Clima Laboral Y Desempeño Docente

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACION

Enrique Guzmán y Valle

“ALMA MATER DEL MAGISTERIO NACIONAL”

ESCUELA DE POSGRADO

SECCION: MAESTRIA MENCION: GESTION EDUCACIONAL

Proyecto de Investigación

RELACION ENTRE CLIMA LABORAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN EL NIVEL SECUNDARIO DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PEDRO A. LABARTHE DE LIMA EN 2008

Alumno: Raúl Pari Berrocal Código de Matrícula: 20036403

Abril 2008

INDICE

I. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1.1. Determinación del Problema 1.2. Formulación del Problema 1.3. Objetivos: Generales y Específicos 1.4. Importancia y Alcances de la Investigación 1.5. Limitaciones de la Investigación

II. ASPECTOS TEÓRICOS

2.1. Antecedentes del Problema 2.2. Bases Teóricas 2.3. Definiciones de Términos Básicos

III. HIPOTESIS Y VARIABLES

3.1. Hipótesis 3.2. Variables 3.3. Subvariables: Intervinientes e Indicadores

IV. METODOLOGIA 4.1. Método de la Investigación 4.2. Diseño de la Investigación 4.3. Población y Muestra 4.4. Instrumentos 4.5. Técnicas de Recolección de Datos 4.6. Tratamiento Estadístico

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1. Recursos Humanos 5.2. Recursos Institucionales 5.3. Presupuesto 5.4. Cronograma

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

I. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1.1. DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA La organización educativa es un sistema que juega un doble papel: reformador y conservador. La educación y el centro, según la perspectiva y filosofía que adopte, pueden generar un proceso innovador y transformador de la sociedad si se presenta dentro de un contexto abierto y flexible. En las actividades pedagógicas e institucionales, la gestión educativa tiene un rol importante. Los directores asumen la responsabilidad por el éxito o fracaso de la institución educativa pública o privada. El evidentemente cumplirá con la participación plena y...

Relación del clima institucional con el rendimiento de los estudiantes de la facultad de ciencias administrativas
(página 2)
Enviado por Fernando Vicente Espinoza Quiroz Anuncios Google "Master Recursos Humanos" "Doble Titulación Europea" Becas Ahora. On line o Presencial www.eude.es Servicio Antispam en nube Reducimos hasta el 85% de spam, Compatible con cualquier plataforma www.nettix.com.pe/antispam.html Docentes Innovadores.net El sitio con más contenido para Docentes de Latinoamérica. www.docentesinnovadores.net

Partes: 1, 2

Entonces es importante dar a conocer los objetivos deseables de la organización: "desarrollo de individuos capaces de participar y contribuir más en la sociedad, en el mercado laboral, y lograr su bienestar como individuos, afrontar la competitividad y los aspectos claves de impacto de la educación". Proponemos investigar la variable clima institucional con el instrumento diseñado por la Dra. Sonia Palma Carrillo, en su Manual Escala Laboral CL-SPC, basado en la técnica Likert quien ha considerando los siguientes factores que explora esta variable, para conocer los factores de: Autorrealización, Involucramiento laboral, Supervisión, Comunicación y Condiciones Laborales. Debemos evaluar la relación entre el clima institucional con el rendimiento académico en la Formación Académica de los estudiantes de la UNEEGV. (02) Estudiar la variable rendimiento académico es importante porque permite conocer la calidad de la función profesional, el mismo que debe estar relacionado con el perfil profesional y cumplir con la acreditación universitaria. Cabe señalar que la formación académica profesional es la formación en las ciencias del área de estudio que permite desarrollar habilidades y destrezas a fin de dominar los procesos cognitivos que tienen relación con la profesión elegida. En el caso de la UniversidadNacional de Educación "Enrique Guzman y Valle", que en la actualidad cuenta con siete Facultades y una Escuela de Postgrado. La Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo (FACAT) inició sus actividades por mandato de la Resolución No.0098-2002-R-UNE, empezó a funcionar con dos especialidades: 1) Administración de Empresas y 2) Turismo y Hotelería, a partir del período lectivo 2002-I. (03) La Visión de la Facultad es "ser líder en la formación de profesionales de calidad en Gestión Administrativa y Turismo, generadores del cambio y del desarrollo de la sociedad. Acreditados y reconocidos por la Comunidad Nacional e Internacional" La Misión de la Facultad es "una institución académica, científica, tecnológica y cultural de carácter público, formadora de profesionales en Administración y Turismo, con sólidos principios comprometidos con el desarrollo de la comunidad local, regional y nacional"

Como parte de sus políticas de fortalecimiento se plantea la necesidad de definir una estructura organizacional favorable al funcionamiento académico. Determinar la relación entre el clima institucional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". administrativas y académicas de la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" se han dado una serie de cambios organizacionales que impactan en el ambiente de la institución. nacional e internacional". Problemas específicos  1. lograr correcta interrelación con el medio local. Problema general ¿Qué relación existe entre el clima institucional con el rendimiento en la formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" ? 1. la implementación de mejoras organizacionales.   Objetivos específicos Conocer los factores que conforman el Clima Institucional de los docentes y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". administrativo y de gestión.  Formulación y Definición del Problema 1. ¿Cuáles son los factores que conforman el Clima Institucional de los docentes. ¿Cuál es la relación entre el clima institucional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle"? Objetivos de la Investigación Objetivo general    Determinar la relación existente entre clima institucional (docentes y personal administrativo) y rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle".1. regional. que permitan consolidar una cultura institucional que defina un ambiente que permita el logro de los objetivos planteados en lo que respecta a la formación académica de la referida Facultad.2. lograr eficiencia y eficacia en la gestión administrativa. En el proceso de gestión de la Facultad de Administración y Turismo. Misión y Objetivos. se ha detectado la falta de estudios y/o diagnóstico para conocer el clima institucional que permita conocer la percepción que prevalece sobre el mismo.2. en el rendimiento académico de los estudiantes.Los Objetivos de la Facultad son: "Lograr niveles de calidad académica. y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" en el rendimiento académico de los estudiantes? 2.2.  . Bajo estas directrices estratégicas: Visión.

4. entre otros. para mantener un clima organizacional adecuado. . para recuperar la imagen y dignidad del ejercicio docente y de las instituciones educativas en los cuales ejercen su labor.5. o rediseño. Un reconocimiento del clima organizacional permite procesos tales como intervenciones certeras tanto a nivel de diseño. gestión de programas motivacionales. Muchas investigaciones que se analizan en el contexto de este trabajo. se basa en la comprobación de cómo éste influye en el comportamiento manifiesto entre los docentes. y que influye. mejora de sistemas de comunicación interna y externa. proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales. permitiendo además. El presente estudio permitirá determinar la relación existente entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de formación de los estudiantes de la UNE "Enrique Guzmán y Valle".4.2. es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización. de estructuras organizacionales. para poder hacer los cambios necesarios e implementarlos de manera acertada.6. en su comportamiento. Hacer un estudio sobre clima organizacional. que favorezca el rendimiento en la formación académica. productividad y el rendimiento en la formación académica de los estudiantes. debe ser un proceso que se realice periódicamente.1. mejora de procesos productivos. De allí que pueden generarse alternativas que pudieren coadyuvar al mejoramiento continuo de la educación en cualquier nivel y modalidad del sistema educativo universitario a nivel nacional. 1. la teoría sistematizada de ambas variables. directamente. además de que enriquece el estado del sector educación. Por lo que el objetivo del presente estudio. 1. conocer el clima institucional de la empresa y determinar los factores que lo determinan.4. gestión de desempeño. Además de todo esto la presente investigación se justifica por los siguientes aspectos: 1. originadas de estudios sistemáticos y con el rigor científico necesario. reportará recomendaciones que las autoridades de educación decidirán en qué medida podrán ser vías válidas para aplicar los correctivos a que hubiere lugar para que esta institución siga manteniendo su bien merecida e histórica imagen formadora del magisterio nacional. Es necesario e importante que el docente y el personal administrativo aporte herramientas.3. como en la estructura organizacional en uno o más de los subsistemas que conforman una organización. Los resultados de esta investigación.4. personal administrativo y estudiantes a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional. 1. del sistema educativo. 1. mejora en los sistemas de retribuciones. definen la importancia de indagar las características el Clima institucional en instituciones a sabiendas de la incidencia que este aspecto puede generar en el desempeño. cambios en el entorno organizacional interno.4.4.4. planificación estratégica. introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros.4. El clima organizacional o clima laboral. Justificación de la Investigación 1. La importancia del estudio del clima organizacional en una institución educativa.1. en este caso para una universidad.

personal administrativo y estudiantes) caracterizada en el estudio y no para todas las instituciones educativas de la realidad de Lima. 2."(4) 1.1. Finalmente. La investigación se justifica porque toda organización tiene como aspecto fundamental la ejecución de una buena gerencia.1.1. las actividades académicas complementarias a su formación y las normas académicas y administrativas que establece la institución. Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa. Algunos de los trabajos que se presentan en esta parte de los antecedentes parecieran no establecer ninguna relación con nuestra investigación. Aportar al conocimiento de situación de factores tan importantes como el perfil de la formación profesional.4.1 Antecedentes de investigación Se reviso las publicaciones existentes a nivel nacional e internacional. mediante el cual podremos correlacionar entre si. sugerencias para mantener o superar los niveles encontrados. el número de investigaciones sobre cultura y clima encontrados en las diferentes instituciones visitadas es limitado. es necesario indicar que este estudio es de carácter básicamente correlacional. la sustenta en el año 2002 en la Universidad . perfil de los docentes. por la utilización de diferentes instrumentos y diferentes tamaños de la muestra. Esto implica la puesta en marcha de procedimientos y uso de herramientas administrativas y de gestión.2.5. Existe un trabajo sobre la cultura y clima organizacional de Shirley Álvarez Valverde.1.8. Además uno de los principales desafíos para las políticas sociales en el Perú es el mejoramiento de la calidad de la educación y ésta investigación y sus resultados contribuirán a ese fin. abril-agosto 2001". teniendo como base los hallazgos encontrados. realizando una exhaustiva búsqueda. lo que va a permitir establecer resultados y conclusiones.9. Limitaciones Es pertinente aclarar que este estudio se limita a verificar la relación existente entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de la formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". Sentar las bases para cumplir con la Ley General de Educación en cuanto a la Evaluación.7. el cumplimiento de objetivos curriculares. aunque a la luz de los resultado nos permitiremos alcanzar. podemos afirmar que estos se circunscribirán únicamente a la población (docentes.4. En cuanto a la generalización de los resultados. por cuanto cada una de ellas tiene sus propias características.4. la innovación tecnológica y académica. 1. El enfoque utilizado por cada uno de los investigadores nos muestra la posibilidad de contar con muchas variables que posee dicho tema con las que se pueden relacionar. las diferentes dimensiones de cada una de las variables. Marco teórico 2.2. También debemos hacer manifiesto el cumplimiento del artículo 25 del Capítulo III De los estudios y grados que señala "Las Universidades están obligadas a mantener sistemas de evaluación interna para garantizar la calidad de sus graduados y profesionales. porque investigan variables diferentes a las planteadas en nuestro trabajo. quien en su tesis "La Cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmología. 1. Antecedentes nacionales 2.

. elaborado con base en el cuestionario de Likert. (05) La metodología se basa en el uso de herramientas de las ciencias de Psicología y Estadísticas. . oportunismo y control. porque el área operativa de la organización no guarda coherencia alguna con sus creencias y valores. Identificando los principales problemas laborales y su influencia en el grado de satisfacción del paciente". instrumentos cualitativos y cuantitativos.La Cultura del Instituto es desequilibrada. Para la característica edad no se halló diferencias a nivel sub-escalas. En la Universidad San Martín de Porres. en el que se . El estudio realizado entre abril y agosto del 2001. la identificación y reconocimiento de los valores básicos y el reconocimiento .1. sustenta la tesis "Clima Organizacional entre grupos de docentes secundarios de una Unidad de Servicios Educativos de Lima Metropolitana". (06) Los principales resultados obtenidos de acuerdo a las características sociodemográficas se halló que en función a la característica de sexo. También realizó un sondeo a 20 trabajadores previo a la encuesta.El estudio indica que la Cultura Organizacional es desigual por la falta de un compromiso verdadero de los trabajadores con su organización no obstante. más si por las dimensiones. tipo de muestreo intencional. Sus conclusiones fueron: . el diseño es no experimental de tipo descriptivo – explicativo.Nacional Mayor de San Marcos. Daniel A Frías Díaz. esta situación se originó porque los niveles jerárquicos más altos no han considerado la difusión de la misma. jefes departamentales y de oficinas.Todos saben y cuestionan pero nadie impulsa una verdadera cruzada hacia el cambio.2. que fue validada por la técnica de validez de contenido por Villavicencio (2003).(05) 2.Encontró que existe cierta disconformidad por la política administrativa actual. lo que ha desencadenado que los grupos de referencia y auto proteccionistas. solo se observó que las mujeres presentan percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala Presión. . es prospectivo. . entrevistas individuales. en función a características sociodemográficas. un taller de dos días con el Director del Instituto.cercanía con los personajes que constituyen la historia de que NO sea un asunto prioritario. la organización no permite desarrollo pleno de la cultura. La muestra fue de 137 trabajadores y 300 pacientes Utilizó un cuestionario modificado de Justo Villafaña. empleando como instrumento la escala de Clima Social en el trabajo (WE) de Trickett & Moos.Se evidencia resistencia al cambio por el estilo de liderazgo. . los trabajadores perciben que no existe una verdadera orientación hacia la innovación y el planeamiento de los recursos humanos de la institución. señalando el siguiente objetivo general: "Analizar la importancia de la cultura y clima institucional como factores determinantes en la eficacia del personal en el Instituto de Oftalmología.2. para optar el título de Licenciada en Comunicación Social. teniendo como objetivo describir y comparar el clima en una muestra conformada por 100 docentes de la unidad de servicios educativos.Así mismo señala que los trabajadores se auto motivan y desmotivan fácilmente ya que no perciben que se les está considerando como personas que pueden aportar ideas creativas que mejoren su trabajo o contribuyan al cambio. identificados a través del respeto a las reglas internas y culpabilidad sienten temor a represalias.

1.observa que los docentes de 35 a 39 años presentan percepciones con tendencia desfavorable hacia la II dimensión: Autorrealización. mientras que los docentes nombrados evidencian percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub-escala Innovación y para la característica Tiempo de servicio. manifestó un clima normal en la empresa farmacéutica. en general. tal como lo realizó Lainfiesta E. Marzo 2000). Se plantea una Evaluación del clima organizacional de una empresa farmacéutica.1. (9) . (8) 2. Existen investigaciones que desean evaluar los Factores que afectan el clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica. Al finalizar el proceso. Antecedentes Internacionales 2.1. para tomar decisiones acertadas e implementar el plan de compensaciones propuesto. Concluyó que el clima organizacional. 2. tesis presentada para optar el grado académico de doctor en educación en la Universidad Nacional Experimental Simon Rodriguez. que se orienta hacia la persona y los resultados. repercute positivamente para el 50% de la población. Para la característica estado civil.1. los docentes solteros evidencian percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala Cohesión. la implicación y la organización.2. (Revista Resumenes Vol 1. Aída Crespo de Acosta desarrolló una investigación que tuvo como objetivo determinar la relación del clima afectivo del aula. El Cuestionario de Clima Laboral pretende reflejar comportamientos que los trabajadores pueden experimentar en su puesto de trabajo y que afectan la percepción general y la valoración de éstos sobre la organización. A su vez. a veintitrés personas de esta empresa.2. No.escala: Presión. Por Casasola B. no se evidenció diferencias en ninguna sub-escala. Este estudio fue realizado en 1995. donde determinó los factores más relevantes del clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica. la atracción interpersonal con el Rendimiento Académico y la evaluación al profesor. Recomendó promover las actividades de convivencia y recreación. utilizando como muestra. evaluación y valuación de puestos. siendo los factores que causan mas impacto el compañerismo. los docentes con menos de 1 año de Tiempo de servicio evidencian percepciones con tendencia favorable hacia la sub-escala Cohesión. cuyo objetivo fue evaluar el clima organizacional de una empresa farmacéutica y presentar los resultados. Tesis inédita. concluyó que por los resultados que reflejó la investigación.4.3. en el año 2005.3.(7) 2. que repercuten en el desenvolvimiento del empleado de forma positiva. Para la característica Condición Laboral. en el año 2005. las variables catalogadas como áreas de mejora dentro de los resultados obtenidos en la medición del clima. recomendó observar las áreas de mejora y tomar en consideración los datos obtenidos. la relación patrono – trabajador y los sentimientos hacia el trabajo.1. negativa o que no repercuten. donde aplicó un Cuestionario de Clima Laboral. y realizar estudios de salarios. las relaciones. seguridad y apoyo. Para la característica grado de instrucción. son los que repercuten negativamente en el personal. prestaciones.1. aplicó un cuestionario estructurado con preguntas cerradas de opción múltiple a 37 participantes. La investigación encontró que el clima afectivo del aula generado por el profesor ejerce un efecto directo sobre el rendimiento académico mientras que la atracción interpersonal reveló tan solo tener un efecto indirecto. fueron las condiciones en las que se labora.3. Venezuela. El cuestionario. los docentes contratados evidencian percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub. la innovación. el ambiente de trabajo en general. Las fuentes de análisis fueron documentos académicos (notas) y las entrevistas a universitarios. Factores como satisfacción.

6% de correlación (correlación significativa al 0. Lamoyi Bocanegra Clara Luz el año 2009 planteó su investigación "Clima Organizacional: creencias compartidas.80% de ellos percibió que existe indisciplina dentro y fuera de las aulas. el 66. Estas acciones referidas a la actitud favorable que muestran por atender a sus alumnos. el grado de integración social en cada una de ellas y en su conjunto. el sentido de comunidad y liderazgo directivo. La población la integraron 128 escuelas secundarias generales y técnicas. los resultados revelaron que el 72. se incrementará la percepción de logro de los estudiantes. de secundaria no son capaces de alcanzar los objetivos de las asignaturas que integran el plan de estudios de la educación secundaria. pautas ideológicas. obteniéndose primero una muestra de 38 escuelas y posteriormente una muestra del 50% de los profesores de cada una de las escuelas muestreadas. Con referencia a las creencias de los profesores sobre el comportamiento de los alumnos dentro de la escuela. El muestreo utilizado fue el conglomerado (bietápico). entre la sub dimensión de creencias sobre los propósitos de la escuela y la percepción de éxito de los alumnos en relación con los conocimientos que deben adquirir en la secundaria. a la vez. los resultados fueron aún más desalentadores. El clima organizacional fue descrito a través de las dimensiones de creencias. cree que los alumnos. Para obtener las percepciones de los individuos referentes a las creencias. que a medida en que aumenten las creencias de los profesores sobre el propósito de la escuela. para estudiarlo y medirlo se utilizaron las dimensiones de creencias compartidas. Como el clima es un concepto abstracto. así como la relación que guarda con el aprovechamiento escolar de los alumnos del nivel secundario en el estado. sus alumnos. objetivos e ideas que comparten los profesores sobre ellos mismos. que permitieron conocer. normas. a su sentido de comunidad y al liderazgo directivo y medir el clima organizacional. sentido de comunidad y liderazgo directivo. sentido de comunidad y liderazgo directivo.3.36% de los profesores consideran que los alumnos no poseen la capacidad óptima de aprendizaje.31% de ellos. .87% de los profesores consideraron óptimas las acciones que realizan para prevenir la indisciplina. que representó el 65% de la matricula escolar. que funcionaron durante el ciclo escolar estudiado. Para su análisis utilizó análisis estadísticos que permitieron también validar la dimensionalidad del modelo. sólo se encontró que el 9. Ofreció una visión global de la organización escolar al facilitar el conocimiento de las variables más importantes percibidas por los docentes que distinguen a la organización como comunal. Sus resultados revelaron que: (10) En relación sobre la dimensión de creencias compartidas se encontró que sólo el 33. elaboró un cuestionario con 65 reactivos redactados en términos fácticos.88% considera que los alumnos tienen un óptimo nivel de preparación al ingresar a la secundaria. donde.2.30% de ellos perciben que dentro de la escuela se comparte la misión y los objetivos. para prevenir o disminuir la indisciplina dentro del salón de clase. La investigación fue realizada en las escuelas secundarias generales y técnicas del estado de Tabasco durante el ciclo escolar 20052006.01). En cuanto a la creencias sobre la capacidad de los estudiantes. Al evaluar el comportamiento del grupo docente dentro de la escuela. en escuelas secundarias de Tabasco". a través de un cuestionario con reactivos redactados en términos fácticos y evaluados en escala de 1 a 6.2. Cabe destacar que existe un 71. la atención que prestan a las inasistencias de sus alumnos y las prácticas pedagógicas que promueven la comunicación y los aprendizajes.1. directivos y los padres de familia. Para abordarlo utilizó la encuesta con el fin de conocer las percepciones de los profesores. (10) En cuanto al nivel adecuado de preparación para el aprendizaje con el que ingresan los alumnos. El clima encontrado en las escuelas mostró la serie de valores. El 81. el 50. Esto quiere decir.

(10) 2. en el indicador utilizado para medir esta función puntualidad y asistencia a clase de los profesores. Se desarrolló una investigación de campo no experimental. Derivado que las escuelas primarias difieren de las escuelas secundarias en número de profesores y en la relación entre alumnos-profesor. ha sido constatada en investigaciones anteriores. En la investigación Clima Organizacional En Las Escuelas: Un Enfoque Comparativo Para México Y Uruguay.(12) 2. Se aplicaron las Escalas Efido y Evado y el Cuestionario Descriptivo del Perfil del Clima Organizacional (CDPCO). Se seleccionó una muestra probabilística al azar simple y estratificada aplicando un procedimiento sistemático y por fijación proporcional.1. veinte (20) profesores PH y sesenta (60) alumnos cursantes del Segundo Año.2. una relación baja positiva y no significativa entre las variables estudiadas de acuerdo a la opinión emitida por docentes y alumnos.1. pero se observa que el porcentaje.7. en general indican que existe. En función de los resultados. al igual que sus niveles de confiabilidad. Lo que implica que los profesores.21% de los casos. realizó una investigación titulada "Desempeño docente y clima organizacional en el liceo "Agustín Codazzi" en Venezuela.3.3. tipo Likert. Las bajas expectativas de los profesores inducen en ellos una sensación de falta de control sobre las dificultades de los alumnos. Previo ajuste. miembros del Consejo Técnico Asesor. España: Davis y Thomas. de variabilidad e inferencia. afiliación y refuerzos vocacionales encontró que en las escuelas primarias los lazos de amistad son menos fuertes a medida que aumenta el tamaño de la escuela. describe que Las creencias sobre la capacidad de los alumnos por aprender y dominar la temática. denotan las expectativas pobres que tienen los profesores de las capacidades de los alumnos de las escuelas. sin darse cuenta.Tanto la prevención de la indisciplina y la eficacia que presumen los docentes poseer en su práctica.5.3. grupalidad. Fernández en el año 2004 utilizó el concepto de clima organizacional como un elemento que retrata a la escuela a través de sus tradiciones. en el año 1999. salvo algunas excepciones. Sin embargo. En la investigación Escuelas eficaces y profesores eficientes. Eficacia y Cambio en Educación. la muestra quedó conformada por quince (15) profesores TC. (13) 2. actúen. estableció la relación existente entre el Desempeño Docente y el Clima Organizacional en una institución educativa pública del Estado Aragua. Asimismo el profesor que cataloga a sus alumnos de bajas capacidades y habilidades para desarrollarse en la educación secundaria trata de exigirles menos que lo que haría con los alumnos con mejores habilidades. tipo descriptiva-correlacional de corte transversal o transeccional. Publicado en la Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad.(11) 2. deben estar acompañadas del interés por la función que desempeñan. se utilizaron estadísticas descriptivas. el investigador procesó dichos resultados y se obtuvieron excelentes niveles de validez y confiabilidad. Además esta problemática provoca una actitud pasiva hacia la enseñanza que se traduce en poco ánimo y esfuerzo por parte del profesor. se emitió las recomendaciones pertinentes. Nieves Freddy E en el año 1997.4. Bases Teóricas . durante el período escolar (1994-1995). Los resultados. lo que indica que la asistencia no es una característica que distinga a los maestros de secundaria. de modo que no favorece el rendimiento de los alumnos. Para el análisis e interpretación de los resultados. sería de gran importancia conocer el clima organizacional de las secundarias. fue percibido como óptimo sólo en el 37. al considerar que tendría que realizar un trabajo adicional para enseñarles lo que no aprendieron los alumnos en el grado anterior. mención Ciencias.1. La validez de dichas Escalas.

Definición de Clima Institucional: es la estrecha relación existente entre la organización y su entorno o ambiente. de modo que se traducen en un comportamiento con consecuencias sobre la organización (productividad. etc. Forman su propia percepción de los que les rodea y a partir de ello estructuran sus actitudes y conductas.1. 1993). Diferencia entre cultura y clima organizacional: Incluimos aquí una puntualización que consideramos importante como es que no se debe confundir cultura con clima organizacional. Paulina Bustos. proceso de reducción de personal. pero no sólo referido al ambiente externo sino también a las interdependencias internas.2. incremento general de los salarios.2. (14)(15) El Clima Organizacional es un atributo del individuo. porque de modo alguno incidirán en la productividad.). el clima es el reflejo actual de esa cultura y de la influencia que el momento coyuntural interno y externo ejerce sobre la organización (y por tanto sobre la cultura) (16) En las organizaciones es imprescindible el diagnóstico para conocer la cultura.2. el entorno de la misma y los factores que la conforman y conocer en que nivel se encuentran cada uno de estos. 2006). Precisamente el descubrimiento de que la organización es un entorno psicológicamente significativo para sus miembros ha conducido a la formulación del concepto de "clima organizacional" (Peiró. (Kat D. En síntesis. y Katn R. ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad. Mauricio Miranda. El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual. 1995) El enorme impacto que causa la definición de la organización como sistema abierto ha transformado el interés tradicional y específico de la psicología del trabajo por la satisfacción. podemos concluir que el Clima es un fenómeno influyente que media entre los elementos que configuran la organización y las tendencias motivacionales de los trabajadores. una estructura perceptual y cognitiva de la situación organizacional que los individuos viven de modo común. sin perder de vista el recurso humano. puesto que hay ganas de trabajar. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo.   . El Clima institucional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las entidades.(16)  Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente. ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve. etc. creencias y entendimientos importantes que los miembros de una organización tienen en común (Kast y Rosenzweig. rotación. para así alcanzar un incremento en su productividad. indican que. la moral laboral y el desempeño. esto último determina el clima organizacional. se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. satisfacción. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional. La primera es un elemento estable en la organización que define el conjunto de valores. En cambio.2. estrés. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta. y cuando disminuye la motivación éste disminuye también. estas características pueden ser externas o internas. 2.. Rodrigo Peralta. en otro más general y dinámico que considera la organización como un contexto ambiental de los comportamientos individuales y grupales.

. Responsabilidad. Importancia de la producción: comportamientos autoritarios y centrados en la tarea del Director.(18) . El Clima. (19) 2. Según . Espíritu: satisfacción de las necesidades sociales de los docentes. junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen. Escalas del Clima organizacional: En una organización se puede encontrar diversas escalas de climas organizacionales. motivación. ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización. de todas las cosas que lo componen. El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización. Desafio. Cooperacion. citado en Revista Investigación y Educación. rendimiento. Sonia Palma . Para estar seguros de la solidez de su recurso humano. se sabe que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia. conflicto. Actitud distante: comportamientos formales e informales del director donde prefieren atenerse a las normas establecidas antes de entrar a una relación con sus docentes. de esas ocho dimensiones. determinan las creencias. cooperación. del entorno y de los factores humanos. Intimidad: percepción del personal docente relacionado con la posibilidad de sostener relaciones amistosas con sus iguales.Otro instrumento para medir el Clima Organizacional es el cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasckl (citado por Dessler 1993) se basa en once dimensiones: autonomía. aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa. por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral. estas dimensiones son: Desempeño: implicación del personal docente en su trabajo. Estándares.2. forman un sistema interdependiente altamente dinámico. entendiendo como Cultura Organizacional. Recompensa.(16) 2. estructura.3. el patrón general de conductas. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. "mitos". Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización. y Consideración: referido al comportamiento del Director que intenta tratar al personal docente de la manera mas humana. basado en ocho dimensiones. conductas y valores que forman la cultura de la organización. creatividad y síntesis. cuatro apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento del Director. status. de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado.(17) De acuerdo con esto. las cuales fueron determinadas a través de un estudio realizado en una escuela pública.4.También el cuestionario OCDQ de Halpin y Crofts. relaciones sociales. centralización de la forma de tomar decisiones y flexibilidad de innovación. Conflicto e Identidad. Escala de evaluación del clima laboral: Para efectos de esta investigación se toma como punto de referencia los estudios realizados en nuestro medio por la Dra. Confianza: esfuerzos del Director para motivar al personal docente. remuneración. Relaciones.Litwin y Stringer estas son las dimensiones del Clima Organizacional: Estructura. las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.2. Obstáculos: sentimiento del personal docente al realizar las tareas rutinarias. La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización. creencias y valores compartidos por los miembros de una organización.

se puede afirmar que conocer el clima organizacional es una forma útil de ver el comportamiento organizacional en la institución educativa. que rige a la organización. planes de capacitación. la cultura organizacional es el conjunto de normas. definen. Y el clima organizacional es la percepción individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. En este contexto. con la publicación de la investigación titulada "El clima organizacional de la escuela". que lo que las personas perciben como ambiente interno de la organización es la realidad a ser descrita. Partiendo de la definición de clima organizacional como lo experimentado por los miembros de una organización. y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria. desarrollado por acciones. que ayuda a entender mejor el comportamiento y. decisiones.Carrillo.(21) Asimismo. es un término que debe tenerse en consideración. es decir. E (1995) la formación de normas en torno de incidentes críticos y la actuación de los líderes resultan fundamentales en el establecimiento de una cultura institucional. para referirse a las características de las . limitan y determinan el clima organizacional. a la visión de la organización como sistema social y a la trascendencia constructivista que implican las percepciones de los trabajadores.(20) En suma. Una norma. aplicado a los temas de gestión. Sin duda. La difusión del empleo del concepto de cultura probablemente se deba según Furnham y Gunter (2001) a la importancia que toma en la administración moderna los elementos intrínsecos de la cultura organizacional antes que en la estrategia administrativa. expone que cuando se preguntaba por el clima de una institución educativa. entre otros. en verdad se preguntaba por lo negativo de la situación escolar. razón por la cual citamos definiciones de su obra Manual de Escala Clima Laboral. las características del ambiente psicológico de un sistema social son las que enmarcan.5. Es así que para Schein. a desarrollar estrategias para dirigir a la organización más efectivamente. como base teórica:(2) El concepto Cultura derivado de la antropología y la sociología se vincula a la acción colectiva de un grupo humano. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente. introducen de una manera oficial y taxativa la noción de clima organizacional en educación. es una de las personas que más ha estudiado sobre clima laboral. El Concepto "Clima Organizacional" en Educación Howell (1979). Es por ello que en años recientes. Halpin y Crofts (1963). está última es difícil de evaluar por su complejidad. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional. la formación de una cultura surge desde la visión con la que toda organización se funda para desarrollarse en el marco de la experiencia e interacción con los propios miembros de una entidad y los del entorno. Afirma que el clima organizacional es para la organización lo que la personalidad es para el individuo. hábitos y valores.(20) 2. procedimientos formales e informales que tipifica y explica una serie de comportamientos proyectan una imagen interna y externa que se asocia al éxito organizacional. posiblemente.(19) Para Halpin (1976). El propósito de la captación de un clima organizacional es obtener una descripción objetiva de esas percepciones. que practican los individuos de una organización. asumieron que la percepción del ambiente interno por parte de los participantes en la institución educativa es la fuente válida de datos. y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. planes estratégicos. es todo lo que está escrito y aprobado.2. y que hacen de esta su forma de comportamiento. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones.

Benne (1975). 3) Un clima para mejorar la actitud de los estudiantes. expone en este orden de ideas. Gilchrist y Helbling (1977). coordinación. toma de decisiones. 2) La asunción de riesgos por parte del docente. varios autores hacen referencia a las características físicas. (30) Como puede observarse. Webster´s Third New Internacional Dictionary (citado en Álvarez. igualmente que el grado de desarrollo de los involucrados es crucial para el éxito de estas tres condiciones. deseos y conocimientos de los estudiantes. 1966. tono. de los esfuerzos por establecer patrones de interacción de la estructura organizacional para el logro de las tareas. 1968). hacen énfasis . y del grupo al cual pertenece y el resto de la gente. 4) Contentarse con transmitir la cultura heredada. El proceso de interacción y el sistema de interacción – influencia.(25) En referencia al clima organizacional educativo. los esfuerzos por describir el clima organizacional de instituciones educativas son acciones para describir las características del sistema de interacción – influencia existente en cada una de ellas. especificado en su trabajo investigativo. los elementos de la operación educativa. éste concreta el resultado por una parte. énfasis en lo académico. Afirman. un clima escolar positivo ha sido visto como un medio y como un fin (Coleman y colaboradores. para Lickert (1967) (24). los factores que comprenden el clima y que determinan su calidad. y las metas establecidas para un programa de desarrollo efectivo de sus integrantes. que se reflejan en los patrones y procesos instruccionales y las prácticas de comportamientos expresadas a través del tiempo (Lazotte y colaboradores. La forma en la cual esas interacciones son efectuadas en la organización (características y cualidades). enfatizan que hay tres condiciones que deben ser propulsadas para desarrollar y mantener un clima de aprendizaje positivo. motivación. muchos investigadores han hablado de atmósfera. control y evaluación. 1980). 1962 (24). a saber: 1) Mirar a los estudiantes como sujetos pasivos. el producto de la interacción entre el individuo y su grupo. 3) Aumentar la autoridad burocrática y la disciplina especializada. establecimiento de metas. liderazgo. Este estilo gerencial propicia un ambiente interno no motivador del desarrollo educativo. cultura y carácter. igualmente. El término clima organizacional es usado consistentemente al referirse al contexto psicológico en el cual la conducta organizacional se desenvuelve. sentimiento.(22) Por las consideraciones anteriores. (31) Squires. incluye los procesos de comunicación. creencias y actitudes de los miembros de la comunidad escolar. cuatro elementos de deshumanización en las instituciones educativas que deben ser cambiados. éstas son: 1) La enseñanza personalizada. plásticos y objetos determinados del ambiente.(28) Aunado a esto. emociones y aspiraciones. otros señalan factores sociales o psicológicos como la relación estudiante – profesor (Flanagan y Trueblood.(27) De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando. se incluyen valores. Y en cuanto a los procesos de liderazgo. ejercen una influencia importante en desarrollar y moldear la conducta humana (Lickert. (32) sobre todo cuando la mayoría de las investigaciones sobre efectividad de las instituciones educativas señalan como características de un clima educativo positivo: Un ambiente escolar ordenado. de limpieza y distribución del espacio. las necesidades humanas básicas que cualquier institución debe atender si quiere tener vigencia educativa. y por otro lado. 1992) (26) expresa que incluye las metas de los programas de aprendizaje. Baker. 1983) (29). 1980).instituciones educativas. 2) Ignorar la integración de los sentimientos. expectativas de éxito en los estudiantes.

más sus antecedentes. (34) 2. trámites. no tendrían el mismo clima organizacional. respecto a lo planeado. Asimismo. Afirma. internos o externos al trabajador. este término expresa el ambiente interno percibido. establece que dos instituciones educativas. el término "clima organizacional" es usado entonces en el contexto educativo para indicar una variedad de atributos en el ambiente interno de una organización educativa. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas. Currículo: Compendio sistematizado de los aspectos referidos a la planificación y el desarrollo del proceso de enseñanza-aprendizaje.    . Eficiencia: Indicador de menor costo de un resultado. Definición de Términos Básicos      Actitud: es la disposición de una persona a comportarse de una determinada manera según sus características de personalidad. con características comparables. Cultura organizacional: se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. La actitud laboral es la tendencia individual en relación con el trabajo condicionada por un conjunto de factores innatos.(33) En este propósito. el contexto psicológico en el cual el participante se desenvuelve. por unidad de factor empleado y por unidad de tiempo. El vocablo currículo puede ser utilizado para referirse a distintos niveles (más abstractos o más concretos) de elaboración de planes educativos. y sólo a partir de esas percepciones se podrá conocer y determinar las características del clima. porque éste depende de los miembros y de sus percepciones. normas. Más específicamente. igualmente que es relevante determinar el clima de la institución porque tiene efectos importantes en el desarrollo tanto de la institución como de sus integrantes. y siguiendo los trabajos de Halpin y Crofts (1963. procedimientos. (35) Clima organizacional: elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. medición y los efectos que se producen en su medio ambiente.3. Así se habla de Currículo Prescriptivo u oficial (el más abstracto y general). Diagnóstico: Identificación y explicación de las variables directas e indirectas inmersas en un problema. señala que son las percepciones de los miembros del grupo las que definen el clima organizacional. 1976). En conclusión. obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. la construcción del consenso y el feedback permanente entre profesores y estudiantes. Eficacia: Indicador de mayor logro de objetivos o metas por unidad de tiempo. Cornell (1955). de Proyecto Curricular y de Programaciones curriculares. adquiridos.en el modelaje.   Desarrollo organizacional: Acción de mantenimiento y actualización permanente de los cambios aplicados a una organización y respecto a su medio ambiente.

invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias" Política: Conjunto de estrategias. Variable independiente Clima institucional 3. Involucramiento: es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.1. El grado de relación entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle" es alta. normas y parámetros de una organización.2. Hipótesis específicas  1. entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización.1. Hipótesis 3. . que orientan la actuación de los funcionarios para alcanzar sus objetivos y metas en un lugar y plazo dados. estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización.2. Hipótesis general Existe relación entre el clima institucional con el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle". Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.      Hipótesis y variables 3. 3. Los factores del clima institucional de los docentes y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle" tienen influencia en el rendimiento académico de los estudiantes. para el presente estudio consideramos un semestre.1. dicha actitud esta basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.1. Rendimiento académico: Son los resultados obtenidos por cada estudiante.2. Satisfacción laboral: actitud del trabajador frente a su propio trabajo. evaluados en un periodo respecto a las asignaturas. Valores: son los principios o las pautas de conducta que orientan la actuación de los individuos tanto en la sociedad como en el trabajo". 2.2.2. Variable dependiente  Rendimiento académico en el proceso de la formación académica. Variables 3.   Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo.1. la importancia que se atribuye a ese espíritu.  3.

2. Variable interviniente    Estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle". Tipo de estudio La hipótesis del estudio busca encontrar la relación que existe entre las variables Clima Institucional y el Rendimiento en la Formación Académica. por ello básicamente es un estudio . Empleado Nombrado. INDICADORES Nominal Real Dimensiones Indicador   V. Dependiente  Promedio de notas Regular : 13.3.1. 3. más de 5 años.2.  Metodología del estudio  4. Administrativo Directivo. femenino 16 a 65 años Docente.19 y 18 Muy bueno : 17 y 16 Rendimiento académico en el proceso de la formación académica Bueno : 15 y 14 V. Docentes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle".12 y 11 Deficiente : 10 a 00    Estudiantes V. de 1 a 5 años. Independiente Clima institucional Autorrealización Involucramiento laboral Supervisión Comunicación Condiciones laborales      Muy favorable Favorable Media Desfavorable Muy desfavorable    Excelente : 20. Interviniente Docentes Personal administrativo Sexo/ Edad/ nivel de estudio Sexo/ Edad/ nivel de enseñanza/ curso dictante/ tiempo de servicio/ condición laboral Sexo/ Edad/ tiempo de servicio/ condición laboral/ área de trabajo/ Jerarquía laboral Masculino. contratado Un año. Personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle".3.

3. de ambos géneros de ambas carreras profesionales. El universo poblacional de Docentes y funcionarios es de 22 nombrados y 15 contratados. con el objetivo de describir variables y analizar su incidencia o interrelación en un momento dado. personal administrativo y estudiantes. Grupo 3 : Personal Administrativo de la Facultad r : relación entre variables 4. y se investigan datos en un solo momento y en un tiempo único. Grupo 2 : Docentes de la Facultad. pues los aspectos estudiados ya pertenecían a un grupo o nivel determinado: docentes..El tamaño de la muestra probabilística (n) se calcula basándose en las formulas estadísticas recomendadas para poblaciones finitas. Es decir será de tipo descriptiva correlacionad. Muestra.que mostrará la relación causa/efecto en un semestre académico. El esquema del diseño de investigación es el siguiente: Grupo 1: estudiantes Grupo 2: docentes Grupo 3: personal administrativo Donde: X1 : Clima Institucional Y1 : Rendimiento en la formación académica Grupo 1 : Estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la UNEEGV.  4. dado que no existe ni manipulación intencional ni asignación al azar.2. considerados al aplicar la formula estadística recomendada para poblaciones finitas. considerados al aplicar la formula estadística recomendada para poblaciones finitas. Diseño de Investigación Para este estudio se empleará el diseño transversal. Población Total: 396 personas. . y No experimental. El universo poblacional: de personal administrativo es de 9 empleados. Población y Muestra La Población esta conformada por los estudiantes de pre-grado de la Universidad Nacional de Educación – Enrique Guzmán y Valle. El universo poblacional esta conformado por 350 estudiantes. de la Facultad de Administración y Turismo.

al 0.4. así como la desviación típica: Tipo de muestreo Después de calcular el tamaño de la muestra.4. obtenidos aplicando el muestreo estratificado según la formula explicada a detalle en la siguiente página. e : es el error seleccionado de 4 a un nivel de confianza del 96%. funcionarios y trabajadores. Técnicas e Instrumentos: 4. Pero.5 cada uno. teniendo en cuenta que el estudio trata sobre el clima institucional. por ende para la muestra se toma en cuenta a 13 docentes y 3 administrativos. Tamaño de la muestra: 142 Se determinó el tamaño de la muestra de los estudiantes utilizando la fórmula que tiene en cuenta el tamaño de la población.045 riesgo. Las muestras de estudio son 126 Estudiantes.1. p y q : son las probabilidades de éxito o fracaso que tiene cada integrante de la población. es menester respaldarlo con la opinión de los docentes. Enfoque cuantitativo Realizaremos la respectiva recolección y análisis de datos obtenidos mediante encuestas y entrevistas a profundidad y levantamiento de datos en la institución. ya que el tamaño de cada estrato se ha fijado teniendo en cuenta la población. d : es 0. .Se calcula de la siguiente fórmula: Población : N = 396 personas. una vez determinado el tamaño de la muestra se aplico el tipo de muestreo estratificado proporcional (ver en la siguiente pagina el detalle del procedimiento de determinación de los estratos de la muestra). el nivel de confianza. se utilizó el tipo de muestreo estratificado proporcional. estratificado en la medida que la población esta dividida en sub-grupos que serán medidos con diferentes instrumentos y proporcional. 4.

Aplicación de la Escala CL-SPC. acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea. o descubrir la tendencia. El análisis de las correlaciones inter ítem permitió descartar 16 ítem quedando una versión final de 50 ítems agrupados en cinco factores que con la ayuda de especialistas en el área se validaron con los siguientes . corregidas y redactadas considerando las exigencias técnicas de Likert quedando un total de 66 ítem. para efectuar observaciones y luego descripciones de lo sucedido e inferir a futuro. dirigido al grupo muestral El instrumento a emplear en el presente estudio es la Escala de Clima Laboral CL – SPC que fue diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo.84 respectivamente. Se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo un total de 50 ítems que exploran la variable Clima Laboral definida operacionalmente como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal. la validez estimada por el método de jueces y el análisis del poder discriminativo del ítem se obtuvo un índice de correlación de 0. por sexo. 4. investigadora en la Facultad de Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima. Tipificación Baremos percentiles general para muestra total. Validez y confiablidad Nombre de la Escala Clima Laboral CL SPC Autora Sonia Palma Carrillo Administración Individual o colectiva Duración 15 a 30 minutos aproximadamente Aplicación Trabajadores con dependencia laboral Significación Nivel de percepción global del ambiente laboral y específico con relación a la Autorrealización.Si bien la información cuantitativa nos permite conocer la realidad numérica en los aspectos de conteo o estadísticos y establecer con cierto grado de exactitud los indices de cada variable. Perú). involucramiento con la tarea asignada. que en este tipo de investigaciones es más oportuna. La evaluación tomará en cuenta los patrones o datos históricos de la institución inferida de una muestra representativa de la población. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana) En la fase preliminar al diseño de la Escala se registraron opiniones de trabajadores de distinta jerarquía vinculados a como percibían su ambiente de trabajo. supervisión que recibe. Luego de aplicar el instrumento a la muestra seleccionada. los mismos que sometidos a la validación de jueces y a una aplicación piloto en organizaciones laborales distintas a las consideradas en la muestra de tipificación. Involucramiento Laboral. Las mismas conformaron una base de datos de 100 reactivos aproximadamente. es importante evaluar la información con los datos cualitativos.87 y 0. Estas fueron revisadas. En esta etapa. Comunicación y Condiciones Laborales. Supervisión.4. se procedió al análisis factorial que permitió el ajuste de ítem en la escala y que conformarían los factores del clima siendo la denominación producto de un análisis cualitativo del contenido. jerarquía laboral y tipo de empresa.2.

97 y . Luego de corroborada dicha adecuación. deben servir para el diseño de programas de intervención que atiendan las necesidades de cada grupo.Meyer Olkin obteniendo un nivel de . Comunicación y Condiciones Laborales.50 34 . con un total de 250 puntos como máximo para la escala total y de 50 puntos por factor.89 El instrumento desarrollado constituye un medio valido y confiable para la medición del clima organizacional. los datos obtenidos de la muestra total.250 170 . Involucramiento laboral. luego el análisis exploratorio y rotación con el método de Varimax.33 18 . a partir de sus resultados se puede identificar percepciones de los trabajadores permitiendo de manera objetiva precisar las fortalezas y debilidades que deberán considerarse para fomentar una cultura participativa así como para retroalimentar los hallazgos positivos del comportamiento organizacional.41 26 . Correlaciones por factores Escala CL-SPC (Spearman-Brown) .169 90 . Los datos de la versión de 66 items se sometieron al Test de Kaiser. lo que refiere de una alta consistencia interna de los datos y permite afirmar que el instrumento es confiable.05) entre los cinco factores de Clima Laboral. En la etapa de ajuste final de la Escala CL SPC.25 10 .17 Puntaje Total 210 .980 lo que evidencia la adecuación de la muestra para efectos de análisis factorial.nombres: Autorrealización.129 50 . evidenciando correlaciones de . se efectuó el análisis del factor de extracción y las comunalidades pertinentes. la identificación de los aspectos deficitarios en cambio. Las categorías consideradas se presentan en la Tabla siguiente: Tabla de Categorías Diagnósticas Escala CL SPC Categorías Diagnósticas Muy Favorable Favorable Media Desfavorable Muy Desfavorable Factores I al V 42 .90 respectivamente. se considero como criterio que a mayor puntuación. y con los métodos Alfa de Cronbach y Split Half de Guttman se estimo la confiabilidad. en el se determinan correlaciones positivas y significativas (a . determinado 50 items para la versión final del instrumento. se analizaron con el Programa del SPSS.209 130 . confirmando la validez del instrumento. una mejor percepción del ambiente de trabajo y puntuaciones bajas indicador de clima adverso. La calificación del instrumento de acuerdo a las normas técnicas establecidas se puntúa de 1 a 5 puntos. Supervisión. Las categorías diagnosticas consideradas para el instrumento están basadas en las puntuaciones directas.

Las encuestas serán entregadas a cada docente. Iniciamos con una solicitud dirigida al decano de la facultad de educación de la UNEEGV. y si hubiese algún tipo de equivocación se les sugirió que la dejen tal como ésta. de cada especialidad. personal administrativo y estudiante.6. Los datos mensurables serán analizados para evaluar su valor de inferencia y descriptivo de los hechos. 4. se utilizará una encuesta (ver anexo 2).4. aspectos que se investigan en una evaluación de acreditación universitaria hoy en día. contexto académico administrativo. Encuestas y entrevistas a profundidad para tomar conocimiento del entorno y los documentos normativos. del I al X ciclo. Observación. Se efectuará la respectiva contrastación de las hipótesis presentadas. se realizará de manera personal y directa y de ser posible llevar a cabo un focas grupa para su evaluación respectiva.5. se evaluará información recogida por los variados medios que contamos. .4. Terminado el tiempo. tecnología y uso de sistemas de información y. donde se pide facilitar el ingreso a la Oficina Central de Registro y Servicios Académicos. con la intención de facilitar los registros de notas de los alumnos de la facultad de Administración y Turismo.4. Tabla de codificación datos. donde se buscará conocer su opinión sobre los aspectos: Planes de estudios. administrativo (ver anexo 1). encuestas con entrevistas al personal docente. Tratamiento Estadístico El procedimiento ha utilizar para el análisis de los datos que se obtendrán de la aplicación de los instrumentos y entrevistas (focus grups). para levantar información del clima organizacional. aclarándoles que tienen 10 minutos para el llenado. lugar donde se encuentran consignados los Registros de Acción Docente.4.4. De igual manera se dirigirá otra solicitud donde se pedía brindar las facilidades de trabajo durante la encuesta a la docente y el personal administrativo El rendimiento. También se analizara las fuentes impresas. para validar el estudio. satisfacción con la formaciónrecibida. Este instrumento nos dará una visión desde el receptor de los servicios educativos. 4. Incluyendo estadísticas descriptivas y contrastación de Hipótesis. previa explicación. datos que serán anotados en la ficha registro de notas. se obtendrá del promedio ponderado acumulado hasta el ciclo en que se emite el record académico. nivel profesional docente. Para el grupo de estudiantes. Al mismo tiempo se solicitará brindar las facilidades para ingresar a las aulas de clase y poder encuestar a los alumnos (ver anexo 2). se procederá a recoger dicha encuesta. Se usará el programa estadístico SPSS v 15 para Windows 9. Técnicas de Recolección de Datos: Cuestionario. verificación de prácticas y procedimientos y si estos son de conocimiento de la comunidad educativa.

1 Recursos Humanos .2.3. en caso de ser necesario evaluar estas variables y confirmen o nieguen. Fuentes de archivos de gestión. el cual nos permitirá correlacionar las diferentes dimensiones de la variable X con la variable Y. los datos en evaluación. asimismo. La utilización de las medidas de tendencia central como la Media.Razones y tasas.1 Personal de Apoyo Encuestadores (2) Tabulador Programador de computadora (1) 5. Planes Institucionales Grabadora Pilas Calculadora Computadora Internet  Presupuesto 5. muchos de los indicadores darán indicios porcentuales que corroboran la ejecución de los resultados o describen en que proporción se avanza o decrece. Mediana y la Desviación estándar.1.1 Recursos humanos 5. Para la tabulación analítica se utilizara la prueba de correlación de Pearson. Registros.2 Personal Administrativo Secretaria Personal Especializado Asesor (1) Consultoría (1) 5. Recursos institucionales Material bibliográfico. Aspecto administrativo 5.1. se utilizará la Moda. para conocer las tendencias en una distribución de frecuencias. para establecer promedios aportarán criterios de medición cuantitativos para una mejor comprensión de los sucesos y resultados de evaluación.

Asamblea Nacional de Rectores. 2002. LEY del sistema Nacional de evaluación acreditación y certificación de la calidad educativa. Lima. www. Manual de escala clima laboral. UNMSM 2002. 3. Álvarez Valverde Shirley. (2004). Edición.cip.org. (2002). Resolución Nº 0098-2002-R-UNE.4 Cronograma Referencias bibliográficas 1.anr. Palma Sonia.5. 2004 1era. Empezó a funcionar con dos especialidades: Administración de Empresas y Turismo y Hotelería.edu.http://www.pe/documentos/documentos/LeySINEACE.pe 2. Tesis para optar el título de Licenciada en comunicación. La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmología abril-agosto 2001. 4.pdf 5. dado por el congreso de la republica. .

y Croft D. y Thomas. Howell. (2005). (2004) Concepto y dimensión del clima organizacional. (2003) Clima organizacional entre grupos de docentes secundarios de una unidad de Servicios Educativos de Lima metropolitana. Frías Díaz Daniel A.es. México. 27:78-82. Hall México. (19997) Desempeño docente y clima organizacional en el Liceo "Agustín Codazzi" de Maracay. 8.47. Paradigma. Organización y administración enfoque situacional.pe/action. tesis presentada para optar el grado académico de doctor en educación de la Universidad Nacional Experimental Simón Bolívar. 16. editorial Trillas. 9. Cultura y cambio organizacional en Revista de Psicología UNMSM año III. México.L. Casasola. la atracción interpersonal con el rendimiento Académico y la evaluación al profesor. Fernández. Lainfiesta. 10. Universidad del Pacífico. N. Nieves. Tesis inédita. T. Clima Organizacional En Las Escuelas: Un Enfoque Comparativo Para México Y Uruguay. 2006. http://74. Lamoyi Bocanegra.. Universidad Rafael Landívar. (1995). Elena Maisch Molina.6.Y.. Rev.deusto. Madrid. 13. sentido de comunidad y liderazgo directivo. B. Pautas metodológicas para la realización de estudios de clima organizacional. A. Nº.pucp. Guatemala. Tesis inédita. 7. Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad.: Mc Millan Inc. Recuperado dirección electrónica: http://www. R. Evaluación del clima organizacional de una empresa farmacéutica. (1963). (1976). en David A Kolb Irwin m. E. Nº 04. Halpin A. M. Factores que afectan el clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica. 21.Clima%2Borganizaci onal.edu. Organización y la profesión de administración de empresa. Escuelas eficaces y profesores eficientes. 11. hitos de ciencias económico administrativo. .php%3Faction %3Dplugin%26name%3DLinkCounter%26type%3Dc%26k%3D20061013. 2003. Chicago: The Midwest Administration Centre. Nº 111. the University Of Chicago. marzo. Kat Daniel.doc+paulina+bustos+mauricio&cd=2&hl=es&ct=clnk&gl=pe 17. 2(2). Mclntyre. (1999). tesis UPSMP.ice. 2. 19. ISSN 1011-2251. G. Crespo de Acosta Aída. (1979). 18. Dessler. 20. Freddy E. (2005). Venezuela. Halpin. Sandoval Caravedo María del Carmen. 14.132/search?q=cache:ub41BaPUE3YJ:blog. 12. Theory and Research in Administration. Tulsa: A Cadre Publications Center. Prentice Hall. Shein Edgar (1995). Katn Robert. Resúmenes VOl 1 Nº 1. estado Aragua. Davis. Peiro José M. Rubin. James M. The Essence Of School Climate. (1999). The Organizational Climate of Schools. en escuelas secundarias de Tabasco" en Observatorio de la Economía Latinoamericana. Psicología de la organización. (2004). España: La Muralla. 22. C. B.: (2009) "Clima Organizacional: creencias compartidas. (1974).125. Perú. Eficacia y Cambio en Educación. Editorial Prentice. (2000) Clima afectivo del aula. 15.

The Humanization Of Schooling. Florida State University.. 30... Risktaking Turtles Move Toward Positive School Climate. N. 219 – 223. 6. Tallahassee.. Stanford. (1961).23. Educational Leadership..Grado Acad... 29. The Human Organization: Its Management and Value. el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad la obtención de información... Y: Mc Millan Inc.. Conceptos Teóricos e Investigaciones y Resultados Reiterantes. 35. (1955).... Vol 11. Coleman... (1980). (2004).. Socially Perceptive administration..C: US: Government Printing Office. A..Edad:... Femenino . Phi delta kappa.. acerca de la percepción del CLIMA institucional... 28.. .. Journal of education.. El Constructo Clima Organizacional. (1992). R (1964). N. Squires..... 10 – 11. 7 (2).. Y: Mc Graw Hill... Álvarez.. Theory And Research In Administration.. A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del ambiente de trabajo que usted frecuenta... 25... Improving The Climate In Rural Schools Trough And Individualized Staff Development Program.. Thrust for educational leadership.. Ks... C. 26. 33. Halpin.. (25 – 50).. Paper presented at the annual meeting of the rural education association. (1977)..... Colombia. Gilchrist... Barker. October... Anexos ANEXO 1 ENCUESTA A DOCENTES FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y TURISMO INTRODUCCIÓN Estimado DOCENTE. K.. L... (1966). Flanagan. New Patters of Management. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional.... R. México: Pearson Educación.. School Learning Climate And Student Achievement. Likert.. Sexo:Masculino ... Y: Mc Graw Hill.. 39 (3).. C.. 174 – 179. G..... 44 – 60. Fl. 16 . Robbins. INDICACIONES... Ecological Psychology: Concepts And Methods For Studying The Environment Of Human Behaviour.. Manhattan.. 31.. (1983). F.. Cornell... Equality Of Educational Opportunity.. (1967).. 36... S.. 34.. 157 (2). 27... Benne...A. R.....Contratado... Lazzotte. 28... Improving Classrooms And Schools: What"s Important. 24... R. Comportamiento Organizacional.... Stanford University Press..18.... N. K (1975). Washington D........ et al.... (1976).. Likert.. J... 32.años Nombrado:. DATOS GENERALES Especialidad: .Experiencia. (1981).....

12345 2. ayuda a mejorar la tarea. 12345 12. Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización. Se Participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo. . la información fluye adecuadamente. se mejoran continuamente los métodos de trabajo. En la organización. Ninguno o Nunca 1 Poco 2 Regular o Algo 3 Mucho 4 Todo o Siempre 5 1. Se siente compromiso con el éxito de la institución. 12345 8. La evaluación que se hace del trabajo. Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo. El Jefe se interesa por el éxito de sus empleados. Los ítems se han obtenido de acuerdo a las variables de estudio: Autorrealización. 12345 3. 12345 7.Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo. 12345 10 Los objetivos de trabajo son retadores. Los compañeros de trabajo cooperan entre si. Involucramiento Laboral. 12345 6. Supervisión. 12345 4. En mi oficina. 12345 9. Comunicación y Condiciones Laborales. 12345 11. 12345 13. 12345 5. Existen oportunidades de progresar en la institución. El Supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.

Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo. El grupo con el que trabajo. Los supervisores expresan reconocimiento por los logros. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede. 12345 19. En los grupos de trabajo. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo.12345 14. Se valoran los altos niveles de desempeño. 12345 18. existe una relación armoniosa. 12345 17. 12345 15. Los trabajadores tiene la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad. funciona como un equipo bien integrado 12345 21. 12345 25. Los trabajadores están comprometidos con la organización. . Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse. Existen suficientes canales de comunicación. 12345 16. En la institución se afrontan y superan los obstáculos. 12345 23. En la oficina se hacen mejor las cosas cada día. 12345 26. 12345 28. 12345 27. 12345 20. 12345 22. permite el desarrollo personal. Las responsabilidades del puesto están claramente definidas. 12345 24. 12345 29.

La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones. Hay clara visión. 12345 39. 12345 37. misión y valores en la institución. 12345 35. La institución promueve el desarrollo del personal. Los objetivos del trabajo están claramente definidos. . 12345 40. Los jefes promueven la capacitación que se necesita. El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen. 12345 44. Los servicios y/o productos de la organización.12345 30. 12345 32. Los objetivos del trabajo guardan relación con la visión de la institución. 12345 31. Existen normas y procedimientos como guías de trabajo. 12345 36. 12345 34. La institución fomenta y promueve la comunicación interna. 12345 43. 12345 33. 12345 38. Se dispone de tecnología que facilita el trabajo. Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas. son motivo de orgullo del personal. 12345 42. 12345 41. 12345 45. Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante. Existe buena administración de los recursos. Se promueve la generación de las ideas creativas o innovadoras. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.

. Se reconocen los logros en el trabajo.No....... Sexo:Masculino .... La remuneración esta de acuerdo al desempeño y los logros.........12345 46. Se conocen los avances en otras áreas de la organización..... acerca de la percepción del estudiante con la formación académica que recibe... Totalmente de acuerdo 5 De acuerdo... 12345 Escuela de Post Grado Universidad Nacional de Educación – UNEGV – Mestrista: Fernando Espinoza Quiroz ANEXO 2 ENCUESTA ANÓNIMA A ESTUDIANTES FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y TURISMO INTRODUCCIÓN Estimado estudiante..... 1 VARIABLES DE ESTUDIO: . contexto académico – administrativo.. el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad la obtención de información... La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral... 12345 50.... Existe un trato justo en la empresa......... Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. nivel profesional docente. 12345 49..Trabaja:Si .. INDICACIONES...... 3 En desacuerdo..... Los ítems están clasificados de acuerdo a las variables de estudio: Planes de estudio..Edad:...... 4 Ni de acuerdo ni en desacuerdo. ROGAMOS LA MÁXIMA SINCERIDAD EN SUS RESPUESTAS.. 2 Totalmente en desacuerdo...... 12345 48.. tecnologías y sistemas de información.. DATOS GENERALES Especialidad: . Femenino ..... 12345 47..Ciclo de Estudios: ...

9. Los contenidos de las asignaturas permiten una formación que desarrolla las habilidades necesarias de los estudiantes en el campo de la administración o turismo hacia niveles profesionales competitivos. Los planes de estudio son los suficientemente flexibles para potenciar el desarrollo de las capacidades cognitivas y valorativas de los estudiantes. Las asignaturas se encuentran estructuradas e integradas suficientemente para lograr una formación profesional de alta calidad. 12345 7. En general los planes de estudio de su facultad desarrollan el dominio teórico – práctico de la metodología para producir investigaciones. La mayoría de estudiantes c. Los estudiantes están capacitados para realizar proyectos de investigación producto de la formación investigativa recibida en su escuela profesional.PLANES DE ESTUDIO 1.  a. 12345 4. El plan de estudios de su facultad prioriza asignaturas que inciden mas en la teoría que en la práctica. 12345 5. El plan de estudios de su facultad prioriza el desarrollo de asignaturas que son importantes para la producción de investigaciones en el campo de su especialidad. 12345 2. . Las actividades académicas promueven el desarrollo intelectual de los estudiantes para conocer y aplicar los avances científicos – tecnológicos en el campo de su especialidad. Algunos estudiante e. 12345 3. 12345 8. La programación de las actividades académicas se encuentran diseñadas para posibilitar una actualización científica – tecnológica permanente de los estudiantes. 12345 INDICACIONES. La mitad d. Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. 12345 6. 12345 10 Los planes de estudio son evaluados permanentemente permitiendo una actualización académica de sus contenidos. Ninguno de los estudiantes. Todos los estudiantes b.

Malos e. 12345 17. 12345 18.   c. La mayoría de los docentes c. 12345 20. 14. 12345 CONTEXTO ACADEMICO-ADMINISTRATIVO 19. 13. Algunos de los docentes e. Algunos de los docentes e. Se realizan suficientes practicas en cada una de las especialidades. Ninguno de los docentes. Los docentes utilizan estrategias metodológicas modernas para promover el desarrollo del pensamiento hacia niveles de reproducción y producción de los conocimientos científicos de su especialidad. Todos los docentes b. Ninguno de los docentes. En general las formas de evaluación utilizadas por los docentes son adecuadas para evaluar las competencias de los alumnos. La mitad d. Los docentes de su facultad profesional poseen las competencias necesarias para producir investigaciones científicas en el campo de su especialidad. Los recursos didácticos empleados por los docentes que promueven la aplicación de la ciencia son: a. La mayoría de los docentes c. La mayoría de los docentes c. Buenos c. Las metodologías utilizadas por los docentes potencializan el desarrollo de las capacidades cognitivas y valorativas de los estudiantes. Todos los docentes b. Ninguno de los docentes. asuman el compromiso de lograr las metas y objetivos institucionales.  a. Pésimos 16.  e. Ninguno de los docentes. Regulares d. Todos los docentes b. La mitad d. La mitad d. . Excelentes b.  b. 15. La mitad d. En general los docentes de su facultad profesional tienen un alto dominio teórico – práctico para el desarrollo de las asignaturas. Todos los docentes b. La facultad evalúa el desempeño de los docentes. La gestión académica – administrativa de la facultad crea las condiciones para que la comunidad educativa.NIVEL PROFESIONAL DOCENTE 11. 12. enfatizando la actualización académica y la investigación para el desarrollo intelectual. Algunos de los docentes e. El contexto académico – administrativo promueve la cooperación y participación en actividades académicas. Algunos de los docentes e. La mayoría de los docentes c.

.............. Los medios audiovisuales con los que cuenta la facultad.......................... ....... .... Regulares d......................... 12345 22.............. Buenos c...................................................................... Estoy muy satisfecho con la formación académica que recibo: 12345 30................. laminas entre otros son en cantidad y calidad: a... 12345 24.............. .................................................................. En la facultad existe un clima de motivación que favorece el desarrollo intelectual y el mejoramiento permanente de sus miembros........... Los equipos de computo con los que cuenta la facultad que permiten el acceso a internet y correo electrónico a los estudiantes son de calidad y en cantidad suficientes... como retroproyectores............. La gestión administrativa brinda las facilidades para el uso de soportes tecnológicos modernos en el proceso formativo.......... 12345 28....... Regulares d......................... Malos e.............................................. videos........ Existe facilidades para la realización de las prácticas pre – profesionales en los campos de su especialidad................................ Pésimos ............................. Pésimos 27............ ........ 12345 23... Buenos c........... Excelentes b.......... La biblioteca de la facultad se encuentra lo suficientemente actualizada e implementada para coadyuvar a una formación de calidad en las especialidades de Administración y Turismo............. Regulares d............. Buenos c................ La calidad académica es revisada constantemente en la facultad.. ................. Excelentes b..............En su opinión señale Cuáles son los aspectos más positivos y cuáles los más negativos de nuestra universidad? ................. 29.................. Malos e................  a...................12345 21.. Excelentes b.... rotafolios................. Malos e...... Los laboratorios para la enseñanza en la facultad son en cantidad y calidad:  a..................................................................... .............. Pésimos 26. 12345 TECNOLOGÍA Y SISTEMAS DE INFORMACION 25............

................................................................................................................... ............................................... .................................................................................................................................. ....... .........................................................................................................................................2009 UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN ENRIQUE GUZMÁN Y VALLE ALMA MÁTER DEL MAGISTERIO NACIONAL ESCUELA DE POST GRADO MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN DOCENCIA UNIVERSITARIA .............. .................... .................................................................................................................................................................................................................................................................................. ...................................................................... ......... ............................................................................................................................................................................. Escuela de Post Grado Universidad Nacional de Educación – Enrique Guzmán y Valle Mestrista: Fernando Espinoza Quiroz Autor: Fernando Vicente Espinoza Quiroz Lima .................................................. Haga las sugerencias y comentarios que crea oportunos: .........................................................................................

wordpress.acompanamiento-pedagogico-del-supervisor-y-desempeno-docente-en-las-escuelas-de-iii-etapade-basica http://remembranza.com/acompanamiento-pedagogico-del-supervisor-y-desempenodocente-en-las-escuelas-de-iii-etapa-de-basica/ .

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

O370850.8..:9.48 0/:... %0723.2-F380.7E31472.8/0#0.4/:7.05947/048807.7E/02./085.70/9./4..3E88/048/..304 5.089./J89.43..1.7E3/4086:090303 23:9485.:089../0039.7..O3/0.9./4090254 80574.8..48./485.8...4.390.7..O3/0.0390 507843.731472.7037084.03900507843.307..48 :./0.8.3903../4820/486:0 .:9.:089.8O3/08/0070.7.O3%:7824 /0.2.8/048.4397.7./.439.0390 .3.-73/..48.8/08.89.:089.307.43.803970.9.O380088:7O6:0.4/0480.9.3.O370..403/J.9.0390  .85O90885708039.4/.304 0:.2039489././/00/:.89..78:.942... ..O3 :3.7.7E05747..:089.&'  /43/0805/01.:2348/0./4..70850.349./08.48  $0010.304 /43/080 -:8..0./../F2.:.9.308/0089:/48 3./70.80 54/0703.70089:/4  .759..3.:089.20394/0.7.4 90../.O3 .84..7 487089748/0349./0#08974$07.    3.9://7/.O3/05O9088 48/..03./J89.507843./0807548-00.:.9486:0807E3.47/0310703..-08807E3..948 :08943. .8 !.4/1.7.7E:3.1...:..:03/4089../../.9:..948 800..O3/0 483897:20394803970./0..7E-73/.47.3.1472.5741:3//..03.84.7.434.5.4 574./.0390 .3.89.20394/0039473448 /4./4803..9..7../F2..4303970..:87:58 $0:8..9....0/2039488 08948843/0.. 0.8/031472.7..89.7.89..4036:0800290 070.803./0/:.003.9://43/0 8050/J.4383.4.8  ./23897.439094.54748.057410843..8./4.0.759../J89.8 14..7E:3.9486:0803./5.8.9.4397...434.7../23897... 70.7.8807E303970.O3/0../08/097.424F89..80/77E497...//0/23897.948!..89.07.9.43.9...75. 1..4 /0./23897..40.:089..0.248...4 703/20394 804-903/7E/057420/4543/07.48     %F.. %.8:0.O3/0..434./23897.:0397.0/20394.9. ...1.:9.9.O3/0.:.7./.     %7.948 2038:7..7.07:54/0089:/.078:453O384-7048.4089:/./4.3708.-/.0789./4.O3 8.42:3/..7.303:3.O3/057E.708974/0 349.47/..03. 3/48 3.9. 8903897:20394348/.-..:089./4 8:-080.07.850.:84/088902.:2348 ..390 570../4.4$!$$.-4:314.507843.8 7:5.34/0../4848#089748/0./F2.0/07E..39.07.48  3..981.O3/01..81:03908 25708..81.7 /43/08003.0850..4 ..7...O34.8 5.3954/0 06:..7.0397..9..O3/.344J.7E...O3 8070.2.O370.:.:2:.248  -807.81.0.5..43:3.9.407/.3.O3 .8574.  %.089.-.:2039483472.9486:0804-903/7E3/0.2.850.7E.74 03.4 2824902548084. 05. .3908 80:9..7..071.5.8/0./ /.

O3 !.3.0397.9.7..43.-:. 00. !07843./23897. .:089.:7848:2.:7848:2..7.:03.....7-03036:0574547.82824 80:9.:.O3/0 ..4317203430:03 48/.3083899:.O3089E3/.0 .-0.:.348507297E.7.7E.3.7...84/080730..O3/048708:9./47. /0.4770./897-:.8 2:.43.57:0-.8.790748 /020/.-0  850.:3./47..039:.948030.425:9.0/.8/0903/03.7089.4770..08 ...07.O3.7..08.--47E1.0757420/48..820//./4708/..43089.4/0. 425:9.     #0.08 7.434.709.:..9.     !07843./47 !747.7843 0.7 5./4 80847   438:947J..4/. 5.7E3.850.48547./47.-../23897..3.-0..5479.08.4 $0.43.:.8 903/03.O380.8 ...-:.:.94..#.348   !07843.7.80:9.485.907./47/0..7.43.4257038O3/0488:..48/0483/./47.4  :03908/0.089./0544 3.348 .7E33/. 3907309 O !708:5:0894   #0..70.:78483899:.O3.7. !.:...:.J9..4  #0.8/10703908/20384308/0.8.086:0.9.7./48/0 0.740.7.7.O3/0!0.O3/0170. 0/..803:3.:9.2.O3 .48/0089O3  #089748  !.2047./484/08.-08 .424.9.3../4708   %.0848708:9.8 03.399.4774-47.

..8  8..437084/0.O3..37 0/: 50  !..O3 2.  /.....43.O3/0./08 /23897./008.2-0.43./..2../0#0.O3/025708.   #084:.43./00.2..2.O3....9. 705:-.     /088902./45470..  74347..  07.7./0/:.70/9...0791.-47.  #010703.8%:782449007J.:.    .1:3../...O3     # & 250O. /.43/480850.$43.. 995.94708  .8--47E1.3:.

.

 .5 47 50.

/4.:203948.

:203948./4.

459.O3 &$   .70 9J9:4/0..244J.2...0..4894  %0885.-7 .7.94708 700....03.07/0$70    ..3.4241..70'..:9:7.390803.0$ 5/1   .03.43..01./.47.../03899:94/0419.42:3..

88..30.:3/.43.4 !07   .4/0/4.4342J. .20974549.209.J/...8 8039/4 /0.48/:.8.E3.  %0883F/9.97O3.0390880. #0820308'   2.      2.9474/0.7 :.84-70../F2.707.:.. %0883F/9.43./ 1...7.459.47.O3..97O3....078/..947086:0.489.:3/.43..947030/:..O3/0.902./.9.:3/.995..7  #0.7...3./0.:0. 20.O3/0.-.   70854/0.3.79/.8&33146:0425.3. #0.2.&3.03:3.     073E3/0 %    2.244... 7J. 7./0:3...   2.3.4..4 !.   ...8.:./#.3.5./. 3/:897.307..:0.1...43.J1.7003.8/0%.207.403 -807.F:9.O300.9.. &3.5072039.//0!..7.4 0308.8J../4 .97. 9088&!$!     .025708.-074... .//07...880..748 /0:3.4&7::..89..0.74 '030:0.43.2.../4/70.84.//0$07.1.3...3.025708.039707:548/0/4.3. &3.3.47.57410847 90885708039.078/.934./.0./F2.8.9.43..10.3/J.72.47.:..425.4/0.4/70.9..9.0..:507.430 703/20394.078/.O33907507843.$2O34J.O3   #0.48/02.2-4 03/:..10.F.42:3/.     .30    2.     ..31089. 7.7.207.

.

 089.85.44J.08574108470801..03#0..%7. # $$       ..&$ .:7.43.30 .030../47.89.N4        03.801.:./7/  85.82094/4O.3.44J.47.2.3.43./2.4   !07448F   :9:7....0 /0:894 08   .../0..:9.8  %42. .O3/0089:/48/0.8.47.7./0!8.43./0.03908 ..N.. !. !.7...3.7. 47..9.93#4-079   !8..08 70//   080250N4/4.  995.2-447.   0.2.:0.0390.O3 0/947..43.8 F.3..8    8.70.04 :89J34/.

.

   .

7.6.80.5 0/: 50.!&-4 5:.0:-...

43.O3.208 ..F.  .943803907   .3..3.94303970 90&3.0789 1..3...3/4.33.3/#080. 47.0 ..3 50  $. -:8948 2.O303146:089:.4 .O3/0025708.4 !7039.2.. F.80.448 .3.2034:3907950...9.0594/2038O3/0.4%0 /089/23897.7J.943.7.03.   2.53 7419   %0 7.3..4. /4.7.47.4    08807    7.9.0 1$.442.574108O3/0./ 08 ..943 55.7203    43..53    %047.43./0.:7./ 4-732 #:-3 .3970 /947..943   .:3.4   40    %08803.7   7..4   $03/./23897.0 ..943 5:33.O3.0/4.3/23897. 5.9041$. 948/0. 43.43O2..!7039.../70!:-./23897.2..90 %:8./23897.   . 03..

07.907J89. 55479:39 ....507./0!8..7.O303.50757080390/.46:0:890/170.O3/0 3899:.3    2574..903#:7.4397. '4      0330   %0:2../48.2-0390/097..3147/&3.   ..4-903.0789!7088    .3/23897.440.089...0.4990    $./4 % 057080390.790/0:35740.0$.448%74:3/3/.3..3.3.43.7.05983/094/847$9:/3%0 3./48#0907..0/ $9.74085.0.O3/031472.$9.94398.O3 .9907841./4   $  .3.33:.7E574548.990. 079 #   %0:2..8.7432039 1:2.3 8  .448.430884-70.94870. .05.20394 7./:.:34 020334 /.7332./4 4397.3%02.43.903/$9:/039./.0   $6:708    2574. #0.94-07     .:08943.443 4:73.02039.0789   402../. .43.9 1/:.       #4--38 $    425479.4308#08:9.942.7843/:..4!0.70    43897:./ 7...0%4.943.110.43..3908 442-.90 %7:89147 0/:.789 #   #89.33.7.88744283/$...:039.83943 &$ 4./.0.7/!489.30.943 .!8..3%:79084.8/0.43.    079 #   0!.707 #  .3.3.O36:0 903054713.943.2 !.3147/   $9.8 .-.442.850.O3  3048   &$% %$&%$%# %&#$  %# &  892.4443.  % $#$ 850./0785         .3 7.05948%0O7...3.90&3./ 50703..7.02039 %...3.943       .44. F.02039  .$.!07.207.059.89. 43.44J.4393:.:0  .480 3.N48 42-7.3  09.3./23897..:5.43. 0. 7.2009341907:7..3/'.0452039!747..943 1$.53    %0473/#080.943.99../0785       .9825479.   6:.089./0.94/03.0732039!7393 11./  $04.. .55.943 .410/:.884.3..9.0/:.3907.   4730    $4.943  ./4.4:7 $9.8800   47/.39 /:.943 !/09...

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

.43..3484-89E.8/02.8470805708.80..724348..43507843.4707.-.5703/07/08../0803.08.O3.O3    $070.43../4   488:507.20394547484748    3.84308039..:48  .5.17439.3./.08/0.47.8.43.-0.:039.4    89038:1.O3    7:54.42:3.4420476:0805:0/0    .    $0/85430/0:388902.70.-.45479:3/./.7.7.70.4 5072900/08.76:J.-.4306:097.//0942.7097.5705.780    :257...    .5072903.7.-/.3899:..48./J.O330.-.38:507.7097.9..9483.370.4 1:3.7/0.41.//070.70.8..8    8548-0.43./.8.8.8/08:7085438.348.032047.20390/013/./08    3.70.-/.3.42574209/48.4 0890:3./4708089E3.-..O380.424:306:54-033907.-.  3487:548/097.    4897./08/05:0894089E3.43974/0.7./    $0.7.8/.434.89./47089030.O3.    $0..03908..3907.-.008/0/080250N4    4897..86:08097.803097...7744507843..3..7.9.5.774.45479:3/.87085438.47.080:20394.-..

.5.9.    .0.847.0892:..O3/04870.9.    :257.3899:.-.8574...O308.3899:.03.702:307.  890-:03.9.O3142039...48.03.7...4308    ..0/203948.089.5742:0.-47./0497.9.00/08.97.0808:3../08.3././23897.    48807.424:J..43.O3.O36:08030..:7848    4801085742:0.43..390    89033472..7744/0507843...4    .70.O35742:0.O339073.8.42:3.8/097.425.

20390/013/48    8:507.-.8    $0/85430/090..O3 843249.7.43.3899:.-..-.3..8/0.:.0.84334.O3    97..O3/0.3.2F94/4845..-0.0307.097.390.8O3 28O3.4574/:.    484-09.O3    $05742:0.7.8    .370.84708..470803.-47.2039486:0800.3899:..308089...031:3.485.03    484-09./0.078.O3../48    890.47.48/097.4.48070..48/097.4  ..4/047:4/0507843.8.9.6:01.O3039700507843.8/.O3.8O3/0.4089E3..344J.-..9..948/0..841.4:.7/.70./47.

.-0 #  $ $#$&$ #$!&$%$  % $#$ 850.3./0.    890:397./080250N4484748   8.94:89403./..2039003/08.45.9.O3 .7..4 .3..0390 .O3 &'  089789.94/03.9..8E70./..8 /031472./4089:/...47.089.4 90.7..057410843./ .-08/0089:/4!..790/0:35740./4&3.O3...81.O36:0 903054713./0..  $070./ %7.O3/0089:/.888902.7.0348./0/:.434..05.308/0 089:/4 3.O3089../F2../F2.":74   &$% $%&%$&%$%# %&#$  %# &  892..7E.9073./.4    ./0!4897.:07/4 0..439094.-....344J.43:3#& 844:3..../0.390..43.:34 020334 /.../..6:070.8. 1472./.0348474803097.-.O3/031472.:08943.    $0.025708.//0..:07/4  3/08.078/..$ 4   $  708543/07.O35.8 5745:089.07.47.:0.:07/4  '#$$%&  .507.-:03.8/0.8.073.0803497.O3  %49...O308:3.434.7..43.:07/4.-47..3/48534./48/0../.74085./23897./4.../.3..4/089:/48  $04..:07/4.:07/4303/08.O3    .8 48J9028089E3.8.20390/0.390 057080390.3.:07/4  /0.702:307..4-903.:07/4  %49..:34/048J90282.

7.254/0.7./.7744/0..9:7..9:..089.O3 .    48..3908089E3...039J1.425099..47. 57E.30390203905072903/4:3.48030.308/0089:/48430.:9..308/0089:/4/08:1.:0397.43903/48/0.748.9.4 57E..O357410843.8.3908    485.4308030./.9.77443900.8.....803907. .88:1./.574/:.8/048089:/.-/./032././.57410843./0089:/.089.7.48    .O3574/:..7:3.O3/03./.3908.8 ..254/08:0850.O349:7824....O3/0.9..9. .48 90.7..O3. .089.574/:.70..038:08./048089:/./F2.9073.3908030.3900 3:34/048089:/.548-9. 90./08.!$$%&   .5072..9:7./    5.8  .774..47.7./5747.08.7.83.774.308/0089:/4843488:1..9.8.6:003..-/./485.2.30897:.39085.7E.0/08.3/0089:/48/08:1..:34/048J90282....:0397.3908- .9:7. %4/4848089:/.70.73./F2..434.2.86:084325479...5747...9:.9:7.039J1.8/048089:/./485072.8 5745:089.94/0..485..:0../    5...30/423490O7.. 1472.83.3908    ./F2./.030/08.43903/48    $  708543/07.3908 5.88003.8./5747.88003..7744/0..85..86:03.:.47J.//08.3908   485.7.9.83.4308    48089:/.30390/048089:/.9:.8./23897.3.3/80N.08.  O .O33./ / :348089:/.008 57410843.43:3#& 844:3./0.9:7.7./08:8.03902039010-085./.0390203905.34O./08.9.439.7.948/03./    30307.08. 2094/44J..089.85072903:3.1472.5.3../../0.54903.9047J.34O...07.8.85742:0.3/0089:/48/08:1.9...8..9./.O36:0/08../08 30...5.70/08.7:3./08...:9..75740.5...803... 1472.83.5.29..:9..4/0.254/08:0850.

4 5.1.47J.70.94/423490O7.80850.4 57E..:.7.03908   4870.2.8  O .3908  O 0 %4/4848/4.480 !F8248  $070....43..08.039J1.9.4250903.0/080250N4/048/4.83.03908..:9.9.:2348    .47J.7744/0 5038.44507.8209.7 .43085.0/08./F2../../F2..03908- .:9./  O - %4/4848/4./ / :348/048/4..039080 3:34/048/4.03908./08.089.7.8/00..03908/08:1.9../08    30307.O3574/:./048/4..8./ / :348/048/4..254/08:0850...O35.9:.03908- .03908:9.47..3..03908   48/4.089.5..57424.85..20394.843 .7 3..8..8:2. ./ / :348/048/4.8.43/.1.039080 3:34/048/4.7.  .5.29.85..38:1./F2.O3:9.. #0:.84-09.4250903./ / :348/048/4.81472../0..2.42:3/.0.47J..../  O O .483899:.7744/0...2.574/:././0..8. ././57410843.O3/0./048/4..8.4 .82094/44J..708/ ..48/08: 0850.03908    %%  $%#%'   ./F2./08 ..03908- .2./.6:0./23897.3./.03.08    ..3/4.039J1.089O3.O3.03908- ..039086:05742:0.7. ..803./.0 /08.9./23897./0.0...439094. .47J../048/4.8/048.79.8030.8./..9:. %4/4848/4...30/08..039080 3:34/048/4.7.824/073..0390854903.:.. .:9../0/:.85.03.830.8/048089:/.O35./4854748/4..070/08.03908.854748/4.:9.. .42574284/047. ..45742:0./0.:.8 031.O303 .29.7744/0../57410843.48/4./.434.03908843.03908. %4/4848/4.480250.29.03908/08:1.5.7.9.7. .003908- :0348.82094/4O..03908   .'!# $  %  30307.:3./.29.039080 3:34/048/4. .854748/4..4308.30.439.O3/048..008/070574/:./....90303:3.548003.77443900..03908   48/4.7.9.30897.90..8:9..9.:7848//E.9./048/4.0390857..9.9:7.203948.

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

.8.3/4'./0!4897..073.03908534.0 089789.43.":74 :947 073.   &'#$ &  #"&& '  %#$%#   $&! $%#  $%# $&     &'#$%#    ./.:0..    .88:0703./4&3.45479:348         8.3/48534...078/./0/:..42039.7486:0.O3 376:0:2E3'.70.":74 2.

fn¯½f°f¯ ° ½ f––n  ¾½ ¾  ¾ ¯½ ° n ° ° f¾ ¾n f¾  f½f f¾nf ½ $$ ¯ ¯ f°f  ½ ¾¾ n¯$fn¯½f°f¯ ° ½ f––n  ¾½ ¾  ¾ ¯½ ° n ° ° f¾ ¾n f¾  f½f f¾nf$  .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful