Taller II

Proceso
Alles, M. (2016), Si las personas dejan la
organización;
 Entre 3-6 primeros meses–, usualmente el
problema es del procesos de selección.
 Posterior de los 3-6 primeros meses, se
hablar de problemas estrictamente de
retención.
Proceso de selección
 Los procesos para incorporar a las
personas son muy diversos.
 Algunas utilizan procesos tradicionales
 Otras aplican los procesos avanzados y
sofisticados
 Para atraer y escoger a las personas
idóneas.
Procesos.

Macro-proceso. Sub-procesos.
Reclutamiento y 1.- Requisición interna.
selección de 2.-Reclutamiento
personal. 3.- Selección.
4.- Inducción.
 Necesidad de Validación de la
Solicitud de
cubrir una partida
personal
posición presupuestaria

Decisión sobre Revisión de

realizar la información
Reclutamiento
búsqueda interna sobre el perfil
o externo. requerido

Definición de las
Recepción de
fuentes Preselección
candidaturas
reclutamiento
 Formación de
Entrevista (1 o 2 ) Evaluación
candidaturas

Selección del Presentación de Confección de

finalista por el finalistas al cliente informes sobre
cliente interno interno finalistas

Notificación de
resultados finales Contrato Inducción
a los postulantes.
1.- Necesidad de cubrir una posición

 Existencia de una vacante que puede ser

por:
- Renuncia
- Despido.
- Jubilación
- Muerte.
- Incremento de personal
- Maternidad
- Licencia
- Comisión
- Otras
2.- Solicitud de personal
 Documento que emite el responsable de área
Requirente al departamento de Talento humano,
1.- Notificando:
 Departamento, área que se encuentra la vacante
 Denominación y código de la vacante existente.
 Periodo que esta vacante el puesto
 Ubicación Geográfica*
 Horario de trabajo*
2.- Solicitando la requisición de personal.
3.- Puede ser Físico, o Electrónico
Ejemplo de solicitud.
 Requerimiento de personal.docx
3.- Validación de la partida
presupuestaria
 Generalmente el departamento
administrativo y financiero.
 Confirmara la existencia de la partida
presupuestaria para dicho puesto.
 Periodo para el cual existe el presupuesto
asignado.
 Notificara por escrito la existencia o no
de dicha partida.
 Representa el valor que puede ser
gastado durante el ejercicio fiscal en
determinado objeto: sueldos, arriendos,
transferencias, etc.

 La partida presupuestaria se conforma de:

Código Denominación Valor

15800008181 Sueldo Chofer $ 3.000

Revisión de información sobre el
perfil requerido
Tarea
 Desarrollar los tres primeros pasos de
selección de personal.
4.- Revisión de información sobre
el perfil requerido
Competencias.
 El término “competencias” posee varios
significados. Según la RAE:
• “Competencia”, en relación con “ser
competente”, idoneidad para hacer algo o
intervenir en un asunto determinado.
significa: pericia, aptitud.
 Competencia hace referencia a las
características de personalidad, devenidas
en comportamientos, que generan un
desempeño exitoso en un puesto de
trabajo.
 Modelo de competencias es el conjunto
características que tienen como
propósito relacionar el propósito de
personas y los objetivos de la empresa.
Fuente: Selección por competencias (2016)p. 42
Fuente: Selección por competencias (2016)p. 44
A demás:
Análisis
numérico

Actividades
Competencias Resolución de
propias del
Técnicas conflictos
puesto

Atención al
cliente
Competencias
Trabajo en
equipo

Competencias - Institución Adaptabilidad al

“Aptitudes, actitud, Conductuales
-Conductas cambio
conocimientos y destrezas
necesarias para cumplir
exitosamente las actividades
Orientación al
que componen una función
laboral, según estándares
logro
definidos por el sector
productivo.” (Texto del
Proyecto de Ley Chile)
5.- Reclutamiento:
 Buscan atraer candidatos
 Influirá sobre el mercado mediante
múltiples técnicas de reclutamiento
 Los candidatos reales o potenciales, se
encuentran ocupados, empleados o
disponibles.
 Trabajando en alguna empresa, incluso en
la propia.
Reclutamiento y la selección de
recursos humanos
 Son dos fases de un mismo proceso.
 Reclutamiento es una actividad positiva
de invitación a la empresa.
 Selección es una actividad de elección, de
escoger y decidir, filtrar la entrada y, por
lo tanto, de restringirla.
Objetivos
El objetivo del reclutamiento es abastecer
al proceso de selección de materia
prima.
 El objetivo de la selección es escoger y
clasificar a los candidatos adecuados pero
no sólo dar un diagnostico del trabajador
si no un pronostico del nivel de trabajo
de esa persona.
Reclutamiento Interno
 Se dirige a candidatos, reales o potenciales,
empleados únicamente en la propia empresa.
 Al haber una determinada vacante, la
empresa trata de llenarla mediante el
reacomodo de sus empleados.
 Los cuales pueden ser:
- promovidos (movimiento vertical)
- transferidos (movimiento horizontal)
- transferidos con promoción (movimiento
diagonal).
El reclutamiento interno puede
implicar:
Planes de Capacitaci
carrera ón y
para el entrenamie
personal. nto

Transferencia de Programas
personal. de
desarrollo
de Evaluación de
personal. desempeño.

Transferen
Promoción cia con
de promoción
personal. de
personal.
Reclutamiento Externos
 Se dirige a candidatos, reales o
potenciales, disponibles o empleados en
otras empresas, su consecuencia es una
entrada de recursos humanos.
Puede involucrar una o más de las
técnicas de reclutamiento siguientes
 Archivos de candidatos que se hayan
presentado espontáneamente o en
reclutamientos anteriores.
 Recomendación de candidatos por parte de
los empleados de la empresa.
 Carteles o anuncios en la puerta de la
empresa.
 Contactos con sindicados o asociaciones de
profesionales.
 Reclutamiento en línea (on line).
Reclutamiento mixto.
 Reclutamiento interno o reclutamiento
externo se complementan.
 Al hacer un reclutamiento interno el
individuo que se desplaza a la posición
vacante necesita que se cubra su posición
actual.
 Cuando se hace reclutamiento interno, en
algún punto de la organización surge una
plaza que deberá ser llenada mediante
reclutamiento externo, a menos que se
cancele.
6.- Definición de las fuentes
reclutamiento.
 Políticas empresariales.
 Situación económica.
 Manejo administrativo.
Tarea:
 Determinar el tipo de reclutamiento que
se va ha realizar y justificar.
Diseño de la convocatoria
OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL
PUESTO

 Descripción y análisis de puestos:

Es la presentación de los aspectos intrínsecos (contenido del
puesto) y extrínsecos (requisitos que se exige a la persona
para que lo van a ocupar).

 Aplicación de la técnica de los incidentes críticos:

Anotación sistemática y prudente, hecha por el jefe
inmediato, sobre las habilidades y comportamiento que debe
tener la persona que ocupe el puesto considerado.

 Requisición de personal:
Consiste en verificar los datos que llenó el jefe directo en la
requisición de personal, con la especificación de los
requisitos y las características que el candidato al puesto
debe tener.
 Análisis de puestos en el mercado:
Cuando se trata de algún puesto nuevo, sobre el
que la empresa no tiene ninguna definición a
priori, ni siquiera el jefe inmediato, la alternativa
es verificar en empresas similares puestos
equiparables, su contenido, los requisitos y las
características de quienes los desempeñan.

 Hipótesis de trabajo:
Es una idea aproximada del contenido del puesto
y de sus exigencias para quien lo desempeñe
(requisitos y características necesarias), como
simulación inicial.
 Convocatoria.
 Reseña de la empresa.
 Denominación del puesto.
Perfil profesional
 Titulo.
 Experiencia
Funciones específicas
 - Misión de puesto.
 - Funciones.
 - Competencias técnicas.
 - Competencias universales .
Condiciones laborales
 -Salario
 -Tipo y duración del contrato
 -Ubicación.
 -Horario
 Beneficios que oferta la empresa
 Mail para remitir la información.
Tarea
 http://blog.talentclue.com/redactar-
ofertas-de-empleo-tips-atraer-mejores-
candidatos
Tarea
1.- Investigar 3 convocatorias correctas y 3
convocatorias incorrectas en los portales
de empleo.
2.- Elaborar una convocatoria de
reclutamiento de personal
Necesita apoyarse en algún estándar o criterio.
Éste se obtiene de los requisitos del puesto
vacante.

SELECCIÓN
Tarea.
 https://youtu.be/4nj9nyxGS3s
7.- Primera revisión de
antecedentes – Preselección.
 Selección por comparación de los
requisitos del puesto vacante y el perfil
de los candidatos presentados.
 Verificación superficial de calificaciones
comunes de los candidatos.

COMPARATIVO
 Contacta con los candidatos que cumplen
el perfil.
◦ Mail.
◦ Llamada.
◦ Otros.
 Coordinar fecha del primer contacto.
8.- Recepción de candidaturas
Presentación de la empresa.
Atención al posible candidato.
Eliminar estigmas sociales.
Criterios pre-concebidos.
No hacer esperar al candidatos.
Taller final
 Diseñar una convocatoria del puesto que
esta ofertando en su organización.