Clima Laboral Y Desempeño Docente

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACION

Enrique Guzmán y Valle

“ALMA MATER DEL MAGISTERIO NACIONAL”

ESCUELA DE POSGRADO

SECCION: MAESTRIA MENCION: GESTION EDUCACIONAL

Proyecto de Investigación

RELACION ENTRE CLIMA LABORAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN EL NIVEL SECUNDARIO DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PEDRO A. LABARTHE DE LIMA EN 2008

Alumno: Raúl Pari Berrocal Código de Matrícula: 20036403

Abril 2008

INDICE

I. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1.1. Determinación del Problema 1.2. Formulación del Problema 1.3. Objetivos: Generales y Específicos 1.4. Importancia y Alcances de la Investigación 1.5. Limitaciones de la Investigación

II. ASPECTOS TEÓRICOS

2.1. Antecedentes del Problema 2.2. Bases Teóricas 2.3. Definiciones de Términos Básicos

III. HIPOTESIS Y VARIABLES

3.1. Hipótesis 3.2. Variables 3.3. Subvariables: Intervinientes e Indicadores

IV. METODOLOGIA 4.1. Método de la Investigación 4.2. Diseño de la Investigación 4.3. Población y Muestra 4.4. Instrumentos 4.5. Técnicas de Recolección de Datos 4.6. Tratamiento Estadístico

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1. Recursos Humanos 5.2. Recursos Institucionales 5.3. Presupuesto 5.4. Cronograma

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

I. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1.1. DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA La organización educativa es un sistema que juega un doble papel: reformador y conservador. La educación y el centro, según la perspectiva y filosofía que adopte, pueden generar un proceso innovador y transformador de la sociedad si se presenta dentro de un contexto abierto y flexible. En las actividades pedagógicas e institucionales, la gestión educativa tiene un rol importante. Los directores asumen la responsabilidad por el éxito o fracaso de la institución educativa pública o privada. El evidentemente cumplirá con la participación plena y...

Relación del clima institucional con el rendimiento de los estudiantes de la facultad de ciencias administrativas
(página 2)
Enviado por Fernando Vicente Espinoza Quiroz Anuncios Google "Master Recursos Humanos" "Doble Titulación Europea" Becas Ahora. On line o Presencial www.eude.es Servicio Antispam en nube Reducimos hasta el 85% de spam, Compatible con cualquier plataforma www.nettix.com.pe/antispam.html Docentes Innovadores.net El sitio con más contenido para Docentes de Latinoamérica. www.docentesinnovadores.net

Partes: 1, 2

Entonces es importante dar a conocer los objetivos deseables de la organización: "desarrollo de individuos capaces de participar y contribuir más en la sociedad, en el mercado laboral, y lograr su bienestar como individuos, afrontar la competitividad y los aspectos claves de impacto de la educación". Proponemos investigar la variable clima institucional con el instrumento diseñado por la Dra. Sonia Palma Carrillo, en su Manual Escala Laboral CL-SPC, basado en la técnica Likert quien ha considerando los siguientes factores que explora esta variable, para conocer los factores de: Autorrealización, Involucramiento laboral, Supervisión, Comunicación y Condiciones Laborales. Debemos evaluar la relación entre el clima institucional con el rendimiento académico en la Formación Académica de los estudiantes de la UNEEGV. (02) Estudiar la variable rendimiento académico es importante porque permite conocer la calidad de la función profesional, el mismo que debe estar relacionado con el perfil profesional y cumplir con la acreditación universitaria. Cabe señalar que la formación académica profesional es la formación en las ciencias del área de estudio que permite desarrollar habilidades y destrezas a fin de dominar los procesos cognitivos que tienen relación con la profesión elegida. En el caso de la UniversidadNacional de Educación "Enrique Guzman y Valle", que en la actualidad cuenta con siete Facultades y una Escuela de Postgrado. La Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo (FACAT) inició sus actividades por mandato de la Resolución No.0098-2002-R-UNE, empezó a funcionar con dos especialidades: 1) Administración de Empresas y 2) Turismo y Hotelería, a partir del período lectivo 2002-I. (03) La Visión de la Facultad es "ser líder en la formación de profesionales de calidad en Gestión Administrativa y Turismo, generadores del cambio y del desarrollo de la sociedad. Acreditados y reconocidos por la Comunidad Nacional e Internacional" La Misión de la Facultad es "una institución académica, científica, tecnológica y cultural de carácter público, formadora de profesionales en Administración y Turismo, con sólidos principios comprometidos con el desarrollo de la comunidad local, regional y nacional"

y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" en el rendimiento académico de los estudiantes? 2. que permitan consolidar una cultura institucional que defina un ambiente que permita el logro de los objetivos planteados en lo que respecta a la formación académica de la referida Facultad. administrativas y académicas de la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" se han dado una serie de cambios organizacionales que impactan en el ambiente de la institución. Bajo estas directrices estratégicas: Visión. lograr correcta interrelación con el medio local. En el proceso de gestión de la Facultad de Administración y Turismo. la implementación de mejoras organizacionales. Como parte de sus políticas de fortalecimiento se plantea la necesidad de definir una estructura organizacional favorable al funcionamiento académico. lograr eficiencia y eficacia en la gestión administrativa. regional. se ha detectado la falta de estudios y/o diagnóstico para conocer el clima institucional que permita conocer la percepción que prevalece sobre el mismo. ¿Cuáles son los factores que conforman el Clima Institucional de los docentes. nacional e internacional". administrativo y de gestión.Los Objetivos de la Facultad son: "Lograr niveles de calidad académica.1. Misión y Objetivos.  .2.2. Problema general ¿Qué relación existe entre el clima institucional con el rendimiento en la formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" ? 1.2. ¿Cuál es la relación entre el clima institucional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle"? Objetivos de la Investigación Objetivo general    Determinar la relación existente entre clima institucional (docentes y personal administrativo) y rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle".   Objetivos específicos Conocer los factores que conforman el Clima Institucional de los docentes y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". Determinar la relación entre el clima institucional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". en el rendimiento académico de los estudiantes.  Formulación y Definición del Problema 1. Problemas específicos  1.

la teoría sistematizada de ambas variables. en este caso para una universidad. entre otros. 1.4.4. personal administrativo y estudiantes a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional. directamente. planificación estratégica.4. mejora de procesos productivos. debe ser un proceso que se realice periódicamente. reportará recomendaciones que las autoridades de educación decidirán en qué medida podrán ser vías válidas para aplicar los correctivos a que hubiere lugar para que esta institución siga manteniendo su bien merecida e histórica imagen formadora del magisterio nacional. cambios en el entorno organizacional interno. en su comportamiento. Hacer un estudio sobre clima organizacional.4.6.5. Es necesario e importante que el docente y el personal administrativo aporte herramientas. Los resultados de esta investigación. Un reconocimiento del clima organizacional permite procesos tales como intervenciones certeras tanto a nivel de diseño. permitiendo además. mejora en los sistemas de retribuciones. se basa en la comprobación de cómo éste influye en el comportamiento manifiesto entre los docentes. que favorezca el rendimiento en la formación académica. conocer el clima institucional de la empresa y determinar los factores que lo determinan. para poder hacer los cambios necesarios e implementarlos de manera acertada. definen la importancia de indagar las características el Clima institucional en instituciones a sabiendas de la incidencia que este aspecto puede generar en el desempeño.4. es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización. gestión de desempeño. de estructuras organizacionales. proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales. como en la estructura organizacional en uno o más de los subsistemas que conforman una organización. introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros. para mantener un clima organizacional adecuado. del sistema educativo. y que influye. 1. productividad y el rendimiento en la formación académica de los estudiantes. originadas de estudios sistemáticos y con el rigor científico necesario. o rediseño. El clima organizacional o clima laboral. El presente estudio permitirá determinar la relación existente entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de formación de los estudiantes de la UNE "Enrique Guzmán y Valle". Por lo que el objetivo del presente estudio. además de que enriquece el estado del sector educación.2.4. La importancia del estudio del clima organizacional en una institución educativa. Además de todo esto la presente investigación se justifica por los siguientes aspectos: 1.4. 1. Justificación de la Investigación 1. gestión de programas motivacionales.4. mejora de sistemas de comunicación interna y externa. . para recuperar la imagen y dignidad del ejercicio docente y de las instituciones educativas en los cuales ejercen su labor.3. 1. Muchas investigaciones que se analizan en el contexto de este trabajo.1.1. De allí que pueden generarse alternativas que pudieren coadyuvar al mejoramiento continuo de la educación en cualquier nivel y modalidad del sistema educativo universitario a nivel nacional.

