Clima Laboral Y Desempeño Docente

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACION

Enrique Guzmán y Valle

“ALMA MATER DEL MAGISTERIO NACIONAL”

ESCUELA DE POSGRADO

SECCION: MAESTRIA MENCION: GESTION EDUCACIONAL

Proyecto de Investigación

RELACION ENTRE CLIMA LABORAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN EL NIVEL SECUNDARIO DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PEDRO A. LABARTHE DE LIMA EN 2008

Alumno: Raúl Pari Berrocal Código de Matrícula: 20036403

Abril 2008

INDICE

I. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1.1. Determinación del Problema 1.2. Formulación del Problema 1.3. Objetivos: Generales y Específicos 1.4. Importancia y Alcances de la Investigación 1.5. Limitaciones de la Investigación

II. ASPECTOS TEÓRICOS

2.1. Antecedentes del Problema 2.2. Bases Teóricas 2.3. Definiciones de Términos Básicos

III. HIPOTESIS Y VARIABLES

3.1. Hipótesis 3.2. Variables 3.3. Subvariables: Intervinientes e Indicadores

IV. METODOLOGIA 4.1. Método de la Investigación 4.2. Diseño de la Investigación 4.3. Población y Muestra 4.4. Instrumentos 4.5. Técnicas de Recolección de Datos 4.6. Tratamiento Estadístico

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1. Recursos Humanos 5.2. Recursos Institucionales 5.3. Presupuesto 5.4. Cronograma

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

I. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1.1. DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA La organización educativa es un sistema que juega un doble papel: reformador y conservador. La educación y el centro, según la perspectiva y filosofía que adopte, pueden generar un proceso innovador y transformador de la sociedad si se presenta dentro de un contexto abierto y flexible. En las actividades pedagógicas e institucionales, la gestión educativa tiene un rol importante. Los directores asumen la responsabilidad por el éxito o fracaso de la institución educativa pública o privada. El evidentemente cumplirá con la participación plena y...

Relación del clima institucional con el rendimiento de los estudiantes de la facultad de ciencias administrativas
(página 2)
Enviado por Fernando Vicente Espinoza Quiroz Anuncios Google "Master Recursos Humanos" "Doble Titulación Europea" Becas Ahora. On line o Presencial www.eude.es Servicio Antispam en nube Reducimos hasta el 85% de spam, Compatible con cualquier plataforma www.nettix.com.pe/antispam.html Docentes Innovadores.net El sitio con más contenido para Docentes de Latinoamérica. www.docentesinnovadores.net

Partes: 1, 2

Entonces es importante dar a conocer los objetivos deseables de la organización: "desarrollo de individuos capaces de participar y contribuir más en la sociedad, en el mercado laboral, y lograr su bienestar como individuos, afrontar la competitividad y los aspectos claves de impacto de la educación". Proponemos investigar la variable clima institucional con el instrumento diseñado por la Dra. Sonia Palma Carrillo, en su Manual Escala Laboral CL-SPC, basado en la técnica Likert quien ha considerando los siguientes factores que explora esta variable, para conocer los factores de: Autorrealización, Involucramiento laboral, Supervisión, Comunicación y Condiciones Laborales. Debemos evaluar la relación entre el clima institucional con el rendimiento académico en la Formación Académica de los estudiantes de la UNEEGV. (02) Estudiar la variable rendimiento académico es importante porque permite conocer la calidad de la función profesional, el mismo que debe estar relacionado con el perfil profesional y cumplir con la acreditación universitaria. Cabe señalar que la formación académica profesional es la formación en las ciencias del área de estudio que permite desarrollar habilidades y destrezas a fin de dominar los procesos cognitivos que tienen relación con la profesión elegida. En el caso de la UniversidadNacional de Educación "Enrique Guzman y Valle", que en la actualidad cuenta con siete Facultades y una Escuela de Postgrado. La Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo (FACAT) inició sus actividades por mandato de la Resolución No.0098-2002-R-UNE, empezó a funcionar con dos especialidades: 1) Administración de Empresas y 2) Turismo y Hotelería, a partir del período lectivo 2002-I. (03) La Visión de la Facultad es "ser líder en la formación de profesionales de calidad en Gestión Administrativa y Turismo, generadores del cambio y del desarrollo de la sociedad. Acreditados y reconocidos por la Comunidad Nacional e Internacional" La Misión de la Facultad es "una institución académica, científica, tecnológica y cultural de carácter público, formadora de profesionales en Administración y Turismo, con sólidos principios comprometidos con el desarrollo de la comunidad local, regional y nacional"

la implementación de mejoras organizacionales. lograr eficiencia y eficacia en la gestión administrativa. ¿Cuál es la relación entre el clima institucional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle"? Objetivos de la Investigación Objetivo general    Determinar la relación existente entre clima institucional (docentes y personal administrativo) y rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". Misión y Objetivos. y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" en el rendimiento académico de los estudiantes? 2. Problema general ¿Qué relación existe entre el clima institucional con el rendimiento en la formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" ? 1. administrativas y académicas de la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" se han dado una serie de cambios organizacionales que impactan en el ambiente de la institución. ¿Cuáles son los factores que conforman el Clima Institucional de los docentes. Determinar la relación entre el clima institucional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle".2. que permitan consolidar una cultura institucional que defina un ambiente que permita el logro de los objetivos planteados en lo que respecta a la formación académica de la referida Facultad.  . se ha detectado la falta de estudios y/o diagnóstico para conocer el clima institucional que permita conocer la percepción que prevalece sobre el mismo. administrativo y de gestión. Como parte de sus políticas de fortalecimiento se plantea la necesidad de definir una estructura organizacional favorable al funcionamiento académico. Bajo estas directrices estratégicas: Visión.2.1. regional.  Formulación y Definición del Problema 1. Problemas específicos  1.Los Objetivos de la Facultad son: "Lograr niveles de calidad académica. nacional e internacional". En el proceso de gestión de la Facultad de Administración y Turismo. lograr correcta interrelación con el medio local.   Objetivos específicos Conocer los factores que conforman el Clima Institucional de los docentes y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle".2. en el rendimiento académico de los estudiantes.

La importancia del estudio del clima organizacional en una institución educativa. reportará recomendaciones que las autoridades de educación decidirán en qué medida podrán ser vías válidas para aplicar los correctivos a que hubiere lugar para que esta institución siga manteniendo su bien merecida e histórica imagen formadora del magisterio nacional. para mantener un clima organizacional adecuado. 1. 1. permitiendo además. en este caso para una universidad. personal administrativo y estudiantes a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional. y que influye. de estructuras organizacionales. para recuperar la imagen y dignidad del ejercicio docente y de las instituciones educativas en los cuales ejercen su labor. Los resultados de esta investigación. entre otros. Por lo que el objetivo del presente estudio. Un reconocimiento del clima organizacional permite procesos tales como intervenciones certeras tanto a nivel de diseño.4.4. gestión de desempeño. mejora de procesos productivos.4. productividad y el rendimiento en la formación académica de los estudiantes. conocer el clima institucional de la empresa y determinar los factores que lo determinan. que favorezca el rendimiento en la formación académica. Muchas investigaciones que se analizan en el contexto de este trabajo.4. en su comportamiento. 1.3.1. del sistema educativo. gestión de programas motivacionales.2. introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros. debe ser un proceso que se realice periódicamente. se basa en la comprobación de cómo éste influye en el comportamiento manifiesto entre los docentes.4. además de que enriquece el estado del sector educación. . De allí que pueden generarse alternativas que pudieren coadyuvar al mejoramiento continuo de la educación en cualquier nivel y modalidad del sistema educativo universitario a nivel nacional. El clima organizacional o clima laboral. o rediseño. Justificación de la Investigación 1. proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales. la teoría sistematizada de ambas variables. 1.1. Hacer un estudio sobre clima organizacional.4. cambios en el entorno organizacional interno. definen la importancia de indagar las características el Clima institucional en instituciones a sabiendas de la incidencia que este aspecto puede generar en el desempeño. planificación estratégica. como en la estructura organizacional en uno o más de los subsistemas que conforman una organización.4.6. El presente estudio permitirá determinar la relación existente entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de formación de los estudiantes de la UNE "Enrique Guzmán y Valle".5.4. mejora en los sistemas de retribuciones. es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización. para poder hacer los cambios necesarios e implementarlos de manera acertada. mejora de sistemas de comunicación interna y externa. directamente. Es necesario e importante que el docente y el personal administrativo aporte herramientas. originadas de estudios sistemáticos y con el rigor científico necesario. Además de todo esto la presente investigación se justifica por los siguientes aspectos: 1.

