UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

RECTORADO
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA: ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

ACTIVIDAD  (Marque PrimeraX        Segunda   Tercera

con una X)
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ASIGNATURA:

POSTGRADO: MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

NOMBRES Y DANIELA SARAI ESCALONA BARRIOS

APELLIDOS: ALFREDO ALEJANDRO MAROT GUEVARA

CÉDULA DE V-20636301
IDENTIDAD: V-15.706.957

CORREO danielabescalona@gmail.com
ELECTRÓNICO: alfredomarot@gmail.com
FECHA DE ENTREGA: MARZO DE 2021
GRUPO:
 INTRODUCCION

Aunque han sido diversas las aproximaciones que han intentado atrapar el fenómeno
organizacional, aún no existe un conjunto estructurado y sistemático de conocimientos
científicos de las organizaciones, capaz de explicarlo en toda su magnitud. Esto se debe a la
complejidad de su objeto de estudio: la relación de interinfluencia entre el ser humano, su
trabajo y la organización, tres sistemas complejos y multidimensionales; y a su carácter
histórico y social.

El modelo de organización racional predominante en el estudio científico del

fenómeno organizativo, enfatiza la necesidad de la organización de adaptarse a su entorno,
alcanzando el equilibrio y la estabilidad precisa para su subsistencia. Se defiende la idea de
la adaptación de la organización al entorno, para lo cual existen mecanismos lineales, a
partir de los cuales determinadas causas conducen a efectos concretos. Luego, gestionar la
organización implica atravesar procesos que le permitan seguir la dinámica de cambio del
entorno, adaptándose a este para garantizar su subsistencia.

La complejidad como fenómeno cualitativo aleja la visión de la racionalidad y

dirige el análisis hacia las interrelaciones del sistema, matizadas por la no linealidad y la
inestabilidad, que generan procesos de interacción creativa con el entorno.
 EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL D.O EN LA EVOLUCIÓN DEL
PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO, LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA
ABIERTO AL ENTORNO.

La administración ha sido una necesidad natural, obvia y latente de todo tipo de

organización humana. Desde siempre, cada tipo de organización ha requerido de control de
actividades (contables, financieras o de marketing) y de toma de decisiones acertadas para
alcanzar sus objetivos cualquiera que sean estos- de manera eficiente, es por esto que han
creado estrategias y métodos que lo permitan. Esto lo vemos evidenciado desde el año 400
a.C., cuando lo Egipcios reconocen la necesidad de planear, organizar y controlar los
sistemas agrícolas, de pastoreo y comercio con los que contaban.

Luego, en el año 500 a.C., la historia nos habla del Imperio Chino, en donde
Confusio sentó las bases de la administración China. Transcribo un cuadro que nos ilustra
en buena forma los principales antecedentes de los orígenes de la administración.

A pesar de todo el progreso alcanzado por el conocimiento humano, la llamada

ciencia de la administración solo surgió a principios del siglo XX […] Para que surgiese se
necesitaron siglos de preparación y muchos antecedentes capaces de hacer viables las
condiciones indispensables para su aparición”

Son diversos los enfoques de la administración, algunos de ámbito amplio, otros

más especializados, de modo que existen varias concepciones de la forma más acertada en
que se debe administrar una organización lo que ha ocasionado que hasta la fecha no haya
una sola teoría  administrativa que sea de carácter universal.

Principios de las Escuelas Administrativas

Científica

 Estudio y distribución equitativa del trabajo

 Control jefe vs obrero, cooperación entre ellos
 Agrupación de operaciones
 Funciones del administrador
 Principios generales de la administración

La administración científica es una filosofía en virtud de la cual la gerencia reconoce que su

objetivo es buscar científicamente los mejores resultados del trabajo.

Burocrática

 Tipos de sociedad y autoridad

 Enfoque de sistema cerrado
 Carácter legal de normas
 Impersonalidad en las relaciones
 División del trabajo

Clásica

 Su aporte más sólido es que busca principios y conceptos que se puedan aplicar en
la administración del trabajo y del personal de una manera productiva, sin embargo su
limitación es que ignora las diferencias que existen entre las personas y las situaciones
cambiantes.
o Por otra parte, en las organizaciones se da lugar a diferentes
comportamientos humanos, el que los pioneros se dieran cuenta de esto significó que
pasáramos de evaluar los resultados reales y posibles a nivel meramente estructural y
maquinal para enfocarnos más en la parte humana (sociocultural) que toda organización
posee. Así aparecen las Teorías de las Relaciones Humanas, el Comportamiento Humano y
el Desarrollo Humano.
o Las reacciones negativas de los trabajadores frente al Taylorismo,
propiciaron el nacimiento de la Escuela del Comportamiento Humano
o Otorgó mayor importancia al hombre
o Promovió la motivación de tipo social y afectivo
o Proponía para el hombre un trato justo y digno

