Clima Laboral Y Desempeño Docente

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACION

Enrique Guzmán y Valle

“ALMA MATER DEL MAGISTERIO NACIONAL”

ESCUELA DE POSGRADO

SECCION: MAESTRIA MENCION: GESTION EDUCACIONAL

Proyecto de Investigación

RELACION ENTRE CLIMA LABORAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN EL NIVEL SECUNDARIO DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PEDRO A. LABARTHE DE LIMA EN 2008

Alumno: Raúl Pari Berrocal Código de Matrícula: 20036403

Abril 2008

INDICE

I. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1.1. Determinación del Problema 1.2. Formulación del Problema 1.3. Objetivos: Generales y Específicos 1.4. Importancia y Alcances de la Investigación 1.5. Limitaciones de la Investigación

II. ASPECTOS TEÓRICOS

2.1. Antecedentes del Problema 2.2. Bases Teóricas 2.3. Definiciones de Términos Básicos

III. HIPOTESIS Y VARIABLES

3.1. Hipótesis 3.2. Variables 3.3. Subvariables: Intervinientes e Indicadores

IV. METODOLOGIA 4.1. Método de la Investigación 4.2. Diseño de la Investigación 4.3. Población y Muestra 4.4. Instrumentos 4.5. Técnicas de Recolección de Datos 4.6. Tratamiento Estadístico

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1. Recursos Humanos 5.2. Recursos Institucionales 5.3. Presupuesto 5.4. Cronograma

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

I. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1.1. DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA La organización educativa es un sistema que juega un doble papel: reformador y conservador. La educación y el centro, según la perspectiva y filosofía que adopte, pueden generar un proceso innovador y transformador de la sociedad si se presenta dentro de un contexto abierto y flexible. En las actividades pedagógicas e institucionales, la gestión educativa tiene un rol importante. Los directores asumen la responsabilidad por el éxito o fracaso de la institución educativa pública o privada. El evidentemente cumplirá con la participación plena y...

Relación del clima institucional con el rendimiento de los estudiantes de la facultad de ciencias administrativas
(página 2)
Enviado por Fernando Vicente Espinoza Quiroz Anuncios Google "Master Recursos Humanos" "Doble Titulación Europea" Becas Ahora. On line o Presencial www.eude.es Servicio Antispam en nube Reducimos hasta el 85% de spam, Compatible con cualquier plataforma www.nettix.com.pe/antispam.html Docentes Innovadores.net El sitio con más contenido para Docentes de Latinoamérica. www.docentesinnovadores.net

Partes: 1, 2

Entonces es importante dar a conocer los objetivos deseables de la organización: "desarrollo de individuos capaces de participar y contribuir más en la sociedad, en el mercado laboral, y lograr su bienestar como individuos, afrontar la competitividad y los aspectos claves de impacto de la educación". Proponemos investigar la variable clima institucional con el instrumento diseñado por la Dra. Sonia Palma Carrillo, en su Manual Escala Laboral CL-SPC, basado en la técnica Likert quien ha considerando los siguientes factores que explora esta variable, para conocer los factores de: Autorrealización, Involucramiento laboral, Supervisión, Comunicación y Condiciones Laborales. Debemos evaluar la relación entre el clima institucional con el rendimiento académico en la Formación Académica de los estudiantes de la UNEEGV. (02) Estudiar la variable rendimiento académico es importante porque permite conocer la calidad de la función profesional, el mismo que debe estar relacionado con el perfil profesional y cumplir con la acreditación universitaria. Cabe señalar que la formación académica profesional es la formación en las ciencias del área de estudio que permite desarrollar habilidades y destrezas a fin de dominar los procesos cognitivos que tienen relación con la profesión elegida. En el caso de la UniversidadNacional de Educación "Enrique Guzman y Valle", que en la actualidad cuenta con siete Facultades y una Escuela de Postgrado. La Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo (FACAT) inició sus actividades por mandato de la Resolución No.0098-2002-R-UNE, empezó a funcionar con dos especialidades: 1) Administración de Empresas y 2) Turismo y Hotelería, a partir del período lectivo 2002-I. (03) La Visión de la Facultad es "ser líder en la formación de profesionales de calidad en Gestión Administrativa y Turismo, generadores del cambio y del desarrollo de la sociedad. Acreditados y reconocidos por la Comunidad Nacional e Internacional" La Misión de la Facultad es "una institución académica, científica, tecnológica y cultural de carácter público, formadora de profesionales en Administración y Turismo, con sólidos principios comprometidos con el desarrollo de la comunidad local, regional y nacional"

en el rendimiento académico de los estudiantes. Como parte de sus políticas de fortalecimiento se plantea la necesidad de definir una estructura organizacional favorable al funcionamiento académico. la implementación de mejoras organizacionales.Los Objetivos de la Facultad son: "Lograr niveles de calidad académica. regional. Determinar la relación entre el clima institucional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". ¿Cuáles son los factores que conforman el Clima Institucional de los docentes.2. ¿Cuál es la relación entre el clima institucional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle"? Objetivos de la Investigación Objetivo general    Determinar la relación existente entre clima institucional (docentes y personal administrativo) y rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" en el rendimiento académico de los estudiantes? 2. se ha detectado la falta de estudios y/o diagnóstico para conocer el clima institucional que permita conocer la percepción que prevalece sobre el mismo. Bajo estas directrices estratégicas: Visión. nacional e internacional". Problema general ¿Qué relación existe entre el clima institucional con el rendimiento en la formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" ? 1. Misión y Objetivos.  Formulación y Definición del Problema 1. lograr eficiencia y eficacia en la gestión administrativa. lograr correcta interrelación con el medio local.  .2. administrativas y académicas de la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" se han dado una serie de cambios organizacionales que impactan en el ambiente de la institución. administrativo y de gestión.   Objetivos específicos Conocer los factores que conforman el Clima Institucional de los docentes y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". Problemas específicos  1. En el proceso de gestión de la Facultad de Administración y Turismo.1. que permitan consolidar una cultura institucional que defina un ambiente que permita el logro de los objetivos planteados en lo que respecta a la formación académica de la referida Facultad.2.

2. 1. se basa en la comprobación de cómo éste influye en el comportamiento manifiesto entre los docentes. La importancia del estudio del clima organizacional en una institución educativa. cambios en el entorno organizacional interno. es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización. para mantener un clima organizacional adecuado. para recuperar la imagen y dignidad del ejercicio docente y de las instituciones educativas en los cuales ejercen su labor. mejora en los sistemas de retribuciones. El presente estudio permitirá determinar la relación existente entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de formación de los estudiantes de la UNE "Enrique Guzmán y Valle". Justificación de la Investigación 1. del sistema educativo. la teoría sistematizada de ambas variables. productividad y el rendimiento en la formación académica de los estudiantes. además de que enriquece el estado del sector educación. Los resultados de esta investigación. mejora de procesos productivos. permitiendo además.4.4. El clima organizacional o clima laboral. Además de todo esto la presente investigación se justifica por los siguientes aspectos: 1.3.4. que favorezca el rendimiento en la formación académica. entre otros.5. gestión de programas motivacionales. mejora de sistemas de comunicación interna y externa. Un reconocimiento del clima organizacional permite procesos tales como intervenciones certeras tanto a nivel de diseño. .4. De allí que pueden generarse alternativas que pudieren coadyuvar al mejoramiento continuo de la educación en cualquier nivel y modalidad del sistema educativo universitario a nivel nacional. planificación estratégica. directamente. Por lo que el objetivo del presente estudio.4.6. gestión de desempeño. como en la estructura organizacional en uno o más de los subsistemas que conforman una organización. debe ser un proceso que se realice periódicamente. de estructuras organizacionales. originadas de estudios sistemáticos y con el rigor científico necesario.1. introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros. y que influye.4. para poder hacer los cambios necesarios e implementarlos de manera acertada. proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales. reportará recomendaciones que las autoridades de educación decidirán en qué medida podrán ser vías válidas para aplicar los correctivos a que hubiere lugar para que esta institución siga manteniendo su bien merecida e histórica imagen formadora del magisterio nacional. Muchas investigaciones que se analizan en el contexto de este trabajo. 1. personal administrativo y estudiantes a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional. o rediseño. conocer el clima institucional de la empresa y determinar los factores que lo determinan. 1. 1. definen la importancia de indagar las características el Clima institucional en instituciones a sabiendas de la incidencia que este aspecto puede generar en el desempeño.4. Es necesario e importante que el docente y el personal administrativo aporte herramientas. en este caso para una universidad. Hacer un estudio sobre clima organizacional. en su comportamiento.1.4.

1. Existe un trabajo sobre la cultura y clima organizacional de Shirley Álvarez Valverde. por cuanto cada una de ellas tiene sus propias características. 2. Marco teórico 2. las actividades académicas complementarias a su formación y las normas académicas y administrativas que establece la institución.9. podemos afirmar que estos se circunscribirán únicamente a la población (docentes. las diferentes dimensiones de cada una de las variables. teniendo como base los hallazgos encontrados."(4) 1. quien en su tesis "La Cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmología. la innovación tecnológica y académica. abril-agosto 2001". perfil de los docentes. La investigación se justifica porque toda organización tiene como aspecto fundamental la ejecución de una buena gerencia. El enfoque utilizado por cada uno de los investigadores nos muestra la posibilidad de contar con muchas variables que posee dicho tema con las que se pueden relacionar. Sentar las bases para cumplir con la Ley General de Educación en cuanto a la Evaluación. Algunos de los trabajos que se presentan en esta parte de los antecedentes parecieran no establecer ninguna relación con nuestra investigación.5. En cuanto a la generalización de los resultados.1. Además uno de los principales desafíos para las políticas sociales en el Perú es el mejoramiento de la calidad de la educación y ésta investigación y sus resultados contribuirán a ese fin. el cumplimiento de objetivos curriculares. Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa.1. por la utilización de diferentes instrumentos y diferentes tamaños de la muestra. personal administrativo y estudiantes) caracterizada en el estudio y no para todas las instituciones educativas de la realidad de Lima. porque investigan variables diferentes a las planteadas en nuestro trabajo.4. aunque a la luz de los resultado nos permitiremos alcanzar.1 Antecedentes de investigación Se reviso las publicaciones existentes a nivel nacional e internacional. el número de investigaciones sobre cultura y clima encontrados en las diferentes instituciones visitadas es limitado. sugerencias para mantener o superar los niveles encontrados.1.2.4. 1.8. es necesario indicar que este estudio es de carácter básicamente correlacional. 1. lo que va a permitir establecer resultados y conclusiones. Finalmente.2.7. Antecedentes nacionales 2. la sustenta en el año 2002 en la Universidad . También debemos hacer manifiesto el cumplimiento del artículo 25 del Capítulo III De los estudios y grados que señala "Las Universidades están obligadas a mantener sistemas de evaluación interna para garantizar la calidad de sus graduados y profesionales. Limitaciones Es pertinente aclarar que este estudio se limita a verificar la relación existente entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de la formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". Aportar al conocimiento de situación de factores tan importantes como el perfil de la formación profesional. mediante el cual podremos correlacionar entre si.4. Esto implica la puesta en marcha de procedimientos y uso de herramientas administrativas y de gestión. realizando una exhaustiva búsqueda.