sugerencias para mantener o superar los niveles encontrados. La investigación se justifica porque toda organización tiene como aspecto fundamental la ejecución de una buena gerencia.4.4. las diferentes dimensiones de cada una de las variables. lo que va a permitir establecer resultados y conclusiones.1. Antecedentes nacionales 2. la sustenta en el año 2002 en la Universidad . la innovación tecnológica y académica. quien en su tesis "La Cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmología.9.1. porque investigan variables diferentes a las planteadas en nuestro trabajo. perfil de los docentes. las actividades académicas complementarias a su formación y las normas académicas y administrativas que establece la institución. el cumplimiento de objetivos curriculares. por cuanto cada una de ellas tiene sus propias características."(4) 1. Marco teórico 2. el número de investigaciones sobre cultura y clima encontrados en las diferentes instituciones visitadas es limitado. 2. Finalmente. es necesario indicar que este estudio es de carácter básicamente correlacional.8.5. Aportar al conocimiento de situación de factores tan importantes como el perfil de la formación profesional. Sentar las bases para cumplir con la Ley General de Educación en cuanto a la Evaluación. Limitaciones Es pertinente aclarar que este estudio se limita a verificar la relación existente entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de la formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". aunque a la luz de los resultado nos permitiremos alcanzar. 1. por la utilización de diferentes instrumentos y diferentes tamaños de la muestra.4.1 Antecedentes de investigación Se reviso las publicaciones existentes a nivel nacional e internacional. También debemos hacer manifiesto el cumplimiento del artículo 25 del Capítulo III De los estudios y grados que señala "Las Universidades están obligadas a mantener sistemas de evaluación interna para garantizar la calidad de sus graduados y profesionales. personal administrativo y estudiantes) caracterizada en el estudio y no para todas las instituciones educativas de la realidad de Lima.7. realizando una exhaustiva búsqueda.1. teniendo como base los hallazgos encontrados.2.1.2. podemos afirmar que estos se circunscribirán únicamente a la población (docentes. abril-agosto 2001". 1. Existe un trabajo sobre la cultura y clima organizacional de Shirley Álvarez Valverde. Algunos de los trabajos que se presentan en esta parte de los antecedentes parecieran no establecer ninguna relación con nuestra investigación. El enfoque utilizado por cada uno de los investigadores nos muestra la posibilidad de contar con muchas variables que posee dicho tema con las que se pueden relacionar. En cuanto a la generalización de los resultados. Esto implica la puesta en marcha de procedimientos y uso de herramientas administrativas y de gestión. Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa. Además uno de los principales desafíos para las políticas sociales en el Perú es el mejoramiento de la calidad de la educación y ésta investigación y sus resultados contribuirán a ese fin. mediante el cual podremos correlacionar entre si.

cercanía con los personajes que constituyen la historia de que NO sea un asunto prioritario. instrumentos cualitativos y cuantitativos. entrevistas individuales.2. oportunismo y control. que fue validada por la técnica de validez de contenido por Villavicencio (2003). la organización no permite desarrollo pleno de la cultura.1. en el que se . Para la característica edad no se halló diferencias a nivel sub-escalas. solo se observó que las mujeres presentan percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala Presión.2. empleando como instrumento la escala de Clima Social en el trabajo (WE) de Trickett & Moos. También realizó un sondeo a 20 trabajadores previo a la encuesta. para optar el título de Licenciada en Comunicación Social. el diseño es no experimental de tipo descriptivo – explicativo.El estudio indica que la Cultura Organizacional es desigual por la falta de un compromiso verdadero de los trabajadores con su organización no obstante. En la Universidad San Martín de Porres. . los trabajadores perciben que no existe una verdadera orientación hacia la innovación y el planeamiento de los recursos humanos de la institución. porque el área operativa de la organización no guarda coherencia alguna con sus creencias y valores. La muestra fue de 137 trabajadores y 300 pacientes Utilizó un cuestionario modificado de Justo Villafaña. identificados a través del respeto a las reglas internas y culpabilidad sienten temor a represalias. (05) La metodología se basa en el uso de herramientas de las ciencias de Psicología y Estadísticas. Identificando los principales problemas laborales y su influencia en el grado de satisfacción del paciente". Daniel A Frías Díaz. . un taller de dos días con el Director del Instituto. la identificación y reconocimiento de los valores básicos y el reconocimiento .Nacional Mayor de San Marcos. en función a características sociodemográficas. más si por las dimensiones. (06) Los principales resultados obtenidos de acuerdo a las características sociodemográficas se halló que en función a la característica de sexo. Sus conclusiones fueron: . . lo que ha desencadenado que los grupos de referencia y auto proteccionistas. elaborado con base en el cuestionario de Likert.(05) 2.La Cultura del Instituto es desequilibrada.Todos saben y cuestionan pero nadie impulsa una verdadera cruzada hacia el cambio. . esta situación se originó porque los niveles jerárquicos más altos no han considerado la difusión de la misma.Encontró que existe cierta disconformidad por la política administrativa actual. jefes departamentales y de oficinas. sustenta la tesis "Clima Organizacional entre grupos de docentes secundarios de una Unidad de Servicios Educativos de Lima Metropolitana".Así mismo señala que los trabajadores se auto motivan y desmotivan fácilmente ya que no perciben que se les está considerando como personas que pueden aportar ideas creativas que mejoren su trabajo o contribuyan al cambio. es prospectivo.Se evidencia resistencia al cambio por el estilo de liderazgo. . señalando el siguiente objetivo general: "Analizar la importancia de la cultura y clima institucional como factores determinantes en la eficacia del personal en el Instituto de Oftalmología. El estudio realizado entre abril y agosto del 2001. teniendo como objetivo describir y comparar el clima en una muestra conformada por 100 docentes de la unidad de servicios educativos. tipo de muestreo intencional.

donde aplicó un Cuestionario de Clima Laboral. a veintitrés personas de esta empresa. (9) . las relaciones. que se orienta hacia la persona y los resultados. los docentes solteros evidencian percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala Cohesión.3. Para la característica estado civil. Por Casasola B.(7) 2. Para la característica grado de instrucción. La investigación encontró que el clima afectivo del aula generado por el profesor ejerce un efecto directo sobre el rendimiento académico mientras que la atracción interpersonal reveló tan solo tener un efecto indirecto.1. las variables catalogadas como áreas de mejora dentro de los resultados obtenidos en la medición del clima. Factores como satisfacción. los docentes contratados evidencian percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub. Al finalizar el proceso.3. El cuestionario. la implicación y la organización. recomendó observar las áreas de mejora y tomar en consideración los datos obtenidos.4. Recomendó promover las actividades de convivencia y recreación. seguridad y apoyo. donde determinó los factores más relevantes del clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica. en el año 2005.2. prestaciones. la atracción interpersonal con el Rendimiento Académico y la evaluación al profesor. aplicó un cuestionario estructurado con preguntas cerradas de opción múltiple a 37 participantes. Marzo 2000). son los que repercuten negativamente en el personal. siendo los factores que causan mas impacto el compañerismo. no se evidenció diferencias en ninguna sub-escala. tesis presentada para optar el grado académico de doctor en educación en la Universidad Nacional Experimental Simon Rodriguez. (Revista Resumenes Vol 1.1. repercute positivamente para el 50% de la población. No. Concluyó que el clima organizacional. (8) 2. los docentes con menos de 1 año de Tiempo de servicio evidencian percepciones con tendencia favorable hacia la sub-escala Cohesión. la innovación. negativa o que no repercuten. Las fuentes de análisis fueron documentos académicos (notas) y las entrevistas a universitarios. concluyó que por los resultados que reflejó la investigación. en general. tal como lo realizó Lainfiesta E.1. evaluación y valuación de puestos.1.observa que los docentes de 35 a 39 años presentan percepciones con tendencia desfavorable hacia la II dimensión: Autorrealización. Para la característica Condición Laboral. A su vez. Tesis inédita. la relación patrono – trabajador y los sentimientos hacia el trabajo. el ambiente de trabajo en general.1. manifestó un clima normal en la empresa farmacéutica. y realizar estudios de salarios.2. El Cuestionario de Clima Laboral pretende reflejar comportamientos que los trabajadores pueden experimentar en su puesto de trabajo y que afectan la percepción general y la valoración de éstos sobre la organización. fueron las condiciones en las que se labora.1. mientras que los docentes nombrados evidencian percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub-escala Innovación y para la característica Tiempo de servicio. Venezuela. Antecedentes Internacionales 2. cuyo objetivo fue evaluar el clima organizacional de una empresa farmacéutica y presentar los resultados. Este estudio fue realizado en 1995. Se plantea una Evaluación del clima organizacional de una empresa farmacéutica. utilizando como muestra.3. para tomar decisiones acertadas e implementar el plan de compensaciones propuesto. que repercuten en el desenvolvimiento del empleado de forma positiva. Aída Crespo de Acosta desarrolló una investigación que tuvo como objetivo determinar la relación del clima afectivo del aula. en el año 2005.escala: Presión. Existen investigaciones que desean evaluar los Factores que afectan el clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica. 2.

3.87% de los profesores consideraron óptimas las acciones que realizan para prevenir la indisciplina. sus alumnos. El clima organizacional fue descrito a través de las dimensiones de creencias. Esto quiere decir. que permitieron conocer. Al evaluar el comportamiento del grupo docente dentro de la escuela. sentido de comunidad y liderazgo directivo. los resultados fueron aún más desalentadores.2. que representó el 65% de la matricula escolar. Ofreció una visión global de la organización escolar al facilitar el conocimiento de las variables más importantes percibidas por los docentes que distinguen a la organización como comunal. Sus resultados revelaron que: (10) En relación sobre la dimensión de creencias compartidas se encontró que sólo el 33. que funcionaron durante el ciclo escolar estudiado.6% de correlación (correlación significativa al 0. para estudiarlo y medirlo se utilizaron las dimensiones de creencias compartidas. elaboró un cuestionario con 65 reactivos redactados en términos fácticos. para prevenir o disminuir la indisciplina dentro del salón de clase. la atención que prestan a las inasistencias de sus alumnos y las prácticas pedagógicas que promueven la comunicación y los aprendizajes. sólo se encontró que el 9. normas.1. (10) En cuanto al nivel adecuado de preparación para el aprendizaje con el que ingresan los alumnos. a la vez. a su sentido de comunidad y al liderazgo directivo y medir el clima organizacional. sentido de comunidad y liderazgo directivo. El 81. que a medida en que aumenten las creencias de los profesores sobre el propósito de la escuela.01). se incrementará la percepción de logro de los estudiantes. La población la integraron 128 escuelas secundarias generales y técnicas. La investigación fue realizada en las escuelas secundarias generales y técnicas del estado de Tabasco durante el ciclo escolar 20052006. Como el clima es un concepto abstracto. entre la sub dimensión de creencias sobre los propósitos de la escuela y la percepción de éxito de los alumnos en relación con los conocimientos que deben adquirir en la secundaria. directivos y los padres de familia. cree que los alumnos. a través de un cuestionario con reactivos redactados en términos fácticos y evaluados en escala de 1 a 6.2.30% de ellos perciben que dentro de la escuela se comparte la misión y los objetivos. En cuanto a la creencias sobre la capacidad de los estudiantes. obteniéndose primero una muestra de 38 escuelas y posteriormente una muestra del 50% de los profesores de cada una de las escuelas muestreadas. Lamoyi Bocanegra Clara Luz el año 2009 planteó su investigación "Clima Organizacional: creencias compartidas.80% de ellos percibió que existe indisciplina dentro y fuera de las aulas. Para su análisis utilizó análisis estadísticos que permitieron también validar la dimensionalidad del modelo. objetivos e ideas que comparten los profesores sobre ellos mismos. El muestreo utilizado fue el conglomerado (bietápico).36% de los profesores consideran que los alumnos no poseen la capacidad óptima de aprendizaje. en escuelas secundarias de Tabasco". Con referencia a las creencias de los profesores sobre el comportamiento de los alumnos dentro de la escuela. Para abordarlo utilizó la encuesta con el fin de conocer las percepciones de los profesores.88% considera que los alumnos tienen un óptimo nivel de preparación al ingresar a la secundaria. el 66. El clima encontrado en las escuelas mostró la serie de valores. Estas acciones referidas a la actitud favorable que muestran por atender a sus alumnos. de secundaria no son capaces de alcanzar los objetivos de las asignaturas que integran el plan de estudios de la educación secundaria. Cabe destacar que existe un 71. así como la relación que guarda con el aprovechamiento escolar de los alumnos del nivel secundario en el estado.31% de ellos. pautas ideológicas. el sentido de comunidad y liderazgo directivo. Para obtener las percepciones de los individuos referentes a las creencias. los resultados revelaron que el 72. el 50. el grado de integración social en cada una de ellas y en su conjunto. donde. .

al considerar que tendría que realizar un trabajo adicional para enseñarles lo que no aprendieron los alumnos en el grado anterior.7. salvo algunas excepciones.2. España: Davis y Thomas. de modo que no favorece el rendimiento de los alumnos. miembros del Consejo Técnico Asesor. mención Ciencias. durante el período escolar (1994-1995). En la investigación Clima Organizacional En Las Escuelas: Un Enfoque Comparativo Para México Y Uruguay. en el indicador utilizado para medir esta función puntualidad y asistencia a clase de los profesores. una relación baja positiva y no significativa entre las variables estudiadas de acuerdo a la opinión emitida por docentes y alumnos. Además esta problemática provoca una actitud pasiva hacia la enseñanza que se traduce en poco ánimo y esfuerzo por parte del profesor. afiliación y refuerzos vocacionales encontró que en las escuelas primarias los lazos de amistad son menos fuertes a medida que aumenta el tamaño de la escuela. se emitió las recomendaciones pertinentes. actúen. se utilizaron estadísticas descriptivas. la muestra quedó conformada por quince (15) profesores TC. Sin embargo. realizó una investigación titulada "Desempeño docente y clima organizacional en el liceo "Agustín Codazzi" en Venezuela. fue percibido como óptimo sólo en el 37. Se aplicaron las Escalas Efido y Evado y el Cuestionario Descriptivo del Perfil del Clima Organizacional (CDPCO).(12) 2. Bases Teóricas .3. ha sido constatada en investigaciones anteriores. La validez de dichas Escalas. describe que Las creencias sobre la capacidad de los alumnos por aprender y dominar la temática. grupalidad. en el año 1999. Fernández en el año 2004 utilizó el concepto de clima organizacional como un elemento que retrata a la escuela a través de sus tradiciones. Nieves Freddy E en el año 1997.Tanto la prevención de la indisciplina y la eficacia que presumen los docentes poseer en su práctica.5. tipo Likert. lo que indica que la asistencia no es una característica que distinga a los maestros de secundaria. sería de gran importancia conocer el clima organizacional de las secundarias. tipo descriptiva-correlacional de corte transversal o transeccional.1. Las bajas expectativas de los profesores inducen en ellos una sensación de falta de control sobre las dificultades de los alumnos. Se desarrolló una investigación de campo no experimental. (10) 2. al igual que sus niveles de confiabilidad. Eficacia y Cambio en Educación.(11) 2. En la investigación Escuelas eficaces y profesores eficientes. veinte (20) profesores PH y sesenta (60) alumnos cursantes del Segundo Año. estableció la relación existente entre el Desempeño Docente y el Clima Organizacional en una institución educativa pública del Estado Aragua. Los resultados. Derivado que las escuelas primarias difieren de las escuelas secundarias en número de profesores y en la relación entre alumnos-profesor. pero se observa que el porcentaje.1. Publicado en la Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad. en general indican que existe. el investigador procesó dichos resultados y se obtuvieron excelentes niveles de validez y confiabilidad.1.4. Asimismo el profesor que cataloga a sus alumnos de bajas capacidades y habilidades para desarrollarse en la educación secundaria trata de exigirles menos que lo que haría con los alumnos con mejores habilidades.3. Lo que implica que los profesores. denotan las expectativas pobres que tienen los profesores de las capacidades de los alumnos de las escuelas.21% de los casos. de variabilidad e inferencia. Previo ajuste. (13) 2. deben estar acompañadas del interés por la función que desempeñan. sin darse cuenta. Se seleccionó una muestra probabilística al azar simple y estratificada aplicando un procedimiento sistemático y por fijación proporcional. En función de los resultados. Para el análisis e interpretación de los resultados.3.

estas características pueden ser externas o internas. sin perder de vista el recurso humano. Paulina Bustos. 2. Diferencia entre cultura y clima organizacional: Incluimos aquí una puntualización que consideramos importante como es que no se debe confundir cultura con clima organizacional.2.(16)  Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente.). pero no sólo referido al ambiente externo sino también a las interdependencias internas. y cuando disminuye la motivación éste disminuye también. 2006). ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve. en otro más general y dinámico que considera la organización como un contexto ambiental de los comportamientos individuales y grupales. El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual. Rodrigo Peralta. Definición de Clima Institucional: es la estrecha relación existente entre la organización y su entorno o ambiente. ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta. El Clima institucional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las entidades. podemos concluir que el Clima es un fenómeno influyente que media entre los elementos que configuran la organización y las tendencias motivacionales de los trabajadores. el clima es el reflejo actual de esa cultura y de la influencia que el momento coyuntural interno y externo ejerce sobre la organización (y por tanto sobre la cultura) (16) En las organizaciones es imprescindible el diagnóstico para conocer la cultura. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo. etc. (Kat D. 1995) El enorme impacto que causa la definición de la organización como sistema abierto ha transformado el interés tradicional y específico de la psicología del trabajo por la satisfacción. proceso de reducción de personal. Precisamente el descubrimiento de que la organización es un entorno psicológicamente significativo para sus miembros ha conducido a la formulación del concepto de "clima organizacional" (Peiró. La primera es un elemento estable en la organización que define el conjunto de valores. rotación. la moral laboral y el desempeño. satisfacción. Mauricio Miranda. etc.. En síntesis. estrés. creencias y entendimientos importantes que los miembros de una organización tienen en común (Kast y Rosenzweig. (14)(15) El Clima Organizacional es un atributo del individuo. y Katn R. indican que. 1993). incremento general de los salarios. una estructura perceptual y cognitiva de la situación organizacional que los individuos viven de modo común.2. el entorno de la misma y los factores que la conforman y conocer en que nivel se encuentran cada uno de estos. puesto que hay ganas de trabajar. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional. para así alcanzar un incremento en su productividad.1. esto último determina el clima organizacional.2. de modo que se traducen en un comportamiento con consecuencias sobre la organización (productividad. se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.   . En cambio.2. Forman su propia percepción de los que les rodea y a partir de ello estructuran sus actitudes y conductas. porque de modo alguno incidirán en la productividad.

creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. relaciones sociales. centralización de la forma de tomar decisiones y flexibilidad de innovación. forman un sistema interdependiente altamente dinámico. de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano.También el cuestionario OCDQ de Halpin y Crofts. del entorno y de los factores humanos. ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización. y Consideración: referido al comportamiento del Director que intenta tratar al personal docente de la manera mas humana. . Desafio. Según .(17) De acuerdo con esto. La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización. Cooperacion. Escalas del Clima organizacional: En una organización se puede encontrar diversas escalas de climas organizacionales. status. Recompensa. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. cuatro apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento del Director. remuneración. "mitos". Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización.2. creatividad y síntesis. las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral. Intimidad: percepción del personal docente relacionado con la posibilidad de sostener relaciones amistosas con sus iguales.Otro instrumento para medir el Clima Organizacional es el cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasckl (citado por Dessler 1993) se basa en once dimensiones: autonomía.Litwin y Stringer estas son las dimensiones del Clima Organizacional: Estructura. de todas las cosas que lo componen. aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa. estructura.(16) 2. (19) 2. estas dimensiones son: Desempeño: implicación del personal docente en su trabajo. las cuales fueron determinadas a través de un estudio realizado en una escuela pública. El Clima. Confianza: esfuerzos del Director para motivar al personal docente. se sabe que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia. Actitud distante: comportamientos formales e informales del director donde prefieren atenerse a las normas establecidas antes de entrar a una relación con sus docentes. por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral. determinan las creencias.4. entendiendo como Cultura Organizacional. Espíritu: satisfacción de las necesidades sociales de los docentes. de esas ocho dimensiones. Escala de evaluación del clima laboral: Para efectos de esta investigación se toma como punto de referencia los estudios realizados en nuestro medio por la Dra. motivación. Responsabilidad. Obstáculos: sentimiento del personal docente al realizar las tareas rutinarias. Conflicto e Identidad. conflicto. conductas y valores que forman la cultura de la organización.3. junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen. el patrón general de conductas. Relaciones. cooperación. citado en Revista Investigación y Educación. Importancia de la producción: comportamientos autoritarios y centrados en la tarea del Director. El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización. basado en ocho dimensiones. Sonia Palma .2. rendimiento.(18) . Estándares.

es decir. entre otros. Partiendo de la definición de clima organizacional como lo experimentado por los miembros de una organización. hábitos y valores. se puede afirmar que conocer el clima organizacional es una forma útil de ver el comportamiento organizacional en la institución educativa. Es por ello que en años recientes. la formación de una cultura surge desde la visión con la que toda organización se funda para desarrollarse en el marco de la experiencia e interacción con los propios miembros de una entidad y los del entorno. posiblemente. planes estratégicos. es un término que debe tenerse en consideración. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional. limitan y determinan el clima organizacional. procedimientos formales e informales que tipifica y explica una serie de comportamientos proyectan una imagen interna y externa que se asocia al éxito organizacional. razón por la cual citamos definiciones de su obra Manual de Escala Clima Laboral.Carrillo. Y el clima organizacional es la percepción individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. aplicado a los temas de gestión. y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. El propósito de la captación de un clima organizacional es obtener una descripción objetiva de esas percepciones. decisiones. a desarrollar estrategias para dirigir a la organización más efectivamente. Una norma. Sin duda. que ayuda a entender mejor el comportamiento y.(20) En suma. y que hacen de esta su forma de comportamiento. introducen de una manera oficial y taxativa la noción de clima organizacional en educación. que practican los individuos de una organización. y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria. es todo lo que está escrito y aprobado. Afirma que el clima organizacional es para la organización lo que la personalidad es para el individuo. con la publicación de la investigación titulada "El clima organizacional de la escuela". E (1995) la formación de normas en torno de incidentes críticos y la actuación de los líderes resultan fundamentales en el establecimiento de una cultura institucional. está última es difícil de evaluar por su complejidad. El Concepto "Clima Organizacional" en Educación Howell (1979). en verdad se preguntaba por lo negativo de la situación escolar.(20) 2. La difusión del empleo del concepto de cultura probablemente se deba según Furnham y Gunter (2001) a la importancia que toma en la administración moderna los elementos intrínsecos de la cultura organizacional antes que en la estrategia administrativa. En este contexto. como base teórica:(2) El concepto Cultura derivado de la antropología y la sociología se vincula a la acción colectiva de un grupo humano. desarrollado por acciones.(19) Para Halpin (1976). Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente. expone que cuando se preguntaba por el clima de una institución educativa.(21) Asimismo. para referirse a las características de las . es una de las personas que más ha estudiado sobre clima laboral.2. Halpin y Crofts (1963).5. la cultura organizacional es el conjunto de normas. que lo que las personas perciben como ambiente interno de la organización es la realidad a ser descrita. asumieron que la percepción del ambiente interno por parte de los participantes en la institución educativa es la fuente válida de datos. las características del ambiente psicológico de un sistema social son las que enmarcan. Es así que para Schein. a la visión de la organización como sistema social y a la trascendencia constructivista que implican las percepciones de los trabajadores. definen. que rige a la organización. planes de capacitación.

