Clima Laboral Y Desempeño Docente

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACION

Enrique Guzmán y Valle

“ALMA MATER DEL MAGISTERIO NACIONAL”

ESCUELA DE POSGRADO

SECCION: MAESTRIA MENCION: GESTION EDUCACIONAL

Proyecto de Investigación

RELACION ENTRE CLIMA LABORAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN EL NIVEL SECUNDARIO DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PEDRO A. LABARTHE DE LIMA EN 2008

Alumno: Raúl Pari Berrocal Código de Matrícula: 20036403

Abril 2008

INDICE

I. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1.1. Determinación del Problema 1.2. Formulación del Problema 1.3. Objetivos: Generales y Específicos 1.4. Importancia y Alcances de la Investigación 1.5. Limitaciones de la Investigación

II. ASPECTOS TEÓRICOS

2.1. Antecedentes del Problema 2.2. Bases Teóricas 2.3. Definiciones de Términos Básicos

III. HIPOTESIS Y VARIABLES

3.1. Hipótesis 3.2. Variables 3.3. Subvariables: Intervinientes e Indicadores

IV. METODOLOGIA 4.1. Método de la Investigación 4.2. Diseño de la Investigación 4.3. Población y Muestra 4.4. Instrumentos 4.5. Técnicas de Recolección de Datos 4.6. Tratamiento Estadístico

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1. Recursos Humanos 5.2. Recursos Institucionales 5.3. Presupuesto 5.4. Cronograma

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

I. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1.1. DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA La organización educativa es un sistema que juega un doble papel: reformador y conservador. La educación y el centro, según la perspectiva y filosofía que adopte, pueden generar un proceso innovador y transformador de la sociedad si se presenta dentro de un contexto abierto y flexible. En las actividades pedagógicas e institucionales, la gestión educativa tiene un rol importante. Los directores asumen la responsabilidad por el éxito o fracaso de la institución educativa pública o privada. El evidentemente cumplirá con la participación plena y...

Relación del clima institucional con el rendimiento de los estudiantes de la facultad de ciencias administrativas
(página 2)
Enviado por Fernando Vicente Espinoza Quiroz Anuncios Google "Master Recursos Humanos" "Doble Titulación Europea" Becas Ahora. On line o Presencial www.eude.es Servicio Antispam en nube Reducimos hasta el 85% de spam, Compatible con cualquier plataforma www.nettix.com.pe/antispam.html Docentes Innovadores.net El sitio con más contenido para Docentes de Latinoamérica. www.docentesinnovadores.net

Partes: 1, 2

Entonces es importante dar a conocer los objetivos deseables de la organización: "desarrollo de individuos capaces de participar y contribuir más en la sociedad, en el mercado laboral, y lograr su bienestar como individuos, afrontar la competitividad y los aspectos claves de impacto de la educación". Proponemos investigar la variable clima institucional con el instrumento diseñado por la Dra. Sonia Palma Carrillo, en su Manual Escala Laboral CL-SPC, basado en la técnica Likert quien ha considerando los siguientes factores que explora esta variable, para conocer los factores de: Autorrealización, Involucramiento laboral, Supervisión, Comunicación y Condiciones Laborales. Debemos evaluar la relación entre el clima institucional con el rendimiento académico en la Formación Académica de los estudiantes de la UNEEGV. (02) Estudiar la variable rendimiento académico es importante porque permite conocer la calidad de la función profesional, el mismo que debe estar relacionado con el perfil profesional y cumplir con la acreditación universitaria. Cabe señalar que la formación académica profesional es la formación en las ciencias del área de estudio que permite desarrollar habilidades y destrezas a fin de dominar los procesos cognitivos que tienen relación con la profesión elegida. En el caso de la UniversidadNacional de Educación "Enrique Guzman y Valle", que en la actualidad cuenta con siete Facultades y una Escuela de Postgrado. La Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo (FACAT) inició sus actividades por mandato de la Resolución No.0098-2002-R-UNE, empezó a funcionar con dos especialidades: 1) Administración de Empresas y 2) Turismo y Hotelería, a partir del período lectivo 2002-I. (03) La Visión de la Facultad es "ser líder en la formación de profesionales de calidad en Gestión Administrativa y Turismo, generadores del cambio y del desarrollo de la sociedad. Acreditados y reconocidos por la Comunidad Nacional e Internacional" La Misión de la Facultad es "una institución académica, científica, tecnológica y cultural de carácter público, formadora de profesionales en Administración y Turismo, con sólidos principios comprometidos con el desarrollo de la comunidad local, regional y nacional"

 Formulación y Definición del Problema 1. lograr correcta interrelación con el medio local. Bajo estas directrices estratégicas: Visión. nacional e internacional". En el proceso de gestión de la Facultad de Administración y Turismo.  . Determinar la relación entre el clima institucional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". administrativas y académicas de la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" se han dado una serie de cambios organizacionales que impactan en el ambiente de la institución. lograr eficiencia y eficacia en la gestión administrativa.1. y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" en el rendimiento académico de los estudiantes? 2. Problemas específicos  1. administrativo y de gestión. se ha detectado la falta de estudios y/o diagnóstico para conocer el clima institucional que permita conocer la percepción que prevalece sobre el mismo. ¿Cuáles son los factores que conforman el Clima Institucional de los docentes.2. que permitan consolidar una cultura institucional que defina un ambiente que permita el logro de los objetivos planteados en lo que respecta a la formación académica de la referida Facultad. Problema general ¿Qué relación existe entre el clima institucional con el rendimiento en la formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" ? 1. regional. Misión y Objetivos. ¿Cuál es la relación entre el clima institucional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle"? Objetivos de la Investigación Objetivo general    Determinar la relación existente entre clima institucional (docentes y personal administrativo) y rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". Como parte de sus políticas de fortalecimiento se plantea la necesidad de definir una estructura organizacional favorable al funcionamiento académico.Los Objetivos de la Facultad son: "Lograr niveles de calidad académica.2. en el rendimiento académico de los estudiantes.   Objetivos específicos Conocer los factores que conforman el Clima Institucional de los docentes y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle".2. la implementación de mejoras organizacionales.

debe ser un proceso que se realice periódicamente. se basa en la comprobación de cómo éste influye en el comportamiento manifiesto entre los docentes. Además de todo esto la presente investigación se justifica por los siguientes aspectos: 1.1. El clima organizacional o clima laboral. mejora en los sistemas de retribuciones.4. proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales. cambios en el entorno organizacional interno. De allí que pueden generarse alternativas que pudieren coadyuvar al mejoramiento continuo de la educación en cualquier nivel y modalidad del sistema educativo universitario a nivel nacional.1. personal administrativo y estudiantes a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional. entre otros. mejora de procesos productivos. para poder hacer los cambios necesarios e implementarlos de manera acertada. directamente. planificación estratégica. además de que enriquece el estado del sector educación. mejora de sistemas de comunicación interna y externa. de estructuras organizacionales. . 1. la teoría sistematizada de ambas variables. 1. permitiendo además.4. del sistema educativo. Un reconocimiento del clima organizacional permite procesos tales como intervenciones certeras tanto a nivel de diseño.3.4. Por lo que el objetivo del presente estudio. gestión de desempeño. productividad y el rendimiento en la formación académica de los estudiantes. definen la importancia de indagar las características el Clima institucional en instituciones a sabiendas de la incidencia que este aspecto puede generar en el desempeño. que favorezca el rendimiento en la formación académica.4. gestión de programas motivacionales.2. en este caso para una universidad. para mantener un clima organizacional adecuado. en su comportamiento. Es necesario e importante que el docente y el personal administrativo aporte herramientas. Muchas investigaciones que se analizan en el contexto de este trabajo.4. El presente estudio permitirá determinar la relación existente entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de formación de los estudiantes de la UNE "Enrique Guzmán y Valle".4. conocer el clima institucional de la empresa y determinar los factores que lo determinan.4. Los resultados de esta investigación. para recuperar la imagen y dignidad del ejercicio docente y de las instituciones educativas en los cuales ejercen su labor. originadas de estudios sistemáticos y con el rigor científico necesario. y que influye. La importancia del estudio del clima organizacional en una institución educativa.5. reportará recomendaciones que las autoridades de educación decidirán en qué medida podrán ser vías válidas para aplicar los correctivos a que hubiere lugar para que esta institución siga manteniendo su bien merecida e histórica imagen formadora del magisterio nacional. Justificación de la Investigación 1. como en la estructura organizacional en uno o más de los subsistemas que conforman una organización.4.6. introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros. o rediseño. 1. Hacer un estudio sobre clima organizacional. es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización. 1.

