ACTIVIDAD No.

TALLER: ANÁLISIS DE VIDEOS

CULTURA, CLIMA, Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

Tomando como base los 3 vídeos colgados en plataforma sobre CULTURA,

CLIMA, Y GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL, hacer un análisis crítico
sobre de los mensajes e ideas principales y prepare un documento escrito
respondiendo los siguientes interrogantes:

 ¿Cuáles de son las claves para el diseño y gestión exitosa de la cultura

organizacional de una empresa?

 Explique la definición de clima de Robbins y los 6 elementos que

condicionan el clima.

 ¿Cuáles son los 8 pasos del modelo de gestión del cambio de Kotter?
Explique brevemente el proceso de gestión del cambio de acuerdo a este
modelo.

Desarrollo
 Las claves para el diseño y gestión exitosa de la cultura organizacional de una
empresa son principalmente la estrategia, la cual, nos lleva a una estructura
organizacional como organizamos a las personas para lograr la estrategia, después
de esto hay que determinar el perfil de las personas que van a llenar dicha estructura
y al tener esto se realiza un modelo competencial el cual contiene los valores,
competencias, destrezas, conocimientos que debe tener la persona para ocupar dicha
estructura, donde, nos lleva al estilo organizacional ya sea como se este buscando
informal, formal, estructurado, etc. Después, se van formando sistemas donde los
procesos van a robustecer todo lo que se tiene dentro de la organización y
finalmente los valores que se van a compartir a nivel de la organización y así todo
esto se va reforzando para lograr los resultados.

 Robbins (2006) plantea que el clima organizacional es como las perfecciones que
tiene el individuo sobre su situación de trabajo, en donde vincula valores, aptitudes
y grado de satisfacción.

Los 6 elementos que condicionan el clima son:

- La individualidad del trabajador donde se considera el grado de estrés, las
percepciones, la personalidad, los valores, el aprendizaje y las actitudes.
- Elemento como la estructura, los procesos, la cohesión, las normas y papeles.
 - Elementos subjetivos, como la motivación, las necesidades de esfuerzo y
refuerzo.
- El liderazgo, el poder, las políticas y la influencia de todos éstos.
- Las macro y micro dimensiones de la estructura.
- Los procesos de evaluación, remuneración, comunicación y la toma de decisiones.
Estos 6 elementos determinan el rendimiento del personal en función de alcance de
objetivos, satisfacción en la carrera, calidad del trabajo, comportamiento del grupo,
resultados y la cohesión.
 Los 8 pasos según el modelo de gestión del cambio de Kotter son:

Su enfoque es de abajo hacia arriba.

- Paso N°8. Ancle el cambio en la cultura de empresa: Hacerlo permanente y

estandarizarlo, este debe formar del núcleo de la organización y si se debemos
meterlo a nivel culturar se determina que se va a hacer por lo que el cambio debe
palparse en todos los niveles de la organización.

Esto implica que se debe hablar de los avances cada vez que se pueda, implementar
los valores del cambio en la inducción del personal nuevo, recordar las
contribuciones del personal clave que ayudo en el cambio y hacer un plan de
sucesión de los lideres de cambio y así cuando estos se vayan su legado no será
olvidado.

- Paso N°7. Construya sobre el mismo cambio: Hay que construir sobre el
cambio, pero no declarar la victoria prematuramente, proporcionando una
oportunidad para construir sobre lo que salió bien y determinar que se puede
mejorar.

Para construir el cambio hay que hacer que después de cada victoria, analizar que
salió bien y que se puede mejorar, fijarse más metas para aprovechar el impulso
logrado y aprender más ideas sumando más agentes del cambio.

- Paso N°6. Asegúrese triunfos a corto plazo: Hay que darle a la empresa el sabor
de la victoria en una fase temprana del proceso de cambio, lo cual, implica lograr
resultados rápidos que permiten blindar el proceso ante los negativos.

Lo que hay que hacer para asegurar los triunfos es buscar proyectos de éxito
asegurado donde no necesite ayuda de los que no apoyan el cambio, no hay que
elegir metas costosas o demasiado grandes y justificar la inversión en cada
proyecto, analizar cuidadosamente los pros y los contras no queriendo fallar en la
primera meta importante y reconocer el esfuerzo de las personas que ayudan a
lograr los objetivos.

- Paso N°5. Elimine obstáculos: Eliminar obstáculos ayuda a potenciar los logros
de los resultados.

Para eliminar los obstáculos hay que reforzar constantemente la búsqueda de

líderes, asegurar que están en consonancia con la visión, reconocer a quienes, si
están trabajando para el cambio, ayudar a las personas que se resisten aun y si nada
de esto funciona hay que adoptar medidas.

- Paso N°4. Comunique la visión: Una vez se tenga clara la visión hay que
comunicarla para determinar su éxito y hablar cada vez que se pueda de la visión y
utilizarla para tomar decisiones y ponerla como ejemplo.

Lo que podemos hacer para comunicar la visión es que hay que hablar a menudo de
la visión, responder abiertamente a las preguntas y ansiedades de la gente, todo
ligado a la visión para que se vea que se tiene el mismo enfoque y hay que predicar
con el ejemplo.

- Paso N°3. Desarrolle una visión clara: Se tienen que consolidar las ideas que
surjan bajo una sola bandera, siendo objetivos y teniendo un enfoque claro y así
cuando las personas vean por si mismas lo que están tratando de lograr, es más
sencillo que apoyen en lo que se les pide, por eso hay que tener una buena
comunicación desde el inicio.

Para tener una visión sólida hay que determinar los valores que son fundamentales
para el cambio, elaborar un breve resumen de “lo que se ve”, o sea hacia dónde
vamos, también, la coalición debe ser capaz de describir la visión en menos de 5
minutos, practicar la declaración de la visión a menudo.

- Paso N°2. Forme una coalición: Se necesita convencer a la gente de que el

cambio es necesario, implica gran liderazgo, mucha política y ayuda de más líderes.

Para formar una coalición hay que identificar a los verdaderos lideres en la
organización, trabajar en equipo con ellos en la construcción del cambio, identificar
áreas débiles dentro del equipo y ayudarles a mejorar y asegurar que haya una buena
mezcla de experiencia y habilidades.

- Paso N°1. Establezca un sentido de urgencia: Lograr que la empresa vea la

necesidad del cambio y así poder generar oportunidades.
Para crear la urgencia se necesita identificar potenciales amenazas y desarrollar
escenarios que muestren lo que podría suceder en el futuro, examinar las
oportunidades que podrían ser explotadas, también, iniciar debates honestos donde
se establezca bien la comunicación de todas las personas y solicitar el apoyo de
personas claves para reforzar los argumentos donde se requiera cambio.

Al menos el 75% de las personas tienen que aprobar el cambio para que sea posible
trabajar con ello.

Referencias bibliográficas

1. Temas de Vanguardia: Diseño y Gestión Exitosa de la Cultura Organizacional

con Julio Zelaya. (2015, 27 julio). [Vídeo]. YouTube.
https://www.youtube.com/watch?v=DmjTWoJIHhQ

2. Clima Organizacional. (2015, 5 abril). [Vídeo]. YouTube.

https://www.youtube.com/watch?v=n7je30Z3Bxw

3. Cómo facilitar el cambio organizacional - Modelo de 8 pasos de John Kotter.

(2019, 12 mayo). [Vídeo]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=gLh-
g0h6o4E