cultura y carácter. tono. liderazgo. Benne (1975). varios autores hacen referencia a las características físicas. plásticos y objetos determinados del ambiente. 1980). (32) sobre todo cuando la mayoría de las investigaciones sobre efectividad de las instituciones educativas señalan como características de un clima educativo positivo: Un ambiente escolar ordenado. los esfuerzos por describir el clima organizacional de instituciones educativas son acciones para describir las características del sistema de interacción – influencia existente en cada una de ellas. hacen énfasis . control y evaluación. cuatro elementos de deshumanización en las instituciones educativas que deben ser cambiados. 1962 (24). toma de decisiones. de limpieza y distribución del espacio. sentimiento. para Lickert (1967) (24). creencias y actitudes de los miembros de la comunidad escolar. Gilchrist y Helbling (1977). igualmente.instituciones educativas. 1980). 1983) (29). y por otro lado. 3) Aumentar la autoridad burocrática y la disciplina especializada. 4) Contentarse con transmitir la cultura heredada. (31) Squires. Y en cuanto a los procesos de liderazgo. 1968). expectativas de éxito en los estudiantes. que se reflejan en los patrones y procesos instruccionales y las prácticas de comportamientos expresadas a través del tiempo (Lazotte y colaboradores. 2) Ignorar la integración de los sentimientos. coordinación. los elementos de la operación educativa. ejercen una influencia importante en desarrollar y moldear la conducta humana (Lickert. éste concreta el resultado por una parte. 1966. y las metas establecidas para un programa de desarrollo efectivo de sus integrantes.(28) Aunado a esto. 1992) (26) expresa que incluye las metas de los programas de aprendizaje. establecimiento de metas. 2) La asunción de riesgos por parte del docente. éstas son: 1) La enseñanza personalizada. los factores que comprenden el clima y que determinan su calidad. incluye los procesos de comunicación. y del grupo al cual pertenece y el resto de la gente. igualmente que el grado de desarrollo de los involucrados es crucial para el éxito de estas tres condiciones. Baker. otros señalan factores sociales o psicológicos como la relación estudiante – profesor (Flanagan y Trueblood.(27) De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando. un clima escolar positivo ha sido visto como un medio y como un fin (Coleman y colaboradores. las necesidades humanas básicas que cualquier institución debe atender si quiere tener vigencia educativa. motivación. deseos y conocimientos de los estudiantes. muchos investigadores han hablado de atmósfera. Este estilo gerencial propicia un ambiente interno no motivador del desarrollo educativo. énfasis en lo académico. especificado en su trabajo investigativo. El proceso de interacción y el sistema de interacción – influencia. el producto de la interacción entre el individuo y su grupo. se incluyen valores.(25) En referencia al clima organizacional educativo. 3) Un clima para mejorar la actitud de los estudiantes. a saber: 1) Mirar a los estudiantes como sujetos pasivos.(22) Por las consideraciones anteriores. de los esfuerzos por establecer patrones de interacción de la estructura organizacional para el logro de las tareas. Afirman. emociones y aspiraciones. (30) Como puede observarse. El término clima organizacional es usado consistentemente al referirse al contexto psicológico en el cual la conducta organizacional se desenvuelve. Webster´s Third New Internacional Dictionary (citado en Álvarez. expone en este orden de ideas. La forma en la cual esas interacciones son efectuadas en la organización (características y cualidades). enfatizan que hay tres condiciones que deben ser propulsadas para desarrollar y mantener un clima de aprendizaje positivo.

(35) Clima organizacional: elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Asimismo. y sólo a partir de esas percepciones se podrá conocer y determinar las características del clima. y siguiendo los trabajos de Halpin y Crofts (1963. El vocablo currículo puede ser utilizado para referirse a distintos niveles (más abstractos o más concretos) de elaboración de planes educativos.en el modelaje.    . Eficiencia: Indicador de menor costo de un resultado. respecto a lo planeado. con características comparables. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas. internos o externos al trabajador. Diagnóstico: Identificación y explicación de las variables directas e indirectas inmersas en un problema. medición y los efectos que se producen en su medio ambiente. normas. procedimientos. Cornell (1955). este término expresa el ambiente interno percibido. no tendrían el mismo clima organizacional. por unidad de factor empleado y por unidad de tiempo. trámites. Definición de Términos Básicos      Actitud: es la disposición de una persona a comportarse de una determinada manera según sus características de personalidad. obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. La actitud laboral es la tendencia individual en relación con el trabajo condicionada por un conjunto de factores innatos.(33) En este propósito. adquiridos. el contexto psicológico en el cual el participante se desenvuelve. 1976). Eficacia: Indicador de mayor logro de objetivos o metas por unidad de tiempo. (34) 2. Más específicamente.3. porque éste depende de los miembros y de sus percepciones. la construcción del consenso y el feedback permanente entre profesores y estudiantes. Cultura organizacional: se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras.   Desarrollo organizacional: Acción de mantenimiento y actualización permanente de los cambios aplicados a una organización y respecto a su medio ambiente. igualmente que es relevante determinar el clima de la institución porque tiene efectos importantes en el desarrollo tanto de la institución como de sus integrantes. el término "clima organizacional" es usado entonces en el contexto educativo para indicar una variedad de atributos en el ambiente interno de una organización educativa. Afirma. señala que son las percepciones de los miembros del grupo las que definen el clima organizacional. de Proyecto Curricular y de Programaciones curriculares. más sus antecedentes. En conclusión. Currículo: Compendio sistematizado de los aspectos referidos a la planificación y el desarrollo del proceso de enseñanza-aprendizaje. establece que dos instituciones educativas. Así se habla de Currículo Prescriptivo u oficial (el más abstracto y general).

Los factores del clima institucional de los docentes y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle" tienen influencia en el rendimiento académico de los estudiantes. Hipótesis específicas  1. evaluados en un periodo respecto a las asignaturas. normas y parámetros de una organización. .  3.2. El grado de relación entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle" es alta. invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias" Política: Conjunto de estrategias. Variable independiente Clima institucional 3. Hipótesis general Existe relación entre el clima institucional con el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle".2.1.   Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo. Hipótesis 3. Involucramiento: es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores. que orientan la actuación de los funcionarios para alcanzar sus objetivos y metas en un lugar y plazo dados. 3.1.1. Variable dependiente  Rendimiento académico en el proceso de la formación académica.2. Rendimiento académico: Son los resultados obtenidos por cada estudiante. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.2.1.      Hipótesis y variables 3. Variables 3.2. la importancia que se atribuye a ese espíritu. para el presente estudio consideramos un semestre.1. estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización. Satisfacción laboral: actitud del trabajador frente a su propio trabajo. 2. entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. dicha actitud esta basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Valores: son los principios o las pautas de conducta que orientan la actuación de los individuos tanto en la sociedad como en el trabajo".

Interviniente Docentes Personal administrativo Sexo/ Edad/ nivel de estudio Sexo/ Edad/ nivel de enseñanza/ curso dictante/ tiempo de servicio/ condición laboral Sexo/ Edad/ tiempo de servicio/ condición laboral/ área de trabajo/ Jerarquía laboral Masculino. femenino 16 a 65 años Docente. por ello básicamente es un estudio . de 1 a 5 años. Dependiente  Promedio de notas Regular : 13. Administrativo Directivo.2. más de 5 años. Variable interviniente    Estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle".1.3.  Metodología del estudio  4. contratado Un año. 3. Independiente Clima institucional Autorrealización Involucramiento laboral Supervisión Comunicación Condiciones laborales      Muy favorable Favorable Media Desfavorable Muy desfavorable    Excelente : 20. Personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle". INDICADORES Nominal Real Dimensiones Indicador   V.2. Tipo de estudio La hipótesis del estudio busca encontrar la relación que existe entre las variables Clima Institucional y el Rendimiento en la Formación Académica.3. Docentes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle".19 y 18 Muy bueno : 17 y 16 Rendimiento académico en el proceso de la formación académica Bueno : 15 y 14 V.12 y 11 Deficiente : 10 a 00    Estudiantes V. Empleado Nombrado.

2. pues los aspectos estudiados ya pertenecían a un grupo o nivel determinado: docentes. con el objetivo de describir variables y analizar su incidencia o interrelación en un momento dado. Población y Muestra La Población esta conformada por los estudiantes de pre-grado de la Universidad Nacional de Educación – Enrique Guzmán y Valle. El esquema del diseño de investigación es el siguiente: Grupo 1: estudiantes Grupo 2: docentes Grupo 3: personal administrativo Donde: X1 : Clima Institucional Y1 : Rendimiento en la formación académica Grupo 1 : Estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la UNEEGV.  4.que mostrará la relación causa/efecto en un semestre académico. considerados al aplicar la formula estadística recomendada para poblaciones finitas. Población Total: 396 personas.. El universo poblacional de Docentes y funcionarios es de 22 nombrados y 15 contratados. Grupo 3 : Personal Administrativo de la Facultad r : relación entre variables 4. Grupo 2 : Docentes de la Facultad. El universo poblacional esta conformado por 350 estudiantes.El tamaño de la muestra probabilística (n) se calcula basándose en las formulas estadísticas recomendadas para poblaciones finitas.3. y No experimental. de la Facultad de Administración y Turismo. considerados al aplicar la formula estadística recomendada para poblaciones finitas. dado que no existe ni manipulación intencional ni asignación al azar. El universo poblacional: de personal administrativo es de 9 empleados. personal administrativo y estudiantes. Es decir será de tipo descriptiva correlacionad. de ambos géneros de ambas carreras profesionales. y se investigan datos en un solo momento y en un tiempo único. Diseño de Investigación Para este estudio se empleará el diseño transversal. . Muestra.

Se calcula de la siguiente fórmula: Población : N = 396 personas. estratificado en la medida que la población esta dividida en sub-grupos que serán medidos con diferentes instrumentos y proporcional.4. d : es 0. . p y q : son las probabilidades de éxito o fracaso que tiene cada integrante de la población. Enfoque cuantitativo Realizaremos la respectiva recolección y análisis de datos obtenidos mediante encuestas y entrevistas a profundidad y levantamiento de datos en la institución. una vez determinado el tamaño de la muestra se aplico el tipo de muestreo estratificado proporcional (ver en la siguiente pagina el detalle del procedimiento de determinación de los estratos de la muestra). e : es el error seleccionado de 4 a un nivel de confianza del 96%. Pero. obtenidos aplicando el muestreo estratificado según la formula explicada a detalle en la siguiente página. funcionarios y trabajadores.5 cada uno. así como la desviación típica: Tipo de muestreo Después de calcular el tamaño de la muestra.1. se utilizó el tipo de muestreo estratificado proporcional. al 0. Tamaño de la muestra: 142 Se determinó el tamaño de la muestra de los estudiantes utilizando la fórmula que tiene en cuenta el tamaño de la población. es menester respaldarlo con la opinión de los docentes. ya que el tamaño de cada estrato se ha fijado teniendo en cuenta la población. por ende para la muestra se toma en cuenta a 13 docentes y 3 administrativos. el nivel de confianza.4. Técnicas e Instrumentos: 4. teniendo en cuenta que el estudio trata sobre el clima institucional. Las muestras de estudio son 126 Estudiantes.045 riesgo. 4.

Aplicación de la Escala CL-SPC. En esta etapa. es importante evaluar la información con los datos cualitativos. jerarquía laboral y tipo de empresa. La evaluación tomará en cuenta los patrones o datos históricos de la institución inferida de una muestra representativa de la población.4. Estas fueron revisadas. dirigido al grupo muestral El instrumento a emplear en el presente estudio es la Escala de Clima Laboral CL – SPC que fue diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo. o descubrir la tendencia. los mismos que sometidos a la validación de jueces y a una aplicación piloto en organizaciones laborales distintas a las consideradas en la muestra de tipificación.84 respectivamente. Luego de aplicar el instrumento a la muestra seleccionada. 4. Se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo un total de 50 ítems que exploran la variable Clima Laboral definida operacionalmente como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal. acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea. Validez y confiablidad Nombre de la Escala Clima Laboral CL SPC Autora Sonia Palma Carrillo Administración Individual o colectiva Duración 15 a 30 minutos aproximadamente Aplicación Trabajadores con dependencia laboral Significación Nivel de percepción global del ambiente laboral y específico con relación a la Autorrealización. Tipificación Baremos percentiles general para muestra total. Supervisión. por sexo.87 y 0. la validez estimada por el método de jueces y el análisis del poder discriminativo del ítem se obtuvo un índice de correlación de 0. para efectuar observaciones y luego descripciones de lo sucedido e inferir a futuro. Las mismas conformaron una base de datos de 100 reactivos aproximadamente. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana) En la fase preliminar al diseño de la Escala se registraron opiniones de trabajadores de distinta jerarquía vinculados a como percibían su ambiente de trabajo. supervisión que recibe. que en este tipo de investigaciones es más oportuna. involucramiento con la tarea asignada.Si bien la información cuantitativa nos permite conocer la realidad numérica en los aspectos de conteo o estadísticos y establecer con cierto grado de exactitud los indices de cada variable. Comunicación y Condiciones Laborales. corregidas y redactadas considerando las exigencias técnicas de Likert quedando un total de 66 ítem.2. El análisis de las correlaciones inter ítem permitió descartar 16 ítem quedando una versión final de 50 ítems agrupados en cinco factores que con la ayuda de especialistas en el área se validaron con los siguientes . Involucramiento Laboral. Perú). investigadora en la Facultad de Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima. se procedió al análisis factorial que permitió el ajuste de ítem en la escala y que conformarían los factores del clima siendo la denominación producto de un análisis cualitativo del contenido.

50 34 . la identificación de los aspectos deficitarios en cambio. los datos obtenidos de la muestra total. Los datos de la versión de 66 items se sometieron al Test de Kaiser. Las categorías diagnosticas consideradas para el instrumento están basadas en las puntuaciones directas. Correlaciones por factores Escala CL-SPC (Spearman-Brown) . Las categorías consideradas se presentan en la Tabla siguiente: Tabla de Categorías Diagnósticas Escala CL SPC Categorías Diagnósticas Muy Favorable Favorable Media Desfavorable Muy Desfavorable Factores I al V 42 .980 lo que evidencia la adecuación de la muestra para efectos de análisis factorial. En la etapa de ajuste final de la Escala CL SPC.41 26 . deben servir para el diseño de programas de intervención que atiendan las necesidades de cada grupo. con un total de 250 puntos como máximo para la escala total y de 50 puntos por factor.90 respectivamente.250 170 . lo que refiere de una alta consistencia interna de los datos y permite afirmar que el instrumento es confiable. confirmando la validez del instrumento.89 El instrumento desarrollado constituye un medio valido y confiable para la medición del clima organizacional. se considero como criterio que a mayor puntuación.05) entre los cinco factores de Clima Laboral. Comunicación y Condiciones Laborales. La calificación del instrumento de acuerdo a las normas técnicas establecidas se puntúa de 1 a 5 puntos.33 18 . luego el análisis exploratorio y rotación con el método de Varimax. a partir de sus resultados se puede identificar percepciones de los trabajadores permitiendo de manera objetiva precisar las fortalezas y debilidades que deberán considerarse para fomentar una cultura participativa así como para retroalimentar los hallazgos positivos del comportamiento organizacional. Supervisión.169 90 . evidenciando correlaciones de .nombres: Autorrealización.97 y . se efectuó el análisis del factor de extracción y las comunalidades pertinentes. Involucramiento laboral. en el se determinan correlaciones positivas y significativas (a .209 130 . y con los métodos Alfa de Cronbach y Split Half de Guttman se estimo la confiabilidad.Meyer Olkin obteniendo un nivel de .17 Puntaje Total 210 . determinado 50 items para la versión final del instrumento.25 10 .129 50 . Luego de corroborada dicha adecuación. se analizaron con el Programa del SPSS. una mejor percepción del ambiente de trabajo y puntuaciones bajas indicador de clima adverso.

