Proyecto Revisado Práctica Profesional1

Proyecto Práctica Profesional 1 1
LA MOTIVACIÓN Y EL SENTIDO DE PERTENENCIA COMO ESTRATEGIAS PARA
LOGRAR BIENESTAR PSICOLÓGICO Y RENDIMIENTO LABORAL.
TUTORA:
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
Caracterización general del campo de práctica.
es una compañía del sector privado con 17 años de experiencia en la venta y distribución de
tecnología de la información y seguridad Electrónica, (Hardware, Software, Seguridad
electrónica, Redes, Soporte Técnico y Suministros), atiende 3 principales sectores del mercado:
 Distribuidores: Ventas al por mayor.

 Usuario Hogar.
 Sector Corporativo: empresarial y gubernamental.
Posee inventario para entrega inmediata y asesoría en su utilización e instalación del
mismo..
Al proveer equipos y productos de las marcas más representativas del mercado nacional e
internacional, impacta positivamente a una sociedad de consumo cada vez más exigente al contar
con soluciones tecnológicas y de seguridad electrónica.
Se hace entonces relevante mencionar que como distribuidora de tecnología cada vez
encaja mejor en un sector económico de gran atractivo para la inversión como son las
Tecnologías de la información (TI), la seguridad electrónica, el software y la teleinformática. Y
al tener a la ciudad de Manizales como centro de operaciones puede impactar positivamente las
condiciones económicas del departamento de Caldas, las que se traducen en mejor calidad de
vida para los pobladores de la región, así mismo el acceso a todas estas tecnologías y su
apropiación facilita la participación social de las personas en diferentes redes que les permiten
hacer frente a los problemas y así mismo reducir sus condiciones de desigualdad.
Con base al acompañamiento por parte de la se suministra información relevante de la
situación actual de la empresa y se definen algunas actividades de práctica propias del enfoque
organizacional tales como:

- Ayudar a redefinir el papel de la empresa dentro de la sociedad en la que actúa y
de su situación futura a través de su Misión y Visión Organizacional.
- Ayudar a redefinir los valores corporativos y su respectivo empoderamiento por
parte de los colaboradores
- Apoyar la promoción de un clima laboral sano.
- Fomentar la cultura organizacional.
- Apoyar los procesos de gestión del talento humano.
Es necesario mencionar que actualmente la empresa no cuenta dentro de su filosofía
institucional con una declaración oficial de Misión, Visión y valores.
Diagnóstico situacional del campo de práctica y del área de práctica
La empresa está conformada por 8 empleados con un promedio de edad de 30 años, todos
formados en el área técnica y comercial, con experiencia en el sector tecnológico, adquirida a
través de estudios y exigente preparación. Se pretende entonces dar apoyo desde la Psicología
organizacional para fortalecer las debilidades que la empresa manifiesta tener en el ambiente
laboral, la motivación, el desempeño y la cultura empresarial.
Planteamiento de la necesidad, problema u oportunidad.

Se hace especial énfasis en la necesidad de estructurar la dirección estratégica de la
compañía al no contar con una filosofía organizacional declarada y socializada enmarcada en la
Misión, Visión y valores corporativos. Y es que esta situación problema acarrea baja
productividad, pesado ambiente laboral, escaso compromiso, poca motivación, estrés laboral y
malas prácticas entre otras. Es por eso que la empresa desea aprovechar este vacío estratégico
para trabajar en procura de generar un impacto positivo en cada uno de los colaboradores que se
vea reflejado en bienestar y calidad de vida.
se procura entonces generar estrategias a la problemática a través de la intervención
psicológica que nos permitan identificar, conocer y categorizar las diferentes dificultades que se
formulan en la entidad intervenida y así de esta manera atender esos factores y componentes
psicológicos que influyen en el rendimiento laboral tales como la motivación y el sentido de
pertenencia, permitiendo de esta forma ayudar a lograr el nivel psicológico óptimo de los
colaboradores para obtener alto rendimiento tanto de forma individual como en equipo.
Dentro del proceso de intervención en la práctica profesional juega papel importante la
realización de actividades y temas a tratar tales como:
- Observación de las problemáticas latentes en el lugar de práctica.
- Redefinición de los Stakeholders.
- Contribuciones y retribuciones de los grupos de interés.
- ¨Lluvia de ideas¨ con algunos grupos de interés en este caso los empleados de
para recoger insumos necesarios en la redacción de la Misión, Visión y Valores.
- Listado de los insumos más relevantes para la misión corporativa.
- Se ratifican los aportes de al mercado comercial de la región.

