CAMBIO ORGANIZACIONAL

Fuerzas para el cambio

En la actualidad, ninguna compañía está en un ambiente particularmente

estable. Aun las industrias estables por tradición, las de la energía y
aparatos tan experimentado un cambio. En la actualidad ninguna compañía
está en un ambiente particularmente sano. Las compañías que ocupan una
participación dominante en el mercado de sus industrias deben cambiar, a
veces radicalmente. Así los ambientes dinámicos y cambiantes que
enfrentan las organizaciones de hoy requieren adaptación, y a veces
respuestas radicales y rápidas.

6 fuerzas que actúan como estímulo para el cambio:

 Naturaleza de la fuerza laboral: (mayor diversidad cultural,
envejecimiento de la población, muchos ingresos nuevos con
aptitudes inadecuadas)
 Tecnología: (computadorasmásrápidas, baratas,)
 Choques económicos: (ascenso, auge y caídas de empresas)
 Competencia: (competidores globales, fusiones y consolidaciones)
 Tendencias sociales: (grupo de conversación en internet, jubilación de
los babys booms).

CAMBIO PLANEADO
¿Cuáles son las metas del cambio planeado? Hay dos, busca mejorar la
capacidad de la organización para adaptarse cambios a su ambiente. La
segunda es que trata de cambiar el comportamiento de los empleados. Los
esfuerzos por estimular la innovación, el dar poder a los empleados e
introducir equipos de trabajo, son ejemplos de actividades de campo
planeado dirigido a responder a cambios en el ambiente. El cambio
planeado también tiene que ver con la modificación del comportamiento de
individuos y grupos dentro de la organización. ¿Quién es responsable en las
empresas de dirigir las actividades para el cambio? Los agentes de cambio.
Los agentes de cambio son gerentes u otras personas, empleados comunes
de la organización, nuevos empleados contratados o consultores externos.
Muchos agentes de cambio fallan debido a que los miembros de la
organización se resisten al cambio.

RESISTENCIA AL CAMBIO

Uno de los descubrimiento mejor documentado en los estudio sobre el

comportamiento de los individuos y las organizaciones es que tanto esta
como sus miembros se resisten al cambio.

Vencer la resistencia al cambio

Para vencer la resistencia al cambio pueden utilizarse las siguientes seis

Tácticas como agentes de cambio:

 Educación y Comunicación:
La sensibilización al cambio a través de capacitar a la gente y
comunicarse con ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lógica
del cambio y a ganar confianza mutua y credibilidad. La comunicación
eficaz reduce los chismes y temores infundados. Es necesario que
quienes lleven a cabo el cambio construyan una clara visión de hacia
dónde necesita ir el equipo en pos de sobrevivir y ser exitoso, y a la
vez compartirla y transmitir porqué el equipo debe tomar esa
dirección. Al darle a los integrantes del equipo toda la información
 posible y al proveerlos de alternativas para que cada uno pueda elegir
su destino, se les permitirá acostumbrarse gradualmente a los
cambios y podrán darse cuenta de que pueden sobrevivir en un
ambiente cambiante.

 Participación:
Existe evidencias de que una de las mejores formas de ayudar a
implementar un cambio es hacer que el sistema afectado participe
directamente en el proceso de toma de decisiones. Entre más
participe el sistema en las decisiones que se toman sobre cómo
manejar el cambio, menos resistencia hay y más estable puede ser el
cambio. Es difícil que la gente se resista si ha participado desde los
orígenes de las transformaciones.

 Facilitación y apoyo:
Los agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de
esfuerzos de apoyo. El temor y la ansiedad disminuyen cuando la
gente obtiene beneficios inmediatos. La desventaja de esta táctica es
que es costosa y no se tiene la garantía de éxito. Cuando los
afectados sienten que los que dirigen el cambio están interesados en
sus preocupaciones, se hallarán más dispuestos a brindar
información que ayudará en forma conjunta a superar las barreras del
cambio.

 Manipulación y Cooptación:
La manipulación se refiere a intentos disimulados de obtener
influencia, proporcionando información falseada. La cooptación es
una forma tanto de manipulación como de participación. Se intenta
sobornar a los líderes de un grupo de resistencia, dándoles un papel
 principal en la decisión del cambio. Estas maniobras son arriesgadas
y comprometen la credibilidad.

 Negociación:
Se intercambia algo de valor a cambio de la disminución de
resistencia. En esta negociación el riesgo es caer en el chantaje, lo
cual sería negativo para el que quiere llevar a cabo el cambio, al ser
mal interpretados sus esfuerzos.

 Coerción:
La aplicación de amenazas, de castigos o la fuerza directa del poder
sobre las personas que se resisten al cambio. Esta es quizá la más
riesgosa de las estrategias, ya que sus resultados son generalmente
negativos, endureciendo la resistencia y creando una sensación de
resentimiento en los afectados al cambio aún más contraproducentes
que la resistencia original.

Enfoques para administrar el cambio organizacional

A continuación veremos varios enfoques para administrar el cambio: el
modelo de tres etapas clásico de Lewin para el proceso del cambio, el plan
de ocho etapas de kotter, la investigación de la acción, y el desarrollo
organizacional.

Existen dos modelos para administrar el cambio: modelos de los tres pasos
de Lewin y modelo de la investigación en la acción.
Modelo de los tres pasos de Lewin

Kart Lewin sostenía que el cambio exitoso en las organizaciones debería

seguir tres pasos:
 Descongelar: el statu quo, moverse hacia un nuevo estado.
 Moverse hacia un nuevo estado
 Recongelar: el nuevo cambio para hacerlo permanente.

Descongelar Movimiento Recongelar

Recongelar:
Descongelar:
Estabilizar una
Los esfuerzos de cambio para intervención de cambio
superar las presiones tanto de al equilibrar las fuerzas
la resistencia individual como de impulso y restricción.
de la conformidad del grupo.