Clima Laboral Y Desempeño Docente

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACION

Enrique Guzmán y Valle

“ALMA MATER DEL MAGISTERIO NACIONAL”

ESCUELA DE POSGRADO

SECCION: MAESTRIA MENCION: GESTION EDUCACIONAL

Proyecto de Investigación

RELACION ENTRE CLIMA LABORAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN EL NIVEL SECUNDARIO DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PEDRO A. LABARTHE DE LIMA EN 2008

Alumno: Raúl Pari Berrocal Código de Matrícula: 20036403

Abril 2008

INDICE

I. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1.1. Determinación del Problema 1.2. Formulación del Problema 1.3. Objetivos: Generales y Específicos 1.4. Importancia y Alcances de la Investigación 1.5. Limitaciones de la Investigación

II. ASPECTOS TEÓRICOS

2.1. Antecedentes del Problema 2.2. Bases Teóricas 2.3. Definiciones de Términos Básicos

III. HIPOTESIS Y VARIABLES

3.1. Hipótesis 3.2. Variables 3.3. Subvariables: Intervinientes e Indicadores

IV. METODOLOGIA 4.1. Método de la Investigación 4.2. Diseño de la Investigación 4.3. Población y Muestra 4.4. Instrumentos 4.5. Técnicas de Recolección de Datos 4.6. Tratamiento Estadístico

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1. Recursos Humanos 5.2. Recursos Institucionales 5.3. Presupuesto 5.4. Cronograma

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

I. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1.1. DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA La organización educativa es un sistema que juega un doble papel: reformador y conservador. La educación y el centro, según la perspectiva y filosofía que adopte, pueden generar un proceso innovador y transformador de la sociedad si se presenta dentro de un contexto abierto y flexible. En las actividades pedagógicas e institucionales, la gestión educativa tiene un rol importante. Los directores asumen la responsabilidad por el éxito o fracaso de la institución educativa pública o privada. El evidentemente cumplirá con la participación plena y...

Relación del clima institucional con el rendimiento de los estudiantes de la facultad de ciencias administrativas
(página 2)
Enviado por Fernando Vicente Espinoza Quiroz Anuncios Google "Master Recursos Humanos" "Doble Titulación Europea" Becas Ahora. On line o Presencial www.eude.es Servicio Antispam en nube Reducimos hasta el 85% de spam, Compatible con cualquier plataforma www.nettix.com.pe/antispam.html Docentes Innovadores.net El sitio con más contenido para Docentes de Latinoamérica. www.docentesinnovadores.net

Partes: 1, 2

Entonces es importante dar a conocer los objetivos deseables de la organización: "desarrollo de individuos capaces de participar y contribuir más en la sociedad, en el mercado laboral, y lograr su bienestar como individuos, afrontar la competitividad y los aspectos claves de impacto de la educación". Proponemos investigar la variable clima institucional con el instrumento diseñado por la Dra. Sonia Palma Carrillo, en su Manual Escala Laboral CL-SPC, basado en la técnica Likert quien ha considerando los siguientes factores que explora esta variable, para conocer los factores de: Autorrealización, Involucramiento laboral, Supervisión, Comunicación y Condiciones Laborales. Debemos evaluar la relación entre el clima institucional con el rendimiento académico en la Formación Académica de los estudiantes de la UNEEGV. (02) Estudiar la variable rendimiento académico es importante porque permite conocer la calidad de la función profesional, el mismo que debe estar relacionado con el perfil profesional y cumplir con la acreditación universitaria. Cabe señalar que la formación académica profesional es la formación en las ciencias del área de estudio que permite desarrollar habilidades y destrezas a fin de dominar los procesos cognitivos que tienen relación con la profesión elegida. En el caso de la UniversidadNacional de Educación "Enrique Guzman y Valle", que en la actualidad cuenta con siete Facultades y una Escuela de Postgrado. La Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo (FACAT) inició sus actividades por mandato de la Resolución No.0098-2002-R-UNE, empezó a funcionar con dos especialidades: 1) Administración de Empresas y 2) Turismo y Hotelería, a partir del período lectivo 2002-I. (03) La Visión de la Facultad es "ser líder en la formación de profesionales de calidad en Gestión Administrativa y Turismo, generadores del cambio y del desarrollo de la sociedad. Acreditados y reconocidos por la Comunidad Nacional e Internacional" La Misión de la Facultad es "una institución académica, científica, tecnológica y cultural de carácter público, formadora de profesionales en Administración y Turismo, con sólidos principios comprometidos con el desarrollo de la comunidad local, regional y nacional"

regional. Como parte de sus políticas de fortalecimiento se plantea la necesidad de definir una estructura organizacional favorable al funcionamiento académico. la implementación de mejoras organizacionales.2.2.  . Bajo estas directrices estratégicas: Visión. se ha detectado la falta de estudios y/o diagnóstico para conocer el clima institucional que permita conocer la percepción que prevalece sobre el mismo.2. en el rendimiento académico de los estudiantes. administrativo y de gestión. ¿Cuál es la relación entre el clima institucional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle"? Objetivos de la Investigación Objetivo general    Determinar la relación existente entre clima institucional (docentes y personal administrativo) y rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". Determinar la relación entre el clima institucional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". Problemas específicos  1. Misión y Objetivos. lograr correcta interrelación con el medio local. nacional e internacional". y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" en el rendimiento académico de los estudiantes? 2. administrativas y académicas de la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" se han dado una serie de cambios organizacionales que impactan en el ambiente de la institución.  Formulación y Definición del Problema 1. Problema general ¿Qué relación existe entre el clima institucional con el rendimiento en la formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" ? 1.   Objetivos específicos Conocer los factores que conforman el Clima Institucional de los docentes y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". que permitan consolidar una cultura institucional que defina un ambiente que permita el logro de los objetivos planteados en lo que respecta a la formación académica de la referida Facultad.1.Los Objetivos de la Facultad son: "Lograr niveles de calidad académica. lograr eficiencia y eficacia en la gestión administrativa. ¿Cuáles son los factores que conforman el Clima Institucional de los docentes. En el proceso de gestión de la Facultad de Administración y Turismo.

entre otros.1. 1. en este caso para una universidad. es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización. conocer el clima institucional de la empresa y determinar los factores que lo determinan. introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros.4. De allí que pueden generarse alternativas que pudieren coadyuvar al mejoramiento continuo de la educación en cualquier nivel y modalidad del sistema educativo universitario a nivel nacional. reportará recomendaciones que las autoridades de educación decidirán en qué medida podrán ser vías válidas para aplicar los correctivos a que hubiere lugar para que esta institución siga manteniendo su bien merecida e histórica imagen formadora del magisterio nacional. para recuperar la imagen y dignidad del ejercicio docente y de las instituciones educativas en los cuales ejercen su labor. Además de todo esto la presente investigación se justifica por los siguientes aspectos: 1. Los resultados de esta investigación. Justificación de la Investigación 1.4. mejora de procesos productivos.3. en su comportamiento. y que influye. . 1.4.4.1. Muchas investigaciones que se analizan en el contexto de este trabajo. La importancia del estudio del clima organizacional en una institución educativa. Por lo que el objetivo del presente estudio. directamente. de estructuras organizacionales. originadas de estudios sistemáticos y con el rigor científico necesario.4. personal administrativo y estudiantes a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional. que favorezca el rendimiento en la formación académica. además de que enriquece el estado del sector educación. permitiendo además. para poder hacer los cambios necesarios e implementarlos de manera acertada. definen la importancia de indagar las características el Clima institucional en instituciones a sabiendas de la incidencia que este aspecto puede generar en el desempeño. la teoría sistematizada de ambas variables.2. planificación estratégica. productividad y el rendimiento en la formación académica de los estudiantes.4. como en la estructura organizacional en uno o más de los subsistemas que conforman una organización. proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales. del sistema educativo. se basa en la comprobación de cómo éste influye en el comportamiento manifiesto entre los docentes. para mantener un clima organizacional adecuado.6. gestión de programas motivacionales. debe ser un proceso que se realice periódicamente. o rediseño. cambios en el entorno organizacional interno.4. mejora en los sistemas de retribuciones. 1.5. El presente estudio permitirá determinar la relación existente entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de formación de los estudiantes de la UNE "Enrique Guzmán y Valle". Es necesario e importante que el docente y el personal administrativo aporte herramientas. gestión de desempeño. Un reconocimiento del clima organizacional permite procesos tales como intervenciones certeras tanto a nivel de diseño. 1.4. Hacer un estudio sobre clima organizacional. mejora de sistemas de comunicación interna y externa. El clima organizacional o clima laboral.