- Se redefine la razón de ser del negocio.
- Interacción de los colaboradores en actividades Lúdicas (siga la pista y cápsula
del tiempo) para estructurar Misión y Visión corporativa.
- Bosquejos de lo que puede ser la Misión y Visión de.
- Encuesta tipo cuestionario para el diagnóstico del clima laboral
- Tabulación de respuestas de la encuesta, análisis de las variables de la encuesta e
interpretación de los resultados.
- Diagnóstico de la cultura organizacional
- Competitividad empresarial.
- Misión, Visión y Valores en una organización.
- Rendimiento laboral
- Factores Psicológicos en el desempeño laboral.
- Clima Laboral.
- Trabajo en equipo.
- Cultura Organizacional.
Objetivos de la Práctica Profesional
Objetivo general
Establecer la influencia de la motivación del personal en el bienestar psicológico.

Objetivos específicos
- Identificar mediante la realización de una encuesta del clima laboral el nivel de
motivación de los empleados de
- Establecer el grado de Motivación que posee los empleados de
- Analizar los factores de motivación con los que cuenta la empresa.
- Identificar mediante un cuestionario el nivel de sentido de pertenencia de los
colaboradores de
Justificación.
Para la gran mayoría de las empresas en la actualidad el mayor recurso con el que suelen
contar es el humano y tratan al máximo de fortalecerlo y mantenerlo en aras de obtener todos los
beneficios que impulsen a la eficiencia y al éxito empresarial y así proporcionar a sus
colaboradores una mejor calidad de vida y bienestar integral, que los rodee de motivación para
que pueden realizar mejor sus funciones. Y con rendimiento laboral óptimo, la empresa
fácilmente elevará sus niveles de productividad y competitividad que la llevarán al logro de sus
objetivos empresariales.
Es así como esta propuesta de práctica permitirá determinar la influencia motivacional y
el sentido de pertenencia como factores fundamentales para el bienestar psicológico y el
rendimiento laboral de los colaboradores de
Por lo tanto, si partimos del supuesto que un empleado motivado se esforzará por dar lo
mejor de sí en su desempeño laboral queriendo y cuidando los intereses de la empresa, entonces
se justificará así la inquietud demarcada en el objetivo general de esta propuesta de práctica.

