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Clima Laboral Y Desempeño Docente

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Clima Laboral Y Desempeño Docente

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACION

Enrique Guzmán y Valle

“ALMA MATER DEL MAGISTERIO NACIONAL”

ESCUELA DE POSGRADO

SECCION: MAESTRIA MENCION: GESTION EDUCACIONAL

Proyecto de Investigación

RELACION ENTRE CLIMA LABORAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN EL NIVEL SECUNDARIO DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PEDRO A. LABARTHE DE LIMA EN 2008

Alumno: Raúl Pari Berrocal Código de Matrícula: 20036403

Abril 2008

INDICE

I. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1.1. Determinación del Problema 1.2. Formulación del Problema 1.3. Objetivos: Generales y Específicos 1.4. Importancia y Alcances de la Investigación 1.5. Limitaciones de la Investigación

II. ASPECTOS TEÓRICOS

2.1. Antecedentes del Problema 2.2. Bases Teóricas 2.3. Definiciones de Términos Básicos

III. HIPOTESIS Y VARIABLES

3.1. Hipótesis 3.2. Variables 3.3. Subvariables: Intervinientes e Indicadores

IV. METODOLOGIA 4.1. Método de la Investigación 4.2. Diseño de la Investigación 4.3. Población y Muestra 4.4. Instrumentos 4.5. Técnicas de Recolección de Datos 4.6. Tratamiento Estadístico

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1. Recursos Humanos 5.2. Recursos Institucionales 5.3. Presupuesto 5.4. Cronograma

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

I. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1.1. DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA La organización educativa es un sistema que juega un doble papel: reformador y conservador. La educación y el centro, según la perspectiva y filosofía que adopte, pueden generar un proceso innovador y transformador de la sociedad si se presenta dentro de un contexto abierto y flexible. En las actividades pedagógicas e institucionales, la gestión educativa tiene un rol importante. Los directores asumen la responsabilidad por el éxito o fracaso de la institución educativa pública o privada. El evidentemente cumplirá con la participación plena y...

Relación del clima institucional con el rendimiento de los estudiantes de la facultad de ciencias administrativas
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Enviado por Fernando Vicente Espinoza Quiroz Anuncios Google "Master Recursos Humanos" "Doble Titulación Europea" Becas Ahora. On line o Presencial www.eude.es Servicio Antispam en nube Reducimos hasta el 85% de spam, Compatible con cualquier plataforma www.nettix.com.pe/antispam.html Docentes Innovadores.net El sitio con más contenido para Docentes de Latinoamérica. www.docentesinnovadores.net

Partes: 1, 2

Entonces es importante dar a conocer los objetivos deseables de la organización: "desarrollo de individuos capaces de participar y contribuir más en la sociedad, en el mercado laboral, y lograr su bienestar como individuos, afrontar la competitividad y los aspectos claves de impacto de la educación". Proponemos investigar la variable clima institucional con el instrumento diseñado por la Dra. Sonia Palma Carrillo, en su Manual Escala Laboral CL-SPC, basado en la técnica Likert quien ha considerando los siguientes factores que explora esta variable, para conocer los factores de: Autorrealización, Involucramiento laboral, Supervisión, Comunicación y Condiciones Laborales. Debemos evaluar la relación entre el clima institucional con el rendimiento académico en la Formación Académica de los estudiantes de la UNEEGV. (02) Estudiar la variable rendimiento académico es importante porque permite conocer la calidad de la función profesional, el mismo que debe estar relacionado con el perfil profesional y cumplir con la acreditación universitaria. Cabe señalar que la formación académica profesional es la formación en las ciencias del área de estudio que permite desarrollar habilidades y destrezas a fin de dominar los procesos cognitivos que tienen relación con la profesión elegida. En el caso de la UniversidadNacional de Educación "Enrique Guzman y Valle", que en la actualidad cuenta con siete Facultades y una Escuela de Postgrado. La Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo (FACAT) inició sus actividades por mandato de la Resolución No.0098-2002-R-UNE, empezó a funcionar con dos especialidades: 1) Administración de Empresas y 2) Turismo y Hotelería, a partir del período lectivo 2002-I. (03) La Visión de la Facultad es "ser líder en la formación de profesionales de calidad en Gestión Administrativa y Turismo, generadores del cambio y del desarrollo de la sociedad. Acreditados y reconocidos por la Comunidad Nacional e Internacional" La Misión de la Facultad es "una institución académica, científica, tecnológica y cultural de carácter público, formadora de profesionales en Administración y Turismo, con sólidos principios comprometidos con el desarrollo de la comunidad local, regional y nacional"

administrativas y académicas de la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" se han dado una serie de cambios organizacionales que impactan en el ambiente de la institución. ¿Cuál es la relación entre el clima institucional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle"? Objetivos de la Investigación Objetivo general    Determinar la relación existente entre clima institucional (docentes y personal administrativo) y rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". ¿Cuáles son los factores que conforman el Clima Institucional de los docentes. En el proceso de gestión de la Facultad de Administración y Turismo.2. nacional e internacional".1.   Objetivos específicos Conocer los factores que conforman el Clima Institucional de los docentes y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". administrativo y de gestión. se ha detectado la falta de estudios y/o diagnóstico para conocer el clima institucional que permita conocer la percepción que prevalece sobre el mismo. lograr eficiencia y eficacia en la gestión administrativa. la implementación de mejoras organizacionales.2. Como parte de sus políticas de fortalecimiento se plantea la necesidad de definir una estructura organizacional favorable al funcionamiento académico. y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" en el rendimiento académico de los estudiantes? 2. Problema general ¿Qué relación existe entre el clima institucional con el rendimiento en la formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" ? 1.  Formulación y Definición del Problema 1. que permitan consolidar una cultura institucional que defina un ambiente que permita el logro de los objetivos planteados en lo que respecta a la formación académica de la referida Facultad. lograr correcta interrelación con el medio local. Problemas específicos  1.Los Objetivos de la Facultad son: "Lograr niveles de calidad académica. Misión y Objetivos. regional. Determinar la relación entre el clima institucional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". en el rendimiento académico de los estudiantes.2.  . Bajo estas directrices estratégicas: Visión.

conocer el clima institucional de la empresa y determinar los factores que lo determinan. definen la importancia de indagar las características el Clima institucional en instituciones a sabiendas de la incidencia que este aspecto puede generar en el desempeño.6. Un reconocimiento del clima organizacional permite procesos tales como intervenciones certeras tanto a nivel de diseño. y que influye. proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales. se basa en la comprobación de cómo éste influye en el comportamiento manifiesto entre los docentes. en su comportamiento. introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros. como en la estructura organizacional en uno o más de los subsistemas que conforman una organización. o rediseño. Muchas investigaciones que se analizan en el contexto de este trabajo. que favorezca el rendimiento en la formación académica. la teoría sistematizada de ambas variables. 1.1. 1. para poder hacer los cambios necesarios e implementarlos de manera acertada. Los resultados de esta investigación. . cambios en el entorno organizacional interno. productividad y el rendimiento en la formación académica de los estudiantes. Por lo que el objetivo del presente estudio. Además de todo esto la presente investigación se justifica por los siguientes aspectos: 1. personal administrativo y estudiantes a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional.4. Es necesario e importante que el docente y el personal administrativo aporte herramientas. además de que enriquece el estado del sector educación. Hacer un estudio sobre clima organizacional.4.4.2.4.3. permitiendo además. debe ser un proceso que se realice periódicamente. de estructuras organizacionales. del sistema educativo.4. Justificación de la Investigación 1. El presente estudio permitirá determinar la relación existente entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de formación de los estudiantes de la UNE "Enrique Guzmán y Valle". reportará recomendaciones que las autoridades de educación decidirán en qué medida podrán ser vías válidas para aplicar los correctivos a que hubiere lugar para que esta institución siga manteniendo su bien merecida e histórica imagen formadora del magisterio nacional. mejora de procesos productivos. es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización.4. originadas de estudios sistemáticos y con el rigor científico necesario. en este caso para una universidad. gestión de programas motivacionales. 1. 1. planificación estratégica. directamente. para mantener un clima organizacional adecuado. El clima organizacional o clima laboral.4.5. para recuperar la imagen y dignidad del ejercicio docente y de las instituciones educativas en los cuales ejercen su labor. La importancia del estudio del clima organizacional en una institución educativa.4. De allí que pueden generarse alternativas que pudieren coadyuvar al mejoramiento continuo de la educación en cualquier nivel y modalidad del sistema educativo universitario a nivel nacional. entre otros.1. mejora en los sistemas de retribuciones. mejora de sistemas de comunicación interna y externa. gestión de desempeño.