se evaluará información recogida por los variados medios que contamos. 4. Tratamiento Estadístico El procedimiento ha utilizar para el análisis de los datos que se obtendrán de la aplicación de los instrumentos y entrevistas (focus grups). donde se pide facilitar el ingreso a la Oficina Central de Registro y Servicios Académicos. para levantar información del clima organizacional.4.4. datos que serán anotados en la ficha registro de notas. Observación. Tabla de codificación datos. donde se buscará conocer su opinión sobre los aspectos: Planes de estudios. de cada especialidad. Se efectuará la respectiva contrastación de las hipótesis presentadas. Encuestas y entrevistas a profundidad para tomar conocimiento del entorno y los documentos normativos. se procederá a recoger dicha encuesta. Terminado el tiempo. Para el grupo de estudiantes. aclarándoles que tienen 10 minutos para el llenado. para validar el estudio. Iniciamos con una solicitud dirigida al decano de la facultad de educación de la UNEEGV. tecnología y uso de sistemas de información y. . Las encuestas serán entregadas a cada docente. aspectos que se investigan en una evaluación de acreditación universitaria hoy en día. personal administrativo y estudiante. Al mismo tiempo se solicitará brindar las facilidades para ingresar a las aulas de clase y poder encuestar a los alumnos (ver anexo 2).4. se obtendrá del promedio ponderado acumulado hasta el ciclo en que se emite el record académico. encuestas con entrevistas al personal docente. Incluyendo estadísticas descriptivas y contrastación de Hipótesis. 4. contexto académico administrativo. Se usará el programa estadístico SPSS v 15 para Windows 9. del I al X ciclo. Técnicas de Recolección de Datos: Cuestionario. administrativo (ver anexo 1).4.6. verificación de prácticas y procedimientos y si estos son de conocimiento de la comunidad educativa. con la intención de facilitar los registros de notas de los alumnos de la facultad de Administración y Turismo. También se analizara las fuentes impresas. nivel profesional docente. lugar donde se encuentran consignados los Registros de Acción Docente. De igual manera se dirigirá otra solicitud donde se pedía brindar las facilidades de trabajo durante la encuesta a la docente y el personal administrativo El rendimiento. se utilizará una encuesta (ver anexo 2).5. y si hubiese algún tipo de equivocación se les sugirió que la dejen tal como ésta. se realizará de manera personal y directa y de ser posible llevar a cabo un focas grupa para su evaluación respectiva.4. Los datos mensurables serán analizados para evaluar su valor de inferencia y descriptivo de los hechos. Este instrumento nos dará una visión desde el receptor de los servicios educativos. previa explicación. satisfacción con la formaciónrecibida.

Razones y tasas.1. Para la tabulación analítica se utilizara la prueba de correlación de Pearson.2. asimismo.1 Recursos Humanos .2 Personal Administrativo Secretaria Personal Especializado Asesor (1) Consultoría (1) 5.1 Personal de Apoyo Encuestadores (2) Tabulador Programador de computadora (1) 5. La utilización de las medidas de tendencia central como la Media.1. el cual nos permitirá correlacionar las diferentes dimensiones de la variable X con la variable Y. Planes Institucionales Grabadora Pilas Calculadora Computadora Internet  Presupuesto 5.3. Registros. Fuentes de archivos de gestión.1 Recursos humanos 5. para conocer las tendencias en una distribución de frecuencias. Aspecto administrativo 5. Recursos institucionales Material bibliográfico. se utilizará la Moda. en caso de ser necesario evaluar estas variables y confirmen o nieguen. para establecer promedios aportarán criterios de medición cuantitativos para una mejor comprensión de los sucesos y resultados de evaluación. muchos de los indicadores darán indicios porcentuales que corroboran la ejecución de los resultados o describen en que proporción se avanza o decrece. Mediana y la Desviación estándar. los datos en evaluación.

4 Cronograma Referencias bibliográficas 1.anr. Resolución Nº 0098-2002-R-UNE. www.pe 2.org. (2002). Palma Sonia.5. Álvarez Valverde Shirley. . Asamblea Nacional de Rectores. 2004 1era. 4. LEY del sistema Nacional de evaluación acreditación y certificación de la calidad educativa. (2004).edu. Empezó a funcionar con dos especialidades: Administración de Empresas y Turismo y Hotelería.pdf 5. Tesis para optar el título de Licenciada en comunicación.pe/documentos/documentos/LeySINEACE. La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmología abril-agosto 2001. 3. Manual de escala clima laboral.http://www. Edición. UNMSM 2002. dado por el congreso de la republica.cip. 2002. Lima.

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31. Robbins..... México: Pearson Educación. Florida State University.. el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad la obtención de información.Grado Acad. Lazzotte..... (1955). INDICACIONES... Fl. (1981).. 34.... 35.Edad:. El Constructo Clima Organizacional... 30. Journal of education..años Nombrado:.. C.. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. Likert. 16 ..... Educational Leadership... K (1975). (1966). A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Ks.18.... 219 – 223...... et al. R... Risktaking Turtles Move Toward Positive School Climate. 28.....A. Sexo:Masculino .... Ecological Psychology: Concepts And Methods For Studying The Environment Of Human Behaviour.. Y: Mc Graw Hill. J.Contratado. 28.23. C. Manhattan. 39 (3). 174 – 179.. Halpin.... Benne.. Theory And Research In Administration.. The Human Organization: Its Management and Value.... R.. Phi delta kappa.. . Squires.. G.. (1983). (1976).. 26. Tallahassee. K. 29. October... Improving The Climate In Rural Schools Trough And Individualized Staff Development Program.......... N.. Barker.. A... acerca de la percepción del CLIMA institucional.. R.. Femenino .. 44 – 60... 32.. (25 – 50).C: US: Government Printing Office.. Y: Mc Graw Hill. (1980). L.. 33....... (1961). 157 (2).. Flanagan. Washington D.. (1967). Coleman. Anexos ANEXO 1 ENCUESTA A DOCENTES FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y TURISMO INTRODUCCIÓN Estimado DOCENTE. (1977)... The Humanization Of Schooling. Comportamiento Organizacional. 36.. 10 – 11...... Paper presented at the annual meeting of the rural education association... R (1964). 24. Vol 11. S.. N... (2004). School Learning Climate And Student Achievement.. F. 7 (2).. Cornell.. Equality Of Educational Opportunity... N... Y: Mc Millan Inc.... DATOS GENERALES Especialidad: . Socially Perceptive administration.. Likert. Thrust for educational leadership.Experiencia. Álvarez... Stanford.. 27. (1992). Improving Classrooms And Schools: What"s Important. Colombia. 25. Gilchrist. Conceptos Teóricos e Investigaciones y Resultados Reiterantes.. New Patters of Management... 6. Stanford University Press.....

Ninguno o Nunca 1 Poco 2 Regular o Algo 3 Mucho 4 Todo o Siempre 5 1. 12345 5. Se Participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo. 12345 4. se mejoran continuamente los métodos de trabajo. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo. Existen oportunidades de progresar en la institución. Involucramiento Laboral. 12345 8. En la organización. Se siente compromiso con el éxito de la institución. 12345 12. Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización. la información fluye adecuadamente. El Supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan. La evaluación que se hace del trabajo. El Jefe se interesa por el éxito de sus empleados. . 12345 9. 12345 2. Los ítems se han obtenido de acuerdo a las variables de estudio: Autorrealización. 12345 10 Los objetivos de trabajo son retadores. En mi oficina. Comunicación y Condiciones Laborales. 12345 3. Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo. 12345 7. Supervisión. 12345 6. ayuda a mejorar la tarea. 12345 11. Los compañeros de trabajo cooperan entre si. 12345 13.Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas.

Los supervisores expresan reconocimiento por los logros. permite el desarrollo personal. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades. 12345 19.12345 14. En la oficina se hacen mejor las cosas cada día. 12345 16. . Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo. funciona como un equipo bien integrado 12345 21. Los trabajadores tiene la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad. 12345 22. 12345 27. 12345 15. Las responsabilidades del puesto están claramente definidas. 12345 29. El grupo con el que trabajo. 12345 18. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede. Los trabajadores están comprometidos con la organización. En los grupos de trabajo. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía. existe una relación armoniosa. 12345 26. 12345 28. 12345 17. 12345 24. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse. Se valoran los altos niveles de desempeño. En la institución se afrontan y superan los obstáculos. 12345 20. 12345 25. Existen suficientes canales de comunicación. 12345 23.

