Clima Laboral Y Desempeño Docente

Clima Laboral Y Desempeño Docente

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACION

Enrique Guzmán y Valle

“ALMA MATER DEL MAGISTERIO NACIONAL”

ESCUELA DE POSGRADO

SECCION: MAESTRIA MENCION: GESTION EDUCACIONAL

Proyecto de Investigación

RELACION ENTRE CLIMA LABORAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN EL NIVEL SECUNDARIO DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PEDRO A. LABARTHE DE LIMA EN 2008

Alumno: Raúl Pari Berrocal Código de Matrícula: 20036403

Abril 2008

INDICE

I. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1.1. Determinación del Problema 1.2. Formulación del Problema 1.3. Objetivos: Generales y Específicos 1.4. Importancia y Alcances de la Investigación 1.5. Limitaciones de la Investigación

II. ASPECTOS TEÓRICOS

2.1. Antecedentes del Problema 2.2. Bases Teóricas 2.3. Definiciones de Términos Básicos

III. HIPOTESIS Y VARIABLES

3.1. Hipótesis 3.2. Variables 3.3. Subvariables: Intervinientes e Indicadores

IV. METODOLOGIA 4.1. Método de la Investigación 4.2. Diseño de la Investigación 4.3. Población y Muestra 4.4. Instrumentos 4.5. Técnicas de Recolección de Datos 4.6. Tratamiento Estadístico

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1. Recursos Humanos 5.2. Recursos Institucionales 5.3. Presupuesto 5.4. Cronograma

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

I. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1.1. DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA La organización educativa es un sistema que juega un doble papel: reformador y conservador. La educación y el centro, según la perspectiva y filosofía que adopte, pueden generar un proceso innovador y transformador de la sociedad si se presenta dentro de un contexto abierto y flexible. En las actividades pedagógicas e institucionales, la gestión educativa tiene un rol importante. Los directores asumen la responsabilidad por el éxito o fracaso de la institución educativa pública o privada. El evidentemente cumplirá con la participación plena y...

Relación del clima institucional con el rendimiento de los estudiantes de la facultad de ciencias administrativas
(página 2)
Enviado por Fernando Vicente Espinoza Quiroz Anuncios Google "Master Recursos Humanos" "Doble Titulación Europea" Becas Ahora. On line o Presencial www.eude.es Servicio Antispam en nube Reducimos hasta el 85% de spam, Compatible con cualquier plataforma www.nettix.com.pe/antispam.html Docentes Innovadores.net El sitio con más contenido para Docentes de Latinoamérica. www.docentesinnovadores.net

Partes: 1, 2

Entonces es importante dar a conocer los objetivos deseables de la organización: "desarrollo de individuos capaces de participar y contribuir más en la sociedad, en el mercado laboral, y lograr su bienestar como individuos, afrontar la competitividad y los aspectos claves de impacto de la educación". Proponemos investigar la variable clima institucional con el instrumento diseñado por la Dra. Sonia Palma Carrillo, en su Manual Escala Laboral CL-SPC, basado en la técnica Likert quien ha considerando los siguientes factores que explora esta variable, para conocer los factores de: Autorrealización, Involucramiento laboral, Supervisión, Comunicación y Condiciones Laborales. Debemos evaluar la relación entre el clima institucional con el rendimiento académico en la Formación Académica de los estudiantes de la UNEEGV. (02) Estudiar la variable rendimiento académico es importante porque permite conocer la calidad de la función profesional, el mismo que debe estar relacionado con el perfil profesional y cumplir con la acreditación universitaria. Cabe señalar que la formación académica profesional es la formación en las ciencias del área de estudio que permite desarrollar habilidades y destrezas a fin de dominar los procesos cognitivos que tienen relación con la profesión elegida. En el caso de la UniversidadNacional de Educación "Enrique Guzman y Valle", que en la actualidad cuenta con siete Facultades y una Escuela de Postgrado. La Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo (FACAT) inició sus actividades por mandato de la Resolución No.0098-2002-R-UNE, empezó a funcionar con dos especialidades: 1) Administración de Empresas y 2) Turismo y Hotelería, a partir del período lectivo 2002-I. (03) La Visión de la Facultad es "ser líder en la formación de profesionales de calidad en Gestión Administrativa y Turismo, generadores del cambio y del desarrollo de la sociedad. Acreditados y reconocidos por la Comunidad Nacional e Internacional" La Misión de la Facultad es "una institución académica, científica, tecnológica y cultural de carácter público, formadora de profesionales en Administración y Turismo, con sólidos principios comprometidos con el desarrollo de la comunidad local, regional y nacional"

Problemas específicos  1. en el rendimiento académico de los estudiantes. la implementación de mejoras organizacionales. se ha detectado la falta de estudios y/o diagnóstico para conocer el clima institucional que permita conocer la percepción que prevalece sobre el mismo.2.Los Objetivos de la Facultad son: "Lograr niveles de calidad académica. Misión y Objetivos.  Formulación y Definición del Problema 1.2. Determinar la relación entre el clima institucional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". ¿Cuál es la relación entre el clima institucional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle"? Objetivos de la Investigación Objetivo general    Determinar la relación existente entre clima institucional (docentes y personal administrativo) y rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle".  . Como parte de sus políticas de fortalecimiento se plantea la necesidad de definir una estructura organizacional favorable al funcionamiento académico. Problema general ¿Qué relación existe entre el clima institucional con el rendimiento en la formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" ? 1. y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" en el rendimiento académico de los estudiantes? 2. Bajo estas directrices estratégicas: Visión.1. lograr eficiencia y eficacia en la gestión administrativa. administrativas y académicas de la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" se han dado una serie de cambios organizacionales que impactan en el ambiente de la institución.2. regional. ¿Cuáles son los factores que conforman el Clima Institucional de los docentes. que permitan consolidar una cultura institucional que defina un ambiente que permita el logro de los objetivos planteados en lo que respecta a la formación académica de la referida Facultad. nacional e internacional". lograr correcta interrelación con el medio local. En el proceso de gestión de la Facultad de Administración y Turismo.   Objetivos específicos Conocer los factores que conforman el Clima Institucional de los docentes y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". administrativo y de gestión.

4.5.4. productividad y el rendimiento en la formación académica de los estudiantes. permitiendo además. definen la importancia de indagar las características el Clima institucional en instituciones a sabiendas de la incidencia que este aspecto puede generar en el desempeño.2. para poder hacer los cambios necesarios e implementarlos de manera acertada. 1. gestión de programas motivacionales. como en la estructura organizacional en uno o más de los subsistemas que conforman una organización. 1. El clima organizacional o clima laboral.4. conocer el clima institucional de la empresa y determinar los factores que lo determinan. y que influye. 1. originadas de estudios sistemáticos y con el rigor científico necesario. directamente. mejora en los sistemas de retribuciones. planificación estratégica. o rediseño. Por lo que el objetivo del presente estudio. Un reconocimiento del clima organizacional permite procesos tales como intervenciones certeras tanto a nivel de diseño.1.4. Justificación de la Investigación 1. gestión de desempeño.6.1. debe ser un proceso que se realice periódicamente.3. proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales. de estructuras organizacionales. personal administrativo y estudiantes a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional. para mantener un clima organizacional adecuado. es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización. Muchas investigaciones que se analizan en el contexto de este trabajo. además de que enriquece el estado del sector educación.4. Es necesario e importante que el docente y el personal administrativo aporte herramientas.4. entre otros. mejora de sistemas de comunicación interna y externa. mejora de procesos productivos. que favorezca el rendimiento en la formación académica.4. del sistema educativo. Hacer un estudio sobre clima organizacional. La importancia del estudio del clima organizacional en una institución educativa. 1. El presente estudio permitirá determinar la relación existente entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de formación de los estudiantes de la UNE "Enrique Guzmán y Valle". Además de todo esto la presente investigación se justifica por los siguientes aspectos: 1. . la teoría sistematizada de ambas variables. se basa en la comprobación de cómo éste influye en el comportamiento manifiesto entre los docentes. en su comportamiento. reportará recomendaciones que las autoridades de educación decidirán en qué medida podrán ser vías válidas para aplicar los correctivos a que hubiere lugar para que esta institución siga manteniendo su bien merecida e histórica imagen formadora del magisterio nacional. en este caso para una universidad. para recuperar la imagen y dignidad del ejercicio docente y de las instituciones educativas en los cuales ejercen su labor.4. cambios en el entorno organizacional interno. Los resultados de esta investigación. De allí que pueden generarse alternativas que pudieren coadyuvar al mejoramiento continuo de la educación en cualquier nivel y modalidad del sistema educativo universitario a nivel nacional. introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros.

4. podemos afirmar que estos se circunscribirán únicamente a la población (docentes. En cuanto a la generalización de los resultados. perfil de los docentes. quien en su tesis "La Cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmología. 1.1. El enfoque utilizado por cada uno de los investigadores nos muestra la posibilidad de contar con muchas variables que posee dicho tema con las que se pueden relacionar."(4) 1. la innovación tecnológica y académica.1.5. 1. Existe un trabajo sobre la cultura y clima organizacional de Shirley Álvarez Valverde. 2. es necesario indicar que este estudio es de carácter básicamente correlacional. Algunos de los trabajos que se presentan en esta parte de los antecedentes parecieran no establecer ninguna relación con nuestra investigación. La investigación se justifica porque toda organización tiene como aspecto fundamental la ejecución de una buena gerencia.7. abril-agosto 2001".1 Antecedentes de investigación Se reviso las publicaciones existentes a nivel nacional e internacional. Marco teórico 2. realizando una exhaustiva búsqueda.4. el número de investigaciones sobre cultura y clima encontrados en las diferentes instituciones visitadas es limitado. Antecedentes nacionales 2. Aportar al conocimiento de situación de factores tan importantes como el perfil de la formación profesional. la sustenta en el año 2002 en la Universidad . lo que va a permitir establecer resultados y conclusiones.1. Sentar las bases para cumplir con la Ley General de Educación en cuanto a la Evaluación. personal administrativo y estudiantes) caracterizada en el estudio y no para todas las instituciones educativas de la realidad de Lima. Además uno de los principales desafíos para las políticas sociales en el Perú es el mejoramiento de la calidad de la educación y ésta investigación y sus resultados contribuirán a ese fin. Finalmente.8. sugerencias para mantener o superar los niveles encontrados.2.1. teniendo como base los hallazgos encontrados. mediante el cual podremos correlacionar entre si. Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa.9. las actividades académicas complementarias a su formación y las normas académicas y administrativas que establece la institución. porque investigan variables diferentes a las planteadas en nuestro trabajo. por la utilización de diferentes instrumentos y diferentes tamaños de la muestra. las diferentes dimensiones de cada una de las variables. aunque a la luz de los resultado nos permitiremos alcanzar. Esto implica la puesta en marcha de procedimientos y uso de herramientas administrativas y de gestión.4. el cumplimiento de objetivos curriculares. Limitaciones Es pertinente aclarar que este estudio se limita a verificar la relación existente entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de la formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle".2. por cuanto cada una de ellas tiene sus propias características. También debemos hacer manifiesto el cumplimiento del artículo 25 del Capítulo III De los estudios y grados que señala "Las Universidades están obligadas a mantener sistemas de evaluación interna para garantizar la calidad de sus graduados y profesionales.