Referentes Teóricos.
Ël hombre es motivado no por estímulos económicos y salariales, sino por recompensas
sociales, simbólicas y no materiales¨ (Chiavenato, 1995).
Muchos son los factores internos que influyen en la conducta humana, es relevante pues
resaltar en este aparte a la motivación y darle especial atención.
Se hace difícil comprender el comportamiento de las personas sin tener conocimiento
alguno de lo que lo motiva…de manera que, si argumentamos bien, podemos definir que motivo
es todo lo que impulsa a una persona a actuar de determinada manera y estaremos afirmando que
ese impulso a la acción puede ser consecuencia de un estímulo externo (proveniente del
ambiente) o generarse internamente por los procesos mentales del individuo.
Y es por lo anterior que teóricos como Krech, Crutchfield y Ballachey explican
textualmente que:
¨los actos del ser humano están guiados por su cognición (por lo que piensa, cree y
prevee). Pero al preguntarse el motivo por lo que actúa de cierta manera, surge la cuestión de
la motivación. La motivación funciona en términos de fuerzas activas e impulsoras que se
traducen en palabras como deseo y recelo (temor, desconfianza y sospecha). La persona desea
poder y status, teme la exclusión social y las amenazas a su autoestima. Además, la motivación
busca una meta determinada, para cuyo alcance el ser humano gasta energía¨.
Se puede entonces declarar que la motivación activa un comportamiento y lo dirige y
también se puede definir como: ël conjunto de las razones que explican los actos de un
individuo¨. (Mora, 2010). La motivación está formada por los intereses o incentivos, necesidades
e impulsos que llevan a una persona a actuar de una manera determinada. Las necesidades nacen
cuando hay una carencia psicológica o fisiológica, y son diferentes dependiendo la cultura o la
forma de ser. Los impulsos es lo que alimenta la necesidad, es lo que hace que una persona se
anime a cumplir sus objetivos y satisfacer su necesidad y los incentivos satisfacen las
necesidades y disminuyen los impulsos o en otras palabras las necesidades son los impulsos para
tener los incentivos.
El proceso de motivación se puede explicar de la siguiente manera según Chiavenato
(1995), una necesidad crea tensión, se genera deseo de eliminarla y luego viene la búsqueda de
impulsos para satisfacer la carencia. En este modelo simple del proceso de motivación, si la
persona alcanza el objeto consigue el éxito; pero de lo contrario, se genera estrés y frustración
por no lograrlo. En último aspecto llega la frustración o los incentivos dependiendo de la victoria
del proceso.
Aspectos como el ausentismo es una muestra de insatisfacción por el ambiente del trabajo
al que está sometido y se puede representar con ausencia física o no física. La ausencia física
implica el ausentismo laboral, la ausencia no física se relaciona con el desinterés de los
trabajadores hacia su organización.
Otros aspectos vinculados con la insatisfacción laboral son: la agresividad, la
racionalidad, la regresión. La agresividad se ejerce hacia una persona, un grupo o la organización
completa. La racionalidad es otro motivo de defensa por el descontento laboral, y consiste en
atribuirle los malos resultados a la mala administración. Con la regresión se puede mostrar
insatisfacción, esto quiere decir un retroceso a comportamientos de la infancia. Todos los

aspectos resaltados anteriormente son uno de los ejemplos de conductas defensivas que se
pueden ver dentro de una organización y que la administración debe saber tratar en el trabajo.
Teorías De La Motivación:
Teoría de las expectativas para la Motivación: dicha teoría describe que la motivación
de un sujeto asciende cuando valora un resultado en especial y cuando tiene una eventualidad
prudente buena de conseguir la meta deseada. Víctor Vroom desplegó una “teoría de las
expectativas para la motivación, que toma en consideración las expectativas del éxito de la
persona, la motivación ocurre si suceden dos cosas: (Vroom, 1964).
La Jerarquía De Las Necesidades Según Maslow:
Maslow, construyó la teoría de la motivación en base a al pensamiento de jerarquía de
necesidades que intervienen en la conducta del humano. Maslow conjeturó esa jerarquía en el
que hombre es un ser cuyas necesidades avanzan a medida que el hombre satisface sus
necesidades primordiales, otras más ensalzadas ocupan la preeminencia de su comportamiento.
De acuerdo con Maslow, las necesidades humanas poseen las siguientes jerarquías: (Maslow,
1943).
1. Necesidades fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico, son las
más importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar comer,
beber, dormir, realizar sexo, etc.
2. Necesidades de seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin
peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.

3. Necesidades sociales: Necesidades de relaciones humanas con armonía, ser integrante
de un grupo, recibir cariño y afecto de familiares, amigos, personas del sexo opuesto, (amistad,
pertenencia a grupos, etc.).
4. Necesidades de estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio, poder,
se incluyen las de autoestima; (reputación, reconocimiento, autorrespeto, amor).
5. Necesidades de autorrealización: Se les denominan también necesidades de
crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo que a uno le
gusta, y es capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la
autonomía, la independencia, el autocontrol.
Coexisten suficientes argumentos sobre las jerarquías de las necesidades de Maslow que
discuten la importancia de éstas en mejorar el desarrollo humano de los individuos en la
sociedad, compañía, organización o empresa, y de entre todas las que más se destacan son las
siguientes:
- Se estima que las necesidades fisiológicas surgen con el hombre y otras necesidades
se adquieren en el tiempo o a través de su desarrollo.
- cuando el hombre logra controlar o satisfacer sus necesidades esenciales o básicas
surgen las necesidades de jerarquía superior.
- Las necesidades primordiales se compensan en un lapso congruentemente más corto
que las necesidades superiores.
- Las necesidades orgánicas y de seguridad habitualmente son satisfechas por una
mensualidad adecuada y un entorno de trabajo favorable y seguro.

- Las necesidades de pertenencia y de estimación se reparan a través de crear parte de
un grupo de trabajo armónico, con afecto, y la amistad.
- El incentivar a través de estímulos, y con una retroalimentación por su desempeño
adquirido, van a satisfacer las necesidades de estima.
- Todo personal o grupo de trabajo se motivará por aquellas necesidades más esenciales
para ellos.
- Cada una de las necesidades debería ser satisfecha, o por lo menos en parte, antes de
pasar a otra necesidad de nivel superior.
Pirámide De Las Necesidades, Según Maslow:
En general, la teoría de Maslow presentan los aspectos siguientes: Una necesidad
satisfecha no origina ningún comportamiento; sólo las necesidades no satisfechas influyen en la
conducta y lo orientan hacia el logro de objetivos individuales. (Maslow, 1943).
Todo sujeto nace con un grupo de necesidades fisiológicas inseparables o genéticas, su
comportamiento al comienzo gira alrededor de una continua satisfacción de cómo lo son; el
hambre, la sed, el sueño, ciclos de actividades generales entre otras, por lo anterior es de vital
importancia que dichas necesidades sean satisfechas para que su desarrollo posterior no sea
alterado en ninguna de las fases, por haber carecido de suplir las necesidades fisiológicas
iniciales.
Figura 1. Pirámide de las necesidades, según Maslow

Fuente: https://webdelmaestrocmf.com/portal/wp-content/uploads/2019/11/1-121.jpg
A medida que el individuo pueda controlar sus necesidades fisiológicas y de seguridad,
surgen lenta y progresivamente necesidades más enaltecidas: sociales y de aprecio y de
autorrealización. Los horizontes más elevados de necesidades solo nacen cuando los niveles más
bajos han sido logrados por el individuo. No todos los individuos registran las necesidades de
autorrealización, ni por lo menos el nivel de las necesidades de estima; ello es una batalla
individual. (Maslow, 1943).
Por otro lado, tenemos que las necesidades más relevantes surgen a medida que las
necesidades más bajas van siendo satisfechas; estas predominan, conforme con la jerarquía de las
necesidades.
Las necesidades más descendientes “comer, dormir, etc. requieren de un ciclo
motivacional asimismo rápido, en tanto que las más enaltecidas obligan una más difusa. Si unas
de las necesidades más bajas desisten de ser satisfecha en tanto que un largo espacio, se hace
dependiente y enfrenta el efecto de las más elevadas.

Es esencial definir la noción general de motivación y el papel que figura en las personas y
en las organizaciones; Según Vásquez, (et, al. 2008), La “Voluntad para hacer un gran esfuerzo
por alcanzar las metas de la organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para
satisfacer alguna necesidad personal”; (Vásquez, et, al. 2008), en esta definición hay aspectos
que se subrayan ya sea de forma clara y tácita los cuales son:
1. Voluntad, atrevimiento extendida por el individuo, que debe ser orientado a la
elaboración de un buen beneficio laboral.
2. Deseos, causados por necesidades.
3. Necesidades (carencias), que perturban el equilibrio de las circunstancias físicas o
síquicas de los sujetos
4. Metas, hacia las que expanden los impulsos para compensar las necesidades.
La motivación originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a su
disminución, en dependencia de los factores que estén imperando, de acuerdo se enuncian los
siguientes aspectos: (Vásquez, et, al. 2008).
1. Temor a perder el empleo.
2. Aspiraciones económicas u otros.
3. La expectativa de aprendizaje.
4. Seguridad que su trabajo vale la pena.
5. El plan de efectuar un buen trabajo.
6. La solicitación de ascenso.
Ahora bien, en cuestión negativa se hallan:
1. Dificultades de relaciones con los mandos.