Algunos de los trabajos que se presentan en esta parte de los antecedentes parecieran no establecer ninguna relación con nuestra investigación.1. lo que va a permitir establecer resultados y conclusiones.1. 1. las actividades académicas complementarias a su formación y las normas académicas y administrativas que establece la institución. La investigación se justifica porque toda organización tiene como aspecto fundamental la ejecución de una buena gerencia. teniendo como base los hallazgos encontrados. Limitaciones Es pertinente aclarar que este estudio se limita a verificar la relación existente entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de la formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". sugerencias para mantener o superar los niveles encontrados. mediante el cual podremos correlacionar entre si.2. Finalmente.1. En cuanto a la generalización de los resultados. aunque a la luz de los resultado nos permitiremos alcanzar. porque investigan variables diferentes a las planteadas en nuestro trabajo. Aportar al conocimiento de situación de factores tan importantes como el perfil de la formación profesional. personal administrativo y estudiantes) caracterizada en el estudio y no para todas las instituciones educativas de la realidad de Lima.2.7. perfil de los docentes. Además uno de los principales desafíos para las políticas sociales en el Perú es el mejoramiento de la calidad de la educación y ésta investigación y sus resultados contribuirán a ese fin. por cuanto cada una de ellas tiene sus propias características. las diferentes dimensiones de cada una de las variables.8.5. realizando una exhaustiva búsqueda. es necesario indicar que este estudio es de carácter básicamente correlacional.1.1 Antecedentes de investigación Se reviso las publicaciones existentes a nivel nacional e internacional. 1.4. Esto implica la puesta en marcha de procedimientos y uso de herramientas administrativas y de gestión. podemos afirmar que estos se circunscribirán únicamente a la población (docentes. por la utilización de diferentes instrumentos y diferentes tamaños de la muestra. quien en su tesis "La Cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmología. el cumplimiento de objetivos curriculares. Marco teórico 2. Antecedentes nacionales 2. la sustenta en el año 2002 en la Universidad . el número de investigaciones sobre cultura y clima encontrados en las diferentes instituciones visitadas es limitado. También debemos hacer manifiesto el cumplimiento del artículo 25 del Capítulo III De los estudios y grados que señala "Las Universidades están obligadas a mantener sistemas de evaluación interna para garantizar la calidad de sus graduados y profesionales. abril-agosto 2001".4. Existe un trabajo sobre la cultura y clima organizacional de Shirley Álvarez Valverde.4. 2. Sentar las bases para cumplir con la Ley General de Educación en cuanto a la Evaluación. Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa. la innovación tecnológica y académica.9. El enfoque utilizado por cada uno de los investigadores nos muestra la posibilidad de contar con muchas variables que posee dicho tema con las que se pueden relacionar."(4) 1.

la organización no permite desarrollo pleno de la cultura. instrumentos cualitativos y cuantitativos. el diseño es no experimental de tipo descriptivo – explicativo. en el que se .2. un taller de dos días con el Director del Instituto. También realizó un sondeo a 20 trabajadores previo a la encuesta. . los trabajadores perciben que no existe una verdadera orientación hacia la innovación y el planeamiento de los recursos humanos de la institución. sustenta la tesis "Clima Organizacional entre grupos de docentes secundarios de una Unidad de Servicios Educativos de Lima Metropolitana". En la Universidad San Martín de Porres.cercanía con los personajes que constituyen la historia de que NO sea un asunto prioritario.2. identificados a través del respeto a las reglas internas y culpabilidad sienten temor a represalias.1. (05) La metodología se basa en el uso de herramientas de las ciencias de Psicología y Estadísticas. es prospectivo.Así mismo señala que los trabajadores se auto motivan y desmotivan fácilmente ya que no perciben que se les está considerando como personas que pueden aportar ideas creativas que mejoren su trabajo o contribuyan al cambio. . La muestra fue de 137 trabajadores y 300 pacientes Utilizó un cuestionario modificado de Justo Villafaña. para optar el título de Licenciada en Comunicación Social. (06) Los principales resultados obtenidos de acuerdo a las características sociodemográficas se halló que en función a la característica de sexo.Todos saben y cuestionan pero nadie impulsa una verdadera cruzada hacia el cambio.Encontró que existe cierta disconformidad por la política administrativa actual. empleando como instrumento la escala de Clima Social en el trabajo (WE) de Trickett & Moos. en función a características sociodemográficas. jefes departamentales y de oficinas. solo se observó que las mujeres presentan percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala Presión. esta situación se originó porque los niveles jerárquicos más altos no han considerado la difusión de la misma.La Cultura del Instituto es desequilibrada. teniendo como objetivo describir y comparar el clima en una muestra conformada por 100 docentes de la unidad de servicios educativos. que fue validada por la técnica de validez de contenido por Villavicencio (2003). señalando el siguiente objetivo general: "Analizar la importancia de la cultura y clima institucional como factores determinantes en la eficacia del personal en el Instituto de Oftalmología. lo que ha desencadenado que los grupos de referencia y auto proteccionistas.Se evidencia resistencia al cambio por el estilo de liderazgo. más si por las dimensiones. tipo de muestreo intencional. porque el área operativa de la organización no guarda coherencia alguna con sus creencias y valores. Para la característica edad no se halló diferencias a nivel sub-escalas. . la identificación y reconocimiento de los valores básicos y el reconocimiento . . entrevistas individuales. oportunismo y control. Sus conclusiones fueron: .Nacional Mayor de San Marcos. .(05) 2. Daniel A Frías Díaz.El estudio indica que la Cultura Organizacional es desigual por la falta de un compromiso verdadero de los trabajadores con su organización no obstante. El estudio realizado entre abril y agosto del 2001. elaborado con base en el cuestionario de Likert. Identificando los principales problemas laborales y su influencia en el grado de satisfacción del paciente".

2.3. que repercuten en el desenvolvimiento del empleado de forma positiva. y realizar estudios de salarios. Recomendó promover las actividades de convivencia y recreación. la relación patrono – trabajador y los sentimientos hacia el trabajo. siendo los factores que causan mas impacto el compañerismo.(7) 2. Existen investigaciones que desean evaluar los Factores que afectan el clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica. Antecedentes Internacionales 2.escala: Presión. A su vez.2. tal como lo realizó Lainfiesta E. Por Casasola B. El Cuestionario de Clima Laboral pretende reflejar comportamientos que los trabajadores pueden experimentar en su puesto de trabajo y que afectan la percepción general y la valoración de éstos sobre la organización.4.1.observa que los docentes de 35 a 39 años presentan percepciones con tendencia desfavorable hacia la II dimensión: Autorrealización.1. (9) .3. Al finalizar el proceso. mientras que los docentes nombrados evidencian percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub-escala Innovación y para la característica Tiempo de servicio. evaluación y valuación de puestos.3. manifestó un clima normal en la empresa farmacéutica. Aída Crespo de Acosta desarrolló una investigación que tuvo como objetivo determinar la relación del clima afectivo del aula. (Revista Resumenes Vol 1. seguridad y apoyo.1. la innovación. los docentes solteros evidencian percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala Cohesión. cuyo objetivo fue evaluar el clima organizacional de una empresa farmacéutica y presentar los resultados. Concluyó que el clima organizacional. Se plantea una Evaluación del clima organizacional de una empresa farmacéutica. Las fuentes de análisis fueron documentos académicos (notas) y las entrevistas a universitarios. Este estudio fue realizado en 1995. a veintitrés personas de esta empresa. las variables catalogadas como áreas de mejora dentro de los resultados obtenidos en la medición del clima. son los que repercuten negativamente en el personal. las relaciones. en general. en el año 2005. No. el ambiente de trabajo en general. El cuestionario. Marzo 2000). los docentes con menos de 1 año de Tiempo de servicio evidencian percepciones con tendencia favorable hacia la sub-escala Cohesión.1. Tesis inédita. concluyó que por los resultados que reflejó la investigación. que se orienta hacia la persona y los resultados. La investigación encontró que el clima afectivo del aula generado por el profesor ejerce un efecto directo sobre el rendimiento académico mientras que la atracción interpersonal reveló tan solo tener un efecto indirecto. tesis presentada para optar el grado académico de doctor en educación en la Universidad Nacional Experimental Simon Rodriguez. negativa o que no repercuten. prestaciones. Para la característica estado civil. utilizando como muestra. (8) 2.1.2. los docentes contratados evidencian percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub. donde aplicó un Cuestionario de Clima Laboral. Para la característica grado de instrucción. Factores como satisfacción. donde determinó los factores más relevantes del clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica. Para la característica Condición Laboral. fueron las condiciones en las que se labora. para tomar decisiones acertadas e implementar el plan de compensaciones propuesto. la implicación y la organización. aplicó un cuestionario estructurado con preguntas cerradas de opción múltiple a 37 participantes. no se evidenció diferencias en ninguna sub-escala.1. repercute positivamente para el 50% de la población. recomendó observar las áreas de mejora y tomar en consideración los datos obtenidos. en el año 2005. la atracción interpersonal con el Rendimiento Académico y la evaluación al profesor. Venezuela.

El clima organizacional fue descrito a través de las dimensiones de creencias. la atención que prestan a las inasistencias de sus alumnos y las prácticas pedagógicas que promueven la comunicación y los aprendizajes. sentido de comunidad y liderazgo directivo. Como el clima es un concepto abstracto. que permitieron conocer. el sentido de comunidad y liderazgo directivo.3. Lamoyi Bocanegra Clara Luz el año 2009 planteó su investigación "Clima Organizacional: creencias compartidas. objetivos e ideas que comparten los profesores sobre ellos mismos. El 81. obteniéndose primero una muestra de 38 escuelas y posteriormente una muestra del 50% de los profesores de cada una de las escuelas muestreadas. Estas acciones referidas a la actitud favorable que muestran por atender a sus alumnos. de secundaria no son capaces de alcanzar los objetivos de las asignaturas que integran el plan de estudios de la educación secundaria. elaboró un cuestionario con 65 reactivos redactados en términos fácticos. . sus alumnos. a la vez. para prevenir o disminuir la indisciplina dentro del salón de clase. que a medida en que aumenten las creencias de los profesores sobre el propósito de la escuela. La investigación fue realizada en las escuelas secundarias generales y técnicas del estado de Tabasco durante el ciclo escolar 20052006. en escuelas secundarias de Tabasco". así como la relación que guarda con el aprovechamiento escolar de los alumnos del nivel secundario en el estado. Con referencia a las creencias de los profesores sobre el comportamiento de los alumnos dentro de la escuela.2. El clima encontrado en las escuelas mostró la serie de valores. Para su análisis utilizó análisis estadísticos que permitieron también validar la dimensionalidad del modelo. donde. Esto quiere decir.87% de los profesores consideraron óptimas las acciones que realizan para prevenir la indisciplina. Cabe destacar que existe un 71. Para obtener las percepciones de los individuos referentes a las creencias. cree que los alumnos. que funcionaron durante el ciclo escolar estudiado. En cuanto a la creencias sobre la capacidad de los estudiantes. Para abordarlo utilizó la encuesta con el fin de conocer las percepciones de los profesores. Sus resultados revelaron que: (10) En relación sobre la dimensión de creencias compartidas se encontró que sólo el 33. para estudiarlo y medirlo se utilizaron las dimensiones de creencias compartidas.80% de ellos percibió que existe indisciplina dentro y fuera de las aulas. normas. los resultados fueron aún más desalentadores.36% de los profesores consideran que los alumnos no poseen la capacidad óptima de aprendizaje.30% de ellos perciben que dentro de la escuela se comparte la misión y los objetivos.31% de ellos. el grado de integración social en cada una de ellas y en su conjunto. pautas ideológicas.88% considera que los alumnos tienen un óptimo nivel de preparación al ingresar a la secundaria. se incrementará la percepción de logro de los estudiantes. que representó el 65% de la matricula escolar. (10) En cuanto al nivel adecuado de preparación para el aprendizaje con el que ingresan los alumnos. La población la integraron 128 escuelas secundarias generales y técnicas.2. sentido de comunidad y liderazgo directivo. los resultados revelaron que el 72. a través de un cuestionario con reactivos redactados en términos fácticos y evaluados en escala de 1 a 6. Al evaluar el comportamiento del grupo docente dentro de la escuela. a su sentido de comunidad y al liderazgo directivo y medir el clima organizacional. directivos y los padres de familia. Ofreció una visión global de la organización escolar al facilitar el conocimiento de las variables más importantes percibidas por los docentes que distinguen a la organización como comunal. El muestreo utilizado fue el conglomerado (bietápico).01). sólo se encontró que el 9. el 50.6% de correlación (correlación significativa al 0. el 66. entre la sub dimensión de creencias sobre los propósitos de la escuela y la percepción de éxito de los alumnos en relación con los conocimientos que deben adquirir en la secundaria.1.

describe que Las creencias sobre la capacidad de los alumnos por aprender y dominar la temática. veinte (20) profesores PH y sesenta (60) alumnos cursantes del Segundo Año. al igual que sus niveles de confiabilidad. España: Davis y Thomas.1. durante el período escolar (1994-1995). el investigador procesó dichos resultados y se obtuvieron excelentes niveles de validez y confiabilidad. La validez de dichas Escalas. estableció la relación existente entre el Desempeño Docente y el Clima Organizacional en una institución educativa pública del Estado Aragua. En función de los resultados. Se seleccionó una muestra probabilística al azar simple y estratificada aplicando un procedimiento sistemático y por fijación proporcional.(11) 2. mención Ciencias. fue percibido como óptimo sólo en el 37.3. Lo que implica que los profesores. Se aplicaron las Escalas Efido y Evado y el Cuestionario Descriptivo del Perfil del Clima Organizacional (CDPCO). En la investigación Clima Organizacional En Las Escuelas: Un Enfoque Comparativo Para México Y Uruguay. tipo descriptiva-correlacional de corte transversal o transeccional.3. Las bajas expectativas de los profesores inducen en ellos una sensación de falta de control sobre las dificultades de los alumnos. (10) 2. realizó una investigación titulada "Desempeño docente y clima organizacional en el liceo "Agustín Codazzi" en Venezuela.5.(12) 2. Bases Teóricas . se utilizaron estadísticas descriptivas. sería de gran importancia conocer el clima organizacional de las secundarias.7. Sin embargo. miembros del Consejo Técnico Asesor. Nieves Freddy E en el año 1997. grupalidad. se emitió las recomendaciones pertinentes. deben estar acompañadas del interés por la función que desempeñan. Se desarrolló una investigación de campo no experimental. actúen. tipo Likert. pero se observa que el porcentaje.1.1. Publicado en la Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad.4. Los resultados. En la investigación Escuelas eficaces y profesores eficientes.2. Eficacia y Cambio en Educación. de variabilidad e inferencia. al considerar que tendría que realizar un trabajo adicional para enseñarles lo que no aprendieron los alumnos en el grado anterior. denotan las expectativas pobres que tienen los profesores de las capacidades de los alumnos de las escuelas. afiliación y refuerzos vocacionales encontró que en las escuelas primarias los lazos de amistad son menos fuertes a medida que aumenta el tamaño de la escuela. una relación baja positiva y no significativa entre las variables estudiadas de acuerdo a la opinión emitida por docentes y alumnos. de modo que no favorece el rendimiento de los alumnos. sin darse cuenta. Para el análisis e interpretación de los resultados. lo que indica que la asistencia no es una característica que distinga a los maestros de secundaria. la muestra quedó conformada por quince (15) profesores TC. Fernández en el año 2004 utilizó el concepto de clima organizacional como un elemento que retrata a la escuela a través de sus tradiciones. en el indicador utilizado para medir esta función puntualidad y asistencia a clase de los profesores. Además esta problemática provoca una actitud pasiva hacia la enseñanza que se traduce en poco ánimo y esfuerzo por parte del profesor. en general indican que existe. en el año 1999. salvo algunas excepciones. Previo ajuste. Asimismo el profesor que cataloga a sus alumnos de bajas capacidades y habilidades para desarrollarse en la educación secundaria trata de exigirles menos que lo que haría con los alumnos con mejores habilidades.21% de los casos. ha sido constatada en investigaciones anteriores. (13) 2.3.Tanto la prevención de la indisciplina y la eficacia que presumen los docentes poseer en su práctica. Derivado que las escuelas primarias difieren de las escuelas secundarias en número de profesores y en la relación entre alumnos-profesor.

(Kat D. estas características pueden ser externas o internas. satisfacción. sin perder de vista el recurso humano. etc. porque de modo alguno incidirán en la productividad. estrés. la moral laboral y el desempeño. El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual.1. indican que. La primera es un elemento estable en la organización que define el conjunto de valores.(16)  Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente. Definición de Clima Institucional: es la estrecha relación existente entre la organización y su entorno o ambiente. En cambio. (14)(15) El Clima Organizacional es un atributo del individuo. podemos concluir que el Clima es un fenómeno influyente que media entre los elementos que configuran la organización y las tendencias motivacionales de los trabajadores. una estructura perceptual y cognitiva de la situación organizacional que los individuos viven de modo común. Rodrigo Peralta. el entorno de la misma y los factores que la conforman y conocer en que nivel se encuentran cada uno de estos. pero no sólo referido al ambiente externo sino también a las interdependencias internas. Forman su propia percepción de los que les rodea y a partir de ello estructuran sus actitudes y conductas. el clima es el reflejo actual de esa cultura y de la influencia que el momento coyuntural interno y externo ejerce sobre la organización (y por tanto sobre la cultura) (16) En las organizaciones es imprescindible el diagnóstico para conocer la cultura. etc. ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad. En síntesis. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional.). 1995) El enorme impacto que causa la definición de la organización como sistema abierto ha transformado el interés tradicional y específico de la psicología del trabajo por la satisfacción.2. Paulina Bustos. rotación. puesto que hay ganas de trabajar. proceso de reducción de personal. para así alcanzar un incremento en su productividad. se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. de modo que se traducen en un comportamiento con consecuencias sobre la organización (productividad. Mauricio Miranda. 1993). Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo. incremento general de los salarios. ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve. y cuando disminuye la motivación éste disminuye también.2. 2006). Precisamente el descubrimiento de que la organización es un entorno psicológicamente significativo para sus miembros ha conducido a la formulación del concepto de "clima organizacional" (Peiró..2. esto último determina el clima organizacional. Diferencia entre cultura y clima organizacional: Incluimos aquí una puntualización que consideramos importante como es que no se debe confundir cultura con clima organizacional. y Katn R. creencias y entendimientos importantes que los miembros de una organización tienen en común (Kast y Rosenzweig. 2.2.   . El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta. en otro más general y dinámico que considera la organización como un contexto ambiental de los comportamientos individuales y grupales. El Clima institucional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las entidades.

Responsabilidad. Importancia de la producción: comportamientos autoritarios y centrados en la tarea del Director. Escala de evaluación del clima laboral: Para efectos de esta investigación se toma como punto de referencia los estudios realizados en nuestro medio por la Dra. status. Relaciones. citado en Revista Investigación y Educación. motivación.4. ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización. aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa. remuneración. Conflicto e Identidad. Confianza: esfuerzos del Director para motivar al personal docente. Estándares.3. Desafio. Espíritu: satisfacción de las necesidades sociales de los docentes. las cuales fueron determinadas a través de un estudio realizado en una escuela pública.2. de todas las cosas que lo componen. creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. cuatro apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento del Director.Otro instrumento para medir el Clima Organizacional es el cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasckl (citado por Dessler 1993) se basa en once dimensiones: autonomía. Sonia Palma . El Clima. Intimidad: percepción del personal docente relacionado con la posibilidad de sostener relaciones amistosas con sus iguales. de esas ocho dimensiones. estructura.(17) De acuerdo con esto. estas dimensiones son: Desempeño: implicación del personal docente en su trabajo. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. . Cooperacion. Escalas del Clima organizacional: En una organización se puede encontrar diversas escalas de climas organizacionales. "mitos". por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral. La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización. se sabe que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia. y Consideración: referido al comportamiento del Director que intenta tratar al personal docente de la manera mas humana. relaciones sociales.2. creatividad y síntesis. del entorno y de los factores humanos.También el cuestionario OCDQ de Halpin y Crofts. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización. junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen. Obstáculos: sentimiento del personal docente al realizar las tareas rutinarias. El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización.Litwin y Stringer estas son las dimensiones del Clima Organizacional: Estructura. centralización de la forma de tomar decisiones y flexibilidad de innovación. el patrón general de conductas. entendiendo como Cultura Organizacional. (19) 2. conflicto. Recompensa. conductas y valores que forman la cultura de la organización.(16) 2. basado en ocho dimensiones.(18) . Para estar seguros de la solidez de su recurso humano. Según . rendimiento. Actitud distante: comportamientos formales e informales del director donde prefieren atenerse a las normas establecidas antes de entrar a una relación con sus docentes. cooperación. de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral. determinan las creencias. forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

El Concepto "Clima Organizacional" en Educación Howell (1979). Una norma. que ayuda a entender mejor el comportamiento y. que rige a la organización.5. limitan y determinan el clima organizacional. asumieron que la percepción del ambiente interno por parte de los participantes en la institución educativa es la fuente válida de datos.(19) Para Halpin (1976). Es por ello que en años recientes. entre otros. Es así que para Schein. planes de capacitación. está última es difícil de evaluar por su complejidad. como base teórica:(2) El concepto Cultura derivado de la antropología y la sociología se vincula a la acción colectiva de un grupo humano. aplicado a los temas de gestión. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente. Halpin y Crofts (1963). y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. es una de las personas que más ha estudiado sobre clima laboral.(20) 2. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones. es decir. introducen de una manera oficial y taxativa la noción de clima organizacional en educación. E (1995) la formación de normas en torno de incidentes críticos y la actuación de los líderes resultan fundamentales en el establecimiento de una cultura institucional. a la visión de la organización como sistema social y a la trascendencia constructivista que implican las percepciones de los trabajadores. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional. hábitos y valores. las características del ambiente psicológico de un sistema social son las que enmarcan. La difusión del empleo del concepto de cultura probablemente se deba según Furnham y Gunter (2001) a la importancia que toma en la administración moderna los elementos intrínsecos de la cultura organizacional antes que en la estrategia administrativa. En este contexto. es todo lo que está escrito y aprobado. la cultura organizacional es el conjunto de normas. definen. y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria. decisiones. Sin duda. expone que cuando se preguntaba por el clima de una institución educativa. razón por la cual citamos definiciones de su obra Manual de Escala Clima Laboral.2. Afirma que el clima organizacional es para la organización lo que la personalidad es para el individuo. posiblemente. a desarrollar estrategias para dirigir a la organización más efectivamente. Partiendo de la definición de clima organizacional como lo experimentado por los miembros de una organización. que lo que las personas perciben como ambiente interno de la organización es la realidad a ser descrita. se puede afirmar que conocer el clima organizacional es una forma útil de ver el comportamiento organizacional en la institución educativa. planes estratégicos. en verdad se preguntaba por lo negativo de la situación escolar. la formación de una cultura surge desde la visión con la que toda organización se funda para desarrollarse en el marco de la experiencia e interacción con los propios miembros de una entidad y los del entorno. El propósito de la captación de un clima organizacional es obtener una descripción objetiva de esas percepciones. Y el clima organizacional es la percepción individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. para referirse a las características de las . procedimientos formales e informales que tipifica y explica una serie de comportamientos proyectan una imagen interna y externa que se asocia al éxito organizacional.(21) Asimismo. y que hacen de esta su forma de comportamiento. desarrollado por acciones.(20) En suma. es un término que debe tenerse en consideración.Carrillo. con la publicación de la investigación titulada "El clima organizacional de la escuela". que practican los individuos de una organización.

a saber: 1) Mirar a los estudiantes como sujetos pasivos. éstas son: 1) La enseñanza personalizada. 3) Aumentar la autoridad burocrática y la disciplina especializada. especificado en su trabajo investigativo. y las metas establecidas para un programa de desarrollo efectivo de sus integrantes. igualmente que el grado de desarrollo de los involucrados es crucial para el éxito de estas tres condiciones. expectativas de éxito en los estudiantes. 1983) (29). éste concreta el resultado por una parte. El proceso de interacción y el sistema de interacción – influencia. énfasis en lo académico. que se reflejan en los patrones y procesos instruccionales y las prácticas de comportamientos expresadas a través del tiempo (Lazotte y colaboradores. 1966.instituciones educativas. un clima escolar positivo ha sido visto como un medio y como un fin (Coleman y colaboradores. (30) Como puede observarse. y por otro lado. enfatizan que hay tres condiciones que deben ser propulsadas para desarrollar y mantener un clima de aprendizaje positivo. Gilchrist y Helbling (1977).(25) En referencia al clima organizacional educativo. plásticos y objetos determinados del ambiente. establecimiento de metas. cuatro elementos de deshumanización en las instituciones educativas que deben ser cambiados. 1992) (26) expresa que incluye las metas de los programas de aprendizaje. 1968). tono. los elementos de la operación educativa. varios autores hacen referencia a las características físicas. Baker.(28) Aunado a esto. deseos y conocimientos de los estudiantes. Este estilo gerencial propicia un ambiente interno no motivador del desarrollo educativo. 4) Contentarse con transmitir la cultura heredada. incluye los procesos de comunicación. se incluyen valores. cultura y carácter. Y en cuanto a los procesos de liderazgo. 1980). 3) Un clima para mejorar la actitud de los estudiantes. control y evaluación. (31) Squires. coordinación. los factores que comprenden el clima y que determinan su calidad. otros señalan factores sociales o psicológicos como la relación estudiante – profesor (Flanagan y Trueblood. de los esfuerzos por establecer patrones de interacción de la estructura organizacional para el logro de las tareas. y del grupo al cual pertenece y el resto de la gente. ejercen una influencia importante en desarrollar y moldear la conducta humana (Lickert. El término clima organizacional es usado consistentemente al referirse al contexto psicológico en el cual la conducta organizacional se desenvuelve. Benne (1975). igualmente. Afirman. motivación. para Lickert (1967) (24). sentimiento. las necesidades humanas básicas que cualquier institución debe atender si quiere tener vigencia educativa. hacen énfasis . de limpieza y distribución del espacio.(22) Por las consideraciones anteriores. 1962 (24). Webster´s Third New Internacional Dictionary (citado en Álvarez. creencias y actitudes de los miembros de la comunidad escolar. 2) La asunción de riesgos por parte del docente. los esfuerzos por describir el clima organizacional de instituciones educativas son acciones para describir las características del sistema de interacción – influencia existente en cada una de ellas. toma de decisiones. expone en este orden de ideas. liderazgo. el producto de la interacción entre el individuo y su grupo. La forma en la cual esas interacciones son efectuadas en la organización (características y cualidades).(27) De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando. 2) Ignorar la integración de los sentimientos. emociones y aspiraciones. (32) sobre todo cuando la mayoría de las investigaciones sobre efectividad de las instituciones educativas señalan como características de un clima educativo positivo: Un ambiente escolar ordenado. muchos investigadores han hablado de atmósfera. 1980).

Cornell (1955). y siguiendo los trabajos de Halpin y Crofts (1963. procedimientos.   Desarrollo organizacional: Acción de mantenimiento y actualización permanente de los cambios aplicados a una organización y respecto a su medio ambiente. Diagnóstico: Identificación y explicación de las variables directas e indirectas inmersas en un problema. Afirma. la construcción del consenso y el feedback permanente entre profesores y estudiantes. 1976). Eficacia: Indicador de mayor logro de objetivos o metas por unidad de tiempo. (34) 2. más sus antecedentes. el contexto psicológico en el cual el participante se desenvuelve. Cultura organizacional: se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. respecto a lo planeado. y sólo a partir de esas percepciones se podrá conocer y determinar las características del clima.3. adquiridos.    . Más específicamente. El vocablo currículo puede ser utilizado para referirse a distintos niveles (más abstractos o más concretos) de elaboración de planes educativos. de Proyecto Curricular y de Programaciones curriculares. trámites. no tendrían el mismo clima organizacional. obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. por unidad de factor empleado y por unidad de tiempo.en el modelaje. este término expresa el ambiente interno percibido. Así se habla de Currículo Prescriptivo u oficial (el más abstracto y general). el término "clima organizacional" es usado entonces en el contexto educativo para indicar una variedad de atributos en el ambiente interno de una organización educativa. igualmente que es relevante determinar el clima de la institución porque tiene efectos importantes en el desarrollo tanto de la institución como de sus integrantes. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas. Definición de Términos Básicos      Actitud: es la disposición de una persona a comportarse de una determinada manera según sus características de personalidad. Eficiencia: Indicador de menor costo de un resultado. normas.(33) En este propósito. señala que son las percepciones de los miembros del grupo las que definen el clima organizacional. En conclusión. internos o externos al trabajador. establece que dos instituciones educativas. (35) Clima organizacional: elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Currículo: Compendio sistematizado de los aspectos referidos a la planificación y el desarrollo del proceso de enseñanza-aprendizaje. La actitud laboral es la tendencia individual en relación con el trabajo condicionada por un conjunto de factores innatos. con características comparables. porque éste depende de los miembros y de sus percepciones. medición y los efectos que se producen en su medio ambiente. Asimismo.

1.   Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo. Satisfacción laboral: actitud del trabajador frente a su propio trabajo. Rendimiento académico: Son los resultados obtenidos por cada estudiante.1. que orientan la actuación de los funcionarios para alcanzar sus objetivos y metas en un lugar y plazo dados. Variable independiente Clima institucional 3. 3.2.1.      Hipótesis y variables 3. para el presente estudio consideramos un semestre. Hipótesis específicas  1.2. Hipótesis 3.1. Involucramiento: es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. 2. Los factores del clima institucional de los docentes y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle" tienen influencia en el rendimiento académico de los estudiantes. Variables 3.2. Valores: son los principios o las pautas de conducta que orientan la actuación de los individuos tanto en la sociedad como en el trabajo". invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias" Política: Conjunto de estrategias. entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización.2. dicha actitud esta basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.1. evaluados en un periodo respecto a las asignaturas. normas y parámetros de una organización. Variable dependiente  Rendimiento académico en el proceso de la formación académica. El grado de relación entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle" es alta.2. la importancia que se atribuye a ese espíritu. .  3. Hipótesis general Existe relación entre el clima institucional con el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle".

contratado Un año. por ello básicamente es un estudio . Interviniente Docentes Personal administrativo Sexo/ Edad/ nivel de estudio Sexo/ Edad/ nivel de enseñanza/ curso dictante/ tiempo de servicio/ condición laboral Sexo/ Edad/ tiempo de servicio/ condición laboral/ área de trabajo/ Jerarquía laboral Masculino.1.19 y 18 Muy bueno : 17 y 16 Rendimiento académico en el proceso de la formación académica Bueno : 15 y 14 V.3. INDICADORES Nominal Real Dimensiones Indicador   V. Variable interviniente    Estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle". Administrativo Directivo. Independiente Clima institucional Autorrealización Involucramiento laboral Supervisión Comunicación Condiciones laborales      Muy favorable Favorable Media Desfavorable Muy desfavorable    Excelente : 20. más de 5 años. femenino 16 a 65 años Docente. de 1 a 5 años.3. 3.2. Tipo de estudio La hipótesis del estudio busca encontrar la relación que existe entre las variables Clima Institucional y el Rendimiento en la Formación Académica.2.  Metodología del estudio  4. Personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle".12 y 11 Deficiente : 10 a 00    Estudiantes V. Docentes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle". Empleado Nombrado. Dependiente  Promedio de notas Regular : 13.

personal administrativo y estudiantes.  4. Diseño de Investigación Para este estudio se empleará el diseño transversal. con el objetivo de describir variables y analizar su incidencia o interrelación en un momento dado. considerados al aplicar la formula estadística recomendada para poblaciones finitas. dado que no existe ni manipulación intencional ni asignación al azar. El universo poblacional: de personal administrativo es de 9 empleados. pues los aspectos estudiados ya pertenecían a un grupo o nivel determinado: docentes. Grupo 3 : Personal Administrativo de la Facultad r : relación entre variables 4. El universo poblacional esta conformado por 350 estudiantes. considerados al aplicar la formula estadística recomendada para poblaciones finitas. y se investigan datos en un solo momento y en un tiempo único. Muestra. Población Total: 396 personas. de la Facultad de Administración y Turismo.2.El tamaño de la muestra probabilística (n) se calcula basándose en las formulas estadísticas recomendadas para poblaciones finitas.. . El esquema del diseño de investigación es el siguiente: Grupo 1: estudiantes Grupo 2: docentes Grupo 3: personal administrativo Donde: X1 : Clima Institucional Y1 : Rendimiento en la formación académica Grupo 1 : Estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la UNEEGV. El universo poblacional de Docentes y funcionarios es de 22 nombrados y 15 contratados.3. y No experimental. Población y Muestra La Población esta conformada por los estudiantes de pre-grado de la Universidad Nacional de Educación – Enrique Guzmán y Valle.que mostrará la relación causa/efecto en un semestre académico. Es decir será de tipo descriptiva correlacionad. Grupo 2 : Docentes de la Facultad. de ambos géneros de ambas carreras profesionales.

se utilizó el tipo de muestreo estratificado proporcional. e : es el error seleccionado de 4 a un nivel de confianza del 96%. es menester respaldarlo con la opinión de los docentes.045 riesgo. p y q : son las probabilidades de éxito o fracaso que tiene cada integrante de la población. funcionarios y trabajadores. Pero. estratificado en la medida que la población esta dividida en sub-grupos que serán medidos con diferentes instrumentos y proporcional.1. 4. por ende para la muestra se toma en cuenta a 13 docentes y 3 administrativos. d : es 0. Las muestras de estudio son 126 Estudiantes. Tamaño de la muestra: 142 Se determinó el tamaño de la muestra de los estudiantes utilizando la fórmula que tiene en cuenta el tamaño de la población. así como la desviación típica: Tipo de muestreo Después de calcular el tamaño de la muestra.Se calcula de la siguiente fórmula: Población : N = 396 personas. . teniendo en cuenta que el estudio trata sobre el clima institucional.4. el nivel de confianza.5 cada uno. Técnicas e Instrumentos: 4. Enfoque cuantitativo Realizaremos la respectiva recolección y análisis de datos obtenidos mediante encuestas y entrevistas a profundidad y levantamiento de datos en la institución. ya que el tamaño de cada estrato se ha fijado teniendo en cuenta la población. obtenidos aplicando el muestreo estratificado según la formula explicada a detalle en la siguiente página. una vez determinado el tamaño de la muestra se aplico el tipo de muestreo estratificado proporcional (ver en la siguiente pagina el detalle del procedimiento de determinación de los estratos de la muestra).4. al 0.

4. Se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo un total de 50 ítems que exploran la variable Clima Laboral definida operacionalmente como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal. Luego de aplicar el instrumento a la muestra seleccionada. la validez estimada por el método de jueces y el análisis del poder discriminativo del ítem se obtuvo un índice de correlación de 0. supervisión que recibe. Estas fueron revisadas. Las mismas conformaron una base de datos de 100 reactivos aproximadamente.87 y 0. En esta etapa. Perú).4. por sexo.2. o descubrir la tendencia. es importante evaluar la información con los datos cualitativos. Tipificación Baremos percentiles general para muestra total. investigadora en la Facultad de Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima. corregidas y redactadas considerando las exigencias técnicas de Likert quedando un total de 66 ítem. Comunicación y Condiciones Laborales. Aplicación de la Escala CL-SPC.84 respectivamente. Validez y confiablidad Nombre de la Escala Clima Laboral CL SPC Autora Sonia Palma Carrillo Administración Individual o colectiva Duración 15 a 30 minutos aproximadamente Aplicación Trabajadores con dependencia laboral Significación Nivel de percepción global del ambiente laboral y específico con relación a la Autorrealización. que en este tipo de investigaciones es más oportuna.Si bien la información cuantitativa nos permite conocer la realidad numérica en los aspectos de conteo o estadísticos y establecer con cierto grado de exactitud los indices de cada variable. Supervisión. jerarquía laboral y tipo de empresa. acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea. Involucramiento Laboral. El análisis de las correlaciones inter ítem permitió descartar 16 ítem quedando una versión final de 50 ítems agrupados en cinco factores que con la ayuda de especialistas en el área se validaron con los siguientes . los mismos que sometidos a la validación de jueces y a una aplicación piloto en organizaciones laborales distintas a las consideradas en la muestra de tipificación. se procedió al análisis factorial que permitió el ajuste de ítem en la escala y que conformarían los factores del clima siendo la denominación producto de un análisis cualitativo del contenido. La evaluación tomará en cuenta los patrones o datos históricos de la institución inferida de una muestra representativa de la población. involucramiento con la tarea asignada. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana) En la fase preliminar al diseño de la Escala se registraron opiniones de trabajadores de distinta jerarquía vinculados a como percibían su ambiente de trabajo. para efectuar observaciones y luego descripciones de lo sucedido e inferir a futuro. dirigido al grupo muestral El instrumento a emplear en el presente estudio es la Escala de Clima Laboral CL – SPC que fue diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo.

90 respectivamente.129 50 .89 El instrumento desarrollado constituye un medio valido y confiable para la medición del clima organizacional. con un total de 250 puntos como máximo para la escala total y de 50 puntos por factor. confirmando la validez del instrumento.41 26 . y con los métodos Alfa de Cronbach y Split Half de Guttman se estimo la confiabilidad.97 y . los datos obtenidos de la muestra total.250 170 . se analizaron con el Programa del SPSS.209 130 . la identificación de los aspectos deficitarios en cambio.25 10 .980 lo que evidencia la adecuación de la muestra para efectos de análisis factorial. Las categorías diagnosticas consideradas para el instrumento están basadas en las puntuaciones directas.50 34 . lo que refiere de una alta consistencia interna de los datos y permite afirmar que el instrumento es confiable. una mejor percepción del ambiente de trabajo y puntuaciones bajas indicador de clima adverso.33 18 . se efectuó el análisis del factor de extracción y las comunalidades pertinentes. evidenciando correlaciones de . se considero como criterio que a mayor puntuación.17 Puntaje Total 210 . determinado 50 items para la versión final del instrumento. Correlaciones por factores Escala CL-SPC (Spearman-Brown) . Los datos de la versión de 66 items se sometieron al Test de Kaiser.nombres: Autorrealización. Supervisión.Meyer Olkin obteniendo un nivel de . deben servir para el diseño de programas de intervención que atiendan las necesidades de cada grupo. Luego de corroborada dicha adecuación. Comunicación y Condiciones Laborales. luego el análisis exploratorio y rotación con el método de Varimax. a partir de sus resultados se puede identificar percepciones de los trabajadores permitiendo de manera objetiva precisar las fortalezas y debilidades que deberán considerarse para fomentar una cultura participativa así como para retroalimentar los hallazgos positivos del comportamiento organizacional. La calificación del instrumento de acuerdo a las normas técnicas establecidas se puntúa de 1 a 5 puntos. en el se determinan correlaciones positivas y significativas (a .169 90 . En la etapa de ajuste final de la Escala CL SPC. Las categorías consideradas se presentan en la Tabla siguiente: Tabla de Categorías Diagnósticas Escala CL SPC Categorías Diagnósticas Muy Favorable Favorable Media Desfavorable Muy Desfavorable Factores I al V 42 .05) entre los cinco factores de Clima Laboral. Involucramiento laboral.

6. previa explicación. donde se pide facilitar el ingreso a la Oficina Central de Registro y Servicios Académicos. nivel profesional docente. aspectos que se investigan en una evaluación de acreditación universitaria hoy en día. Al mismo tiempo se solicitará brindar las facilidades para ingresar a las aulas de clase y poder encuestar a los alumnos (ver anexo 2). se procederá a recoger dicha encuesta. administrativo (ver anexo 1). Los datos mensurables serán analizados para evaluar su valor de inferencia y descriptivo de los hechos. Este instrumento nos dará una visión desde el receptor de los servicios educativos. del I al X ciclo.4. 4. 4.4. Para el grupo de estudiantes. Terminado el tiempo. datos que serán anotados en la ficha registro de notas. Se usará el programa estadístico SPSS v 15 para Windows 9. personal administrativo y estudiante. con la intención de facilitar los registros de notas de los alumnos de la facultad de Administración y Turismo. Técnicas de Recolección de Datos: Cuestionario. De igual manera se dirigirá otra solicitud donde se pedía brindar las facilidades de trabajo durante la encuesta a la docente y el personal administrativo El rendimiento.4. y si hubiese algún tipo de equivocación se les sugirió que la dejen tal como ésta. de cada especialidad. Las encuestas serán entregadas a cada docente. se obtendrá del promedio ponderado acumulado hasta el ciclo en que se emite el record académico. lugar donde se encuentran consignados los Registros de Acción Docente. Tratamiento Estadístico El procedimiento ha utilizar para el análisis de los datos que se obtendrán de la aplicación de los instrumentos y entrevistas (focus grups). donde se buscará conocer su opinión sobre los aspectos: Planes de estudios. Observación.4. También se analizara las fuentes impresas. Encuestas y entrevistas a profundidad para tomar conocimiento del entorno y los documentos normativos.4. Tabla de codificación datos. para validar el estudio. satisfacción con la formaciónrecibida. aclarándoles que tienen 10 minutos para el llenado. verificación de prácticas y procedimientos y si estos son de conocimiento de la comunidad educativa. encuestas con entrevistas al personal docente. Iniciamos con una solicitud dirigida al decano de la facultad de educación de la UNEEGV. se evaluará información recogida por los variados medios que contamos. para levantar información del clima organizacional. contexto académico administrativo. se realizará de manera personal y directa y de ser posible llevar a cabo un focas grupa para su evaluación respectiva. se utilizará una encuesta (ver anexo 2). . Incluyendo estadísticas descriptivas y contrastación de Hipótesis.5. Se efectuará la respectiva contrastación de las hipótesis presentadas. tecnología y uso de sistemas de información y.

1.1 Recursos humanos 5. Para la tabulación analítica se utilizara la prueba de correlación de Pearson.1 Personal de Apoyo Encuestadores (2) Tabulador Programador de computadora (1) 5. Fuentes de archivos de gestión.Razones y tasas. Planes Institucionales Grabadora Pilas Calculadora Computadora Internet  Presupuesto 5. Mediana y la Desviación estándar.1. se utilizará la Moda.1 Recursos Humanos .3. para conocer las tendencias en una distribución de frecuencias. para establecer promedios aportarán criterios de medición cuantitativos para una mejor comprensión de los sucesos y resultados de evaluación.2. asimismo. La utilización de las medidas de tendencia central como la Media. muchos de los indicadores darán indicios porcentuales que corroboran la ejecución de los resultados o describen en que proporción se avanza o decrece. Recursos institucionales Material bibliográfico. los datos en evaluación. Registros.2 Personal Administrativo Secretaria Personal Especializado Asesor (1) Consultoría (1) 5. en caso de ser necesario evaluar estas variables y confirmen o nieguen. Aspecto administrativo 5. el cual nos permitirá correlacionar las diferentes dimensiones de la variable X con la variable Y.

Edición.edu.pe 2. Álvarez Valverde Shirley. dado por el congreso de la republica.5. Lima. 3. 2004 1era.cip. Tesis para optar el título de Licenciada en comunicación. UNMSM 2002.pdf 5. www. Palma Sonia. (2004). 2002. Manual de escala clima laboral.pe/documentos/documentos/LeySINEACE. Asamblea Nacional de Rectores.anr.org. Empezó a funcionar con dos especialidades: Administración de Empresas y Turismo y Hotelería.http://www. La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmología abril-agosto 2001.4 Cronograma Referencias bibliográficas 1. 4. Resolución Nº 0098-2002-R-UNE. . LEY del sistema Nacional de evaluación acreditación y certificación de la calidad educativa. (2002).

. Casasola. (2004). Freddy E. Mclntyre. estado Aragua. Halpin. Dessler. Eficacia y Cambio en Educación. (2005). http://74. Halpin A. (2005). 13. sentido de comunidad y liderazgo directivo. Lamoyi Bocanegra. 21. Evaluación del clima organizacional de una empresa farmacéutica. Shein Edgar (1995). G. Resúmenes VOl 1 Nº 1. (1976). Organización y administración enfoque situacional. A. 12. 9. (1995). (1963). 20.Clima%2Borganizaci onal.47. Tesis inédita. Sandoval Caravedo María del Carmen. the University Of Chicago. Rubin. (1974).132/search?q=cache:ub41BaPUE3YJ:blog. 7. Nieves. The Organizational Climate of Schools.. 2. Venezuela. Hall México.pe/action. hitos de ciencias económico administrativo. Editorial Prentice.pucp. 22. The Essence Of School Climate. 16. Theory and Research in Administration. 11.6. T. Psicología de la organización. Factores que afectan el clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica.deusto. E. 2003.es. Clima Organizacional En Las Escuelas: Un Enfoque Comparativo Para México Y Uruguay. y Thomas.: (2009) "Clima Organizacional: creencias compartidas. 8. Nº 04. en David A Kolb Irwin m. Kat Daniel.125. la atracción interpersonal con el rendimiento Académico y la evaluación al profesor. 2006. Frías Díaz Daniel A. Recuperado dirección electrónica: http://www. Tesis inédita. marzo. Peiro José M. Pautas metodológicas para la realización de estudios de clima organizacional. Madrid.Y. (19997) Desempeño docente y clima organizacional en el Liceo "Agustín Codazzi" de Maracay.ice. Tulsa: A Cadre Publications Center. Fernández. Escuelas eficaces y profesores eficientes. España: La Muralla. (1999). México. Lainfiesta.doc+paulina+bustos+mauricio&cd=2&hl=es&ct=clnk&gl=pe 17. B. Nº 111. Rev. Prentice Hall. M. B. ISSN 1011-2251. James M. Katn Robert. R. Davis. Cultura y cambio organizacional en Revista de Psicología UNMSM año III. 10. editorial Trillas. tesis UPSMP. Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad. Perú. Crespo de Acosta Aída. tesis presentada para optar el grado académico de doctor en educación de la Universidad Nacional Experimental Simón Bolívar.L.edu. Universidad Rafael Landívar.: Mc Millan Inc. C. Guatemala. Chicago: The Midwest Administration Centre. 15. Howell. (1979). en escuelas secundarias de Tabasco" en Observatorio de la Economía Latinoamericana. 2(2). Paradigma.. (2003) Clima organizacional entre grupos de docentes secundarios de una unidad de Servicios Educativos de Lima metropolitana.php%3Faction %3Dplugin%26name%3DLinkCounter%26type%3Dc%26k%3D20061013. y Croft D. Universidad del Pacífico. 18. 27:78-82. (1999). Elena Maisch Molina. (2004) Concepto y dimensión del clima organizacional. México. Nº. 19. Organización y la profesión de administración de empresa. (2000) Clima afectivo del aula. N. 14.

.... (1955). (1992).. Thrust for educational leadership.. .... 29..... (1980).. K (1975).. Sexo:Masculino . 10 – 11.... (25 – 50)... Flanagan.. G.. School Learning Climate And Student Achievement. Lazzotte. 35.C: US: Government Printing Office. Colombia..... Robbins.Edad:. Educational Leadership. el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad la obtención de información... Florida State University.. R.. R... 157 (2). INDICACIONES.Experiencia.. The Human Organization: Its Management and Value.Contratado. El Constructo Clima Organizacional.. 174 – 179.. 16 .. N. Equality Of Educational Opportunity.. 30.. Phi delta kappa... Fl.. 27.. Comportamiento Organizacional.. et al. Paper presented at the annual meeting of the rural education association.. Improving The Climate In Rural Schools Trough And Individualized Staff Development Program. 39 (3). N. Likert. C.. A. 33.. (1961). S. (1967)...... Tallahassee..... Y: Mc Graw Hill.. Squires..... The Humanization Of Schooling. 31. R... Álvarez.. (1981). Stanford University Press. Halpin.... Gilchrist. Y: Mc Graw Hill. 219 – 223. F... Stanford.... Journal of education.23.. (1983). R (1964). 7 (2). Socially Perceptive administration.. Washington D...18... Cornell. K... 25.. 26. Manhattan.. 34.A...... 6....... (1977).. 44 – 60. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional.... Improving Classrooms And Schools: What"s Important.. Theory And Research In Administration. acerca de la percepción del CLIMA institucional. L. A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del ambiente de trabajo que usted frecuenta. México: Pearson Educación... N. 24.. (1966). Ks... Vol 11... C.años Nombrado:. 28.. New Patters of Management.... October. Coleman. Ecological Psychology: Concepts And Methods For Studying The Environment Of Human Behaviour. Femenino . Risktaking Turtles Move Toward Positive School Climate.. Barker.. Conceptos Teóricos e Investigaciones y Resultados Reiterantes... Anexos ANEXO 1 ENCUESTA A DOCENTES FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y TURISMO INTRODUCCIÓN Estimado DOCENTE. 36.. (2004)..Grado Acad. Likert... 32.. Benne. 28... Y: Mc Millan Inc. DATOS GENERALES Especialidad: . J.... (1976)..

Involucramiento Laboral. En mi oficina. la información fluye adecuadamente. se mejoran continuamente los métodos de trabajo. 12345 4. 12345 7. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo. ayuda a mejorar la tarea. Existen oportunidades de progresar en la institución. Se Participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo. Se siente compromiso con el éxito de la institución. Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo.Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización. Los ítems se han obtenido de acuerdo a las variables de estudio: Autorrealización. Supervisión. 12345 6. La evaluación que se hace del trabajo. Comunicación y Condiciones Laborales. En la organización. 12345 2. El Supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan. 12345 13. 12345 8. 12345 3. 12345 9. 12345 11. 12345 10 Los objetivos de trabajo son retadores. Los compañeros de trabajo cooperan entre si. 12345 5. 12345 12. El Jefe se interesa por el éxito de sus empleados. . Ninguno o Nunca 1 Poco 2 Regular o Algo 3 Mucho 4 Todo o Siempre 5 1.

funciona como un equipo bien integrado 12345 21. 12345 15. 12345 29. 12345 25. Existen suficientes canales de comunicación. Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo. Se valoran los altos niveles de desempeño. Las responsabilidades del puesto están claramente definidas. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse. 12345 17. 12345 22. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo. 12345 16. 12345 28. En los grupos de trabajo. existe una relación armoniosa. . 12345 26. 12345 18. En la oficina se hacen mejor las cosas cada día. El grupo con el que trabajo. 12345 24. Los trabajadores están comprometidos con la organización. 12345 27. 12345 19. Los trabajadores tiene la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad. Los supervisores expresan reconocimiento por los logros. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede. En la institución se afrontan y superan los obstáculos. 12345 20. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía. permite el desarrollo personal. 12345 23. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.12345 14.

Se promueve la generación de las ideas creativas o innovadoras. 12345 40. Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante. Se dispone de tecnología que facilita el trabajo. 12345 38. 12345 45. 12345 43. 12345 37. 12345 44. 12345 33. Los jefes promueven la capacitación que se necesita. Existen normas y procedimientos como guías de trabajo. Existe buena administración de los recursos. La institución promueve el desarrollo del personal. . 12345 35. La institución fomenta y promueve la comunicación interna. 12345 41. Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas. 12345 32. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos. misión y valores en la institución. Los servicios y/o productos de la organización. son motivo de orgullo del personal. 12345 42. 12345 31. Los objetivos del trabajo están claramente definidos. El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen. La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones. Hay clara visión. 12345 36. 12345 39. Los objetivos del trabajo guardan relación con la visión de la institución.12345 30. 12345 34.

......No.. DATOS GENERALES Especialidad: .......Trabaja:Si . 12345 47.. Se reconocen los logros en el trabajo... Sexo:Masculino .. ROGAMOS LA MÁXIMA SINCERIDAD EN SUS RESPUESTAS.......... contexto académico – administrativo.. tecnologías y sistemas de información... 1 VARIABLES DE ESTUDIO: . Se conocen los avances en otras áreas de la organización. el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad la obtención de información..... 3 En desacuerdo.. Existe un trato justo en la empresa.. 2 Totalmente en desacuerdo. La remuneración esta de acuerdo al desempeño y los logros.....Ciclo de Estudios: ..12345 46... acerca de la percepción del estudiante con la formación académica que recibe....... La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.......... Los ítems están clasificados de acuerdo a las variables de estudio: Planes de estudio. 12345 49... Totalmente de acuerdo 5 De acuerdo. 12345 50.. Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. Femenino .Edad:.... INDICACIONES....... 12345 48... nivel profesional docente. 4 Ni de acuerdo ni en desacuerdo... 12345 Escuela de Post Grado Universidad Nacional de Educación – UNEGV – Mestrista: Fernando Espinoza Quiroz ANEXO 2 ENCUESTA ANÓNIMA A ESTUDIANTES FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y TURISMO INTRODUCCIÓN Estimado estudiante......

La programación de las actividades académicas se encuentran diseñadas para posibilitar una actualización científica – tecnológica permanente de los estudiantes. Los contenidos de las asignaturas permiten una formación que desarrolla las habilidades necesarias de los estudiantes en el campo de la administración o turismo hacia niveles profesionales competitivos.PLANES DE ESTUDIO 1. Los estudiantes están capacitados para realizar proyectos de investigación producto de la formación investigativa recibida en su escuela profesional. 12345 7. 12345 INDICACIONES. El plan de estudios de su facultad prioriza asignaturas que inciden mas en la teoría que en la práctica. Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. Las actividades académicas promueven el desarrollo intelectual de los estudiantes para conocer y aplicar los avances científicos – tecnológicos en el campo de su especialidad. La mitad d. Ninguno de los estudiantes. Los planes de estudio son los suficientemente flexibles para potenciar el desarrollo de las capacidades cognitivas y valorativas de los estudiantes. La mayoría de estudiantes c. El plan de estudios de su facultad prioriza el desarrollo de asignaturas que son importantes para la producción de investigaciones en el campo de su especialidad.  a. Las asignaturas se encuentran estructuradas e integradas suficientemente para lograr una formación profesional de alta calidad. 12345 6. 12345 2. 12345 3. 12345 5. Algunos estudiante e. 12345 10 Los planes de estudio son evaluados permanentemente permitiendo una actualización académica de sus contenidos. . Todos los estudiantes b. 12345 4. 9. En general los planes de estudio de su facultad desarrollan el dominio teórico – práctico de la metodología para producir investigaciones. 12345 8.

La mayoría de los docentes c. 12345 20. 12. La mitad d. Algunos de los docentes e. Ninguno de los docentes. La mayoría de los docentes c. Algunos de los docentes e. Todos los docentes b. Buenos c. Los recursos didácticos empleados por los docentes que promueven la aplicación de la ciencia son: a. Algunos de los docentes e.NIVEL PROFESIONAL DOCENTE 11. La mayoría de los docentes c. 12345 CONTEXTO ACADEMICO-ADMINISTRATIVO 19. La gestión académica – administrativa de la facultad crea las condiciones para que la comunidad educativa. Ninguno de los docentes. 13. En general los docentes de su facultad profesional tienen un alto dominio teórico – práctico para el desarrollo de las asignaturas. En general las formas de evaluación utilizadas por los docentes son adecuadas para evaluar las competencias de los alumnos. Ninguno de los docentes. 14. Malos e. La mitad d. 15. .  a. enfatizando la actualización académica y la investigación para el desarrollo intelectual.   c. Regulares d. Los docentes de su facultad profesional poseen las competencias necesarias para producir investigaciones científicas en el campo de su especialidad. El contexto académico – administrativo promueve la cooperación y participación en actividades académicas. Todos los docentes b. La mitad d. asuman el compromiso de lograr las metas y objetivos institucionales. La facultad evalúa el desempeño de los docentes.  b. Todos los docentes b. La mitad d. Ninguno de los docentes. 12345 17. Las metodologías utilizadas por los docentes potencializan el desarrollo de las capacidades cognitivas y valorativas de los estudiantes. Excelentes b. Se realizan suficientes practicas en cada una de las especialidades. Algunos de los docentes e. Todos los docentes b. 12345 18.  e. La mayoría de los docentes c. Pésimos 16. Los docentes utilizan estrategias metodológicas modernas para promover el desarrollo del pensamiento hacia niveles de reproducción y producción de los conocimientos científicos de su especialidad.

........ Excelentes b........ Malos e..... Malos e.......... ................. Pésimos ................. Regulares d......... Excelentes b.. Existe facilidades para la realización de las prácticas pre – profesionales en los campos de su especialidad....... Malos e......... La biblioteca de la facultad se encuentra lo suficientemente actualizada e implementada para coadyuvar a una formación de calidad en las especialidades de Administración y Turismo............En su opinión señale Cuáles son los aspectos más positivos y cuáles los más negativos de nuestra universidad? .................... como retroproyectores................... Buenos c...... ...... La calidad académica es revisada constantemente en la facultad. videos... 12345 24......................................................................................... Buenos c........ La gestión administrativa brinda las facilidades para el uso de soportes tecnológicos modernos en el proceso formativo...12345 21...... 29. Estoy muy satisfecho con la formación académica que recibo: 12345 30... laminas entre otros son en cantidad y calidad: a........................................................................... 12345 23....................................... Regulares d......... Pésimos 27...... ....................................... Excelentes b................................................................................................................ Regulares d.......  a..... Los laboratorios para la enseñanza en la facultad son en cantidad y calidad:  a.................. Los equipos de computo con los que cuenta la facultad que permiten el acceso a internet y correo electrónico a los estudiantes son de calidad y en cantidad suficientes... 12345 22.................. Pésimos 26........................ .................................. rotafolios..... En la facultad existe un clima de motivación que favorece el desarrollo intelectual y el mejoramiento permanente de sus miembros............ ...................................... Los medios audiovisuales con los que cuenta la facultad...... 12345 TECNOLOGÍA Y SISTEMAS DE INFORMACION 25................ . 12345 28.. Buenos c....................

.................................................................................................................. ........................................................2009 UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN ENRIQUE GUZMÁN Y VALLE ALMA MÁTER DEL MAGISTERIO NACIONAL ESCUELA DE POST GRADO MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN DOCENCIA UNIVERSITARIA .......................................................................................................................................................................................................................... .............................................................................................................................................................. ................................................ ............................................ ............................................................................................................... .................................................................................... Haga las sugerencias y comentarios que crea oportunos: ............................................................................................................................... ............. ................................. Escuela de Post Grado Universidad Nacional de Educación – Enrique Guzmán y Valle Mestrista: Fernando Espinoza Quiroz Autor: Fernando Vicente Espinoza Quiroz Lima ............................................................................................. ....................................

wordpress.com/acompanamiento-pedagogico-del-supervisor-y-desempenodocente-en-las-escuelas-de-iii-etapa-de-basica/ .acompanamiento-pedagogico-del-supervisor-y-desempeno-docente-en-las-escuelas-de-iii-etapade-basica http://remembranza.

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