REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ

MAESTRIA EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
MENCION GERENCIA DE TALENTO HUMANO
GERENCIA ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

ANÁLISIS SINÓPTICO
GERENCIA DE TALENTO
HUMANO

MAESTRANTE:
FACILITADORA:
Profa. Dignorah Dayar
MSc. Nairobis Palomo
C.I. 11.782.689

ABRIL, 2020
 La gestión del talento humano agrega valor
estratégico a la organización dado que es una
Conceptualización herramienta de enriquecimiento de talentos y no
solo un sistema de fiscalización y control

Exige la alineación de las prácticas

Gerencia Estratégica del de talento humano con los objetivos
y con el propósito fundamental de la
Talento Humano organización.

GERENCIA
GERENCIADEL
DEL
TALENTO
TALENTOHUMANO
HUMANO Sentimientos y emociones de los
Clima trabajadores en un momento
Organizacional dado.
Clima y Cultura
Organizacional
Cultura Suma de la visión, misión y
objetivos de una empresa.
Organizacional

Sistemas abiertos: son un conjunto de

elementos, dinámicamente relacionados en
Organizaciones interacción que desarrollan una actividad para
lograr un objetivo o propósito.

Sistemas cerrados: tienen pocas entradas y

salidas en relación con el ambiente externo

Maestrante: DIGNORAH DAYAR

C.I. 11.782.689
 Fundamentalmente se define el talento humano como aquella fuerza humana o aquellos trabajadores que influyen de
una manera u otra positivamente en el rendimiento organizacional y en la productividad de cualquier empresa. Los gestores del
talento humano tratarán, en todo momento, de desarrollar e incorporar a su empresa a aquellos trabajadores que se considera
que tienen más talento y que se espera que lleven a cabo un mejor desempeño de sus funciones. Son, en definitiva, una figura
muy valiosa para potenciar el talento de los empleados. La gestión del talento humano es un asunto por la que cada vez más
organizaciones se preocupan. Y no es para menos, porque la óptima gestión del talento humano puede ser clave
para aumentar la competitividad y la rentabilidad de cualquier empresa; ya que se convierte en una potencial herramienta
utilizada para perfeccionar el talento humano más que fiscalizarlo o controlarlo. Se puede señalar además que cuando
hablamos de la Gestión del Talento Humano (GTH), hablamos de un proceso que está orientado a las actividades operativas -
administrativas, que proporciona a las organizaciones personal con capacidades genéricas y técnicas transversales; que
garantiza las ventajas derivadas del factor humano y que se hacen inimitables por la ambigüedad causal y complejidad social
inherente a la integración de las mismas, lo que provoca en la competencia serias dificultades al replicar las transferencias de
esas habilidades, conocimientos, aptitudes y actitudes que se desarrollan.
Del mismo modo, la gestión del talento humano desde lo estratégico, suele ser un campo de la teoría de la
administración, la misma forma parte del enfoque de la gerencia de recursos humanos, teóricamente se arraiga en el proceso
histórico del desarrollo de la teoría de la organización, dentro de la perspectiva de la gestión de recursos humanos y
capacidades, orientada por su naturaleza y forma de dirigir estratégicamente el capital humano e intelectual, mejorando el
desempeño organizacional, expresado en términos de eficiencia, eficacia en el manejo de recursos, mejorando la productividad
y rentabilidad de las organizaciones.
Igualmente, la gerencia estratégica del TH, es un proceso orientado a gerenciar con las personas y no gerenciar a las
personas, esto quiere decir que dicha Gerencia del Talento Humano debe ser un proceso que incentive la participación de las
personas en las decisiones y que transforme la actitud reactiva actual de la gestión de Recursos Humanos a una Gestión
Estratégica para las organizaciones, que transforme los jefes autócratas en lideres orientadores e incentivadores, utilizando al
máximo la inteligencia y el talento de las personas para obtener sinergia de esfuerzos y ampliación de conocimientos. Para
lograr una GETH se hace necesario vincular todo desde la planeación del talento humano, de manera que las áreas de personal o
quienes hagan sus veces puedan ejercer un rol estratégico en el desempeño de la organización, por lo cual requieren del
apoyo y compromiso de la alta dirección.
Por otra parte, se encuentran también el clima y la cultura organizacional, elementos considerados de vital importancia
dentro de la organización para una comunicación efectiva y que de una manera u otra influyen uno en el otro. Cabe destacar
que entre ellos radican sus diferencias ya que, cuando hablamos de cultura nos referimos a una situación planeada y
consistente dentro de la empresa, mientras que el clima es el ambiente que nace de esa cultura. En una sola
oración, entendemos que el clima laboral es el estado anímico colectivo del lugar de trabajo; dicho clima laboral es moldeable
y se encuentra en constante cambio. Podemos ejemplificarlo cuando un período fiscal con baja producción puede llegar a
desanimar a los empleados y por tanto se sentirá en el ambiente un aire decaído, más después de lograr concretar un trato
importante, el clima, en cambio, puede encontrarse por los cielos, y aunque este suele surgir de los empleados, el clima puede
ser en gran medida influenciado por los directivos.
Por otro lado, la cultura organizacional se muestra como la que representa la verdadera imagen de la empresa,
establecer una cultura clara es elemental para alcanzar un crecimiento sostenido y el logro de los objetivos planteados,
además de hacer funcionar la comunicación dentro de la organización. Ahora bien manejar la cultura de la organización es
manejar la energía humana así como manejaríamos las finanzas o el marketing, es muy importante tener en cuenta que los
ejecutivos de una empresa podemos influir más de lo que creemos en la cultura organizacional, ya que algo tan simple como el
tono con el que se comunican las cosas a los empleados puede influir en todo el desempeño de sus funciones.
Igualmente las organizaciones y empresas se conciben u originan en torno a unos objetivos específicos. Las
organizaciones, como sistemas sociales, son responsables de las consecuencias de sus decisiones y acciones por lo cual
deben equilibrar la influencia del entorno con sus responsabilidades, satisfaciendo necesidades sociales al fabricar
un producto ó brindar un servicio. Es así como se consideran organizaciones abiertas aquellas que son capaces de escuchar y
estar dispuestas al aprendizaje, este tipo de organizaciones permiten que muchos agentes externos las toquen y modifiquen y,
esto permite que estén siempre actualizadas con el entorno y con las necesidades del ambiente. Caso contrario se sucede con
las organizaciones que se forman como sistemas cerrados ya que éstas, no reciben ninguna influencia del entorno de la misma
forma que tampoco influyen en el ambiente, estas organizaciones son condenadas a ser obsoletas ya que al no actualizarse
constantemente suelen quedar estancadas en el mercado por su filosofía.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Educación a Distancia Gerencia Estratégica. Página Web: www.remington.edu.co - Medellín – Colombia

Betancourt Tang, J.R.: (2006) Gestión Estratégica: Navegando Hacia El Cuarto Paradigma Edición electrónica
gratuita. Texto completo en www.eumed.net/libros/2006c/220/

Idalberto Chiavenato “Administración de Recursos Humanos” .Quinta Edición – Noviembre de 1999 – Editorial Mc
Graw Hill. Versión PDF