5. Limitaciones Es pertinente aclarar que este estudio se limita a verificar la relación existente entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de la formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". realizando una exhaustiva búsqueda. las diferentes dimensiones de cada una de las variables.1. perfil de los docentes. Existe un trabajo sobre la cultura y clima organizacional de Shirley Álvarez Valverde.1. 1. es necesario indicar que este estudio es de carácter básicamente correlacional.4.7. por la utilización de diferentes instrumentos y diferentes tamaños de la muestra.1. podemos afirmar que estos se circunscribirán únicamente a la población (docentes. Sentar las bases para cumplir con la Ley General de Educación en cuanto a la Evaluación. teniendo como base los hallazgos encontrados. aunque a la luz de los resultado nos permitiremos alcanzar. abril-agosto 2001". quien en su tesis "La Cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmología. Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa. El enfoque utilizado por cada uno de los investigadores nos muestra la posibilidad de contar con muchas variables que posee dicho tema con las que se pueden relacionar. Aportar al conocimiento de situación de factores tan importantes como el perfil de la formación profesional."(4) 1. la innovación tecnológica y académica. Antecedentes nacionales 2.9. También debemos hacer manifiesto el cumplimiento del artículo 25 del Capítulo III De los estudios y grados que señala "Las Universidades están obligadas a mantener sistemas de evaluación interna para garantizar la calidad de sus graduados y profesionales. En cuanto a la generalización de los resultados. Marco teórico 2. mediante el cual podremos correlacionar entre si. Esto implica la puesta en marcha de procedimientos y uso de herramientas administrativas y de gestión.1. lo que va a permitir establecer resultados y conclusiones. Algunos de los trabajos que se presentan en esta parte de los antecedentes parecieran no establecer ninguna relación con nuestra investigación. por cuanto cada una de ellas tiene sus propias características.2.8. personal administrativo y estudiantes) caracterizada en el estudio y no para todas las instituciones educativas de la realidad de Lima. La investigación se justifica porque toda organización tiene como aspecto fundamental la ejecución de una buena gerencia. el número de investigaciones sobre cultura y clima encontrados en las diferentes instituciones visitadas es limitado. 1. las actividades académicas complementarias a su formación y las normas académicas y administrativas que establece la institución. Además uno de los principales desafíos para las políticas sociales en el Perú es el mejoramiento de la calidad de la educación y ésta investigación y sus resultados contribuirán a ese fin.2.4. porque investigan variables diferentes a las planteadas en nuestro trabajo.1 Antecedentes de investigación Se reviso las publicaciones existentes a nivel nacional e internacional. sugerencias para mantener o superar los niveles encontrados. la sustenta en el año 2002 en la Universidad . Finalmente. 2.4. el cumplimiento de objetivos curriculares.

Se evidencia resistencia al cambio por el estilo de liderazgo. Daniel A Frías Díaz. el diseño es no experimental de tipo descriptivo – explicativo. en el que se . jefes departamentales y de oficinas. identificados a través del respeto a las reglas internas y culpabilidad sienten temor a represalias.Así mismo señala que los trabajadores se auto motivan y desmotivan fácilmente ya que no perciben que se les está considerando como personas que pueden aportar ideas creativas que mejoren su trabajo o contribuyan al cambio. . Para la característica edad no se halló diferencias a nivel sub-escalas. Identificando los principales problemas laborales y su influencia en el grado de satisfacción del paciente". . En la Universidad San Martín de Porres. instrumentos cualitativos y cuantitativos. un taller de dos días con el Director del Instituto.Nacional Mayor de San Marcos. sustenta la tesis "Clima Organizacional entre grupos de docentes secundarios de una Unidad de Servicios Educativos de Lima Metropolitana".(05) 2. elaborado con base en el cuestionario de Likert. tipo de muestreo intencional. solo se observó que las mujeres presentan percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala Presión. entrevistas individuales. También realizó un sondeo a 20 trabajadores previo a la encuesta.1. es prospectivo. señalando el siguiente objetivo general: "Analizar la importancia de la cultura y clima institucional como factores determinantes en la eficacia del personal en el Instituto de Oftalmología. para optar el título de Licenciada en Comunicación Social. que fue validada por la técnica de validez de contenido por Villavicencio (2003).Encontró que existe cierta disconformidad por la política administrativa actual. La muestra fue de 137 trabajadores y 300 pacientes Utilizó un cuestionario modificado de Justo Villafaña. Sus conclusiones fueron: .2. la organización no permite desarrollo pleno de la cultura. esta situación se originó porque los niveles jerárquicos más altos no han considerado la difusión de la misma. oportunismo y control. (05) La metodología se basa en el uso de herramientas de las ciencias de Psicología y Estadísticas. . (06) Los principales resultados obtenidos de acuerdo a las características sociodemográficas se halló que en función a la característica de sexo.Todos saben y cuestionan pero nadie impulsa una verdadera cruzada hacia el cambio.cercanía con los personajes que constituyen la historia de que NO sea un asunto prioritario. teniendo como objetivo describir y comparar el clima en una muestra conformada por 100 docentes de la unidad de servicios educativos.El estudio indica que la Cultura Organizacional es desigual por la falta de un compromiso verdadero de los trabajadores con su organización no obstante. en función a características sociodemográficas. El estudio realizado entre abril y agosto del 2001. . más si por las dimensiones.2. porque el área operativa de la organización no guarda coherencia alguna con sus creencias y valores.La Cultura del Instituto es desequilibrada. empleando como instrumento la escala de Clima Social en el trabajo (WE) de Trickett & Moos. los trabajadores perciben que no existe una verdadera orientación hacia la innovación y el planeamiento de los recursos humanos de la institución. . lo que ha desencadenado que los grupos de referencia y auto proteccionistas. la identificación y reconocimiento de los valores básicos y el reconocimiento .

Marzo 2000). utilizando como muestra. tal como lo realizó Lainfiesta E. 2. Existen investigaciones que desean evaluar los Factores que afectan el clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica. La investigación encontró que el clima afectivo del aula generado por el profesor ejerce un efecto directo sobre el rendimiento académico mientras que la atracción interpersonal reveló tan solo tener un efecto indirecto. No. Venezuela.1. negativa o que no repercuten. la implicación y la organización. Concluyó que el clima organizacional. la innovación. manifestó un clima normal en la empresa farmacéutica. el ambiente de trabajo en general.2. seguridad y apoyo. las variables catalogadas como áreas de mejora dentro de los resultados obtenidos en la medición del clima.1. en el año 2005. para tomar decisiones acertadas e implementar el plan de compensaciones propuesto. El Cuestionario de Clima Laboral pretende reflejar comportamientos que los trabajadores pueden experimentar en su puesto de trabajo y que afectan la percepción general y la valoración de éstos sobre la organización. (Revista Resumenes Vol 1. los docentes solteros evidencian percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala Cohesión.1.3. Tesis inédita. Al finalizar el proceso. fueron las condiciones en las que se labora.(7) 2. Se plantea una Evaluación del clima organizacional de una empresa farmacéutica. mientras que los docentes nombrados evidencian percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub-escala Innovación y para la característica Tiempo de servicio. en general. Antecedentes Internacionales 2.observa que los docentes de 35 a 39 años presentan percepciones con tendencia desfavorable hacia la II dimensión: Autorrealización. que repercuten en el desenvolvimiento del empleado de forma positiva. El cuestionario. Por Casasola B. cuyo objetivo fue evaluar el clima organizacional de una empresa farmacéutica y presentar los resultados. (9) . las relaciones. que se orienta hacia la persona y los resultados. la atracción interpersonal con el Rendimiento Académico y la evaluación al profesor. Recomendó promover las actividades de convivencia y recreación. y realizar estudios de salarios. Para la característica estado civil. donde determinó los factores más relevantes del clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica. prestaciones. en el año 2005. Para la característica grado de instrucción. los docentes contratados evidencian percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub. concluyó que por los resultados que reflejó la investigación. no se evidenció diferencias en ninguna sub-escala. a veintitrés personas de esta empresa. los docentes con menos de 1 año de Tiempo de servicio evidencian percepciones con tendencia favorable hacia la sub-escala Cohesión. Este estudio fue realizado en 1995. son los que repercuten negativamente en el personal.1.3. evaluación y valuación de puestos. tesis presentada para optar el grado académico de doctor en educación en la Universidad Nacional Experimental Simon Rodriguez. Para la característica Condición Laboral. Aída Crespo de Acosta desarrolló una investigación que tuvo como objetivo determinar la relación del clima afectivo del aula. Las fuentes de análisis fueron documentos académicos (notas) y las entrevistas a universitarios. la relación patrono – trabajador y los sentimientos hacia el trabajo.escala: Presión. recomendó observar las áreas de mejora y tomar en consideración los datos obtenidos. aplicó un cuestionario estructurado con preguntas cerradas de opción múltiple a 37 participantes. donde aplicó un Cuestionario de Clima Laboral.3. siendo los factores que causan mas impacto el compañerismo. repercute positivamente para el 50% de la población. Factores como satisfacción.4. A su vez.1.1. (8) 2.2.

directivos y los padres de familia. el 50. los resultados revelaron que el 72. que representó el 65% de la matricula escolar. La investigación fue realizada en las escuelas secundarias generales y técnicas del estado de Tabasco durante el ciclo escolar 20052006.2. El muestreo utilizado fue el conglomerado (bietápico). normas. sentido de comunidad y liderazgo directivo. objetivos e ideas que comparten los profesores sobre ellos mismos. a su sentido de comunidad y al liderazgo directivo y medir el clima organizacional.36% de los profesores consideran que los alumnos no poseen la capacidad óptima de aprendizaje. que a medida en que aumenten las creencias de los profesores sobre el propósito de la escuela. Ofreció una visión global de la organización escolar al facilitar el conocimiento de las variables más importantes percibidas por los docentes que distinguen a la organización como comunal.3. Lamoyi Bocanegra Clara Luz el año 2009 planteó su investigación "Clima Organizacional: creencias compartidas. el sentido de comunidad y liderazgo directivo. En cuanto a la creencias sobre la capacidad de los estudiantes. Con referencia a las creencias de los profesores sobre el comportamiento de los alumnos dentro de la escuela. el grado de integración social en cada una de ellas y en su conjunto. Al evaluar el comportamiento del grupo docente dentro de la escuela. a la vez.01). que permitieron conocer. El 81. a través de un cuestionario con reactivos redactados en términos fácticos y evaluados en escala de 1 a 6. para prevenir o disminuir la indisciplina dentro del salón de clase. Como el clima es un concepto abstracto.87% de los profesores consideraron óptimas las acciones que realizan para prevenir la indisciplina. El clima encontrado en las escuelas mostró la serie de valores. Sus resultados revelaron que: (10) En relación sobre la dimensión de creencias compartidas se encontró que sólo el 33. Cabe destacar que existe un 71. sus alumnos. pautas ideológicas. así como la relación que guarda con el aprovechamiento escolar de los alumnos del nivel secundario en el estado. sentido de comunidad y liderazgo directivo. que funcionaron durante el ciclo escolar estudiado. la atención que prestan a las inasistencias de sus alumnos y las prácticas pedagógicas que promueven la comunicación y los aprendizajes.6% de correlación (correlación significativa al 0. cree que los alumnos.30% de ellos perciben que dentro de la escuela se comparte la misión y los objetivos. Estas acciones referidas a la actitud favorable que muestran por atender a sus alumnos. . El clima organizacional fue descrito a través de las dimensiones de creencias. La población la integraron 128 escuelas secundarias generales y técnicas. Para su análisis utilizó análisis estadísticos que permitieron también validar la dimensionalidad del modelo.1. obteniéndose primero una muestra de 38 escuelas y posteriormente una muestra del 50% de los profesores de cada una de las escuelas muestreadas. se incrementará la percepción de logro de los estudiantes. Para obtener las percepciones de los individuos referentes a las creencias. (10) En cuanto al nivel adecuado de preparación para el aprendizaje con el que ingresan los alumnos. para estudiarlo y medirlo se utilizaron las dimensiones de creencias compartidas. sólo se encontró que el 9. en escuelas secundarias de Tabasco". el 66. Para abordarlo utilizó la encuesta con el fin de conocer las percepciones de los profesores. entre la sub dimensión de creencias sobre los propósitos de la escuela y la percepción de éxito de los alumnos en relación con los conocimientos que deben adquirir en la secundaria. donde. Esto quiere decir. de secundaria no son capaces de alcanzar los objetivos de las asignaturas que integran el plan de estudios de la educación secundaria. los resultados fueron aún más desalentadores.88% considera que los alumnos tienen un óptimo nivel de preparación al ingresar a la secundaria.31% de ellos.80% de ellos percibió que existe indisciplina dentro y fuera de las aulas.2. elaboró un cuestionario con 65 reactivos redactados en términos fácticos.

Además esta problemática provoca una actitud pasiva hacia la enseñanza que se traduce en poco ánimo y esfuerzo por parte del profesor.3. de modo que no favorece el rendimiento de los alumnos. al considerar que tendría que realizar un trabajo adicional para enseñarles lo que no aprendieron los alumnos en el grado anterior. Previo ajuste. Nieves Freddy E en el año 1997. ha sido constatada en investigaciones anteriores. la muestra quedó conformada por quince (15) profesores TC. actúen. Asimismo el profesor que cataloga a sus alumnos de bajas capacidades y habilidades para desarrollarse en la educación secundaria trata de exigirles menos que lo que haría con los alumnos con mejores habilidades.1.Tanto la prevención de la indisciplina y la eficacia que presumen los docentes poseer en su práctica. Derivado que las escuelas primarias difieren de las escuelas secundarias en número de profesores y en la relación entre alumnos-profesor. veinte (20) profesores PH y sesenta (60) alumnos cursantes del Segundo Año. lo que indica que la asistencia no es una característica que distinga a los maestros de secundaria. Publicado en la Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad.1. fue percibido como óptimo sólo en el 37. estableció la relación existente entre el Desempeño Docente y el Clima Organizacional en una institución educativa pública del Estado Aragua. En la investigación Clima Organizacional En Las Escuelas: Un Enfoque Comparativo Para México Y Uruguay.2. Los resultados. grupalidad. España: Davis y Thomas.5. En función de los resultados. Se desarrolló una investigación de campo no experimental. en general indican que existe.3. denotan las expectativas pobres que tienen los profesores de las capacidades de los alumnos de las escuelas.3. Fernández en el año 2004 utilizó el concepto de clima organizacional como un elemento que retrata a la escuela a través de sus tradiciones. Eficacia y Cambio en Educación.4. (13) 2. una relación baja positiva y no significativa entre las variables estudiadas de acuerdo a la opinión emitida por docentes y alumnos. sin darse cuenta.7. afiliación y refuerzos vocacionales encontró que en las escuelas primarias los lazos de amistad son menos fuertes a medida que aumenta el tamaño de la escuela. deben estar acompañadas del interés por la función que desempeñan. Se aplicaron las Escalas Efido y Evado y el Cuestionario Descriptivo del Perfil del Clima Organizacional (CDPCO). en el indicador utilizado para medir esta función puntualidad y asistencia a clase de los profesores. Sin embargo.(11) 2. el investigador procesó dichos resultados y se obtuvieron excelentes niveles de validez y confiabilidad.1. Se seleccionó una muestra probabilística al azar simple y estratificada aplicando un procedimiento sistemático y por fijación proporcional. en el año 1999. Las bajas expectativas de los profesores inducen en ellos una sensación de falta de control sobre las dificultades de los alumnos. Bases Teóricas . de variabilidad e inferencia. salvo algunas excepciones. La validez de dichas Escalas. En la investigación Escuelas eficaces y profesores eficientes. durante el período escolar (1994-1995). Para el análisis e interpretación de los resultados. realizó una investigación titulada "Desempeño docente y clima organizacional en el liceo "Agustín Codazzi" en Venezuela. miembros del Consejo Técnico Asesor. describe que Las creencias sobre la capacidad de los alumnos por aprender y dominar la temática. (10) 2. se emitió las recomendaciones pertinentes. se utilizaron estadísticas descriptivas. al igual que sus niveles de confiabilidad. sería de gran importancia conocer el clima organizacional de las secundarias.21% de los casos. tipo Likert. pero se observa que el porcentaje. Lo que implica que los profesores.(12) 2. mención Ciencias. tipo descriptiva-correlacional de corte transversal o transeccional.

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta. Definición de Clima Institucional: es la estrecha relación existente entre la organización y su entorno o ambiente. En cambio. 2006). 1995) El enorme impacto que causa la definición de la organización como sistema abierto ha transformado el interés tradicional y específico de la psicología del trabajo por la satisfacción. y Katn R. la moral laboral y el desempeño.2. esto último determina el clima organizacional. creencias y entendimientos importantes que los miembros de una organización tienen en común (Kast y Rosenzweig. etc. ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve. El Clima institucional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las entidades. 1993). Paulina Bustos. incremento general de los salarios. en otro más general y dinámico que considera la organización como un contexto ambiental de los comportamientos individuales y grupales. y cuando disminuye la motivación éste disminuye también. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional. etc. Mauricio Miranda. La primera es un elemento estable en la organización que define el conjunto de valores. una estructura perceptual y cognitiva de la situación organizacional que los individuos viven de modo común. rotación.(16)  Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente. pero no sólo referido al ambiente externo sino también a las interdependencias internas. Rodrigo Peralta. ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.2. Forman su propia percepción de los que les rodea y a partir de ello estructuran sus actitudes y conductas. para así alcanzar un incremento en su productividad.1. estas características pueden ser externas o internas. indican que. En síntesis. El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual.   . Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo.2. estrés.. Precisamente el descubrimiento de que la organización es un entorno psicológicamente significativo para sus miembros ha conducido a la formulación del concepto de "clima organizacional" (Peiró. (14)(15) El Clima Organizacional es un atributo del individuo.). el clima es el reflejo actual de esa cultura y de la influencia que el momento coyuntural interno y externo ejerce sobre la organización (y por tanto sobre la cultura) (16) En las organizaciones es imprescindible el diagnóstico para conocer la cultura.2. sin perder de vista el recurso humano. porque de modo alguno incidirán en la productividad. el entorno de la misma y los factores que la conforman y conocer en que nivel se encuentran cada uno de estos. 2. Diferencia entre cultura y clima organizacional: Incluimos aquí una puntualización que consideramos importante como es que no se debe confundir cultura con clima organizacional. satisfacción. proceso de reducción de personal. podemos concluir que el Clima es un fenómeno influyente que media entre los elementos que configuran la organización y las tendencias motivacionales de los trabajadores. de modo que se traducen en un comportamiento con consecuencias sobre la organización (productividad. se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. (Kat D. puesto que hay ganas de trabajar.

Actitud distante: comportamientos formales e informales del director donde prefieren atenerse a las normas establecidas antes de entrar a una relación con sus docentes. Obstáculos: sentimiento del personal docente al realizar las tareas rutinarias. estas dimensiones son: Desempeño: implicación del personal docente en su trabajo.2.Otro instrumento para medir el Clima Organizacional es el cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasckl (citado por Dessler 1993) se basa en once dimensiones: autonomía. Relaciones. El Clima. determinan las creencias. motivación. Cooperacion. Escala de evaluación del clima laboral: Para efectos de esta investigación se toma como punto de referencia los estudios realizados en nuestro medio por la Dra. Confianza: esfuerzos del Director para motivar al personal docente. basado en ocho dimensiones. Espíritu: satisfacción de las necesidades sociales de los docentes. creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. las cuales fueron determinadas a través de un estudio realizado en una escuela pública. creatividad y síntesis.(16) 2. el patrón general de conductas.(17) De acuerdo con esto. Conflicto e Identidad. citado en Revista Investigación y Educación. estructura.(18) . Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. cooperación. junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen. Recompensa. del entorno y de los factores humanos. El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano. Según . y Consideración: referido al comportamiento del Director que intenta tratar al personal docente de la manera mas humana. Importancia de la producción: comportamientos autoritarios y centrados en la tarea del Director. forman un sistema interdependiente altamente dinámico.2. Responsabilidad. cuatro apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento del Director. ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización.3. de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral. Sonia Palma . Desafio. (19) 2. Estándares. de todas las cosas que lo componen. . rendimiento. Escalas del Clima organizacional: En una organización se puede encontrar diversas escalas de climas organizacionales. remuneración. centralización de la forma de tomar decisiones y flexibilidad de innovación. se sabe que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización.También el cuestionario OCDQ de Halpin y Crofts. de esas ocho dimensiones. por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral.4. "mitos". entendiendo como Cultura Organizacional. La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización. Intimidad: percepción del personal docente relacionado con la posibilidad de sostener relaciones amistosas con sus iguales. conductas y valores que forman la cultura de la organización. aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa. relaciones sociales.Litwin y Stringer estas son las dimensiones del Clima Organizacional: Estructura. status. conflicto.

limitan y determinan el clima organizacional. que practican los individuos de una organización. hábitos y valores. Sin duda. a la visión de la organización como sistema social y a la trascendencia constructivista que implican las percepciones de los trabajadores. asumieron que la percepción del ambiente interno por parte de los participantes en la institución educativa es la fuente válida de datos. razón por la cual citamos definiciones de su obra Manual de Escala Clima Laboral. está última es difícil de evaluar por su complejidad.(20) 2. procedimientos formales e informales que tipifica y explica una serie de comportamientos proyectan una imagen interna y externa que se asocia al éxito organizacional.Carrillo. para referirse a las características de las . decisiones. planes de capacitación.2.(20) En suma. Es así que para Schein. Partiendo de la definición de clima organizacional como lo experimentado por los miembros de una organización. y que hacen de esta su forma de comportamiento. en verdad se preguntaba por lo negativo de la situación escolar. la cultura organizacional es el conjunto de normas. definen. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional. El propósito de la captación de un clima organizacional es obtener una descripción objetiva de esas percepciones. posiblemente. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones. E (1995) la formación de normas en torno de incidentes críticos y la actuación de los líderes resultan fundamentales en el establecimiento de una cultura institucional. Una norma. la formación de una cultura surge desde la visión con la que toda organización se funda para desarrollarse en el marco de la experiencia e interacción con los propios miembros de una entidad y los del entorno. a desarrollar estrategias para dirigir a la organización más efectivamente. La difusión del empleo del concepto de cultura probablemente se deba según Furnham y Gunter (2001) a la importancia que toma en la administración moderna los elementos intrínsecos de la cultura organizacional antes que en la estrategia administrativa. como base teórica:(2) El concepto Cultura derivado de la antropología y la sociología se vincula a la acción colectiva de un grupo humano. que rige a la organización. Y el clima organizacional es la percepción individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. es una de las personas que más ha estudiado sobre clima laboral. desarrollado por acciones. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente. y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria. Halpin y Crofts (1963). introducen de una manera oficial y taxativa la noción de clima organizacional en educación. que ayuda a entender mejor el comportamiento y.5. es todo lo que está escrito y aprobado. expone que cuando se preguntaba por el clima de una institución educativa. las características del ambiente psicológico de un sistema social son las que enmarcan. es decir. es un término que debe tenerse en consideración. Es por ello que en años recientes. El Concepto "Clima Organizacional" en Educación Howell (1979). En este contexto. con la publicación de la investigación titulada "El clima organizacional de la escuela". Afirma que el clima organizacional es para la organización lo que la personalidad es para el individuo.(21) Asimismo. planes estratégicos. se puede afirmar que conocer el clima organizacional es una forma útil de ver el comportamiento organizacional en la institución educativa. y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella.(19) Para Halpin (1976). entre otros. aplicado a los temas de gestión. que lo que las personas perciben como ambiente interno de la organización es la realidad a ser descrita.

(25) En referencia al clima organizacional educativo. y del grupo al cual pertenece y el resto de la gente. para Lickert (1967) (24). emociones y aspiraciones. plásticos y objetos determinados del ambiente. toma de decisiones. coordinación. cultura y carácter. El término clima organizacional es usado consistentemente al referirse al contexto psicológico en el cual la conducta organizacional se desenvuelve. motivación. 1983) (29). los elementos de la operación educativa. igualmente. 2) Ignorar la integración de los sentimientos. creencias y actitudes de los miembros de la comunidad escolar. de los esfuerzos por establecer patrones de interacción de la estructura organizacional para el logro de las tareas. especificado en su trabajo investigativo. varios autores hacen referencia a las características físicas. un clima escolar positivo ha sido visto como un medio y como un fin (Coleman y colaboradores. Baker. los esfuerzos por describir el clima organizacional de instituciones educativas son acciones para describir las características del sistema de interacción – influencia existente en cada una de ellas. expone en este orden de ideas. y por otro lado. La forma en la cual esas interacciones son efectuadas en la organización (características y cualidades). hacen énfasis . tono.(28) Aunado a esto. (30) Como puede observarse. enfatizan que hay tres condiciones que deben ser propulsadas para desarrollar y mantener un clima de aprendizaje positivo. Afirman. 1966. los factores que comprenden el clima y que determinan su calidad. 1980).(27) De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando. deseos y conocimientos de los estudiantes. a saber: 1) Mirar a los estudiantes como sujetos pasivos. establecimiento de metas. énfasis en lo académico. 1992) (26) expresa que incluye las metas de los programas de aprendizaje. el producto de la interacción entre el individuo y su grupo. expectativas de éxito en los estudiantes. Webster´s Third New Internacional Dictionary (citado en Álvarez. control y evaluación. liderazgo. se incluyen valores. El proceso de interacción y el sistema de interacción – influencia. (32) sobre todo cuando la mayoría de las investigaciones sobre efectividad de las instituciones educativas señalan como características de un clima educativo positivo: Un ambiente escolar ordenado. 4) Contentarse con transmitir la cultura heredada. 1962 (24). incluye los procesos de comunicación. 1980). Este estilo gerencial propicia un ambiente interno no motivador del desarrollo educativo. otros señalan factores sociales o psicológicos como la relación estudiante – profesor (Flanagan y Trueblood.(22) Por las consideraciones anteriores. éste concreta el resultado por una parte. ejercen una influencia importante en desarrollar y moldear la conducta humana (Lickert. Y en cuanto a los procesos de liderazgo. igualmente que el grado de desarrollo de los involucrados es crucial para el éxito de estas tres condiciones. Benne (1975).instituciones educativas. Gilchrist y Helbling (1977). 3) Un clima para mejorar la actitud de los estudiantes. 1968). 3) Aumentar la autoridad burocrática y la disciplina especializada. muchos investigadores han hablado de atmósfera. y las metas establecidas para un programa de desarrollo efectivo de sus integrantes. 2) La asunción de riesgos por parte del docente. que se reflejan en los patrones y procesos instruccionales y las prácticas de comportamientos expresadas a través del tiempo (Lazotte y colaboradores. de limpieza y distribución del espacio. las necesidades humanas básicas que cualquier institución debe atender si quiere tener vigencia educativa. cuatro elementos de deshumanización en las instituciones educativas que deben ser cambiados. (31) Squires. sentimiento. éstas son: 1) La enseñanza personalizada.

Así se habla de Currículo Prescriptivo u oficial (el más abstracto y general). normas. Eficiencia: Indicador de menor costo de un resultado. trámites. La actitud laboral es la tendencia individual en relación con el trabajo condicionada por un conjunto de factores innatos. con características comparables. el contexto psicológico en el cual el participante se desenvuelve. Asimismo. el término "clima organizacional" es usado entonces en el contexto educativo para indicar una variedad de atributos en el ambiente interno de una organización educativa. procedimientos. Eficacia: Indicador de mayor logro de objetivos o metas por unidad de tiempo. Cultura organizacional: se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. Diagnóstico: Identificación y explicación de las variables directas e indirectas inmersas en un problema. Más específicamente. más sus antecedentes. y sólo a partir de esas percepciones se podrá conocer y determinar las características del clima. Afirma. (35) Clima organizacional: elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. de Proyecto Curricular y de Programaciones curriculares. este término expresa el ambiente interno percibido.   Desarrollo organizacional: Acción de mantenimiento y actualización permanente de los cambios aplicados a una organización y respecto a su medio ambiente. adquiridos.    . la construcción del consenso y el feedback permanente entre profesores y estudiantes. Definición de Términos Básicos      Actitud: es la disposición de una persona a comportarse de una determinada manera según sus características de personalidad. Currículo: Compendio sistematizado de los aspectos referidos a la planificación y el desarrollo del proceso de enseñanza-aprendizaje. (34) 2.3. porque éste depende de los miembros y de sus percepciones.en el modelaje. establece que dos instituciones educativas. Cornell (1955).(33) En este propósito. 1976). obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. por unidad de factor empleado y por unidad de tiempo. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas. En conclusión. y siguiendo los trabajos de Halpin y Crofts (1963. medición y los efectos que se producen en su medio ambiente. igualmente que es relevante determinar el clima de la institución porque tiene efectos importantes en el desarrollo tanto de la institución como de sus integrantes. El vocablo currículo puede ser utilizado para referirse a distintos niveles (más abstractos o más concretos) de elaboración de planes educativos. internos o externos al trabajador. no tendrían el mismo clima organizacional. señala que son las percepciones de los miembros del grupo las que definen el clima organizacional. respecto a lo planeado.

la importancia que se atribuye a ese espíritu. entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. dicha actitud esta basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Variable dependiente  Rendimiento académico en el proceso de la formación académica. estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización. Hipótesis general Existe relación entre el clima institucional con el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle". 2. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.2.   Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo. Rendimiento académico: Son los resultados obtenidos por cada estudiante.2.      Hipótesis y variables 3. Variables 3. Variable independiente Clima institucional 3.1. para el presente estudio consideramos un semestre.  3.2. El grado de relación entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle" es alta.1. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Hipótesis 3.1. Valores: son los principios o las pautas de conducta que orientan la actuación de los individuos tanto en la sociedad como en el trabajo". Involucramiento: es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores.2. 3.1. Satisfacción laboral: actitud del trabajador frente a su propio trabajo.2. normas y parámetros de una organización. que orientan la actuación de los funcionarios para alcanzar sus objetivos y metas en un lugar y plazo dados. Los factores del clima institucional de los docentes y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle" tienen influencia en el rendimiento académico de los estudiantes. Hipótesis específicas  1. invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias" Política: Conjunto de estrategias. evaluados en un periodo respecto a las asignaturas.1. .

12 y 11 Deficiente : 10 a 00    Estudiantes V. Tipo de estudio La hipótesis del estudio busca encontrar la relación que existe entre las variables Clima Institucional y el Rendimiento en la Formación Académica. 3. más de 5 años. femenino 16 a 65 años Docente. Personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle".1. Empleado Nombrado.2. INDICADORES Nominal Real Dimensiones Indicador   V. Variable interviniente    Estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle". Docentes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle". contratado Un año.19 y 18 Muy bueno : 17 y 16 Rendimiento académico en el proceso de la formación académica Bueno : 15 y 14 V. por ello básicamente es un estudio . Interviniente Docentes Personal administrativo Sexo/ Edad/ nivel de estudio Sexo/ Edad/ nivel de enseñanza/ curso dictante/ tiempo de servicio/ condición laboral Sexo/ Edad/ tiempo de servicio/ condición laboral/ área de trabajo/ Jerarquía laboral Masculino. Independiente Clima institucional Autorrealización Involucramiento laboral Supervisión Comunicación Condiciones laborales      Muy favorable Favorable Media Desfavorable Muy desfavorable    Excelente : 20.3. Administrativo Directivo. de 1 a 5 años.  Metodología del estudio  4. Dependiente  Promedio de notas Regular : 13.2.3.

El universo poblacional: de personal administrativo es de 9 empleados. considerados al aplicar la formula estadística recomendada para poblaciones finitas. de ambos géneros de ambas carreras profesionales. El universo poblacional de Docentes y funcionarios es de 22 nombrados y 15 contratados. Diseño de Investigación Para este estudio se empleará el diseño transversal. Muestra. Grupo 3 : Personal Administrativo de la Facultad r : relación entre variables 4. con el objetivo de describir variables y analizar su incidencia o interrelación en un momento dado.El tamaño de la muestra probabilística (n) se calcula basándose en las formulas estadísticas recomendadas para poblaciones finitas.3.que mostrará la relación causa/efecto en un semestre académico. personal administrativo y estudiantes. Población y Muestra La Población esta conformada por los estudiantes de pre-grado de la Universidad Nacional de Educación – Enrique Guzmán y Valle. Población Total: 396 personas. pues los aspectos estudiados ya pertenecían a un grupo o nivel determinado: docentes.  4. de la Facultad de Administración y Turismo. y se investigan datos en un solo momento y en un tiempo único. y No experimental. El esquema del diseño de investigación es el siguiente: Grupo 1: estudiantes Grupo 2: docentes Grupo 3: personal administrativo Donde: X1 : Clima Institucional Y1 : Rendimiento en la formación académica Grupo 1 : Estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la UNEEGV. considerados al aplicar la formula estadística recomendada para poblaciones finitas.2. El universo poblacional esta conformado por 350 estudiantes.. . dado que no existe ni manipulación intencional ni asignación al azar. Grupo 2 : Docentes de la Facultad. Es decir será de tipo descriptiva correlacionad.

Tamaño de la muestra: 142 Se determinó el tamaño de la muestra de los estudiantes utilizando la fórmula que tiene en cuenta el tamaño de la población. funcionarios y trabajadores. estratificado en la medida que la población esta dividida en sub-grupos que serán medidos con diferentes instrumentos y proporcional. al 0.045 riesgo. Pero.4. Enfoque cuantitativo Realizaremos la respectiva recolección y análisis de datos obtenidos mediante encuestas y entrevistas a profundidad y levantamiento de datos en la institución. p y q : son las probabilidades de éxito o fracaso que tiene cada integrante de la población.1.Se calcula de la siguiente fórmula: Población : N = 396 personas. es menester respaldarlo con la opinión de los docentes. e : es el error seleccionado de 4 a un nivel de confianza del 96%. teniendo en cuenta que el estudio trata sobre el clima institucional. Las muestras de estudio son 126 Estudiantes. . una vez determinado el tamaño de la muestra se aplico el tipo de muestreo estratificado proporcional (ver en la siguiente pagina el detalle del procedimiento de determinación de los estratos de la muestra). d : es 0. el nivel de confianza. obtenidos aplicando el muestreo estratificado según la formula explicada a detalle en la siguiente página. así como la desviación típica: Tipo de muestreo Después de calcular el tamaño de la muestra.4. se utilizó el tipo de muestreo estratificado proporcional. Técnicas e Instrumentos: 4. 4. por ende para la muestra se toma en cuenta a 13 docentes y 3 administrativos. ya que el tamaño de cada estrato se ha fijado teniendo en cuenta la población.5 cada uno.

2. por sexo. que en este tipo de investigaciones es más oportuna. En esta etapa. Estas fueron revisadas. involucramiento con la tarea asignada.Si bien la información cuantitativa nos permite conocer la realidad numérica en los aspectos de conteo o estadísticos y establecer con cierto grado de exactitud los indices de cada variable. Tipificación Baremos percentiles general para muestra total. o descubrir la tendencia. Se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo un total de 50 ítems que exploran la variable Clima Laboral definida operacionalmente como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal. dirigido al grupo muestral El instrumento a emplear en el presente estudio es la Escala de Clima Laboral CL – SPC que fue diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo. investigadora en la Facultad de Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima. El análisis de las correlaciones inter ítem permitió descartar 16 ítem quedando una versión final de 50 ítems agrupados en cinco factores que con la ayuda de especialistas en el área se validaron con los siguientes .84 respectivamente. la validez estimada por el método de jueces y el análisis del poder discriminativo del ítem se obtuvo un índice de correlación de 0. Validez y confiablidad Nombre de la Escala Clima Laboral CL SPC Autora Sonia Palma Carrillo Administración Individual o colectiva Duración 15 a 30 minutos aproximadamente Aplicación Trabajadores con dependencia laboral Significación Nivel de percepción global del ambiente laboral y específico con relación a la Autorrealización. Comunicación y Condiciones Laborales. Supervisión. acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea. Involucramiento Laboral. para efectuar observaciones y luego descripciones de lo sucedido e inferir a futuro. es importante evaluar la información con los datos cualitativos.4. La evaluación tomará en cuenta los patrones o datos históricos de la institución inferida de una muestra representativa de la población. Perú). Aplicación de la Escala CL-SPC. Las mismas conformaron una base de datos de 100 reactivos aproximadamente.87 y 0. se procedió al análisis factorial que permitió el ajuste de ítem en la escala y que conformarían los factores del clima siendo la denominación producto de un análisis cualitativo del contenido. Luego de aplicar el instrumento a la muestra seleccionada. supervisión que recibe. los mismos que sometidos a la validación de jueces y a una aplicación piloto en organizaciones laborales distintas a las consideradas en la muestra de tipificación. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana) En la fase preliminar al diseño de la Escala se registraron opiniones de trabajadores de distinta jerarquía vinculados a como percibían su ambiente de trabajo. jerarquía laboral y tipo de empresa. 4. corregidas y redactadas considerando las exigencias técnicas de Likert quedando un total de 66 ítem.

250 170 .33 18 . Correlaciones por factores Escala CL-SPC (Spearman-Brown) . se efectuó el análisis del factor de extracción y las comunalidades pertinentes.980 lo que evidencia la adecuación de la muestra para efectos de análisis factorial. confirmando la validez del instrumento.129 50 . se analizaron con el Programa del SPSS.41 26 .169 90 . Luego de corroborada dicha adecuación.17 Puntaje Total 210 .90 respectivamente. luego el análisis exploratorio y rotación con el método de Varimax. determinado 50 items para la versión final del instrumento.25 10 . se considero como criterio que a mayor puntuación. una mejor percepción del ambiente de trabajo y puntuaciones bajas indicador de clima adverso. y con los métodos Alfa de Cronbach y Split Half de Guttman se estimo la confiabilidad. la identificación de los aspectos deficitarios en cambio. lo que refiere de una alta consistencia interna de los datos y permite afirmar que el instrumento es confiable.nombres: Autorrealización. Comunicación y Condiciones Laborales. los datos obtenidos de la muestra total. Supervisión. Las categorías consideradas se presentan en la Tabla siguiente: Tabla de Categorías Diagnósticas Escala CL SPC Categorías Diagnósticas Muy Favorable Favorable Media Desfavorable Muy Desfavorable Factores I al V 42 .209 130 . En la etapa de ajuste final de la Escala CL SPC. evidenciando correlaciones de . a partir de sus resultados se puede identificar percepciones de los trabajadores permitiendo de manera objetiva precisar las fortalezas y debilidades que deberán considerarse para fomentar una cultura participativa así como para retroalimentar los hallazgos positivos del comportamiento organizacional. en el se determinan correlaciones positivas y significativas (a . con un total de 250 puntos como máximo para la escala total y de 50 puntos por factor. Los datos de la versión de 66 items se sometieron al Test de Kaiser.97 y . Involucramiento laboral.05) entre los cinco factores de Clima Laboral. Las categorías diagnosticas consideradas para el instrumento están basadas en las puntuaciones directas.50 34 . deben servir para el diseño de programas de intervención que atiendan las necesidades de cada grupo.Meyer Olkin obteniendo un nivel de . La calificación del instrumento de acuerdo a las normas técnicas establecidas se puntúa de 1 a 5 puntos.89 El instrumento desarrollado constituye un medio valido y confiable para la medición del clima organizacional.

Al mismo tiempo se solicitará brindar las facilidades para ingresar a las aulas de clase y poder encuestar a los alumnos (ver anexo 2). De igual manera se dirigirá otra solicitud donde se pedía brindar las facilidades de trabajo durante la encuesta a la docente y el personal administrativo El rendimiento. para validar el estudio. encuestas con entrevistas al personal docente.5. Los datos mensurables serán analizados para evaluar su valor de inferencia y descriptivo de los hechos. y si hubiese algún tipo de equivocación se les sugirió que la dejen tal como ésta. del I al X ciclo. Para el grupo de estudiantes. donde se pide facilitar el ingreso a la Oficina Central de Registro y Servicios Académicos. Iniciamos con una solicitud dirigida al decano de la facultad de educación de la UNEEGV. se utilizará una encuesta (ver anexo 2). lugar donde se encuentran consignados los Registros de Acción Docente.4. se realizará de manera personal y directa y de ser posible llevar a cabo un focas grupa para su evaluación respectiva. Se usará el programa estadístico SPSS v 15 para Windows 9.6. administrativo (ver anexo 1). Tratamiento Estadístico El procedimiento ha utilizar para el análisis de los datos que se obtendrán de la aplicación de los instrumentos y entrevistas (focus grups).4. Tabla de codificación datos. También se analizara las fuentes impresas.4.4. contexto académico administrativo. donde se buscará conocer su opinión sobre los aspectos: Planes de estudios. Se efectuará la respectiva contrastación de las hipótesis presentadas. nivel profesional docente. de cada especialidad. aspectos que se investigan en una evaluación de acreditación universitaria hoy en día. tecnología y uso de sistemas de información y. Observación. Encuestas y entrevistas a profundidad para tomar conocimiento del entorno y los documentos normativos. Este instrumento nos dará una visión desde el receptor de los servicios educativos. personal administrativo y estudiante. 4. Técnicas de Recolección de Datos: Cuestionario. se evaluará información recogida por los variados medios que contamos. datos que serán anotados en la ficha registro de notas. satisfacción con la formaciónrecibida. Terminado el tiempo. para levantar información del clima organizacional. Incluyendo estadísticas descriptivas y contrastación de Hipótesis. se obtendrá del promedio ponderado acumulado hasta el ciclo en que se emite el record académico. Las encuestas serán entregadas a cada docente. verificación de prácticas y procedimientos y si estos son de conocimiento de la comunidad educativa. con la intención de facilitar los registros de notas de los alumnos de la facultad de Administración y Turismo. . se procederá a recoger dicha encuesta.4. previa explicación. 4. aclarándoles que tienen 10 minutos para el llenado.

en caso de ser necesario evaluar estas variables y confirmen o nieguen.2. Para la tabulación analítica se utilizara la prueba de correlación de Pearson. se utilizará la Moda. los datos en evaluación.1. asimismo. La utilización de las medidas de tendencia central como la Media.1 Recursos humanos 5. Recursos institucionales Material bibliográfico. Planes Institucionales Grabadora Pilas Calculadora Computadora Internet  Presupuesto 5.Razones y tasas.1 Personal de Apoyo Encuestadores (2) Tabulador Programador de computadora (1) 5.3. para conocer las tendencias en una distribución de frecuencias. Aspecto administrativo 5.1 Recursos Humanos . Fuentes de archivos de gestión. Registros. muchos de los indicadores darán indicios porcentuales que corroboran la ejecución de los resultados o describen en que proporción se avanza o decrece.2 Personal Administrativo Secretaria Personal Especializado Asesor (1) Consultoría (1) 5. para establecer promedios aportarán criterios de medición cuantitativos para una mejor comprensión de los sucesos y resultados de evaluación. Mediana y la Desviación estándar.1. el cual nos permitirá correlacionar las diferentes dimensiones de la variable X con la variable Y.

LEY del sistema Nacional de evaluación acreditación y certificación de la calidad educativa. (2002). 2004 1era.pe 2. 3.http://www.edu. (2004). Empezó a funcionar con dos especialidades: Administración de Empresas y Turismo y Hotelería. UNMSM 2002. Resolución Nº 0098-2002-R-UNE. 4.pdf 5.5. Edición.org. Asamblea Nacional de Rectores. La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmología abril-agosto 2001. Manual de escala clima laboral.anr. 2002.cip. Tesis para optar el título de Licenciada en comunicación. dado por el congreso de la republica.4 Cronograma Referencias bibliográficas 1. Lima. .pe/documentos/documentos/LeySINEACE. www. Palma Sonia. Álvarez Valverde Shirley.

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... 34.. Paper presented at the annual meeting of the rural education association... Gilchrist... Likert. L. 157 (2). Manhattan. Journal of education.. Squires.. (1967)... Y: Mc Graw Hill.... Theory And Research In Administration.. N. Conceptos Teóricos e Investigaciones y Resultados Reiterantes. Stanford University Press.... Florida State University.Contratado. Barker... 36. Improving Classrooms And Schools: What"s Important. el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad la obtención de información. N.. Improving The Climate In Rural Schools Trough And Individualized Staff Development Program... New Patters of Management.. Stanford..... 26. Socially Perceptive administration.. El Constructo Clima Organizacional. G...23... Phi delta kappa.. R.. A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del ambiente de trabajo que usted frecuenta. 7 (2)... (25 – 50).años Nombrado:. Colombia....18. 31.. School Learning Climate And Student Achievement... Benne. Coleman.. et al... A. Washington D.. R. Risktaking Turtles Move Toward Positive School Climate. DATOS GENERALES Especialidad: .. C.. Vol 11.... (1981). 29. (1983).. 10 – 11... Likert. Lazzotte. 16 .. 35... 28.. K (1975). Thrust for educational leadership. Flanagan..C: US: Government Printing Office..... 25.A. (1966). 30... Anexos ANEXO 1 ENCUESTA A DOCENTES FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y TURISMO INTRODUCCIÓN Estimado DOCENTE... Educational Leadership. 174 – 179. S...... (1961).. 33.. (1955)...... 39 (3).. C...Edad:... 32. Sexo:Masculino .Experiencia.. Femenino .. 28. (1980). Cornell.. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional... F.. acerca de la percepción del CLIMA institucional.. October. (1976).. INDICACIONES.. 27. 44 – 60. R (1964).. Tallahassee... Y: Mc Millan Inc.. .. Y: Mc Graw Hill.. The Humanization Of Schooling. The Human Organization: Its Management and Value. Fl. K.....Grado Acad. 6.. 219 – 223.... 24. México: Pearson Educación. R. (1977). Equality Of Educational Opportunity.... N... Halpin.. Comportamiento Organizacional... Ks. Robbins..... (2004). Álvarez.. (1992).. J. Ecological Psychology: Concepts And Methods For Studying The Environment Of Human Behaviour.

Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo. 12345 3. Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo. Existen oportunidades de progresar en la institución. 12345 12. Los compañeros de trabajo cooperan entre si. La evaluación que se hace del trabajo. El Jefe se interesa por el éxito de sus empleados. Se Participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo. . 12345 11. Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización. 12345 8. Supervisión. En la organización. Ninguno o Nunca 1 Poco 2 Regular o Algo 3 Mucho 4 Todo o Siempre 5 1. 12345 7. El Supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan. En mi oficina. Se siente compromiso con el éxito de la institución. Comunicación y Condiciones Laborales. 12345 6.Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. 12345 9. 12345 10 Los objetivos de trabajo son retadores. 12345 5. ayuda a mejorar la tarea. 12345 4. se mejoran continuamente los métodos de trabajo. 12345 13. Involucramiento Laboral. 12345 2. Los ítems se han obtenido de acuerdo a las variables de estudio: Autorrealización. la información fluye adecuadamente.

Cumplir con las tareas diarias en el trabajo. Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo. Existen suficientes canales de comunicación. 12345 20. 12345 23. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades. Se valoran los altos niveles de desempeño. 12345 16. 12345 29. 12345 27. En los grupos de trabajo. 12345 15. 12345 26. 12345 17. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía. El grupo con el que trabajo. permite el desarrollo personal. 12345 22. funciona como un equipo bien integrado 12345 21. . Las responsabilidades del puesto están claramente definidas. En la institución se afrontan y superan los obstáculos. 12345 19. 12345 24.12345 14. 12345 18. existe una relación armoniosa. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse. Los supervisores expresan reconocimiento por los logros. 12345 25. Los trabajadores tiene la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad. Los trabajadores están comprometidos con la organización. 12345 28. En la oficina se hacen mejor las cosas cada día. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.

12345 30. Existen normas y procedimientos como guías de trabajo. . Se promueve la generación de las ideas creativas o innovadoras. 12345 33. 12345 42. 12345 44. misión y valores en la institución. 12345 37. Los servicios y/o productos de la organización. La institución fomenta y promueve la comunicación interna. 12345 35. Los objetivos del trabajo están claramente definidos. Se dispone de tecnología que facilita el trabajo. 12345 34. Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas. El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen. La institución promueve el desarrollo del personal. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos. Hay clara visión. 12345 36. Los objetivos del trabajo guardan relación con la visión de la institución. 12345 39. 12345 45. 12345 41. 12345 40. La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones. Existe buena administración de los recursos. 12345 38. 12345 31. Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante. 12345 43. Los jefes promueven la capacitación que se necesita. 12345 32. son motivo de orgullo del personal.

nivel profesional docente...... 12345 50............. ROGAMOS LA MÁXIMA SINCERIDAD EN SUS RESPUESTAS.Trabaja:Si .... Totalmente de acuerdo 5 De acuerdo. La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral...12345 46... Existe un trato justo en la empresa.. 3 En desacuerdo... Se reconocen los logros en el trabajo. Sexo:Masculino ..Edad:..................No. 1 VARIABLES DE ESTUDIO: . 12345 48. 12345 49.. 12345 Escuela de Post Grado Universidad Nacional de Educación – UNEGV – Mestrista: Fernando Espinoza Quiroz ANEXO 2 ENCUESTA ANÓNIMA A ESTUDIANTES FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y TURISMO INTRODUCCIÓN Estimado estudiante.. Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas.... el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad la obtención de información... DATOS GENERALES Especialidad: . 4 Ni de acuerdo ni en desacuerdo... contexto académico – administrativo.... La remuneración esta de acuerdo al desempeño y los logros.... 2 Totalmente en desacuerdo.... INDICACIONES......... Femenino .Ciclo de Estudios: .. Se conocen los avances en otras áreas de la organización... 12345 47.. acerca de la percepción del estudiante con la formación académica que recibe... Los ítems están clasificados de acuerdo a las variables de estudio: Planes de estudio. tecnologías y sistemas de información..

12345 2.PLANES DE ESTUDIO 1. La mayoría de estudiantes c. La programación de las actividades académicas se encuentran diseñadas para posibilitar una actualización científica – tecnológica permanente de los estudiantes. Los contenidos de las asignaturas permiten una formación que desarrolla las habilidades necesarias de los estudiantes en el campo de la administración o turismo hacia niveles profesionales competitivos. . 12345 10 Los planes de estudio son evaluados permanentemente permitiendo una actualización académica de sus contenidos. Los estudiantes están capacitados para realizar proyectos de investigación producto de la formación investigativa recibida en su escuela profesional. 12345 5. La mitad d. Las actividades académicas promueven el desarrollo intelectual de los estudiantes para conocer y aplicar los avances científicos – tecnológicos en el campo de su especialidad. Algunos estudiante e. 12345 6. Los planes de estudio son los suficientemente flexibles para potenciar el desarrollo de las capacidades cognitivas y valorativas de los estudiantes. En general los planes de estudio de su facultad desarrollan el dominio teórico – práctico de la metodología para producir investigaciones. 12345 4.  a. Ninguno de los estudiantes. El plan de estudios de su facultad prioriza asignaturas que inciden mas en la teoría que en la práctica. Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. El plan de estudios de su facultad prioriza el desarrollo de asignaturas que son importantes para la producción de investigaciones en el campo de su especialidad. 12345 3. 9. Todos los estudiantes b. 12345 INDICACIONES. 12345 7. Las asignaturas se encuentran estructuradas e integradas suficientemente para lograr una formación profesional de alta calidad. 12345 8.

12345 20. Algunos de los docentes e. La mayoría de los docentes c. Algunos de los docentes e. La facultad evalúa el desempeño de los docentes. Buenos c. La mayoría de los docentes c. 12345 18. Ninguno de los docentes. Todos los docentes b. Todos los docentes b.   c. Ninguno de los docentes. enfatizando la actualización académica y la investigación para el desarrollo intelectual. 15.  b. asuman el compromiso de lograr las metas y objetivos institucionales. Se realizan suficientes practicas en cada una de las especialidades. Malos e. 12345 17.  a. Las metodologías utilizadas por los docentes potencializan el desarrollo de las capacidades cognitivas y valorativas de los estudiantes. La mitad d. En general las formas de evaluación utilizadas por los docentes son adecuadas para evaluar las competencias de los alumnos. . Regulares d. 12. Los docentes utilizan estrategias metodológicas modernas para promover el desarrollo del pensamiento hacia niveles de reproducción y producción de los conocimientos científicos de su especialidad. Los docentes de su facultad profesional poseen las competencias necesarias para producir investigaciones científicas en el campo de su especialidad. Todos los docentes b. 13. Todos los docentes b. Ninguno de los docentes. La mitad d. La mitad d. Algunos de los docentes e. Excelentes b. La mitad d. 12345 CONTEXTO ACADEMICO-ADMINISTRATIVO 19.  e. La mayoría de los docentes c. Los recursos didácticos empleados por los docentes que promueven la aplicación de la ciencia son: a.NIVEL PROFESIONAL DOCENTE 11. El contexto académico – administrativo promueve la cooperación y participación en actividades académicas. Ninguno de los docentes. En general los docentes de su facultad profesional tienen un alto dominio teórico – práctico para el desarrollo de las asignaturas. 14. Pésimos 16. La gestión académica – administrativa de la facultad crea las condiciones para que la comunidad educativa. Algunos de los docentes e. La mayoría de los docentes c.

..... .......................... Buenos c............................... 29.................En su opinión señale Cuáles son los aspectos más positivos y cuáles los más negativos de nuestra universidad? ........ ........ 12345 24....... Excelentes b.................................. 12345 22........................ laminas entre otros son en cantidad y calidad: a.. Pésimos 27................ Malos e.............. La calidad académica es revisada constantemente en la facultad.......................... Los laboratorios para la enseñanza en la facultad son en cantidad y calidad:  a........... Regulares d.............. .............................................. Regulares d........... Malos e......................... ......... Los medios audiovisuales con los que cuenta la facultad... como retroproyectores..... La biblioteca de la facultad se encuentra lo suficientemente actualizada e implementada para coadyuvar a una formación de calidad en las especialidades de Administración y Turismo............................ 12345 28.... Pésimos 26............................. Excelentes b...... Malos e.. 12345 23...................... Buenos c...  a.......................... ............................................. La gestión administrativa brinda las facilidades para el uso de soportes tecnológicos modernos en el proceso formativo.............................. ..................................... videos................. Buenos c. Pésimos ... rotafolios.................................................... Estoy muy satisfecho con la formación académica que recibo: 12345 30......... Regulares d................... Existe facilidades para la realización de las prácticas pre – profesionales en los campos de su especialidad................... Los equipos de computo con los que cuenta la facultad que permiten el acceso a internet y correo electrónico a los estudiantes son de calidad y en cantidad suficientes.......... Excelentes b....12345 21.................................... En la facultad existe un clima de motivación que favorece el desarrollo intelectual y el mejoramiento permanente de sus miembros. 12345 TECNOLOGÍA Y SISTEMAS DE INFORMACION 25.............

....................... ........................................................................... Escuela de Post Grado Universidad Nacional de Educación – Enrique Guzmán y Valle Mestrista: Fernando Espinoza Quiroz Autor: Fernando Vicente Espinoza Quiroz Lima ......................... ......................................................................................................................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................................................................................................................................2009 UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN ENRIQUE GUZMÁN Y VALLE ALMA MÁTER DEL MAGISTERIO NACIONAL ESCUELA DE POST GRADO MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN DOCENCIA UNIVERSITARIA .................................................................................... ....................................................................................... ...................................................... ......................................................................................................................................... Haga las sugerencias y comentarios que crea oportunos: ........................................ .............. ..........................

acompanamiento-pedagogico-del-supervisor-y-desempeno-docente-en-las-escuelas-de-iii-etapade-basica http://remembranza.wordpress.com/acompanamiento-pedagogico-del-supervisor-y-desempenodocente-en-las-escuelas-de-iii-etapa-de-basica/ .

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