Esto implica la puesta en marcha de procedimientos y uso de herramientas administrativas y de gestión. El enfoque utilizado por cada uno de los investigadores nos muestra la posibilidad de contar con muchas variables que posee dicho tema con las que se pueden relacionar. perfil de los docentes. realizando una exhaustiva búsqueda. por la utilización de diferentes instrumentos y diferentes tamaños de la muestra. quien en su tesis "La Cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmología. 2. Limitaciones Es pertinente aclarar que este estudio se limita a verificar la relación existente entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de la formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle". lo que va a permitir establecer resultados y conclusiones. es necesario indicar que este estudio es de carácter básicamente correlacional. Finalmente. abril-agosto 2001". La investigación se justifica porque toda organización tiene como aspecto fundamental la ejecución de una buena gerencia. las diferentes dimensiones de cada una de las variables. el cumplimiento de objetivos curriculares.1 Antecedentes de investigación Se reviso las publicaciones existentes a nivel nacional e internacional. 1. personal administrativo y estudiantes) caracterizada en el estudio y no para todas las instituciones educativas de la realidad de Lima.2. Existe un trabajo sobre la cultura y clima organizacional de Shirley Álvarez Valverde. aunque a la luz de los resultado nos permitiremos alcanzar.7. porque investigan variables diferentes a las planteadas en nuestro trabajo.8.1. Antecedentes nacionales 2. podemos afirmar que estos se circunscribirán únicamente a la población (docentes. Aportar al conocimiento de situación de factores tan importantes como el perfil de la formación profesional. por cuanto cada una de ellas tiene sus propias características. 1.4. Marco teórico 2."(4) 1.1. Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa. Algunos de los trabajos que se presentan en esta parte de los antecedentes parecieran no establecer ninguna relación con nuestra investigación.5. la sustenta en el año 2002 en la Universidad . sugerencias para mantener o superar los niveles encontrados.4. teniendo como base los hallazgos encontrados. En cuanto a la generalización de los resultados. Sentar las bases para cumplir con la Ley General de Educación en cuanto a la Evaluación. También debemos hacer manifiesto el cumplimiento del artículo 25 del Capítulo III De los estudios y grados que señala "Las Universidades están obligadas a mantener sistemas de evaluación interna para garantizar la calidad de sus graduados y profesionales. Además uno de los principales desafíos para las políticas sociales en el Perú es el mejoramiento de la calidad de la educación y ésta investigación y sus resultados contribuirán a ese fin.1.4.1. el número de investigaciones sobre cultura y clima encontrados en las diferentes instituciones visitadas es limitado. la innovación tecnológica y académica.2. mediante el cual podremos correlacionar entre si.9. las actividades académicas complementarias a su formación y las normas académicas y administrativas que establece la institución.

. .Así mismo señala que los trabajadores se auto motivan y desmotivan fácilmente ya que no perciben que se les está considerando como personas que pueden aportar ideas creativas que mejoren su trabajo o contribuyan al cambio. para optar el título de Licenciada en Comunicación Social. . tipo de muestreo intencional.Todos saben y cuestionan pero nadie impulsa una verdadera cruzada hacia el cambio. un taller de dos días con el Director del Instituto.2. En la Universidad San Martín de Porres. es prospectivo. el diseño es no experimental de tipo descriptivo – explicativo. lo que ha desencadenado que los grupos de referencia y auto proteccionistas.2. La muestra fue de 137 trabajadores y 300 pacientes Utilizó un cuestionario modificado de Justo Villafaña. instrumentos cualitativos y cuantitativos.(05) 2. . la organización no permite desarrollo pleno de la cultura. identificados a través del respeto a las reglas internas y culpabilidad sienten temor a represalias. (06) Los principales resultados obtenidos de acuerdo a las características sociodemográficas se halló que en función a la característica de sexo. oportunismo y control. sustenta la tesis "Clima Organizacional entre grupos de docentes secundarios de una Unidad de Servicios Educativos de Lima Metropolitana". en el que se . los trabajadores perciben que no existe una verdadera orientación hacia la innovación y el planeamiento de los recursos humanos de la institución. la identificación y reconocimiento de los valores básicos y el reconocimiento . más si por las dimensiones. empleando como instrumento la escala de Clima Social en el trabajo (WE) de Trickett & Moos. También realizó un sondeo a 20 trabajadores previo a la encuesta.Encontró que existe cierta disconformidad por la política administrativa actual.El estudio indica que la Cultura Organizacional es desigual por la falta de un compromiso verdadero de los trabajadores con su organización no obstante.Nacional Mayor de San Marcos. que fue validada por la técnica de validez de contenido por Villavicencio (2003). . solo se observó que las mujeres presentan percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala Presión. en función a características sociodemográficas. Sus conclusiones fueron: . teniendo como objetivo describir y comparar el clima en una muestra conformada por 100 docentes de la unidad de servicios educativos. Identificando los principales problemas laborales y su influencia en el grado de satisfacción del paciente". porque el área operativa de la organización no guarda coherencia alguna con sus creencias y valores.La Cultura del Instituto es desequilibrada. elaborado con base en el cuestionario de Likert. Daniel A Frías Díaz. (05) La metodología se basa en el uso de herramientas de las ciencias de Psicología y Estadísticas. esta situación se originó porque los niveles jerárquicos más altos no han considerado la difusión de la misma.1. Para la característica edad no se halló diferencias a nivel sub-escalas. entrevistas individuales.cercanía con los personajes que constituyen la historia de que NO sea un asunto prioritario.Se evidencia resistencia al cambio por el estilo de liderazgo. señalando el siguiente objetivo general: "Analizar la importancia de la cultura y clima institucional como factores determinantes en la eficacia del personal en el Instituto de Oftalmología. jefes departamentales y de oficinas. El estudio realizado entre abril y agosto del 2001.

Existen investigaciones que desean evaluar los Factores que afectan el clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica. Para la característica grado de instrucción. Para la característica estado civil. aplicó un cuestionario estructurado con preguntas cerradas de opción múltiple a 37 participantes. tal como lo realizó Lainfiesta E.2. Factores como satisfacción. la atracción interpersonal con el Rendimiento Académico y la evaluación al profesor. a veintitrés personas de esta empresa. para tomar decisiones acertadas e implementar el plan de compensaciones propuesto. Para la característica Condición Laboral.(7) 2. evaluación y valuación de puestos.4. concluyó que por los resultados que reflejó la investigación. los docentes contratados evidencian percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub. Las fuentes de análisis fueron documentos académicos (notas) y las entrevistas a universitarios. No. Marzo 2000). A su vez. tesis presentada para optar el grado académico de doctor en educación en la Universidad Nacional Experimental Simon Rodriguez. siendo los factores que causan mas impacto el compañerismo.3. negativa o que no repercuten. en el año 2005. fueron las condiciones en las que se labora. el ambiente de trabajo en general. los docentes con menos de 1 año de Tiempo de servicio evidencian percepciones con tendencia favorable hacia la sub-escala Cohesión. las variables catalogadas como áreas de mejora dentro de los resultados obtenidos en la medición del clima. los docentes solteros evidencian percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala Cohesión. las relaciones. Venezuela. utilizando como muestra. la implicación y la organización. recomendó observar las áreas de mejora y tomar en consideración los datos obtenidos. cuyo objetivo fue evaluar el clima organizacional de una empresa farmacéutica y presentar los resultados. La investigación encontró que el clima afectivo del aula generado por el profesor ejerce un efecto directo sobre el rendimiento académico mientras que la atracción interpersonal reveló tan solo tener un efecto indirecto. Se plantea una Evaluación del clima organizacional de una empresa farmacéutica. El Cuestionario de Clima Laboral pretende reflejar comportamientos que los trabajadores pueden experimentar en su puesto de trabajo y que afectan la percepción general y la valoración de éstos sobre la organización. no se evidenció diferencias en ninguna sub-escala.1. Antecedentes Internacionales 2. Por Casasola B.1. Al finalizar el proceso. 2.1. mientras que los docentes nombrados evidencian percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub-escala Innovación y para la característica Tiempo de servicio. Tesis inédita. que se orienta hacia la persona y los resultados.1.1. la relación patrono – trabajador y los sentimientos hacia el trabajo. (9) .1. donde aplicó un Cuestionario de Clima Laboral. Aída Crespo de Acosta desarrolló una investigación que tuvo como objetivo determinar la relación del clima afectivo del aula. Este estudio fue realizado en 1995.2. repercute positivamente para el 50% de la población. seguridad y apoyo. en general.observa que los docentes de 35 a 39 años presentan percepciones con tendencia desfavorable hacia la II dimensión: Autorrealización. El cuestionario. son los que repercuten negativamente en el personal.3. Concluyó que el clima organizacional. donde determinó los factores más relevantes del clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica.escala: Presión.3. prestaciones. Recomendó promover las actividades de convivencia y recreación. (Revista Resumenes Vol 1. en el año 2005. la innovación. (8) 2. que repercuten en el desenvolvimiento del empleado de forma positiva. manifestó un clima normal en la empresa farmacéutica. y realizar estudios de salarios.

sólo se encontró que el 9. La investigación fue realizada en las escuelas secundarias generales y técnicas del estado de Tabasco durante el ciclo escolar 20052006. (10) En cuanto al nivel adecuado de preparación para el aprendizaje con el que ingresan los alumnos. el sentido de comunidad y liderazgo directivo. que permitieron conocer. cree que los alumnos. el 50. El muestreo utilizado fue el conglomerado (bietápico). a la vez. Esto quiere decir. los resultados fueron aún más desalentadores. El clima organizacional fue descrito a través de las dimensiones de creencias. El 81. normas. El clima encontrado en las escuelas mostró la serie de valores.36% de los profesores consideran que los alumnos no poseen la capacidad óptima de aprendizaje. los resultados revelaron que el 72. objetivos e ideas que comparten los profesores sobre ellos mismos.3. obteniéndose primero una muestra de 38 escuelas y posteriormente una muestra del 50% de los profesores de cada una de las escuelas muestreadas.88% considera que los alumnos tienen un óptimo nivel de preparación al ingresar a la secundaria. así como la relación que guarda con el aprovechamiento escolar de los alumnos del nivel secundario en el estado. en escuelas secundarias de Tabasco". que a medida en que aumenten las creencias de los profesores sobre el propósito de la escuela.31% de ellos. Como el clima es un concepto abstracto. que funcionaron durante el ciclo escolar estudiado. sentido de comunidad y liderazgo directivo. se incrementará la percepción de logro de los estudiantes. directivos y los padres de familia. Lamoyi Bocanegra Clara Luz el año 2009 planteó su investigación "Clima Organizacional: creencias compartidas. sentido de comunidad y liderazgo directivo. la atención que prestan a las inasistencias de sus alumnos y las prácticas pedagógicas que promueven la comunicación y los aprendizajes. entre la sub dimensión de creencias sobre los propósitos de la escuela y la percepción de éxito de los alumnos en relación con los conocimientos que deben adquirir en la secundaria. de secundaria no son capaces de alcanzar los objetivos de las asignaturas que integran el plan de estudios de la educación secundaria.30% de ellos perciben que dentro de la escuela se comparte la misión y los objetivos. el grado de integración social en cada una de ellas y en su conjunto.87% de los profesores consideraron óptimas las acciones que realizan para prevenir la indisciplina. Sus resultados revelaron que: (10) En relación sobre la dimensión de creencias compartidas se encontró que sólo el 33. pautas ideológicas. Para abordarlo utilizó la encuesta con el fin de conocer las percepciones de los profesores. . Con referencia a las creencias de los profesores sobre el comportamiento de los alumnos dentro de la escuela. Para su análisis utilizó análisis estadísticos que permitieron también validar la dimensionalidad del modelo. que representó el 65% de la matricula escolar.6% de correlación (correlación significativa al 0. para prevenir o disminuir la indisciplina dentro del salón de clase.2. Estas acciones referidas a la actitud favorable que muestran por atender a sus alumnos.01). Para obtener las percepciones de los individuos referentes a las creencias. Al evaluar el comportamiento del grupo docente dentro de la escuela. En cuanto a la creencias sobre la capacidad de los estudiantes.2. a su sentido de comunidad y al liderazgo directivo y medir el clima organizacional. elaboró un cuestionario con 65 reactivos redactados en términos fácticos. donde. La población la integraron 128 escuelas secundarias generales y técnicas. Ofreció una visión global de la organización escolar al facilitar el conocimiento de las variables más importantes percibidas por los docentes que distinguen a la organización como comunal.80% de ellos percibió que existe indisciplina dentro y fuera de las aulas. a través de un cuestionario con reactivos redactados en términos fácticos y evaluados en escala de 1 a 6. para estudiarlo y medirlo se utilizaron las dimensiones de creencias compartidas. el 66. Cabe destacar que existe un 71. sus alumnos.1.

describe que Las creencias sobre la capacidad de los alumnos por aprender y dominar la temática. Además esta problemática provoca una actitud pasiva hacia la enseñanza que se traduce en poco ánimo y esfuerzo por parte del profesor. Las bajas expectativas de los profesores inducen en ellos una sensación de falta de control sobre las dificultades de los alumnos. deben estar acompañadas del interés por la función que desempeñan. de variabilidad e inferencia.(11) 2. sería de gran importancia conocer el clima organizacional de las secundarias. se utilizaron estadísticas descriptivas. Fernández en el año 2004 utilizó el concepto de clima organizacional como un elemento que retrata a la escuela a través de sus tradiciones. en el indicador utilizado para medir esta función puntualidad y asistencia a clase de los profesores. Eficacia y Cambio en Educación. el investigador procesó dichos resultados y se obtuvieron excelentes niveles de validez y confiabilidad.(12) 2. mención Ciencias.3. la muestra quedó conformada por quince (15) profesores TC. Se desarrolló una investigación de campo no experimental. veinte (20) profesores PH y sesenta (60) alumnos cursantes del Segundo Año. salvo algunas excepciones. Los resultados. realizó una investigación titulada "Desempeño docente y clima organizacional en el liceo "Agustín Codazzi" en Venezuela. de modo que no favorece el rendimiento de los alumnos. Bases Teóricas . al igual que sus niveles de confiabilidad. Se seleccionó una muestra probabilística al azar simple y estratificada aplicando un procedimiento sistemático y por fijación proporcional. En la investigación Clima Organizacional En Las Escuelas: Un Enfoque Comparativo Para México Y Uruguay. estableció la relación existente entre el Desempeño Docente y el Clima Organizacional en una institución educativa pública del Estado Aragua. En la investigación Escuelas eficaces y profesores eficientes. La validez de dichas Escalas. España: Davis y Thomas. miembros del Consejo Técnico Asesor. Previo ajuste. denotan las expectativas pobres que tienen los profesores de las capacidades de los alumnos de las escuelas. en el año 1999. en general indican que existe. pero se observa que el porcentaje.1. lo que indica que la asistencia no es una característica que distinga a los maestros de secundaria. ha sido constatada en investigaciones anteriores.3. Nieves Freddy E en el año 1997. tipo Likert. grupalidad.2.4. Para el análisis e interpretación de los resultados.3. durante el período escolar (1994-1995). En función de los resultados. Sin embargo. Asimismo el profesor que cataloga a sus alumnos de bajas capacidades y habilidades para desarrollarse en la educación secundaria trata de exigirles menos que lo que haría con los alumnos con mejores habilidades. actúen. (10) 2.1. al considerar que tendría que realizar un trabajo adicional para enseñarles lo que no aprendieron los alumnos en el grado anterior. sin darse cuenta. tipo descriptiva-correlacional de corte transversal o transeccional.7.1. Derivado que las escuelas primarias difieren de las escuelas secundarias en número de profesores y en la relación entre alumnos-profesor. fue percibido como óptimo sólo en el 37.21% de los casos. Se aplicaron las Escalas Efido y Evado y el Cuestionario Descriptivo del Perfil del Clima Organizacional (CDPCO). Publicado en la Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad. una relación baja positiva y no significativa entre las variables estudiadas de acuerdo a la opinión emitida por docentes y alumnos. afiliación y refuerzos vocacionales encontró que en las escuelas primarias los lazos de amistad son menos fuertes a medida que aumenta el tamaño de la escuela.5. Lo que implica que los profesores. (13) 2.Tanto la prevención de la indisciplina y la eficacia que presumen los docentes poseer en su práctica. se emitió las recomendaciones pertinentes.

(16)  Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente. 2. Definición de Clima Institucional: es la estrecha relación existente entre la organización y su entorno o ambiente. satisfacción. El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual. En síntesis.2.1. El Clima institucional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las entidades.2. esto último determina el clima organizacional. y Katn R.   . sin perder de vista el recurso humano..2. ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve. una estructura perceptual y cognitiva de la situación organizacional que los individuos viven de modo común. estrés. 1993). indican que. de modo que se traducen en un comportamiento con consecuencias sobre la organización (productividad. La primera es un elemento estable en la organización que define el conjunto de valores. en otro más general y dinámico que considera la organización como un contexto ambiental de los comportamientos individuales y grupales. 2006). 1995) El enorme impacto que causa la definición de la organización como sistema abierto ha transformado el interés tradicional y específico de la psicología del trabajo por la satisfacción. Diferencia entre cultura y clima organizacional: Incluimos aquí una puntualización que consideramos importante como es que no se debe confundir cultura con clima organizacional. etc. proceso de reducción de personal. Rodrigo Peralta. puesto que hay ganas de trabajar. creencias y entendimientos importantes que los miembros de una organización tienen en común (Kast y Rosenzweig. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional. ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad. Forman su propia percepción de los que les rodea y a partir de ello estructuran sus actitudes y conductas. la moral laboral y el desempeño. (Kat D.). el clima es el reflejo actual de esa cultura y de la influencia que el momento coyuntural interno y externo ejerce sobre la organización (y por tanto sobre la cultura) (16) En las organizaciones es imprescindible el diagnóstico para conocer la cultura. se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. para así alcanzar un incremento en su productividad. pero no sólo referido al ambiente externo sino también a las interdependencias internas. estas características pueden ser externas o internas. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo. etc. porque de modo alguno incidirán en la productividad.2. el entorno de la misma y los factores que la conforman y conocer en que nivel se encuentran cada uno de estos. (14)(15) El Clima Organizacional es un atributo del individuo. En cambio. podemos concluir que el Clima es un fenómeno influyente que media entre los elementos que configuran la organización y las tendencias motivacionales de los trabajadores. Mauricio Miranda. y cuando disminuye la motivación éste disminuye también. Paulina Bustos. Precisamente el descubrimiento de que la organización es un entorno psicológicamente significativo para sus miembros ha conducido a la formulación del concepto de "clima organizacional" (Peiró. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta. incremento general de los salarios. rotación.

conflicto. Estándares.2. estructura. por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral. conductas y valores que forman la cultura de la organización. "mitos". junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen. Actitud distante: comportamientos formales e informales del director donde prefieren atenerse a las normas establecidas antes de entrar a una relación con sus docentes. El Clima. Sonia Palma . creatividad y síntesis. de todas las cosas que lo componen. rendimiento. Responsabilidad. Escalas del Clima organizacional: En una organización se puede encontrar diversas escalas de climas organizacionales.3. Conflicto e Identidad. y Consideración: referido al comportamiento del Director que intenta tratar al personal docente de la manera mas humana. . Según . remuneración. relaciones sociales. se sabe que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia. cooperación. El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización. Confianza: esfuerzos del Director para motivar al personal docente. La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización. (19) 2. citado en Revista Investigación y Educación.(18) . cuatro apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento del Director.4. basado en ocho dimensiones. Escala de evaluación del clima laboral: Para efectos de esta investigación se toma como punto de referencia los estudios realizados en nuestro medio por la Dra.Litwin y Stringer estas son las dimensiones del Clima Organizacional: Estructura. Relaciones. creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. motivación. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano.También el cuestionario OCDQ de Halpin y Crofts. Intimidad: percepción del personal docente relacionado con la posibilidad de sostener relaciones amistosas con sus iguales. ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización. del entorno y de los factores humanos. Recompensa. Cooperacion. aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa. status. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización. forman un sistema interdependiente altamente dinámico. las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral. Obstáculos: sentimiento del personal docente al realizar las tareas rutinarias. Desafio. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. de esas ocho dimensiones. estas dimensiones son: Desempeño: implicación del personal docente en su trabajo. las cuales fueron determinadas a través de un estudio realizado en una escuela pública. Importancia de la producción: comportamientos autoritarios y centrados en la tarea del Director. centralización de la forma de tomar decisiones y flexibilidad de innovación. Espíritu: satisfacción de las necesidades sociales de los docentes. el patrón general de conductas.Otro instrumento para medir el Clima Organizacional es el cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasckl (citado por Dessler 1993) se basa en once dimensiones: autonomía. determinan las creencias.(17) De acuerdo con esto. entendiendo como Cultura Organizacional. de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado.2.(16) 2.

hábitos y valores. en verdad se preguntaba por lo negativo de la situación escolar. a la visión de la organización como sistema social y a la trascendencia constructivista que implican las percepciones de los trabajadores. Es así que para Schein. aplicado a los temas de gestión. Afirma que el clima organizacional es para la organización lo que la personalidad es para el individuo. Una norma. como base teórica:(2) El concepto Cultura derivado de la antropología y la sociología se vincula a la acción colectiva de un grupo humano. En este contexto. que rige a la organización. es una de las personas que más ha estudiado sobre clima laboral. está última es difícil de evaluar por su complejidad. E (1995) la formación de normas en torno de incidentes críticos y la actuación de los líderes resultan fundamentales en el establecimiento de una cultura institucional. es decir. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional. limitan y determinan el clima organizacional.5. desarrollado por acciones. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones. Es por ello que en años recientes. y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. a desarrollar estrategias para dirigir a la organización más efectivamente.(20) En suma. procedimientos formales e informales que tipifica y explica una serie de comportamientos proyectan una imagen interna y externa que se asocia al éxito organizacional. Sin duda. para referirse a las características de las .(21) Asimismo. El propósito de la captación de un clima organizacional es obtener una descripción objetiva de esas percepciones. es todo lo que está escrito y aprobado. posiblemente. es un término que debe tenerse en consideración. y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria. planes estratégicos. y que hacen de esta su forma de comportamiento. Y el clima organizacional es la percepción individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. El Concepto "Clima Organizacional" en Educación Howell (1979). Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente. planes de capacitación. asumieron que la percepción del ambiente interno por parte de los participantes en la institución educativa es la fuente válida de datos. que practican los individuos de una organización. se puede afirmar que conocer el clima organizacional es una forma útil de ver el comportamiento organizacional en la institución educativa. Halpin y Crofts (1963). definen. introducen de una manera oficial y taxativa la noción de clima organizacional en educación. que ayuda a entender mejor el comportamiento y. entre otros. la cultura organizacional es el conjunto de normas. las características del ambiente psicológico de un sistema social son las que enmarcan.(20) 2. razón por la cual citamos definiciones de su obra Manual de Escala Clima Laboral.2. que lo que las personas perciben como ambiente interno de la organización es la realidad a ser descrita.(19) Para Halpin (1976). La difusión del empleo del concepto de cultura probablemente se deba según Furnham y Gunter (2001) a la importancia que toma en la administración moderna los elementos intrínsecos de la cultura organizacional antes que en la estrategia administrativa. Partiendo de la definición de clima organizacional como lo experimentado por los miembros de una organización.Carrillo. con la publicación de la investigación titulada "El clima organizacional de la escuela". decisiones. la formación de una cultura surge desde la visión con la que toda organización se funda para desarrollarse en el marco de la experiencia e interacción con los propios miembros de una entidad y los del entorno. expone que cuando se preguntaba por el clima de una institución educativa.

1980). 3) Un clima para mejorar la actitud de los estudiantes. éstas son: 1) La enseñanza personalizada. 2) La asunción de riesgos por parte del docente. hacen énfasis . La forma en la cual esas interacciones son efectuadas en la organización (características y cualidades). 4) Contentarse con transmitir la cultura heredada. 1968). para Lickert (1967) (24).(27) De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando. muchos investigadores han hablado de atmósfera. 1983) (29). Webster´s Third New Internacional Dictionary (citado en Álvarez. y las metas establecidas para un programa de desarrollo efectivo de sus integrantes. de los esfuerzos por establecer patrones de interacción de la estructura organizacional para el logro de las tareas. liderazgo. expectativas de éxito en los estudiantes. énfasis en lo académico. cuatro elementos de deshumanización en las instituciones educativas que deben ser cambiados.(22) Por las consideraciones anteriores. (30) Como puede observarse. (31) Squires. 2) Ignorar la integración de los sentimientos. establecimiento de metas. 1962 (24). el producto de la interacción entre el individuo y su grupo. éste concreta el resultado por una parte. Benne (1975). un clima escolar positivo ha sido visto como un medio y como un fin (Coleman y colaboradores. (32) sobre todo cuando la mayoría de las investigaciones sobre efectividad de las instituciones educativas señalan como características de un clima educativo positivo: Un ambiente escolar ordenado. cultura y carácter. especificado en su trabajo investigativo. expone en este orden de ideas. otros señalan factores sociales o psicológicos como la relación estudiante – profesor (Flanagan y Trueblood. El término clima organizacional es usado consistentemente al referirse al contexto psicológico en el cual la conducta organizacional se desenvuelve. y por otro lado. Este estilo gerencial propicia un ambiente interno no motivador del desarrollo educativo. 1966. las necesidades humanas básicas que cualquier institución debe atender si quiere tener vigencia educativa. los elementos de la operación educativa. igualmente que el grado de desarrollo de los involucrados es crucial para el éxito de estas tres condiciones. los esfuerzos por describir el clima organizacional de instituciones educativas son acciones para describir las características del sistema de interacción – influencia existente en cada una de ellas. creencias y actitudes de los miembros de la comunidad escolar. tono. que se reflejan en los patrones y procesos instruccionales y las prácticas de comportamientos expresadas a través del tiempo (Lazotte y colaboradores. y del grupo al cual pertenece y el resto de la gente. plásticos y objetos determinados del ambiente. sentimiento. Gilchrist y Helbling (1977). enfatizan que hay tres condiciones que deben ser propulsadas para desarrollar y mantener un clima de aprendizaje positivo. igualmente. 3) Aumentar la autoridad burocrática y la disciplina especializada. se incluyen valores. deseos y conocimientos de los estudiantes. ejercen una influencia importante en desarrollar y moldear la conducta humana (Lickert. toma de decisiones. motivación. 1980).(28) Aunado a esto. los factores que comprenden el clima y que determinan su calidad. varios autores hacen referencia a las características físicas.(25) En referencia al clima organizacional educativo. 1992) (26) expresa que incluye las metas de los programas de aprendizaje. Afirman. El proceso de interacción y el sistema de interacción – influencia. incluye los procesos de comunicación. de limpieza y distribución del espacio. coordinación. Y en cuanto a los procesos de liderazgo.instituciones educativas. a saber: 1) Mirar a los estudiantes como sujetos pasivos. Baker. emociones y aspiraciones. control y evaluación.

la construcción del consenso y el feedback permanente entre profesores y estudiantes. establece que dos instituciones educativas. con características comparables. Más específicamente. procedimientos.3. igualmente que es relevante determinar el clima de la institución porque tiene efectos importantes en el desarrollo tanto de la institución como de sus integrantes. señala que son las percepciones de los miembros del grupo las que definen el clima organizacional. Asimismo. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas. 1976). el término "clima organizacional" es usado entonces en el contexto educativo para indicar una variedad de atributos en el ambiente interno de una organización educativa. (34) 2. La actitud laboral es la tendencia individual en relación con el trabajo condicionada por un conjunto de factores innatos. no tendrían el mismo clima organizacional. Definición de Términos Básicos      Actitud: es la disposición de una persona a comportarse de una determinada manera según sus características de personalidad. (35) Clima organizacional: elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. este término expresa el ambiente interno percibido. Afirma. Así se habla de Currículo Prescriptivo u oficial (el más abstracto y general). normas.   Desarrollo organizacional: Acción de mantenimiento y actualización permanente de los cambios aplicados a una organización y respecto a su medio ambiente. de Proyecto Curricular y de Programaciones curriculares. Eficacia: Indicador de mayor logro de objetivos o metas por unidad de tiempo. respecto a lo planeado. obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El vocablo currículo puede ser utilizado para referirse a distintos niveles (más abstractos o más concretos) de elaboración de planes educativos.(33) En este propósito. Eficiencia: Indicador de menor costo de un resultado. Cornell (1955). Diagnóstico: Identificación y explicación de las variables directas e indirectas inmersas en un problema. más sus antecedentes. por unidad de factor empleado y por unidad de tiempo. trámites. internos o externos al trabajador. En conclusión.    . medición y los efectos que se producen en su medio ambiente. porque éste depende de los miembros y de sus percepciones. y sólo a partir de esas percepciones se podrá conocer y determinar las características del clima. el contexto psicológico en el cual el participante se desenvuelve.en el modelaje. Currículo: Compendio sistematizado de los aspectos referidos a la planificación y el desarrollo del proceso de enseñanza-aprendizaje. Cultura organizacional: se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. y siguiendo los trabajos de Halpin y Crofts (1963. adquiridos.

Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. 3.1.      Hipótesis y variables 3. Hipótesis 3.   Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo.2. Hipótesis específicas  1.  3.1.2. Hipótesis general Existe relación entre el clima institucional con el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle". invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias" Política: Conjunto de estrategias. Los factores del clima institucional de los docentes y personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle" tienen influencia en el rendimiento académico de los estudiantes.2. Satisfacción laboral: actitud del trabajador frente a su propio trabajo.1.2. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Valores: son los principios o las pautas de conducta que orientan la actuación de los individuos tanto en la sociedad como en el trabajo". la importancia que se atribuye a ese espíritu. Variable independiente Clima institucional 3. normas y parámetros de una organización. dicha actitud esta basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. que orientan la actuación de los funcionarios para alcanzar sus objetivos y metas en un lugar y plazo dados. Involucramiento: es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores. Variable dependiente  Rendimiento académico en el proceso de la formación académica.1. entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. . evaluados en un periodo respecto a las asignaturas. estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización.1. Rendimiento académico: Son los resultados obtenidos por cada estudiante. para el presente estudio consideramos un semestre. Variables 3.2. El grado de relación entre el clima institucional y el rendimiento académico en el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle" es alta. 2.

contratado Un año. Interviniente Docentes Personal administrativo Sexo/ Edad/ nivel de estudio Sexo/ Edad/ nivel de enseñanza/ curso dictante/ tiempo de servicio/ condición laboral Sexo/ Edad/ tiempo de servicio/ condición laboral/ área de trabajo/ Jerarquía laboral Masculino. de 1 a 5 años. 3. femenino 16 a 65 años Docente. más de 5 años. Independiente Clima institucional Autorrealización Involucramiento laboral Supervisión Comunicación Condiciones laborales      Muy favorable Favorable Media Desfavorable Muy desfavorable    Excelente : 20. Empleado Nombrado. Personal administrativo de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle". Variable interviniente    Estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle". INDICADORES Nominal Real Dimensiones Indicador   V. Docentes de la Facultad de Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle".19 y 18 Muy bueno : 17 y 16 Rendimiento académico en el proceso de la formación académica Bueno : 15 y 14 V.1. Administrativo Directivo. por ello básicamente es un estudio .3.  Metodología del estudio  4.3. Dependiente  Promedio de notas Regular : 13. Tipo de estudio La hipótesis del estudio busca encontrar la relación que existe entre las variables Clima Institucional y el Rendimiento en la Formación Académica.2.2.12 y 11 Deficiente : 10 a 00    Estudiantes V.

. y se investigan datos en un solo momento y en un tiempo único.El tamaño de la muestra probabilística (n) se calcula basándose en las formulas estadísticas recomendadas para poblaciones finitas. con el objetivo de describir variables y analizar su incidencia o interrelación en un momento dado. Muestra. El universo poblacional esta conformado por 350 estudiantes. de la Facultad de Administración y Turismo. de ambos géneros de ambas carreras profesionales. El universo poblacional de Docentes y funcionarios es de 22 nombrados y 15 contratados. y No experimental.3. Diseño de Investigación Para este estudio se empleará el diseño transversal. Población Total: 396 personas. Grupo 3 : Personal Administrativo de la Facultad r : relación entre variables 4. Es decir será de tipo descriptiva correlacionad. El universo poblacional: de personal administrativo es de 9 empleados. Población y Muestra La Población esta conformada por los estudiantes de pre-grado de la Universidad Nacional de Educación – Enrique Guzmán y Valle.2. El esquema del diseño de investigación es el siguiente: Grupo 1: estudiantes Grupo 2: docentes Grupo 3: personal administrativo Donde: X1 : Clima Institucional Y1 : Rendimiento en la formación académica Grupo 1 : Estudiantes de la Facultad de Administración y Turismo de la UNEEGV.que mostrará la relación causa/efecto en un semestre académico. dado que no existe ni manipulación intencional ni asignación al azar. .  4. personal administrativo y estudiantes. considerados al aplicar la formula estadística recomendada para poblaciones finitas. pues los aspectos estudiados ya pertenecían a un grupo o nivel determinado: docentes. considerados al aplicar la formula estadística recomendada para poblaciones finitas. Grupo 2 : Docentes de la Facultad.

al 0. Tamaño de la muestra: 142 Se determinó el tamaño de la muestra de los estudiantes utilizando la fórmula que tiene en cuenta el tamaño de la población. una vez determinado el tamaño de la muestra se aplico el tipo de muestreo estratificado proporcional (ver en la siguiente pagina el detalle del procedimiento de determinación de los estratos de la muestra). por ende para la muestra se toma en cuenta a 13 docentes y 3 administrativos.4. . obtenidos aplicando el muestreo estratificado según la formula explicada a detalle en la siguiente página. estratificado en la medida que la población esta dividida en sub-grupos que serán medidos con diferentes instrumentos y proporcional. Técnicas e Instrumentos: 4. funcionarios y trabajadores.5 cada uno. así como la desviación típica: Tipo de muestreo Después de calcular el tamaño de la muestra. e : es el error seleccionado de 4 a un nivel de confianza del 96%. Las muestras de estudio son 126 Estudiantes. 4. d : es 0.4. p y q : son las probabilidades de éxito o fracaso que tiene cada integrante de la población.045 riesgo. el nivel de confianza. es menester respaldarlo con la opinión de los docentes.Se calcula de la siguiente fórmula: Población : N = 396 personas. se utilizó el tipo de muestreo estratificado proporcional. ya que el tamaño de cada estrato se ha fijado teniendo en cuenta la población. teniendo en cuenta que el estudio trata sobre el clima institucional. Pero.1. Enfoque cuantitativo Realizaremos la respectiva recolección y análisis de datos obtenidos mediante encuestas y entrevistas a profundidad y levantamiento de datos en la institución.

corregidas y redactadas considerando las exigencias técnicas de Likert quedando un total de 66 ítem. Estas fueron revisadas.4. Involucramiento Laboral. 4. Tipificación Baremos percentiles general para muestra total. es importante evaluar la información con los datos cualitativos. Luego de aplicar el instrumento a la muestra seleccionada.2. involucramiento con la tarea asignada. los mismos que sometidos a la validación de jueces y a una aplicación piloto en organizaciones laborales distintas a las consideradas en la muestra de tipificación. investigadora en la Facultad de Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima. Comunicación y Condiciones Laborales. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana) En la fase preliminar al diseño de la Escala se registraron opiniones de trabajadores de distinta jerarquía vinculados a como percibían su ambiente de trabajo. que en este tipo de investigaciones es más oportuna. dirigido al grupo muestral El instrumento a emplear en el presente estudio es la Escala de Clima Laboral CL – SPC que fue diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo. Supervisión. Aplicación de la Escala CL-SPC. por sexo. Validez y confiablidad Nombre de la Escala Clima Laboral CL SPC Autora Sonia Palma Carrillo Administración Individual o colectiva Duración 15 a 30 minutos aproximadamente Aplicación Trabajadores con dependencia laboral Significación Nivel de percepción global del ambiente laboral y específico con relación a la Autorrealización. jerarquía laboral y tipo de empresa. supervisión que recibe. acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea. la validez estimada por el método de jueces y el análisis del poder discriminativo del ítem se obtuvo un índice de correlación de 0.87 y 0. Se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo un total de 50 ítems que exploran la variable Clima Laboral definida operacionalmente como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal. El análisis de las correlaciones inter ítem permitió descartar 16 ítem quedando una versión final de 50 ítems agrupados en cinco factores que con la ayuda de especialistas en el área se validaron con los siguientes . Las mismas conformaron una base de datos de 100 reactivos aproximadamente. La evaluación tomará en cuenta los patrones o datos históricos de la institución inferida de una muestra representativa de la población. En esta etapa.84 respectivamente. Perú).Si bien la información cuantitativa nos permite conocer la realidad numérica en los aspectos de conteo o estadísticos y establecer con cierto grado de exactitud los indices de cada variable. se procedió al análisis factorial que permitió el ajuste de ítem en la escala y que conformarían los factores del clima siendo la denominación producto de un análisis cualitativo del contenido. o descubrir la tendencia. para efectuar observaciones y luego descripciones de lo sucedido e inferir a futuro.

nombres: Autorrealización. Involucramiento laboral. Supervisión. se analizaron con el Programa del SPSS. Las categorías diagnosticas consideradas para el instrumento están basadas en las puntuaciones directas.97 y .250 170 . confirmando la validez del instrumento.209 130 . en el se determinan correlaciones positivas y significativas (a . Correlaciones por factores Escala CL-SPC (Spearman-Brown) . luego el análisis exploratorio y rotación con el método de Varimax. determinado 50 items para la versión final del instrumento.05) entre los cinco factores de Clima Laboral.169 90 . evidenciando correlaciones de . La calificación del instrumento de acuerdo a las normas técnicas establecidas se puntúa de 1 a 5 puntos. Luego de corroborada dicha adecuación.25 10 .17 Puntaje Total 210 . En la etapa de ajuste final de la Escala CL SPC.980 lo que evidencia la adecuación de la muestra para efectos de análisis factorial. y con los métodos Alfa de Cronbach y Split Half de Guttman se estimo la confiabilidad. la identificación de los aspectos deficitarios en cambio.33 18 . Los datos de la versión de 66 items se sometieron al Test de Kaiser.50 34 . a partir de sus resultados se puede identificar percepciones de los trabajadores permitiendo de manera objetiva precisar las fortalezas y debilidades que deberán considerarse para fomentar una cultura participativa así como para retroalimentar los hallazgos positivos del comportamiento organizacional. Las categorías consideradas se presentan en la Tabla siguiente: Tabla de Categorías Diagnósticas Escala CL SPC Categorías Diagnósticas Muy Favorable Favorable Media Desfavorable Muy Desfavorable Factores I al V 42 . se considero como criterio que a mayor puntuación.129 50 . se efectuó el análisis del factor de extracción y las comunalidades pertinentes.89 El instrumento desarrollado constituye un medio valido y confiable para la medición del clima organizacional. deben servir para el diseño de programas de intervención que atiendan las necesidades de cada grupo.90 respectivamente. Comunicación y Condiciones Laborales.Meyer Olkin obteniendo un nivel de . una mejor percepción del ambiente de trabajo y puntuaciones bajas indicador de clima adverso. con un total de 250 puntos como máximo para la escala total y de 50 puntos por factor. los datos obtenidos de la muestra total.41 26 . lo que refiere de una alta consistencia interna de los datos y permite afirmar que el instrumento es confiable.

con la intención de facilitar los registros de notas de los alumnos de la facultad de Administración y Turismo. donde se pide facilitar el ingreso a la Oficina Central de Registro y Servicios Académicos. Este instrumento nos dará una visión desde el receptor de los servicios educativos. 4. se utilizará una encuesta (ver anexo 2). se procederá a recoger dicha encuesta. Los datos mensurables serán analizados para evaluar su valor de inferencia y descriptivo de los hechos. 4. Encuestas y entrevistas a profundidad para tomar conocimiento del entorno y los documentos normativos. personal administrativo y estudiante. para levantar información del clima organizacional.5. datos que serán anotados en la ficha registro de notas. de cada especialidad. administrativo (ver anexo 1). nivel profesional docente. previa explicación. Observación. satisfacción con la formaciónrecibida. tecnología y uso de sistemas de información y. También se analizara las fuentes impresas. Tabla de codificación datos.4. aclarándoles que tienen 10 minutos para el llenado. Se efectuará la respectiva contrastación de las hipótesis presentadas. se evaluará información recogida por los variados medios que contamos. Técnicas de Recolección de Datos: Cuestionario. se realizará de manera personal y directa y de ser posible llevar a cabo un focas grupa para su evaluación respectiva.4. Para el grupo de estudiantes. del I al X ciclo. aspectos que se investigan en una evaluación de acreditación universitaria hoy en día. Terminado el tiempo.4. Se usará el programa estadístico SPSS v 15 para Windows 9. lugar donde se encuentran consignados los Registros de Acción Docente.4. verificación de prácticas y procedimientos y si estos son de conocimiento de la comunidad educativa.4. se obtendrá del promedio ponderado acumulado hasta el ciclo en que se emite el record académico. contexto académico administrativo. Incluyendo estadísticas descriptivas y contrastación de Hipótesis. Al mismo tiempo se solicitará brindar las facilidades para ingresar a las aulas de clase y poder encuestar a los alumnos (ver anexo 2). donde se buscará conocer su opinión sobre los aspectos: Planes de estudios. Iniciamos con una solicitud dirigida al decano de la facultad de educación de la UNEEGV. .6. y si hubiese algún tipo de equivocación se les sugirió que la dejen tal como ésta. De igual manera se dirigirá otra solicitud donde se pedía brindar las facilidades de trabajo durante la encuesta a la docente y el personal administrativo El rendimiento. para validar el estudio. Tratamiento Estadístico El procedimiento ha utilizar para el análisis de los datos que se obtendrán de la aplicación de los instrumentos y entrevistas (focus grups). Las encuestas serán entregadas a cada docente. encuestas con entrevistas al personal docente.

1 Recursos Humanos .1 Personal de Apoyo Encuestadores (2) Tabulador Programador de computadora (1) 5.2 Personal Administrativo Secretaria Personal Especializado Asesor (1) Consultoría (1) 5. Fuentes de archivos de gestión. muchos de los indicadores darán indicios porcentuales que corroboran la ejecución de los resultados o describen en que proporción se avanza o decrece. Aspecto administrativo 5.1. para conocer las tendencias en una distribución de frecuencias. Registros. Para la tabulación analítica se utilizara la prueba de correlación de Pearson. Planes Institucionales Grabadora Pilas Calculadora Computadora Internet  Presupuesto 5. el cual nos permitirá correlacionar las diferentes dimensiones de la variable X con la variable Y.Razones y tasas. Recursos institucionales Material bibliográfico. Mediana y la Desviación estándar. asimismo. La utilización de las medidas de tendencia central como la Media. se utilizará la Moda. para establecer promedios aportarán criterios de medición cuantitativos para una mejor comprensión de los sucesos y resultados de evaluación.1 Recursos humanos 5.2. los datos en evaluación.3.1. en caso de ser necesario evaluar estas variables y confirmen o nieguen.

(2004).edu. 3. 2002. Lima.org. La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmología abril-agosto 2001. UNMSM 2002. 2004 1era. 4.cip. Asamblea Nacional de Rectores.5. (2002).pe 2.pdf 5. Empezó a funcionar con dos especialidades: Administración de Empresas y Turismo y Hotelería. Resolución Nº 0098-2002-R-UNE. Manual de escala clima laboral.anr.4 Cronograma Referencias bibliográficas 1. Tesis para optar el título de Licenciada en comunicación.http://www.pe/documentos/documentos/LeySINEACE. Álvarez Valverde Shirley. dado por el congreso de la republica. . Edición. LEY del sistema Nacional de evaluación acreditación y certificación de la calidad educativa. www. Palma Sonia.

B. Organización y la profesión de administración de empresa. 22. hitos de ciencias económico administrativo.: (2009) "Clima Organizacional: creencias compartidas. Rev. y Thomas. 18. G. estado Aragua. 27:78-82. Elena Maisch Molina. Venezuela. James M. E. 14. Paradigma. 20.. (2005).ice.pucp. (2004). 2003. Davis.L. Eficacia y Cambio en Educación. Lainfiesta. 12. C. Editorial Prentice. the University Of Chicago. Pautas metodológicas para la realización de estudios de clima organizacional.47. The Essence Of School Climate. editorial Trillas.deusto. Halpin. Madrid. Howell.es.125. Crespo de Acosta Aída. http://74. Perú. Tesis inédita. Organización y administración enfoque situacional. sentido de comunidad y liderazgo directivo. Escuelas eficaces y profesores eficientes. Mclntyre. tesis presentada para optar el grado académico de doctor en educación de la Universidad Nacional Experimental Simón Bolívar. Kat Daniel. marzo.doc+paulina+bustos+mauricio&cd=2&hl=es&ct=clnk&gl=pe 17. (1974). 13.php%3Faction %3Dplugin%26name%3DLinkCounter%26type%3Dc%26k%3D20061013. Sandoval Caravedo María del Carmen. Tulsa: A Cadre Publications Center.132/search?q=cache:ub41BaPUE3YJ:blog.: Mc Millan Inc. N. (2003) Clima organizacional entre grupos de docentes secundarios de una unidad de Servicios Educativos de Lima metropolitana.. en David A Kolb Irwin m. A. 16. Recuperado dirección electrónica: http://www. . Factores que afectan el clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica. (1979). tesis UPSMP. Hall México.6. Guatemala. Dessler. (1963). Halpin A. Clima Organizacional En Las Escuelas: Un Enfoque Comparativo Para México Y Uruguay. 11. Lamoyi Bocanegra. R. Tesis inédita. Nieves. B. T. Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad. Nº 04. en escuelas secundarias de Tabasco" en Observatorio de la Economía Latinoamericana. Universidad del Pacífico. (19997) Desempeño docente y clima organizacional en el Liceo "Agustín Codazzi" de Maracay. Nº 111. y Croft D.edu. 2. España: La Muralla. M. Rubin. Evaluación del clima organizacional de una empresa farmacéutica.pe/action. México. Chicago: The Midwest Administration Centre. 8. 2006. (2000) Clima afectivo del aula. Shein Edgar (1995). Resúmenes VOl 1 Nº 1. Psicología de la organización. The Organizational Climate of Schools. (2004) Concepto y dimensión del clima organizacional. 21. Cultura y cambio organizacional en Revista de Psicología UNMSM año III. (1976). México. Prentice Hall. Theory and Research in Administration. 15. (1995). (1999). Nº. (2005). (1999). Freddy E.Clima%2Borganizaci onal. 9. Fernández. Universidad Rafael Landívar. Casasola. Katn Robert. Peiro José M. ISSN 1011-2251. Frías Díaz Daniel A. la atracción interpersonal con el rendimiento Académico y la evaluación al profesor. 19. 2(2). 10. 7.Y.

. R. 10 – 11. Tallahassee.... (1955). Socially Perceptive administration. Robbins. 28. Y: Mc Graw Hill. Sexo:Masculino . October... 34. El Constructo Clima Organizacional.A.. School Learning Climate And Student Achievement.. Squires.. Vol 11. R (1964). S. (1961)... DATOS GENERALES Especialidad: . K.. Manhattan... acerca de la percepción del CLIMA institucional...Experiencia...años Nombrado:. 39 (3). Comportamiento Organizacional. (2004). (1977)........23. México: Pearson Educación. Barker. Cornell. The Human Organization: Its Management and Value. 7 (2). New Patters of Management.. 25. N.. 36... N..Contratado... 24.. Stanford University Press... Fl.. N...... Flanagan..... el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad la obtención de información. Improving The Climate In Rural Schools Trough And Individualized Staff Development Program. 26. (25 – 50).. 174 – 179. Phi delta kappa.. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. G.. Conceptos Teóricos e Investigaciones y Resultados Reiterantes.... Femenino .. 28.18.... (1992). 6..... (1981).... et al. INDICACIONES.. Paper presented at the annual meeting of the rural education association.. Florida State University. 16 . Álvarez..... Likert.. Likert.. (1967).... 27. Halpin. 30..Edad:. Stanford. 31......... Ks. (1980).. C... K (1975).... Improving Classrooms And Schools: What"s Important. (1976).. J. F... Gilchrist.... Anexos ANEXO 1 ENCUESTA A DOCENTES FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y TURISMO INTRODUCCIÓN Estimado DOCENTE. The Humanization Of Schooling. Coleman. Ecological Psychology: Concepts And Methods For Studying The Environment Of Human Behaviour. Risktaking Turtles Move Toward Positive School Climate. Educational Leadership.. Y: Mc Millan Inc.... 29..... A. C. 219 – 223.. 35. 32... (1966).... Thrust for educational leadership. Journal of education... (1983).Grado Acad... 44 – 60... Colombia.... 33. A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del ambiente de trabajo que usted frecuenta... Washington D. R.C: US: Government Printing Office. . Y: Mc Graw Hill. Theory And Research In Administration. Lazzotte. Equality Of Educational Opportunity. 157 (2). L.. R.. Benne...

Involucramiento Laboral. Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización. ayuda a mejorar la tarea. El Jefe se interesa por el éxito de sus empleados. 12345 13. 12345 8. Se siente compromiso con el éxito de la institución.Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. Ninguno o Nunca 1 Poco 2 Regular o Algo 3 Mucho 4 Todo o Siempre 5 1. 12345 11. 12345 6. 12345 9. En mi oficina. Comunicación y Condiciones Laborales. 12345 2. 12345 3. La evaluación que se hace del trabajo. Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo. 12345 12. la información fluye adecuadamente. 12345 10 Los objetivos de trabajo son retadores. Supervisión. En la organización. Existen oportunidades de progresar en la institución. El Supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan. . 12345 7. 12345 4. se mejoran continuamente los métodos de trabajo. Se Participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo. Los compañeros de trabajo cooperan entre si. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo. 12345 5. Los ítems se han obtenido de acuerdo a las variables de estudio: Autorrealización.

Los supervisores expresan reconocimiento por los logros. 12345 27.12345 14. Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo. Se valoran los altos niveles de desempeño. 12345 23. En la oficina se hacen mejor las cosas cada día. existe una relación armoniosa. 12345 28. . permite el desarrollo personal. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades. funciona como un equipo bien integrado 12345 21. Los trabajadores están comprometidos con la organización. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse. 12345 22. Los trabajadores tiene la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad. 12345 24. Las responsabilidades del puesto están claramente definidas. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo. En los grupos de trabajo. 12345 16. 12345 19. Existen suficientes canales de comunicación. 12345 29. 12345 20. En la institución se afrontan y superan los obstáculos. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía. El grupo con el que trabajo. 12345 25. 12345 18. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede. 12345 26. 12345 17. 12345 15.

Existen normas y procedimientos como guías de trabajo. 12345 45. 12345 34. El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen. 12345 32. 12345 31. La institución promueve el desarrollo del personal. La institución fomenta y promueve la comunicación interna. Existe buena administración de los recursos. Los servicios y/o productos de la organización. 12345 43. . Hay clara visión. 12345 42. 12345 39. Se promueve la generación de las ideas creativas o innovadoras. Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas. misión y valores en la institución. 12345 40. son motivo de orgullo del personal.12345 30. 12345 35. 12345 44. 12345 38. 12345 36. Se dispone de tecnología que facilita el trabajo. Los objetivos del trabajo guardan relación con la visión de la institución. Los jefes promueven la capacitación que se necesita. La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos. 12345 37. 12345 33. 12345 41. Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante. Los objetivos del trabajo están claramente definidos.

. acerca de la percepción del estudiante con la formación académica que recibe.. Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas.. 12345 50..... 12345 47... La remuneración esta de acuerdo al desempeño y los logros.. el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad la obtención de información.......Edad:. 4 Ni de acuerdo ni en desacuerdo... Existe un trato justo en la empresa.. Femenino .. Se reconocen los logros en el trabajo. 1 VARIABLES DE ESTUDIO: .. DATOS GENERALES Especialidad: .. contexto académico – administrativo. 12345 48... Sexo:Masculino ..... ROGAMOS LA MÁXIMA SINCERIDAD EN SUS RESPUESTAS.. nivel profesional docente.Trabaja:Si ..Ciclo de Estudios: . 12345 Escuela de Post Grado Universidad Nacional de Educación – UNEGV – Mestrista: Fernando Espinoza Quiroz ANEXO 2 ENCUESTA ANÓNIMA A ESTUDIANTES FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y TURISMO INTRODUCCIÓN Estimado estudiante.... Se conocen los avances en otras áreas de la organización.... tecnologías y sistemas de información. Totalmente de acuerdo 5 De acuerdo.12345 46.... 3 En desacuerdo.........No.......... 12345 49.... INDICACIONES.. La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral......... Los ítems están clasificados de acuerdo a las variables de estudio: Planes de estudio.. 2 Totalmente en desacuerdo..........

Las actividades académicas promueven el desarrollo intelectual de los estudiantes para conocer y aplicar los avances científicos – tecnológicos en el campo de su especialidad. 12345 7. . 12345 INDICACIONES. Algunos estudiante e. Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. Los estudiantes están capacitados para realizar proyectos de investigación producto de la formación investigativa recibida en su escuela profesional. Todos los estudiantes b. Los contenidos de las asignaturas permiten una formación que desarrolla las habilidades necesarias de los estudiantes en el campo de la administración o turismo hacia niveles profesionales competitivos. La mayoría de estudiantes c. 12345 5. 12345 6. 12345 4. Ninguno de los estudiantes. El plan de estudios de su facultad prioriza asignaturas que inciden mas en la teoría que en la práctica. La mitad d. 12345 10 Los planes de estudio son evaluados permanentemente permitiendo una actualización académica de sus contenidos. Los planes de estudio son los suficientemente flexibles para potenciar el desarrollo de las capacidades cognitivas y valorativas de los estudiantes. 12345 3.  a. Las asignaturas se encuentran estructuradas e integradas suficientemente para lograr una formación profesional de alta calidad. 9. 12345 2. 12345 8. En general los planes de estudio de su facultad desarrollan el dominio teórico – práctico de la metodología para producir investigaciones. El plan de estudios de su facultad prioriza el desarrollo de asignaturas que son importantes para la producción de investigaciones en el campo de su especialidad. La programación de las actividades académicas se encuentran diseñadas para posibilitar una actualización científica – tecnológica permanente de los estudiantes.PLANES DE ESTUDIO 1.

  c. La mayoría de los docentes c. Ninguno de los docentes. Pésimos 16. Se realizan suficientes practicas en cada una de las especialidades. En general las formas de evaluación utilizadas por los docentes son adecuadas para evaluar las competencias de los alumnos. Buenos c. La mitad d. Todos los docentes b. Los docentes utilizan estrategias metodológicas modernas para promover el desarrollo del pensamiento hacia niveles de reproducción y producción de los conocimientos científicos de su especialidad. Algunos de los docentes e. Malos e. 12345 17. Algunos de los docentes e. La mayoría de los docentes c. Ninguno de los docentes. Todos los docentes b.  b. La mitad d. 12345 CONTEXTO ACADEMICO-ADMINISTRATIVO 19. Excelentes b. 15.  e. Las metodologías utilizadas por los docentes potencializan el desarrollo de las capacidades cognitivas y valorativas de los estudiantes. Los docentes de su facultad profesional poseen las competencias necesarias para producir investigaciones científicas en el campo de su especialidad.NIVEL PROFESIONAL DOCENTE 11. 13. En general los docentes de su facultad profesional tienen un alto dominio teórico – práctico para el desarrollo de las asignaturas. Algunos de los docentes e. 14. Algunos de los docentes e. Todos los docentes b. 12. asuman el compromiso de lograr las metas y objetivos institucionales. La mayoría de los docentes c.  a. La mitad d. 12345 20. Regulares d. Ninguno de los docentes. 12345 18. Todos los docentes b. La mitad d. enfatizando la actualización académica y la investigación para el desarrollo intelectual. La gestión académica – administrativa de la facultad crea las condiciones para que la comunidad educativa. El contexto académico – administrativo promueve la cooperación y participación en actividades académicas. . La mayoría de los docentes c. Los recursos didácticos empleados por los docentes que promueven la aplicación de la ciencia son: a. Ninguno de los docentes. La facultad evalúa el desempeño de los docentes.

....................................... Regulares d.................................. 29..... ...... Pésimos 26...................12345 21... Regulares d.... ........ . Los equipos de computo con los que cuenta la facultad que permiten el acceso a internet y correo electrónico a los estudiantes son de calidad y en cantidad suficientes............................. ....................................... Excelentes b..................... rotafolios.... Excelentes b..... Malos e......... ................................ Regulares d...... como retroproyectores..................... Pésimos 27... Los laboratorios para la enseñanza en la facultad son en cantidad y calidad:  a...................... Buenos c............ Malos e....... ............ videos...................................................... 12345 TECNOLOGÍA Y SISTEMAS DE INFORMACION 25...................................... En la facultad existe un clima de motivación que favorece el desarrollo intelectual y el mejoramiento permanente de sus miembros... Buenos c................. 12345 23................... Pésimos .......................... Existe facilidades para la realización de las prácticas pre – profesionales en los campos de su especialidad.... La calidad académica es revisada constantemente en la facultad.... 12345 24........................................ Estoy muy satisfecho con la formación académica que recibo: 12345 30...En su opinión señale Cuáles son los aspectos más positivos y cuáles los más negativos de nuestra universidad? .................. La gestión administrativa brinda las facilidades para el uso de soportes tecnológicos modernos en el proceso formativo......... Los medios audiovisuales con los que cuenta la facultad................................  a................ 12345 28.. La biblioteca de la facultad se encuentra lo suficientemente actualizada e implementada para coadyuvar a una formación de calidad en las especialidades de Administración y Turismo. Buenos c............................ 12345 22.... Excelentes b..... Malos e............ laminas entre otros son en cantidad y calidad: a..................................................................................

...................................................................................... .................... ..................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... ...................................... Haga las sugerencias y comentarios que crea oportunos: .................................... ............................................................................................................................................................................... Escuela de Post Grado Universidad Nacional de Educación – Enrique Guzmán y Valle Mestrista: Fernando Espinoza Quiroz Autor: Fernando Vicente Espinoza Quiroz Lima ..................................................................................................................................................................................................................................................................2009 UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN ENRIQUE GUZMÁN Y VALLE ALMA MÁTER DEL MAGISTERIO NACIONAL ESCUELA DE POST GRADO MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN DOCENCIA UNIVERSITARIA ............. ............... ................................. .......................................... ................................. .............................................................

com/acompanamiento-pedagogico-del-supervisor-y-desempenodocente-en-las-escuelas-de-iii-etapa-de-basica/ .acompanamiento-pedagogico-del-supervisor-y-desempeno-docente-en-las-escuelas-de-iii-etapade-basica http://remembranza.wordpress.

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