Importancia de las brechas salariales

Desde la fundación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), como organismo

internacional que protege y promueve los derechos de los trabajadores, se ha velado por la justicia
laboral en las remuneraciones de los trabajadores. Uno de los principios rectores incorporados desde
entonces es el de “igual salario por trabajo de igual valor” (OIT, 2019). Principio que ha sido
consagrado tanto en el Convenio sobre la igualdad de remuneración (numeral 100), de 1951, como
en la Agenda 2030 para el desarrollo Sostenible (objetivo 8 sobre crecimiento inclusivo y empleo,
meta 8.5). Tal ha sido el respaldo internacional al concepto de igualdad salarial que se ha ratificado
en el Convenio 100 (C100) de la OIT por 173 países miembros, entre los cuales se encuentra
Colombia1. En consecuencia, los países buscan tomar las mejores decisiones en materia política y
legislativa para cumplir los objetivos de igualdad en las remuneraciones.
Para estos propósitos cobra una gran relevancia la medición económica de las brechas salariales
entre hombres y mujeres. La OIT y los gobiernos, por medio de sus institutos o departamentos de
estadística de orden nacional, han hecho un esfuerzo importante para generar información
estadística relevante y frecuente sobre las brechas salariales. Esto con el objetivo de monitorear la
evolución de la brecha salarial y actuar de manera oportuna en materia de política pública.
Importancia a nivel de las empresas
Mas su importancia no acaba allí. Algunas investigaciones relacionadas (Butkouskaya, Llonch-
Andreu & Alarcón-del-Amo, 2020; Boohene, Sheridan & Kotey, 2008), indican que las mujeres,
como directivas, son más efectivas en la implementación de estrategias de mercadeo en las
empresas. Además, Torchia, Calabrò y Huse (2011), sugieren que una masa crítica de por lo menos
tres mujeres en cargos corporativos permite mejorar el nivel de innovación empresarial,
contribuyendo significativamente en la innovación organizacional de las empresas.
No obstante, los estereotipos culturales, por ejemplo, las restricciones de movimiento fuera del
hogar, y las condiciones económicamente desfavorables en términos salariales, las hacen más
aversas al riesgo (Boohene et al., 2008). Y como consecuencia, menos probable que las mujeres
tengan altas aspiraciones empresariales, en muchos casos relegando sus capacidades de innovación
a un segundo plano (Estrin & Mickiewicz, 2011). Por eso se hace importante visualizar los aportes
de la mujer con condiciones laborales y oportunidades económicas igualitarias, para potenciar el
crecimiento de las empresas y el desarrollo de los países.
Brechas salariales y registros administrativos
La medida más utilizada para medir la brecha salarial es la diferencia entre el ingreso mensual
promedio horario por trabajo de los hombres y las mujeres, expresada como porcentaje respecto a
los ingresos de la población masculina (Comisión Europea, 2014). Aunque muchos de estos
indicadores dan un panorama general de las diferencias salariales, no permite conocer la
desigualdad salarial en otros contextos ni diferenciar su efecto sobre los diferentes grupos de
mujeres (Lexartza, Chaves, Carcedo & Sánchez, 2019).

1
Adicionalmente, la legislación colombiana contempla la una normativa para la igualdad en ley 823 de 2003,
“por la cual se dictan normas sobre igualdad de oportunidades para las mujeres”; y una normativa
específica sobre la igualdad salarial: la ley 1496 de 2011, “por medio de la cual se garantiza la igualdad
salarial y de retribución laboral entre mujeres y hombres, se establecen mecanismos para erradicar
cualquier forma de discriminación y se dictan otras disposiciones”.
Es por ello que las investigaciones consideran diversas medidas para las estimaciones: ingreso
medio mensual, ingreso medio por hora, ingreso medio por hora y área de residencia,
desagregaciones a nivel educativo y ocupacional, entre otras (OIT, 2019). Esto siguiendo la
precisión dada por la OIT para el análisis de la brecha salarial, al anotar que “no solo se deben
contrastar los ingresos de mujeres y hombres que realizan el mismo trabajo, sino que, para efectos
de avanzar hacia una igualdad salarial real, el salario debe ser el mismo cuando se realizan
trabajos de igual valor.” (OIT, 2019). En este contexto cobran relevancia los registros
administrativos como fuentes complementarias de información estadística. Estos cuentan con la
ventaja de granularidad en la información y una frecuencia de actualización que beneficia el
seguimiento de brechas a través del tiempo.
De hecho, autores como Del Bono y Vuri (2006, 2011), Böheim, Himpele, Mahringer y Zulehner
(2011), y Foster (2020) han utilizado registros administrativos para medir las brechas de género en
sus investigaciones. Una de las razones para usar este tipo de fuentes es la dificultad creciente en la
comparación laboral entre hombres y mujeres. Esto por el hecho de que las características del
capital humano tanto en hombres como mujeres se ha emparejado notablemente en los últimos
tiempos (educación, variables socioeconómicas, experiencia, etc.). Y aunque las encuestas de
hogares proporcionan buena información respecto a estas características, “la mayoría no da cuenta
por completo de la experiencia laboral y la elección ocupacional simultáneamente, y mucho menos
con los tamaños de muestra o precisión suficientes.” (Foster, 2020). Es así como estos autores
destacan ventajas al usar datos administrativos, como complemento a la información de las
encuestas: la disponibilidad de un mayor número de variables y desagregaciones que explican parte
de la brecha de género, variables específicas de la firma en que trabaja, que no están comúnmente
en las variables de encuestas (Böheim et al., 2011).
Patrones culturales y brecha salarial
Aun cuando hoy en día las mujeres tienen mejores resultados académicos que los hombres en la
escuela y la universidad (Comisión Europea, 2014; Sabogal, 2012), participan más que antes en el
mercado laboral, trabajan más horas a la semana y existe una igualación en las características
observables con respecto a los hombres, esa brecha salarial parece persistir en el tiempo.
Desde la segunda mitad del siglo XX, las mujeres se han integrado al mercado laboral de manera
creciente, lo cual representó un importante avance, particularmente, en su autonomía económica
(ILO, 2019). Sin embargo, los fenómenos culturales arraigados hasta ese momento (lo que se
conoce como división sexual de trabajo), contribuyeron a una incorporación en desventaja para las
mujeres, que se manifiesta hoy en día en mayores tasas de informalidad, concentración en ciertas
ocupaciones (segregación horizontal), y mayores dificultades para escalar en la estructura jerárquica
de las empresas (segregación vertical) (Lexartza et al., 2019). Una de las consecuencias evidentes
de estas desventajas es la brecha salarial de género.
Autoras como Carrasco (2006), han destacado que el arraigo cultural de los pueblos ha excluido a
las mujeres de la esfera pública, asumiendo para ellas el rol de cuidado del hogar, como esposas y
madres. Reservando el papel de homo economicus y la responsabilidad de proveedores principales
de ingreso a los hombres. Con lo cual se asume explícita o implícitamente que el salario de las
mujeres es un complemento al ingreso principal del hombre (Hartmann 1981, Folbre y Hartmann
1988, Pujol 1992, citados por Carrasco, 2006).
Estos patrones culturales son aún más fuertes en ciertas comunidades o cuando involucra
diferencias étnicas (Peña & Tejerina, 2015). Los cuales acentúan las diferencias salariales para las
minorías étnicas en muchos de los contextos socioculturales. Por ejemplo, Browne y Askew (2005)
encuentran que las mujeres afroamericanas y latinas tienen las mayores desventajas en los salarios,
al compararlas con mujeres blancas de los Estados Unidos. Incluso al controlar por variables como
la educación y experiencia laboral. Hallazgos similares a los encontrados por Idson y Price (1992),
para el sector público de acuerdo con categorías ocupacionales específicas, y Neumark (1999), para
los salarios iniciales por raza y sexo.
La brecha salarial tiene un impacto importante a lo largo de la vida de las mujeres: obtienen
menores ingresos a lo largo de su vida, con lo cual, pensiones más bajas y un mayor riesgo de
pobreza al llegar a la tercera edad (Comisión Europea, 2014). Además, dificultades como escasez
de capital, falta de acceso a crédito y acceso limitado a actividades que les permiten mejorar su
productividad y alcanzar la formalización (Lexartza et al., 2019).
Brecha salarial y familia
Otros aspectos importantes considerados en diversos estudios están relacionados con la
conformación del núcleo familiar de las mujeres. Este aspecto tiene un impacto importante en la
brecha salarial. Al respecto, se ha notado una mayor concentración de mujeres en trabajos de poca
intensidad horaria, de baja calidad y mal remunerados 2, debido, entre otras cosas, a interrupciones
en su carrera laboral (Warren, Rowlingson & Whyley, 2001). Estas interrupciones están
relacionadas con los periodos de maternidad, y existe evidencia, para varios países, de que afecta
negativamente los salarios (Hipp, 2020). Además, sus expectativas y decisiones futuras apuntan a
una menor probabilidad de trabajar en el periodo que esperan tener hijos pequeños ( Gong,
Stinebrickner, T., & Stinebrickner, R., 2020).
Por otro lado, Hipp (2020) sugiere que los procesos de contratación laboral penalizan a las mujeres
(y no a los hombres) por tener hijos. Esta autora encuentra evidencia de que las mujeres que cuentan
en su hoja de vida que son madres, tienen un 25% menos de probabilidad de que las llamen para
una entrevista. Relacionado con esto, desde nuestro conocimiento, no hay todavía evidencia
estadística significante de una mayor elasticidad de la demanda para fuerza de trabajo femenina. De
hecho, Lichter, Peichl y Siegloch (2015), no encuentran diferencias estadísticamente significativas
entre la demanda por mano de obra femenina y masculina.
Entretanto, la elasticidad de la oferta de las mujeres casadas ha tendido a ser mayor que la de sus
esposos (McClelland, Mok & Pierce, 2014). Lo que implica una posición de ingreso secundario en
el hogar. Esto para el caso de familias biparentales. Para el caso de los hogares unifamiliares de
mujeres sin hijos, Warren et al. (2001) encuentra que las ganancias salariales de las mujeres son
mayores. Mientras que los hogares monoparentales de mujeres con dos o más hijos tienen mayores
restricciones para elegir un buen empleo y deben conformarse con menores ganancias salariales
(Warren et al., 2001).
Brechas salariales por sectores y tamaño de empresa
Tradicionalmente ha habido sectores económicos con mano de obra masculina predominante. La
literatura al respecto ha documentado, para muchos países, que las mayores brechas pueden
encontrarse en sectores como el de la construcción, transporte, productos industriales (Giffi et al.,
2015), finanzas y seguros (Acker, 1991), educación (Donaldson, 2018), agricultura (Peterman et al.,
2010), y la lista continúa. Inclusive, sectores como el de la información y las telecomunicaciones,
2
Kilbourne et al. (1994), sugiere que las madres prefieren trabajos compatibles con sus obligaciones
familiares, incluso cuando pagan menores salarios.
especialmente en trabajos altamente calificados e industrias intensivas en TIC, han sido profesiones
tradicionalmente monopolizados por hombres, donde se pueden encontrar condiciones
desfavorables en materia salarial para las mujeres (Segovia‐Pérez et al., 2020). Latinoamérica no es
ajena a estas realidades, y estos patrones se repiten. Es bien conocido, por ejemplo, que disciplinas
de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (conocidas como STEM, por sus siglas
en inglés), tengan una reducida participación femenina (López-Bassols et al., 2018), aunque
lentamente decreciente (Beede et al., 2019).
Por otro lado, esta variación de la brecha entre industrias está también asociada al tamaño de las
empresas. Las empresas más grandes exigen una mano de obra altamente calificada, elevados
requerimientos de educación, permanencia en el empleo, y una mayor proporción de trabajadores de
tiempo completo (Oi & Idson, 1999). En este tipo de empresas, la prima salarial es mayor para los
hombres que para las mujeres, dadas las restricciones a las cuales se enfrentan las mujeres, sobre
todo al tener un proyecto de familia.
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