Universidad Minuto De Dios

Código NCR: 2651

Asignatura

Procesos Administrativos

Grupo
5

Participantes:

Torres Gutierrez Juan Camilo

Compañía Intercontinental S. A.

Es una compañía con más de 20 años en la industria Metalmecánica con mtas superiores a
350 millones anuales, una planta de 125 trabajadores. Recientemente, Cía. intercontinental
contrato un nuevo gerente de producción, cuya función es restructurar ese departamento, ya
que, desde hace más de 3 años viene afrontando una grave crisis de productividad que tiene
a la empresa al borde de la quiebra.

Factores organizacionales negativos:

Se dice que la compañía tiene baja productividad debido a que los informes que se generan
a diario, son repetitivos demandan demasiado tiempo y no había una retroalimentación de
parte de la vicepresidencia de la compañía quienes efectuaban esas solicitudes.

Otro punto o factor es que de parte de las directivas vicepresidenciales, se evidenciaba que
los informes presentados se acumulaban y no era objeto de análisis

Análisis de los factores:

Hay un liderazgo negativo puesto que se daban ordenes de informes sin objetivos claros
para la facilidad de los mismos, dado que el tiempo de informes y productividad deben
tener parámetros claros y organizacionales. Se puede evidenciar un desarrollo del
individualismo, se objetan actividades como meretriz propia, pero no hay metas y
ejecución. Cuando están estas características sobre un grupo que no se siente liderado o
respaldado, puede que la visión de la compañía no se le atribuye al grupo, por ende, puede
ser reflejados los bajos niveles de productividad, teniendo en cuenta que son 125
trabajadores con ritmos diferentes de trabajo, se debe presentar un desarrollo grupal ya que
uno puede afectar a otro. Cuando vemos desinterés que no refleja un cambio o plan de
contingencia que permita un equilibrio para el desarrollo organizacional a partir de las
funciones propias de cada “responsable” no vemos un liderazgo, es decir que toda actividad
que genera más exigencias y menos motivación, es probable que no tengamos cambios que
se consideren fructuosos.
La compañía contrata un nuevo gerente de producción cuya función es reestructurar ese
departamento , comenzó por convocar una reunión con todos los supervisores de la
compañía de producción , quienes le comentaron los factores negativos anteriormente
mencionados , el gerente decidió que solo se entregara un informe por semana y que el
personal dedicara mayor tiempo a su función principal , evidencio información que no era
relevante , redujo los informes para mayor claridad de los análisis sin extensiones diarias ,
también pudo evidenciar que por el volumen de dichos informes no eran analizados o leídos
por parte de las vicepresidencias y acumulaban esta información. Tras la reunión que tuvo
con las directivas logro comunicar que, primero los informes fueron reducidos y serán
enviados semanalmente, se tomara información que sea eficaz y objeto de análisis, destaco
el volumen productivo de 40% más sobre competencia.

De acuerdo a este cambio realizados por el gerente de productividad, vemos un líder

positivo , quien decidió por una parte ir al problema principal , y comenzó por escuchar al
personal a cargo y lo determino con una dimensión organizacional, base a su experiencia ,
un líder que tuvo la facilidad de escuchar , analizar , y efectuar cambios de manera
inteligente , se efectuó una democracia al convocar reuniones y poder de manera asertiva ,
comunicativa, logros reales y, dio a conocer problemas significativos en la base
vicepresidencial. Como buen gerente se ve el liderazgo de manera estratégica capaz de dar
solución eficaz con cambios y ordenes propios de un líder con experiencia. Este líder
tiende a tener estas características (confiable, capacidad del manejo de cambios y capacidad
del diseño de la organización)

La solución alternativa que daría es:

Como nuevo gerente de productividad, es analizar los cambios que correspondían o las
condiciones que correspondían a los factores negativos de la empresa , aclaro las
condiciones a las que deben ser dadas los cambios que me permiten sustraer información
necesaria , podría manejar una interacción más eficaz atreves de plataformas donde pueda
recopilar esa información sin necesidad de involucrar al personal , si es el caso determino
una persona a cargo de la ejecución de los informes, nuevamente siempre será necesario
escuchar atreves de reuniones los cambios allí efectuados.
MARROQUINERIA LYPOS S.A

Es una compañía con más de 23 años de actividad en la producción y exportación de

marroquinería a los Estados unidos, cuenta con más de 170 trabajadores. La empresa se ha
caracterizado por su agradable ambiente laboral con poca rotación de personal, pero
durante los últimos 5 años se ha venido manifestando una inconformidad por parte de los
empleados antiguos de la compañía ya que de alguna manera se está discriminando o no se
está teniendo en cuenta la trayectoria y los conocimientos adquiridos a lo largo de la
experiencia en el cargo. El hecho de ascender en los puestos de trabajo es un tema que se
debe realizar a nivel general dentro de los funcionarios de las empresas, obtenidos por los
méritos, desempeño y esfuerzo de todos y cada uno de los empleados, sin preferencia
alguna.

Se considera que el factor más relevante, es el grado de calificación de las personas que
laboran en la organización, ya que no se está teniendo en cuenta, las habilidades,
conocimientos, destrezas y demás características que poseen los empleados, tanto nuevos
como los antiguos, no se está haciendo un adecuado proceso para ascender al personal.

Se debe crear la comunicación asertiva en cuanto la insatisfacción de los antiguos

empleados a los ascensos de los nuevos ya que si tenían alguna inconformidad la podían
dialogar con sus superiores en el momento de la evaluación de desempeño y así fomentar
un ambiente laboral sano y en equidad. Otra solución que podemos observar es el trabajo en
equipo ya que el buen desempeño no depende de uno o pocos, para lograr el éxito de la
organización debemos hacerlo en conjunto, cumpliendo con los objetivos y metas
propuestas conllevando así una elevada producción y realización del trabajo enmarcados en
la eficacia y eficiencia creando así una política de igualdad lo que permitirá trabajar
activamente garantizando igualdad de oportunidades.

También se debe pasar de manejar grupos de trabajo a equipos de trabajo, los equipos
difieren fundamentalmente de los grupos de trabajo porque requieren responsabilidad
individual como mutua, para que un grupo de trabajo pueda convertirse en equipo debe
manejar un lenguaje especifico, trabajo con entusiasmo y formación, debemos señalar que
el cambio de trabajar de forma individual a trabajar en equipos requiere cooperación entre
las personas y la organización empresarial compartiendo información y garantizando
ambiente de confianza mutua entre las personas.

Estym Internacional

Esta es una compañía de muebles reconocida por su calidad e innovación en el mercado, en

el último lustro de la compañía ha obtenido más de 37 mil millones en ventas.

Principalmente la estructura de este problema viene desde la individualidad de cada

trabajador por conseguir sus propias metas y la baja productividad en su respectiva función,
el factor organizacional que está fallando en la corporación es la directiva, ya que no
supieron organizar el personal en sus respectivos cargos y no pudieron generar un ambiente
en el cual los trabajadores se sintieran cómodos y trabajando en conjunto.

La alternativa que podemos brindar a la corporación seria brindar nuevos estándares de

dirección y desempeño, hacer un seguimiento y seleccionar a cada empleado según sus
habilidades y el potencial que tienen en ellas, prestar atención a nuevas actividades para
generar un ambiente grupal dentro de los trabajadores, y por ultimo establecer, ejecutar
algunas tareas, metas orientadas al desempeño y trabajo en equipo.

Bibliografía
Arango, H. D. (2017). Proceso Administrativo. Bogotá, Colombia: Pearson.

Cesar Augusto Bernal Torres, H. D. (2017). Proceso Administrativo. Bogotá, Colombia: Pearson .