2. sustenta la tesis "Clima Organizacional entre grupos de docentes secundarios de una Unidad de Servicios Educativos de Lima Metropolitana". En la Universidad San Martín de Porres. Identificando los principales problemas laborales y su influencia en el grado de satisfacción del paciente".1. la organización no permite desarrollo pleno de la cultura.cercanía con los personajes que constituyen la historia de que NO sea un asunto prioritario. oportunismo y control. jefes departamentales y de oficinas. señalando el siguiente objetivo general: "Analizar la importancia de la cultura y clima institucional como factores determinantes en la eficacia del personal en el Instituto de Oftalmología. instrumentos cualitativos y cuantitativos.El estudio indica que la Cultura Organizacional es desigual por la falta de un compromiso verdadero de los trabajadores con su organización no obstante. (06) Los principales resultados obtenidos de acuerdo a las características sociodemográficas se halló que en función a la característica de sexo.Encontró que existe cierta disconformidad por la política administrativa actual. tipo de muestreo intencional.La Cultura del Instituto es desequilibrada.Nacional Mayor de San Marcos. un taller de dos días con el Director del Instituto. que fue validada por la técnica de validez de contenido por Villavicencio (2003). empleando como instrumento la escala de Clima Social en el trabajo (WE) de Trickett & Moos. esta situación se originó porque los niveles jerárquicos más altos no han considerado la difusión de la misma.Así mismo señala que los trabajadores se auto motivan y desmotivan fácilmente ya que no perciben que se les está considerando como personas que pueden aportar ideas creativas que mejoren su trabajo o contribuyan al cambio. . más si por las dimensiones. (05) La metodología se basa en el uso de herramientas de las ciencias de Psicología y Estadísticas. La muestra fue de 137 trabajadores y 300 pacientes Utilizó un cuestionario modificado de Justo Villafaña. en función a características sociodemográficas.(05) 2. es prospectivo. en el que se . También realizó un sondeo a 20 trabajadores previo a la encuesta. .2. teniendo como objetivo describir y comparar el clima en una muestra conformada por 100 docentes de la unidad de servicios educativos. Para la característica edad no se halló diferencias a nivel sub-escalas. el diseño es no experimental de tipo descriptivo – explicativo. la identificación y reconocimiento de los valores básicos y el reconocimiento .Todos saben y cuestionan pero nadie impulsa una verdadera cruzada hacia el cambio. lo que ha desencadenado que los grupos de referencia y auto proteccionistas. identificados a través del respeto a las reglas internas y culpabilidad sienten temor a represalias. Sus conclusiones fueron: .Se evidencia resistencia al cambio por el estilo de liderazgo. para optar el título de Licenciada en Comunicación Social. . . El estudio realizado entre abril y agosto del 2001. los trabajadores perciben que no existe una verdadera orientación hacia la innovación y el planeamiento de los recursos humanos de la institución. entrevistas individuales. solo se observó que las mujeres presentan percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala Presión. elaborado con base en el cuestionario de Likert. . Daniel A Frías Díaz. porque el área operativa de la organización no guarda coherencia alguna con sus creencias y valores.

Por Casasola B. en el año 2005. siendo los factores que causan mas impacto el compañerismo. A su vez. en el año 2005. Para la característica estado civil. tal como lo realizó Lainfiesta E. que repercuten en el desenvolvimiento del empleado de forma positiva. negativa o que no repercuten. no se evidenció diferencias en ninguna sub-escala. 2. manifestó un clima normal en la empresa farmacéutica. cuyo objetivo fue evaluar el clima organizacional de una empresa farmacéutica y presentar los resultados. donde determinó los factores más relevantes del clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica.1. prestaciones. en general. Tesis inédita. Factores como satisfacción. La investigación encontró que el clima afectivo del aula generado por el profesor ejerce un efecto directo sobre el rendimiento académico mientras que la atracción interpersonal reveló tan solo tener un efecto indirecto. El cuestionario. los docentes contratados evidencian percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub. Para la característica Condición Laboral. concluyó que por los resultados que reflejó la investigación. son los que repercuten negativamente en el personal.3.2. mientras que los docentes nombrados evidencian percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub-escala Innovación y para la característica Tiempo de servicio. Las fuentes de análisis fueron documentos académicos (notas) y las entrevistas a universitarios. (Revista Resumenes Vol 1. recomendó observar las áreas de mejora y tomar en consideración los datos obtenidos. Existen investigaciones que desean evaluar los Factores que afectan el clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica. (9) . Para la característica grado de instrucción. Al finalizar el proceso. los docentes solteros evidencian percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala Cohesión. la atracción interpersonal con el Rendimiento Académico y la evaluación al profesor. El Cuestionario de Clima Laboral pretende reflejar comportamientos que los trabajadores pueden experimentar en su puesto de trabajo y que afectan la percepción general y la valoración de éstos sobre la organización.1. Antecedentes Internacionales 2. Este estudio fue realizado en 1995. Se plantea una Evaluación del clima organizacional de una empresa farmacéutica.1. Venezuela. utilizando como muestra.1. el ambiente de trabajo en general.3.3. Concluyó que el clima organizacional. la innovación. para tomar decisiones acertadas e implementar el plan de compensaciones propuesto.4. Aída Crespo de Acosta desarrolló una investigación que tuvo como objetivo determinar la relación del clima afectivo del aula. y realizar estudios de salarios. (8) 2. evaluación y valuación de puestos.observa que los docentes de 35 a 39 años presentan percepciones con tendencia desfavorable hacia la II dimensión: Autorrealización.1. tesis presentada para optar el grado académico de doctor en educación en la Universidad Nacional Experimental Simon Rodriguez.1. No. repercute positivamente para el 50% de la población.escala: Presión. donde aplicó un Cuestionario de Clima Laboral. las relaciones.(7) 2. las variables catalogadas como áreas de mejora dentro de los resultados obtenidos en la medición del clima. Marzo 2000). Recomendó promover las actividades de convivencia y recreación. aplicó un cuestionario estructurado con preguntas cerradas de opción múltiple a 37 participantes. seguridad y apoyo. fueron las condiciones en las que se labora. los docentes con menos de 1 año de Tiempo de servicio evidencian percepciones con tendencia favorable hacia la sub-escala Cohesión. a veintitrés personas de esta empresa. la relación patrono – trabajador y los sentimientos hacia el trabajo.2. que se orienta hacia la persona y los resultados. la implicación y la organización.

en escuelas secundarias de Tabasco". sentido de comunidad y liderazgo directivo. que funcionaron durante el ciclo escolar estudiado.80% de ellos percibió que existe indisciplina dentro y fuera de las aulas.1. Esto quiere decir. a su sentido de comunidad y al liderazgo directivo y medir el clima organizacional. Al evaluar el comportamiento del grupo docente dentro de la escuela. elaboró un cuestionario con 65 reactivos redactados en términos fácticos. directivos y los padres de familia. se incrementará la percepción de logro de los estudiantes. Para abordarlo utilizó la encuesta con el fin de conocer las percepciones de los profesores. Ofreció una visión global de la organización escolar al facilitar el conocimiento de las variables más importantes percibidas por los docentes que distinguen a la organización como comunal. Cabe destacar que existe un 71. La población la integraron 128 escuelas secundarias generales y técnicas.2. así como la relación que guarda con el aprovechamiento escolar de los alumnos del nivel secundario en el estado. el 66. para prevenir o disminuir la indisciplina dentro del salón de clase. La investigación fue realizada en las escuelas secundarias generales y técnicas del estado de Tabasco durante el ciclo escolar 20052006. los resultados revelaron que el 72. Como el clima es un concepto abstracto.36% de los profesores consideran que los alumnos no poseen la capacidad óptima de aprendizaje. Para su análisis utilizó análisis estadísticos que permitieron también validar la dimensionalidad del modelo. donde. que permitieron conocer. que a medida en que aumenten las creencias de los profesores sobre el propósito de la escuela. normas. que representó el 65% de la matricula escolar. Sus resultados revelaron que: (10) En relación sobre la dimensión de creencias compartidas se encontró que sólo el 33. objetivos e ideas que comparten los profesores sobre ellos mismos.3. el grado de integración social en cada una de ellas y en su conjunto.6% de correlación (correlación significativa al 0. El clima encontrado en las escuelas mostró la serie de valores. En cuanto a la creencias sobre la capacidad de los estudiantes. Estas acciones referidas a la actitud favorable que muestran por atender a sus alumnos. la atención que prestan a las inasistencias de sus alumnos y las prácticas pedagógicas que promueven la comunicación y los aprendizajes.31% de ellos. El 81. a la vez. de secundaria no son capaces de alcanzar los objetivos de las asignaturas que integran el plan de estudios de la educación secundaria. El muestreo utilizado fue el conglomerado (bietápico). para estudiarlo y medirlo se utilizaron las dimensiones de creencias compartidas. sentido de comunidad y liderazgo directivo. sólo se encontró que el 9.30% de ellos perciben que dentro de la escuela se comparte la misión y los objetivos.01). a través de un cuestionario con reactivos redactados en términos fácticos y evaluados en escala de 1 a 6. cree que los alumnos. sus alumnos. entre la sub dimensión de creencias sobre los propósitos de la escuela y la percepción de éxito de los alumnos en relación con los conocimientos que deben adquirir en la secundaria. Para obtener las percepciones de los individuos referentes a las creencias. el 50. pautas ideológicas.2. obteniéndose primero una muestra de 38 escuelas y posteriormente una muestra del 50% de los profesores de cada una de las escuelas muestreadas. los resultados fueron aún más desalentadores.87% de los profesores consideraron óptimas las acciones que realizan para prevenir la indisciplina.88% considera que los alumnos tienen un óptimo nivel de preparación al ingresar a la secundaria. Lamoyi Bocanegra Clara Luz el año 2009 planteó su investigación "Clima Organizacional: creencias compartidas. El clima organizacional fue descrito a través de las dimensiones de creencias. el sentido de comunidad y liderazgo directivo. . Con referencia a las creencias de los profesores sobre el comportamiento de los alumnos dentro de la escuela. (10) En cuanto al nivel adecuado de preparación para el aprendizaje con el que ingresan los alumnos.

