ASPECTOS BASICOS DE GERENCIA Y ADMINISTRACION

LA GERENCIA DEBE VERSE COMO UN MACROCONCEPTO QUE INTEGRA

LA
ORGANIZACIÓN, SUS PROCESOS DINÁMICOS E INTERACTIVOS
AUTOR: Márquez C. Ronal M.

Policía del Estado La Guaira

27 de abril del 2021

Hersey y Blanchard, citados por Chiavenato (1995) en la misma línea de

pensamiento dicen que la gerencia es la “capacidad para trabajar con y a través
de individuos y grupos para el logro de objetivos organizacionales” (p. 312). El
trabajo gerencial desde el principio del Enfoque Descriptivo se centra en las
actividades que el gerente ejecuta su desempeño cotidiano que aunque pudieran
verse como desvinculadas del proceso gerencial son las que constituyen los
medios a través para ejecutar los procesos administrativos. De acuerdo con Etkin
(Etkin, J. (2000)) el término gerencia se refiere esencialmente a tres cosas: la
búsqueda de oportunidades, la coordinación de capacidades y la aplicación
racional de recursos. Siguiendo este orden de ideas podemos afirmar que
gerencia es un proceso involucrado en la coordinación de todos los recursos
disponibles en una organización (humanos, físicos, tecnológicos, financieros), para
que a través de los procesos de: planificación, organización, dirección y control se
logren los objetivos. La gerencia es una pieza importante de la Administración,
forma parte de la naturaleza de los emprendimientos del colectivo social, llámese
organización, empresa, cooperativa, universidad, hospital, municipio, asociación o
club. Tal como ocurre con otros espacios del conocimiento y dada la enorme gama
de especialidades y saberes que acompañan al término, por sí solo “gerencia” no
dice gran cosa, es necesario adjetivarlo con un componente que le otorgue, al
menos, una aproximación más precisa y así encontramos: Gerencia de Proyecto,
Gerencia de Finanzas, Gerencia de Gestión Humana, Gerencia de Operaciones,
etc. En el ámbito empresarial, la gerencia política es la menos común, los partidos
políticos no suelen tener en cuenta el conocimiento, la capacidad, la experiencia
en uno u otro campo y cuando toman el control de una empresa, eligen a los
directivos más por su camaradería y su fidelidad a la fuerza política que
representan que por sus méritos profesionales en el área que van a gestionar, de
hecho por lo general, su puesta en práctica en una organización empresarial, es
altamente dañina hasta el punto, que sus posibilidades de supervivencia son
débiles para no decir inexistentes. En forma más acentuada que la dirección
patrimonial, sin importar si tiene conocimiento académico, experiencia, actitudes y
capacidades, sin importar si cumple o no con el perfil necesario para ocupar el
cargo, los puestos administrativos claves se asignan sobre la base de una
supuesta ideología de afiliación (camaradería) y de las tácitas lealtades políticas.
Lo que sucede es que, irónicamente,  no todo el mundo lo entiende, total, ambos
flotan y navegan en el mar. Se caracteriza por una toma de decisión vertical, no
hay sentido de responsabilidad más bien se cumplen órdenes y tiene un efecto
destructivo en el sistema de motivaciones. En este estilo el gerente inicia las
acciones, dirige, motiva y controla a su personal; se reserva y adueña de las
siguientes funciones: selecciona las alternativas posibles de acción; evalúa las
diferentes alternativas; decide cuál alternativa se llevará a cabo; hace encargos a
sus subordinados (define funciones y tareas); controla la ejecución (compara lo
real con lo presupuestado). La Administración al igual que la gerencia, también se
refiere a las organizaciones que cumplen las funciones de planificación,
organización, dirección y control, pero la palabra Administración así como la de
Administrador son más utilizadas en organizaciones gubernamentales y
organizaciones cuyo propósito único no está orientado al beneficio económico,
sino que enfatiza su esfuerzo en la consecución del beneficio social. Los recursos
humanos contienen una combinación de características socioculturales y
sociopsicológicas, y su diferencia con los recursos laborales. Por lo tanto, el sujeto
de control debe proporcionar todas las oportunidades para la implementación de
estos objetivos, crear condiciones para la implementación de
actitudes motivadoras para trabajar. Los recursos humanos son la riqueza
competitiva de cualquier organización. En la década de 1970, los departamentos
de gestión de personal, de muchas compañías estadounidenses fueron
renombrados como departamentos de recursos humanos, lo que implicaba
actividades de gestión en áreas tales como: Relaciones humanas (se hizo
hincapié en la organización del comportamiento grupal y la interacción de los
empleados). Relaciones laborales (mejora de salarios, interacción con sindicatos).
Gestión de personal (reclutamiento, capacitación y colocación). Diseño de
ingeniería (teniendo en cuenta las capacidades humanas en el diseño de medios
de trabajo). En este enfoque, la organización se considera como un sistema vivo,
estrechamente vinculado e inextricablemente vinculado con el medio ambiente,
como un conjunto de elementos conectados por líneas de control, comunicación y
monitorización. Muchos académicos y gerentes han descubierto que el análisis de
la administración se facilita mediante una organización útil y clara del
conocimiento. A pesar que hay diferentes formas de organizar el conocimiento
administrativo, la mayoría de los autores de libros de texto hoy en día han
adoptado esta estructura u otra similar, incluso después de experimentar a veces
con otras formas de estructurar el conocimiento. Algunos académicos han
organizado el conocimiento administrativo en torno a los papeles de los
administradores. Aunque se ponen de relieve las tareas de los administradores al
diseñar un ambiente interno para el desempeño, nunca debe pasarse por alto que
los administradores deben operar en el ambiente externo de una empresa, así
como en el ambiente interno de los diversos departamentos dentro de una
organización. Evidentemente, no pueden ejecutar bien sus tareas a no ser que
tengan conocimiento de los numerosos elementos del ambiente externo y sean
sensibles. Hay modelos clásicos de cómo se toman las decisiones (Hastie, 2001) y
existe un esquema básico de resolución de problemas (D´Zurilla, Goldfried, 1971)
que plantea como hacerlo de forma efectiva y que se ha incorporado a la terapia
cognitivo conductual con todos los méritos (Nezu, 2004). Por supuesto que en la
práctica clínica no se puede olvidar nunca que las personas no nacieron para
ajustarse a los modelos y que hay que determinar para cada paciente que proceso
sigue para tomar sus decisiones, teniendo en cuenta que cada persona afronta la
resolución de problemas de una forma diferente, basada en su experiencia y su
historia de aprendizaje, y es el análisis del método particular que sigue el paciente
para resolver sus problemas lo que nos va a permitir analizar la influencia de la
preocupación en sus trastornos. La toma de decisiones consiste en encontrar una
conducta adecuada para resolver una situación problemática, en la que, además,
hay una serie de sucesos inciertos. Una vez que se ha detectado una amenaza,
real, imaginaria, probable o no, y se ha decidido hacer un plan para enfrentarse a
ella, hay que analizar la situación: hay que determinar los elementos que son
relevantes y obviar los que no lo son y analizar las relaciones entre ellos y la forma
que tenemos de influir en ellos. Este paso puede dar lugar a problemas, cuando se
tienen en cuenta aspectos irrelevantes y se ignoran elementos fundamentales del
problema. Una vez determinada cual es la situación problemática y analizada en
profundidad, para tomar decisiones, es necesario elaborar modelos de acciones
alternativas, extrapolarlas para imaginar el resultado final y evaluar este teniendo
en cuenta la incertidumbre de cada suceso que lo compone y el valor que
subjetivamente se le asigna ya sea consciente o automáticamente. Así se obtiene
una idea de las consecuencias que tendría cada una de las acciones alternativas
que se han definido y que puede servir para elegir la conducta más idónea como
el curso de acción que va a solucionar la amenaza. Descrito así, el modelo de
toma de decisiones puede aplicarse a cualquier situación en la que hagamos un
plan para afrontarla y no solamente a las situaciones amenazantes o
problemáticas. La preocupación es la conducta de preparar el curso de acción y
puede estar asociada a situaciones que nos causan ansiedad, a cualquier
problema que queramos resolver o cualquier acción creativa que queramos
desarrollar de forma controlada. En este sentido, habría que analizar si
preocuparse en tareas que no son problemáticas, por ejemplo, la dedicación
excesiva al trabajo; pueden tener la misma función que la preocupación patológica
que se describe en el resto de artículo. El proceso de toma de decisiones se
puede llevar a cabo automáticamente o conscientemente, tal y como plantean los
modelos aquí mencionados. Pero posiblemente se elija muchas veces el curso de
acción sin hacer ningún plan y sin evaluar las consecuencias, sino más bien
siguiendo las primeras reacciones automáticas que se han generado en la
situación o simplemente se evite la preocupación y la toma de decisiones. Nezu
(2004) define otros estilos de resolución de problemas, el impulsivo que actúa que
simplemente no se enfrenta al problema. Es difícil que todos tengan la misma
opinión: siempre habrá una mayoría de personas que piense de una manera, que
proponga actuar siguiendo una determinada línea, y otras personas que lo
pensarán de otra manera. Cuando la discusión de un grupo logra generar un
compromiso, la posición reflejada en la norma final del grupo es más moderada
que las opiniones iniciales de sus miembros individuales y se produce un efecto
llamado despolarización. En cambio, cuando la posición intermedia inicial de un
grupo se desplaza hacia una posición más extrema tras el debate entre los
miembros del grupo, se produce el proceso de polarización de grupo. Sin
embargo, este fenómeno no se puede generalizar a cualquier tipo de grupo, ya
que no funciona para los grupos en los que las personas no se conocen o no
tienen un líder, pero puede ocurrir en aquellos en los que existe un intercambio
relacional consolidado.