Las 5 etapas para

crear un gran
plan de carrera
Las 5 etapas para
crear un gran
plan de carrera

11- sep-2019
WWW.FORWARDCOMPANY.COM
Índice

Introducción 1

Etapa 1: Identificando oportunidades 7

Etapa 2: Conociendo el estatus 11

Etapa 3: Los 10 puntos clave 15

Etapa 4: Apoyándote de tus gerentes 19

Etapa 5: Retroalimentando y rediseñando 23

Introducción
Introducción Introducción

Conforme pasan los años, la idea de

construir una carrera laboral dentro Sólo el
Afortunadamente, los planes de
desarrollo son estrategias que se Un plan de carrera
de una sola empresa se ve más
12%
pueden orientar a reforzar estos 6
puntos. De manera más específica,
claro y accionable
complicada para la nueva fuerza de
trabajo. El talento que buscaba de las personas decide un buen plan de carrera puede les puede brindar a
cambiar de empleo brindar esa proyección a futuro y el
mantenerse por décadas dentro de
un mismo empleo sin importar qué,
debido únicamente a impulso que todo tu capital humano los colaboradores
la paga.
ya se encuentra en la cumbre de su (Gallup)
necesita para crecer.
y a la organización
carrera o a punto de retirarse.
El nivel de educación y de
aspiraciones de los empleados está
diferentes
Además, el incremento de ofertas laborales, el cambio tecnológico dinámico,
y la reestructuración y disminución del personal, motivan a los individuos a creciendo, y la calidad de vida beneficios:
pasar de un trabajo a otro sin tomar en cuenta a las organizaciones. representa un punto muy
importante a la hora de escoger un

6 beneficios laborales esenciales

trabajo y mantenerse en él.
Sinergia entre objetivos de la
1. organización y su gente
Es por lo anterior que los trabajos tienen que ofrecer beneficios que
realmente agreguen valor a la experiencia de los empleados. Cada vez más
empresas están volteando a ver las nuevas expectativas, necesidades y El
Desarrollo del personal
deseos de sus personas.
93% 2. desde sus habilidades
profesionales
La empresa consultora de análisis y asesoramiento, Gallup, define 6 puntos
que el talento estrella espera dentro de una organización:
de los empleados permanecerían Disminución de rotación de
La oportunidad de hacer lo que Contar con un ingreso competitivo
en una empresa por más tiempo si 3. trabajadores y fuga de
mejor saben hacer (Especialización y justo conforme a las ésta invirtiera en sus carreras.
e Interdisciplina) responsabilidades talento
(LinkedIn)
Mayor bienestar personal a través La oportunidad de trabajar para
de un equilibrio entre el trabajo y una empresa con una gran marca 4. Aumento de compromiso y
sus vidas o reputación productividad

Mejor estabilidad dentro de la Desarrollo de habilidades suaves y

empresa para construir un sentido valiosas para el resto de su vida Reforzamiento del Employer
de seguridad laboral profesional 5. Branding

3 4
Introducción Introducción

Una de las tareas más importantes de la empresa a la hora de crear esta

estrategia, será la sincronización entre las necesidades de la fuerza de
trabajo y las de la organización.

Los planes de carrera provistos por la organización tienen que ser

individuales para tener un mayor impacto; esto significa que los empleados
(con tu ayuda) conocerán sus intereses vocacionales, descubrirán nuevas
habilidades, explotarán sus fortalezas, y definirán sus metas profesionales.

El

70% Un

20%
del desarrollo deberá
de ser por medio de
experiencias por relaciones e
interacciones sociales

el otro

10%
por cursos y
entrenamiento.

(Gallup)

Para llevar a tus colaboradores por un buen camino donde el desarrollo sea
parte central de su trabajo, te presentamos las diferentes etapas por las que
tienes que pasar antes de establecer tu plan de carrera.

5 6
 Índice

Etapa 1:
Identificando
oportunidades
Etapa 1: Identificando oportunidades Etapa 1: Identificando oportunidades

Considera responder Contratación

¿Existen perfiles de puesto bien
definidos que permiten un
reclutamiento exitoso y una

estas preguntas
inducción completa al puesto?
1.

Onboarding

sobre el estado de tu
2.

personal y el 3. Desarrollo

desarrollo de Employee
Journey
¿La capacitación y el desarrollo
de habilidades es parte del día
a día en tu empresa?

talento dentro de tu 4. Retención

organización antes 5.

de comenzar a
Crecimiento

6.
¿Existen metas y plazos de

diseñar el plan de
Sucesión
desarrollo que permitan llevar
a cabo planes de sucesión?

carrera. Si no conoces la respuesta a más de una pregunta, recomendamos tomarte

el tiempo para buscar las respuestas antes de pasar a la siguiente etapa.

9 10
 Índice Índice

Etapa 2:
Conociendo
el estatus
Etapa 2: Conociendo el estatus
En una suerte de simulación, lleva a
cabo las siguientes acciones que te
ayudarán a sentar las bases de la
estrategia de desarrollo de talento.
Prueba con un equipo de tu
organización, para posteriormente ir
expandiendo los resultados hacia la
totalidad de la fuerza de trabajo.
Storytelling:
Los colaboradores experimentan el
día a día de su puesto y se
relacionan con los procesos de
trabajo, los retos que deben de
superar, e identifican qué
herramientas podrían impulsar su
desempeño. Pídeles que te cuenten
estas interacciones y sus reflexiones
cotidianas como si fueran historias.
Cross-trainning:
Dándoles la oportunidad de
colaborar con diferentes puestos
dentro de la organización por breves
periodos de tiempo y objetivos muy
específicos, serán capaces de
desarrollar habilidades de liderazgo,
compañerismo y comunicación.
También te puede servir para definir
los diferentes perfiles de desarrollo.
13
Ayuda de
líderes:
Pide a otros gerentes su opinión
sobre los puntos fuertes a mejorar
en sus equipos y las necesidades de
la organización. Recuerda que son
los mejores informantes sobre el
estado de la empresa, gracias a su
dualidad entre operación y
administración.
Promueve
internamente:
Crear la posibilidad de que la
empresa se nutra de talento local en
vez de los largos procesos de Si la organización es consciente de
reclutamiento, ahorrará tiempo,
esfuerzo y capital, manteniendo la importancia del desarrollo de
actualizada a la organización.
habilidades y de la satisfacción de
las necesidades de los empleados,
Define roles: será mucho más sencillo promover
Establece las actividades específicas
de cada uno de tus colaboradores, y
los planes de carrera como un
verifica que sean conscientes de la
pertinencia de sus
beneficio de la empresa hacia los
responsabilidades.
colaboradores.
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 Índice Índice

Etapa 3:
Los 10
puntos clave
Etapa 3: Los 10 puntos clave
Ya en el diseño de tu plan de
carrera, es necesario contar con
ciertos puntos para que sea exitoso
y ayude a los colaboradores a
desarrollarse de manera integral;
estos puntos deben compartirse
como oportunidades e información
de valor.
1. El organigrama de posiciones
dentro de la empresa
Es necesario que todos conozcan
los puestos clave, y puedan
entender los diferentes puntos de
convergencia horizontal y vertical,
entre los roles y áreas de la
empresa. Así podrán perfilar
expectativas más claras para su
futuro dentro de la organización.
2. Descripciones y
especificaciones de cada puesto
Conocer bien cuáles son los
objetivos de cada individuo,
ayudará mucho a dar sentido a las
labores, y a poder compartir y
recibir conocimientos específicos
de otros colaboradores.
3. Claridad en las expectativas
Al ser transparentes sobre qué se
espera de cada persona, todos se
pueden preparar con nuevas
17
habilidades para cubrir por
completo las necesidades de su
puesto y de otros ofertados.
4. Proceso interno de solicitud
del empleo
A veces el talento que necesitas
está enfrente de ti. Genera
confianza mostrándole a tu planta
que la persona que buscas está
dentro y que cualquiera de ellos
puede lograrlo.
5. Plan de sucesión formal
Un trabajo donde no transmita un
crecimiento profesional claro, lo
único que genera es empleados
poco motivados y sin metas
dentro de la empresa. Identificar
las áreas de oportunidad y el
mapa de capacidades que un
colaborador tiene para cubrir
puestos ejecutivos
6. Capacitación
En las nuevas generaciones
laborales es esencial la presencia
de un aprendizaje constante para
afrontar los retos que se
presentan. Con cursos, tutorías,
tareas y certificaciones nutre a tu
talento de las herramientas que
necesitas.
7. Tutorías
El acompañamiento periódico de
un experto que retroalimente y
fortalezca a los empleados
mediante un proceso pedagógico
y consultivo, lleva su actividad
profesional futura hacia la máxima
eficacia.
8. Coaching
Un líder que se encargue del
crecimiento profesional y personal
de su equipo, se deberá enfocar
en ciertas habilidades y destrezas.
Esto incentiva la productividad,
colaboración, crecimiento,
engagement y una mejor calidad
de vida en el trabajo.
9. Razón de ser
Generar compatibilidad entre los
colaboradores y la misión, visión y
valores de la empresa es
necesario para crear un sentido de
pertenencia. Dales la oportunidad
de impulsar su carrera y crecer
juntos.
10. Herramientas digitales
Te permiten hacer realidad estas
iniciativas de desarrollo de capital
Etapa 3: Los 10 puntos clave
humano, haciendo fácil la
implementación y gestión de
planes de carrera. Además de
conectar, informar, sensibilizar y
motivar a todos a crecer dentro de
la organización.
Si tus planes de carrera carecen de
alguno de estos puntos, te
recomendamos tomar las medidas
adecuadas para integrarlos en sus
estrategias de desarrollo de talento.
Afortunadamente, los planes de
desarrollo son estrategias que se
pueden orientar a reforzar estos
puntos. De manera más específica,
un buen plan de
carrera puede
brindar esa
proyección a
futuro y el
impulso que
todo tu capital
humano
necesita.
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 Índice Índice

Etapa 4:
Apoyándote de
tu gerentes
Etapa 4: Apoyándote de tus gerentes

El apoyo interno más significativo tiene que venir desde la gerencia de cada
una de las áreas, donde el encargado deberá realizar una serie de actividades
específicas que son cruciales para esta labor.

Verifica que tus gerentes cumplan con las labores necesarias que incentiven
el desarrollo dentro de tu empresa.

Definir necesidades futuras Comunicar las oportunidades

Nadie conoce mejor el área y sus
objetivos, que sus encargados. Por
eso, el gerente escogerá de manera
exacta qué habilidades se necesitan,
y aquellas de las que se pueden
Compartir el plan de carrera es un
gran beneficio. Recibir
retroalimentación de esta
estrategia, es resultado de una
comunicación de confianza donde
El

69%
prescindir. el beneficio mutuo sale a relucir.

Crear requerimientos Utilizar mentores

Dar las herramientas necesarias para
las diferentes necesidades, retos y
objetivos que existen en los procesos
del equipo.
Con el apoyo de colaboradores que
ya conocen la estrategia o aquellos
con habilidades complementarias,
enriquece la experiencia y la
personalización del programa.

de las empresas aprovecha a los

Evaluar las etapas
Desde que su gente conoce los
planes de carrera, hasta que llegan
a su meta profesional, los gerentes
deben de involucrarse y medir los
resultados individuales y colectivos.
gerentes y su liderazgo para
Actualizar las metas promover el aprendizaje.
Cada que la fuerza de trabajo
alcance sus metas (a corto,
mediano y largo plazo), renovar las
expectativas y el camino para
(LinkedIn)
alcanzarlas. Siempre incentiva la
retroalimentación entre gerente y
colaborador.

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 Índice

Etapa 5:
Retroalimentando
y rediseñando
Etapa 5: Retroalimentando y rediseñando

Tu estrategia de desarrollo de talento y plan carrera no tiene que quedar

perfecta en el primer intento. Lo más importante es empezar.

Con ayuda de los gerentes y la experiencia del talento en los programas,

identifica qué elementos fueron positivos en el progreso y cuáles podrían
mejorar en el camino. Analiza y comparte las posibilidades que se pueden
generar para que todos sean conscientes de los beneficios del desarrollo de
planes de carrera.

Verifica si las posibilidades de promoción o transferencia entre áreas ha

incrementado de manera positiva para la carrera de los trabajadores.
Además, es importante mantener la sinergia entre vida profesional y vida
personal, para no solo desarrollar trabajadores especializados y preparados
para cualquier reto laboral, sino también mejores humanos que reflejen lo
aprendido con las personas que les rodean y hagan un cambio en la
sociedad.

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¿Cómo podemos ayudarte a resolver
estos retos?
En Forward desarrollamos estrategias de Desarrollo de Talento empresarial
Fuentes:
para impulsar las habilidades y potencializar la productividad de sus
colaboradores. Somos expertos en implementar soluciones tecnológicas https://www.ukessays.com/essays/management/the-importance-of-career-planning-management-essay.php
integrales que te permitan llevar el crecimiento de tu organización y su gente, https://www.forbes.com/sites/meghanbiro/2018/07/23/develop-
al siguiente nivel. ing-your-employees-is-the-key-to-retention-here-are-4-smart-ways-to-start/#683815823734

https://www.shrm.org/hr-today/news/all-things-work/pages/to-have-and-to-hold.aspx
Contáctanos y estaremos felices de poder platicar contigo sobre tus retos de
desarrollo de habilidades dentro de tu compañía. https://www.gallup.com/workplace/231767/star-employees.aspx

https://learning.linkedin.com/content/dam/me/busi-
www.ForwardCompany.com ness/en-us/amp/learning-solutions/images/workplace-learning-report-2019/pdf/workplace-learning-report-20
+52 55 7826 0880 y 82 19.pdf
info@forwardcompany.com https://www.hrexchangenetwork.com/hr-talent-management/articles/hrs-role-in-employee-career-pathing

© 2019 by Forward https://talentguard.com/career-pathing-vs-succession-planning-understanding-the-difference/

https://hr.mit.edu/performance/development#forms