pero se observa que el porcentaje. miembros del Consejo Técnico Asesor. realizó una investigación titulada "Desempeño docente y clima organizacional en el liceo "Agustín Codazzi" en Venezuela. de modo que no favorece el rendimiento de los alumnos. denotan las expectativas pobres que tienen los profesores de las capacidades de los alumnos de las escuelas. de variabilidad e inferencia. Previo ajuste.1. Derivado que las escuelas primarias difieren de las escuelas secundarias en número de profesores y en la relación entre alumnos-profesor. (10) 2.(11) 2. en el año 1999. actúen. grupalidad.Tanto la prevención de la indisciplina y la eficacia que presumen los docentes poseer en su práctica.1.3. Se aplicaron las Escalas Efido y Evado y el Cuestionario Descriptivo del Perfil del Clima Organizacional (CDPCO). deben estar acompañadas del interés por la función que desempeñan. tipo descriptiva-correlacional de corte transversal o transeccional. (13) 2. la muestra quedó conformada por quince (15) profesores TC. Para el análisis e interpretación de los resultados. Nieves Freddy E en el año 1997. se emitió las recomendaciones pertinentes.21% de los casos. Las bajas expectativas de los profesores inducen en ellos una sensación de falta de control sobre las dificultades de los alumnos. Los resultados. salvo algunas excepciones.5.4. afiliación y refuerzos vocacionales encontró que en las escuelas primarias los lazos de amistad son menos fuertes a medida que aumenta el tamaño de la escuela. tipo Likert. Se desarrolló una investigación de campo no experimental. veinte (20) profesores PH y sesenta (60) alumnos cursantes del Segundo Año. durante el período escolar (1994-1995). Además esta problemática provoca una actitud pasiva hacia la enseñanza que se traduce en poco ánimo y esfuerzo por parte del profesor. sin darse cuenta. ha sido constatada en investigaciones anteriores. Eficacia y Cambio en Educación. sería de gran importancia conocer el clima organizacional de las secundarias. España: Davis y Thomas. Bases Teóricas . Sin embargo.3. En la investigación Clima Organizacional En Las Escuelas: Un Enfoque Comparativo Para México Y Uruguay. lo que indica que la asistencia no es una característica que distinga a los maestros de secundaria. fue percibido como óptimo sólo en el 37.(12) 2. estableció la relación existente entre el Desempeño Docente y el Clima Organizacional en una institución educativa pública del Estado Aragua. Lo que implica que los profesores. Publicado en la Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad.3. Fernández en el año 2004 utilizó el concepto de clima organizacional como un elemento que retrata a la escuela a través de sus tradiciones. En función de los resultados. mención Ciencias. al igual que sus niveles de confiabilidad. en el indicador utilizado para medir esta función puntualidad y asistencia a clase de los profesores.1. en general indican que existe. La validez de dichas Escalas. En la investigación Escuelas eficaces y profesores eficientes. describe que Las creencias sobre la capacidad de los alumnos por aprender y dominar la temática. al considerar que tendría que realizar un trabajo adicional para enseñarles lo que no aprendieron los alumnos en el grado anterior. Asimismo el profesor que cataloga a sus alumnos de bajas capacidades y habilidades para desarrollarse en la educación secundaria trata de exigirles menos que lo que haría con los alumnos con mejores habilidades. el investigador procesó dichos resultados y se obtuvieron excelentes niveles de validez y confiabilidad. se utilizaron estadísticas descriptivas. Se seleccionó una muestra probabilística al azar simple y estratificada aplicando un procedimiento sistemático y por fijación proporcional.7.2. una relación baja positiva y no significativa entre las variables estudiadas de acuerdo a la opinión emitida por docentes y alumnos.

Precisamente el descubrimiento de que la organización es un entorno psicológicamente significativo para sus miembros ha conducido a la formulación del concepto de "clima organizacional" (Peiró. porque de modo alguno incidirán en la productividad. (Kat D. Diferencia entre cultura y clima organizacional: Incluimos aquí una puntualización que consideramos importante como es que no se debe confundir cultura con clima organizacional. rotación. En cambio. y Katn R.   .2. 2. proceso de reducción de personal. ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve. esto último determina el clima organizacional. y cuando disminuye la motivación éste disminuye también. Forman su propia percepción de los que les rodea y a partir de ello estructuran sus actitudes y conductas. una estructura perceptual y cognitiva de la situación organizacional que los individuos viven de modo común. indican que. se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. el clima es el reflejo actual de esa cultura y de la influencia que el momento coyuntural interno y externo ejerce sobre la organización (y por tanto sobre la cultura) (16) En las organizaciones es imprescindible el diagnóstico para conocer la cultura. Mauricio Miranda. en otro más general y dinámico que considera la organización como un contexto ambiental de los comportamientos individuales y grupales.. estrés. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta. (14)(15) El Clima Organizacional es un atributo del individuo. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo.(16)  Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente. pero no sólo referido al ambiente externo sino también a las interdependencias internas. La primera es un elemento estable en la organización que define el conjunto de valores. para así alcanzar un incremento en su productividad. creencias y entendimientos importantes que los miembros de una organización tienen en común (Kast y Rosenzweig.2. El Clima institucional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las entidades. 2006). podemos concluir que el Clima es un fenómeno influyente que media entre los elementos que configuran la organización y las tendencias motivacionales de los trabajadores. sin perder de vista el recurso humano. Rodrigo Peralta. etc. Definición de Clima Institucional: es la estrecha relación existente entre la organización y su entorno o ambiente.2. el entorno de la misma y los factores que la conforman y conocer en que nivel se encuentran cada uno de estos. 1995) El enorme impacto que causa la definición de la organización como sistema abierto ha transformado el interés tradicional y específico de la psicología del trabajo por la satisfacción. Paulina Bustos.1. estas características pueden ser externas o internas. de modo que se traducen en un comportamiento con consecuencias sobre la organización (productividad. incremento general de los salarios. En síntesis. la moral laboral y el desempeño. El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual. ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.).2. satisfacción. puesto que hay ganas de trabajar. etc. 1993).

creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. basado en ocho dimensiones. conductas y valores que forman la cultura de la organización. entendiendo como Cultura Organizacional. las cuales fueron determinadas a través de un estudio realizado en una escuela pública. Cooperacion. El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización. Sonia Palma . Espíritu: satisfacción de las necesidades sociales de los docentes. junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen. relaciones sociales. remuneración. de esas ocho dimensiones. citado en Revista Investigación y Educación. (19) 2. Responsabilidad. Importancia de la producción: comportamientos autoritarios y centrados en la tarea del Director. ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización. Obstáculos: sentimiento del personal docente al realizar las tareas rutinarias. estructura. Actitud distante: comportamientos formales e informales del director donde prefieren atenerse a las normas establecidas antes de entrar a una relación con sus docentes.3.(18) .(17) De acuerdo con esto. Estándares. se sabe que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia. del entorno y de los factores humanos. motivación. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización.2.También el cuestionario OCDQ de Halpin y Crofts. Recompensa. La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano. y Consideración: referido al comportamiento del Director que intenta tratar al personal docente de la manera mas humana. creatividad y síntesis. forman un sistema interdependiente altamente dinámico. Confianza: esfuerzos del Director para motivar al personal docente. "mitos". . Relaciones. Intimidad: percepción del personal docente relacionado con la posibilidad de sostener relaciones amistosas con sus iguales. El Clima. cooperación. de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. rendimiento. conflicto. estas dimensiones son: Desempeño: implicación del personal docente en su trabajo. Desafio. centralización de la forma de tomar decisiones y flexibilidad de innovación. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano.2.(16) 2. Escala de evaluación del clima laboral: Para efectos de esta investigación se toma como punto de referencia los estudios realizados en nuestro medio por la Dra. Según . Escalas del Clima organizacional: En una organización se puede encontrar diversas escalas de climas organizacionales.Litwin y Stringer estas son las dimensiones del Clima Organizacional: Estructura. cuatro apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento del Director.Otro instrumento para medir el Clima Organizacional es el cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasckl (citado por Dessler 1993) se basa en once dimensiones: autonomía. el patrón general de conductas. Conflicto e Identidad. de todas las cosas que lo componen. las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral. status. por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral. determinan las creencias.4. aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa.

En este contexto. Afirma que el clima organizacional es para la organización lo que la personalidad es para el individuo.Carrillo. Es así que para Schein. planes de capacitación. que rige a la organización. es todo lo que está escrito y aprobado. y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. razón por la cual citamos definiciones de su obra Manual de Escala Clima Laboral.(20) 2. aplicado a los temas de gestión. asumieron que la percepción del ambiente interno por parte de los participantes en la institución educativa es la fuente válida de datos. y que hacen de esta su forma de comportamiento.(19) Para Halpin (1976). desarrollado por acciones. a desarrollar estrategias para dirigir a la organización más efectivamente. es un término que debe tenerse en consideración. como base teórica:(2) El concepto Cultura derivado de la antropología y la sociología se vincula a la acción colectiva de un grupo humano.(20) En suma. El propósito de la captación de un clima organizacional es obtener una descripción objetiva de esas percepciones. entre otros. Sin duda. la cultura organizacional es el conjunto de normas. introducen de una manera oficial y taxativa la noción de clima organizacional en educación. procedimientos formales e informales que tipifica y explica una serie de comportamientos proyectan una imagen interna y externa que se asocia al éxito organizacional. para referirse a las características de las .2. Halpin y Crofts (1963). es una de las personas que más ha estudiado sobre clima laboral. las características del ambiente psicológico de un sistema social son las que enmarcan. Una norma. a la visión de la organización como sistema social y a la trascendencia constructivista que implican las percepciones de los trabajadores. Y el clima organizacional es la percepción individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización.(21) Asimismo. definen. E (1995) la formación de normas en torno de incidentes críticos y la actuación de los líderes resultan fundamentales en el establecimiento de una cultura institucional. se puede afirmar que conocer el clima organizacional es una forma útil de ver el comportamiento organizacional en la institución educativa. y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria. La difusión del empleo del concepto de cultura probablemente se deba según Furnham y Gunter (2001) a la importancia que toma en la administración moderna los elementos intrínsecos de la cultura organizacional antes que en la estrategia administrativa. Partiendo de la definición de clima organizacional como lo experimentado por los miembros de una organización. hábitos y valores. posiblemente. planes estratégicos. El Concepto "Clima Organizacional" en Educación Howell (1979). que lo que las personas perciben como ambiente interno de la organización es la realidad a ser descrita. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones. que ayuda a entender mejor el comportamiento y. expone que cuando se preguntaba por el clima de una institución educativa. limitan y determinan el clima organizacional. la formación de una cultura surge desde la visión con la que toda organización se funda para desarrollarse en el marco de la experiencia e interacción con los propios miembros de una entidad y los del entorno. que practican los individuos de una organización. Es por ello que en años recientes. está última es difícil de evaluar por su complejidad.5. en verdad se preguntaba por lo negativo de la situación escolar. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional. es decir. con la publicación de la investigación titulada "El clima organizacional de la escuela". decisiones. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente.

emociones y aspiraciones.(22) Por las consideraciones anteriores. 1962 (24). El proceso de interacción y el sistema de interacción – influencia. coordinación. el producto de la interacción entre el individuo y su grupo. los factores que comprenden el clima y que determinan su calidad. Webster´s Third New Internacional Dictionary (citado en Álvarez. Afirman. 1980). las necesidades humanas básicas que cualquier institución debe atender si quiere tener vigencia educativa.instituciones educativas. éstas son: 1) La enseñanza personalizada. Benne (1975). igualmente que el grado de desarrollo de los involucrados es crucial para el éxito de estas tres condiciones. expone en este orden de ideas. hacen énfasis . de los esfuerzos por establecer patrones de interacción de la estructura organizacional para el logro de las tareas. y por otro lado. y del grupo al cual pertenece y el resto de la gente. 4) Contentarse con transmitir la cultura heredada. creencias y actitudes de los miembros de la comunidad escolar. éste concreta el resultado por una parte. 1980). ejercen una influencia importante en desarrollar y moldear la conducta humana (Lickert. a saber: 1) Mirar a los estudiantes como sujetos pasivos. los esfuerzos por describir el clima organizacional de instituciones educativas son acciones para describir las características del sistema de interacción – influencia existente en cada una de ellas. establecimiento de metas. La forma en la cual esas interacciones son efectuadas en la organización (características y cualidades). deseos y conocimientos de los estudiantes. y las metas establecidas para un programa de desarrollo efectivo de sus integrantes. que se reflejan en los patrones y procesos instruccionales y las prácticas de comportamientos expresadas a través del tiempo (Lazotte y colaboradores. control y evaluación. 1992) (26) expresa que incluye las metas de los programas de aprendizaje. Y en cuanto a los procesos de liderazgo. incluye los procesos de comunicación. enfatizan que hay tres condiciones que deben ser propulsadas para desarrollar y mantener un clima de aprendizaje positivo. (32) sobre todo cuando la mayoría de las investigaciones sobre efectividad de las instituciones educativas señalan como características de un clima educativo positivo: Un ambiente escolar ordenado. 1966. 3) Aumentar la autoridad burocrática y la disciplina especializada. especificado en su trabajo investigativo. expectativas de éxito en los estudiantes. énfasis en lo académico. un clima escolar positivo ha sido visto como un medio y como un fin (Coleman y colaboradores. cuatro elementos de deshumanización en las instituciones educativas que deben ser cambiados. El término clima organizacional es usado consistentemente al referirse al contexto psicológico en el cual la conducta organizacional se desenvuelve. 2) Ignorar la integración de los sentimientos. cultura y carácter.(25) En referencia al clima organizacional educativo. 2) La asunción de riesgos por parte del docente. Este estilo gerencial propicia un ambiente interno no motivador del desarrollo educativo. toma de decisiones. plásticos y objetos determinados del ambiente. (30) Como puede observarse. 1983) (29). los elementos de la operación educativa.(28) Aunado a esto. 3) Un clima para mejorar la actitud de los estudiantes. Baker. se incluyen valores. igualmente. para Lickert (1967) (24). muchos investigadores han hablado de atmósfera.(27) De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando. tono. Gilchrist y Helbling (1977). varios autores hacen referencia a las características físicas. (31) Squires. sentimiento. motivación. liderazgo. de limpieza y distribución del espacio. otros señalan factores sociales o psicológicos como la relación estudiante – profesor (Flanagan y Trueblood. 1968).

trámites.3. Diagnóstico: Identificación y explicación de las variables directas e indirectas inmersas en un problema. (35) Clima organizacional: elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Asimismo. procedimientos.    . igualmente que es relevante determinar el clima de la institución porque tiene efectos importantes en el desarrollo tanto de la institución como de sus integrantes.   Desarrollo organizacional: Acción de mantenimiento y actualización permanente de los cambios aplicados a una organización y respecto a su medio ambiente. señala que son las percepciones de los miembros del grupo las que definen el clima organizacional. Eficacia: Indicador de mayor logro de objetivos o metas por unidad de tiempo. medición y los efectos que se producen en su medio ambiente.(33) En este propósito. internos o externos al trabajador. con características comparables.en el modelaje. el término "clima organizacional" es usado entonces en el contexto educativo para indicar una variedad de atributos en el ambiente interno de una organización educativa. la construcción del consenso y el feedback permanente entre profesores y estudiantes. Cultura organizacional: se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. respecto a lo planeado. Más específicamente. Afirma. obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. por unidad de factor empleado y por unidad de tiempo. y siguiendo los trabajos de Halpin y Crofts (1963. porque éste depende de los miembros y de sus percepciones. Currículo: Compendio sistematizado de los aspectos referidos a la planificación y el desarrollo del proceso de enseñanza-aprendizaje. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas. Cornell (1955). 1976). más sus antecedentes. El vocablo currículo puede ser utilizado para referirse a distintos niveles (más abstractos o más concretos) de elaboración de planes educativos. Eficiencia: Indicador de menor costo de un resultado. de Proyecto Curricular y de Programaciones curriculares. el contexto psicológico en el cual el participante se desenvuelve. En conclusión. (34) 2. establece que dos instituciones educativas. adquiridos. y sólo a partir de esas percepciones se podrá conocer y determinar las características del clima. no tendrían el mismo clima organizacional. La actitud laboral es la tendencia individual en relación con el trabajo condicionada por un conjunto de factores innatos. Así se habla de Currículo Prescriptivo u oficial (el más abstracto y general). este término expresa el ambiente interno percibido. normas. Definición de Términos Básicos      Actitud: es la disposición de una persona a comportarse de una determinada manera según sus características de personalidad.

2. Rendimiento académico: Son los resultados obtenidos por cada estudiante. para el presente estudio consideramos un semestre. evaluados en un periodo respecto a las asignaturas.1.2.1. . 3.2.1. entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización.      Hipótesis y variables 3. dicha actitud esta basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.2. invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias" Política: Conjunto de estrategias.  3. Variable independiente Clima institucional 3. normas y parámetros de una organización.1.   Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo. Valores: son los principios o las pautas de conducta que orientan la actuación de los individuos tanto en la sociedad como en el trabajo". Involucramiento: es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores.1.2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Satisfacción laboral: actitud del trabajador frente a su propio trabajo. El grado de relación entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle" es alta. la importancia que se atribuye a ese espíritu. Hipótesis 3. Variables 3. que orientan la actuación de los funcionarios para alcanzar sus objetivos y metas en un lugar y plazo dados. Hipótesis específicas  1. Hipótesis general Existe relación entre el clima institucional con el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle".2. Variable dependiente  Rendimiento académico en el proceso de la formación académica. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Los factores del clima institucional de los docentes y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle" tienen influencia en el rendimiento académico de los estudiantes.

19 y 18 Muy bueno : 17 y 16 Rendimiento académico en el proceso de la formación académica Bueno : 15 y 14 V.2.1.12 y 11 Deficiente : 10 a 00    Estudiantes V. más de 5 años. Personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle". Administrativo Directivo. 3. Docentes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle". Tipo de estudio La hipótesis del estudio busca encontrar la relación que existe entre las variables Clima Institucional y el Rendimiento en la Formación Académica. Interviniente Docentes Personal administrativo Sexo/ Edad/ nivel de estudio Sexo/ Edad/ nivel de enseñanza/ curso dictante/ tiempo de servicio/ condición laboral Sexo/ Edad/ tiempo de servicio/ condición laboral/ área de trabajo/ Jerarquía laboral Masculino.  Metodología del estudio  4. contratado Un año. Empleado Nombrado. INDICADORES Nominal Real Dimensiones Indicador   V. de 1 a 5 años. por ello básicamente es un estudio .3. Variable interviniente    Estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle". femenino 16 a 65 años Docente. Dependiente  Promedio de notas Regular : 13.3. Independiente Clima institucional Autorrealización Involucramiento laboral Supervisión Comunicación Condiciones laborales      Muy favorable Favorable Media Desfavorable Muy desfavorable    Excelente : 20.2.

con el objetivo de describir variables y analizar su incidencia o interrelación en un momento dado.  4. considerados al aplicar la formula estadística recomendada para poblaciones finitas.que mostrará la relación causa/efecto en un semestre académico. El universo poblacional esta conformado por 350 estudiantes.El tamaño de la muestra probabilística (n) se calcula basándose en las formulas estadísticas recomendadas para poblaciones finitas.. El universo poblacional: de personal administrativo es de 9 empleados. El esquema del diseño de investigación es el siguiente: Grupo 1: estudiantes Grupo 2: docentes Grupo 3: personal administrativo Donde: X1 : Clima Institucional Y1 : Rendimiento en la formación académica Grupo 1 : Estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la UNEEGV. de ambos géneros de ambas carreras profesionales. dado que no existe ni manipulación intencional ni asignación al azar. . Muestra. Grupo 3 : Personal Administrativo de la Facultad r : relación entre variables 4. personal administrativo y estudiantes. considerados al aplicar la formula estadística recomendada para poblaciones finitas. de la Facultad de Administración y Turismo. Población Total: 396 personas. y No experimental. El universo poblacional de Docentes y funcionarios es de 22 nombrados y 15 contratados. pues los aspectos estudiados ya pertenecían a un grupo o nivel determinado: docentes.3. Diseño de Investigación Para este estudio se empleará el diseño transversal. Grupo 2 : Docentes de la Facultad. Población y Muestra La Población esta conformada por los estudiantes de pre-grado de la Universidad Nacional de Educación – Enrique Guzmán y Valle. Es decir será de tipo descriptiva correlacionad. y se investigan datos en un solo momento y en un tiempo único.2.

al 0.4. teniendo en cuenta que el estudio trata sobre el clima institucional. Enfoque cuantitativo Realizaremos la respectiva recolección y análisis de datos obtenidos mediante encuestas y entrevistas a profundidad y levantamiento de datos en la institución. p y q : son las probabilidades de éxito o fracaso que tiene cada integrante de la población. d : es 0. . por ende para la muestra se toma en cuenta a 13 docentes y 3 administrativos. Las muestras de estudio son 126 Estudiantes.Se calcula de la siguiente fórmula: Población : N = 396 personas. Técnicas e Instrumentos: 4. una vez determinado el tamaño de la muestra se aplico el tipo de muestreo estratificado proporcional (ver en la siguiente pagina el detalle del procedimiento de determinación de los estratos de la muestra). Pero. el nivel de confianza. Tamaño de la muestra: 142 Se determinó el tamaño de la muestra de los estudiantes utilizando la fórmula que tiene en cuenta el tamaño de la población. ya que el tamaño de cada estrato se ha fijado teniendo en cuenta la población. 4.1. es menester respaldarlo con la opinión de los docentes.4. e : es el error seleccionado de 4 a un nivel de confianza del 96%. así como la desviación típica: Tipo de muestreo Después de calcular el tamaño de la muestra. obtenidos aplicando el muestreo estratificado según la formula explicada a detalle en la siguiente página. se utilizó el tipo de muestreo estratificado proporcional.045 riesgo. funcionarios y trabajadores. estratificado en la medida que la población esta dividida en sub-grupos que serán medidos con diferentes instrumentos y proporcional.5 cada uno.

corregidas y redactadas considerando las exigencias técnicas de Likert quedando un total de 66 ítem. El análisis de las correlaciones inter ítem permitió descartar 16 ítem quedando una versión final de 50 ítems agrupados en cinco factores que con la ayuda de especialistas en el área se validaron con los siguientes . Se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo un total de 50 ítems que exploran la variable Clima Laboral definida operacionalmente como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal. Involucramiento Laboral. que en este tipo de investigaciones es más oportuna.Si bien la información cuantitativa nos permite conocer la realidad numérica en los aspectos de conteo o estadísticos y establecer con cierto grado de exactitud los indices de cada variable. o descubrir la tendencia. supervisión que recibe. involucramiento con la tarea asignada. Validez y confiablidad Nombre de la Escala Clima Laboral CL SPC Autora Sonia Palma Carrillo Administración Individual o colectiva Duración 15 a 30 minutos aproximadamente Aplicación Trabajadores con dependencia laboral Significación Nivel de percepción global del ambiente laboral y específico con relación a la Autorrealización. 4. En esta etapa. Comunicación y Condiciones Laborales. dirigido al grupo muestral El instrumento a emplear en el presente estudio es la Escala de Clima Laboral CL – SPC que fue diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo. Luego de aplicar el instrumento a la muestra seleccionada. se procedió al análisis factorial que permitió el ajuste de ítem en la escala y que conformarían los factores del clima siendo la denominación producto de un análisis cualitativo del contenido. Las mismas conformaron una base de datos de 100 reactivos aproximadamente. es importante evaluar la información con los datos cualitativos. jerarquía laboral y tipo de empresa. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana) En la fase preliminar al diseño de la Escala se registraron opiniones de trabajadores de distinta jerarquía vinculados a como percibían su ambiente de trabajo. acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea.87 y 0. Tipificación Baremos percentiles general para muestra total. Estas fueron revisadas. Supervisión. los mismos que sometidos a la validación de jueces y a una aplicación piloto en organizaciones laborales distintas a las consideradas en la muestra de tipificación. por sexo.2. para efectuar observaciones y luego descripciones de lo sucedido e inferir a futuro. investigadora en la Facultad de Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima.4. Perú). la validez estimada por el método de jueces y el análisis del poder discriminativo del ítem se obtuvo un índice de correlación de 0.84 respectivamente. Aplicación de la Escala CL-SPC. La evaluación tomará en cuenta los patrones o datos históricos de la institución inferida de una muestra representativa de la población.

la identificación de los aspectos deficitarios en cambio.33 18 . determinado 50 items para la versión final del instrumento.50 34 . con un total de 250 puntos como máximo para la escala total y de 50 puntos por factor. los datos obtenidos de la muestra total.89 El instrumento desarrollado constituye un medio valido y confiable para la medición del clima organizacional. Comunicación y Condiciones Laborales.Meyer Olkin obteniendo un nivel de .209 130 . y con los métodos Alfa de Cronbach y Split Half de Guttman se estimo la confiabilidad. La calificación del instrumento de acuerdo a las normas técnicas establecidas se puntúa de 1 a 5 puntos.129 50 .17 Puntaje Total 210 . lo que refiere de una alta consistencia interna de los datos y permite afirmar que el instrumento es confiable. una mejor percepción del ambiente de trabajo y puntuaciones bajas indicador de clima adverso.41 26 . se analizaron con el Programa del SPSS.05) entre los cinco factores de Clima Laboral. confirmando la validez del instrumento.25 10 .97 y .250 170 . Supervisión. Las categorías diagnosticas consideradas para el instrumento están basadas en las puntuaciones directas. Las categorías consideradas se presentan en la Tabla siguiente: Tabla de Categorías Diagnósticas Escala CL SPC Categorías Diagnósticas Muy Favorable Favorable Media Desfavorable Muy Desfavorable Factores I al V 42 . se considero como criterio que a mayor puntuación. evidenciando correlaciones de .169 90 . Los datos de la versión de 66 items se sometieron al Test de Kaiser.nombres: Autorrealización. Correlaciones por factores Escala CL-SPC (Spearman-Brown) . a partir de sus resultados se puede identificar percepciones de los trabajadores permitiendo de manera objetiva precisar las fortalezas y debilidades que deberán considerarse para fomentar una cultura participativa así como para retroalimentar los hallazgos positivos del comportamiento organizacional. Luego de corroborada dicha adecuación. Involucramiento laboral. En la etapa de ajuste final de la Escala CL SPC. se efectuó el análisis del factor de extracción y las comunalidades pertinentes.980 lo que evidencia la adecuación de la muestra para efectos de análisis factorial. deben servir para el diseño de programas de intervención que atiendan las necesidades de cada grupo. luego el análisis exploratorio y rotación con el método de Varimax. en el se determinan correlaciones positivas y significativas (a .90 respectivamente.

se obtendrá del promedio ponderado acumulado hasta el ciclo en que se emite el record académico. Iniciamos con una solicitud dirigida al decano de la facultad de educación de la UNEEGV. Para el grupo de estudiantes. donde se buscará conocer su opinión sobre los aspectos: Planes de estudios. de cada especialidad. se evaluará información recogida por los variados medios que contamos. Encuestas y entrevistas a profundidad para tomar conocimiento del entorno y los documentos normativos. Técnicas de Recolección de Datos: Cuestionario. De igual manera se dirigirá otra solicitud donde se pedía brindar las facilidades de trabajo durante la encuesta a la docente y el personal administrativo El rendimiento. personal administrativo y estudiante. donde se pide facilitar el ingreso a la Oficina Central de Registro y Servicios Académicos. 4.4.5. se utilizará una encuesta (ver anexo 2). encuestas con entrevistas al personal docente. Terminado el tiempo. para levantar información del clima organizacional. datos que serán anotados en la ficha registro de notas. nivel profesional docente. contexto académico administrativo. con la intención de facilitar los registros de notas de los alumnos de la facultad de Administración y Turismo.4. satisfacción con la formaciónrecibida. Tratamiento Estadístico El procedimiento ha utilizar para el análisis de los datos que se obtendrán de la aplicación de los instrumentos y entrevistas (focus grups). para validar el estudio.4.4. Incluyendo estadísticas descriptivas y contrastación de Hipótesis. Al mismo tiempo se solicitará brindar las facilidades para ingresar a las aulas de clase y poder encuestar a los alumnos (ver anexo 2). También se analizara las fuentes impresas. tecnología y uso de sistemas de información y. . Se usará el programa estadístico SPSS v 15 para Windows 9. del I al X ciclo. Tabla de codificación datos. se procederá a recoger dicha encuesta. Los datos mensurables serán analizados para evaluar su valor de inferencia y descriptivo de los hechos. Este instrumento nos dará una visión desde el receptor de los servicios educativos. Se efectuará la respectiva contrastación de las hipótesis presentadas. previa explicación. y si hubiese algún tipo de equivocación se les sugirió que la dejen tal como ésta. verificación de prácticas y procedimientos y si estos son de conocimiento de la comunidad educativa. Las encuestas serán entregadas a cada docente.6.4. se realizará de manera personal y directa y de ser posible llevar a cabo un focas grupa para su evaluación respectiva. administrativo (ver anexo 1). Observación. aclarándoles que tienen 10 minutos para el llenado. aspectos que se investigan en una evaluación de acreditación universitaria hoy en día. lugar donde se encuentran consignados los Registros de Acción Docente. 4.

La utilización de las medidas de tendencia central como la Media. los datos en evaluación.Razones y tasas. Registros. muchos de los indicadores darán indicios porcentuales que corroboran la ejecución de los resultados o describen en que proporción se avanza o decrece.1.1 Recursos Humanos .1 Recursos humanos 5.2 Personal Administrativo Secretaria Personal Especializado Asesor (1) Consultoría (1) 5. para establecer promedios aportarán criterios de medición cuantitativos para una mejor comprensión de los sucesos y resultados de evaluación.1 Personal de Apoyo Encuestadores (2) Tabulador Programador de computadora (1) 5. Recursos institucionales Material bibliográfico.2.3. asimismo. Planes Institucionales Grabadora Pilas Calculadora Computadora Internet  Presupuesto 5. Fuentes de archivos de gestión.1. el cual nos permitirá correlacionar las diferentes dimensiones de la variable X con la variable Y. Para la tabulación analítica se utilizara la prueba de correlación de Pearson. Mediana y la Desviación estándar. en caso de ser necesario evaluar estas variables y confirmen o nieguen. para conocer las tendencias en una distribución de frecuencias. se utilizará la Moda. Aspecto administrativo 5.

www.pe 2. Edición. Lima. Palma Sonia. dado por el congreso de la republica. 3.anr.pdf 5. LEY del sistema Nacional de evaluación acreditación y certificación de la calidad educativa.cip. (2004). La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmología abril-agosto 2001. Empezó a funcionar con dos especialidades: Administración de Empresas y Turismo y Hotelería. Tesis para optar el título de Licenciada en comunicación. . 4.edu.5. Resolución Nº 0098-2002-R-UNE. UNMSM 2002. (2002). Manual de escala clima laboral.pe/documentos/documentos/LeySINEACE.http://www.org. 2002. 2004 1era. Álvarez Valverde Shirley. Asamblea Nacional de Rectores.4 Cronograma Referencias bibliográficas 1.

10. 18. Halpin.6. Kat Daniel. Hall México. 21. The Essence Of School Climate. tesis presentada para optar el grado académico de doctor en educación de la Universidad Nacional Experimental Simón Bolívar. 27:78-82. 19. Peiro José M. R. Nº. James M. Shein Edgar (1995). the University Of Chicago. Pautas metodológicas para la realización de estudios de clima organizacional. (1976). en David A Kolb Irwin m.Clima%2Borganizaci onal. (1974). Prentice Hall. (2004). Dessler.L.deusto. en escuelas secundarias de Tabasco" en Observatorio de la Economía Latinoamericana.pucp. Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad. Universidad Rafael Landívar.es. Fernández. E. Mclntyre.pe/action. Organización y administración enfoque situacional. (1995). estado Aragua. sentido de comunidad y liderazgo directivo.: (2009) "Clima Organizacional: creencias compartidas. Casasola. The Organizational Climate of Schools.: Mc Millan Inc. tesis UPSMP. N. Cultura y cambio organizacional en Revista de Psicología UNMSM año III. Recuperado dirección electrónica: http://www. http://74. 16. 11. Evaluación del clima organizacional de una empresa farmacéutica. Venezuela. Resúmenes VOl 1 Nº 1. G. la atracción interpersonal con el rendimiento Académico y la evaluación al profesor. Tesis inédita. 2. hitos de ciencias económico administrativo. 7. Howell. . 8. España: La Muralla. marzo. Tulsa: A Cadre Publications Center. México. Nº 111. Factores que afectan el clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica. 2006. México. ISSN 1011-2251.132/search?q=cache:ub41BaPUE3YJ:blog.edu. C.125. Sandoval Caravedo María del Carmen. M. Rubin. Eficacia y Cambio en Educación. 22. Paradigma. Chicago: The Midwest Administration Centre. 12. (1999). Elena Maisch Molina. (2004) Concepto y dimensión del clima organizacional. Madrid.ice.47.php%3Faction %3Dplugin%26name%3DLinkCounter%26type%3Dc%26k%3D20061013. T. (1999). 13. Guatemala. Escuelas eficaces y profesores eficientes. Lainfiesta. 9. editorial Trillas. B. Frías Díaz Daniel A. 2(2). Lamoyi Bocanegra.. 15. Nº 04. Freddy E. (2005). Psicología de la organización. Crespo de Acosta Aída. y Thomas. Perú. (1979)..doc+paulina+bustos+mauricio&cd=2&hl=es&ct=clnk&gl=pe 17. Universidad del Pacífico. (19997) Desempeño docente y clima organizacional en el Liceo "Agustín Codazzi" de Maracay. (2000) Clima afectivo del aula. Clima Organizacional En Las Escuelas: Un Enfoque Comparativo Para México Y Uruguay. (2005). Editorial Prentice. y Croft D. Davis. Theory and Research in Administration. A. (2003) Clima organizacional entre grupos de docentes secundarios de una unidad de Servicios Educativos de Lima metropolitana. (1963). Rev. 20. 2003. B.Y. Nieves. 14. Katn Robert. Halpin A. Organización y la profesión de administración de empresa. Tesis inédita.

. (1976).. Stanford. Conceptos Teóricos e Investigaciones y Resultados Reiterantes. Halpin..Edad:. 28. (1955). 35.Grado Acad.... México: Pearson Educación. R.. S.. Benne. 34. Gilchrist. Stanford University Press. Improving The Climate In Rural Schools Trough And Individualized Staff Development Program.. Likert. Equality Of Educational Opportunity.. acerca de la percepción del CLIMA institucional. (1980). G.... A. (1967). C.. DATOS GENERALES Especialidad: ..... K. Sexo:Masculino . (25 – 50).... 24.. (2004).. 29... October... Theory And Research In Administration. 32.. The Humanization Of Schooling. 28.. Vol 11. R (1964). Femenino .. Socially Perceptive administration....23. Paper presented at the annual meeting of the rural education association.. 174 – 179... N.. INDICACIONES.. 26.. Y: Mc Millan Inc.. R.. Barker. 219 – 223.. Y: Mc Graw Hill. Colombia... 27... Robbins... 25......... School Learning Climate And Student Achievement.. 30... N. 39 (3).. El Constructo Clima Organizacional..... Educational Leadership. Risktaking Turtles Move Toward Positive School Climate.. (1977). K (1975). (1983)..A.. C.... Lazzotte. Cornell.. (1981)... Likert.... Thrust for educational leadership.... Manhattan.. Comportamiento Organizacional. J.... Squires. 44 – 60... L...... N. Álvarez. Florida State University.. F. Flanagan. (1992).. 31. The Human Organization: Its Management and Value.años Nombrado:. Phi delta kappa. 7 (2).... 16 . (1961). 6. Fl........ Revista Interamericana de Psicología Ocupacional.18. et al. New Patters of Management..... Tallahassee...Experiencia. 157 (2). R.. el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad la obtención de información... Journal of education.C: US: Government Printing Office.... Improving Classrooms And Schools: What"s Important. (1966). 10 – 11.. . Ecological Psychology: Concepts And Methods For Studying The Environment Of Human Behaviour.. A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del ambiente de trabajo que usted frecuenta.. 36.Contratado. Ks. Washington D. Y: Mc Graw Hill..... 33. Coleman... Anexos ANEXO 1 ENCUESTA A DOCENTES FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y TURISMO INTRODUCCIÓN Estimado DOCENTE.

Los ítems se han obtenido de acuerdo a las variables de estudio: Autorrealización. En la organización. El Supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan. 12345 13. 12345 4. se mejoran continuamente los métodos de trabajo. Existen oportunidades de progresar en la institución. 12345 12. la información fluye adecuadamente. 12345 9. ayuda a mejorar la tarea. Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo. El Jefe se interesa por el éxito de sus empleados. Involucramiento Laboral. 12345 5. 12345 10 Los objetivos de trabajo son retadores. Supervisión.Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. Ninguno o Nunca 1 Poco 2 Regular o Algo 3 Mucho 4 Todo o Siempre 5 1. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo. 12345 11. 12345 2. Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización. La evaluación que se hace del trabajo. En mi oficina. Se siente compromiso con el éxito de la institución. . 12345 7. 12345 8. Los compañeros de trabajo cooperan entre si. Se Participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo. 12345 6. 12345 3. Comunicación y Condiciones Laborales.

12345 27. 12345 16. En la oficina se hacen mejor las cosas cada día. Los trabajadores están comprometidos con la organización. 12345 22. 12345 18. . Los supervisores expresan reconocimiento por los logros. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía. 12345 15. En los grupos de trabajo. Las responsabilidades del puesto están claramente definidas. Se valoran los altos niveles de desempeño. existe una relación armoniosa. permite el desarrollo personal. 12345 26. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede. 12345 19. 12345 23. En la institución se afrontan y superan los obstáculos. 12345 29. 12345 24. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo. 12345 20. 12345 25. 12345 17. Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo.12345 14. funciona como un equipo bien integrado 12345 21. Existen suficientes canales de comunicación. El grupo con el que trabajo. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse. 12345 28. Los trabajadores tiene la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad.

Se dispone de tecnología que facilita el trabajo. El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen. 12345 40. 12345 39. 12345 34. 12345 42. . 12345 35. La institución promueve el desarrollo del personal. Se promueve la generación de las ideas creativas o innovadoras. Los jefes promueven la capacitación que se necesita. 12345 38. La institución fomenta y promueve la comunicación interna. Hay clara visión. Existe buena administración de los recursos. 12345 36. La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones. Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas.12345 30. Existen normas y procedimientos como guías de trabajo. 12345 33. misión y valores en la institución. Los objetivos del trabajo están claramente definidos. Los objetivos del trabajo guardan relación con la visión de la institución. 12345 31. 12345 44. 12345 32. son motivo de orgullo del personal. 12345 37. 12345 41. Los servicios y/o productos de la organización. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos. 12345 43. 12345 45. Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.

.. contexto académico – administrativo. Femenino .... 12345 50....... 3 En desacuerdo...... ROGAMOS LA MÁXIMA SINCERIDAD EN SUS RESPUESTAS.. 12345 49. 4 Ni de acuerdo ni en desacuerdo...... INDICACIONES........Ciclo de Estudios: .. 12345 48......... 1 VARIABLES DE ESTUDIO: ......... tecnologías y sistemas de información.Edad:. La remuneración esta de acuerdo al desempeño y los logros. Se reconocen los logros en el trabajo. 12345 Escuela de Post Grado Universidad Nacional de Educación – UNEGV – Mestrista: Fernando Espinoza Quiroz ANEXO 2 ENCUESTA ANÓNIMA A ESTUDIANTES FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y TURISMO INTRODUCCIÓN Estimado estudiante...... Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. Existe un trato justo en la empresa.. Totalmente de acuerdo 5 De acuerdo. 2 Totalmente en desacuerdo... el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad la obtención de información.....12345 46.... Los ítems están clasificados de acuerdo a las variables de estudio: Planes de estudio.....Trabaja:Si . acerca de la percepción del estudiante con la formación académica que recibe... Sexo:Masculino .No.... 12345 47...... nivel profesional docente.. La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.. Se conocen los avances en otras áreas de la organización.. DATOS GENERALES Especialidad: .

Todos los estudiantes b.  a. Las actividades académicas promueven el desarrollo intelectual de los estudiantes para conocer y aplicar los avances científicos – tecnológicos en el campo de su especialidad. La mitad d. 12345 6. Los planes de estudio son los suficientemente flexibles para potenciar el desarrollo de las capacidades cognitivas y valorativas de los estudiantes. 9. La mayoría de estudiantes c. 12345 5. Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. Los estudiantes están capacitados para realizar proyectos de investigación producto de la formación investigativa recibida en su escuela profesional. 12345 3. Los contenidos de las asignaturas permiten una formación que desarrolla las habilidades necesarias de los estudiantes en el campo de la administración o turismo hacia niveles profesionales competitivos. 12345 10 Los planes de estudio son evaluados permanentemente permitiendo una actualización académica de sus contenidos. 12345 8. 12345 7. En general los planes de estudio de su facultad desarrollan el dominio teórico – práctico de la metodología para producir investigaciones.PLANES DE ESTUDIO 1. El plan de estudios de su facultad prioriza el desarrollo de asignaturas que son importantes para la producción de investigaciones en el campo de su especialidad. 12345 INDICACIONES. 12345 4. El plan de estudios de su facultad prioriza asignaturas que inciden mas en la teoría que en la práctica. La programación de las actividades académicas se encuentran diseñadas para posibilitar una actualización científica – tecnológica permanente de los estudiantes. Las asignaturas se encuentran estructuradas e integradas suficientemente para lograr una formación profesional de alta calidad. Ninguno de los estudiantes. Algunos estudiante e. 12345 2. .

12345 17. La mayoría de los docentes c. Todos los docentes b. La mayoría de los docentes c.   c. La mitad d. Malos e. enfatizando la actualización académica y la investigación para el desarrollo intelectual.  a. La mayoría de los docentes c. El contexto académico – administrativo promueve la cooperación y participación en actividades académicas. 15. asuman el compromiso de lograr las metas y objetivos institucionales.NIVEL PROFESIONAL DOCENTE 11. .  b. Algunos de los docentes e. Ninguno de los docentes. 12345 CONTEXTO ACADEMICO-ADMINISTRATIVO 19. La mayoría de los docentes c.  e. Los recursos didácticos empleados por los docentes que promueven la aplicación de la ciencia son: a. Todos los docentes b. La mitad d. La mitad d. Algunos de los docentes e. Algunos de los docentes e. Se realizan suficientes practicas en cada una de las especialidades. Excelentes b. Todos los docentes b. Las metodologías utilizadas por los docentes potencializan el desarrollo de las capacidades cognitivas y valorativas de los estudiantes. Los docentes utilizan estrategias metodológicas modernas para promover el desarrollo del pensamiento hacia niveles de reproducción y producción de los conocimientos científicos de su especialidad. 12. 13. Regulares d. Ninguno de los docentes. Ninguno de los docentes. En general los docentes de su facultad profesional tienen un alto dominio teórico – práctico para el desarrollo de las asignaturas. La mitad d. En general las formas de evaluación utilizadas por los docentes son adecuadas para evaluar las competencias de los alumnos. La facultad evalúa el desempeño de los docentes. Los docentes de su facultad profesional poseen las competencias necesarias para producir investigaciones científicas en el campo de su especialidad. Algunos de los docentes e. 14. 12345 20. Todos los docentes b. Ninguno de los docentes. 12345 18. Pésimos 16. La gestión académica – administrativa de la facultad crea las condiciones para que la comunidad educativa. Buenos c.

En la facultad existe un clima de motivación que favorece el desarrollo intelectual y el mejoramiento permanente de sus miembros............................... como retroproyectores..  a................. Buenos c........................... Existe facilidades para la realización de las prácticas pre – profesionales en los campos de su especialidad.................................... 12345 23........... 12345 24................. Los equipos de computo con los que cuenta la facultad que permiten el acceso a internet y correo electrónico a los estudiantes son de calidad y en cantidad suficientes..........................En su opinión señale Cuáles son los aspectos más positivos y cuáles los más negativos de nuestra universidad? ..................... Regulares d.................. Los medios audiovisuales con los que cuenta la facultad...... rotafolios.................. La gestión administrativa brinda las facilidades para el uso de soportes tecnológicos modernos en el proceso formativo.... 12345 TECNOLOGÍA Y SISTEMAS DE INFORMACION 25..... Buenos c.............................. ... videos....... Malos e....................................... .................... 12345 28....... 29....... ................. La biblioteca de la facultad se encuentra lo suficientemente actualizada e implementada para coadyuvar a una formación de calidad en las especialidades de Administración y Turismo............................................................ Buenos c............12345 21...... 12345 22................. Excelentes b... Malos e................. ........... Excelentes b.............. Pésimos ......................... ..... Pésimos 26........... . Pésimos 27....... Estoy muy satisfecho con la formación académica que recibo: 12345 30..................... Regulares d.................... Regulares d. Malos e......................................................... Los laboratorios para la enseñanza en la facultad son en cantidad y calidad:  a..................... laminas entre otros son en cantidad y calidad: a....................... Excelentes b............................................... La calidad académica es revisada constantemente en la facultad..........

................................................................................................................................................................ ...................................................................................... .................. ........................................................................................................................................ ....................................................................... .... ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................ ..................................................................... Escuela de Post Grado Universidad Nacional de Educación – Enrique Guzmán y Valle Mestrista: Fernando Espinoza Quiroz Autor: Fernando Vicente Espinoza Quiroz Lima ..........................................2009 UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN ENRIQUE GUZMÁN Y VALLE ALMA MÁTER DEL MAGISTERIO NACIONAL ESCUELA DE POST GRADO MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN DOCENCIA UNIVERSITARIA ....................................... Haga las sugerencias y comentarios que crea oportunos: ..................................................................................................................................... ............................... ..................................................

wordpress.acompanamiento-pedagogico-del-supervisor-y-desempeno-docente-en-las-escuelas-de-iii-etapade-basica http://remembranza.com/acompanamiento-pedagogico-del-supervisor-y-desempenodocente-en-las-escuelas-de-iii-etapa-de-basica/ .

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

709. !07843.3083899:../47.9. 5...9.:9.485.7.7 5.     !07843.3.3.348   !07843. 0/...:7848:2.48/0089O3  #089748  !.7..7./4 80847   438:947J.-08 .850./47 !747.08./484/08.48547.4770..2..424.-0  850.43.820//...9./0544 3.43..4  :03908/0.7..7.-.:.4/.8 2:.:.8/0903/03.-0..O3 !.5479.7E3..O3/0!0.:..8 903/03. 3907309 O !708:5:0894   #0. 00.7E.O3089E3/../47.:.8/10703908/20384308/0..7E33/.08 . /0.348507297E.434.O380.48/0483/..740.8. 425:9./897-:.348 . !.:03./23897.:.43.3.#.907./47.0 ..7.8 .07.0848708:9.7.43..08 7./47..-0.O3.7.84/080730..803:3.4317203430:03 48/.4/0.:7848:2.8..8 03.4 $0..948030.O3/048708:9.790748 /020/..7.4770.     #0.--47E1.7-03036:0574547.4257038O3/0488:.9.399..039:..3.08.0397.O3 ./47/0.70.089..:./4708/.:089.-:.0/..43089.O3/0 .086:0.94.7843 0.-:. .J9.:.7.O3/0170.2047.7./4708   %..:78483899:.80:9...425:9.O3.57:0-.7089.82824 80:9.4  #0.0757420/48..4774-47./23897.:3./48/0 0.

/008././45470..8%:782449007J.2...9..0791.2.94708  .43/480850....1:3.3:.2..2-0...  07.O3.43..  /...$43.:.   #084:... /.. 995.O3     # & 250O.     /088902./00.70/9./0/:.  74347.O3/0../0#0.437084/0..43. 705:-./08 /23897.O3 2.-47.  #010703.O3/025708..8--47E1.8  8.    .O3.7../...43..37 0/: 50  !.

.

5 47 50. .

/4.:203948.

/4.:203948.

..07/0$70    .390803.43...244J.../.70 9J9:4/0.2.03.O3 &$   ..42:3./03899:94/0419.70'.-7 .47..4894  %0885...01.0$ 5/1   .:9:7.03...3.459.4241...94708 700.0.7.

..425.30.47.4.   2.     .:3/.3.F.97.7 :.307.3/J.. &3.   .   70854/0.3.707./0:3.1..74 '030:0.O3/0.3.3.      2.. %0883F/9./4 .43.43.O3/0.84...4&7::...8 8039/4 /0./.9.7.207.9.:3/.7.7..9474/0.:507..7  #0..//07.078/.4342J.0390880. 7.1.F:9.     073E3/0 %    2. 3/:897..30    2.84-70. 20..$2O34J..:.  %0883F/9.902.J1.025708...459.4/70..10.-074..:../.2..79/.025708..4 0308.47.8.43.403 -807. .078/..0.43.880..0...489. 7J.430 703/20394.995.88.9././/0$07.//0!.97O3..E3./F2..O3   #0. 9088&!$!     .947086:0.9.3.57410847 90885708039.5072039..J/..4 !../0.03:3./#..48/:.8&33146:0425.42:3/...8/0%.8J...&3.O3..47.72.43.3.039707:548/0/4.9.4/0.-.10./4/70..97O3.:0.:. 7..O33907507843.3.207.2-4 03/:.O300.209.4/0/4.:3/.8. #0.89.5.7003.8.0.244./ 1..4 !07   ...48/02./F2.947030/:.20974549.2...748 /0:3..:0.934.     .3.078/. ...31089. &3.7. #0820308'   2.43.3.

.

.0 /0:894 08   .44J.08574108470801.../2.82094/4O..47.70.O3 0/947.85.43..7.:0.  995./7/  85.43./0.08 70//   080250N4/4.2-447.43..801.&$ ...8    8.8 F..47.. 47...030.:9.2.7./0!8.44J.8  %42../47.9.%7.93#4-079   !8.O3/0089:/48/0..43. . # $$       . !.30 . 089.03#0..N.:7.3.3.0390.03908 .8..   0..2.89.04 :89J34/.N4        03./0.3.:..3.4   !07448F   :9:7. !.7.

.

   .

7.6..80.5 0/: 50.!&-4 5:.0:-..

3.7   7. 03.7.F.47..2.03. /4./0.43.208 .943 55.442..90 %:8.   2.4   $03/.. 5...448 .!7039..:3.O3..2.4. -:8948 2. 43./23897.43O2.943   ..4 !7039...53    %047.3.0789 1..  .3.. F.33.3/23897. 948/0.3/4..O3../ 4-732 #:-3 .4   40    %08803.943.0 ./23897./ 08 .3970 /947..574108O3/0.94303970 90&3./70!:-. 47.7203    43.O3/0025708.3/#080.9.3 50  $.43.4%0 /089/23897.7.943803907   .53 7419   %0 7..9041$./23897..943 5:33..4    08807    7.2034:3907950..0594/2038O3/0.80.O303146:089:.3..3.4 .0 1$.0/4.:7.9.   .0 .7J.

. F..   6:.O3  3048   &$% %$&%$%# %&#$  %# &  892./4 % 057080390.20394 7.$.207./0.3/23897.3./  $04.4443.05948%0O7../48#0907..943.4-903.3/'.7332.43..3    2574.0%4.089.05.9907841.53    %0473/#080..3.3907.448%74:3/3/.943 !/09.443 4:73.7./23897..  % $#$ 850.O3 .3%02..0789   402.44.9..440.707 #  .90 %7:89147 0/:. 43.2009341907:7..7.99.8.0/:.7/!489../.0732039!7393 11.3  09..:08943..88744283/$..50757080390/./4   $  .943.4990    $.3147/   $9....850.907J89. 55479:39 .39 /:..:0  .9 1/:./.74085.3147/&3.43.7E574548.0.43.4397.70    43897:.44J. .3.943 ./ 7.790/0:35740.410/:.3.05983/094/847$9:/3%0 3.442.94/03.02039 %.O3/0 3899:.94-07     .7843/:.   4730    $4.8/0. .       #4--38 $    425479.3%:79084. ..:039.!8.3..94870.430884-70.83943 &$ 4. 0.990.4308#08:9.7.943       .94398.0789!7088    .:34 020334 /...3 8  .903/$9:/039. '4      0330   %0:2.    079 #   0!.110.55.   .884.$9.3.46:0:890/170.3908 442-.30.3.N48 42-7./0785       .942.02039.0...7.943 . 7.3 7.43.3.943  .4:7 $9.2 !.0.07.943./0785         .-.7432039 1:2.33:./0!8.O3/031472./4 4397.789 #   #89./4.90&3.0$.02039  ..0/ $9./ 50703.43.4!0.3.8800   47/.507.480 3...89../.448. #0.:5.2-0390/097.3. 079 #   %0:2.33.0   $6:708    2574.4393:..8 .43./48..089./:..O303.943 1$.O36:0 903054713..903#:7.0452039!747..!07.059..9825479.

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

8    8548-0./47089030.3899:.17439./08    3.4 1:3.-.47.43.84308039.//070.45479:3/.424:306:54-033907.8.8/02..4306:097.5..3.43./.70.7744507843.:48  .4 5072900/08...-..O330.43.03908.-.70.8/.O3./08/05:0894089E3.7.008/0/080250N4    4897.O3    $070.08/0.8470805708.8.    $0.7.89.3484-89E...80.70.7097.803097.774.-.-../.724348..45479:3/.9./4   488:507.5072903.8.20390/013/.3..5.    .032047.70.8.080:20394..86:08097.4420476:0805:0/0    ..-/.43974/0.87085438.20394547484748    3.5705.O380.434../J.42:3.4 0890:3..-.8/08:7085438.O3    7:54.    4897.  3487:548/097.41./    $0.43../0803.48.7.-0.-.42574209/48.7.7.3.//0942.43507843.7097.:039.-/.7/0.7.08.9.38:507.370.3907../.-..    $0/85430/0:388902./4708089E3.780    :257..5703/07/08...4707.O3..76:J.348.9483.4    89038:1.47.

O36:08030..-47...    48807.42:3..O3142039../0497.  890-:03.425./.03.390    89033472..089..00/08...5.:7848    4801085742:0.0...9..43..    .8.702:307.O3/04870.4    .0892:..8574.48.-.03..O339073.3899:.O3.4308    .9.5742:0.0/203948./23897.7.70.7744/0507843.9.    :257.8/097.9..O35742:0.97.0808:3.847.424:J.O308.43.3.3899:./08.

-.4  .0.O3.47..8    $0/85430/090.    484-09..4:...3899:.6:01.9.O3.-.8O3 28O3.03    484-09.0307.344J.:.48070.3.031:3.097.8    ..841.470803.48/097.O3039700507843..O3 843249./47.43.2F94/4845.4.O3    $05742:0./0.4574/:.4/047:4/0507843.-.84334.8..3.2039486:0800.8/0..4089E3.308089.7.8/.-...370..948/0.7/.078..48/097.9.-47./48    890.O3/0.84708.8O3/0...20390/013/48    8:507.3899:.390...70.O3    97.-0.485.7.

4    .0390 .-0 #  $ $#$&$ #$!&$%$  % $#$ 850..390.    $0.O3 .O35../0.05.-:03.-...790/0:35740...4/089:/48  $04.././4. 1472.7./0.3/48534./48/0.434.:34 020334 /.74085./080250N4484748   8.43.3.:08943.O36:0 903054713./F2..:0.O308:3..9073./4089:/.20390/0..0803497.8 48J9028089E3.:07/4.8./ ../..434./.O3  %49.4 90.9..8 /031472..../4&3.308/0 089:/4 3.2039003/08.888902.078/.:07/4303/08.-47.344J.O3.8E70..7E.:07/4.:07/4  3/08.:07/4  %49.057410843..O3089./0.8/0.390 057080390.507.:34/048J90282.07..    890:397.-.702:307./ %7./F2.81..94/03.0348.7..3.43./.3.3..47.0348474803097..:07/4  /0.43:3#& 844:3.073./0!4897...-08/0089:/4!.O3    .:07/4  '#$$%&  ..7...$ 4   $  708543/07.O3/031472.9.":74   &$% $%&%$&%$%# %&#$  %# &  892./.8.8.:07/4 0.4 ..O3/0089:/...089.O3 &'  089789../.439094./23897..6:070..47./0/:.//0...45.4-903../.7..025708.94:89403.8 5745:089...  $070..

2..3.    48..9:.:9.30390203905072903/4:3.08.:./F2.47./08 30.. 1472.0390203905.425099.3/80N..8/048089:/.O36:0/08./F2.7:3..9:7.48030.:0.7:3.5.30/423490O7.9.43903/48/0.774.:9.308/0089:/4843488:1..434.30897:.5.3/0089:/48/08:1...73..254/08:0850.5747..6:003..8.089.7..././23897.88003..7...70/08../    5.9:7.8.748.83.O3574/:.2. %4/4848089:/.../08:8.../.:0397./.70..85072903:3.//08.70.9:.5./F2.43903/48    $  708543/07..57410843.34O.7744/0.9.O3/0./.9073..089.!$$%&   .308/0089:/48430.089.-/.3900 3:34/048089:/.86:03.:0397.089.3908    ..3908- ./485072.:34/048J90282.9:7.7.3908   485.9:7.O357410843..07.43:3#& 844:3.7./485./08..8.8 . ./5747.8.039J1.439. 1472. 57E.O349:7824..85742:0.254/08:0850.5072./0. 90.1472.774./0089:/. .4 57E. 2094/44J.8/048089:/./.9.574/:.4308030.O3 .O3/03.3/0089:/48/08:1.3908 5..08.9:..7..7E.47J.85.77443900../08.3908    485.5.9...030/08./    30307.75740.3908.48    .039J1.29.9.548-9.8./..038:08.803907...39085.574/:./0..9.308/0089:/4/08:1.03902039010-085...-/.9..3908089E3.47.83..7.34O.8 5745:089.7...254/0./5747./048089:/./08.3..9.O3.8.3908030.485..9:7.803.48 90.  O ...4/0......O33./032.83.8  ./.4308    48089:/.88003..88:1.7744/0././ / :348089:/../.008 57410843....7.9047J.54903.94/0. ./    5.7.83...9.86:084325479.30390/048089:/.948/03.:9.8....0/08.08./.

:./048/4.'!# $  %  30307...  .:2348    ./0.4308.82094/44J..7744/0./.9..85.45742:0.47J.O303 .03908    %%  $%#%'   ..0/080250N4/048/4.7.8209.0/08.:3.94/423490O7.9.039080 3:34/048/4..57424.8030.82094/4O..9.854748/4.03908   4870.03908:9.9.03908- .:9. .7..089.0.003908- :0348.38:1. .90303:3.843 .8.30897..03908..81472.8/048089:/.9. .9./08 .O3574/:.03908.7.0..30.O35.254/08:0850.. #0:.8  O .85.29. ./.1.03908843.43/.7744/0 5038.7 .70.9.03908- .47J.. .3.830..84-09./08../.7744/0./0./ / :348/048/4.7..0390857.../57410843..47.7..824/073.:7848//E.43085.O3/0.03908- ./.8.8/00.:9.203948.47J.08../08    30307..7 3..03..434.8/048.803.089O3.:./.8:2.03908/08:1...089.2./F2../0.8 031../ / :348/048/4..9:.039J1.6:0.3908  O 0 %4/4848/4..85.0390854903.29.4 ...42574284/047.3... .483899:.7.29..039080 3:34/048/4./F2..O35.03908   .0 /08../0/:./..4250903.9:.9.439094.039080 3:34/048/4.83.8../ / :348/048/4../.070/08.2./.90.03./048/4. %4/4848/4..9.03908   48/4.42:3/..43.O3.29../4854748/4..039080 3:34/048/4.. ./ / :348/048/4.03908./048/4./.20394.5./F2.03908   48/4..480 !F8248  $070.854748/4.4250903.7../0..8.2...77443900. .30/08.5./  O - %4/4848/4. %4/4848/4..79.:9.:9.480250.80850.08    ./23897.2.039086:05742:0./23897..4 5.9:7...47J.574/:.48/4. .008/070574/:./  O O ./57410843.44507.03908- ..48/08: 0850.039J1.439.1....708/ ./F2.../048/4.7.O3:9.8:9.548003.8.:.5./..3/4.03908/08:1.8.4 57E..03908..O3/048.

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

O3 376:0:2E3'.   &'#$ &  #"&& '  %#$%#   $&! $%#  $%# $&     &'#$%#    .0 089789..:0.073.42039./0!4897.7486:0.70.03908534..078/./0/:../.3/4'.43.    ..3/48534.":74 2.":74 :947 073.8.88:0703.../4&3.45479:348         8.

fn¯½f°f¯ ° ½ f––n  ¾½ ¾  ¾ ¯½ ° n ° ° f¾ ¾n f¾  f½f f¾nf ½ $$ ¯ ¯ f°f  ½ ¾¾ n¯$fn¯½f°f¯ ° ½ f––n  ¾½ ¾  ¾ ¯½ ° n ° ° f¾ ¾n f¾  f½f f¾nf$  .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful