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La Influencia Del Clima Organizacional Sobre La Simulación
La Influencia Del Clima Organizacional Sobre La Simulación
PSICÓLOGA
Director
Edison Meza Peñaherrera
Asesor
Mg. Wilson Miguel Salas Picón
Resumen
Abstract
The article aims to analyze the advances proposed in the field of research in relation to the
influence of the work environment on the simulation of physical and / or psychological
diseases, because this is a problem presented by organizations in the activity, to In turn, we
seek to study the phenomenon of demotivation as the main trigger for absenteeism. However,
for the study in question, the qualitative, descriptive design with a phenomenological
approach was used as a research methodology and the sample was composed of 20 articles,
however a total of 14 scientific documents obtained from specialized journals and databases
were selected as redalyc, org, Scielo, E-book and Psicodoc which were analyzed by the
information collection technique called bibliographic review. Therefore, the process carried
out allowed us to obtain as a result that the motivation strengthens the work environment,
decreases the absenteeism rate and increases productivity, as well as categories such as the
motivation of assistance and the capacity or ability of assistance, condition the employee to
comply Responsibly their functions and that the work environment is directly related to
satisfaction and performance, and is with the degree of motivation of its members. To
conclude, the study was prepared in order to provide basis for future research.
Contenido
Introducción ............................................................................................................................ 8
Marco Teórico ...................................................................................................................... 10
Metodología .......................................................................................................................... 15
Técnica .............................................................................................................................. 15
Muestra y procedimiento .................................................................................................. 15
Variable ............................................................................................................................. 16
Categorías y pregunta problema ....................................................................................... 17
Interrogante de investigación ............................................................................................ 18
Objetivos............................................................................................................................... 18
Objetivo General ............................................................................................................... 18
Objetivos específicos ........................................................................................................ 18
Hallazgos .............................................................................................................................. 18
Bases legales ......................................................................................................................... 24
Discusión .............................................................................................................................. 24
Conclusiones......................................................................................................................... 26
Recomendaciones ................................................................................................................. 28
Referencias ........................................................................................................................... 29
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Lista de tablas
Introducción
el clima laboral influya sobre las actitudes y conductas de los empleados en los espacios
laborales. Por esta razón, el clima en el entorno laboral es considerado un ambiente físico y
profesionales.
Por tal motivo, el recurso humano es estimado como el pilar fundamental para que se
lleven a cabo procesos productivos para la empresa, por ende, este está compuesto por
individuos con diversidad de talentos, actitudes, conductas y acciones que están en constante
recurso humano, debido a que este capital es el que provee un nivel de productividad y éxito
de sus tareas.
tareas del personal, se va a presentar variables como el ausentismo, ello es ocasionado cuando
9
Ahora bien, el estilo de vida, la tipología del puesto de trabajo y el clima laboral son
empresa. Por tal motivo, los autores Saldarriaga & Martínez (2007) afirman que:
multifactorial. Debido a que influyen variables del individuo, como son las
salud refiere, con el fin de obtener beneficios personales tales como eludir responsabilidades
Por tal motivo, está revisión documental parte de la intención de conocer ¿Qué
estudios se han realizado sobre el deterioro del clima organizacional que puede generar que
justificar su ausencia, logrando con esto evitar un llamado de atención y ser despedido en un
Marco Teórico
Ausentismo laboral
El diccionario de economía y empresa (s. f; citado por, Baptista, Méndez, Zunino &
Baptista, 2016) define “ ausentismo laboral como aquella ausencia o abandono del puesto de
trabajo en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal y de las
A su vez, Nicholson, Brown & Chadwick (1976; citado por Peña, 2016) “analizan
médicas, aunque no se presente alguna alteración física o psicológica del trabajador, por ello
los autores Mesa & Kaempeffer (2004) señalan cuadro modelos de causas del ausentismo
contemplando diferentes enfoques, los cuales son: económico, psicosocial, médico y retiro
organizacional.
y retiro organizacional sostiene que los trabajadores (adultos jóvenes) que se van
Valdez & Suárez (2005; citado por Jiménez, 2016) señalan que el “ausentismo es una
conducta generada en gran parte por el sistema socio– económico, que no motiva ni valora
En concordancia a lo anterior, el autor Klaric (s. f; citado por, Cuevas, García, &
Villa, 2011) amplia el termino de ausencia laboral haciendo alusión como; “aquello que
reemplazo de esta situación, asimismo como un acto involuntario que muchas ocasiones
del empleado hacia sus funciones y/o tareas laborales, por esta razón, la motivación, es
consideraba como una estrategia principal para el éxito de la empresa, direccionado a mejorar
Simulación
resultado ser beneficiosos como estrategia para impedir castigos y recibir beneficios es por
esto, que no solo es común sino que además hoy en día se necesita aún más especialización
para lograr identificar claramente estos comportamientos y realizar procesos más eficientes
Clima organizacional
en la que un empleado se encuentra desmotivado totalmente y tal vez solo asisten por
“el clima organizacional tiene un efecto directo sobre la satisfacción y el rendimiento de los
Sumando a lo anterior, Litwin & Stringer (1968; citado por Rodríguez, Retamal, Lizana &
El clima organizacional es una propiedad del ambiente laboral descrita por sus
subjetivos percibidos por los trabajadores respecto del sistema formal en que se
(p.220).
14
En concordancia a lo anterior, Likert (1976; citado por Jesús, 2016) señala la existencia de
dos tipos de clima laboral y dos subsistemas añadidos en ellos, los cuales son:
parte de la dirección, son los jefes quienes toman las decisiones y fijan los
le permite a los subordinados que tomen decisiones más específica en los niveles
Por su parte, la postura de Álvarez (1995; citado por Solarte, 2011) señala que; “el
Metodología
debido a que el estudio estuvo encaminado a identificar las posturas teóricas que cada autor
presenta con respecto a la conexión del clima y el ausentismo laboral. asimismo, este enfoque
fue seleccionado debido a que proporciona la examinación del contenido de los artículos
Técnica
cual es definida por Hernández, Fernández & Baptista (2010) “como aquella que consiste en
detectar, obtener, consultar la bibliografía y otros materiales que sean útiles para los
propósitos del estudio, donde se tiene que extraer y recopilar la información relevante y
necesaria que atañe al problema de investigación” (p. 55). Esta técnica; permite una mejor
Muestra y procedimiento
documento de carácter científico y 14 de ellos fueron elegidos debido a que cumplían con los
criterios de inclusión establecidos para el estudio, los cuales se vincularon directamente con
laboral.
16
redalyc,org, Scielo, E-libro y Psicodoc, considerando documentos dentro del rango de: tesis,
libros, monografías, artículos científicos, sitios web y periódicos electrónicos, con una
seleccionar todo aquel artículo cuyo criterio se relacione con palabras claves como:
Variable
simulación de enfermedades
de los trabajadores en el
ámbito laboral.
El problema:
motivacional y con finalidad, debido a que este no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido
desinterés por realizar las actividades correspondientes al cargo, es decir, una pérdida del
interés por alcanzar metas que antes estaban trazadas (Chiavenato, 2001, p. 15). Lo antes
dicho, suele presentarse cuando el empleado siente que no hay oportunidades de ascenso,
últimas, todos estos factores pueden desencadenar una búsqueda de beneficios personales y
es allí donde inician las enfermedades simuladas, un ejemplo de esto sucede cuando un
empleado afirma estar padeciendo alguna enfermedad sea física o mental, pero no hay un
Interrogante de investigación
Para el estudio en mención surge como interrogante ¿Cuáles son los factores
Objetivos
Objetivo General
Identificar la relación del clima organizacional sobre la simulación de enfermedades
Objetivos específicos
Describir la relación del clima laboral y la desmotivación como los principales pilares
Hallazgos
una matriz que caracteriza los 14 artículos identificados y analizados durante el desarrollo
del estudio, con el propósito de responder la pregunta central y los objetivos propuestos
investigación
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Baptista, 2016 Baptista, Méndez, Zunino, & Baptista (2016) manifiesta la siguiente explicación de las causas del
Méndez, ausentismo:
Zunino, &
1) Empresarial, directivo y económico, 2) Psicológico: se centra en la motivación, la satisfacción y
Baptista
las actitudes hacia el puesto de trabajo, así como el impacto que tienen las normas de grupo al
descubrir la existencia de una cultura de ausencia en las organizaciones, 3) Sociológico: se
incluyen las variables biográficas individuales tales como edad, sexo, estado civil, formación,
entre otros, 4) Pedagógico: constituye una de las respuestas a la tensión, la baja moral de trabajo,
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Brunet 2011
Brunet (2011) en su libro El Clima de Trabajo en las Organizaciones, sustenta que “el clima
organizacional tiene un efecto directo sobre la satisfacción y el rendimiento de los individuos en el
trabajo ya que está vinculado al ambiente interno de la organización, guardando estrecha relación con
el grado de motivación de sus integrantes” (p.13).
Chiavenato 2002 El área de recursos humanos debe desarrollar políticas de responsabilidad social, incentivar a las
personas y satisfacer las necesidades individuales más sentidas, capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal; permitir el desarrollo del potencial intelectual, la creatividad, la
autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.
Chiavenato 2001 Posturas teóricas identifican que el comportamiento humano se basa bajo la premisa motivacional y
con finalidad, debido a que este no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u orientado hacia algún
objetivo y cuando se presenta desmotivación es porque se evidencia desinterés por realizar las
actividades correspondientes al cargo.
Cuevas, 2011 Samaniego (s.f) “expresa que hay dos variables que condicionan la asistencia del empleado: la
García & motivación de asistencia y la capacidad o habilidad de asistencia. Es de la interacción de las dos
Villa variables, de donde surge la decisión de concurrir a trabajar o ausentarse” (p. 16).
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Jesús 2016 La postura teórica del autor Likert (1976; citado por Jesús, 2016) indica la predominancia de dos
tipos de clima laboral, los cuales son:
El clima autoritario-subsistema I Autoritarismo explotador, esté es caracterizado por la falta de
confianza en los empleados por parte de la dirección, son los jefes quienes toman las decisiones y
fijan los objetivos para posteriormente hacerlos cumplir en la organización y el subsistema II-
Autoritarismo paternalista, señala que la dirección tiene una confianza condescendiente en sus
empleados. En lo que respecta al clima de tipo participativo-subsistema I consultivo, en este clima
se reconoce al empleado; la política y las decisiones la toman generalmente los directores, sin
embargo, se le permite a los subordinados que tomen decisiones más específica en los niveles
inferiores y el subsistema II- Participación en grupo, atribuye una plena confianza a los empleados;
los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la empresa y muy bien integrados en
cada uno de sus niveles (p.15).
Jiménez 2014 “ausentismo es una conducta generada en gran parte por el sistema socio– económico, que no motiva
ni valora la experiencia del trabajador, no le potencia sus conocimientos y competencias para ser
creativo e innovador en sus empresas” (p.39).
Mesa & 2004 El presente artículo, resalta los modelos de causas del ausentismo contemplando diferentes enfoques,
Kaempffer los cuales son: económico, psicosocial, médico y retiro organizacional.
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Peña 2016 Las posturas teóricas presentes en el artículo refieren que se “analiza minuciosamente las ausencias en
el trabajo como conductas laborales que obedecen a determinadas actitudes en el área laboral
motivadas principalmente por la satisfacción e insatisfacción laboral” (p. 25).
Rodríguez, 2011 El clima organizacional es una propiedad del ambiente laboral descrita por sus miembros. Siendo
Retamal, este un producto de efectos subjetivos percibidos por los trabajadores respecto del sistema formal
Lizana, & en que se desenvuelven, del estilo informal de los administradores y de factores organizacionales
Cornejo (características del trabajo, condiciones del empleo, etc.) (p.220).
Saldarriaga, 2007 En el ausentismo se hace indispensable considerar la existencia de una etiología multifactorial.
& Martínez Debido a que influyen variables del individuo, como son las motivaciones, necesidades, hábitos,
valores, habilidades y conocimientos; variables de tipo ocupacional, como el tipo de empresa, los
métodos de producción y el tamaño de la planta laboral; y variables relacionadas con la
organización, el clima laboral de la empresa y las políticas institucionales (p. 33).
Solarte 2011 “el clima organizacional es el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de
diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional; el ambiente en el que el
trabajador se desempeña, influye notoriamente en su satisfacción y comportamiento” (p. 47).
Zapata 2014 El Manual Diagnostico y estadístico de los Trastornos Mentales DSM-IV, caracterizan la simulación
por síntomas físicos o psicológicos fingidos o producidos intencionadamente, con el fin de asumir
el papel de enfermo.
Fuente: Elaboración propia.
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principales, las cuales abarcan las causas predominantes del ausentismo laboral a nivel
la influencia del clima laboral sobre la simulación de enfermedades físicas y/o psicológicas.
en los empelados a nivel mundial han aumentado debido al impacto negativo para las
organizaciones y la salud mental y física de los trabajadores; por tal motivo, se indica la
simular alguna alteración de salud física o mental para obtener beneficios a su favor y así
evitar situaciones tales como encontrar un clima organizacional deteriorado que está
directamente relacionado con no cruzarse con la persona que tiene conflictos dentro de la
empresa, impedir un encuentro conflictivo con su jefe o simplemente por el placer de estar
empresa porque no ofrece grandes beneficios, es allí donde la motivación juega un papel
importante.
Por tal motivo, el informe de Kronos Incorporated y Aberdeen Group en el año 2012,
indican que los diez países con mayor ausentismo por causas injustificadas son: China, 71
%; India, 62 %; Noruega, 20,3 %, a pesar de tener la tasa de desempleo más baja del mundo
y ofrecer salarios altos; Finlandia, 24 %; y Australia, 58 %, pese a que los trabajadores tienen
Bases legales
La (ley 599, 2000) denominada “De las normas rectoras de la ley penal colombiana”
en su capítulo III, art. 246 refiere que el que obtenga provecho ilícito para sí o para un tercero,
con perjuicio ajeno, induciendo o manteniendo a otro en error por medio de artificios o
engaños, incurrirá en prisión de treinta y dos (32) a ciento cuarenta y cuatro (144) meses y
multa de sesenta y seis punto sesenta y seis (66.66) a mil quinientos (1.500) salarios mínimos
Asimismo, la (ley 599, 2000) en su Título VII delitos contra el patrimonio económico,
Capitulo I. art. 241 denominado “circunstancias de agravación punitiva”, refiere que por
orden de la misma.
Discusión
impiden operar con efectividad y eficiencia; por tal motivo, para realizar una sustitución de
personal se debe efectuar procesos rigurosos tales como: proceso de selección e inducción a
Por ende, los autores Peiró, Rodríguez & González (2008; citado por Jiménez, 2014)
manifiestan que el “ausentismo laboral es una de las causas de mayor incremento de los
productividad y competitividad, por ello, es importante conocer los costos directos como
social, debido a que han persistido ideas irracionales por parte de los trabajadores tales como:
ya sea por enfermedad o accidente laboral, lo que genera pérdidas significativas para las
Lo antes descrito es afirmado en el estudio elaborado por Bautista & Valencia (2016)
donde manifiesta que durante el primer semestre de 2015 y el encargado de describir que
desde el mes de enero a julio del año 2011, se presentó una perdida acerca de 3.644.360 días
por incapacidad temporal de trabajadores accidentados, lo cual indica que se dejó de trabajar
9984 años o 87,4% millones de horas; ahora bien, por cada trabajador accidentado en
Colombia, se pierden en promedio 8,2 días por incapacidad y por causa médica, se pierden
anualmente 60 horas anuales por trabajador. El costo del ausentismo por causas médicas se
capital humano y económico, es decir, ayudará a reducir los costos financieros si se evita que
Conclusiones
Objetivo Aportes
Analizar la influencia de la tienen una finalidad importante en cada empresa, pero cuando
simulación de enfermedades uno de estos no está aportando al gran proceso, se genera que
de los empleados sobre el los demás empleados que dependen de este, se vean afectados,
clima organizacional. tengan que trabajar más y no se concentren en sus tareas por
estar realizando otras actividades fuera de su cargo.
Recomendaciones
De acuerdo al análisis efectuado sobre la relación del clima laboral sobre la simulación
clima laboral sobre la simulación de enfermedades, así como los factores psicosociales
inmersos en los empleados que llevan a que se efectué conductas evitativas en el área de
trabajo.
por el área de recurso humano, con el fin de sensibilizar a los trabajadores sobre la
Ahora bien, el empleador requiere encontrar alternativas que propendan por aumentar
la motivación del empleado, esto con el fin de lograr un ambiente adecuado que permita el
empresa.
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Referencias
Bautista España, I. M., & Valencia Molano, S. S. (2016). Causas de ausentismo laboral en
los trabajadores del área administrativa del Hospital San Andres-ESE-de Tumaco,
durante el primer semestre de 2015 (Doctoral dissertation).
Baptista, D., Méndez, S., Zunino, N., & Baptista, D. (2016). Ausentismo
Laboral. Universidad de la República, 6(8).
Brunet, Luc. (2011) El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Trillas, págs. 78-81.
Chiavenato, I. (2002) Administración de Recursos Humanos. México: McGraw Hill. Pág.
49.
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área docente del instituto tecnológico superior de Tantoyuca, obtenido de
http://www.eumed.net/libros-gratis/2011c/992/motivacion.html
Cuevas Duarte, Y., García Sánchez, T. V., & Villa Rodriguez, M. E. (2011). Caracterización
del ausentismo laboral en un centro médico de I nivel (Doctoral dissertation,
Universidad del Rosario).
Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C., & Baptista Lucio, P. (2010). Metodología
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Jesús, B. M. M. (2016). Gestión estratégica del clima laboral. Editorial UNED.
Rodríguez, A. A., Retamal, M. P., Lizana, J. N., & Cornejo, F. A. (2011). Clima y
satisfacción laboral como predictores del desempeño: en una organización estatal
chilena. Salud & Sociedad, 2(2), 219-234.
Saldarriaga, J. F., & Martínez, E. (2007). Factores asociados al ausentismo laboral por causa
médica en una institución de educación superior. Revista Facultad Nacional de Salud
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Zapata Hernández, H. A. (2014). Guía para la atención del paciente psiquiátrico a nivel
prehospitalario.