Estructuralista
 Análisis de las organizaciones
 Tipología de las organizaciones
 Objetivos organizacionales
 Ambiente y conflictos organizacionales

Sistemas

 La organización es un conjunto formado por partes que constituyen un todo

coherente y desarrolla un marco sistemático para la descripción del mundo empírico
 Interrelación entre las partes
 Sistema abierto

Neoclásica

 Caracterización de la organización formal

 Organización lineal
 Organización funcional
 Línea Staff

Contigencial

 Afirma que no existe la “mejor” forma para administrar el trabajo o los individuos
que lo desempeñan
 Se basa en los aspectos de liderazgo de la Escuela Conductista

En resumen, luego de la Teoría de Taylor la preocupación se enfocó en la estructura

con las teorías de Fayol y Weber, aparece entonces la teoría estructuralista, más tarde se
enfatizó en las personas a través de la Teoría de las Relaciones Humanas complementada
luego con las teorías del Comportamiento y el Desarrollo humano; por último surge la
teoría de Sistemas que se basa en el ambiente, posteriormente surge la contingencial.

Pero no podemos pasar por alto la Escuela Americana que tiene como

representantes a McGregor y Drucker.  El primero Promovió la Teoría “Y” quien plantea
que la motivación, la responsabilidad y el potencial para el desarrollo se hallan en cada
individuo, pero es la administración quien tiene la responsabilidad de hacer que la persona
las reconozca  y desarrolle por si misma estas características humanas. 

Las organizaciones son sistemas abiertos, ya que mantienen una interacción activa y
un constante intercambio de materia, energía e información con su entorno: ingresan
“inputs” al sistema, los transforman dentro de sus límites y los devuelven al entorno en
forma de “outputs”, siendo en esta interrelación donde se define la subsistencia de la
organización.

Una empresa es un sistema de creación humana, el cual mantiene una activa

interacción con su ambiente sean clientes, proveedores, acreedores, competidores,
entidades sindicales, o muchos otros agentes externos. Además, es un sistema conformado
por diversas partes (subsistemas) relacionado entre sí, que colaboran en armonía con el
objetivo de alcanzar una serie de propósitos, tanto de la organización como de sus
participantes. Se debe analizar el comportamiento de tales subsistemas, en vez de estudiar
simplemente los fenómenos organizacionales en función de los comportamientos
individuales. En el sistema abierto como organismo, interviene el medio ambiente y a la
vez este interviene sobre él, alcanzando un equilibrio dinámico. Es propio del sistema
abierto competir con otros sistemas, crecer, cambiar, adaptarse al ambiente y hasta
reproducirse bajo ciertas condiciones ambientes.

Características de las organizaciones como sistemas abiertos:

Comportamiento probabilístico y no-determinístico de las organizaciones: 

Debido a la influencia del ambiente sobre esta y dicho ambiente, sin límites, cambia
constantemente, de manera desconocida e incontrolada. Las consecuencias de los sistemas
sociales son probabilísticas y no-determinísticas. También por el comportamiento humano
que nunca es totalmente previsible. Por esto, la administración no puede esperar que
consumidores, proveedores, agencias reguladoras y otros, tengan un comportamiento
previsible.
Las organizaciones como partes de una sociedad mayor y constituida de partes
menores:   
 Las organizaciones son vistas como sistemas dentro de sistemas. Dichos sistemas
son complejos de elementos colocados en interacción, produciendo un todo que no puede
ser comprendido tomando las partes independientemente.

Interdependencia de las partes: cualquier modificación en uno de los subsistemas

afectara al sistema entero (globalismo).Las interacciones internas y externas del sistema
reflejan diferentes escalones de control y de autonomía.
Homeostasis: Esta es alcanzada cuando se presenta dos requisitos, la unidireccionalidad y
el progreso. La unidireccionalidad significa que antes cambios sufridos en la empresa o por
diferentes medios se alcanzarán los mismos resultados o condiciones establecidas.

El progreso referido al fin deseado, es un grado de avance o mejora (progreso) tolerable

dentro de los parámetros establecidos, alcanzando una  mayor precisión con  menor
esfuerzo y bajo condiciones de gran variabilidad.

Fronteras o límites: demarca lo que está dentro y fuera del sistema. Una frontera consiste

en una línea (podría no ser física) cerrada alrededor de elementos seleccionados que tengan
mayor rol e intercambio con el sistema

Morfogénesis: el sistema organizacional, diferente de los otros sistemas mecánicos y aun

de los sistemas biológicos, tiene la capacidad de modificar sus maneras estructurales
básicas, es identificada por W. F. Buckley como su principal característica identificadora.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL, ASPECTOS CONCEPTUALES. LA

CULTURA ORGANIZACIONAL Y SUS PRINCIPALES COMPONENTES.

La finalidad de la cultura organizacional es especificar el modo en el que se espera

que los miembros interactúan entre ellos y con el exterior.

La cultura organizacional no es simplemente la sumatoria de

las individualidades que se desempeñan en una determinada organización o empresa. Por el
contrario, la cultura organizacional es previa a las individuales: toda cultura
organizacional forma primero sus bases para luego adaptar al personal (empleados) que
constituirán dicha cultura organizacional. También suele definirse a la cultura
organizacional como el conjunto de normas y valores que las personas tienen en el interior
de una determinada organización.

La cultura organizacional es, en síntesis, la psicología de una empresa. Está

constituida por algunos elementos como: los valores y actitudes de sus empleados, la
imagen que brinda dicha organización a la sociedad en la que está inserta, la identidad de la
organización, el proceso de selección de sus empleados y de sus proveedores.

Importancia de la cultura organizacional

La cultura organizacional es fundamental en toda organización ya que guía el rumbo

de la empresa y orienta la forma en la que esta debe conducirse. También direcciona el trato
que debe darse a los empleados, clientes y a la sociedad en general.

La cultura organizacional tiene dos grandes ejes de importancia: uno interno, que
está relacionado con el personal, directivos, clima laboral; y otro externo, en relación a
la comunidad en la que está inserta la organización.

En el ámbito interno es importante tener en cuenta que todo empleado busca

identificarse con cierta cultura organizacional. Por eso, cada organización debe comunicar
los valores, creencias, hábitos, normas y costumbres que la rigen. A partir de allí, se
buscará que todos los miembros se identifiquen con la cultura organizacional y trabajen en
pos de dar a conocer la identidad y los objetivos de la empresa.

Con respecto a la sociedad en la cual está inserta la organización, la cultura

organizacional sirve como un portavoz para dar a conocer el modo en el que esa empresa se
relaciona con la comunidad, es decir, su imagen, la forma en que cuida (o no) el medio
ambiente, su interés por el entorno de la misma, su influencia y participación en las
actividades barriales.

Existen diferentes elementos que constituyen la cultura organizacional y operan de

manera conjunta. Los elementos principales son:
  Identidad de la organización. La cultura organizacional se encuentra definida, en
parte, por la misión, la visión y los valores de la empresa. La identidad de la
organización surge de las respuestas a los siguientes interrogantes: ¿Qué tipo de
empresa es? ¿Cuáles son sus valores? ¿Cuáles son sus metas? ¿Cuál es su misión?
 Sistemas de control. La cultura organizacional debe tener sistemas de control, es
decir, procesos que vigilan aquello que está sucediendo en el interior de una
empresa con el capital humano (empleado y directivo).
 Estructuras de poder. La cultura organizacional establece quién o quiénes son los
encargados de la toma de decisiones, de qué modo está distribuido el poder y en qué
porcentajes.
 Símbolos. La cultura organizacional está formada por todos los diseños (soporte
visual y auditivo) que formen parte de la identidad de la empresa.
 Rituales y rutinas. La cultura organizacional contempla todas las reuniones
empresariales, grupo de negocios, informes de desempeño que ocurran dentro de la
organización. Estas rutinas pueden tener un carácter formal o informal.
 Historias, mitos y anécdotas. La cultura organizacional está definida por el
mensaje implícito que subyace a toda la organización. Las historias cuentan el
surgimiento de las organizaciones, sus bases y su crecimiento, su impacto actual en
el mercado. Las anécdotas son narraciones de historias reales que los empleados con
antigüedad relatan a los nuevos empleados.

Ejemplos de cultura organizacional

 Mercado Libre. Es uno de los principales ejemplos de cultura organizacional

en Latinoamérica y el mundo. Con presencia en 18 países, es la empresa
de comercio electrónico más grande de América Latina. Dentro de sus valores
principales se encuentran: el emprendedurismo, el trabajo en equipo y la ejecución.
Para esta empresa, los empleados son el principal capital de su éxito; otorga
beneficios, servicios y actividades orientadas a promover su bienestar dentro y fuera
de la organización. En 2018 fue elegida por la consultora “Great place to work”
como unas de las mejores compañías multinacionales para trabajar.
  Hilton. Es una de las principales cadenas hoteleras del mundo. Con presencia en
más de 100 países se destaca por su cultura organizacional. Pone el foco en sus
empleados, en las prestaciones laborales y los beneficios de viaje. Para esta
compañía, los empleados son el alma de los hoteles; para eso escoge el mejor
talento y lo capacita en torno a los valores de la marca que son todos aquellos que
fomentan un ambiente de hospitalidad. En 2018 fue elegida por la consultora “Great
place to work” como la segunda mejor compañía multinacional para trabajar.
 Cisco. Es la empresa líder en fabricación, venta y consultoría de equipos
de telecomunicaciones. Fue elegida por la consultora: “Great place to work” como
una de las mejores compañías para trabajar. Cisco basa su modelo de trabajo en la
confianza y el compromiso. El trabajo flexible, la inclusión y la mejora continua son
algunos de los aspectos de su cultura organizacional más valorados.