cercanía con los personajes que constituyen la historia de que NO sea un asunto prioritario. . . La muestra fue de 137 trabajadores y 300 pacientes Utilizó un cuestionario modificado de Justo Villafaña. en el que se . identificados a través del respeto a las reglas internas y culpabilidad sienten temor a represalias. empleando como instrumento la escala de Clima Social en el trabajo (WE) de Trickett & Moos. Para la característica edad no se halló diferencias a nivel sub-escalas.(05) 2. la identificación y reconocimiento de los valores básicos y el reconocimiento . el diseño es no experimental de tipo descriptivo – explicativo. Daniel A Frías Díaz.1. un taller de dos días con el Director del Instituto.Se evidencia resistencia al cambio por el estilo de liderazgo. En la Universidad San Martín de Porres. en función a características sociodemográficas. . es prospectivo. esta situación se originó porque los niveles jerárquicos más altos no han considerado la difusión de la misma. más si por las dimensiones. elaborado con base en el cuestionario de Likert. .Nacional Mayor de San Marcos. para optar el título de Licenciada en Comunicación Social.La Cultura del Instituto es desequilibrada.2. porque el área operativa de la organización no guarda coherencia alguna con sus creencias y valores.2.Así mismo señala que los trabajadores se auto motivan y desmotivan fácilmente ya que no perciben que se les está considerando como personas que pueden aportar ideas creativas que mejoren su trabajo o contribuyan al cambio. los trabajadores perciben que no existe una verdadera orientación hacia la innovación y el planeamiento de los recursos humanos de la institución.Encontró que existe cierta disconformidad por la política administrativa actual. la organización no permite desarrollo pleno de la cultura. que fue validada por la técnica de validez de contenido por Villavicencio (2003).Todos saben y cuestionan pero nadie impulsa una verdadera cruzada hacia el cambio. tipo de muestreo intencional. lo que ha desencadenado que los grupos de referencia y auto proteccionistas. Sus conclusiones fueron: . teniendo como objetivo describir y comparar el clima en una muestra conformada por 100 docentes de la unidad de servicios educativos. Identificando los principales problemas laborales y su influencia en el grado de satisfacción del paciente". oportunismo y control. entrevistas individuales. señalando el siguiente objetivo general: "Analizar la importancia de la cultura y clima institucional como factores determinantes en la eficacia del personal en el Instituto de Oftalmología. (05) La metodología se basa en el uso de herramientas de las ciencias de Psicología y Estadísticas. instrumentos cualitativos y cuantitativos. (06) Los principales resultados obtenidos de acuerdo a las características sociodemográficas se halló que en función a la característica de sexo. jefes departamentales y de oficinas. sustenta la tesis "Clima Organizacional entre grupos de docentes secundarios de una Unidad de Servicios Educativos de Lima Metropolitana". También realizó un sondeo a 20 trabajadores previo a la encuesta. solo se observó que las mujeres presentan percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala Presión.El estudio indica que la Cultura Organizacional es desigual por la falta de un compromiso verdadero de los trabajadores con su organización no obstante. . El estudio realizado entre abril y agosto del 2001.

1. cuyo objetivo fue evaluar el clima organizacional de una empresa farmacéutica y presentar los resultados. repercute positivamente para el 50% de la población.2. Aída Crespo de Acosta desarrolló una investigación que tuvo como objetivo determinar la relación del clima afectivo del aula. para tomar decisiones acertadas e implementar el plan de compensaciones propuesto. concluyó que por los resultados que reflejó la investigación. Tesis inédita. que repercuten en el desenvolvimiento del empleado de forma positiva. la relación patrono – trabajador y los sentimientos hacia el trabajo. (8) 2. A su vez.escala: Presión. (Revista Resumenes Vol 1.3.1. en general.(7) 2. las variables catalogadas como áreas de mejora dentro de los resultados obtenidos en la medición del clima.1. Las fuentes de análisis fueron documentos académicos (notas) y las entrevistas a universitarios. manifestó un clima normal en la empresa farmacéutica. seguridad y apoyo. La investigación encontró que el clima afectivo del aula generado por el profesor ejerce un efecto directo sobre el rendimiento académico mientras que la atracción interpersonal reveló tan solo tener un efecto indirecto. mientras que los docentes nombrados evidencian percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub-escala Innovación y para la característica Tiempo de servicio. siendo los factores que causan mas impacto el compañerismo. a veintitrés personas de esta empresa. utilizando como muestra. y realizar estudios de salarios. los docentes contratados evidencian percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub. los docentes con menos de 1 año de Tiempo de servicio evidencian percepciones con tendencia favorable hacia la sub-escala Cohesión. aplicó un cuestionario estructurado con preguntas cerradas de opción múltiple a 37 participantes. fueron las condiciones en las que se labora.3. No. 2. Para la característica estado civil. Marzo 2000). recomendó observar las áreas de mejora y tomar en consideración los datos obtenidos. negativa o que no repercuten. en el año 2005. no se evidenció diferencias en ninguna sub-escala. Antecedentes Internacionales 2. Venezuela. El Cuestionario de Clima Laboral pretende reflejar comportamientos que los trabajadores pueden experimentar en su puesto de trabajo y que afectan la percepción general y la valoración de éstos sobre la organización. Concluyó que el clima organizacional. Existen investigaciones que desean evaluar los Factores que afectan el clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica. Este estudio fue realizado en 1995. Se plantea una Evaluación del clima organizacional de una empresa farmacéutica.4.1. Por Casasola B. Al finalizar el proceso. el ambiente de trabajo en general. la implicación y la organización. los docentes solteros evidencian percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala Cohesión.1. Para la característica grado de instrucción.observa que los docentes de 35 a 39 años presentan percepciones con tendencia desfavorable hacia la II dimensión: Autorrealización. Factores como satisfacción.1. El cuestionario. evaluación y valuación de puestos. tal como lo realizó Lainfiesta E.2. prestaciones. (9) . las relaciones. en el año 2005. la innovación. que se orienta hacia la persona y los resultados. donde determinó los factores más relevantes del clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica. la atracción interpersonal con el Rendimiento Académico y la evaluación al profesor. donde aplicó un Cuestionario de Clima Laboral.3. Recomendó promover las actividades de convivencia y recreación. Para la característica Condición Laboral. son los que repercuten negativamente en el personal. tesis presentada para optar el grado académico de doctor en educación en la Universidad Nacional Experimental Simon Rodriguez.

que representó el 65% de la matricula escolar. el 50.30% de ellos perciben que dentro de la escuela se comparte la misión y los objetivos. sólo se encontró que el 9. el grado de integración social en cada una de ellas y en su conjunto. en escuelas secundarias de Tabasco". La población la integraron 128 escuelas secundarias generales y técnicas. Al evaluar el comportamiento del grupo docente dentro de la escuela. objetivos e ideas que comparten los profesores sobre ellos mismos. (10) En cuanto al nivel adecuado de preparación para el aprendizaje con el que ingresan los alumnos. el 66. para estudiarlo y medirlo se utilizaron las dimensiones de creencias compartidas. los resultados revelaron que el 72.36% de los profesores consideran que los alumnos no poseen la capacidad óptima de aprendizaje. Ofreció una visión global de la organización escolar al facilitar el conocimiento de las variables más importantes percibidas por los docentes que distinguen a la organización como comunal. sentido de comunidad y liderazgo directivo.88% considera que los alumnos tienen un óptimo nivel de preparación al ingresar a la secundaria.6% de correlación (correlación significativa al 0. obteniéndose primero una muestra de 38 escuelas y posteriormente una muestra del 50% de los profesores de cada una de las escuelas muestreadas. En cuanto a la creencias sobre la capacidad de los estudiantes. la atención que prestan a las inasistencias de sus alumnos y las prácticas pedagógicas que promueven la comunicación y los aprendizajes.87% de los profesores consideraron óptimas las acciones que realizan para prevenir la indisciplina. a través de un cuestionario con reactivos redactados en términos fácticos y evaluados en escala de 1 a 6. Para obtener las percepciones de los individuos referentes a las creencias. Lamoyi Bocanegra Clara Luz el año 2009 planteó su investigación "Clima Organizacional: creencias compartidas. Para su análisis utilizó análisis estadísticos que permitieron también validar la dimensionalidad del modelo. . Para abordarlo utilizó la encuesta con el fin de conocer las percepciones de los profesores. de secundaria no son capaces de alcanzar los objetivos de las asignaturas que integran el plan de estudios de la educación secundaria. a la vez. La investigación fue realizada en las escuelas secundarias generales y técnicas del estado de Tabasco durante el ciclo escolar 20052006.3. El clima organizacional fue descrito a través de las dimensiones de creencias.2. elaboró un cuestionario con 65 reactivos redactados en términos fácticos. Estas acciones referidas a la actitud favorable que muestran por atender a sus alumnos. el sentido de comunidad y liderazgo directivo. Como el clima es un concepto abstracto. que a medida en que aumenten las creencias de los profesores sobre el propósito de la escuela. El 81. Cabe destacar que existe un 71. normas. El muestreo utilizado fue el conglomerado (bietápico). entre la sub dimensión de creencias sobre los propósitos de la escuela y la percepción de éxito de los alumnos en relación con los conocimientos que deben adquirir en la secundaria. sentido de comunidad y liderazgo directivo. directivos y los padres de familia.2. se incrementará la percepción de logro de los estudiantes. los resultados fueron aún más desalentadores. que permitieron conocer.01). Esto quiere decir. que funcionaron durante el ciclo escolar estudiado. así como la relación que guarda con el aprovechamiento escolar de los alumnos del nivel secundario en el estado. a su sentido de comunidad y al liderazgo directivo y medir el clima organizacional. sus alumnos. cree que los alumnos.80% de ellos percibió que existe indisciplina dentro y fuera de las aulas. El clima encontrado en las escuelas mostró la serie de valores. Sus resultados revelaron que: (10) En relación sobre la dimensión de creencias compartidas se encontró que sólo el 33. pautas ideológicas.31% de ellos. Con referencia a las creencias de los profesores sobre el comportamiento de los alumnos dentro de la escuela. para prevenir o disminuir la indisciplina dentro del salón de clase.1. donde.