teniendo como base los hallazgos encontrados. la innovación tecnológica y académica. Además uno de los principales desafíos para las políticas sociales en el Perú es el mejoramiento de la calidad de la educación y ésta investigación y sus resultados contribuirán a ese fin. Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa. las diferentes dimensiones de cada una de las variables. las actividades académicas complementarias a su formación y las normas académicas y administrativas que establece la institución. porque investigan variables diferentes a las planteadas en nuestro trabajo. 1. 1.2. la sustenta en el año 2002 en la Universidad . el número de investigaciones sobre cultura y clima encontrados en las diferentes instituciones visitadas es limitado.1. personal administrativo y estudiantes) caracterizada en el estudio y no para todas las instituciones educativas de la realidad de Lima.1 Antecedentes de investigación Se reviso las publicaciones existentes a nivel nacional e internacional. quien en su tesis "La Cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmología. Aportar al conocimiento de situación de factores tan importantes como el perfil de la formación profesional. realizando una exhaustiva búsqueda.1. Limitaciones Es pertinente aclarar que este estudio se limita a verificar la relación existente entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de la formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". aunque a la luz de los resultado nos permitiremos alcanzar. es necesario indicar que este estudio es de carácter básicamente correlacional. Esto implica la puesta en marcha de procedimientos y uso de herramientas administrativas y de gestión. mediante el cual podremos correlacionar entre si. 2. sugerencias para mantener o superar los niveles encontrados. por cuanto cada una de ellas tiene sus propias características. Existe un trabajo sobre la cultura y clima organizacional de Shirley Álvarez Valverde. por la utilización de diferentes instrumentos y diferentes tamaños de la muestra.9. el cumplimiento de objetivos curriculares. El enfoque utilizado por cada uno de los investigadores nos muestra la posibilidad de contar con muchas variables que posee dicho tema con las que se pueden relacionar. Antecedentes nacionales 2. Marco teórico 2. Finalmente."(4) 1.5.1.4. Algunos de los trabajos que se presentan en esta parte de los antecedentes parecieran no establecer ninguna relación con nuestra investigación. En cuanto a la generalización de los resultados. lo que va a permitir establecer resultados y conclusiones. podemos afirmar que estos se circunscribirán únicamente a la población (docentes. También debemos hacer manifiesto el cumplimiento del artículo 25 del Capítulo III De los estudios y grados que señala "Las Universidades están obligadas a mantener sistemas de evaluación interna para garantizar la calidad de sus graduados y profesionales. abril-agosto 2001".7.4. Sentar las bases para cumplir con la Ley General de Educación en cuanto a la Evaluación.4.1.8. La investigación se justifica porque toda organización tiene como aspecto fundamental la ejecución de una buena gerencia.2. perfil de los docentes.

También realizó un sondeo a 20 trabajadores previo a la encuesta.cercanía con los personajes que constituyen la historia de que NO sea un asunto prioritario. . entrevistas individuales. .Se evidencia resistencia al cambio por el estilo de liderazgo. El estudio realizado entre abril y agosto del 2001. lo que ha desencadenado que los grupos de referencia y auto proteccionistas. elaborado con base en el cuestionario de Likert. para optar el título de Licenciada en Comunicación Social. empleando como instrumento la escala de Clima Social en el trabajo (WE) de Trickett & Moos. La muestra fue de 137 trabajadores y 300 pacientes Utilizó un cuestionario modificado de Justo Villafaña.El estudio indica que la Cultura Organizacional es desigual por la falta de un compromiso verdadero de los trabajadores con su organización no obstante. en el que se . En la Universidad San Martín de Porres.Encontró que existe cierta disconformidad por la política administrativa actual.Todos saben y cuestionan pero nadie impulsa una verdadera cruzada hacia el cambio.2. señalando el siguiente objetivo general: "Analizar la importancia de la cultura y clima institucional como factores determinantes en la eficacia del personal en el Instituto de Oftalmología. (06) Los principales resultados obtenidos de acuerdo a las características sociodemográficas se halló que en función a la característica de sexo.2. un taller de dos días con el Director del Instituto. . Identificando los principales problemas laborales y su influencia en el grado de satisfacción del paciente". la identificación y reconocimiento de los valores básicos y el reconocimiento . instrumentos cualitativos y cuantitativos. teniendo como objetivo describir y comparar el clima en una muestra conformada por 100 docentes de la unidad de servicios educativos. jefes departamentales y de oficinas. sustenta la tesis "Clima Organizacional entre grupos de docentes secundarios de una Unidad de Servicios Educativos de Lima Metropolitana". identificados a través del respeto a las reglas internas y culpabilidad sienten temor a represalias.La Cultura del Instituto es desequilibrada. en función a características sociodemográficas.(05) 2. . oportunismo y control. que fue validada por la técnica de validez de contenido por Villavicencio (2003). es prospectivo. el diseño es no experimental de tipo descriptivo – explicativo. .1. Para la característica edad no se halló diferencias a nivel sub-escalas. tipo de muestreo intencional. Sus conclusiones fueron: .Nacional Mayor de San Marcos. Daniel A Frías Díaz. los trabajadores perciben que no existe una verdadera orientación hacia la innovación y el planeamiento de los recursos humanos de la institución. solo se observó que las mujeres presentan percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala Presión. la organización no permite desarrollo pleno de la cultura. (05) La metodología se basa en el uso de herramientas de las ciencias de Psicología y Estadísticas. esta situación se originó porque los niveles jerárquicos más altos no han considerado la difusión de la misma. porque el área operativa de la organización no guarda coherencia alguna con sus creencias y valores.Así mismo señala que los trabajadores se auto motivan y desmotivan fácilmente ya que no perciben que se les está considerando como personas que pueden aportar ideas creativas que mejoren su trabajo o contribuyan al cambio. más si por las dimensiones.

Las fuentes de análisis fueron documentos académicos (notas) y las entrevistas a universitarios. Tesis inédita.1. las relaciones. repercute positivamente para el 50% de la población. Al finalizar el proceso. Para la característica estado civil. la innovación.1.1. Venezuela. negativa o que no repercuten.(7) 2. manifestó un clima normal en la empresa farmacéutica.4. el ambiente de trabajo en general. seguridad y apoyo. y realizar estudios de salarios. aplicó un cuestionario estructurado con preguntas cerradas de opción múltiple a 37 participantes. Antecedentes Internacionales 2. tesis presentada para optar el grado académico de doctor en educación en la Universidad Nacional Experimental Simon Rodriguez. Concluyó que el clima organizacional. evaluación y valuación de puestos.1. Aída Crespo de Acosta desarrolló una investigación que tuvo como objetivo determinar la relación del clima afectivo del aula.escala: Presión.2. en general. No. concluyó que por los resultados que reflejó la investigación.3. (Revista Resumenes Vol 1. A su vez.2. 2. El cuestionario. mientras que los docentes nombrados evidencian percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub-escala Innovación y para la característica Tiempo de servicio. Existen investigaciones que desean evaluar los Factores que afectan el clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica. Recomendó promover las actividades de convivencia y recreación. Marzo 2000). donde determinó los factores más relevantes del clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica. utilizando como muestra. fueron las condiciones en las que se labora. la relación patrono – trabajador y los sentimientos hacia el trabajo. en el año 2005.observa que los docentes de 35 a 39 años presentan percepciones con tendencia desfavorable hacia la II dimensión: Autorrealización. (8) 2. los docentes con menos de 1 año de Tiempo de servicio evidencian percepciones con tendencia favorable hacia la sub-escala Cohesión. para tomar decisiones acertadas e implementar el plan de compensaciones propuesto. no se evidenció diferencias en ninguna sub-escala. que repercuten en el desenvolvimiento del empleado de forma positiva. a veintitrés personas de esta empresa. Para la característica grado de instrucción. los docentes contratados evidencian percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub. recomendó observar las áreas de mejora y tomar en consideración los datos obtenidos. la atracción interpersonal con el Rendimiento Académico y la evaluación al profesor.1. tal como lo realizó Lainfiesta E. Para la característica Condición Laboral. que se orienta hacia la persona y los resultados. donde aplicó un Cuestionario de Clima Laboral. cuyo objetivo fue evaluar el clima organizacional de una empresa farmacéutica y presentar los resultados. los docentes solteros evidencian percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala Cohesión.3. son los que repercuten negativamente en el personal. Factores como satisfacción. las variables catalogadas como áreas de mejora dentro de los resultados obtenidos en la medición del clima. Por Casasola B. prestaciones. Este estudio fue realizado en 1995. Se plantea una Evaluación del clima organizacional de una empresa farmacéutica.3. siendo los factores que causan mas impacto el compañerismo. El Cuestionario de Clima Laboral pretende reflejar comportamientos que los trabajadores pueden experimentar en su puesto de trabajo y que afectan la percepción general y la valoración de éstos sobre la organización.1. La investigación encontró que el clima afectivo del aula generado por el profesor ejerce un efecto directo sobre el rendimiento académico mientras que la atracción interpersonal reveló tan solo tener un efecto indirecto. (9) . la implicación y la organización. en el año 2005.

1.2. Para su análisis utilizó análisis estadísticos que permitieron también validar la dimensionalidad del modelo. directivos y los padres de familia. Para abordarlo utilizó la encuesta con el fin de conocer las percepciones de los profesores. sentido de comunidad y liderazgo directivo. que permitieron conocer. los resultados revelaron que el 72. sentido de comunidad y liderazgo directivo. donde. Estas acciones referidas a la actitud favorable que muestran por atender a sus alumnos.6% de correlación (correlación significativa al 0. El clima organizacional fue descrito a través de las dimensiones de creencias. La población la integraron 128 escuelas secundarias generales y técnicas. (10) En cuanto al nivel adecuado de preparación para el aprendizaje con el que ingresan los alumnos. Ofreció una visión global de la organización escolar al facilitar el conocimiento de las variables más importantes percibidas por los docentes que distinguen a la organización como comunal.87% de los profesores consideraron óptimas las acciones que realizan para prevenir la indisciplina. La investigación fue realizada en las escuelas secundarias generales y técnicas del estado de Tabasco durante el ciclo escolar 20052006. la atención que prestan a las inasistencias de sus alumnos y las prácticas pedagógicas que promueven la comunicación y los aprendizajes.30% de ellos perciben que dentro de la escuela se comparte la misión y los objetivos. pautas ideológicas. el 66. normas. a través de un cuestionario con reactivos redactados en términos fácticos y evaluados en escala de 1 a 6. Con referencia a las creencias de los profesores sobre el comportamiento de los alumnos dentro de la escuela. a la vez. Al evaluar el comportamiento del grupo docente dentro de la escuela. Esto quiere decir. para prevenir o disminuir la indisciplina dentro del salón de clase. . el grado de integración social en cada una de ellas y en su conjunto. para estudiarlo y medirlo se utilizaron las dimensiones de creencias compartidas. El muestreo utilizado fue el conglomerado (bietápico).2.36% de los profesores consideran que los alumnos no poseen la capacidad óptima de aprendizaje.80% de ellos percibió que existe indisciplina dentro y fuera de las aulas.01). de secundaria no son capaces de alcanzar los objetivos de las asignaturas que integran el plan de estudios de la educación secundaria. elaboró un cuestionario con 65 reactivos redactados en términos fácticos. a su sentido de comunidad y al liderazgo directivo y medir el clima organizacional.3. que a medida en que aumenten las creencias de los profesores sobre el propósito de la escuela. objetivos e ideas que comparten los profesores sobre ellos mismos. Lamoyi Bocanegra Clara Luz el año 2009 planteó su investigación "Clima Organizacional: creencias compartidas. sus alumnos. el 50. que funcionaron durante el ciclo escolar estudiado. El 81. cree que los alumnos. los resultados fueron aún más desalentadores. en escuelas secundarias de Tabasco". el sentido de comunidad y liderazgo directivo. que representó el 65% de la matricula escolar. así como la relación que guarda con el aprovechamiento escolar de los alumnos del nivel secundario en el estado. En cuanto a la creencias sobre la capacidad de los estudiantes. El clima encontrado en las escuelas mostró la serie de valores. se incrementará la percepción de logro de los estudiantes. Sus resultados revelaron que: (10) En relación sobre la dimensión de creencias compartidas se encontró que sólo el 33. sólo se encontró que el 9.88% considera que los alumnos tienen un óptimo nivel de preparación al ingresar a la secundaria. obteniéndose primero una muestra de 38 escuelas y posteriormente una muestra del 50% de los profesores de cada una de las escuelas muestreadas. entre la sub dimensión de creencias sobre los propósitos de la escuela y la percepción de éxito de los alumnos en relación con los conocimientos que deben adquirir en la secundaria. Para obtener las percepciones de los individuos referentes a las creencias.31% de ellos. Como el clima es un concepto abstracto. Cabe destacar que existe un 71.

al considerar que tendría que realizar un trabajo adicional para enseñarles lo que no aprendieron los alumnos en el grado anterior. ha sido constatada en investigaciones anteriores. mención Ciencias. Sin embargo. Los resultados.Tanto la prevención de la indisciplina y la eficacia que presumen los docentes poseer en su práctica. Nieves Freddy E en el año 1997. en general indican que existe.1. (10) 2.1. En la investigación Escuelas eficaces y profesores eficientes. se utilizaron estadísticas descriptivas. el investigador procesó dichos resultados y se obtuvieron excelentes niveles de validez y confiabilidad.3. fue percibido como óptimo sólo en el 37. la muestra quedó conformada por quince (15) profesores TC. Asimismo el profesor que cataloga a sus alumnos de bajas capacidades y habilidades para desarrollarse en la educación secundaria trata de exigirles menos que lo que haría con los alumnos con mejores habilidades.2. La validez de dichas Escalas. realizó una investigación titulada "Desempeño docente y clima organizacional en el liceo "Agustín Codazzi" en Venezuela. tipo descriptiva-correlacional de corte transversal o transeccional. tipo Likert.1. de modo que no favorece el rendimiento de los alumnos. una relación baja positiva y no significativa entre las variables estudiadas de acuerdo a la opinión emitida por docentes y alumnos. denotan las expectativas pobres que tienen los profesores de las capacidades de los alumnos de las escuelas. Publicado en la Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad. Se seleccionó una muestra probabilística al azar simple y estratificada aplicando un procedimiento sistemático y por fijación proporcional. Las bajas expectativas de los profesores inducen en ellos una sensación de falta de control sobre las dificultades de los alumnos. al igual que sus niveles de confiabilidad.4. España: Davis y Thomas. lo que indica que la asistencia no es una característica que distinga a los maestros de secundaria. Derivado que las escuelas primarias difieren de las escuelas secundarias en número de profesores y en la relación entre alumnos-profesor. en el año 1999. actúen. en el indicador utilizado para medir esta función puntualidad y asistencia a clase de los profesores. se emitió las recomendaciones pertinentes. (13) 2. Fernández en el año 2004 utilizó el concepto de clima organizacional como un elemento que retrata a la escuela a través de sus tradiciones. Se desarrolló una investigación de campo no experimental. afiliación y refuerzos vocacionales encontró que en las escuelas primarias los lazos de amistad son menos fuertes a medida que aumenta el tamaño de la escuela. miembros del Consejo Técnico Asesor. pero se observa que el porcentaje.5.7. En función de los resultados.3. de variabilidad e inferencia. describe que Las creencias sobre la capacidad de los alumnos por aprender y dominar la temática. durante el período escolar (1994-1995). sería de gran importancia conocer el clima organizacional de las secundarias. Para el análisis e interpretación de los resultados. salvo algunas excepciones. Lo que implica que los profesores.21% de los casos. grupalidad. Además esta problemática provoca una actitud pasiva hacia la enseñanza que se traduce en poco ánimo y esfuerzo por parte del profesor. veinte (20) profesores PH y sesenta (60) alumnos cursantes del Segundo Año. Bases Teóricas . estableció la relación existente entre el Desempeño Docente y el Clima Organizacional en una institución educativa pública del Estado Aragua. deben estar acompañadas del interés por la función que desempeñan. Eficacia y Cambio en Educación. Se aplicaron las Escalas Efido y Evado y el Cuestionario Descriptivo del Perfil del Clima Organizacional (CDPCO).(11) 2. En la investigación Clima Organizacional En Las Escuelas: Un Enfoque Comparativo Para México Y Uruguay.(12) 2.3. sin darse cuenta. Previo ajuste.

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta. y Katn R. ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve. en otro más general y dinámico que considera la organización como un contexto ambiental de los comportamientos individuales y grupales. sin perder de vista el recurso humano. estas características pueden ser externas o internas. Precisamente el descubrimiento de que la organización es un entorno psicológicamente significativo para sus miembros ha conducido a la formulación del concepto de "clima organizacional" (Peiró.   . 1993). porque de modo alguno incidirán en la productividad. 2006). Rodrigo Peralta. pero no sólo referido al ambiente externo sino también a las interdependencias internas. creencias y entendimientos importantes que los miembros de una organización tienen en común (Kast y Rosenzweig. Forman su propia percepción de los que les rodea y a partir de ello estructuran sus actitudes y conductas. 2. proceso de reducción de personal. rotación. una estructura perceptual y cognitiva de la situación organizacional que los individuos viven de modo común. etc. 1995) El enorme impacto que causa la definición de la organización como sistema abierto ha transformado el interés tradicional y específico de la psicología del trabajo por la satisfacción. etc. esto último determina el clima organizacional. de modo que se traducen en un comportamiento con consecuencias sobre la organización (productividad.2. estrés. Diferencia entre cultura y clima organizacional: Incluimos aquí una puntualización que consideramos importante como es que no se debe confundir cultura con clima organizacional.2. se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. podemos concluir que el Clima es un fenómeno influyente que media entre los elementos que configuran la organización y las tendencias motivacionales de los trabajadores. puesto que hay ganas de trabajar. indican que. La primera es un elemento estable en la organización que define el conjunto de valores. Paulina Bustos. (Kat D. En síntesis. ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad. y cuando disminuye la motivación éste disminuye también. En cambio.1. El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual. Definición de Clima Institucional: es la estrecha relación existente entre la organización y su entorno o ambiente. satisfacción. la moral laboral y el desempeño. el entorno de la misma y los factores que la conforman y conocer en que nivel se encuentran cada uno de estos. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo..2. (14)(15) El Clima Organizacional es un atributo del individuo.(16)  Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente.2. Mauricio Miranda.). incremento general de los salarios. para así alcanzar un incremento en su productividad. el clima es el reflejo actual de esa cultura y de la influencia que el momento coyuntural interno y externo ejerce sobre la organización (y por tanto sobre la cultura) (16) En las organizaciones es imprescindible el diagnóstico para conocer la cultura. El Clima institucional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las entidades.

(17) De acuerdo con esto. del entorno y de los factores humanos.También el cuestionario OCDQ de Halpin y Crofts. relaciones sociales. . ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización. El Clima.(18) . Cooperacion. conductas y valores que forman la cultura de la organización. Recompensa. conflicto. Importancia de la producción: comportamientos autoritarios y centrados en la tarea del Director. cuatro apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento del Director. Actitud distante: comportamientos formales e informales del director donde prefieren atenerse a las normas establecidas antes de entrar a una relación con sus docentes. determinan las creencias. de esas ocho dimensiones. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano. se sabe que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia. rendimiento. Según . aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa. Confianza: esfuerzos del Director para motivar al personal docente. Intimidad: percepción del personal docente relacionado con la posibilidad de sostener relaciones amistosas con sus iguales. estructura. creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Escalas del Clima organizacional: En una organización se puede encontrar diversas escalas de climas organizacionales. Desafio. La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización. por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral. motivación. citado en Revista Investigación y Educación. y Consideración: referido al comportamiento del Director que intenta tratar al personal docente de la manera mas humana.(16) 2.Litwin y Stringer estas son las dimensiones del Clima Organizacional: Estructura. Escala de evaluación del clima laboral: Para efectos de esta investigación se toma como punto de referencia los estudios realizados en nuestro medio por la Dra. Conflicto e Identidad.2. Relaciones. estas dimensiones son: Desempeño: implicación del personal docente en su trabajo. entendiendo como Cultura Organizacional. centralización de la forma de tomar decisiones y flexibilidad de innovación. basado en ocho dimensiones. cooperación. Obstáculos: sentimiento del personal docente al realizar las tareas rutinarias. (19) 2. creatividad y síntesis. forman un sistema interdependiente altamente dinámico. el patrón general de conductas. Responsabilidad. "mitos".2. Sonia Palma . Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. las cuales fueron determinadas a través de un estudio realizado en una escuela pública. junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen. las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral. status.4. Estándares. de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Espíritu: satisfacción de las necesidades sociales de los docentes. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización. remuneración.Otro instrumento para medir el Clima Organizacional es el cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasckl (citado por Dessler 1993) se basa en once dimensiones: autonomía. de todas las cosas que lo componen.3. El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización.

En este contexto. aplicado a los temas de gestión. hábitos y valores.(19) Para Halpin (1976). que lo que las personas perciben como ambiente interno de la organización es la realidad a ser descrita. con la publicación de la investigación titulada "El clima organizacional de la escuela". que practican los individuos de una organización. razón por la cual citamos definiciones de su obra Manual de Escala Clima Laboral. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional. la cultura organizacional es el conjunto de normas. Sin duda. definen. Una norma.(20) En suma. y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. en verdad se preguntaba por lo negativo de la situación escolar. El propósito de la captación de un clima organizacional es obtener una descripción objetiva de esas percepciones. asumieron que la percepción del ambiente interno por parte de los participantes en la institución educativa es la fuente válida de datos. Es por ello que en años recientes. la formación de una cultura surge desde la visión con la que toda organización se funda para desarrollarse en el marco de la experiencia e interacción con los propios miembros de una entidad y los del entorno. procedimientos formales e informales que tipifica y explica una serie de comportamientos proyectan una imagen interna y externa que se asocia al éxito organizacional. a desarrollar estrategias para dirigir a la organización más efectivamente. planes de capacitación. Es así que para Schein. posiblemente. El Concepto "Clima Organizacional" en Educación Howell (1979). es una de las personas que más ha estudiado sobre clima laboral. para referirse a las características de las . Partiendo de la definición de clima organizacional como lo experimentado por los miembros de una organización. se puede afirmar que conocer el clima organizacional es una forma útil de ver el comportamiento organizacional en la institución educativa.5. limitan y determinan el clima organizacional. las características del ambiente psicológico de un sistema social son las que enmarcan.2. Afirma que el clima organizacional es para la organización lo que la personalidad es para el individuo. introducen de una manera oficial y taxativa la noción de clima organizacional en educación. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones.(20) 2. es un término que debe tenerse en consideración. a la visión de la organización como sistema social y a la trascendencia constructivista que implican las percepciones de los trabajadores. E (1995) la formación de normas en torno de incidentes críticos y la actuación de los líderes resultan fundamentales en el establecimiento de una cultura institucional. expone que cuando se preguntaba por el clima de una institución educativa. que rige a la organización. es todo lo que está escrito y aprobado. desarrollado por acciones. Halpin y Crofts (1963). que ayuda a entender mejor el comportamiento y. como base teórica:(2) El concepto Cultura derivado de la antropología y la sociología se vincula a la acción colectiva de un grupo humano. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente.Carrillo. y que hacen de esta su forma de comportamiento. está última es difícil de evaluar por su complejidad. entre otros. Y el clima organizacional es la percepción individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. decisiones.(21) Asimismo. y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria. La difusión del empleo del concepto de cultura probablemente se deba según Furnham y Gunter (2001) a la importancia que toma en la administración moderna los elementos intrínsecos de la cultura organizacional antes que en la estrategia administrativa. es decir. planes estratégicos.

toma de decisiones. 3) Aumentar la autoridad burocrática y la disciplina especializada. (32) sobre todo cuando la mayoría de las investigaciones sobre efectividad de las instituciones educativas señalan como características de un clima educativo positivo: Un ambiente escolar ordenado. éste concreta el resultado por una parte. Gilchrist y Helbling (1977). 1962 (24).(22) Por las consideraciones anteriores. 1968). 2) La asunción de riesgos por parte del docente.(28) Aunado a esto.instituciones educativas. establecimiento de metas. coordinación. varios autores hacen referencia a las características físicas. liderazgo. para Lickert (1967) (24). de limpieza y distribución del espacio. hacen énfasis . cuatro elementos de deshumanización en las instituciones educativas que deben ser cambiados. los factores que comprenden el clima y que determinan su calidad. especificado en su trabajo investigativo. se incluyen valores.(25) En referencia al clima organizacional educativo. y del grupo al cual pertenece y el resto de la gente.(27) De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando. (31) Squires. y por otro lado. deseos y conocimientos de los estudiantes. Webster´s Third New Internacional Dictionary (citado en Álvarez. ejercen una influencia importante en desarrollar y moldear la conducta humana (Lickert. las necesidades humanas básicas que cualquier institución debe atender si quiere tener vigencia educativa. expone en este orden de ideas. los esfuerzos por describir el clima organizacional de instituciones educativas son acciones para describir las características del sistema de interacción – influencia existente en cada una de ellas. control y evaluación. La forma en la cual esas interacciones son efectuadas en la organización (características y cualidades). énfasis en lo académico. 4) Contentarse con transmitir la cultura heredada. sentimiento. y las metas establecidas para un programa de desarrollo efectivo de sus integrantes. El término clima organizacional es usado consistentemente al referirse al contexto psicológico en el cual la conducta organizacional se desenvuelve. Y en cuanto a los procesos de liderazgo. El proceso de interacción y el sistema de interacción – influencia. 1992) (26) expresa que incluye las metas de los programas de aprendizaje. Afirman. 3) Un clima para mejorar la actitud de los estudiantes. que se reflejan en los patrones y procesos instruccionales y las prácticas de comportamientos expresadas a través del tiempo (Lazotte y colaboradores. a saber: 1) Mirar a los estudiantes como sujetos pasivos. Benne (1975). Este estilo gerencial propicia un ambiente interno no motivador del desarrollo educativo. 1966. emociones y aspiraciones. otros señalan factores sociales o psicológicos como la relación estudiante – profesor (Flanagan y Trueblood. expectativas de éxito en los estudiantes. 1980). de los esfuerzos por establecer patrones de interacción de la estructura organizacional para el logro de las tareas. cultura y carácter. 2) Ignorar la integración de los sentimientos. los elementos de la operación educativa. un clima escolar positivo ha sido visto como un medio y como un fin (Coleman y colaboradores. tono. enfatizan que hay tres condiciones que deben ser propulsadas para desarrollar y mantener un clima de aprendizaje positivo. Baker. creencias y actitudes de los miembros de la comunidad escolar. el producto de la interacción entre el individuo y su grupo. incluye los procesos de comunicación. éstas son: 1) La enseñanza personalizada. muchos investigadores han hablado de atmósfera. 1983) (29). 1980). plásticos y objetos determinados del ambiente. igualmente. igualmente que el grado de desarrollo de los involucrados es crucial para el éxito de estas tres condiciones. (30) Como puede observarse. motivación.

Más específicamente. respecto a lo planeado. procedimientos. medición y los efectos que se producen en su medio ambiente. Asimismo. adquiridos. con características comparables. Cornell (1955). Eficacia: Indicador de mayor logro de objetivos o metas por unidad de tiempo.en el modelaje.   Desarrollo organizacional: Acción de mantenimiento y actualización permanente de los cambios aplicados a una organización y respecto a su medio ambiente. La actitud laboral es la tendencia individual en relación con el trabajo condicionada por un conjunto de factores innatos. no tendrían el mismo clima organizacional. más sus antecedentes. El vocablo currículo puede ser utilizado para referirse a distintos niveles (más abstractos o más concretos) de elaboración de planes educativos. Afirma. el término "clima organizacional" es usado entonces en el contexto educativo para indicar una variedad de atributos en el ambiente interno de una organización educativa.(33) En este propósito. (35) Clima organizacional: elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas.    . Currículo: Compendio sistematizado de los aspectos referidos a la planificación y el desarrollo del proceso de enseñanza-aprendizaje. (34) 2. Así se habla de Currículo Prescriptivo u oficial (el más abstracto y general). Definición de Términos Básicos      Actitud: es la disposición de una persona a comportarse de una determinada manera según sus características de personalidad. 1976). la construcción del consenso y el feedback permanente entre profesores y estudiantes. el contexto psicológico en el cual el participante se desenvuelve. Diagnóstico: Identificación y explicación de las variables directas e indirectas inmersas en un problema. este término expresa el ambiente interno percibido. y sólo a partir de esas percepciones se podrá conocer y determinar las características del clima. señala que son las percepciones de los miembros del grupo las que definen el clima organizacional. En conclusión. internos o externos al trabajador. obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. Cultura organizacional: se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. de Proyecto Curricular y de Programaciones curriculares. porque éste depende de los miembros y de sus percepciones. Eficiencia: Indicador de menor costo de un resultado. y siguiendo los trabajos de Halpin y Crofts (1963. normas. establece que dos instituciones educativas. trámites.3. por unidad de factor empleado y por unidad de tiempo. igualmente que es relevante determinar el clima de la institución porque tiene efectos importantes en el desarrollo tanto de la institución como de sus integrantes.

la importancia que se atribuye a ese espíritu.  3.2. Variables 3.1. Involucramiento: es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores. Hipótesis 3. . Satisfacción laboral: actitud del trabajador frente a su propio trabajo.1.   Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo. Variable dependiente  Rendimiento académico en el proceso de la formación académica. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. evaluados en un periodo respecto a las asignaturas.      Hipótesis y variables 3. 3.2.2.1.2.1. 2. El grado de relación entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle" es alta.2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Hipótesis específicas  1. Los factores del clima institucional de los docentes y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle" tienen influencia en el rendimiento académico de los estudiantes. para el presente estudio consideramos un semestre. entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Hipótesis general Existe relación entre el clima institucional con el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle". que orientan la actuación de los funcionarios para alcanzar sus objetivos y metas en un lugar y plazo dados. invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias" Política: Conjunto de estrategias. Rendimiento académico: Son los resultados obtenidos por cada estudiante. estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización. Valores: son los principios o las pautas de conducta que orientan la actuación de los individuos tanto en la sociedad como en el trabajo".1. dicha actitud esta basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Variable independiente Clima institucional 3. normas y parámetros de una organización.

de 1 a 5 años.2. Interviniente Docentes Personal administrativo Sexo/ Edad/ nivel de estudio Sexo/ Edad/ nivel de enseñanza/ curso dictante/ tiempo de servicio/ condición laboral Sexo/ Edad/ tiempo de servicio/ condición laboral/ área de trabajo/ Jerarquía laboral Masculino. contratado Un año. femenino 16 a 65 años Docente. por ello básicamente es un estudio .2. Administrativo Directivo. Independiente Clima institucional Autorrealización Involucramiento laboral Supervisión Comunicación Condiciones laborales      Muy favorable Favorable Media Desfavorable Muy desfavorable    Excelente : 20. Variable interviniente    Estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle".12 y 11 Deficiente : 10 a 00    Estudiantes V. Tipo de estudio La hipótesis del estudio busca encontrar la relación que existe entre las variables Clima Institucional y el Rendimiento en la Formación Académica. más de 5 años. Empleado Nombrado. Personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle". 3. Docentes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle". Dependiente  Promedio de notas Regular : 13.  Metodología del estudio  4.19 y 18 Muy bueno : 17 y 16 Rendimiento académico en el proceso de la formación académica Bueno : 15 y 14 V. INDICADORES Nominal Real Dimensiones Indicador   V.3.3.1.

Población y Muestra La Población esta conformada por los estudiantes de pre-grado de la Universidad Nacional de Educación – Enrique Guzmán y Valle. con el objetivo de describir variables y analizar su incidencia o interrelación en un momento dado. El universo poblacional esta conformado por 350 estudiantes.El tamaño de la muestra probabilística (n) se calcula basándose en las formulas estadísticas recomendadas para poblaciones finitas. Grupo 2 : Docentes de la Facultad. pues los aspectos estudiados ya pertenecían a un grupo o nivel determinado: docentes. de la Facultad de Administración y Turismo. Grupo 3 : Personal Administrativo de la Facultad r : relación entre variables 4. . Muestra. Diseño de Investigación Para este estudio se empleará el diseño transversal.que mostrará la relación causa/efecto en un semestre académico. El universo poblacional: de personal administrativo es de 9 empleados. dado que no existe ni manipulación intencional ni asignación al azar.2. considerados al aplicar la formula estadística recomendada para poblaciones finitas. Población Total: 396 personas.3. personal administrativo y estudiantes.  4. El universo poblacional de Docentes y funcionarios es de 22 nombrados y 15 contratados. considerados al aplicar la formula estadística recomendada para poblaciones finitas. y No experimental.. y se investigan datos en un solo momento y en un tiempo único. de ambos géneros de ambas carreras profesionales. Es decir será de tipo descriptiva correlacionad. El esquema del diseño de investigación es el siguiente: Grupo 1: estudiantes Grupo 2: docentes Grupo 3: personal administrativo Donde: X1 : Clima Institucional Y1 : Rendimiento en la formación académica Grupo 1 : Estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la UNEEGV.

Se calcula de la siguiente fórmula: Población : N = 396 personas. Enfoque cuantitativo Realizaremos la respectiva recolección y análisis de datos obtenidos mediante encuestas y entrevistas a profundidad y levantamiento de datos en la institución. Las muestras de estudio son 126 Estudiantes. se utilizó el tipo de muestreo estratificado proporcional. funcionarios y trabajadores. así como la desviación típica: Tipo de muestreo Después de calcular el tamaño de la muestra. Tamaño de la muestra: 142 Se determinó el tamaño de la muestra de los estudiantes utilizando la fórmula que tiene en cuenta el tamaño de la población. una vez determinado el tamaño de la muestra se aplico el tipo de muestreo estratificado proporcional (ver en la siguiente pagina el detalle del procedimiento de determinación de los estratos de la muestra). d : es 0. por ende para la muestra se toma en cuenta a 13 docentes y 3 administrativos. Técnicas e Instrumentos: 4. e : es el error seleccionado de 4 a un nivel de confianza del 96%.4. es menester respaldarlo con la opinión de los docentes.045 riesgo. el nivel de confianza.1. 4. teniendo en cuenta que el estudio trata sobre el clima institucional. Pero. p y q : son las probabilidades de éxito o fracaso que tiene cada integrante de la población. obtenidos aplicando el muestreo estratificado según la formula explicada a detalle en la siguiente página.5 cada uno. ya que el tamaño de cada estrato se ha fijado teniendo en cuenta la población. . estratificado en la medida que la población esta dividida en sub-grupos que serán medidos con diferentes instrumentos y proporcional.4. al 0.

la validez estimada por el método de jueces y el análisis del poder discriminativo del ítem se obtuvo un índice de correlación de 0. se procedió al análisis factorial que permitió el ajuste de ítem en la escala y que conformarían los factores del clima siendo la denominación producto de un análisis cualitativo del contenido. los mismos que sometidos a la validación de jueces y a una aplicación piloto en organizaciones laborales distintas a las consideradas en la muestra de tipificación. Las mismas conformaron una base de datos de 100 reactivos aproximadamente. jerarquía laboral y tipo de empresa. Se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo un total de 50 ítems que exploran la variable Clima Laboral definida operacionalmente como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal. Involucramiento Laboral. Luego de aplicar el instrumento a la muestra seleccionada. investigadora en la Facultad de Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima. involucramiento con la tarea asignada. acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea. es importante evaluar la información con los datos cualitativos. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana) En la fase preliminar al diseño de la Escala se registraron opiniones de trabajadores de distinta jerarquía vinculados a como percibían su ambiente de trabajo. Validez y confiablidad Nombre de la Escala Clima Laboral CL SPC Autora Sonia Palma Carrillo Administración Individual o colectiva Duración 15 a 30 minutos aproximadamente Aplicación Trabajadores con dependencia laboral Significación Nivel de percepción global del ambiente laboral y específico con relación a la Autorrealización. Supervisión. que en este tipo de investigaciones es más oportuna. supervisión que recibe. o descubrir la tendencia. por sexo. dirigido al grupo muestral El instrumento a emplear en el presente estudio es la Escala de Clima Laboral CL – SPC que fue diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo. Estas fueron revisadas. Perú). En esta etapa.2.87 y 0.Si bien la información cuantitativa nos permite conocer la realidad numérica en los aspectos de conteo o estadísticos y establecer con cierto grado de exactitud los indices de cada variable.84 respectivamente. La evaluación tomará en cuenta los patrones o datos históricos de la institución inferida de una muestra representativa de la población.4. Aplicación de la Escala CL-SPC. El análisis de las correlaciones inter ítem permitió descartar 16 ítem quedando una versión final de 50 ítems agrupados en cinco factores que con la ayuda de especialistas en el área se validaron con los siguientes . corregidas y redactadas considerando las exigencias técnicas de Likert quedando un total de 66 ítem. 4. Tipificación Baremos percentiles general para muestra total. Comunicación y Condiciones Laborales. para efectuar observaciones y luego descripciones de lo sucedido e inferir a futuro.

luego el análisis exploratorio y rotación con el método de Varimax. Comunicación y Condiciones Laborales.90 respectivamente. en el se determinan correlaciones positivas y significativas (a .129 50 . lo que refiere de una alta consistencia interna de los datos y permite afirmar que el instrumento es confiable.50 34 .250 170 . Correlaciones por factores Escala CL-SPC (Spearman-Brown) . y con los métodos Alfa de Cronbach y Split Half de Guttman se estimo la confiabilidad. se efectuó el análisis del factor de extracción y las comunalidades pertinentes. se analizaron con el Programa del SPSS.41 26 .33 18 .980 lo que evidencia la adecuación de la muestra para efectos de análisis factorial. Supervisión. a partir de sus resultados se puede identificar percepciones de los trabajadores permitiendo de manera objetiva precisar las fortalezas y debilidades que deberán considerarse para fomentar una cultura participativa así como para retroalimentar los hallazgos positivos del comportamiento organizacional. una mejor percepción del ambiente de trabajo y puntuaciones bajas indicador de clima adverso. Luego de corroborada dicha adecuación. Los datos de la versión de 66 items se sometieron al Test de Kaiser.169 90 . deben servir para el diseño de programas de intervención que atiendan las necesidades de cada grupo. Involucramiento laboral. los datos obtenidos de la muestra total.25 10 .89 El instrumento desarrollado constituye un medio valido y confiable para la medición del clima organizacional.Meyer Olkin obteniendo un nivel de . con un total de 250 puntos como máximo para la escala total y de 50 puntos por factor.17 Puntaje Total 210 . En la etapa de ajuste final de la Escala CL SPC. Las categorías consideradas se presentan en la Tabla siguiente: Tabla de Categorías Diagnósticas Escala CL SPC Categorías Diagnósticas Muy Favorable Favorable Media Desfavorable Muy Desfavorable Factores I al V 42 .97 y . se considero como criterio que a mayor puntuación. La calificación del instrumento de acuerdo a las normas técnicas establecidas se puntúa de 1 a 5 puntos. la identificación de los aspectos deficitarios en cambio.05) entre los cinco factores de Clima Laboral. evidenciando correlaciones de . Las categorías diagnosticas consideradas para el instrumento están basadas en las puntuaciones directas.209 130 .nombres: Autorrealización. determinado 50 items para la versión final del instrumento. confirmando la validez del instrumento.

se obtendrá del promedio ponderado acumulado hasta el ciclo en que se emite el record académico. personal administrativo y estudiante. Para el grupo de estudiantes.6. con la intención de facilitar los registros de notas de los alumnos de la facultad de Administración y Turismo. nivel profesional docente. 4. aspectos que se investigan en una evaluación de acreditación universitaria hoy en día. satisfacción con la formaciónrecibida. verificación de prácticas y procedimientos y si estos son de conocimiento de la comunidad educativa. Los datos mensurables serán analizados para evaluar su valor de inferencia y descriptivo de los hechos. previa explicación. donde se buscará conocer su opinión sobre los aspectos: Planes de estudios. Se efectuará la respectiva contrastación de las hipótesis presentadas. se utilizará una encuesta (ver anexo 2).4. Al mismo tiempo se solicitará brindar las facilidades para ingresar a las aulas de clase y poder encuestar a los alumnos (ver anexo 2). del I al X ciclo. . contexto académico administrativo. se procederá a recoger dicha encuesta. se evaluará información recogida por los variados medios que contamos. Técnicas de Recolección de Datos: Cuestionario. Se usará el programa estadístico SPSS v 15 para Windows 9. Las encuestas serán entregadas a cada docente. y si hubiese algún tipo de equivocación se les sugirió que la dejen tal como ésta. También se analizara las fuentes impresas. Terminado el tiempo. Encuestas y entrevistas a profundidad para tomar conocimiento del entorno y los documentos normativos. Este instrumento nos dará una visión desde el receptor de los servicios educativos.4. lugar donde se encuentran consignados los Registros de Acción Docente. para validar el estudio. Iniciamos con una solicitud dirigida al decano de la facultad de educación de la UNEEGV. De igual manera se dirigirá otra solicitud donde se pedía brindar las facilidades de trabajo durante la encuesta a la docente y el personal administrativo El rendimiento. Observación. Incluyendo estadísticas descriptivas y contrastación de Hipótesis. tecnología y uso de sistemas de información y. donde se pide facilitar el ingreso a la Oficina Central de Registro y Servicios Académicos. encuestas con entrevistas al personal docente. 4.4.4. datos que serán anotados en la ficha registro de notas. aclarándoles que tienen 10 minutos para el llenado. administrativo (ver anexo 1).5. se realizará de manera personal y directa y de ser posible llevar a cabo un focas grupa para su evaluación respectiva. de cada especialidad. para levantar información del clima organizacional. Tabla de codificación datos. Tratamiento Estadístico El procedimiento ha utilizar para el análisis de los datos que se obtendrán de la aplicación de los instrumentos y entrevistas (focus grups).4.

en caso de ser necesario evaluar estas variables y confirmen o nieguen. para conocer las tendencias en una distribución de frecuencias.1 Recursos humanos 5.1. para establecer promedios aportarán criterios de medición cuantitativos para una mejor comprensión de los sucesos y resultados de evaluación.1.Razones y tasas. el cual nos permitirá correlacionar las diferentes dimensiones de la variable X con la variable Y.2. Registros.3. Para la tabulación analítica se utilizara la prueba de correlación de Pearson. se utilizará la Moda. Mediana y la Desviación estándar. La utilización de las medidas de tendencia central como la Media.1 Recursos Humanos .2 Personal Administrativo Secretaria Personal Especializado Asesor (1) Consultoría (1) 5. los datos en evaluación. Planes Institucionales Grabadora Pilas Calculadora Computadora Internet  Presupuesto 5. Aspecto administrativo 5. asimismo.1 Personal de Apoyo Encuestadores (2) Tabulador Programador de computadora (1) 5. Fuentes de archivos de gestión. muchos de los indicadores darán indicios porcentuales que corroboran la ejecución de los resultados o describen en que proporción se avanza o decrece. Recursos institucionales Material bibliográfico.

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se mejoran continuamente los métodos de trabajo. Se siente compromiso con el éxito de la institución. 12345 2. Existen oportunidades de progresar en la institución. El Supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan. 12345 11. 12345 10 Los objetivos de trabajo son retadores. Involucramiento Laboral. 12345 8. . Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización. Comunicación y Condiciones Laborales. 12345 7. Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo. 12345 9. El Jefe se interesa por el éxito de sus empleados. 12345 4. En mi oficina. Se Participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo. La evaluación que se hace del trabajo. 12345 3. En la organización.Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. la información fluye adecuadamente. ayuda a mejorar la tarea. Ninguno o Nunca 1 Poco 2 Regular o Algo 3 Mucho 4 Todo o Siempre 5 1. 12345 5. Supervisión. 12345 6. 12345 13. 12345 12. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo. Los ítems se han obtenido de acuerdo a las variables de estudio: Autorrealización. Los compañeros de trabajo cooperan entre si.

Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse. 12345 17. Los trabajadores tiene la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad. existe una relación armoniosa. 12345 15. 12345 26. Los supervisores expresan reconocimiento por los logros. funciona como un equipo bien integrado 12345 21. 12345 24. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía. En la oficina se hacen mejor las cosas cada día. 12345 22. 12345 28. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede. 12345 29. Existen suficientes canales de comunicación. 12345 19. Las responsabilidades del puesto están claramente definidas. Se valoran los altos niveles de desempeño. En la institución se afrontan y superan los obstáculos. 12345 25. 12345 23. 12345 27. 12345 18.12345 14. permite el desarrollo personal. Los trabajadores están comprometidos con la organización. . Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo. En los grupos de trabajo. El grupo con el que trabajo. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo. 12345 20. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades. 12345 16.

El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen. 12345 40. Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante. Los jefes promueven la capacitación que se necesita. 12345 31.12345 30. 12345 37. 12345 35. son motivo de orgullo del personal. Existen normas y procedimientos como guías de trabajo. 12345 36. 12345 44. 12345 34. Hay clara visión. Los servicios y/o productos de la organización. 12345 43. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos. La institución fomenta y promueve la comunicación interna. 12345 41. Se promueve la generación de las ideas creativas o innovadoras. Se dispone de tecnología que facilita el trabajo. 12345 39. 12345 38. La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones. Los objetivos del trabajo guardan relación con la visión de la institución. 12345 32. . misión y valores en la institución. Existe buena administración de los recursos. Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas. Los objetivos del trabajo están claramente definidos. La institución promueve el desarrollo del personal. 12345 33. 12345 42. 12345 45.