2. Dificultades o complicaciones con el trabajo.
Dichos aspectos no son los únicos que influyen en la motivación, no obstante, la clave del
problema es en elevar los aspectos que dan efecto positivo y eliminar o reducir al máximo los
que potencian el efecto negativo, sino de la realización del trabajo de los empleados de la
empresa; si bien el discernimiento y destrezas del empleado son significativos para establecer la
realización de su trabajo, estos factores por si solos no son bastantes; se requiere una agudeza de
la motivación para equilibrar qué destrezas y cualidades se mueven para obtener su potencial.
La motivación está es entendida desde la actuación del ser humano, como resultado se
debe esbozar que la motivación no se determina como un rasgo personal, sino por interacción y
los acontecimientos, de ahí lo esencial es que los dirigentes sujeten esto para que estimen y
actúen, tramitando que los objetivos propios convengan con los de la organización, las empresas
han estado exigiéndose en hacer para disponer y calificar a los dependientes con objeto de que
consigan su óptimo rendimiento de esta forma favorezcan su contribución a la organización; si
las experiencias utilizadas para obtener las metas han cambiado de acuerdo a elementos de los
dirigentes hacia la conducta del sujeto, se han acreditado ampliamente a la vigilancia y esfuerzo
para obtener se forjen lo mejor que puedan:
Vásquez, (et, al. 2008). “La percepción se refiere a aquel proceso mediante el cual el ser
humano organiza, interpreta y procesa diversos estímulos a fin de darle significado a su
situación y su entorno. Supone conocimiento y está mediatizada por las experiencias de la
persona, sus necesidades, motivaciones, deseos, emociones, expectativas y sistema de valores,
entre otros, pero se articula con el ambiente laboral en que se actúa”.

El estar al tanto, de un lado, las percepciones que un empleado tiene de su medio laboral
es una técnica valiosa para alcanzar su comportamiento y de otro, instaurar los agentes que
intervienen en esas percepciones, consentir y determinar las formas más ajustadas para mejorar
el nivel de rendimiento y realzar la calidad de vida laboral.
La teoría X y la teoría Y de Mc Gregor:
La teoría X o Y de Mc Gregor, postulan dos supuestos sobre la naturaleza humana, el
primer supuesto es la teoría X, que es entendida como la suposición que a los empleados no le
gusta su trabajo, son inactivos y se rehúsan a las responsabilidades por lo tanto deben ser
obligados a trabajar. El segundo supuesto es la teoría Y, entendida como el gusto hacia el
trabajo, por lo cual los empleados son creativos, buscan responsabilidades y pueden dirigirse
ellos mismos (Robbins, 004).
La teoría de McLelland: La teoría realizada por David McLelland se basa en un sistema
de clasificación que destaca tres tipos de motivación dominantes. Esta teoría se enfoca en tres
necesidades: las necesidades de logro, las necesidades de poder y las necesidades de afiliación
(David & Newstrom, 1993).
- Necesidades de logro o de realización: el impulso de sobresalir, de tener logros en
relación con un conjunto de normas, de luchar por tener éxito. Su gran deseo es hacer
mejor las cosas. No quieren éxito por suerte, buscan el éxito por su trabajo.
- Necesidad de poder: la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada
manera, diferente a como hubieran actuado de manera natural. Su deseo es tener
impacto, ser influyentes y controlar a los demás. Son competitivos y buscan status.
Buscan más prestigio que desempeño eficaz.