Clima de la cultura organizacional

El clima que se genera entre los miembros de una organización suele estar definido
por los siguientes elementos:

 Ambiente físico. Incluye todas las instalaciones y equipos con los que cuenta la
empresa, la temperatura del lugar de trabajo, luminosidad, higiene, comodidades de
acceso al mismo.
 Ambiente social. Se refiere a la relación entre los empleados, directivos,
departamentos.
 Características estructurales. Incluye a la estructura jerárquica de la organización,
cómo es su estructura formal, el estilo de dirección, entre otras variables.
 Características personales. Incluye todas las expectativas de los
empleados, actitudes, motivaciones, deseos, metas.
 Comportamiento organizacional. Se refiere al nivel de satisfacción existente en la
organización, el modo de controlar el ausentismo las llegadas tarde, la cantidad
de rotación o no de empleados, la presión con la que se trabaja diariamente.
Objetivos Organizacionales

En lenguaje corporativo, se denomina objetivos organizacionales a las situaciones

deseadas que toda empresa procura alcanzar en las distintas áreas que la componen o que
resultan de su interés, y que concretan el deseo contenido en su misión y visión a través
de metas alcanzables.

Como todo objetivo, una vez alcanzadas estas metas, se elegirán otras nuevas y así
sucesivamente, guiando el progreso de la organización en base a su proyección futura.
Puede decirse que los objetivos son los indicadores en el camino a recorrer por la empresa,
que además sirven para medir su desempeño: de una empresa exitosa se espera que cumpla
con la mayoría de los objetivos que se ha trazado.

Por otro lado, los objetivos de una empresa le proveen de su legitimidad, ya que una
empresa que no alcanza sus metas no logrará convencer a futuros clientes o inversionistas.

Los objetivos de una organización se determinan en base a su plan inicial o su

dirección estratégica, lo cual también incluye la respuesta a accidentes e imprevistos que
surjan del medio ambiente en que se desempeña. La recuperación de situaciones retadoras,
la superación de retos inesperados o dificultades nacidas dentro del mercado, son sólo
algunas posibilidades de objetivos organizacionales de origen externo.

Por el contrario, el crecimiento de la nómina de trabajadores, la maximización de la

eficacia de los procesos, la expansión hacia nuevos horizontes, son objetivos de origen
interno.
 CONCLUSION

Podemos concluir este trabajo señalando que una organización es un sistema social
complejo, abierto al intercambio de energía, materia e información con el medio exterior,
con identidad espacio temporal y caracterizada por la no linealidad, la interacción de
individuos y grupos humanos (sistema de roles y comunicación), coordinada por una
estructura de autoridad, en la búsqueda de objetivos y metas comunes.

Si bien es cierto que aún predomina un pensamiento racional, en el cual la

organización manifiesta un comportamiento lineal, en las organizaciones predominan
procesos no lineales, en los que las características emergentes no siempre tienen en su base
las mismas causas; se conciben las organizaciones como sistemas alejados del estado de
equilibrio, lo cual es necesario para generar innovación, creatividad y cambio, considerando
la inestabilidad como aspecto básico del fenómeno organizativo, del cual emerge la auto
organización como proceso de los sistemas complejos.

La nueva cosmovisión que promueve el pensamiento complejo nos permite

adentrarnos en una comprensión profunda del ser humano y los contextos en los cuales se
manifiesta su comportamiento, siendo las organizaciones el ámbito más propicio para el
desarrollo de concepciones teórico metodológicas basadas en las ciencias de la
complejidad.
 BIBLIOGRAFÍA

Fuente: https://concepto.de/objetivos-organizacionales/#ixzz6qQoOLrjv

Fuente: https://concepto.de/cultura-organizacional/#ixzz6qQikWXCJ

Fuente: https://concepto.de/cultura-organizacional/#ixzz6qQictVwZ

CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. Quinta

Edición. 1999

DA SILVA, Reinaldo O. Teorías de la Administración. Editorial Thomson, Primera

edición, 2001.

ANNA MARIA CARDONA SALDARRIAGA, EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO

ADMINISTRATIVO UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA MEDELLÍN