.. Femenino . 2 Totalmente en desacuerdo.. 12345 Escuela de Post Grado Universidad Nacional de Educación – UNEGV – Mestrista: Fernando Espinoza Quiroz ANEXO 2 ENCUESTA ANÓNIMA A ESTUDIANTES FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y TURISMO INTRODUCCIÓN Estimado estudiante. ROGAMOS LA MÁXIMA SINCERIDAD EN SUS RESPUESTAS...12345 46.... 12345 49.. 12345 50.... nivel profesional docente.... 4 Ni de acuerdo ni en desacuerdo.......Ciclo de Estudios: .No.. La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.. La remuneración esta de acuerdo al desempeño y los logros.... 12345 47.Edad:...... INDICACIONES.... Totalmente de acuerdo 5 De acuerdo........ Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas........ Sexo:Masculino .. contexto académico – administrativo.... Se reconocen los logros en el trabajo... DATOS GENERALES Especialidad: ... 12345 48. 1 VARIABLES DE ESTUDIO: .Trabaja:Si ... el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad la obtención de información.. 3 En desacuerdo. acerca de la percepción del estudiante con la formación académica que recibe. Se conocen los avances en otras áreas de la organización....... Los ítems están clasificados de acuerdo a las variables de estudio: Planes de estudio.. tecnologías y sistemas de información....... Existe un trato justo en la empresa.......

El plan de estudios de su facultad prioriza asignaturas que inciden mas en la teoría que en la práctica. Todos los estudiantes b. Los contenidos de las asignaturas permiten una formación que desarrolla las habilidades necesarias de los estudiantes en el campo de la administración o turismo hacia niveles profesionales competitivos.  a. Las asignaturas se encuentran estructuradas e integradas suficientemente para lograr una formación profesional de alta calidad. 12345 INDICACIONES. 12345 3. Los estudiantes están capacitados para realizar proyectos de investigación producto de la formación investigativa recibida en su escuela profesional. Los planes de estudio son los suficientemente flexibles para potenciar el desarrollo de las capacidades cognitivas y valorativas de los estudiantes. El plan de estudios de su facultad prioriza el desarrollo de asignaturas que son importantes para la producción de investigaciones en el campo de su especialidad. 12345 10 Los planes de estudio son evaluados permanentemente permitiendo una actualización académica de sus contenidos. 12345 4. La programación de las actividades académicas se encuentran diseñadas para posibilitar una actualización científica – tecnológica permanente de los estudiantes.PLANES DE ESTUDIO 1. 12345 8. La mayoría de estudiantes c. 12345 7. En general los planes de estudio de su facultad desarrollan el dominio teórico – práctico de la metodología para producir investigaciones. Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. . Ninguno de los estudiantes. 9. Algunos estudiante e. Las actividades académicas promueven el desarrollo intelectual de los estudiantes para conocer y aplicar los avances científicos – tecnológicos en el campo de su especialidad. 12345 5. 12345 2. 12345 6. La mitad d.

Algunos de los docentes e. Regulares d. La mitad d. Malos e.  b. 13. Algunos de los docentes e. Ninguno de los docentes. 12345 20. En general las formas de evaluación utilizadas por los docentes son adecuadas para evaluar las competencias de los alumnos. La mitad d. 12345 17. Ninguno de los docentes. Las metodologías utilizadas por los docentes potencializan el desarrollo de las capacidades cognitivas y valorativas de los estudiantes. enfatizando la actualización académica y la investigación para el desarrollo intelectual. Excelentes b. Los recursos didácticos empleados por los docentes que promueven la aplicación de la ciencia son: a. La mayoría de los docentes c.  a. 12345 CONTEXTO ACADEMICO-ADMINISTRATIVO 19. Todos los docentes b.  e. La mayoría de los docentes c. 14. La mayoría de los docentes c. Buenos c.   c. El contexto académico – administrativo promueve la cooperación y participación en actividades académicas. Los docentes de su facultad profesional poseen las competencias necesarias para producir investigaciones científicas en el campo de su especialidad. Algunos de los docentes e. 12345 18. Pésimos 16. Ninguno de los docentes. asuman el compromiso de lograr las metas y objetivos institucionales. Ninguno de los docentes. Algunos de los docentes e.NIVEL PROFESIONAL DOCENTE 11. En general los docentes de su facultad profesional tienen un alto dominio teórico – práctico para el desarrollo de las asignaturas. . La mayoría de los docentes c. Todos los docentes b. La facultad evalúa el desempeño de los docentes. 12. Los docentes utilizan estrategias metodológicas modernas para promover el desarrollo del pensamiento hacia niveles de reproducción y producción de los conocimientos científicos de su especialidad. La gestión académica – administrativa de la facultad crea las condiciones para que la comunidad educativa. Todos los docentes b. Se realizan suficientes practicas en cada una de las especialidades. La mitad d. Todos los docentes b. La mitad d. 15.

...................................... 29...................... La gestión administrativa brinda las facilidades para el uso de soportes tecnológicos modernos en el proceso formativo. Pésimos ... . Malos e. Los equipos de computo con los que cuenta la facultad que permiten el acceso a internet y correo electrónico a los estudiantes son de calidad y en cantidad suficientes......................... Buenos c............................ Buenos c.... Malos e..... Pésimos 26..... Regulares d................... ..................................... 12345 22.................................. Existe facilidades para la realización de las prácticas pre – profesionales en los campos de su especialidad...... ........... rotafolios... Buenos c.............. Malos e.................... En la facultad existe un clima de motivación que favorece el desarrollo intelectual y el mejoramiento permanente de sus miembros.................................... .... Excelentes b......................................... Excelentes b........................................................ Regulares d...................... La biblioteca de la facultad se encuentra lo suficientemente actualizada e implementada para coadyuvar a una formación de calidad en las especialidades de Administración y Turismo................... como retroproyectores.... . Estoy muy satisfecho con la formación académica que recibo: 12345 30... ....................................  a.................................................................12345 21.... Pésimos 27....... 12345 23............................ Regulares d.... videos.................. 12345 TECNOLOGÍA Y SISTEMAS DE INFORMACION 25... Los medios audiovisuales con los que cuenta la facultad.. Excelentes b.. Los laboratorios para la enseñanza en la facultad son en cantidad y calidad:  a...... laminas entre otros son en cantidad y calidad: a.En su opinión señale Cuáles son los aspectos más positivos y cuáles los más negativos de nuestra universidad? ................................................ 12345 24............................... La calidad académica es revisada constantemente en la facultad......................... 12345 28...............

................................... ................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... Escuela de Post Grado Universidad Nacional de Educación – Enrique Guzmán y Valle Mestrista: Fernando Espinoza Quiroz Autor: Fernando Vicente Espinoza Quiroz Lima ..................................................................................................................................................2009 UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN ENRIQUE GUZMÁN Y VALLE ALMA MÁTER DEL MAGISTERIO NACIONAL ESCUELA DE POST GRADO MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN DOCENCIA UNIVERSITARIA ........................................ ............................................................................................................... ......................................................................................................................................... Haga las sugerencias y comentarios que crea oportunos: ..................................................................................................................... ........... ............ .......... ................... ........................................................................................... ...................................................................................................

acompanamiento-pedagogico-del-supervisor-y-desempeno-docente-en-las-escuelas-de-iii-etapade-basica http://remembranza.com/acompanamiento-pedagogico-del-supervisor-y-desempenodocente-en-las-escuelas-de-iii-etapa-de-basica/ .wordpress.

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