12345 41. 12345 42. El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen. 12345 38. Se dispone de tecnología que facilita el trabajo. 12345 35. 12345 40. 12345 44. 12345 34. Existen normas y procedimientos como guías de trabajo. Existe buena administración de los recursos. misión y valores en la institución. La institución promueve el desarrollo del personal. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos. 12345 37. Los objetivos del trabajo guardan relación con la visión de la institución. 12345 39. Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas. 12345 31. Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante. Hay clara visión. La institución fomenta y promueve la comunicación interna. 12345 36. 12345 32. Los servicios y/o productos de la organización. La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones. 12345 45. . Los objetivos del trabajo están claramente definidos. son motivo de orgullo del personal. Los jefes promueven la capacitación que se necesita. Se promueve la generación de las ideas creativas o innovadoras. 12345 33. 12345 43.12345 30.

...... nivel profesional docente... Los ítems están clasificados de acuerdo a las variables de estudio: Planes de estudio....Ciclo de Estudios: . 4 Ni de acuerdo ni en desacuerdo... tecnologías y sistemas de información.....Edad:............ acerca de la percepción del estudiante con la formación académica que recibe.. 12345 Escuela de Post Grado Universidad Nacional de Educación – UNEGV – Mestrista: Fernando Espinoza Quiroz ANEXO 2 ENCUESTA ANÓNIMA A ESTUDIANTES FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y TURISMO INTRODUCCIÓN Estimado estudiante.. 12345 47...Trabaja:Si . 12345 48. ROGAMOS LA MÁXIMA SINCERIDAD EN SUS RESPUESTAS. el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad la obtención de información.. 12345 50...... Femenino ... Sexo:Masculino ....12345 46... Existe un trato justo en la empresa........ 12345 49. 3 En desacuerdo....... La remuneración esta de acuerdo al desempeño y los logros. Totalmente de acuerdo 5 De acuerdo. 1 VARIABLES DE ESTUDIO: .No. Se conocen los avances en otras áreas de la organización.... 2 Totalmente en desacuerdo. Se reconocen los logros en el trabajo...... Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.... INDICACIONES.... contexto académico – administrativo...... DATOS GENERALES Especialidad: ..

12345 4. Las actividades académicas promueven el desarrollo intelectual de los estudiantes para conocer y aplicar los avances científicos – tecnológicos en el campo de su especialidad. Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas.PLANES DE ESTUDIO 1. Los planes de estudio son los suficientemente flexibles para potenciar el desarrollo de las capacidades cognitivas y valorativas de los estudiantes. Todos los estudiantes b. 12345 3. Los estudiantes están capacitados para realizar proyectos de investigación producto de la formación investigativa recibida en su escuela profesional. . Algunos estudiante e. La programación de las actividades académicas se encuentran diseñadas para posibilitar una actualización científica – tecnológica permanente de los estudiantes. El plan de estudios de su facultad prioriza el desarrollo de asignaturas que son importantes para la producción de investigaciones en el campo de su especialidad. Ninguno de los estudiantes. 12345 8. 12345 5. Las asignaturas se encuentran estructuradas e integradas suficientemente para lograr una formación profesional de alta calidad. La mayoría de estudiantes c. 12345 6.  a. 9. El plan de estudios de su facultad prioriza asignaturas que inciden mas en la teoría que en la práctica. 12345 7. La mitad d. 12345 10 Los planes de estudio son evaluados permanentemente permitiendo una actualización académica de sus contenidos. 12345 INDICACIONES. En general los planes de estudio de su facultad desarrollan el dominio teórico – práctico de la metodología para producir investigaciones. 12345 2. Los contenidos de las asignaturas permiten una formación que desarrolla las habilidades necesarias de los estudiantes en el campo de la administración o turismo hacia niveles profesionales competitivos.

La mayoría de los docentes c. La facultad evalúa el desempeño de los docentes. 14. Excelentes b.NIVEL PROFESIONAL DOCENTE 11. La mitad d. Ninguno de los docentes. Los docentes utilizan estrategias metodológicas modernas para promover el desarrollo del pensamiento hacia niveles de reproducción y producción de los conocimientos científicos de su especialidad. 12345 20. Ninguno de los docentes. La mitad d. La mitad d. Ninguno de los docentes. Algunos de los docentes e. 15. Buenos c. Algunos de los docentes e. La mayoría de los docentes c. 12345 CONTEXTO ACADEMICO-ADMINISTRATIVO 19. Malos e.  e.   c. La mayoría de los docentes c. Pésimos 16. Los recursos didácticos empleados por los docentes que promueven la aplicación de la ciencia son: a. En general los docentes de su facultad profesional tienen un alto dominio teórico – práctico para el desarrollo de las asignaturas.  b. Todos los docentes b. Algunos de los docentes e. La mayoría de los docentes c. 12345 18. 12. En general las formas de evaluación utilizadas por los docentes son adecuadas para evaluar las competencias de los alumnos. Regulares d. asuman el compromiso de lograr las metas y objetivos institucionales. Se realizan suficientes practicas en cada una de las especialidades. 12345 17. Todos los docentes b. Todos los docentes b. 13. Todos los docentes b. Los docentes de su facultad profesional poseen las competencias necesarias para producir investigaciones científicas en el campo de su especialidad.  a. Ninguno de los docentes. enfatizando la actualización académica y la investigación para el desarrollo intelectual. La mitad d. Las metodologías utilizadas por los docentes potencializan el desarrollo de las capacidades cognitivas y valorativas de los estudiantes. . El contexto académico – administrativo promueve la cooperación y participación en actividades académicas. La gestión académica – administrativa de la facultad crea las condiciones para que la comunidad educativa. Algunos de los docentes e.

12345 TECNOLOGÍA Y SISTEMAS DE INFORMACION 25............................. Buenos c............... Pésimos 26..... Excelentes b................ Regulares d...... ................................. Excelentes b.. Los laboratorios para la enseñanza en la facultad son en cantidad y calidad:  a........ Malos e.............. .................. Pésimos 27........................................... videos........ Malos e..... 12345 28..................... Estoy muy satisfecho con la formación académica que recibo: 12345 30........ Buenos c.......... La biblioteca de la facultad se encuentra lo suficientemente actualizada e implementada para coadyuvar a una formación de calidad en las especialidades de Administración y Turismo............................. Los medios audiovisuales con los que cuenta la facultad....... ........ Regulares d.......................................................... En la facultad existe un clima de motivación que favorece el desarrollo intelectual y el mejoramiento permanente de sus miembros............................................................. Buenos c.............. como retroproyectores................ 12345 23........................... Excelentes b............................................................En su opinión señale Cuáles son los aspectos más positivos y cuáles los más negativos de nuestra universidad? ...................... rotafolios............................ 29...12345 21................... ....... 12345 24............. Existe facilidades para la realización de las prácticas pre – profesionales en los campos de su especialidad... Malos e......... ................... Regulares d........ La calidad académica es revisada constantemente en la facultad............................... 12345 22. laminas entre otros son en cantidad y calidad: a....... Pésimos .............. La gestión administrativa brinda las facilidades para el uso de soportes tecnológicos modernos en el proceso formativo...........  a........... ..................... Los equipos de computo con los que cuenta la facultad que permiten el acceso a internet y correo electrónico a los estudiantes son de calidad y en cantidad suficientes..........

.................................................................................................................................... Escuela de Post Grado Universidad Nacional de Educación – Enrique Guzmán y Valle Mestrista: Fernando Espinoza Quiroz Autor: Fernando Vicente Espinoza Quiroz Lima ................................................................. ..............2009 UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN ENRIQUE GUZMÁN Y VALLE ALMA MÁTER DEL MAGISTERIO NACIONAL ESCUELA DE POST GRADO MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN DOCENCIA UNIVERSITARIA ........................ Haga las sugerencias y comentarios que crea oportunos: .......................................................................................................................................................................................................................... ...................................... .................................................................................. ................................................................................................................................. .................................................. ......................................................................... ..... ......................................................................................................................................................................................................................................................................................... ........................

wordpress.com/acompanamiento-pedagogico-del-supervisor-y-desempenodocente-en-las-escuelas-de-iii-etapa-de-basica/ .acompanamiento-pedagogico-del-supervisor-y-desempeno-docente-en-las-escuelas-de-iii-etapade-basica http://remembranza.

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