- Necesidad de afiliación: El deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas. Busca gustar y ser aceptado, la colaboración no la competencia.
Esta propuesta permite que la empresa trate diferente a sus empleados, según la tendencia
de cada uno, de manera que la comunicación con sus empleados se realice dependiendo
de la necesidad de cada persona.
Modelo NAD:
El modelo NAD (Nivelar, Apoyar y Desarrollar) expuesto por Goldman, (2011) se
establece tres momentos importantes como propuesta de intervención de la motivación de los
trabajadores; los cuales son:
Nivelar: Consiste en abordar elementos del entorno inmediato del trabajador y así
llevarlos a un estándar mínimo que le permita desempeñar sus funciones de manera normal;
donde se tiene en cuenta la modificación de aspectos físicos, de espacio, y de relaciones
interpersonales para asegurar la equidad interna (Goldman, 2011).
Apoyar: Hace referencia en identificar cuáles son las necesidades de sus trabajadores de
acuerdo a ciertas características personales y de su núcleo familiar. El apoyo puede ser
capacitación específica o becas para el trabajador o sus hijos, entre otras (Goldman, 2011).
Desarrollar: El desarrollo profesional puede darse a través de capacitación o formación
específica, el desarrollo personal puede embarcarse desde la incorporación de talleres artísticos,
formación de agrupaciones informales entre otros (Goldman, 2011).
El modelo NAD requiere de una serie de acciones previas orientadas a precisar las
condiciones mínimas (Nivelar), las necesidades de los trabajadores (Apoyar) y conocer sus
deseos (Desarrollar). Además, requiere de un trabajo sistémico y consiente de todos los niveles
de la organización, sobre todo de las jefaturas directas debido a estímulos motivadores derivados
de la relación interpersonal (Goldman, 2011).
Teoría de los factores de Herzberg:
La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow; Herzberg
(citado por Chiavenato, 1989) clasificó dos categorías de necesidades según los objetivos
humanos superiores y los inferiores:
- Los factores de higiene y los motivadores: Los factores de higiene son los elementos
ambientales en una situación de trabajo que requieren atención constante para
prevenir la insatisfacción, incluyen el salario y otras recompensas, condiciones de
trabajo adecuadas, seguridad y estilos de supervisión.
La motivación y las satisfacciones sólo pueden surgir de fuentes internas y de las
oportunidades que proporcione el trabajo para la realización personal. De acuerdo con esta
teoría, un trabajador que considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con
apatía, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto, los administradores
tienen la responsabilidad especial para crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de
enriquecer el trabajo.
Marco legal
Se puede afirmar que el bienestar integral del trabajador colombiano está amparado y
garantizado por la normatividad sentenciada en el marco jurídico del Derecho Laboral en

Colombia en cuyos estatutos reglamentarios se contempla principios como la estabilidad laboral,
la libertad de trabajo, el equilibrio social, la igualdad, la irrenunciabilidad y el mínimo de
derechos y garantías entre otros. Con todo esto podemos definir al Derecho Laboral en Colombia
como el Conjunto de normas y leyes que tiene como objetivo regular la relación entre empleado
y empleadores, con el fin de defender los derechos y deberes de los trabajadores para lograr la
paz social. El derecho laboral colombiano tiene como regulador la Constitución Política de
1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del
Trabajo.
Alcance de los principios del Derecho Laboral:
El marco jurídico de los principios del Derecho Laboral encuentra su fundamento
principal en el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia, el cual indica:
Ël Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta
por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de
oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a
la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los
beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y
conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en
caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho;
primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el
descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador
menor de edad. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico

de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente
ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y
convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los
derechos de los trabajadores¨.
Además de esta disposición de la Constitución Política, el Código Sustantivo del Trabajo
contiene varios artículos donde proclama los principios básicos aplicables al Derecho Laboral,
los cuales se estudiarán a continuación:
ARTÍCULO 1o. OBJETO. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la
justicia en las relaciones que surgen entre {empleadores} y trabajadores, dentro de un
espíritu de coordinación económica y equilibrio social […]
ARTÍCULO 2o. APLICACIÓN TERRITORIAL. El presente Código rige en todo el
territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad
[…]
ARTÍCULO 7o. OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO. El trabajo es socialmente
obligatorio […]
ARTÍCULO 8o. LIBERTAD DE TRABAJO. Nadie puede impedir el trabajo a los
demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo
lícito su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente encaminada a tutelar
los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley
[…] ARTÍCULO 9o. PROTECCIÓN AL TRABAJO. El trabajo goza de la protección del
Estado, en la forma prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los funcionarios

públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección
para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones […]
ARTÍCULO 10. IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS.
Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma protección
y garantías, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción por razón del
carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, el género o sexo salvo
las excepciones establecidas por la ley […]
ARTÍCULO 11. DERECHO AL TRABAJO. Toda persona tiene derecho al trabajo y
goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la
Constitución y la Ley […]
ARTÍCULO 12. DERECHOS DE ASOCIACIÓN Y HUELGA. El Estado colombiano
garantiza los derechos de asociación y huelga, en los términos prescritos por la
Constitución Nacional y las leyes […]
ARTÍCULO 13. MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS. Las disposiciones de este
Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los
trabajadores. No produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca
este mínimo […]
ARTÍCULO 14. CARÁCTER DE ORDEN PÚBLICO. IRRENUNCIABILIDAD. Las
disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por
consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo
los casos expresamente exceptuados por la ley […]

ARTÍCULO 15. VALIDEZ DE LA TRANSACCIÓN. Es válida la transacción en los
asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles […]
ARTÍCULO 21. NORMAS MÁS FAVORABLES. En caso de conflicto o duda sobre la
aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La
norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.
Aunadas a este principio se encuentran: la obligatoriedad del trabajo, en cuanto
obligación social; la libertad del trabajo, concebida como la elección libre de profesión u oficio;
y la determinación de las condiciones para la ejecución de una actividad laboral. El principio de
coordinación económica y de equilibrio social, aunque esencial para el desarrollo del proyecto
vital del ser humano, es uno de los que más se ha visto condicionado por las dinámicas de la ley
de la oferta y la demanda, especialmente por la proliferación de perfiles similares para las
mismas áreas de conocimiento, lo cual impide que el factor económico deje de ser un elemento
que condicione esta libertad plena de trabajo.
En esta misma línea, la protección al trabajo y el reconocimiento, como derechos de
carácter social promulgados desde el preámbulo mismo de la Constitución, cobran una especial
importancia de cara a evitar los abusos que se puedan cometer por parte de quien detenta los
medios de producción, así como para crear cada vez mejores condiciones laborales para los
trabajadores. Así las cosas, este postulado de equilibrio económico y social, al abarcar el objeto
mismo del Derecho Laboral, contiene en su formulación toda la política pública que comprende
la necesidad de proteger a los trabajadores y de asegurar la debida ejecución del contrato, de
acuerdo a las necesidades de los empleadores.

De manera concluyente podemos evidenciar que la Constitución Colombiana es garante
de que se respeten los derechos del trabajador y sobre esta legalidad se edifica una buena parte la
estructura motivacional para los trabajadores.
Cibergrafía.
https://www.monografias.com/trabajos107/proyecto-motivacion-empresa/proyecto-
motivacion-empresa.shtml#bibliogra
https://repository.ean.edu.co/bitstream/handle/10882/4065/RomeroJuan2012.pdf;jsessioni
d=86299DB56A240112EFEB9BCE3999FAAD?sequence=2
Krech, David, Crutchfield, Richard y Ballachey, Egerton L. Individual in Society, Nueva
York, McGraw-Hill, 1962, P. 17.
http://polux.unipiloto.edu.co:8080/00001422.pdf
https://webdelmaestrocmf.com/portal/wp-content/uploads/2019/11/1-121.jpg
https://repositorio.unillanos.edu.co/jspui/bitstream/001/467/1/TESIS%20CLIMA
%20ORGANIZACIONAL%2009%20MAYO%202009.pdf
https://publicaciones.ucatolica.edu.co/pdf/derecho-laboral-en-colombia-cato.pdf
Referencia tomada de: https://colombiatic.mintic.gov.co/679/articles-
73973_recurso_1.pdf
Referencia tomada de: https://amazonia-teamfactory.com/blog/los-6-factores-
psicologicos-que-influyen-en-el-rendimiento/

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LA MOTIVACIÓN Y EL SENTIDO DE PERTENENCIA COMO ESTRATEGIAS PARA

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Con base al acompañamiento por parte de la se suministra información relevante de la

organizacional tales como:

- Ayudar a redefinir el papel de la empresa dentro de la sociedad en la que actúa y

de su situación futura a través de su Misión y Visión Organizacional.

- Ayudar a redefinir los valores corporativos y su respectivo empoderamiento por

parte de los colaboradores

- Apoyar la promoción de un clima laboral sano.

- Fomentar la cultura organizacional.

- Apoyar los procesos de gestión del talento humano.

Es necesario mencionar que actualmente la empresa no cuenta dentro de su filosofía

institucional con una declaración oficial de Misión, Visión y valores.

Diagnóstico situacional del campo de práctica y del área de práctica

formados en el área técnica y comercial, con experiencia en el sector tecnológico, adquirida a

laboral, la motivación, el desempeño y la cultura empresarial.

Planteamiento de la necesidad, problema u oportunidad.

Se hace especial énfasis en la necesidad de estructurar la dirección estratégica de la

compañía al no contar con una filosofía organizacional declarada y socializada enmarcada en la

vea reflejado en bienestar y calidad de vida.

se procura entonces generar estrategias a la problemática a través de la intervención

psicológicos que influyen en el rendimiento laboral tales como la motivación y el sentido de

Dentro del proceso de intervención en la práctica profesional juega papel importante la

realización de actividades y temas a tratar tales como:

- Observación de las problemáticas latentes en el lugar de práctica.

- Redefinición de los Stakeholders.

- Contribuciones y retribuciones de los grupos de interés.

para recoger insumos necesarios en la redacción de la Misión, Visión y Valores.

- Listado de los insumos más relevantes para la misión corporativa.

- Se ratifican los aportes de al mercado comercial de la región.

- Se redefine la razón de ser del negocio.

- Interacción de los colaboradores en actividades Lúdicas (siga la pista y cápsula

del tiempo) para estructurar Misión y Visión corporativa.

- Bosquejos de lo que puede ser la Misión y Visión de.

- Encuesta tipo cuestionario para el diagnóstico del clima laboral

- Tabulación de respuestas de la encuesta, análisis de las variables de la encuesta e

interpretación de los resultados.

- Diagnóstico de la cultura organizacional

- Misión, Visión y Valores en una organización.

- Factores Psicológicos en el desempeño laboral.

Objetivos de la Práctica Profesional

Establecer la influencia de la motivación del personal en el bienestar psicológico.

- Identificar mediante la realización de una encuesta del clima laboral el nivel de

motivación de los empleados de

- Establecer el grado de Motivación que posee los empleados de

- Analizar los factores de motivación con los que cuenta la empresa.

- Identificar mediante un cuestionario el nivel de sentido de pertenencia de los

beneficios que impulsen a la eficiencia y al éxito empresarial y así proporcionar a sus

Es así como esta propuesta de práctica permitirá determinar la influencia motivacional y

el sentido de pertenencia como factores fundamentales para el bienestar psicológico y el

rendimiento laboral de los colaboradores de

mejor de sí en su desempeño laboral queriendo y cuidando los intereses de la empresa, entonces

se justificará así la inquietud demarcada en el objetivo general de esta propuesta de práctica.