5. Publicado en la Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad. mención Ciencias. Se desarrolló una investigación de campo no experimental. de modo que no favorece el rendimiento de los alumnos.(11) 2.Tanto la prevención de la indisciplina y la eficacia que presumen los docentes poseer en su práctica. Lo que implica que los profesores. Previo ajuste. pero se observa que el porcentaje. deben estar acompañadas del interés por la función que desempeñan.2. estableció la relación existente entre el Desempeño Docente y el Clima Organizacional en una institución educativa pública del Estado Aragua. Sin embargo. Además esta problemática provoca una actitud pasiva hacia la enseñanza que se traduce en poco ánimo y esfuerzo por parte del profesor.3. durante el período escolar (1994-1995). España: Davis y Thomas.1. en general indican que existe. Se aplicaron las Escalas Efido y Evado y el Cuestionario Descriptivo del Perfil del Clima Organizacional (CDPCO). realizó una investigación titulada "Desempeño docente y clima organizacional en el liceo "Agustín Codazzi" en Venezuela.21% de los casos. Se seleccionó una muestra probabilística al azar simple y estratificada aplicando un procedimiento sistemático y por fijación proporcional. grupalidad.3. el investigador procesó dichos resultados y se obtuvieron excelentes niveles de validez y confiabilidad. la muestra quedó conformada por quince (15) profesores TC.1.4. afiliación y refuerzos vocacionales encontró que en las escuelas primarias los lazos de amistad son menos fuertes a medida que aumenta el tamaño de la escuela.3. ha sido constatada en investigaciones anteriores. denotan las expectativas pobres que tienen los profesores de las capacidades de los alumnos de las escuelas. se emitió las recomendaciones pertinentes. tipo descriptiva-correlacional de corte transversal o transeccional. lo que indica que la asistencia no es una característica que distinga a los maestros de secundaria.1. actúen. Eficacia y Cambio en Educación. al considerar que tendría que realizar un trabajo adicional para enseñarles lo que no aprendieron los alumnos en el grado anterior. Derivado que las escuelas primarias difieren de las escuelas secundarias en número de profesores y en la relación entre alumnos-profesor. sin darse cuenta. (13) 2. miembros del Consejo Técnico Asesor. sería de gran importancia conocer el clima organizacional de las secundarias. tipo Likert. se utilizaron estadísticas descriptivas. al igual que sus niveles de confiabilidad. Los resultados. salvo algunas excepciones. Asimismo el profesor que cataloga a sus alumnos de bajas capacidades y habilidades para desarrollarse en la educación secundaria trata de exigirles menos que lo que haría con los alumnos con mejores habilidades.(12) 2. una relación baja positiva y no significativa entre las variables estudiadas de acuerdo a la opinión emitida por docentes y alumnos. (10) 2. fue percibido como óptimo sólo en el 37. Bases Teóricas .7. En la investigación Clima Organizacional En Las Escuelas: Un Enfoque Comparativo Para México Y Uruguay. Las bajas expectativas de los profesores inducen en ellos una sensación de falta de control sobre las dificultades de los alumnos. En la investigación Escuelas eficaces y profesores eficientes. veinte (20) profesores PH y sesenta (60) alumnos cursantes del Segundo Año. La validez de dichas Escalas. Fernández en el año 2004 utilizó el concepto de clima organizacional como un elemento que retrata a la escuela a través de sus tradiciones. En función de los resultados. en el indicador utilizado para medir esta función puntualidad y asistencia a clase de los profesores. en el año 1999. de variabilidad e inferencia. describe que Las creencias sobre la capacidad de los alumnos por aprender y dominar la temática. Nieves Freddy E en el año 1997. Para el análisis e interpretación de los resultados.

2. Mauricio Miranda. sin perder de vista el recurso humano. Precisamente el descubrimiento de que la organización es un entorno psicológicamente significativo para sus miembros ha conducido a la formulación del concepto de "clima organizacional" (Peiró. El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual. En cambio. la moral laboral y el desempeño. incremento general de los salarios. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional. satisfacción.1. pero no sólo referido al ambiente externo sino también a las interdependencias internas. (Kat D.(16)  Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente. creencias y entendimientos importantes que los miembros de una organización tienen en común (Kast y Rosenzweig. 1993). y Katn R. Definición de Clima Institucional: es la estrecha relación existente entre la organización y su entorno o ambiente.2. ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad. estas características pueden ser externas o internas. etc. En síntesis.). porque de modo alguno incidirán en la productividad. etc. Paulina Bustos. (14)(15) El Clima Organizacional es un atributo del individuo. ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve. el entorno de la misma y los factores que la conforman y conocer en que nivel se encuentran cada uno de estos. indican que. La primera es un elemento estable en la organización que define el conjunto de valores. el clima es el reflejo actual de esa cultura y de la influencia que el momento coyuntural interno y externo ejerce sobre la organización (y por tanto sobre la cultura) (16) En las organizaciones es imprescindible el diagnóstico para conocer la cultura. esto último determina el clima organizacional.2.2. y cuando disminuye la motivación éste disminuye también. podemos concluir que el Clima es un fenómeno influyente que media entre los elementos que configuran la organización y las tendencias motivacionales de los trabajadores. 2. 2006). puesto que hay ganas de trabajar. El Clima institucional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las entidades. Diferencia entre cultura y clima organizacional: Incluimos aquí una puntualización que consideramos importante como es que no se debe confundir cultura con clima organizacional. Forman su propia percepción de los que les rodea y a partir de ello estructuran sus actitudes y conductas. de modo que se traducen en un comportamiento con consecuencias sobre la organización (productividad. 1995) El enorme impacto que causa la definición de la organización como sistema abierto ha transformado el interés tradicional y específico de la psicología del trabajo por la satisfacción. Rodrigo Peralta. estrés. una estructura perceptual y cognitiva de la situación organizacional que los individuos viven de modo común. rotación. se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo.   . en otro más general y dinámico que considera la organización como un contexto ambiental de los comportamientos individuales y grupales.. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta. proceso de reducción de personal. para así alcanzar un incremento en su productividad.

conductas y valores que forman la cultura de la organización. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización. determinan las creencias. Cooperacion. Actitud distante: comportamientos formales e informales del director donde prefieren atenerse a las normas establecidas antes de entrar a una relación con sus docentes.(17) De acuerdo con esto. Estándares. entendiendo como Cultura Organizacional. Desafio. el patrón general de conductas. motivación. se sabe que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia. "mitos". de todas las cosas que lo componen. cuatro apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento del Director. las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral. conflicto. creatividad y síntesis.Litwin y Stringer estas son las dimensiones del Clima Organizacional: Estructura. Conflicto e Identidad. cooperación. Importancia de la producción: comportamientos autoritarios y centrados en la tarea del Director. de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización. y Consideración: referido al comportamiento del Director que intenta tratar al personal docente de la manera mas humana. Responsabilidad. por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral. estas dimensiones son: Desempeño: implicación del personal docente en su trabajo. ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización. rendimiento. Relaciones. forman un sistema interdependiente altamente dinámico. estructura. centralización de la forma de tomar decisiones y flexibilidad de innovación. junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen.(18) . las cuales fueron determinadas a través de un estudio realizado en una escuela pública. Sonia Palma . Según . Intimidad: percepción del personal docente relacionado con la posibilidad de sostener relaciones amistosas con sus iguales.3. aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa. Escala de evaluación del clima laboral: Para efectos de esta investigación se toma como punto de referencia los estudios realizados en nuestro medio por la Dra. creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. . Confianza: esfuerzos del Director para motivar al personal docente. (19) 2. status. basado en ocho dimensiones. Obstáculos: sentimiento del personal docente al realizar las tareas rutinarias. El Clima. Espíritu: satisfacción de las necesidades sociales de los docentes. Recompensa. relaciones sociales.Otro instrumento para medir el Clima Organizacional es el cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasckl (citado por Dessler 1993) se basa en once dimensiones: autonomía.2.(16) 2. del entorno y de los factores humanos. Escalas del Clima organizacional: En una organización se puede encontrar diversas escalas de climas organizacionales.También el cuestionario OCDQ de Halpin y Crofts. citado en Revista Investigación y Educación. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. de esas ocho dimensiones.2. El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización.4. remuneración.

que lo que las personas perciben como ambiente interno de la organización es la realidad a ser descrita. definen. asumieron que la percepción del ambiente interno por parte de los participantes en la institución educativa es la fuente válida de datos. que rige a la organización. El Concepto "Clima Organizacional" en Educación Howell (1979). E (1995) la formación de normas en torno de incidentes críticos y la actuación de los líderes resultan fundamentales en el establecimiento de una cultura institucional. que ayuda a entender mejor el comportamiento y. Partiendo de la definición de clima organizacional como lo experimentado por los miembros de una organización. es una de las personas que más ha estudiado sobre clima laboral. la cultura organizacional es el conjunto de normas.(20) 2.(21) Asimismo. la formación de una cultura surge desde la visión con la que toda organización se funda para desarrollarse en el marco de la experiencia e interacción con los propios miembros de una entidad y los del entorno. hábitos y valores. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente. Afirma que el clima organizacional es para la organización lo que la personalidad es para el individuo. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones. para referirse a las características de las . limitan y determinan el clima organizacional. y que hacen de esta su forma de comportamiento. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional. Halpin y Crofts (1963). El propósito de la captación de un clima organizacional es obtener una descripción objetiva de esas percepciones. entre otros. en verdad se preguntaba por lo negativo de la situación escolar. aplicado a los temas de gestión. y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. planes estratégicos. a desarrollar estrategias para dirigir a la organización más efectivamente. que practican los individuos de una organización. La difusión del empleo del concepto de cultura probablemente se deba según Furnham y Gunter (2001) a la importancia que toma en la administración moderna los elementos intrínsecos de la cultura organizacional antes que en la estrategia administrativa.(20) En suma. está última es difícil de evaluar por su complejidad. Es así que para Schein.Carrillo.5. es decir. Y el clima organizacional es la percepción individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. es un término que debe tenerse en consideración. como base teórica:(2) El concepto Cultura derivado de la antropología y la sociología se vincula a la acción colectiva de un grupo humano. desarrollado por acciones. Una norma. planes de capacitación. razón por la cual citamos definiciones de su obra Manual de Escala Clima Laboral. las características del ambiente psicológico de un sistema social son las que enmarcan. En este contexto. Sin duda. con la publicación de la investigación titulada "El clima organizacional de la escuela". se puede afirmar que conocer el clima organizacional es una forma útil de ver el comportamiento organizacional en la institución educativa. expone que cuando se preguntaba por el clima de una institución educativa. es todo lo que está escrito y aprobado.(19) Para Halpin (1976). introducen de una manera oficial y taxativa la noción de clima organizacional en educación. procedimientos formales e informales que tipifica y explica una serie de comportamientos proyectan una imagen interna y externa que se asocia al éxito organizacional. posiblemente. Es por ello que en años recientes. y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria. a la visión de la organización como sistema social y a la trascendencia constructivista que implican las percepciones de los trabajadores. decisiones.2.

La forma en la cual esas interacciones son efectuadas en la organización (características y cualidades).(22) Por las consideraciones anteriores. incluye los procesos de comunicación. 3) Un clima para mejorar la actitud de los estudiantes. 1968).(27) De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando. a saber: 1) Mirar a los estudiantes como sujetos pasivos. sentimiento. Y en cuanto a los procesos de liderazgo. las necesidades humanas básicas que cualquier institución debe atender si quiere tener vigencia educativa. (30) Como puede observarse. El término clima organizacional es usado consistentemente al referirse al contexto psicológico en el cual la conducta organizacional se desenvuelve. expectativas de éxito en los estudiantes. expone en este orden de ideas. éste concreta el resultado por una parte.instituciones educativas. deseos y conocimientos de los estudiantes. cuatro elementos de deshumanización en las instituciones educativas que deben ser cambiados. plásticos y objetos determinados del ambiente. igualmente. coordinación. especificado en su trabajo investigativo. ejercen una influencia importante en desarrollar y moldear la conducta humana (Lickert. y por otro lado. 1966. de limpieza y distribución del espacio. establecimiento de metas. 1992) (26) expresa que incluye las metas de los programas de aprendizaje. se incluyen valores. de los esfuerzos por establecer patrones de interacción de la estructura organizacional para el logro de las tareas. creencias y actitudes de los miembros de la comunidad escolar. muchos investigadores han hablado de atmósfera. (31) Squires.(25) En referencia al clima organizacional educativo. (32) sobre todo cuando la mayoría de las investigaciones sobre efectividad de las instituciones educativas señalan como características de un clima educativo positivo: Un ambiente escolar ordenado. un clima escolar positivo ha sido visto como un medio y como un fin (Coleman y colaboradores. 1962 (24). 2) Ignorar la integración de los sentimientos. éstas son: 1) La enseñanza personalizada. motivación. Webster´s Third New Internacional Dictionary (citado en Álvarez. emociones y aspiraciones. y las metas establecidas para un programa de desarrollo efectivo de sus integrantes. enfatizan que hay tres condiciones que deben ser propulsadas para desarrollar y mantener un clima de aprendizaje positivo. y del grupo al cual pertenece y el resto de la gente. Este estilo gerencial propicia un ambiente interno no motivador del desarrollo educativo. los factores que comprenden el clima y que determinan su calidad. control y evaluación. 1980). toma de decisiones. los esfuerzos por describir el clima organizacional de instituciones educativas son acciones para describir las características del sistema de interacción – influencia existente en cada una de ellas. énfasis en lo académico. varios autores hacen referencia a las características físicas. los elementos de la operación educativa. El proceso de interacción y el sistema de interacción – influencia. que se reflejan en los patrones y procesos instruccionales y las prácticas de comportamientos expresadas a través del tiempo (Lazotte y colaboradores. 1980). 1983) (29). igualmente que el grado de desarrollo de los involucrados es crucial para el éxito de estas tres condiciones. para Lickert (1967) (24). Afirman. otros señalan factores sociales o psicológicos como la relación estudiante – profesor (Flanagan y Trueblood. Gilchrist y Helbling (1977). Baker. 4) Contentarse con transmitir la cultura heredada. liderazgo. hacen énfasis . Benne (1975). el producto de la interacción entre el individuo y su grupo. 3) Aumentar la autoridad burocrática y la disciplina especializada. tono. 2) La asunción de riesgos por parte del docente. cultura y carácter.(28) Aunado a esto.

respecto a lo planeado. La actitud laboral es la tendencia individual en relación con el trabajo condicionada por un conjunto de factores innatos. más sus antecedentes. señala que son las percepciones de los miembros del grupo las que definen el clima organizacional. obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. Cornell (1955).3. el término "clima organizacional" es usado entonces en el contexto educativo para indicar una variedad de atributos en el ambiente interno de una organización educativa.en el modelaje. El vocablo currículo puede ser utilizado para referirse a distintos niveles (más abstractos o más concretos) de elaboración de planes educativos. y sólo a partir de esas percepciones se podrá conocer y determinar las características del clima. de Proyecto Curricular y de Programaciones curriculares. procedimientos. por unidad de factor empleado y por unidad de tiempo.(33) En este propósito. Definición de Términos Básicos      Actitud: es la disposición de una persona a comportarse de una determinada manera según sus características de personalidad. trámites. Asimismo. este término expresa el ambiente interno percibido. Más específicamente. En conclusión. no tendrían el mismo clima organizacional. medición y los efectos que se producen en su medio ambiente. (35) Clima organizacional: elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. el contexto psicológico en el cual el participante se desenvuelve. Diagnóstico: Identificación y explicación de las variables directas e indirectas inmersas en un problema. normas. adquiridos. Eficiencia: Indicador de menor costo de un resultado. porque éste depende de los miembros y de sus percepciones. establece que dos instituciones educativas. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas. y siguiendo los trabajos de Halpin y Crofts (1963. Afirma.    . igualmente que es relevante determinar el clima de la institución porque tiene efectos importantes en el desarrollo tanto de la institución como de sus integrantes. Así se habla de Currículo Prescriptivo u oficial (el más abstracto y general). la construcción del consenso y el feedback permanente entre profesores y estudiantes. con características comparables. internos o externos al trabajador. Currículo: Compendio sistematizado de los aspectos referidos a la planificación y el desarrollo del proceso de enseñanza-aprendizaje. 1976). Eficacia: Indicador de mayor logro de objetivos o metas por unidad de tiempo.   Desarrollo organizacional: Acción de mantenimiento y actualización permanente de los cambios aplicados a una organización y respecto a su medio ambiente. Cultura organizacional: se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. (34) 2.

Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.2. Hipótesis general Existe relación entre el clima institucional con el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle". Valores: son los principios o las pautas de conducta que orientan la actuación de los individuos tanto en la sociedad como en el trabajo".1. Variables 3. 2. 3. la importancia que se atribuye a ese espíritu. Hipótesis 3. dicha actitud esta basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Los factores del clima institucional de los docentes y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle" tienen influencia en el rendimiento académico de los estudiantes. que orientan la actuación de los funcionarios para alcanzar sus objetivos y metas en un lugar y plazo dados. entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización.   Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo.  3.2. normas y parámetros de una organización.2.2. Rendimiento académico: Son los resultados obtenidos por cada estudiante.1. para el presente estudio consideramos un semestre. Satisfacción laboral: actitud del trabajador frente a su propio trabajo. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.2.1. evaluados en un periodo respecto a las asignaturas. Variable dependiente  Rendimiento académico en el proceso de la formación académica. Hipótesis específicas  1. Variable independiente Clima institucional 3. . Involucramiento: es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores. estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización. invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias" Política: Conjunto de estrategias. El grado de relación entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle" es alta.1.      Hipótesis y variables 3.1.

3.  Metodología del estudio  4. Docentes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle". contratado Un año. Empleado Nombrado. Independiente Clima institucional Autorrealización Involucramiento laboral Supervisión Comunicación Condiciones laborales      Muy favorable Favorable Media Desfavorable Muy desfavorable    Excelente : 20. INDICADORES Nominal Real Dimensiones Indicador   V. Interviniente Docentes Personal administrativo Sexo/ Edad/ nivel de estudio Sexo/ Edad/ nivel de enseñanza/ curso dictante/ tiempo de servicio/ condición laboral Sexo/ Edad/ tiempo de servicio/ condición laboral/ área de trabajo/ Jerarquía laboral Masculino. de 1 a 5 años. Tipo de estudio La hipótesis del estudio busca encontrar la relación que existe entre las variables Clima Institucional y el Rendimiento en la Formación Académica. Variable interviniente    Estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle".1. Administrativo Directivo.19 y 18 Muy bueno : 17 y 16 Rendimiento académico en el proceso de la formación académica Bueno : 15 y 14 V. 3.2.12 y 11 Deficiente : 10 a 00    Estudiantes V. femenino 16 a 65 años Docente.3. Dependiente  Promedio de notas Regular : 13. por ello básicamente es un estudio . Personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle".2. más de 5 años.

de ambos géneros de ambas carreras profesionales. Población Total: 396 personas. Grupo 2 : Docentes de la Facultad. Diseño de Investigación Para este estudio se empleará el diseño transversal.3. considerados al aplicar la formula estadística recomendada para poblaciones finitas. Grupo 3 : Personal Administrativo de la Facultad r : relación entre variables 4. y No experimental. El universo poblacional de Docentes y funcionarios es de 22 nombrados y 15 contratados. dado que no existe ni manipulación intencional ni asignación al azar. El universo poblacional esta conformado por 350 estudiantes. Muestra. . Es decir será de tipo descriptiva correlacionad.que mostrará la relación causa/efecto en un semestre académico. personal administrativo y estudiantes. Población y Muestra La Población esta conformada por los estudiantes de pre-grado de la Universidad Nacional de Educación – Enrique Guzmán y Valle.. pues los aspectos estudiados ya pertenecían a un grupo o nivel determinado: docentes. de la Facultad de Administración y Turismo.El tamaño de la muestra probabilística (n) se calcula basándose en las formulas estadísticas recomendadas para poblaciones finitas. El universo poblacional: de personal administrativo es de 9 empleados. y se investigan datos en un solo momento y en un tiempo único. con el objetivo de describir variables y analizar su incidencia o interrelación en un momento dado. considerados al aplicar la formula estadística recomendada para poblaciones finitas. El esquema del diseño de investigación es el siguiente: Grupo 1: estudiantes Grupo 2: docentes Grupo 3: personal administrativo Donde: X1 : Clima Institucional Y1 : Rendimiento en la formación académica Grupo 1 : Estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la UNEEGV.  4.2.

se utilizó el tipo de muestreo estratificado proporcional. al 0. p y q : son las probabilidades de éxito o fracaso que tiene cada integrante de la población.045 riesgo. es menester respaldarlo con la opinión de los docentes. Técnicas e Instrumentos: 4. 4. Enfoque cuantitativo Realizaremos la respectiva recolección y análisis de datos obtenidos mediante encuestas y entrevistas a profundidad y levantamiento de datos en la institución. por ende para la muestra se toma en cuenta a 13 docentes y 3 administrativos. e : es el error seleccionado de 4 a un nivel de confianza del 96%. funcionarios y trabajadores. . Las muestras de estudio son 126 Estudiantes. d : es 0.Se calcula de la siguiente fórmula: Población : N = 396 personas. estratificado en la medida que la población esta dividida en sub-grupos que serán medidos con diferentes instrumentos y proporcional. teniendo en cuenta que el estudio trata sobre el clima institucional.4. Tamaño de la muestra: 142 Se determinó el tamaño de la muestra de los estudiantes utilizando la fórmula que tiene en cuenta el tamaño de la población.4. el nivel de confianza. ya que el tamaño de cada estrato se ha fijado teniendo en cuenta la población.1. obtenidos aplicando el muestreo estratificado según la formula explicada a detalle en la siguiente página. así como la desviación típica: Tipo de muestreo Después de calcular el tamaño de la muestra. Pero.5 cada uno. una vez determinado el tamaño de la muestra se aplico el tipo de muestreo estratificado proporcional (ver en la siguiente pagina el detalle del procedimiento de determinación de los estratos de la muestra).

Las mismas conformaron una base de datos de 100 reactivos aproximadamente.2.4. acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea. Luego de aplicar el instrumento a la muestra seleccionada. El análisis de las correlaciones inter ítem permitió descartar 16 ítem quedando una versión final de 50 ítems agrupados en cinco factores que con la ayuda de especialistas en el área se validaron con los siguientes . Validez y confiablidad Nombre de la Escala Clima Laboral CL SPC Autora Sonia Palma Carrillo Administración Individual o colectiva Duración 15 a 30 minutos aproximadamente Aplicación Trabajadores con dependencia laboral Significación Nivel de percepción global del ambiente laboral y específico con relación a la Autorrealización. La evaluación tomará en cuenta los patrones o datos históricos de la institución inferida de una muestra representativa de la población. dirigido al grupo muestral El instrumento a emplear en el presente estudio es la Escala de Clima Laboral CL – SPC que fue diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo. los mismos que sometidos a la validación de jueces y a una aplicación piloto en organizaciones laborales distintas a las consideradas en la muestra de tipificación. o descubrir la tendencia. investigadora en la Facultad de Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima. En esta etapa. la validez estimada por el método de jueces y el análisis del poder discriminativo del ítem se obtuvo un índice de correlación de 0.Si bien la información cuantitativa nos permite conocer la realidad numérica en los aspectos de conteo o estadísticos y establecer con cierto grado de exactitud los indices de cada variable. Supervisión. Tipificación Baremos percentiles general para muestra total. involucramiento con la tarea asignada. 4.84 respectivamente. Aplicación de la Escala CL-SPC. jerarquía laboral y tipo de empresa. para efectuar observaciones y luego descripciones de lo sucedido e inferir a futuro. se procedió al análisis factorial que permitió el ajuste de ítem en la escala y que conformarían los factores del clima siendo la denominación producto de un análisis cualitativo del contenido. por sexo. Comunicación y Condiciones Laborales.87 y 0. que en este tipo de investigaciones es más oportuna. es importante evaluar la información con los datos cualitativos. Se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo un total de 50 ítems que exploran la variable Clima Laboral definida operacionalmente como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana) En la fase preliminar al diseño de la Escala se registraron opiniones de trabajadores de distinta jerarquía vinculados a como percibían su ambiente de trabajo. Estas fueron revisadas. corregidas y redactadas considerando las exigencias técnicas de Likert quedando un total de 66 ítem. supervisión que recibe. Involucramiento Laboral. Perú).

confirmando la validez del instrumento.89 El instrumento desarrollado constituye un medio valido y confiable para la medición del clima organizacional. se considero como criterio que a mayor puntuación. Las categorías consideradas se presentan en la Tabla siguiente: Tabla de Categorías Diagnósticas Escala CL SPC Categorías Diagnósticas Muy Favorable Favorable Media Desfavorable Muy Desfavorable Factores I al V 42 . Correlaciones por factores Escala CL-SPC (Spearman-Brown) . determinado 50 items para la versión final del instrumento. Comunicación y Condiciones Laborales.980 lo que evidencia la adecuación de la muestra para efectos de análisis factorial. Supervisión.05) entre los cinco factores de Clima Laboral.129 50 . en el se determinan correlaciones positivas y significativas (a .250 170 . En la etapa de ajuste final de la Escala CL SPC.33 18 .50 34 . los datos obtenidos de la muestra total. se analizaron con el Programa del SPSS. a partir de sus resultados se puede identificar percepciones de los trabajadores permitiendo de manera objetiva precisar las fortalezas y debilidades que deberán considerarse para fomentar una cultura participativa así como para retroalimentar los hallazgos positivos del comportamiento organizacional.209 130 . La calificación del instrumento de acuerdo a las normas técnicas establecidas se puntúa de 1 a 5 puntos. una mejor percepción del ambiente de trabajo y puntuaciones bajas indicador de clima adverso. la identificación de los aspectos deficitarios en cambio.17 Puntaje Total 210 . Involucramiento laboral.Meyer Olkin obteniendo un nivel de . y con los métodos Alfa de Cronbach y Split Half de Guttman se estimo la confiabilidad. Las categorías diagnosticas consideradas para el instrumento están basadas en las puntuaciones directas.169 90 .90 respectivamente. Luego de corroborada dicha adecuación. Los datos de la versión de 66 items se sometieron al Test de Kaiser.41 26 . deben servir para el diseño de programas de intervención que atiendan las necesidades de cada grupo.97 y .25 10 . con un total de 250 puntos como máximo para la escala total y de 50 puntos por factor.nombres: Autorrealización. evidenciando correlaciones de . lo que refiere de una alta consistencia interna de los datos y permite afirmar que el instrumento es confiable. luego el análisis exploratorio y rotación con el método de Varimax. se efectuó el análisis del factor de extracción y las comunalidades pertinentes.

4. Este instrumento nos dará una visión desde el receptor de los servicios educativos.4. lugar donde se encuentran consignados los Registros de Acción Docente. con la intención de facilitar los registros de notas de los alumnos de la facultad de Administración y Turismo. se procederá a recoger dicha encuesta. se evaluará información recogida por los variados medios que contamos. nivel profesional docente. aclarándoles que tienen 10 minutos para el llenado. Tratamiento Estadístico El procedimiento ha utilizar para el análisis de los datos que se obtendrán de la aplicación de los instrumentos y entrevistas (focus grups).4. se utilizará una encuesta (ver anexo 2). satisfacción con la formaciónrecibida. se obtendrá del promedio ponderado acumulado hasta el ciclo en que se emite el record académico. donde se pide facilitar el ingreso a la Oficina Central de Registro y Servicios Académicos. para levantar información del clima organizacional. administrativo (ver anexo 1). para validar el estudio. . donde se buscará conocer su opinión sobre los aspectos: Planes de estudios. contexto académico administrativo. aspectos que se investigan en una evaluación de acreditación universitaria hoy en día. de cada especialidad. Encuestas y entrevistas a profundidad para tomar conocimiento del entorno y los documentos normativos. Se usará el programa estadístico SPSS v 15 para Windows 9. tecnología y uso de sistemas de información y.5.4. Incluyendo estadísticas descriptivas y contrastación de Hipótesis. Al mismo tiempo se solicitará brindar las facilidades para ingresar a las aulas de clase y poder encuestar a los alumnos (ver anexo 2). Tabla de codificación datos. Técnicas de Recolección de Datos: Cuestionario. datos que serán anotados en la ficha registro de notas. Las encuestas serán entregadas a cada docente. Iniciamos con una solicitud dirigida al decano de la facultad de educación de la UNEEGV. verificación de prácticas y procedimientos y si estos son de conocimiento de la comunidad educativa. También se analizara las fuentes impresas. Para el grupo de estudiantes. Se efectuará la respectiva contrastación de las hipótesis presentadas. previa explicación. Terminado el tiempo. Los datos mensurables serán analizados para evaluar su valor de inferencia y descriptivo de los hechos. Observación. personal administrativo y estudiante. encuestas con entrevistas al personal docente.6.4. De igual manera se dirigirá otra solicitud donde se pedía brindar las facilidades de trabajo durante la encuesta a la docente y el personal administrativo El rendimiento. se realizará de manera personal y directa y de ser posible llevar a cabo un focas grupa para su evaluación respectiva.4. del I al X ciclo. y si hubiese algún tipo de equivocación se les sugirió que la dejen tal como ésta. 4.

1 Personal de Apoyo Encuestadores (2) Tabulador Programador de computadora (1) 5. para establecer promedios aportarán criterios de medición cuantitativos para una mejor comprensión de los sucesos y resultados de evaluación. Para la tabulación analítica se utilizara la prueba de correlación de Pearson.3. asimismo.Razones y tasas. Registros. Mediana y la Desviación estándar.1. muchos de los indicadores darán indicios porcentuales que corroboran la ejecución de los resultados o describen en que proporción se avanza o decrece. Recursos institucionales Material bibliográfico. Fuentes de archivos de gestión.1 Recursos Humanos . Planes Institucionales Grabadora Pilas Calculadora Computadora Internet  Presupuesto 5.2.1 Recursos humanos 5. se utilizará la Moda. los datos en evaluación. para conocer las tendencias en una distribución de frecuencias.1.2 Personal Administrativo Secretaria Personal Especializado Asesor (1) Consultoría (1) 5. el cual nos permitirá correlacionar las diferentes dimensiones de la variable X con la variable Y. Aspecto administrativo 5. en caso de ser necesario evaluar estas variables y confirmen o nieguen. La utilización de las medidas de tendencia central como la Media.

3. dado por el congreso de la republica. (2004).cip.org.5. Edición. 4. Resolución Nº 0098-2002-R-UNE.pdf 5.4 Cronograma Referencias bibliográficas 1.pe 2. www. . La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmología abril-agosto 2001.edu.http://www. Álvarez Valverde Shirley. Asamblea Nacional de Rectores. 2002. Empezó a funcionar con dos especialidades: Administración de Empresas y Turismo y Hotelería.pe/documentos/documentos/LeySINEACE. Palma Sonia. Manual de escala clima laboral.anr. Tesis para optar el título de Licenciada en comunicación. Lima. (2002). LEY del sistema Nacional de evaluación acreditación y certificación de la calidad educativa. UNMSM 2002. 2004 1era.

España: La Muralla. Elena Maisch Molina. Halpin. Prentice Hall. Organización y la profesión de administración de empresa. Resúmenes VOl 1 Nº 1. 12. en David A Kolb Irwin m. Cultura y cambio organizacional en Revista de Psicología UNMSM año III. 2003. (1995). 7. (1979). Kat Daniel. the University Of Chicago.. Howell. Nieves. ISSN 1011-2251. A. T. la atracción interpersonal con el rendimiento Académico y la evaluación al profesor. sentido de comunidad y liderazgo directivo.edu. hitos de ciencias económico administrativo. B. Universidad Rafael Landívar. México. Freddy E. Guatemala. (2003) Clima organizacional entre grupos de docentes secundarios de una unidad de Servicios Educativos de Lima metropolitana. 11. The Essence Of School Climate. tesis presentada para optar el grado académico de doctor en educación de la Universidad Nacional Experimental Simón Bolívar.L. Psicología de la organización. http://74.deusto. y Thomas. Paradigma. James M.125. 15. (1963).: Mc Millan Inc. Nº 04. (1999). N. (2000) Clima afectivo del aula. B. G. Organización y administración enfoque situacional. Theory and Research in Administration. R. Eficacia y Cambio en Educación. y Croft D. Escuelas eficaces y profesores eficientes. Chicago: The Midwest Administration Centre. 9. Factores que afectan el clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica. México. Dessler. (2004) Concepto y dimensión del clima organizacional. 20. Clima Organizacional En Las Escuelas: Un Enfoque Comparativo Para México Y Uruguay. Shein Edgar (1995). Casasola. Fernández. Perú.php%3Faction %3Dplugin%26name%3DLinkCounter%26type%3Dc%26k%3D20061013. Rev. Lamoyi Bocanegra. Recuperado dirección electrónica: http://www. Nº 111. (1976). Halpin A. Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad. Universidad del Pacífico. E. 2006. C. 21. Hall México. Rubin. (1974). Evaluación del clima organizacional de una empresa farmacéutica. Crespo de Acosta Aída. 16. tesis UPSMP. Peiro José M. Lainfiesta. M. Tesis inédita. Frías Díaz Daniel A.es. Nº. . Tulsa: A Cadre Publications Center. Madrid. (1999). 2.: (2009) "Clima Organizacional: creencias compartidas. (19997) Desempeño docente y clima organizacional en el Liceo "Agustín Codazzi" de Maracay. Venezuela. en escuelas secundarias de Tabasco" en Observatorio de la Economía Latinoamericana.ice. Katn Robert. marzo. Pautas metodológicas para la realización de estudios de clima organizacional. Davis. Editorial Prentice. 22.6. 19. 14. (2004).132/search?q=cache:ub41BaPUE3YJ:blog. 8. 13.Y. 10. Tesis inédita.pe/action.47. estado Aragua. 27:78-82.. Sandoval Caravedo María del Carmen.pucp. 18. The Organizational Climate of Schools. 2(2).doc+paulina+bustos+mauricio&cd=2&hl=es&ct=clnk&gl=pe 17. (2005). editorial Trillas. Mclntyre.Clima%2Borganizaci onal. (2005).

. 44 – 60. Colombia.18.... C. Conceptos Teóricos e Investigaciones y Resultados Reiterantes.. Halpin. Theory And Research In Administration..23.. 7 (2). 31. DATOS GENERALES Especialidad: ... N... R..... 32... L.. S..Contratado. Vol 11.. A.... Journal of education... (1983). Álvarez.. Lazzotte.. (1980)... 25. Paper presented at the annual meeting of the rural education association. The Humanization Of Schooling. 26... México: Pearson Educación.años Nombrado:. School Learning Climate And Student Achievement. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional..... el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad la obtención de información.. Improving The Climate In Rural Schools Trough And Individualized Staff Development Program.. R. 157 (2). Benne... Likert.. 36. Anexos ANEXO 1 ENCUESTA A DOCENTES FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y TURISMO INTRODUCCIÓN Estimado DOCENTE. Improving Classrooms And Schools: What"s Important.. K (1975). 174 – 179..Grado Acad... F. K... Fl.. 24. C.. (1981).. (1955)... 28..... 39 (3).. Barker. Educational Leadership.. 34.. Y: Mc Graw Hill. Stanford University Press... 29.. 10 – 11...A.. R. G. (1976).. acerca de la percepción del CLIMA institucional. INDICACIONES.... N.. Likert..... Thrust for educational leadership.. Y: Mc Graw Hill... Florida State University. El Constructo Clima Organizacional... Comportamiento Organizacional. (1977). Y: Mc Millan Inc.. (2004).... Stanford..... (1966). October. J.. The Human Organization: Its Management and Value.. N.. Phi delta kappa.. Manhattan.. (1992).... Ks...... Risktaking Turtles Move Toward Positive School Climate..... Socially Perceptive administration. 27.. Robbins.. Coleman.. A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del ambiente de trabajo que usted frecuenta.C: US: Government Printing Office... 219 – 223. 16 .. Washington D. Femenino .. Cornell. et al.Edad:.. . 6. Equality Of Educational Opportunity. (1967). New Patters of Management. 33.. Sexo:Masculino . 28.. Gilchrist.... Squires.. 30.. (1961). Flanagan. 35.. Ecological Psychology: Concepts And Methods For Studying The Environment Of Human Behaviour....Experiencia.. R (1964). (25 – 50). Tallahassee.

12345 2. En la organización.Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. Los ítems se han obtenido de acuerdo a las variables de estudio: Autorrealización. 12345 9. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo. El Jefe se interesa por el éxito de sus empleados. 12345 13. Existen oportunidades de progresar en la institución. Se Participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo. 12345 6. Los compañeros de trabajo cooperan entre si. El Supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan. Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización. 12345 3. 12345 10 Los objetivos de trabajo son retadores. 12345 11. la información fluye adecuadamente. . Comunicación y Condiciones Laborales. 12345 4. 12345 8. 12345 7. 12345 12. se mejoran continuamente los métodos de trabajo. Involucramiento Laboral. Se siente compromiso con el éxito de la institución. Ninguno o Nunca 1 Poco 2 Regular o Algo 3 Mucho 4 Todo o Siempre 5 1. En mi oficina. Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo. La evaluación que se hace del trabajo. ayuda a mejorar la tarea. Supervisión. 12345 5.

12345 15. El grupo con el que trabajo. 12345 23. En la oficina se hacen mejor las cosas cada día. Se valoran los altos niveles de desempeño. Las responsabilidades del puesto están claramente definidas. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede. 12345 17. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía. Los supervisores expresan reconocimiento por los logros. permite el desarrollo personal.12345 14. Existen suficientes canales de comunicación. 12345 22. 12345 24. 12345 18. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo. 12345 25. 12345 16. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse. 12345 20. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades. Los trabajadores están comprometidos con la organización. 12345 26. En la institución se afrontan y superan los obstáculos. 12345 27. En los grupos de trabajo. 12345 19. funciona como un equipo bien integrado 12345 21. 12345 29. existe una relación armoniosa. 12345 28. Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo. Los trabajadores tiene la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad. .

son motivo de orgullo del personal. Los objetivos del trabajo guardan relación con la visión de la institución. La institución fomenta y promueve la comunicación interna. Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante. Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas. 12345 36. Hay clara visión. Existe buena administración de los recursos. 12345 41. 12345 44. 12345 42. Se promueve la generación de las ideas creativas o innovadoras. Los servicios y/o productos de la organización. 12345 33. 12345 35.12345 30. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos. 12345 45. 12345 43. Existen normas y procedimientos como guías de trabajo. . 12345 32. 12345 31. El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen. Los jefes promueven la capacitación que se necesita. 12345 39. La institución promueve el desarrollo del personal. 12345 34. 12345 37. misión y valores en la institución. 12345 38. La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones. Se dispone de tecnología que facilita el trabajo. Los objetivos del trabajo están claramente definidos. 12345 40.

contexto académico – administrativo..... 12345 47......... 12345 50....No...Trabaja:Si .... Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. nivel profesional docente...... 3 En desacuerdo...Ciclo de Estudios: . Totalmente de acuerdo 5 De acuerdo.... acerca de la percepción del estudiante con la formación académica que recibe... DATOS GENERALES Especialidad: . Existe un trato justo en la empresa. Los ítems están clasificados de acuerdo a las variables de estudio: Planes de estudio... Femenino .... 12345 49........... La remuneración esta de acuerdo al desempeño y los logros........ tecnologías y sistemas de información.... Se conocen los avances en otras áreas de la organización. 12345 Escuela de Post Grado Universidad Nacional de Educación – UNEGV – Mestrista: Fernando Espinoza Quiroz ANEXO 2 ENCUESTA ANÓNIMA A ESTUDIANTES FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y TURISMO INTRODUCCIÓN Estimado estudiante.. INDICACIONES.. 12345 48. el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad la obtención de información... 2 Totalmente en desacuerdo..Edad:. 1 VARIABLES DE ESTUDIO: ... Sexo:Masculino ..12345 46.. ROGAMOS LA MÁXIMA SINCERIDAD EN SUS RESPUESTAS.... 4 Ni de acuerdo ni en desacuerdo.... La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.... Se reconocen los logros en el trabajo....

Los planes de estudio son los suficientemente flexibles para potenciar el desarrollo de las capacidades cognitivas y valorativas de los estudiantes.  a. Las actividades académicas promueven el desarrollo intelectual de los estudiantes para conocer y aplicar los avances científicos – tecnológicos en el campo de su especialidad. El plan de estudios de su facultad prioriza asignaturas que inciden mas en la teoría que en la práctica. Ninguno de los estudiantes. 12345 INDICACIONES. 12345 3. La programación de las actividades académicas se encuentran diseñadas para posibilitar una actualización científica – tecnológica permanente de los estudiantes. Los contenidos de las asignaturas permiten una formación que desarrolla las habilidades necesarias de los estudiantes en el campo de la administración o turismo hacia niveles profesionales competitivos. 12345 2. 12345 7. Las asignaturas se encuentran estructuradas e integradas suficientemente para lograr una formación profesional de alta calidad. Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. . Los estudiantes están capacitados para realizar proyectos de investigación producto de la formación investigativa recibida en su escuela profesional. 12345 6. Todos los estudiantes b. 9. La mayoría de estudiantes c. Algunos estudiante e. 12345 5. 12345 8.PLANES DE ESTUDIO 1. En general los planes de estudio de su facultad desarrollan el dominio teórico – práctico de la metodología para producir investigaciones. La mitad d. El plan de estudios de su facultad prioriza el desarrollo de asignaturas que son importantes para la producción de investigaciones en el campo de su especialidad. 12345 10 Los planes de estudio son evaluados permanentemente permitiendo una actualización académica de sus contenidos. 12345 4.

12345 17.NIVEL PROFESIONAL DOCENTE 11. El contexto académico – administrativo promueve la cooperación y participación en actividades académicas.   c. Todos los docentes b. La mitad d. Los docentes de su facultad profesional poseen las competencias necesarias para producir investigaciones científicas en el campo de su especialidad. Todos los docentes b. Las metodologías utilizadas por los docentes potencializan el desarrollo de las capacidades cognitivas y valorativas de los estudiantes. La mitad d. Malos e. 14. Regulares d.  a. . 12345 CONTEXTO ACADEMICO-ADMINISTRATIVO 19. Se realizan suficientes practicas en cada una de las especialidades. Excelentes b. La mayoría de los docentes c. Ninguno de los docentes. 12. La mitad d. La mayoría de los docentes c. Buenos c. Los recursos didácticos empleados por los docentes que promueven la aplicación de la ciencia son: a. Algunos de los docentes e. La mitad d. enfatizando la actualización académica y la investigación para el desarrollo intelectual. Ninguno de los docentes. asuman el compromiso de lograr las metas y objetivos institucionales. 12345 18. Algunos de los docentes e. Todos los docentes b. La mayoría de los docentes c.  b. Todos los docentes b. 13. La mayoría de los docentes c. La facultad evalúa el desempeño de los docentes. 15. Ninguno de los docentes. 12345 20. Ninguno de los docentes. En general las formas de evaluación utilizadas por los docentes son adecuadas para evaluar las competencias de los alumnos. Los docentes utilizan estrategias metodológicas modernas para promover el desarrollo del pensamiento hacia niveles de reproducción y producción de los conocimientos científicos de su especialidad.  e. Algunos de los docentes e. En general los docentes de su facultad profesional tienen un alto dominio teórico – práctico para el desarrollo de las asignaturas. La gestión académica – administrativa de la facultad crea las condiciones para que la comunidad educativa. Pésimos 16. Algunos de los docentes e.

