo”. La primera, constituye un sistema
organizado de fuerzas mentales, capaz de moldear a los miembros y perpetuarse como sistema
idéntico a sí mismo, que sólo se modifica lenta y gradualmente; mientras que el espíritu de grupo
es el carácter emocional e irracional del mismo.
Para que un grupo supere el estadio primitivo y logre desarrollarse, organizarse, es necesario:
 Continuidad temporal del grupo.
 Autoconciencia de la mete de grupo, idea de grupo como totalidad.
 Interacción entre sus miembros y con otros grupos, lo que da lugar a la construcción de
una identidad, sentimiento de “nosotros”
 Desarrollo de tradiciones, costumbres y hábitos
 Organización y estructura social, que llevan implícitas funciones y división de trabajo.
Sigmund Freud: en la vida anímica individual aparece integrado siempre, efectivamente “el
otro”, como modelo, objeto, auxiliar o adversario, y, de este modo, la psicología individual es al
mismo tiempo y desde un principio psicología social. Cuando el individuo forma parte de un
grupo se produce una inferioridad del individuo y el incremento de su afectividad, ello se explica
por el poder que ejerce el ello y por los instintos reprimidos.
Las diferencias en el comportamiento de los individuos cuando constituyen un grupo se explican
a partir de loa lazos afectivos, emocionales y sexuales, que se establecen entre ellos y en la
identificación con el líder; lo que se desencadena la hipnosis colectiva. Los miembros ven en el
líder el objeto de deseo reprimido y establecen una relación amor-odio.
Sentido positivo: la identificación entre los individuos tiene como consecuencia la represión de
sus instintos egoístas, la búsqueda de una colaboración entre ellos y la disminución de la
hostilidad. Fuera del grupo volvería a manifestarse la tendencia primitiva y agresiva del
individuo aislado, su búsqueda desinhibida de placer, la satisfacción de sus necesidades innatas
de carácter antisocial. Así, el sentimiento social procede de un impulso originariamente hostil y
egoísta que se ha transformado en un comportamiento positivo como resultado de un proceso de
identificación.

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2. Enfoque individualista: década de los ’20. Este enfoque comienza a imponerse a los
sociólogos, que habían demostrado su incapacidad para predecir y explicar los fenómenos
sociales experimentados. Para ellos, lo único real son los individuos, puesto que los procesos
psicológicos ocurren sólo en ellos.
Floyd Allport: (influencia del conductismo y experimentalismo aplicado a la psicología social):
no sólo carece de sentido hablar de “mente”, “conciencia” o “alma” de grupo; ni siquiera el
concepto de “grupo” posee realidad alguna. Nada hay en un grupo diferente o por encima de las
acciones individuales. Un grupo no es más que la estricta suma de sus partes.
La conducta de las personas se explica como una reacción o una respuesta a los diferentes
estímulos a los que están sometidas, que pueden tener un carácter puramente físico o social.
Grupo de coparticipación: aquellos en los que se comparten junto a otros estímulos o situaciones
comunes (alumnos que atienden la explicación del profesor).
Grupos cara a cara: se produce interacción (grupo de alumnos que discute y prepara un trabajo
para exponer).
En ambos casos se trata de individuos que perciben por separado la situación o las personas ante
las que se encuentran.
El comportamiento y la interacción social consisten en una mera sucesión de estímulos y
respuestas condicionados en la que las distintas respuestas de cada persona actúan como
estímulos para otra u otras. Por lo tanto, lo que haya que explicar sólo puede hacerse a través del
individuo: él es el único que piensa, siente, actúa y tiene conciencia.
“La palabra social no tiene ningún significado excepto el de denotar ciertos tipos de ambientes
y el papel jugado por ellos en la conducta posnatal del individuo”.

3. Enfoque interaccionista: 1930- finales de los ’50. Entienden al grupo como un todo
dinámico, una totalidad con realidad propia, que es producto de la interacción de sus partes
componentes. Opinan que los procesos psicológicos sólo pueden residir en el individuo, los
cuales experimenten cambios psicológicos cuando forman parte de un grupo debido a la
interacción social, a partir de ello se generan propiedades y productos grupales, tales como
normas, actitudes, valores, objetivos, etc., que son interiorizados por los miembros y trasforman
sus mentes individuales en mentes socialmente estructuradas. La pertenencia a los grupos
modifica psicológica y conductualmente a los individuos.
Muzafer Sherif: se denomina grupo cuando se produce la interacción entre los miembros y se
transforma en un sistema funcional, en un todo organizado tanto perceptiva como
conductualmente, del que surgen propiedades grupales que se encuentran por encima de las
propiedades individuales, por lo tanto, los productos grupales (valores, normas, etc.) transforman
psicológica y conductualmente a los integrantes.
Normas grupales: el grupo proporciona un marco de referencia, anclaje, para los individuos que
forman parte de él, estas normas sirven para estructurar los estímulos y las situaciones sociales a
las que se encuentran expuestos. Así mismo, definen la realidad y la identidad de los miembros,
satisfaciendo dos motivaciones: dominar el entorno al percibir la realidad de acuerdo al marco de
referencia que posibilita su comprensión, y lograr un sentido de pertenencia y de contacto con los
demás.
Kurt Lewin: trató de poner en práctica y desarrollar su concepto de investigación-acción. Fue el
primero en utilizar el concepto de dinámica de grupos. Los grupos constituyen un campo social
de fuerzas en el “espacio vital” de los individuos, una fuente de comparación y apoyo social, las
actitudes formadas y desarrolladas en su seno sólo podrán ser mantenidas o modificadas en
función de él. Los grupos cuentan con una realidad y poseen propiedades diferentes de las de sus
componentes y ejercen poder sobre ellos, de manera que resulta más sencillo cambiar al grupo
que al individuo aislado de él.
Lewin se centró en: el estudio de la dinámica interna del grupo; el análisis de las relaciones, la
interdependencia y la influencia de los miembros entre sí; y, el estudio del funcionamiento y del
cambio de los grupos a lo largo del tiempo. Demostró que es posible investigar de un modo
objetivo y cuantitativo las relaciones intra e intergrupales, así como manipularlas

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 experimentalmente, lo que tiene como consecuencia la posibilidad de modificar el
comportamiento de los individuos a través de él.
«La esencia de un grupo no reside en la semejanza o en la desemejanza de sus miembros, sino
en si interdependencia. Es posible caracterizar a un grupo como un todo dinámico, lo que
significa que un cambio en el estado de alguna de sus partes altera el estado de todas las demás
subpartes».
El grupo posee un verdadero contenido psicosocial que supera la mera interacción conductual,
puesto que constituye un campo psicológico compartido en el que entran en juego las
percepciones, los conocimientos, las expectativas y los marcos de referencia previos de los
miembros con relación a uno mismo, a los otros, a las mejas u objetivos que comparten, a los
modos en que pueden alcanzarlas y a la situación en que se produce la interacción.
Solomon Asch: tanto el individuo como el grupo son polos permanentes de todo proceso social,
por lo tanto, una teoría de los grupos debe hallar un lugar para las dos concepciones: los procesos
psicológicos ocurren en los individuos, y cada uno de ellos se encuentra dentro de un ambiente
social. Los fenómenos de los grupos son tanto el producto como la condición de las acciones de
los individuos.
La interacción implica la consideración de las relaciones existentes entre las partes y el todo
dentro de un sistema ordenado que constituye el grupo, y que configuran un campo psicológico
mutuo que las hace posibles.
El sistema social no reside en los individuos tomados separadamente, aunque cada uno de ellos
contribuye al mismo; tampoco reside fuera de ellos; se halla presente en las interrelaciones de
las actividades de los mismos. Para comprender al individuo debemos estudiarlo en el marco de
su grupo; para entender al grupo debemos estudiar a los individuos cuyas acciones
interrelacionadas lo constituyen.
Década de los ’50: la opinión publica comenzó a poner en duda la posibilidad de que los
conflictos sociales fueran capaces de analizar y de intervenir con eficacia en la resolución de los
problemas sociales.
Época caracterizada por la “caza de brujas” dirigida contra todo aquel que presentara el más leve
indicio de crítica social. Este ambiente represivo fue clave para que regresara el individualismo.
Surgió el germen de la desintegración y de la perdida de identidad del estudio de los grupos. Dos
direcciones diferentes: en el ámbito académico se impuso la línea experimental de trabajo en
laboratorios y, al mismo tiempo, se intensifica la utilización de las técnicas grupales en diversos
campos de la psicología social aplicada.
Otro cambio fue la progresiva individualización de la psicología social y de la psicología de los
grupos, debido a la influencia del cognitivismo y de los enfoques del procesamiento de la
información.
Festinger: interesado, al comienzo, en la cohesión grupal, comunicación y conformidad,
demostró que las presiones hacia la conformidad dentro del grupo tenían su origen en la
necesidad tanto de comparación social como de compartir las metas del grupo, lo que tenía como
consecuencia indirecta la primacía otorgada al ambiente social inmediato, en detrimento del
contexto social más amplio, y que iniciaba la conceptualización hacia la consideración del grupo
como sistema social cerrado.
Homans: presentó una visión “sociológica” según la cual el grupo está compuesto por dos
subsistemas que se influyen mutuamente y están interrelacionados: el interno o sistema social
(actividades, interacciones y sentimientos) y el externo o ambiente (físico, técnico y social). Las
relaciones entre estos últimos elementos cambian en el tiempo y los grupos eficaces son los
capaces de sobrevivir. Los grupos eficaces serán aquellos capaces de sobrevivir dependiendo de
si los sentimientos, actividades e interacciones se adaptan a su ambiente.
Thibaut y Kelley: teoría del intercambio social. Consideran que la interacción social es el
resultado de un intercambio de recompensas y castigos. Los individuos intentan maximizar el
placer y minimizar el dolor.
Resumen: progresiva transformación del grupo en un sistema social cerrado; configuración de la
conformidad como proceso grupal básico y creciente tendencia hacia la psicologización de los
procesos de los grupos.

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4. Pérdida de identidad de la investigación grupal: 1960-mediados de los ’70. Al inicio de
los ’60 la investigación grupal ocupa un lugar central, el grupo fue objeto de estudio de la
psicología social. Se considera al grupo como un poderoso instrumento para el cambio individual
y social.
A finales de los ’60 la investigación de los grupos se encuentra en declive:
 motivos de carácter teórico: la influencia de la revolución cognitiva, caracterizada por el
rechazo del conductismo. La visión interaccionista, el concepto de grupo, de interacción,
interdependencia de los miembros en función de los objetivos, son totalmente abandonados.
El grupo vuelve a ser considerado como un mero contexto donde el sujeto percibe, evalúa,
calcula, procesa, etc. Hay escasos modelos teóricos e integradores.
 Motivos metodológicos: empobrecimiento y limitaciones de los procedimientos
metodológicos empleados en la investigación. Las deficiencias metodológicas se veían
agravas por las limitaciones estadísticas y de herramientas de análisis disponibles, lo que
condicionaba tanto los temas a investigar como las explicaciones acerca de los fenómenos
grupales estudiados. Hay una relativa escasez de paradigmas que cuenten con niveles de
validez externa y ecológica adecuada.
 Motivos sociopolíticos: las condiciones sociopolíticas determinaron el predominio de los
enfoques individualistas y la decadencia de la investigación grupal, ya que la época de
relativo optimismo y prosperidad volvió a centrar el interés en el comportamiento
individual. Al mismo tiempo la financiación gubernamental condiciona el interés y la
tendencia de las investigaciones y de los científicos.

5. Enfoque europeo: finales de los ’70 – ’80. Zander reitera la ausencia de teorías integradoras y
el dominio de la investigación de laboratorio. Lamenta los pocos estudios que coincidieran al
grupo como unidad de análisis y la inclinación de los estudiosos a inventar nombres nuevos para
viejos conceptos. Tres áreas que habían despertado el interés de los investigadores: los orígenes
de la cohesión grupal, la naturaleza de las presiones sociales en los grupos y las dinámicas
implícitas en los procesos de la toma de decisión grupal.
A finales de los ’70, la investigación de las teorías de la atribución causal, dieron lugar a los
primeros modelos acerca de la cognición social.
El hecho más significativo de los ’70, es que el estudio de los grupos vuelve a Europa, donde los
modelos teóricos y las investigaciones empíricas dan un nuevo impulso y contribuyen a
revitalizar la aparentemente detenida corriente norteamericana.
El impacto de la psicología social europea, y las nuevas teorías y modelos centrados en el estudio
de los grupos constituyeron un poderoso cambio para la investigación grupal. Se persigue la
consolidación de una ciencia internacional y diversa, o al menos, independiente de los intereses y
de las preocupaciones concretas de una sociedad o de una visión ideológica y cultural de la
realidad. Se llevan a cabo investigaciones centradas en el estudio de las relaciones intrergrupales
y la formación de prejuicios y estereotipos, la influencia mayoritaria y minoritaria, la
polarización grupal, la formación y el desarrollo del grupo, los procesos de toma de decisiones
grupales y otros procesos implicados en las dinámicas intergrupales.
Estas corrientes, se centraron en el estudio de relaciones intergrupales, utilizaron generalmente
experimentos de laboratorio y solían tener un enfoque individualista. Se realizan pocos intentos
por estudiar la conducta social y muchos de los “grupos” analizados son “mínimos” en su
naturaleza.
De forma lenta, la psicología de los grupos se convirtió en un trabajo global.
Si bien, durante los ’80, la investigación grupal cobró un nuevo impulso, la valoración acerca de
su significado no concitaba la unanimidad. Según Steiner, las tendencias paradigmáticas
dominantes en la época inhibían la investigación de los grupos. La hegemonía de los enfoques
individualistas, la incuestionable presencia de las perspectivas cognitivas y la marcada
preferencia por teorías de alcance medio hacían prácticamente imposible el estudio de los grupos.
A partir de mediados de los ’80, hay un resurgimiento del interés por los grupos, sin embargo, la
prevalencia de estos indica un escaso carácter “grupal” de esta investigación.

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 Esta década fue testigo del incremento de interés por los grupos, que se vio acompañado por una
importante fragmentación al haberse segmentado en distintas áreas.

6. Época actual, eclecticismo y enfoques multidisciplinares: década de los ’90. La

psicología social acerca de los grupos ha dejado de dominar el área, ha pasado a otras disciplinas,
particularmente, a la psicología de las organizaciones. Este cambio tiene como principal
consecuencia pasar de contemplar a los grupos como el problema a considerarlos la solución,
valorando su capacidad para optimizar el rendimiento y la eficacia de las organizaciones.
Las principales características de la investigación y equipos de trabajo en contextos
organizacionales:
 Consideración de la eficacia como variable dependiente clave.
 Importancia de las variables contextuales en el que se encuentran los grupos.
 Consideración de los aspectos temporales implícitos en la existencia de los grupos.
 Efectos provocados por el impacto de las nuevas tecnologías de la información y de la
comunicación sobre los procesos grupales.
 Erosión y ruptura de los límites de los grupos como consecuencia de la flexibilidad
funcional, temporal y numérica a las que se ven sometidos.
 Consideración de las características de diversidad de los miembros que componen los
grupos y equipos.
Otros enfoques: Huici, destaca áreas como el estudio de las relaciones intergrupales, dominado
por las perspectivas derivadas de las teorías de la identidad social y de la categorización del yo, y
la investigación acerca de la influencia minoritaria y mayoritaria, en la que se aprecia el intento
de integración de los distintos procesos de influencia social en un marco más amplio. En cuanto
al área de la dinámica intragrupal, comparte la necesidad de incrementar el estudio de los grupos
en contextos naturales, donde se tengan en cuenta los múltiples aspectos dinámicos y temporales
implícitos en ellos.
Hinsz, Tindale y Vollrath, consideran la emergente conceptualización de los grupos como
procesadores de información. Se detecta un cambio de paradigma en la investigación dedicada al
estudio del rendimiento en los grupos, este supone la utilización y aplicación de desarrollos
teóricos y metodológicos procedentes de la psicología cognitiva al análisis de procesos colectivos
como la atención, memoria, almacenamiento, codificación, retroalimentación, aprendizaje, etc.
Thompson, subraya la emergencia del paradigma que denomina cognición socialmente
compartida frente a los enfoques dominantes de la cognición social y de la cognición social
contextualizada, este cambio se debe a la insatisfacción de los investigadores con la perspectiva
individualista. Este enfoque, examina cómo el contexto social en el que el individuo interactúa
con otros produce cognición. Hay un cambio en cuanto a la unidad de análisis, es decir, la
consideración de los grupos y de las diadas como entidades interactivas, en lugar del individuo
como procesador de información.

Aproximaciones al concepto de grupo y tipos de grupos

Nuestra identidad social se forma a partir de identificaciones grupales que diferencian el endogrupo
del exogrupo, el nosotros del ellos. Así, podemos definirnos a partir de las características que
compartimos con otros y que nos diferencian de otros. Estas categorías, a su vez, varían en función
del contexto social.

Definición de grupo: Hay tres aspectos básicos que intervienen y determinan el estudio de
cualquier fenómeno grupal: la definición de grupo de la que se parte; el grado de realidad que se le
otorga; y, la unidad de análisis apropiada.

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Definiciones basadas en la interdependencia de los miembros: la interdependencia es la
característica más destacada presente en la mayor parte de las definiciones de grupo, por lo tanto,
desde este punto de vista, el aspecto esencial que determina que un conjunto de personas se convierta
en un verdadero grupo es su interdependencia mutua.
Lewin: no es la semejanza o la ausencia de ella lo que determina si dos individuos pertenecen al
mismo o a diferentes grupos, lo determina la interacción social u otros tipos de interdependencia. Un
grupo es un todo dinámico basado en la interdependencia de sus miembros, más que en su similitud.
De esta concepción se desprenden ciertos interrogantes respecto de qué aspectos son
interdependientes. Cualquiera sea el tipo de interdependencia, se produce siempre alguna forma de
interacción y existe la necesidad de coordinación.
1. Interdependencia respecto a factores motivacionales : los individuos están motivados a unirse a
un grupo como medio para satisfacer algún tipo de necesidad. Según esta perspectiva,
características como la interacción, la percepción de unidad o el hecho de compartir objetivos,
son siempre secundarias en términos conceptuales.
Un grupo sólo se forma y se mantiene en la medida en que resulte gratificante para sus
miembros, de no ser así, puede desintegrarse.
El principal inconveniente es que es sólo aplicable en casos de pertenencia voluntaria.
2. Interdependencia en relación con los objetivos: “los grupos son unidades de dos o más personas
que entran en contacto para lograr un objetivo y cuyo contacto es significativo para ellas”.
La homogeneidad o heterogeneidad de los objetivos distinguen diferentes formas de
coordinación, según si están en juego intereses convergentes (comunes), que motivan a las partes
a cooperar; intereses divergentes (antagónicos), que obligan a los miembros a competir; o una
combinación de ambas (situaciones de motivo mixto), en cuyo caso las partes tienen motivos
tanto para cooperar como para competir.
La mayoría de las definiciones coinciden en señalar la necesidad de compartir una meta en
común, bien definida, subrayando que para alcanzarla sus miembros han de ser interdependientes
y mutuamente responsables.
En el caso de la pertenencia voluntaria, la importancia de los objetivos está relacionada con
aspectos motivacionales, ya que los individuos entran a formar parte de los grupos para satisfacer
necesidades.
En los casos de pertenencia no voluntaria y/o los objetivos son impuestos externamente al grupo,
el logro de dichos objetivos beneficiará a quien los ha fijado, pero no necesariamente resultará
satisfactorio para el grupo o para alguno de sus miembros.

Definiciones basadas en la identidad o aspectos perceptivo-cognitivos: el hecho de formar

parte de un grupo implica que los miembros, al tener relaciones entre ellos, compartir objetivos,
realizar conjuntamente tareas, etc., se perciben como un grupo.
Como resultado de su pertenencia, los individuos desarrollan conciencia colectiva de sí mismos como
entidad social diferenciada. Tienden a percibirse como un grupo, a compartir una identidad común.
Algunos autores añaden a esto, el requisito de que exista, real o potencialmente, una acción unitaria y
que compartan creencias grupales.
Para Tajfel, la formación de un grupo depende tanto de criterios internos como externos. Explica la
pertenencia a un grupo utilizando conceptos como, categorización social, identidad social,
comparación social y distintividad psicológica del grupo. Así, “un grupo puede ser definido como un
conjunto de individuos que se perciben a sí mismos como miembros de la misma categoría social, que
comparten alguna implicación emocional con respecto a la definición compartida de si mismos, lo que
les proporciona una identidad y les distingue de los miembros de otros grupos, y que alcanzan algún
grado de consenso social acerca de la evaluación de su propio grupo (y de otros con los que se
compara) y de su pertenencia a él.

Definiciones basadas en la interacción de sus miembros y en la estructura social del

grupo: a pesar del carácter complejo de la interacción y del papel que desempeña en la
conceptualización del grupo, se distinguen aquellas para las que constituye el elemento esencial, otras
que las consideran como condición a partir de la cual se desarrolla una estructura social conformada

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por sistemas de normas, roles, estatus, etc., y unas terceras que tratan de reformular el significado de
la interacción integrando diversos elementos del funcionamiento del grupo.
1. Interacción como elemento esencial: Homans entiende al grupo como una cierta cantidad de
personas que se comunican entre sí, durante cierto tiempo, y que son lo suficientemente pocas
para que cada una de ellas pueda comunicarse con todas las demás, no en forma indirecta, sino
cara a cara. La interacción designa la participación conjunta.
Esta definición tiene limitaciones, ya que considera la comunicación interpersonal como
isomórfica de la interacción. Ahora bien, la interacción puede asumir distintas formas: verbal,
emocional, física, etc., de modo que la especificación de este tipo de interacción supone una
restricción.
Por otro lado, la delimitación acerca de que la interacción ha de producirse en situaciones cara a
cara, impediría que su definición sea aplicable a grupos actuales tecnológicos.
2. Formación de una estructura social como resultado de la interacción: argumentan que lo que
verdaderamente define a un grupo es el resultado o las consecuencias de la interacción. Al mismo
tiempo, las relaciones establecidas a partir de las interacciones de los miembros del grupo tienden
a estabilizarse, organizarse, desarrollarse y regularse a través del tiempo mediante la formación
de un sistema diferenciado de roles, estatus, normas, reglas, categorías y valores compartidos por
los miembros que influye sobre el comportamiento, las actitudes y las creencias en aquellas
cuestiones significativas y relevantes para la existencia del grupo.
3. Definiciones integradoras que reformulan el concepto de interacción: existen diversos intentos
de reformulación del concepto de interacción, tratando de devolverle el sentido lewiniano
original y en torno al cual se intentan agregar otros factores importantes.
McGrath: los grupos son sistemas sociales complejos e intactos, comprometidos en la ejecución
de una serie de funciones múltiples e interdependientes relacionadas con múltiples y
concurrentes proyectos, ubicados parcialmente en los sistemas de su entorno y a los que se
encuentran unidos de manera flexible.
Rabbie: un grupo social es un todo dinámico o un sistema social delimitado que oscila desde una
unidad compacta, la cual puede diferir en el grado de intimidad y de organización de sus
miembros, hasta una masa imprecisa o grupo social a amplia escala, cuyos componentes y otras
subpartes se encuentran definidos no tanto por las similaridades entre ellos, sino por la
experiencia compartida por sus miembros de un destino común dentro del grupo considerado
como un todo.
Ambas definiciones, retoman el concepto de interacción considerada como una forma de
interdependencia, a lo que añaden la relevancia otorgada al papel desempeñado por los factores
dinámicos implícitos en los grupos, los cuales proceden de las variables del contexto en el que se
insertan los grupos y de las variables temporales circunstanciales a su existencia.
Hare: resume 4 aspectos característicos que distinguen a un grupo de un simple agregado de
individuos, en una perspectiva donde la interacción e interdependencia resultan fundamentales:
a) Los miembros de un grupo poseen un conjunto de valores compartidos.
b) Los individuos que componen un grupo adquieren o desarrollan recursos y habilidades
destinadas a la realización de actividades.
c) Las personas que forman parte de un grupo comparten un conjunto de normas que definen
los roles para llevar a cabo sus actividades, contando con un nivel moral suficiente para
alcanzar cierto grado de cohesión.
d) Los miembros de un grupo poseen una meta definida o un conjunto de metas, que desean
lograr y cuentan con el liderazgo necesario para coordinar sus recursos y sus roles en la
consecución de dichas metas.
Si a esta definición se le añaden componentes de identificación e identidad social estaríamos con
una definición que englobaría las principales características de un grupo.

Tipos de grupo

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Clasificación basada en el tamaño: aspecto más visible de la estructura del grupo.
 Grupos pequeños: varían entre 2 a 30 miembros, no obstante, se recomienda de 4 a 8
personas, aunque el número dependerá de la tarea, objetivos, metas, del contexto, etc. Los
grupos pequeños facilitan la interacción, el contacto cara a cara y el conocimiento directo de
los otros miembros, la comunicación, la diferenciación de los roles a desempeñar, el
establecimiento de normas, la homogeneidad de intereses y objetivos, el sentimiento de
“nosotros” y una mayor satisfacción y cohesión entre los miembros.
 Grupos grandes: son aquellos que sobrepasan el número de miembros mencionado, y
constituirían “grupos sociales”, sin que pueda fijarse con exactitud el tamaño a partir del cual
se convierten en una masa o multitud, las cuales carecen de limites definidos.

Clasificación basada en el carácter temporal:

 Grupos permanentes: su existencia se mantiene durante largos periodos de tiempo y son
concebidos o percibidos como grupos estables tanto por los miembros como por personas
ajenas a ellos. Ej.: familia, grupos permanentes en ámbitos organizacionales.
 Grupos temporales: cuentan con una vida limitada, son aquellos que existen con el objetivo de
realizar una tarea, proyecto o actividad determinados. Una vez cumplida su función o alcanzado
su objetivo, el grupo desaparece.
La utilización de las modalidades de grupos temporales se ha incrementado en los contextos
organizacionales debido a las exigencias de flexibilidad para adaptarse a entornos cambiantes y
a las nuevas condiciones de trabajo, tecnologías y comunicación.

Un grupo puede mantenerse formal o nominalmente como tal durante periodos prolongados de tiempo
y contar, al mismo tiempo, con cambios regulares o frecuentes de miembros que lo componen. En
estos casos las fronteras entre ambos se difuminan, puesto que lo estable y lo discontinuo se funden en
la propia dinámica grupal.

Clasificación basada en el tipo y origen de pertenencia:

1. Primera dimensión:
 Grupos primarios: poseen un reducido número de miembros, lo que posibilita las
relaciones directas cara a cara que originan una cierta intimidad y el establecimiento
de vínculos afectivos entre ellos. Tienen una duración en el tiempo. Son fuente de
solidaridad, cohesión e identificación entre sus miembros, sobre la que se sustenta la
conciencia de “nosotros”. Tienen por función como agentes socializadores,
transmisores de normas y facilitadores de identidad e integración social.
 Grupos secundarios: son aquellos de carácter más amplio que, en general, se forman
deliberadamente con algún propósito específico, tales como asociaciones,
corporaciones, etc., grupos con los que el individuo mantiene otro tipo de relaciones,
sin contacto cara a cara entre todos los miembros y menos intensas que en los
primarios.
2. Segunda dimensión:
 Grupos de pertenencia: son grupos a los que individuo pertenece en virtud de su
nacimiento o de las circunstancias de su vida. La pertenencia a ellos no es voluntaria
(edad, raza, género).
 Grupos de referencia: son aquellos que los eligen o seleccionan como modelos a partir
de los cuales modelan sus valores, creencias, actitudes, conductas, sentimientos, etc.,
adatándose a sus normas y regulando sus pensamientos y sus actos conforme a ellos.
Puede coincidir con el de pertenencia o encontrarse muy alejado de él, y cuentan con la
elección voluntaria de las personas, puesto que pertenecen a dichos grupos en función del
atractivo que ejercen.
Al mismo tiempo, permiten una serie de procesos de evaluación y de autoevaluación para
el individuo.
Estos grupos pueden contar con un carácter positivo (valoración deseable) o negativo
(tendencia al rechazo, contramodelo).

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 Al mismo tiempo se distinguen entre:
 Normativos: Encargados de actuar como modelos normativos que establecen los
principios, reglas, pautas, actitudes, criterios a seguir, y que velan por su
cumplimiento e imponen sanciones, de modo que determinan y controlan las
acciones del individuo.
 Comparativos: constituyen los criterios a partir de los cuales la persona establece
comparaciones, enjuicia y valora a otras personas, situaciones como a sí misma.
Estos grupos, poseen 3 funciones: función normativa (se trata de un grupo al que una
persona aspira a pertenecer y cuyas normas le sirven de referencia), función de
comparación (relacionada con el hecho de que los individuos la emplean como punto de
referencia para ser evaluaciones de sí mismos y de los demás) y función de ordenar y
estructurar su percepción del mundo y convertirse así en un marco de referencia.

Clasificación basada en el nivel de formalidad: Existen dos tipos de estructuras y de relaciones

sociales dentro de la organización. Tanto las formales como las informales poseen un carácter
dicotómico, se diferencian entre sí, a la vez que son partes complementarias de la organización social
efectiva.

1. Grupos formales: se caracterizan por su carácter raciones (son producto de una planificación
deliberada), carácter planificador (son la expresión material de las condiciones teóricas de las
estructuras de trabajo, comunicación y poder), carácter normativo formal (se componen de
regulaciones y de prescripciones fijas que influyen sobre las personas y las situaciones) y,
poseen finalidad (están orientados a la consecución del objetivo/s de la organización).
Al mismo tiempo, este grupo se subdivide en:
a. Grupos reglados o jerárquicos: cuyo establecimiento se encuentra determinado por las
normas, los estatutos o la estructura de la organización. Pueden considerarse como
grupos formales con carácter permanente (ej. Equipos directivos).
b. Grupos de tareas: formados de acuerdo a los conocimientos, habilidades o
competencias de los individuos para llevar a cabo determinadas actividades. Éstos
constituirían grupos formales de carácter temporal.
2. Grupos informales: se caracterizan por su carácter espontáneo (son resultado de procesos
naturales de interacción entre los miembros que se encuentran en contacto directo), carácter
real (son la expresión de las condiciones reales o efectivas de las estructuras de trabajo,
comunicación y poder), carácter normativo informal (basados en acuerdos personales y en
costumbres o prácticas habituales) y, necesidad (se encuentran orientados hacia la satisfacción
de las necesidades personales de los miembros y se sustentan sobre las experiencias
compartidas).
Estos grupos pueden dividirse en:
a. Grupos de interés: suelen formarse cuando una serie de personas comparten intereses
que pueden ser alcanzados con más probabilidad de manera grupal que individual.
b. Grupos de amigos: los grupos existen con el único objetivo de satisfacer necesidades
personales y sociales.

Clasificación basada en el carácter de la formación: los grupos naturales, artificiales y cuasi-

grupos constituyen una taxonomía basada en el origen de su formación que permite clasificar a los
grupos en relación con el propósito del investigador y del paradigma utilizado en su estudio.
Los grupos resultan progresivamente menos naturales a medida que se utilizan distintas condiciones.
Las fuerzas de la tarea marcarían el límite entre los grupos naturales de los artificiales.

1. Grupos naturales: surgen a partir de un proceso espontaneo, son aquellos que existen con
independencia de las actividades y propósitos del investigados. Al mismo tiempo, hay que
distinguir aquellos en que su formación es deliberada o decidida externamente al propio
grupo, y en otros es espontánea y efectuada por los propios miembros (familia, equipos
deportivos).

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 McGrath distingue 4 tipos de grupos naturales en función del ámbito temporal (grupos de
corta y larga duración) y del abanico de actividades que pueden desarrollar (grupos de
espectro amplio y limitado de actividad).
2. Grupos artificiales o experimentales: son grupos “creados para la ocasión” en un contexto de
investigación, es decir, son grupos que se forman externamente con el propósito de estudiar
algún aspecto de su funcionamiento, sus posesos, las influencias de las características de la
tarea, de variables de su entorno, etc.
McGrath señala que estos grupos pueden ser clasificados en función de su grado de
naturalidad tanto de la tarea que realizan (propias, habituales, simuladas y artificiales) como
de manipulación de su composición (grupos previamente existentes y grupos formados al
efecto).
3. Cuasi-grupos: son aquellos que por motivos derivados de los objetivos de la investigación
presentan importantes restricciones en cuanto a los tipos de procesos estudiados, las variables
estructurales, las posibles actividades desplegadas en función del carácter de la tarea, etc.

Roles

La naturaleza de los roles: Gran parte de la vida social se asemeja a la actuación en un escenario,
pero nuestros papeles en la vida son reales. La vida nos enfrenta con escenas y actores efectivos que a
menudo no han ensayado bien su papel. Nuestra cultura nos proporciona libretos demasiado amplios.
Al desarrollar nuestras actividades cotidianas procuramos ubicar mentalmente a la gente en diversas
categorías sociales, llevamos a cabo esta clasificación en términos de sus atributos comunes, su
comportamiento o las relaciones que todos los demás tienen hacia ellos. Realizamos tales inferencias
a fin de identificar el conjunto de expectativas que operan en la relación: lo que nosotros esperamos
de los demás y lo que ellos esperan de nosotros.
El rol implica deberes y obligaciones, derechos y límites.
Los roles son las exigencias normativas que se aplican en la conducta de una categoría especifica
de personas en determinados contextos situacionales. Los roles establecen quién debe hacer cierta
cosa, cuándo y dónde debe hacerla. Son rótulos declarados (detrás de los cuales las personas se
presentan a los demás, y en cuyos términos se conciben, se evalúan a sí mismos y juzgan parcialmente
sus acciones pasadas, actuales y proyectadas) y son rótulos imputados (en relación con los cuales las
personas conciben, evalúan y juzgan las acciones pasadas, actuales y proyectadas de los demás).
Los roles nos afectan como un conjunto de normas que definen nuestras obligaciones y nuestras
expectativas.
Este proceso de categorización implica una perdida social, ya que cada hombre deforma siempre a
otro al formarse una imagen de él; toda generalización es algo menos y algo más que una
individualidad.
Ningún rol existe por sí solo; más bien cada uno de ellos constituye un conjunto de actividades
mezcladas con las actividades de los demás, es decir, todo rol está ligado a otro y guarda con éste una
relación de reciprocidad. Como consecuencia de este carácter reciproco, los demás actores sociales
deben respetar y reconocer nuestra adopción de un rol determinado (convalidación, legitimación del
rol). Las obligaciones de uno son las expectativas del otro.
La reciprocidad de los roles se refleja en la mismidad. Nos ponemos en la situación de otra persona e
imaginamos que espera ella de nosotros en un rol determinado, anticipamos cuáles son nuestras
obligaciones, y que esperamos nosotros de los otros. Este proceso nos permite acomodar nuestras
líneas de acción a las líneas de acción de las demás personas.

Asunción del rol: Participamos de continuo en un proceso de autointerpretación para acomodar

nuestro comportamiento al de las demás personas ligadas a nosotros en red de roles recíprocos. Como
sólo podemos inferir los roles ajenos, es necesario comprobar constantemente estas inferencias sobre
el comportamiento ajeno.

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Toda interacción tiene un carácter tentativo, es decir, en la asunción del rol (proceso de inventar
nuestra actuación) nos ponemos en marcha, nos detenemos, abandonamos o postergamos en curso de
acción, lo instrumentamos o lo transformamos sobre la base a la retroalimentación recibida.

Elaboración del rol: La representación del rol entraña la creación continua de la acción y su
elaboración. Tenemos que inventar constantemente actuaciones al acomodar nuestra conducta a las de
los demás, en consecuencia, nuestra acción es siempre provisional y está sujeta a revisión de acuerdo
con los propósitos y significados que percibimos de las acciones ajenas. Toda acción es singular y
única, y toda interacción envuelve un elemento de improvisación.
Nos hallamos inmersos en una red no solo de roles recíprocos, sino vinculada con los roles de muchos
individuos, y esta trama de roles múltiples nos impone demandas contradictorias y antagónicas.
Necesitamos distribuir, armonizar, ajustar y equilibrar los requisitos de esos roles, vale decir, crear y
descubrir totalidades “congruentes”.

Tensión del rol: El carácter fluido e indeterminado de la vida nos obliga a modificar de continuo
nuestra conducta y a definir y redefinir nuestros roles. La tensión del rol es la expresión que utilizada
para referirse a los problemas que experimenta un individuo cuando debe satisfacer los requisitos que
le impone un rol.
Orígenes de la tensión del rol:
1. ambigüedad del rol: Hay roles tan nuevos que las expectativas asociadas con ellos no son
todavía claras; también pueden producirse ambigüedades asociadas a la transición de un rol a
otro.
2. conflictos de roles: cuando diversos individuos hallan expuestos a demandas incompatibles
entre sí, es decir, cuando discrepan en cuanto a lo que cada cual puede legítimamente esperar
de la otra.
Hay 3 fuentes de conflicto de roles:
a. Los que nos son adjudicados en virtud de nuestra raza, nacionalidad, religión, sexo, o
grupo familiar. Consecuentemente, algunas personas esperan que actuemos en formas
que, a nuestro juicio, no son inherentes a nosotros o nos resultan inaceptables.
b. Roles que entran en pugna con otros roles, expectativas contrapuestas.
c. Hay roles que incluyen dentro de su propio repertorio elementos incompatibles.
Los mecanismos para hacer frente a los conflictos son:
 Compartimentación: subdividimos nuestra vida de modo tal que en un contexto actuamos de
un modo, y de otro modo en un contexto diferente.
 Jerarquía de obligaciones: otorgamos a algunas obligaciones primacía sobre otras.

Distancia del rol: no sólo se actúan los roles, sino que también puede “hacerse que se los actúa”.
Cuando debemos asumir roles que contradicen el concepto que tenemos de nosotros mismos, nos
esforzamos por mostrar nuestro desapego respecto del rol, nuestra falta de involucración personal en
él, nuestra distancia del rol.

Fusión del rol con la persona: Nos ponemos y sacamos algunos roles como lo hacemos con la
ropa, sin que tengan un efecto personal duradero en nosotros; en cambio, nos resulta difícil dejar de
lado alguno de nuestros roles aun en los casos en que la situación se modifica, y ellos continúan
coloreando nuestra manera de autoconcebirnos y de actuar en variadas circunstancias. Cuando las
actitudes y conductas desarrolladas en la manifestación de un rol se trasladan a muchas situaciones, se
produce una “fusión del rol con la persona”. Y cuando un rol ha llegado a confundirse profundamente
con la persona, tiene efectos pregnantes en su personalidad y en su concepto de sí misma. Pueden ser
adscritos o adquiridos. Estas personas no ocupan simplemente un rol, sino que son el rol, porque han
adherido plenamente a él.
Roles nucleares o maestros: se trata de roles adscriptos, aunque hay roles que también pueden ser
adquiridos. No ocupan simplemente un rol, sino que son el rol, porque han adherido plenamente a él.
También las demás personas pueden considerarnos y relacionarse con nosotros en términos de un solo
rol esto sucede cuando no tienen la posibilidad de encontrarnos en roles opuestos o distintos, damos

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por sentado que el rol es la persona. En cambio, si regularmente lo encontramos en roles opuestos o
diversos, apreciamos la distinción entre persona y rol.

Presentación de la persona: Refiere a el uso de la conducta para comunicar a otros información

sobre nuestro sí mismo. Cuando estamos en presencia de otros intentamos adquirir información sobre
ellos o utilizar la que ya poseemos. Buscamos indicadores que nos brinden datos y significados acerca
de su comportamiento y de sus roles. Esto nos ayuda a definir la situación, a determinar de antemano
qué podrán esos individuos esperar de nosotros y qué podemos nosotros esperar de ellos, para así
saber cuál es la mejor manera de conseguir que su conducta sea la que queremos.

Manejo de las impresiones: Es el proceso por el cual acomodamos la presentación de nuestra

persona ante distintos públicos en la interacción social, es decir, es el proceso por el cual un individuo
manipula la definición de una situación, generando indicadores que llevarán a los demás a actuar de
acuerdo con los planes de aquél.
Si queremos producir en los demás respuestas que nos favorezcan, debemos dar los pasos necesarios
para labrar los significados que esas otras personas emplean en cada situación.
Principio de asociación: Los individuos se ven impulsados a presentarse en formas que incrementen
su nivel autoestima y de aprobación social, por ende, procuran asociar su persona con imágenes
convenientes y disociarla de otras inconvenientes. Esto las lleva a arrimarse a los grandes triunfadores
para obtener por reflejo algo de su éxito.
Se procura influir en la imagen que la gente tiene de uno prestándole información sobre algo con lo
cual uno está asociado, en vez de prestar directamente información acerca de un mismo.

Fachada: a menudo encontramos provechoso guiar, conducir y encauzar el comportamiento ajeno

en armonía con nuestras necesidades y deseos. Para presentarnos a los demás recurrimos a la fachada,
los mecanismos expresivos a los que recurre un individuo, deliberadamente o no, al presentarse ante
los demás, con el fin de dar a conocer los significados que queremos transmitir. Estos mecanismos se
componen de:
1. La escenografía: Son los elementos espaciales y materiales (utilería) que emplea el individuo
para la puesta en escena de su actuación (iluminación, recepción, alfombra, diplomas).
2. La apariencia: Son los elementos personales que identifican a un individuo: la vestimenta, las
insignias, los títulos profesionales, el acicalamiento.
3. Los modales: Son las expresiones de un individuo que revelan su estilo de conducta, talante y
disposición.
El manejo de las impresiones también implica la manipulación de ciertas regiones o lugares (donde se
producen nuestros comportamientos) que separan las actuaciones producidas en el escenario de las
que tienen lugar entre los bastidores:
1. Escenario o escenografía: Es la región en la que se desarrolla la conducta propia destinada a
ser vista por el público.
2. Bastidores: Contradice las impresiones que se procuran transmitir en el escenario, tienden a
desacreditar lo que ocurre en él, el individuo intenta que la región de los bastidores quede
afuera de la visión del público.

Moldeando la identidad ajena: mediante el manejo de las impresiones procuramos presentarnos a

los demás de un modo tal que actúen en consonancia con nuestros deseos. Al obrar así, tratamos de
establecer una identidad propia o formular un rol para nosotros mismos en una situación determinada
(buscamos crear impresiones para influir en el otro, de modo tal que se comporte según nuestro propio
deseo). El moldeado de la identidad ajena es la tentativa de conformar la identidad o definir el rol que
valdrá para la otra persona en una cierta situación. Ejecutamos conductas que fijen al otro en una
identidad o rol tal, que produzca respuestas deseadas.
En la interacción se moldea el rol del otro, es decir, imputándoles roles a una persona y actuando
luego hacia ella en términos de esos mismos roles, constreñimos su conducta, la presionamos a actuar
de un modo congruente con los requisitos normativos del rol que le hemos moldeado.

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Conducta autentica: la vida social consiste tanto en actuaciones deliberadas a fin de crear
impresiones que nos ayuden a manipular a los demás, combinando diversas conductas y estrategias de
manera artificial; pero hay algunos contextos en que vivenciamos gran parte de nuestro
comportamiento como autentico. En estos contextos en los cuales “bajamos la guardia” (con amigos y
personas amadas, cansancio, etc.) experimentamos las relaciones como un fin en sí mismas, las
valoramos y apreciamos, nos revelamos tal como somos.
Nuestra existencia cotidiana no es actuada a partir de nuestra realidad social, sino que ella es la misma
realidad. No estamos disociados de nuestras experiencias, sino que somos esas experiencias. No nos
ponemos encima ciertos roles solo para sacárnoslos cuando ya no resultan convenientes, sino que
somos esos roles.
La autovigilancia del comportamiento: los individuos difieren en el grado en que observan y
controlan su presentación de sí. Se distinguen:
 Los autovigilantes extremos: son propiamente actores en el escenario social, más interesados
por el papel que representan más que por mostrarse auténticos. Son particularmente sensibles
a la forma en que se expresan y se presentan en los medios sociales. Cambian con cada
situación y presentan muchos sí mismos, adecuando cada uno de ellos al momento. Su
expresión está controlada por los factores situacionales. Consiguen expresar mejor sus
emociones por la voz y las expresiones faciales, además, son más propensos a iniciar una
conversación con otras personas, se comunican más.
o Los autovigilantes moderados: se preocupan poco por el decoro de su imagen y de su
comportamiento expresivo, prestan poca atención a los indicadores conductuales que
dan a los demás, y vigilan y controlan en menor medida la presentación de su
persona. Son más constantes en diferentes situaciones y se muestran menos
dispuestos a inclinarse ante las mudables circunstancias sociales. Tienen una idea más
firme y univoca de lo que debe ser su “sí mismo”, afanándose por establecer una
congruencia entre “lo que son” y “lo que hacen”. Su expresión está controlada
internamente por sus experiencias y no son propensos a iniciar una conversación. Son
más hábiles para detectar en los demás el manejo de las impresiones.

Definición y tipo de tareas:

Cualquier interacción grupal puede caracterizarse en términos de las tareas que el grupo realiza. En
algunos casos, la tarea implica objetivos informales, mientras que en otros la tarea cuenta con
actividades determinadas y decididas, por el propio grupo o por agentes externos a él. McGrarh
señala: lo que el grupo hace junto con el lugar donde ello se lleva a cabo afecta los procesos de
interacción grupal.
Una tarea se puede definir como un conjunto de reglas (principios o disposiciones) que deben seguirse
para alcanzar una meta. Los componentes básicos son: la meta, las actividades, la información y el
tiempo requerido para su ejecución, los cuales varían en función del grado de complejidad de la
misma.

Stainer distingue:

1. Tareas divisibles frente a tareas unitarias : Las tareas divisibles son aquellas que pueden
dividirse con facilidad en distintas sub-tareas, cada una de las cuales puede llevarla a cabo un
individuo diferente. Mientras que las tareas unitarias no pueden dividirse en sub-tareas o en
distintas partes que puedan realizar con eficacia personas distintas.
2. Tareas maximizadoras frente a tareas optimizadoras: Las tareas maximizadoras son las que
exigen que el grupo realice lo más que puede con respecto a algo (cantidad de resultados) o
que lo realice lo más rápidamente posible (rapidez de la ejecución). Por su parte, las tareas
optimizadoras requieren que el grupo alcance un resultado específico o preferido (calidad o
elección del resultado).

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 3. Tareas de procesos permitidos y tareas de procesos prescritos: las tareas de procesos
prescriptivos establecen, prescriben, los procesos que se deben utilizar para su ejecución. En
cambio, las tareas de procesos permitidos admiten, permiten, a los miembros del grupo
combinar sus aportaciones individuales
Las tareas de procesos permitidos pueden dividirse, a su vez, en:
a. Tareas disyuntivas: exigen que el grupo elija solo una entre dos o más alternativas
disponibles, que el grupo adopte solo una decisión.
b. Tareas conjuntivas: requieren que sean ejecutadas por cada uno de los miembros del
grupo.
c. Tareas aditivas: imponen que la eficacia del grupo dependa de la suma de los
productos individuales.
d. Tareas discrecionales: permiten que los miembros combinen sus aportaciones
individuales de la forma que prefieran para su realización.

McGrath: propone una tipología de tareas en la que distingue 4 procesos básicos: producir,
elegir, negociar y ejecutar.

TIPOLOGÍA DE TAREAS
Producir planes.
Tipo 1 Tareas de planificación Aspecto clave: Orientado a la acción.
Cuadrante 1
Producir Producir ideas.
Tipo 2 Tareas creativas Aspecto clave: Creatividad.
Resolver problemas que cuentan con una respuesta
Tipo 3 Tareas intelectuales correcta.
Cuadrante 2 Aspecto clave: Respuesta correcta.
Elegir Elección de una respuesta en función de la preferencia
Tareas de toma de
Tipo 4 o el acuerdo.
decisiones
Aspecto clave: Respuesta preferida.
Tareas de conflicto Resolver conflictos de puntos de vista.
Tipo 5 Aspecto clave: Resolver conflictos políticos.
Cuadrante 3 cognitivo
Negociar Resolver conflictos de interés.
Tipo 6 Tareas de motivo mixto
Aspecto clave: Resolver conflictos críticos.
Resolver conflictos de poder o competir por el
Tareas competitivas o
Tipo 7 triunfo.
ataques / luchas
Cuadrante 1 Aspecto clave: Vencer
Ejecutar Realizar tareas psicomotoras bajo normas objetivas o
Tipo 8 Tareas de ejecución absolutas de excelencia.
Aspecto clave: Excelencia.

Rendimiento y productividad grupal: el rendimiento alude simplemente al resultado o a una

evaluación de la conducta implicada en la ejecución de una tarea. Mientras que la productividad hace
referencia al resultado en relación con las entradas o recursos disponibles para la realización de la
misma (eficiencia) o en relación con las metas u objetivos que se pretenden alcanzar (efectividad).
El rendimiento grupal está en función de una serie de variables y procesos grupales que se encuentran
implicados en la realización de la tarea: entradas-procesos-salidas o resultados.

En la productividad encontramos diversas valoraciones:

Valoración positiva: en la productividad se encuentran implicados los resultados obtenidos en relación
con los recursos disponibles y/o con las metas fijadas, y también, criterios de carácter socioemocional
(cohesión y pertenencia) y de criterios personales (satisfacción de los miembros, la seguridad). Por lo
tanto, tanto los resultados productivos evaluables por el propio grupo o por agentes externos, como

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los resultados socioemocionales y personales pueden constituir una categoría que representa el grado
de eficacia.
Valoración negativa: la productividad actual de un grupo vendrá definida por la productividad
potencial, que está determinada por los recursos de que disponen sus miembros, menos las perdidas
debidas a los procesos, que obedecen a déficit de coordinación y de motivación.
Valoración intermedia: no suelen producirse ganancias en la transformación de los recursos
individuales en un producto grupal, mientras que si es posible que se den ganancias de tipo
motivacional por el hecho de trabajar en grupo.

Productividad productividad Pérdidas/ganancias Pérdidas/ganancias

= +/- +/-
grupal potencial motivacionales de coordinación

Facilitación social: Triplett comprobó que el rendimiento de las personas es mayor cuando estaban
acompañadas.
Zajonc propuso que la presencia de otros congéneres activa procesos de facilitación o inhibición
social. Cuando estamos ante otras personas estamos más alertas, físicamente activados y motivados,
por lo que ponemos más empeño en las tareas que estamos realizando. Este aumento en el nivel
general del impulso o activación incrementa la emisión de respuestas dominantes, que son las
acciones que con mayor probabilidad emitirán los sujetos en una situación dada. En este sentido
señala:
a. Cuando los sujetos realizan tareas bien aprendidas o fáciles, en las que las respuestas
dominantes son las correctas, el aumento de activación mejorará su rendimiento (facilitación
social).
b. Cuando los sujetos realizan tareas que no han aprendido bien o que les resultan difíciles, el
aumento de activación empeorará su rendimiento (inhibición social), pues en tal caso las
respuestas dominantes no son correctas.

Teorías del impulso/activación:

a. Teoría de la aprensión a la evaluación: la activación es una respuesta aprendida a la
presencia de otros. Esta presencia incrementa la activación, ya que, a través del aprendizaje,
éstos han sido asociados con la evaluación del rendimiento y con la obtención de resultados
positivos/recompensas o negativos/castigos. Se produce una aprensión o miedo a la
evaluación por parte de los demás que generará la activación.
b. Teoría del control/alerta: la presencia de otros genera un control de su comportamiento con
el fin de valorar su grado de familiaridad, la posibilidad de amenaza que representa y las
interacciones posibles. Cuanto más predecible sea el comportamiento de los demás, menos
atención requerirán. Por lo tanto, no toda mera presencia provoca activación; la incertidumbre
puede mediar en la reacción de activación ante la presencia de otros.

Teorías de la conformidad social: la presencia de otros puede incrementar la conciencia del valor
social que tienen ciertos comportamientos o patrones y sus consecuencias sociales.
a. Teoría de la aprensión a la evaluación: no habría aprensión a la evaluación si no se espera de
los sujetos que se conformaran a determinados patrones de actuación.
b. Teoría de la autoconciencia objetiva: la facilitación social se produce porque la audiencia o
coactores aumentan la autoconciencia de los sujetos. Este aumento por medio de la
comparación entre su actuación y algún patrón idealizado, hace que los sujetos se hagan más
concientes de las diferencias entre ambos e intenten mejorar su actuación.
c. Teorías de la autopresentación: la presencia de otros afecta la actuación de los sujetos
incrementando sus deseos de dar una imagen positiva de sí mismos, se conforman con
patrones socialmente aceptados para evitar evaluaciones negativas.

Teorías cognitivas: se basan en la concepción de que el organismo recaba información de su

entorno, la transforma y almacena, y actúa en base a esa información previamente procesada.

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 a. Distracción física:
b. Distracción cognitiva:
c. Distracción-conflicto:
d. Modelo atencional:
e. Procesamiento de información:

Hay dos fenómenos generales de facilitación social:

1. Alerta: la mera presencia de otra persona genera una reacción que puede implicar un
mecanismo de alerta que prepara al organismo para el encuentro social; los encuentros
amenazantes producirán las reacciones más fuertes. El efecto de alerta genera, además,
distracción, atención a la/s otras/s persona/s, cambios en la realización de la tarea y aumento
del pensamiento y respuestas cognitivas.
2. Conformidad social: la presencia de otras personas provoca un mayor control del
comportamiento; este control tiene por objeto adecuarse a determinados patrones personales o
sociales, excepto en situaciones de “amenaza”, se busca la aprobación social o evitar el
rechazo. Para lograrlo, se ponen en marcha estrategias de autopresentación; se intenta dar una
imagen de competencia y se pone más empeño en la tarea. Así mismo, la búsqueda de
aprobación aumenta la autoconciencia y el esfuerzo por adecuarse a los patrones deseados.

Cuando se realiza una tarea delante de otros se pone en marcha un proceso de control dirigido a
evaluar las características de la posible interacción social. La presencia de otras personas se asocia
a la posibilidad de refuerzo o castigo según haya una adecuación (conformidad social) o no a los
patrones socialmente esperables; hay una aprensión a la evaluación que conlleva un mayor control
del comportamiento. En consecuencia, se produce una distracción cognitiva y física que puede
tener efectos directos o indirectos en el desempeño de la tarea. Junto a esto, pueden ir implicadas
otras estrategias de autopresentación (trato adecuado y amistoso) que han facilitado interacciones
pasadas.
En una situación en la que otras personas realizan la misma tarea (coactuación), su presencia se
asocia con la posibilidad de obtener información que permita establecer comparaciones en cuanto
a cómo se realiza la tarea y cuáles son los comportamientos socialmente aceptados.
En las situaciones en las que destaca la posibilidad de que haya una evaluación cobra más
importancia los patrones de comportamiento esperados; esto afecta la realización de la tarea y
aumentará los procesos de comparación social, la alerta, la aprensión y las estrategias de
autopresentación.

Reducción de la motivación grupal: holgazanería social: la holgazanería social constituye

un fenómeno básico en la vida social que ocurre en determinadas situaciones. Algunas de las
variables que influyen son: identificación, motivación, evaluación del esfuerzo individual,
aumento del tamaño de grupo, etc. Aunque el hecho fundamental es ser evaluado, en este sentido,
la motivación del grupo aumenta si los miembros pueden evaluar el comportamiento personal de
cualquiera de ellos o del grupo en su conjunto.
La holgazanería social es una manifestación de la influencia social en los grupos que consiste en
la reducción del esfuerzo y de la motivación de sus miembros en su contribución a los objetivos
grupales. Su rendimiento resulta inferior al que realiza cuando trabaja de forma individual. Esto
puede ocurrir cuando uno o varios miembros consideran que es difícil identificar y evaluar su
contribución o cuando piensan que otros miembros del grupo deben hacer el trabajo (free riding),
o cuando creen que los demás no hacen lo que les corresponde (consecuencia de inequidad).
Teoría del esfuerzo colectivo: los sujetos sólo se esfuerzan si existe una relación entre tres
dimensiones:
1. Expectativas: esforzándose conseguirán un mejor rendimiento.
2. Instrumentalidad: ese mejor rendimiento será reconocido y recompensado.
3. Importancia: valorar positivamente esas recompensas.

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Cuando se trabaja individualmente, se establece un vínculo entre estos factores, en cambio, en las
situaciones grupales los sujetos perciben una relación más débil o incierta entre estas dimensiones.
La holgazanería social se produce cuando las aportaciones individuales no pueden ser evaluadas,
cuando las tareas son poco importantes y cuando trabajan con otros compañeros a los que no conocen.
Además de la reducción en el rendimiento, la holgazanería puede producir resentimiento o ira, el
deseo de cambiar la situación o el abandono del grupo. estos efectos pueden reducirse o anularse y la
motivación grupal puede intensificarse realizando el trabajo en determinadas condiciones y aplicando
algunas medidas como son:
a. Hacer más identificable el esfuerzo y rendimiento de cada participante.
b. Tener mayor facilidad para evaluar las contribuciones de cada persona.
c. Realizar tareas atractivas, que sean implicativas y que resulten interesantes.
d. Incrementar el compromiso con el éxito de la realización de la tarea; esto puede ocurrir
cuando los sujetos consideran su aportación indispensable.
e. Realizar el trabajo en grupos pequeños y emplear medidas grupales como la aplicación de
recompensas colectivas, establecimiento de compromisos, fomentar normas favorables a la
realización de un máximo esfuerzo y desarrollo de fuertes relaciones de amistad entre los
sujetos y de sentimientos de lealtad.

Un aspecto de la holgazanería social es la inequidad, las personas desean un tratamiento equitativo del
grupo, de forma que lo que reciban de él corresponda a lo que han aportado, y que esta relación
esfuerzo-beneficio sea equiparable a la que se establece con los demás miembros.
Otra manifestación es el free riding, que se produce cuando existe la posibilidad de que alguien del
grupo pueda o deba realizar el trabajo necesario para que el grupo logre su objetivo, beneficiándose
todos los demás de este esfuerzo. El factor crítico es la percepción que tiene el sujeto respecto a la
medida en que considera su esfuerzo es dispensable. Esto depende de distintos factores como: la
estructura grupal, los recursos disponibles por los sujetos y las demandas de la tarea. Así, los sujetos
menos hábiles reducirán su esfuerzo ante tareas disyuntivas y los sujetos más hábiles disminuirán su
esfuerzo ante tareas conjuntivas.
Los efectos contradictorios entre holgazanería social y facilitación social pueden explicarse a partir de
la aprensión a la evaluación, en este sentido, la holgazanería sería un tipo de inversión de la
facilitación social.
Compensación grupal: los miembros de un grupo se esfuerzan y trabajan más cuando están en grupo
para compensar los puntos débiles o la incompetencia de sus miembros. (efecto positivo del
rendimiento).
Efecto Köhler: aumento de la motivación del sujeto más débil del grupo queriendo emular al más
fuerte.
Competición interpersonal: basada en el motivo de intentar superar a los demás y cambiar el ranking
de méritos dentro del grupo.

Polarización: los grupos son más extremos, pero en la dirección hacia la que tendían previamente
(arriesgada o conservadora), esto es, “la respuesta media de los miembros tiende a ser más extrema
después de la interacción grupal en la misma dirección que la respuesta media antes de la
interacción”.
Para que se produzca la polarización grupal parece necesario que haya una tendencia inicial
dominante (que la mayoría comparta previamente su tendencia hacia uno de los extremos). La
polarización grupal se refiere a la intensificación o fortalecimiento de las preferencias iniciales de un
grupo.

Modelos explicativos:
1. Influencia normativa e influencia informativa: la influencia normativa conlleva un proceso de
comparación social por medio del cual comparamos nuestras opiniones y capacidades con las
de quienes nos rodean, con objeto de evaluarlas. Es un procesamiento superficial por el que
las personas confían en las posturas de los demás; de este modo, el consenso mayoritario es
considerado como reflejo de una realidad a la que es deseable acercarse para ser un miembro

19
 modelo del grupo. esta influencia predomina cuando se trata de valores, gustos, preferencias u
opiniones, cuando la tarea de decisión implica a la persona, en situaciones ambiguas y cuando
prevalece la identidad grupal por sobre la individual.
La influencia informativa se basa en que durante la discusión grupal se aportan numerosos
argumentos, donde la mayor parte están en consonancia con la postura mayoritariamente
defendida. Por lo tanto, lo que provoca la polarización no son las posturas que transmiten los
sujetos, sino los argumentos que emplean para defenderlas. Se produce un proceso de
persuasión mutua en el que juegan un papel importante la cantidad, calidad y grado de
novedad de los mismos. Esta influencia resultará más probable con asuntos basados en la
reflexión, con la realización de tareas concretas o en la búsqueda de una decisión correcta.
2. Muestreo de información: acepta la idea de que los argumentos de mejor calidad y más
novedosos son los que generan un mayor índice de polarización, pero, en general, se tiende a
discutir la información que comparten en común los miembros, dejando de lado aquella que
sólo algunos conocen y que podría modificar la elección grupal. Esto supone un muestreo
sesgado de la información que refuerza la postura mayoritaria, genera conformidad y hace
que la norma del grupo se extreme.
3. Autocategorización y normas prototípicas del grupo: se basa en la idea de que los sujetos de
conforman con una norma grupal compartida que resulta ser la posición prototípica del grupo.
el prototipo es la posición que mejor define lo que tiene en común un grupo respecto de otros.
Esta norma valida sus ideas y argumentos, y garantiza que la información favorable a la
tendencia dominante será percibida como más persuasiva. Este enfoque integra procesos de
influencia social comparativa, informativa y normativa.

Conclusiones:
1. A nivel teórico: se pone de manifiesto uno de los mecanismos de influencia social del grupo
pequeño sobre las actitudes de sus miembros. Sienta las bases para la explicación del
pensamiento grupal y muestra las limitaciones de la tendencia grupal al riesgo.
2. A nivel social: explica el aumento de diferencias entre grupos en situaciones de controversia
que estimulan la discusión intragrupal, o en situaciones de negociación y conflicto, en
diferentes contextos y tipos de grupos. Al mismo tiempo, explica por qué determinadas
decisiones grupales son extremas.

Composición y estructura de grupo

¿Cuáles son los efectos del aumento del tamaño del grupo?

VENTAJAS DESVENTAJAS
-Más recursos, más tiempo, más energía -Pueden darse mayores problemas de
dedicados a las actividades del grupo. comunicación.
-Más posibilidades de obtener recursos -Confusión en la asignación de tareas.
económicos y expertos para consultar -La pérdida de motivación.
determinados problemas. -Los conflictos se dan con mayor facilidad y se
-Pueden plantearse objetivos más ambiciosos. dan menos conductas de cooperación.
-Existe una mayor diversidad entre los integrantes -Reducción de la participación y de la satisfacción
del grupo: aumento de perspectivas sobre los de los miembros del grupo.
problemas y su solución, diferenciación de roles, -La diversidad entre los integrantes puede:
aumento de la tolerancia. producir interferencias en el funcionamiento del
-Obtener más apoyo y menos interferencias del grupo, conllevar problemas de comunicación.
medio ambiente, lo que lleva a una mayor
legitimidad.
Es necesario maximizar las ventajas y minimizar las desventajas derivadas del tamaño del grupo.
La comparación entre los miembros que tiene un grupo y los que necesitaría para su funcionamiento
ideal se asocia con una serie de problemas, e influye sobre las prácticas de socialización.

20
Los grupos con insuficiente número de miembros son más abiertos a futuros o nuevos miembros.

¿Cuáles son los efectos de la diversidad en los grupos?

Los efectos de la diversidad en los grupos se relacionan con dos aspectos:
 Presencia de miembros de distintas categorías sociales en los equipos de trabajo (género,
etnia, etcétera).
 Proliferación de equipos multidisciplinares para crear un producto, resolver un problema o
dispensar un servicio.

VENTAJAS DESVENTAJAS
-Reducción de barreras para la inclusión de -Mayor probabilidad de conflicto.
ciertas categorías sociales. -Reducción de la cohesión.
-Al aumentar la complejidad de las tareas la -Mayor probabilidad de abandono.
diversidad puede favorecer que se dé una
mayor flexibilidad e innovación.
-Mejorar las relaciones con las personas
fuera del grupo, dado que éstas son también
diversas.
-Innovación y obtención de mejores
soluciones.

En un estudio llevado a cabo por Watson, Kumar, y Michelsen, se concluyó que los grupos
culturalmente diversos alcanzaban el mismo nivel que los homogéneos en cuanto al proceso de grupo
y a la ejecución global, y resultaban superiores en algunos aspectos como amplitud de perspectivas y
número de alternativas generadas.
Los efectos de la diversidad están moderados:
 Desempeño de grupo: se ven moderados por el tipo de tarea.
 Efectos sobre la ejecución del grupo: se ven moderados por la capacidad de los miembros.
Los efectos de la diversidad y el conflicto dependen de variables como:
 El tipo de diversidad. Por ejemplo, se espera mayor conflicto de la diversidad étnica que de la
de género.
 Modo en el que se produce la diversidad (si es impuesta es más propensa que si es elegida).

La combinación de los individuos en el grupo. ¿Hay transformación de lo individual a lo

grupal?
Moreland señala distintos efectos en el grupo:
1. Regla-modo aditivo: supone que cada individuo tiene un efecto independiente en el grupo y
que este efecto será semejante en distintos grupos, cuando funciona esta regla se suele dar una
relación lineal (puede predecir el desempeño de tareas técnicas de ciertos grupos a partir de
las características de personalidad de sus integrantes).
2. Regla- carácter interactivo: supone una visión de los grupos en conjunto y que los miembros
de grupo son interdependientes. De acuerdo con ella cada individuo tiene un efecto distinto en
los diversos grupos en función de los otros integrantes. Resulta más difícil de detectar, tres
formas que permiten descubrir esta regla:
a. Buscar características no lineales entre características individuales y grupales
(desempeño de un grupo en función del promedio de capacidad de sus miembros).
b. Evaluar una característica individual en una muestra amplia, llevar a cabo una
clasificación de los individuos en diversas categorías en función de su puntuación
(capacidad alta, media, baja), crear tantos grupos como combinaciones sean posibles y
medir alguna característica del grupo (desempeño de una tarea).

21
 c. Evaluar una característica individual en una muestra, seguidamente distribuir al azar los
individuos en los grupos, y medir una determinada característica del funcionamiento de
esos grupos, posteriormente ir rotando a los individuos (la efectividad del grupo se asocia
con determinadas configuraciones).

En el modelo General de los efectos de la Composición de grupo. ¿Cuáles son los

factores que destacan características individuales?
 La facilidad con que es evaluada (por ejemplo, las características demográficas frente a las
características de personalidad).
 La distribución desigual en el grupo (por ejemplo, la desproporción entre hombres y mujeres).
 Su relevancia para los resultados que espera obtener el grupo.
 Su capacidad de dar significado a la experiencia.
Los miembros del grupo poseen esa característica saliente en algún grado, pero no todos los miembros
contribuyen por igual a que se den los efectos de composición, sino que algunos miembros resultaran
más importantes o visibles.

¿De qué depende la estructura de un grupo?

Existe la estructura de grupo cuando este “adquiere una estabilidad en la organización y en las
relaciones entre miembros”. Resulta de la diferenciación de roles y status. La estructura tiene que ver
con la diferenciación y con la estabilidad y cristalización de los patrones de interacción.
El proceso de diferenciación intragrupal puede enfocarse de diversas formas: como el resultado de
interacción, lo que permite la aparición de los subgrupos, la especialización de funciones o la
gradación social en prestigio, en función de la importancia de las contribuciones o del ajuste a las
normas de grupo. También puede proceder de la estructura formal en la que se inserta el grupo. Según
esta última, cuando se trata de un contexto comparativo común a todos los miembros se da un
prototipo común, que maximiza las diferencias intergrupales y minimiza las intragrupales. Se da así
una homogeneidad en la conducta. Cuando el grupo se expone a distintos contextos comparativos es
fácil que surja una diversidad de prototipos de grupo como consecuencia de la diversidad de
información a partir de la cual se construye el prototipo.
Así pues, es el contexto comparativo el que determina el grado en el que el prototipo del grupo resulta
consensuado y la diferenciación intragrupal obedecería a las diferentes representaciones que se tiene
del grupo.
Diversos autores ponen de relieve el factor de estabilidad que caracteriza a la estructura de grupo, que
permite hacer predecible su funcionamiento. Sherif: define el grupo como una unidad social de cierto
número de individuos que tienen relaciones de roles y status entre ellos, estabilizados en alguna
medida, y que poseen un conjunto de valores y normas que regulan la actitud y conducta de los
miembros, por lo menos en materias de consecuencias para ellos.
Para Brown, el hecho de que las interrelaciones en el grupo tengan un estado de cambio constante no
impide que se dé cierta estabilidad que da pie a la estructura grupal.
Levine y Moreland afirman que una vez establecida la estructura, tiende a su mantenimiento pues los
intentos de reestructuración producen desconfianza.
Según Scott las propiedades estructurales de los grupos serían las siguientes: definen una relación
entre elementos, se refieren a características duraderas del sistema y el sistema está constituido por
elementos reemplazables.

“Una estructura de grupo puede definirse como una descripcion de las interralaciones entre
miembros de grupo. Implica dimensiones de comparacion y la ordenacion de los miembros en esas
dimensiones. La ordenacion en una dimension especifica se denomina la diferenciacion de status en
esa dimension”.

¿Qué tipos de estatus hay en un grupo?

La base principal del estatus en el grupo son las expectativas acerca de cuál será el desempeño de
cada miembro en relación con la tarea. Ciertas características que muestran miembros del grupo:
Denominados características estatus.

22
Se pueden distinguir dos tipos de estatus:
1. Estatus difuso
 Son aquellas que llevan asociadas expectativas muy generales acerca de la
competencia: Genero, raza, ocupación y nivel educacional que se asocian con
capacidad alta o baja.
2. Estatus específico
 Son aquellas que están directamente relacionadas con la tarea y suponen una
expectativa de competencia en un rango muy limitado. Si un grupo tiene que llevar a
cabo una tarea que implica creatividad y hay personas a las que previamente se ha
evaluado como creativas o poco creativas.

El estatus se concede para que la persona utilice mejor su supuesta competencia. Las expectativas son
compartidas y estables.
Un modelo mixto sobre la creación de status. Resulta conveniente enfocar la creación de estatus en los
grupos de un modo amplio que sea capaz de tener en cuenta la interacción entre procesos cooperativos
y competitivos y explicar el problema de la lucha competitiva por el estatus.
Debe considerarse la dominancia, tendrá en cuenta el contexto más amplio de grupo, los restantes
miembros no permanecerán como espectadores, inclinarán su poder. El que gane tendrá más impacten
la tarea de grupo. Los grupos constituyen redes de intercambio conectadas positivamente. Se trata de
que los individuos de alto estatus presten servicios importantes para el grupo.
El grupo en tanto que red de intercambio positivamente relacionada crea unas normas que legitiman el
orden de estatus establecido. El modelo presta atención a la distinción entre conductas no verbales y
verbales que pueden indicar solo dominancia, afianzamiento de estatus o competencia. Se tiene en
cuenta la situación del grupo en el que se enmarca la conducta, y se considera que si se trata de un
grupo en el ya existen diferencias de estatus, se le exige más al que desafía el orden establecido.

¿Qué tipo de normas existen en un grupo?

Las normas han sido consideradas, o bien como marco de referencia común que da lugar a
uniformidades de conducta y que es tanto más útil cuando se trata de una realidad ambigua.
Cialdini, Kallgreen y Reno: proponen la distinción entre:
1. Normas descriptivas
 Son aquellas que corresponden a lo que los miembros del grupo hacen en una
situación dada. La observación de lo que los miembros de grupo hacen es tanto más
importante cuando la situación es nueva o ambigua.
2. Normas prescriptivas
 Indican lo que los miembros de grupo aprueban de desaprueban. Cuando la identidad
social resulta saliente se lleva a cabo la construcción de una norma que es específica
para el contexto. Las normas son así conceptualizadas como propiedades del grupo
que influyen a través del proceso de auto categorización.

Estudios pioneros sobre normas

Un estudio pionero, entre otros, fue la investigacion de laboratorio sobre normas se inagura con un
estudio de Sherif (1936) sobre la emergencia de normas de grupo. El estudio se de se llevo a cabo en
el contexto de una estimacion del efecto autocinetico (ilusión perceptiva consistente en el movimiento
aparente de un punto de luz en la oscuridad) por parte de individuos y por parte de grupos. En estos
estudios los participantes inician estimaciones, individuales luego grupales o en reversa. Llegan a
establecer un estandar de estimaciones en cuanto al movimiento, las demas estiamciones se hacen
respecto a esa norma que se mantiene constante.

¿Cuál es la diferencia entre función individual y función social de las normas?

La principal función individual consiste en la creación de un marco de referencia que ayude a la
interpretación de la realidad.
En cuanto a la función social estas tendrían como objeto:

23
  La regulación y coordinación de la interacción y de actividades de los miembros del grupo,
de modo que estas se lleven a cabo de una forma ordenada.
 La consecución de las metas
 El mantenimiento de la identidad grupal. Esto es de gran importancia a la hora de
considerarlos efectos de la comparación de la desviación por parte de miembros del propio
grupo.
El desarrollo de las normas puede producirse en el interior del grupo a partir de guiones que los
miembros traen a los grupos acerca de cómo enfrentar distintas situaciones. Pueden ser fruto de una
negociación entre los miembros, a menudo para hacer frente a los conflictos. También pueden surgir
de los patrones iniciales de conducta y que llegan a cristalizar en normas. Lo que se denomina normas
“evolutivas” que se basa en principios de la evolución, las que pone en marcha un individuo, satisface
una necesidad y son progresivamente imitadas. Pueden ser dictadas de forma explícita por el líder o
puede derivar del prototipo del grupo, que en un contexto comparativo.

¿Qué significa la desviación de las normas en el grupo?

Desde una perspectiva funcional, considerando que las normas emergen en los grupos porque
cumplen una función y los miembros deben adaptarse a ellas, por lo que la desviación de las normas
se considera una interferencia. La desviación rompe con la uniformidad del grupo. La base para el
estudio de las reacciones ante desviaciones respecto a las opiniones o actitudes mayo0ritarias la
proporcionan los trabajos de Festinger (1950) sobre presiones hacia la uniformidad en los grupos.
Dichas presiones obedecen según Festinger a:
1. La necesidad de establecer la realidad social en aquellos casos en que no se puede contrastar
una opinión con la realidad física y es necesario recurrir al consenso de grupo como forma de
validarla.
2. La locomoción del grupo hacia sus metas. Esto se logra a través de acercar la posición del
desviante a la del grupo, a través del proceso inverso, y en ultimo termino, mediante al
desviante que puede dar lugar a redefinir las fronteras dl grupo o la expulsión del desviante.

Los roles de grupo su diferenciación desde la perspectiva funcionalista. La definición de rol de grupo
y su medida
Cuando se trata de definir los roles en los grupos se pone de manifiesto la estrecha vinculación de este
concepto con el estatus o posición, la cual aparece cuando se aborda su definición en sentido amplio y
no solo referida a los grupos. Aunque con algunos matices señalados por distintos autores puede
hablarse de status como una posición en el grupo y del rol como el comportamiento de la persona que
ocupa esa posición, la cual implica una serie de derechos y deberes.
“Al individuo se le asigna un status y lo ocupa en relación con otros status. Cuando hace efectivos
los derechos y deberes que constituyen el estatus, está desempeñando un rol”.
Los roles pueden tener un carácter formal lo que implica una definición clara y precisa de la función
que debe desempeñar un miembro del grupo, son roles asignados formalmente a los miembros de un
equipo (deportivo). Pero también pueden tener un carácter informal, es decir, roles que no se asignan
específicamente y que surgen y se van definiendo a través de la interacción.

¿Qué es el efecto “oveja negra”?

Parte de la observación de que se puede producir simultáneamente favoritismo (valoración positiva)
de los miembros del propio grupo que muestran características deseables o cumplen las normas del
grupo y la denigración de los miembros del propio grupo que muestran características indeseables o
incumplen normas, en comparación a las correspondientes valoraciones de los miembros del exogrupo
deseables o indeseables.
Se parte del supuesto de que la denigración de los miembros del grupo propio es una estrategia para
alminar aquellos miembros que pueden contribuir negativamente a la identidad social.
Tiene que ver con la tendencia a juzgar más negativamente la conducta de un miembro del propio
grupo que exhibe una conducta negativa que cuando el que la lleva a cabo es miembro de otro grupo.
Este defecto es mayor en los miembros del grupo que se identifican más con él.

24
Se relaciona con el “efecto de sobrexclusión endogrupal”, que consiste en la tendencia de definir
criterios estrictos para aceptar a una persona en el grupo que rechazarla como miembro del exogrupo.
Es un modo de evitar que entren extraños no deseados.
El efecto oveja negra puede ser visto como un modo de curar al grupo, mientras que el efecto de sobre
exclusión sería una forma de prevención.

¿Qué función cumple la diferenciación de roles?

La diferenciación de los roles en los grupos se define como división de las tareas entre los miembros o
por la distintivita de las funciones desempeñadas.
 La división de la tarea permite el logro de las metas.
 La diferenciación de los roles sirve para ordenar el funcionamiento del grupo y hacerlo
predecible, al fijar unas series de expectativas acerca del comportamiento propio y ajeno.
Tiene, por tanto, un efecto paralelo al de las normas de grupo.
 Sirve para la autodefinición dentro del grupo.
La diferenciación de roles puede ser fruto de la asignación formal o resultado de la interacción.
Un estudio relativamente reciente ha estudiado la diferenciación de roles tomando como base usan
tipología clásica de roles funcionales. De acuerdo con Benne y Sheats se pueden distinguir los
siguientes tipos de roles:
1. Roles de tarea: Que sirven para coordinar y facilitar las actividades de solución de problemas
en grupo.
2. Roles de construcción y mantenimiento del grupo: Para apoyar y regular las actitudes
orientadas al grupo.
3. Roles individuales: Roles potencialmente disfuncionales que no se dirigen ni a la tarea ni al
mantenimiento del grupo.

El conflicto en los grupos:

En general se considera al conflicto como indeseable debido a sus consecuencias negativas, pero de él
derivan también efectos positivos, ya que es capaz de generar soluciones creativas e innovadoras,
actúa como señal de advertencia, tiende a facilitar el cambio social y personal, y define identidades y
limites personales y sociales.

Naturaleza del conflicto: conflicto implica desacuerdo, discordia y fricción entre personas o
miembros de un grupo. está relacionado con la incompatibilidad real o percibida entre las propias
metas o actividades y la de las otras personas; y la interferencia real o percibida por parte de otras
persona o grupo en el logro de las metas. Por lo tanto, el conflicto existe donde hay
incompatibilidades, que impiden, obstruyen, interfieren, perjudican o reducen la efectividad de otra
acción.
En el conflicto coexisten elementos objetivos y subjetivos. Los primeros hacen referencia a las
incompatibilidades e interferencias reales de fines o actividades. Los subjetivos, se basan en las
percepciones, cogniciones e interpretaciones de las personas sobre lo que sucede.

Tipos de conflictos:
1. Intensidad: los conflictos de baja intensidad no ponen en peligro el bienestar global del grupo,
se subsanan por medio de métodos tradicionales como la negociación. Si estos conflictos no
se logran resolver, tienden a “escalar y a convertirse en conflictos de alta intensidad, es decir,
en conflictos que si ponen en peligro el bienestar grupal y que suelen terminar en luchas por
el poder entre los grupos en que la propia existencia del grupo perdedor corre peligro. Los
conflictos de alta intensidad son prolongados y tienden a durar más de una generación, con
secuelas de odio, animosidad y perjuicio, son irreconciliables, violentos; son totales porque
giran en torno a necesidades básicas para la supervivencia y son centrales porque constituyen
una de sus preocupaciones fundamentales y con tendencia a la auto-perpetuación. Por lo

25
 tanto, la única salida que se contempla es la victoria y esta pasa por la derrota y el
aplastamiento del otro grupo.

2. Origen: se divide en:

a. Afectivo o personal: ocurre cuando miembros del grupo perciben o les atribuyen a los
otros cualidades negativas, surgiendo entre ellos antipatía. Suele aparecer en grupos
heterogéneos, ya que la similaridad entre los miembros incrementa la atracción
interpersonal.
b. Sustantivos: se producen por la falta de acuerdo entre las personas del grupo a la hora
de analizar los problemas y al planificar las actividades grupales.
c. Procedimentales: se produce un desacuerdo entre los miembros del grupo en la forma
de llevar a cabo y desarrollar las actividades. Una forma de resolución de este tipo de
conflicto es la adopción de reglas formales que estipulen los objetivos legítimos a
seguir.

3. Función:
a. Instrumental: el conflicto surge cuando los grupos se ven forzados a competir entre sí
para conseguir recursos que son necesarios pero limitados, como el poder, la riqueza
o el territorio, o cuando compiten por objetivos que son incompatibles. Ej.: “juego de
suma cero”, la derrota de uno implica la victoria del otro.
En los “juegos de motivos mixtos” (dilema del prisionero) hay una solución capaz de
beneficiar a ambas partes; la opción clave es cooperar y obtener un beneficio
aceptable, o competir, y arriesgarse a superar al otro grupo, pero también a perder,
llevándose el peor resultado posible.
b. Basados en la competición social: plantean conflictos entre el interés individual y el
colectivo, es decir, entre extraer de la situación el máximo beneficio personal y
colaborar para beneficiar al grupo en su conjunto.
la competición y el conflicto entre grupos pueden darse sin necesidad de metas incompatibles
ni de persecución de beneficios instrumentales y sin que exista una historia de hostilidad o
competición previa. Es suficiente con generar categorizaciones grupales, clasificando a las
personas en dos grupos; esta categorización sirve sólo con propósitos comparativos y a través
de ésta, el grupo puede defender una superioridad en alguna dimensión con respecto al otro
grupo. por lo tanto, la clave está en la identidad social positiva que se consigue.

4. Conflictos intergrupales:
a. Etnocentrismo: tendencia a considerar el propio grupo como el “centro de todo”. De
forma que cualquier otro grupo se compara y evalúa en relación con él. El grupo se
considera superior, y sus valores y formas de actuar como más razonables y por tanto
más dignos de aprecio.
El etnocentrismo implica mecanismos de inclusión y exclusión, en la posibilidad de
determinar quine va a formar parte de él y quien va a ser rechazado por carecer de los
valores necesarios para pertenecer.
b. Xenofobia: aparece cuando el etnocentrismo desemboca en prácticas excluyentes. Es
la fobia hacia grupos étnicos diferentes o hacia las personas cuya fisonomía social,
cultural y política se desconoce.
c. Racismo: no se limita a negarle al otro la participación en la vida social y a
considerarle inferior, sino que elabora una estructura ideológica que le sirve para
racionalizar la supuesta inferioridad que le atribuye como una consecuencia
inevitable de sus características biológicas innatas e inmutables, se justifica la
situación de inferioridad de quienes no pertenecen al grupo dominante.
d. Estigmatización: se concibe como una marca o característica que consigue devaluar
su identidad social, al subrayar su pertenencia a un grupo que resulta imperfecto o
defectuoso a los ojos de los demás. La estigmatización cumple las siguientes
funciones grupales: eleva, mediante la comparación social, la autoestima colectiva del
grupo que estigmatiza; justifica la conducta discriminatoria, agresiva o violenta hacia

26
 el grupo estigmatizado; y, ayuda a crear un marco social con sentido, en el que resulta
lógico que las personas se adhieran a su propio grupo y rechacen a los ajenos.
e. Exclusión: manifestación más extrema del conflicto entre grupos, donde confluyen el
etnocentrismo, xenofobia, racismo y estigmatización. Esta ocurre cuando las personas
trazan fronteras mentales y sociales entre quienes pertenecen a su propio grupo o
comunidad moral, a los que le conceden el derecho a recibir su parte correspondiente
en una distribución justa de recursos materiales y simbólicos, y quienes no pertenecen
a él. A éstos les niegan radicalmente cualquier derecho.

Estrategias de manejo del conflicto: hay diversas clasificaciones, entre las que se encuentran las
estrategias de carácter activo o pasivo (evitación y aceptación), estrategias de carácter manifiesto o
encubierto (conflicto reconocido o no por el grupo). Si un grupo pone en marcha alguna tentativa
activa de solución, el conflicto pasa a ser inmediatamente manifiesto, en cambio, si se decanta por una
estrategia pasiva, el conflicto permanece encubierto.
Un conjunto de estrategias surge de la consideración de si el manejo es unilateral o bilateral. En la
unilateral se tiene en cuenta sólo la propia perspectiva (peticiones, suplicas, autoafirmación,
amenazas, coerción, critica, tristeza, llanto y el engaño); en cambio, las bilaterales incluyen la
perspectiva del otro (negociación, compromiso, sugerencias, congraciamiento y el manejo de la
impresión).
Otra segunda dimensión para ordenar las estrategias se produce en función de si el grupo comunica de
forma directa o indirecta sus intenciones al grupo opuesto (es independiente de la anterior). Entre las
estrategias directas se encuentran la persuasión, negociación, peticiones, suplicas, autoafirmación,
amenazas, coerción y la crítica; mientras que las indirectas incluyen las sugerencias, el
congraciamiento, el manejo de la impresión, la tristeza, el llanto y el engaño.
En las investigaciones etnográficas sobre el manejo de conflictos se tiene en cuenta: la necesidad de
mantener o reparar la relación entre los grupos en conflicto y la necesidad de conservar o restablecer
la armonía dentro de la sociedad en su conjunto.

Evitación: no llega a haber conflicto, porque uno de los participantes en la interacción se

retira de ella. Es una estrategia pasiva, implica el cese o la limitación de la interacción con
el oponente, de forma temporal o duradera. Es un medio para impedir la agresión o la
confrontación directa. Puede ser informal (evitar el contacto) o formal (practica cultural
para establecer una distancia psicosocial).
Aceptación: no llega a haber conflicto, pero la interacción continua, ya que uno de los
participantes pasa por alto el problema que causa el conflicto.

Negociación: cada participante en la interacción adopta la perspectiva del otro (bilateral) y

comunica abiertamente sus intenciones y expectativas sobre el conflicto (directa). Es la vía
preferida hacia una solución favorable para los participantes. Implica el manejo de un
conflicto por medio de decisiones conjuntas tomadas directamente por los grupos en
conflicto en un intento de alcanzar soluciones aceptables para todos.
Acuerdo: implica la participación de una tercera persona no involucrada en el conflicto. En
función del grado de poder de esta tercera persona para imponer una solución, el acuerdo
adquiere varias formas: pacificador amistoso (el papel se limita a separar o distraer a los
oponentes, el objetivo es impedir un altercado físico o detenerlo. El pacificador mantiene
una relación estrecha con uno de los grupos o con ambos y se preocupa por su bienestar);
mediador (la persona es neutral e intenta ayudar a los grupos antagonistas a llegar a un
acuerdo. Es la intervención en el proceso de negociación, los mediadores carecen de
autoridad para imponer un acuerdo); arbitro (la tercera persona toma una decisión, pero
carece de poder para imponerla); adjudicador (un juez emite un veredicto y tiene el poder
suficiente para imponerlo); y, pacificador represivo (papel más autoritario, trata el conflicto
como una ofensa a castigar, sin tener en cuenta las razones que lo motivaron).

27
Efectos y consecuencias del conflicto: una de las características de los conflictos es la Escalada
del conflicto, es decir, la tendencia a aumentar paulatinamente el nivel de negatividad y virulencia;
entran en escena las amenazas y los intentos de coacción, acompañados por emociones de furia y
cólera. Se añaden nuevos problemas y desacuerdos a los existentes, extendiendo y ampliando el
conflicto. Algunos factores relevantes:
1. Compromiso, incertidumbre y polarización: en los momentos iniciales de un conflicto se
produce desacuerdo y fricción, los miembros intentan persuadir a sus oponentes, por lo que
surge en ellos un compromiso que impide el cambio, ya que ello supondría reconocer el error.
Por lo tanto, hay un componente interpersonal de intentar proteger la imagen propia; y, a
medida que el conflicto escala, los miembros del grupo se comprometen más con sus
posiciones (polarización grupal), se convencen de que están en lo correcto y se alejan de las
de sus oponentes.
2. Cambios en la percepción de los demás: a medida que el conflicto se intensifica cambia la
percepción que los grupos tienen sobre sí mismos y sobre sus oponentes, produciéndose
sesgos perceptivos que tienden a beneficiar al propio grupo y a demonizar al grupo opuesto.
Lleva a los miembros del grupo a percibirse como moralmente superiores, justificando así sus
actuaciones, las cuales pueden llegar a ser violentas.
3. Discusión y coacción: la intensificación del conflicto deteriora la comunicación. La mayoría
de las personas piensan que las amenazas aumentan su poder negociador y sus posibilidades
de obtener resultados positivos para ellos, creyendo que la fuerza es el único lenguaje que
entiende el oponente, esto lleva a la utilización de tácticas cada vez más fuertes que
intensifican aún más el conflicto inicial.
4. Espiral del conflicto: la norma de reciprocidad tiene aplicaciones negativas como positivas.
La positiva ayudar a quienes nos ayudan. Negativa los que nos hacen daño, merecen recibir
daño. Así se intensifica el conflicto, fomentando una espiral de conflicto. No se sigue la
norma de reciprocidad con la misma intensidad. Ojo por dos ojos.
5. Desarrollo de coaliciones: tiene lugar cuando dos o más partes unen sus recursos para
obtener un objetivo común, que no podría alcanzar por si solos.
6. Emociones negativas: a medida que la tensión y la ansiedad incrementan, el conflicto
aumenta y las personas experimentas más emociones negativas.

Liderazgo que consigue resultados:

McClelland descubrió que los lideres con un nivel de un mínimo de seis competencias de la
inteligencia emocional eran mucho más eficientes que los demás.
El clima o atmosfera laboral recoge seis factores claves que influyen en el entorno de una
organización: la flexibilidad (libertad que sientes los trabajadores para innovar); el sentido de la
responsabilidad con la empresa; el nivel de calidad que marcan los individuos; la precisión de los
comentarios sobre el rendimiento y la idoneidad para recibir recompensas; la claridad con la que ven
los individuos la misión y los valores, y por último el nivel de compromiso con un objetivo común.
Los seis estilos de liderazgo tienen un efecto mensurable en los distintos aspectos del clima.

Estilo Autoritario: de los seis estilos de liderazgo es el más eficaz, ya que mejora todos los aspectos
del clima. El líder autoritario se distingue por su gran entusiasmo y sus ideas claras. Tiene visión de
futuro y motiva a los trabajadores, dejándoles claro cómo encaja su función en la visión general de la
organización (los subordinados comprenden que su actividad tiene importancia y por qué).
Este estilo potencia al máximo el compromiso con los objetivos y la estrategia de la empresa. Al
enmarcar las tareas individuales en una visión global, el líder marca unos niveles de calidad que giran
en torno a esa visión. Todos tienen en claro los niveles que hay que alcanzar para conseguir el éxito y
también las recompensas que comporta.

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Un líder autoritario señala el objetico, pero por lo general deja margen de acción para que cada uno se
organice a su manera. Da libertad para innovar, experimentar y correr riesgos calculados. Debido a su
efecto positivo, el estilo autoritario funciona bien en casi todas las situaciones profesionales, pero es
especialmente eficaz en el caso de las empresas que necesitan un cambio de rumbo. Este tipo de líder
marca el nuevo camino y vincula a sus subordinados en una nueva visión a largo plazo.
Este estilo fracasa cuando un líder trabaja con un equipo de expertos o iguales con más experiencia
que él; pueden considerarlo presuntuoso y desinformado. Otra limitación: si al tratar de ser autoritario
un jefe resulta despótico corre el riesgo de socavar el espíritu igualitario de un equipo competente.

Estilo Coach: estos líderes ayudan a sus subordinados a identificar sus puntos fuertes y débiles
particulares y los vinculan a sus aspiraciones personales y profesionales. Animan a los trabajadores a
marcarse objetivos de desarrollo a largo plazo y a conceptualizar un plan para alcanzarlos. Llegan a
acuerdos con ellos sobre su función y sus responsabilidades en la consecución de los planes de
desarrollo y ofrecen gran cantidad de instrucciones y comentarios.
A los lideres coach se les da muy bien delegar y asignan a sus subordinados tareas complicadas, son
líderes dispuestos a soportar fracasos momentáneos si fomentan el aprendizaje a largo plazo.
Este es el estilo que menos se aplica, ya que requiere de tareas lentas y tediosas de formación, aunque
su influencia sobre el clima laboral y el rendimiento es claramente positivo.
Existe una paradoja en el efecto positivo del coaching en el rendimiento empresarial, dado que esta
práctica se centra principalmente en el desarrollo personal, no en tareas laborales inmediatas. A pesar
de ellos, el coaching mejora los resultados. El motivo es que requiere un dialogo constante, y éste
tiene la capacidad de fomentar todos los impulsores de un buen clima.
El dialogo continuado del coaching garantiza que los individuos sepan que se espera de ellos y cómo
encaja su trabajo en una visión o una estrategia general. Eso afecta a la responsabilidad y a la claridad.
En cuanto al compromiso, el coaching es útil, ya que el mensaje implícito es: “creo en ti, invierto en ti
y espero que des lo mejor de ti”.
Este estilo funciona bien en muchas situaciones laborales, pero se le saca el máximo partido cuando
quien recibe los consejos se muestra receptivo, es decir, es eficaz cuando los trabajadores se dan
cuenta de que desarrollar nuevas capacidades pueden ayudarlos a avanzar, en quienes desean recibir
ayuda.
Por el contrario, este estilo tiene poco sentido cuando los subordinados se resisten a aprender o a
cambiar su forma de actuar. Y fracasa si el líder no tiene la pericia necesaria para ayudar al trabajador.

Estilo Conciliador: la máxima es: “la gente ante todo”. Este estilo se centra en la gente: sus
defensores valoran a los individuos y sus emociones por encima de las tareas y los objetivos. Busca
que los trabajadores estén contentos y exista armonía entre ellos. Su forma de gestionar es crear
fuertes vínculos emocionales y luego recoger los frutos de ese planteamiento, lealtad.
El líder conciliador tiene un efecto positivo en la comunicación, intercambian ideas, inspiración.
Fomenta la flexibilidad, lo que permite que de forma habitual se innove y se corran riesgos. Les
confiere la libertad de hacer su trabajo de la forma que consideren más eficaz.
Con respecto al reconocimiento y recompensa, este líder hace muchos comentarios positivos y estas
palabras de ánimo generan más motivación.
Por último, los líderes conciliadores dominan la construcción de la identidad laboral y crean
relaciones de forma instintiva. Además de atender a las emociones de sus subordinados, un líder
conciliador también puede tratar las suyas propias en voz alta.
Por lo tanto, este líder destaca en tres competencias de la inteligencia emocional: la empatía, el
establecimiento de relaciones y la comunicación.
Gracias a que sus efectos son generalmente positivos, este estilo puede utilizarse en cualquier ocasión,
pero se debe recurrir a él en especial cuando pretendan crear armonía en el equipo, aumentar la moral,
mejorar la comunicación o reparar la confianza.
A pesar de sus ventajas, este estilo no debe utilizarse en solitario. Por centrarse exclusivamente en el
elogio, podría permitir que un mal rendimiento quedara sin corregirse y los trabajadores podrían
quedarse con la idea de que se tolera la mediocridad. Además, estos líderes pocas veces dan consejos
constructivos sobre cómo mejorar, por ello, este estilo se utiliza en conjunción con el autoritario. Los

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líderes autoritarios plantean una visión, marcan pautas e informan a los individuos de su contribución
a los objetivos del equipo. Si eso se alterna con el planteamiento atento y afectuoso del líder
conciliador, la combinación puede dar muy buenos resultados.

Estilo Democrático: estos líderes dedican tiempo a recoger las ideas y el respaldo de los demás, el
responsable de un quipo consigue confianza, respeto y compromiso. Al permitir que los trabajadores
den su opinión sobre decisiones que afectan a sus objetivos y a su forma de proceder, el líder
democrático fomenta la flexibilidad y la responsabilidad. Y al escuchar las preocupaciones de los
demás descubre qué hacer para mantener la moral alta. Por último, y dado que tienen voz en la
definición de los objetivos y de los parámetros para evaluar el éxito, quienes se encuentran en este
tipo de estilo tienden a ser muy realistas sobre lo que se puede conseguir y lo que no.
No obstante, el estilo democrático tiene sus inconvenientes, por lo que su efecto sobre el clima no es
tan grande. Una de sus consecuencias es que pueden sucederse reuniones interminables en las que se
repitan las mismas ideas, no se consigue un consenso y el único resultado visible es programar más
reuniones. Algunos líderes recurren a este estilo para aplazar decisiones cruciales, con la esperanza de
que de tanto dar vueltas a lo mismo al final se haga la luz. En realidad, sus subordinados acaban
confundidos y sin dirección. Un planteamiento así puede incluso provocar conflictos.
Este estilo es ideal cuando el líder no tiene muy claro qué rumbo debe tomar y necesita opiniones y
aportaciones de empleados competentes. También, aunque tenga las ideas claras, el estilo democrático
puede funcionarle para generar nuevas propuestas de cara a la ejecución de esa visión. Po el contrario,
este estilo tiene menos sentido cuando los trabajadores no están lo bastante preparados o informados
para ofrecer buenos consejos, o cuando el líder busca consenso en tiempos de crisis.

Estilo Ejemplarizante: el líder establece unos niveles de rendimiento altísimo y los ilustra
personalmente. Demuestra una obsesión por hacer las cosas mejor y más rápido (microgestión), y pide
lo mismo de todos los que lo rodean. Enseguida identifica a quienes rinden poco y les exigen más. Si
no se ponen a la altura necesaria, los sustituye por alguien que si sea capaz de ello.
Este estilo destruye el clima laboral. Muchos trabajadores se sienten abrumados por las exigencias de
alto rendimiento y se desmoralizan. Puede que tenga claras las pautas de trabajo, pero no las
comunica con claridad; espera que la gente sepa qué ha de hacer.
El trabajo ya no es cuestión de hacerlo lo mejor posible siguiendo una ruta bien definida, sino que
consiste en adivinar las intenciones del líder. Al mismo tiempo, los subordinados tienen la impresión
de que el jefe no confía en su forma de trabajar ni en sus iniciativas. La flexibilidad y la
responsabilidad desaparecen; el trabajo tan centrado en las tareas concretas y tan rutinario resulta
aburrido. En cuanto a las recompensas, el líder ejemplarizante o no aporta observaciones sobre la
labor de los demás o se apresura a sustituirlos cuando cree que se han quedado atrás. Además, cuando
no está presente los trabajadores se quedan a la deriva, porque se han acostumbrado a que “el experto”
marque la pauta. Por último, el compromiso se reduce, ya que la gente no ve cómo encaja su esfuerzo
personal en el contexto general.
Este estilo funciona bien cuando todos los empleados están motivados, son muy competentes y
requieren poca orientación o coordinación; sirve para dar el ejemplo. Sin embargo, debe aplicarse con
moderación y nunca de forma exclusiva.

Estilo Coercitivo: es el estilo menos eficaz. La flexibilidad es lo que más se resiente. La toma de
decisiones del líder, completamente vertical, mata las nuevas ideas. La gente se siente humillada.
El sentimiento de la responsabilidad se debilita: al no poder actuar por iniciativa propia, los
trabajadores no se implican y se sienten poco responsables de su rendimiento.
El liderazgo coercitivo tiene también un efecto perjudicial sobre el sistema de recompensas. Casi
todos los trabajadores con un alto rendimiento están motivados por algo más que el dinero: persiguen
la satisfacción del trabajo bien hecho. Este estilo merma ese orgullo. Por último, socaba uno de los
principales instrumentos: motivar a sus subordinados al mostrarles cómo encaja su trabajo en la
misión general. Al desaparecer este factor, con la disminución de claridad y compromiso que
comporta, se reduce la vinculación de los trabajadores con su labor.

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A pesar de ello, este estilo debe utilizarse con mucho cuidado y en las escasas situaciones en que sea
absolutamente imprescindible; por ejemplo, durante un cambio radical de rumbo o ante la perspectiva
de una adquisición hostil. En esos casos sirve para romper los hábitos empresariales fallidos y para
provocar una conmoción que haga que la gente cambie de forma de trabajar. Siempre es adecuado
durante una autentica emergencia (incendio), y puede funcionar con empleados problemáticos con los
que haya fallado todo lo demás.
No obstante, si un líder aplica únicamente este estilo o lo sigue utilizando una vez pasada la
emergencia, las repercusiones a largo plazo de su falta de sensibilidad ante la moral y los sentimientos
de sus subordinados serán desastrosas.

Los líderes necesitan muchos estilos

Numerosos estilos han demostrado que es mejor que un líder emplee un amplio repertorio de estilos.
Los que dominan cuatro o más estilos (en especial el autoritario, el democrático, el conciliador y el
coach) logran el mejor clima laboral y el mejor resultado. Además, los jefes más eficientes cambian
con flexibilidad entre estilos de liderazgo según sea necesario.
Se trata de personas con una enorme sensibilidad ante el efecto que provocan en los demás y que se
adaptan sobre la marcha para obtener los mejores resultados. por ejemplo, se dan cuenta si un
empleado competente, pero con mal rendimiento se ha quedado desmoralizado debido a la actuación
de un jefe poco comprensivo, por lo que lo motiva recordándole por qué es importante su trabajo; o
también, este líder puede decidir dar nuevas energías al empleado preguntándole por sus sueños y
aspiraciones y buscando formas de que el trabajo le resulte estimulante; o puede incluso, que esa
conversación le indique si el empleado necesita un ultimátum. Es un liderazgo flexible.

Ampliar el repertorio
Pocos lideres cuentan con los seis estilos en su repertorio y menos aún saben cuándo y cómo
aplicarlos.
Una alternativa, es que el líder puede crear un equipo con miembros que apliquen los estilos que él no
posee. Otra posibilidad, es que los lideres amplíen su repertorio; para ello primero deben entender en
qué competencias de la inteligencia emocional se basan los estilos de liderazgo que no aplican, y a
continuación, pueden trabajar diligentemente para mejorar su coeficiente de cada una.
Los ejecutivos deben recurrir a los distintos estilos de liderazgo y emplear el más adecuado en el
momento indicado y en la medida conveniente. La recompensa está en los resultados.

Estilos de liderazgo Resonancia Efecto sobre el clima Momento adecuado de

Visionario o Autoritario Hace avanzar a la gente
hacia los sueños
compartidos.
Coach Vincula lo que quiere la
persona con los
objetivos del equipo.
Conciliador Crea armonía al conectar
a los individuos entre sí.
Democrático Valora la aportación de
los demás. Consigue
compromiso gracias a la
participación.
Ejemplarizante Marca objetivos A menudo muy negativo
estimulantes y
apasionantes.
laboral aplicación
Tremendamente Cuando el cambio
positivo. requiere una nueva
visión o cuando hace
falta un rumbo claro.
Muy positivo. Cuando hay que ayudar
a una persona a
contribuir con mayor
eficiencia al equipo.
Positivo. Cuando hay que corregir
desavenencias en un
equipo, motivarlo en
momentos de éxito o
reforzar las conexiones.
Positivo. Para crear consenso u
obtener valiosas
aportaciones de los
miembros de equipo.
Cuando hay que obtener
porque no se aplica resultados de alta calidad
adecuadamente. de un equipo motivado y

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 competente.
Dominante o Coercitivo Alivia los miedos al A menudo muy negativo En una crisis, para poner
ofrecer un rumbo claro porque se emplea mal. en marcha un cambio
en una emergencia. radical.

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