... ............ Regulares d............................. La calidad académica es revisada constantemente en la facultad.......  a................................. Malos e......... La gestión administrativa brinda las facilidades para el uso de soportes tecnológicos modernos en el proceso formativo............. Regulares d............................. ...12345 21...... Estoy muy satisfecho con la formación académica que recibo: 12345 30.... En la facultad existe un clima de motivación que favorece el desarrollo intelectual y el mejoramiento permanente de sus miembros........ como retroproyectores. Excelentes b................................... Los laboratorios para la enseñanza en la facultad son en cantidad y calidad:  a... Existe facilidades para la realización de las prácticas pre – profesionales en los campos de su especialidad.................................... Regulares d....... ............ Excelentes b....................................... 12345 23.En su opinión señale Cuáles son los aspectos más positivos y cuáles los más negativos de nuestra universidad? ............... laminas entre otros son en cantidad y calidad: a..................................................................................... Pésimos 26......................................... Excelentes b..... Buenos c........................ videos.. Los equipos de computo con los que cuenta la facultad que permiten el acceso a internet y correo electrónico a los estudiantes son de calidad y en cantidad suficientes............ Pésimos ........ Malos e.. Pésimos 27........................... Malos e........... 29................................................... ................................. Los medios audiovisuales con los que cuenta la facultad............... 12345 TECNOLOGÍA Y SISTEMAS DE INFORMACION 25................................... ..... ........... rotafolios.... La biblioteca de la facultad se encuentra lo suficientemente actualizada e implementada para coadyuvar a una formación de calidad en las especialidades de Administración y Turismo................... 12345 24.. 12345 22..... Buenos c............... 12345 28.................................. Buenos c.......

.................................................................................................................................................................... Escuela de Post Grado Universidad Nacional de Educación – Enrique Guzmán y Valle Mestrista: Fernando Espinoza Quiroz Autor: Fernando Vicente Espinoza Quiroz Lima ........................................................................... ..................................................................................................................................................................................................................................................................... .2009 UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN ENRIQUE GUZMÁN Y VALLE ALMA MÁTER DEL MAGISTERIO NACIONAL ESCUELA DE POST GRADO MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN DOCENCIA UNIVERSITARIA .............. ...................................................... ............................................................... ................................................................ ........................ Haga las sugerencias y comentarios que crea oportunos: .................................................................. ........................................................................................................................................................................................... ............................................................................................................................................................. .....

wordpress.com/acompanamiento-pedagogico-del-supervisor-y-desempenodocente-en-las-escuelas-de-iii-etapa-de-basica/ .acompanamiento-pedagogico-del-supervisor-y-desempeno-docente-en-las-escuelas-de-iii-etapade-basica http://remembranza.

4308/0   70850.89F..:./0...303.70974.88..743..$! 48/.$59.830...2.3..948/01..790746:0.8./0.485489.2.3.38008924.9..O3 :3.7./4.431.81479.3O89.O3 3.43899:0:320/4.1/0 :992.47.431..0.4-09.4308/70.05.-47./..438/07..1.-.438/074..947  ..7..3.42:3./0$!$$ .47../.3.43.947088./.3E881.0%49.3489.475:39:..:89013./0 5:3948.4774-47.2:0897.7.3O89.2.010...8.48 /0.9.2./4..850...3../.424..0/80N4/05747.  0397048.85...79.431.4302F94/4/0'.45:39:.8 .7:3.O36:0...4:.9..3/4..:9:7./4708 5072903/4/02...425479..7.$! ..078O3/0902880842090743.4770.4770./0..4245.903/.949.94708.2-0390/097.4242E245..8.9.7..O3/03897:20394/0.5.-0 .O3/0.-/.8.-0 0/.3/4.948/0./47/0.08  ..8:0390 %.8.7.947./03././0743-.4308 .O3/0..:.:07/4.76:003897:20394 08.172.2:0897./0/03897:20394  4770.O3..8 .8 80.2039./48805:0/0/0391.8/0-/.08/../048/.438/07.. ...9047J..797/08:8708:9./0.7.43:3949....9474749.9047J.O3.... 081.  /090723.078O313.8 .43085471...8J.05.47.0784 ...72..780 5.8805:39.43172..3.                  3897:20394/08.O3/0.8.8 5:39:...8805708039.09...-47./.3E88/01.9047J.8.75.. $:507../03..-05.7.430!747../.342-708:94770.../085079303908:040./0./ 0./.2047 507../0 5:39485471.948/0.9.8/03907.O343/.43482F94/481.7.807 007 34-90303/4:3 3.  :04/0.8089./4 90285.8831.47.%089/0. $! $50. 80 .%.5.41.307.20394.8 :.8/.-0 :081. 5:3948 .72./.-0 .949.39073. .8O3 42:3.2.7..774..142039.2-4  /0-03807.948507290.03897:20394089E3-.94708/02.3 743  .4308 5489..3../08/0.4308-./0391..O3 80010.-47.../03897:20394 03080/090723.-.9.-..-0..748.5. 7:54  3.9:O0.9047J.43.947/0097.5.20/. 47....3E880547..83472.4388903.438/07..0/0  46:00..74803.-0  48/.83/.O3/048.'             !:39..03.803.5.2039447..4308/04897.-..08.20390 46:0701070/0:3.9484-903/48/0./086:0/0-07E3.8.7507./0.570.

8.//0/23897..-/...507843./0#08974$07.3E88/048/...9.942..4383..1./23897.7.43.. 8903897:20394348/./4803.  %.O3/057E.071./0039.O3/05O9088 48/.0390 ...057410843.:0397.4$!$$.5741:3//.O3 8.O3 8070.:089.89..0390  .7E05747.:089.89.308/0089:/48 3./.07.307.0397.48  $0010..8.43.:2039483472.304 5.2039489.948 2038:7./4.:089..7..803./4848#089748/0.089.O370..O380088:7O6:0.0390 .3.48  3.7E:3.948 800.8/0#0.42:3/. 05. .:.../08.8/0.7E31472..731472./4.407/..9://7/. . 0.7.0/07E.03.-08807E3.3.8 !./.07:54/0089:/...89.089./..O34.O3/0..O3/01.7E:3.O370.0390 507843.-73/.349.47/./4090254 80574.:..4 /0.1.:. %0723.7.7E.9486:0803.:./4...:9.8O3/08/0070.39.81:03908 25708.3708./085....1472.8.7.8 5..9. %.O3 ....:089.248..303:3.48..2.03900507843./23897.07.8:0.003.8.9.4397.81.403/J.8.//00/:.8 14.07../.7.9486:0807E3.948 :08943.3908 80:9..O3/0.4 703/20394 804-903/7E/057420/4543/07...:03/4089.7.48.O3/.:87:58 $0:8./..9.O3/0 483897:20394803970.4/1.4..248  -807.2.9.O370850. 1..89. ..8/08. 70.9.9.9://43/0 8050/J..4 .5.434.434.9.708974/0 349..     %7.304 /43/080 -:8.9:.5.0789.307.&'  /43/0805/01..85O90885708039.3.7./08/097.8  .390..9486:0804-903/7E3/0..4/:7.47..0.850..2.4./ /...439.../23897...    3.:2348 ..981.0/2039488 08948843/0.759.:9...8..3./J89./23897.7E.54748.390 570.O3/0..O3/0...7.439094.9.0850.7.7E3/4086:090303 23:9485.:84/088902..84.4/0480.O3/0..80/77E497./4.8/048./F2.:089.7.7.-4:314./5.:089.0/20394.4089:/.03.4397.803970.7037084.9.7E/02.20394/0039473448 /4.0..9.078:453O384-7048./F2.20394/0./4.:2348/0.4036:0800290 070.43:3.9.:9..850.759..7 /43/08003../0.0.34/0.-.9..48 :..O3 ./F2.8 7:5./J89..8/031472.70850. 3/48 3.507843.7 487089748/0349.3954/0 06:.40.7..424F89.84.344J.03.8807E303970.7.43.9.7./..7./485../J89..3.47/0310703./0/:.4 574./.4303970.434..48     %F.89.3.7E-73/../4.80 54/0703.948!..O3%:7824 /0..8574.1.0.7.81.70089:/4  .:2:.2-F380..70/9..75.9..78:..-....304 0:.7./0807548-00./0../70.../4820/486:0 .O3 :3..:..05947/048807./4 8:-080..74 03./.4 90.89. ...3903.5.4/....:089.4 2824902548084.7.48 0/:.

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

.O3.8%:782449007J.8  8....1:3.-47....O3/025708.. 705:-..8--47E1./0#0..94708  .  /.     /088902./45470.2-0./00. 995..  #010703..O3..:.3:.2..    .9.O3 2.   #084:. /.2...  07./08 /23897../.37 0/: 50  !.O3/0..  74347.43/480850.../008..70/9.43.43.7.O3     # & 250O.43.437084/0.0791./0/:.2./..$43..

.

5 47 50. .

/4.:203948.

/4.:203948.

4241.3.459.244J.O3 &$   ..4894  %0885.:9:7.94708 700..43..0.2../.01..03.47.70'.0$ 5/1   .7.....42:3.70 9J9:4/0..-7 ..07/0$70    ./03899:94/0419.03..390803...

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

.

!. # $$       ..2-447.8    8./47.:9.&$ ..   0...08574108470801.8 F.:0.2..43./2.0 /0:894 08   .3.43..:.%7.7.8.N4        03... .8  %42.O3 0/947.3./7/  85..2.0390.7.93#4-079   !8../0!8.3.3.7.. !./0.47.43.08 70//   080250N4/4.801..82094/4O.030..03908 .9....4   !07448F   :9:7./0.  995. 089.04 :89J34/.03#0.O3/0089:/48/0.89.47.:7.. 47.44J.70.43.44J.30 ..N.85.

.

   .

.5 0/: 50.!&-4 5:.80.0:-.6..7.

.4    08807    7..3/4.0 .2.9041$.F.7   7.2034:3907950.53 7419   %0 7.7.4   40    %08803. 47.90 %:8..3.0 1$. /4. 5. 43..   .3/#080.O3.2.3970 /947.O3..4 .  .7203    43. 03.80.943.4 !7039../23897.94303970 90&3.53    %047.448 ./23897./0. 948/0.442.!7039..O303146:089:.0789 1.3/23897.574108O3/0.../23897.33.4%0 /089/23897.7J.943   ..943803907   .03.3.   2./70!:-.0/4.43O2.43.7.208 .O3/0025708.4..:3..9. F.. -:8948 2.3..3.3 50  $..0594/2038O3/0.0 ./ 08 .943 55.../ 4-732 #:-3 .9.43...943 5:33.:7..4   $03/.47.3.

990.943 .O3  3048   &$% %$&%$%# %&#$  %# &  892.90 %7:89147 0/:./4.94-07     .  % $#$ 850.3.3908 442-.88744283/$..8/0.33. .943 1$./0785       .3 7./.0452039!747.70    43897:.3 8  . '4      0330   %0:2.3%:79084..20394 7.8800   47/.:039.110./ 7./4   $  .:34 020334 /.O303.!07.:0  .440.0%4.7E574548...33:.0789   402.907J89.83943 &$ 4. .50757080390/.7.43.3907./48#0907. #0.7843/:.94398.448%74:3/3/.9825479..44J.05948%0O7../4 % 057080390.3147/   $9.789 #   #89.4443..99. 0.943./0!8.3/23897.443 4:73. .89.7/!489.   6:. 55479:39 .-.4:7 $9.3.3%02. 7.       #4--38 $    425479.   4730    $4.0789!7088    .4397.4990    $..9 1/:.942.4393:.3/'.$9.4308#08:9../48..0.43.    079 #   0!..90&3..3.02039 %.7332.3    2574.3  09.3.:08943.:5.943 !/09... 079 #   %0:2..44.../0785         .94/03.02039./  $04.943.43.2 !.903#:7.884...43.410/:.448..0..30.507.8 .43.3.943.55.3147/&3.0732039!7393 11./:.707 #  .53    %0473/#080.3.O36:0 903054713.9.790/0:35740.   .8../23897.850..0.O3/031472.480 3.943 .02039  .7432039 1:2.089.089.4!0.43.943       ./ 50703.O3/0 3899:.0/ $9.. F../0.2009341907:7.0$../.46:0:890/170.3.442./4 4397..74085...7.!8.430884-70.39 /:..903/$9:/039.2-0390/097.943  .0   $6:708    2574..$.07..3. 43..N48 42-7.3.4-903.9907841.7.O3 .3.05983/094/847$9:/3%0 3.94870.0/:..207.059.7./.05.

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

8/.7..724348.43974/0.4707.8.-/.9.89.7..08.4 5072900/08.7.5.8/08:7085438./4   488:507.43.O3.-.3899:.17439.8470805708.4306:097.-....-./..080:20394.780    :257.7097.47./4708089E3.O3.348.424:306:54-033907.:48  .84308039.43507843.-.803097.45479:3/.43...5072903.8.3.3484-89E.87085438..    4897..-0./08/05:0894089E3..    $0/85430/0:388902.7.9483.370.O3    $070.008/0/080250N4    4897.45479:3/.//0942.70.03908..70./0803.08/0.5703/07/08.7744507843.86:08097.    $0.7/0.70.20394547484748    3./J.70.80..42:3.774.5../47089030.8.3.-/.:039.76:J.4    89038:1.3./.O3    7:54.20390/013/..48.//070.42574209/48.7097./..8/02..43.032047.8.-.4 1:3.43.38:507.8    8548-0..  3487:548/097.9.3907..-./08    3.47.O380..41./    $0.    .4420476:0805:0/0    .7.4 0890:3..-.-.O330.7.5705.434.

0.O3../.:7848    4801085742:0.8/097.    48807.8574.43..03..    .8./0497.70..9.5742:0.-..0/203948.425.O3142039.4308    .O339073./23897.43.-47.  890-:03..9..O308.    :257..7.702:307..0808:3.3899:.../08.9..42:3...O35742:0.5.97.9.48.03...390    89033472.O3/04870.7744/0507843.4    .O36:08030.0892:.3.847.00/08.424:J.3899:.089.

4.9.O3/0.-.O3    $05742:0.-..097.0307.-0..48/097.031:3.0.:.O3    97.3.8O3 28O3.43..8/....8    $0/85430/090..2F94/4845./48    890.O3 843249.-.2039486:0800.48/097..485.O3..7/.841...4089E3..7.-.7.3899:.O3..48070.8/0./0.    484-09..3.70.344J.84334.6:01.308089.4  .470803..390.47..84708.4:.4/047:4/0507843.03    484-09.078.4574/:.O3039700507843.8    .3899:.-47.8.370.948/0./47.9.8O3/0.20390/013/48    8:507.

-47./4089:/..8..O3/031472..888902..$ 4   $  708543/07.:34/048J90282./080250N4484748   8.45./ ./.7...0348474803097.7.073.308/0 089:/4 3.O35.507...O3.43./0./.:08943./F2...2039003/08. 1472.078/.:07/4  /0.434.4 90.-0 #  $ $#$&$ #$!&$%$  % $#$ 850.:07/4.:07/4 0.057410843...43....O3 .:07/4  %49..05.0348..-.:0.390.O3    .8E70./.7E.8.    890:397./.344J./0!4897.94:89403.//0..O3  %49.3./4.47.9.47...../.20390/0.3.8./4&3.8 48J9028089E3.94/03.":74   &$% $%&%$&%$%# %&#$  %# &  892.8 5745:089.O3 &'  089789./ %7..4/089:/48  $04.3./.  $070.6:070.4 .:07/4303/08./23897...0390 .089.-.390 057080390.:34 020334 /..434..8 /031472.790/0:35740../F2.025708...:07/4  3/08.4    ..O308:3.439094.07./0/:../.8/0..4-903.74085.:07/4  '#$$%&  .-:03..:07/4....9073.7.-08/0089:/4!../0.81.43:3#& 844:3...702:307.3/48534.O3089.O3/0089:/.7.3.O36:0 903054713../0.    $0.9./48/0.0803497.

5.:0397.48030.9047J../485.9:...439./5747..9:..3.83.3/80N../F2.038:08.089..86:084325479.3/0089:/48/08:1.03902039010-085.70/08..0/08..485.7.47J.48    .308/0089:/4843488:1.039J1.089. %4/4848089:/.030/08./....803907./0.54903../F2.5.9:7.77443900..//08.83../032.29..4/0.....83.70...9.83.8.7:3..88:1. 1472.9.7.089.3908    485.O3/0.254/08:0850. .8 ./..85742:0./0089:/.9:...-/./.30/423490O7.4308030./08:8.308/0089:/4/08:1.30390203905072903/4:3.7.574/:. .8.9./485072. .8 5745:089.:./ / :348089:/.2...3900 3:34/048089:/.948/03./.08...O349:7824.5072....:0.9:7./0.4308    48089:/.434.9../    5..9.9.039J1.47.9073./    5.7744/0.O3/03.9.30897:...3908   485.3908089E3.:9..88003./08 30.:0397.425099..O3 ....8.6:003.08..47.7. 1472..8.3908 5.:9..308/0089:/48430./23897.:9.089.88003..85072903:3.:34/048J90282.7.34O. 90.43903/48/0./    30307..73.3908.30390/048089:/.7E.O36:0/08.O357410843.5.8/048089:/.254/08:0850.07.4 57E.574/:.O33.803.85.774././5747..8.5747./.8.  O ..48 90.3908030.8  .9.86:03.8/048089:/.3908- ./...3908    .9:7.9:7... 57E./08.548-9..43903/48    $  708543/07.8..75740.    48..3/0089:/48/08:1.7:3.7..2.9./.0390203905../.748./08.39085.57410843./08.7..!$$%&   ./048089:/.008 57410843.08.9:7.O3./F2.O3574/:.-/.94/0.43:3#& 844:3.5.7744/0.774./..7.7...34O.254/0. 2094/44J.3..1472.70.

9:.3908  O 0 %4/4848/4.47J...29. . ..48/08: 0850./.0/08./08.O35.85.5.803... .03908- .O3574/:.03908- .03.2../.29.574/:.039080 3:34/048/4..854748/4.1.0/080250N4/048/4.42:3/.4 57E.03908.070/08..483899:.03908/08:1.O3/0../F2.2./08 .08..20394./F2.79.8..03908   48/4.480 !F8248  $070.7.854748/4.03908   48/4.9.0390857../0.O3.03908   4870.9.9.089./..'!# $  %  30307.:9.83./..O35.480250.85.203948.8 031./048/4..:9.:.03..7.708/ .548003./0/:.1./ / :348/048/4.7..47J.8030./0..4308.4 ..O3/048.:./57410843./0..254/08:0850../..42574284/047.8/00.2./F2.039080 3:34/048/4./57410843. .9.08    .45742:0..:2348    .7./ / :348/048/4.039080 3:34/048/4./23897.7744/0..039080 3:34/048/4.47J.9..57424.03908./08    30307.03908.089.7 3.30897./.48/4.03908:9.8./  O O .7744/0.039J1./.03908- .3/4..:3./4854748/4.9.7.434.8./.8:2.03908843.:7848//E..84-09..43085...30/08..008/070574/:.7..7 .089O3.03908.8209./  O - %4/4848/4.0../048/4..03908/08:1.4 5.4250903.003908- :0348./ / :348/048/4.824/073.0. ./F2. ..439094....38:1..4250903..6:0.7744/0 5038.7. #0:.03908- .2.85.../. %4/4848/4./23897./048/4..90303:3./048/4..9..94/423490O7..:9.O303 ..81472.  .9:7..9:.3. .5.8.47.82094/4O.82094/44J.03908    %%  $%#%'   ./0..9.843 .8  O .43..90.9.:..8/048089:/.0 /08..29.0390854903.43/./.8..039J1.8.30..3... ./ / :348/048/4.O3:9..29. .70..039086:05742:0.439.77443900.47J.8:9..:9.44507. %4/4848/4.5.8/048...80850.830..7..03908   .

43486:0./../ ..1472./.2.03.-4   38:453O380N../       .7.3.4.6:070.8039704974884303.470..3902039003..084. #0:./085.2548/0 8:0850.43486:0../23897..1.O3/0..:3.3907309 . #0:.:9.1448 .480 !F8248  4820/48././03. .30390/08:8202-748    .3908843/0..003908- :0348.9810.1..0380N.70././048  749./.0870.203945072.9.080348./0890:3./6:050729030.O3/0.7.81./.23.708/ ..9:./08/0/23897.39/. 5./8003....7../0.7....480 !F8248   8942:8..4    8901.1./84303./   %   $$%$ #   4806:548/0./8:1.80850..43..77443900./F2./085../    3.:9.1472.:039.00/08.:9../.02502039.-47.9.03908  O .9.089O3.48 24/07348030574.:039.850.O36:01..:/4.97O3.424709745740. .1../ O .1.857E.4389.9482E85489.../.947485..9./03..:9.078/.480 !F8248  .O3.8:.  ./...34O.39/./../...8..4.4.48/0 3:0897.0 2047../0249.708/ .4770400..../.003908- :0348.48:1.-73/../ ./:..48.0841472. .:E08482E830.9:..O3%:7824    48.0:E0884348.:3.003908- :0348...08./F2.94708 .:9../. #0:.1...039020390.0:84/08454790890.708/ .--490.48089:/.7.../.425:94.:9.:0397./.8570 57410843.39/.

   &'#$ &  #"&& '  %#$%#   $&! $%#  $%# $&     &'#$%#    .43.":74 :947 073.    .3/4'.88:0703.078/.O3 376:0:2E3'...42039./0/:..3/48534./4&3..7486:0./0!4897./.8..":74 2.70..0 089789.073.:0.45479:348         8.03908534.

fn¯½f°f¯ ° ½ f––n  ¾½ ¾  ¾ ¯½ ° n ° ° f¾ ¾n f¾  f½f f¾nf ½ $$ ¯ ¯ f°f  ½ ¾¾ n¯$fn¯½f°f¯ ° ½ f––n  ¾½ ¾  ¾ ¯½ ° n ° ° f¾ ¾n f¾  f½f f¾nf$  .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful