Unidad 1 / Escenario 2

Lectura fundamental

Verdaderas causas del ausentismo

laboral

Contenido

1 Calidad de vida

2 ¿Qué relación hay entre autocuidado y prevención?

3 Reintegro laboral vs. reincorporación laboral, ¿ventaja o desventaja?

4 Índice de ausentismo laboral

Palabras clave: autocuidado, reintegro laboral, reincorporación laboral, ausentismo, calidad de vida.
La decisión de incursionar en una actividad laboral, cualquiera que esta sea, es trascendental para
la vida cotidiana debido a que en el momento más inesperado y muchas veces, más pronto de lo
que usted cree, llega a su mente una idea corta y concreta que transforma todo: calidad de vida. Es
allí, querido estudiante, cuando usted se da cuenta que definitivamente debe amar su trabajo, pero
también llega el momento en que usted no cambia su calidad de vida por dinero y si realmente no se
siente a gusto y feliz con su actividad laboral, terminará convirtiéndose en un trabajador que asiste por
obligación y que solo está pendiente del día del pago y punto. En ese caso, el aburrimiento se apodera
de su entorno y las estrategias para tratar de “cumplir” se quedan cortas; así, que van pasando los días
y la monotonía invade su proceder. Entonces, a costa de lo que sea, incluso mintiendo, pasando por
encima de otras personas, descuidando su propia integridad y aumentando los índices de ausentismo,
se resigna a continuar su vida laboral.

Con esta Lectura fundamental usted comprende que la medicina preventiva hace parte de la vida
cotidiana, ya que revisa la influencia que un alto índice de ausentismo ejerce en una compañía,
el cual puede estar motivado por una falta de autoestima, autocuidado e, incluso, de una
rehabilitación inadecuada.

1. Calidad de vida
La vida, como lo declara la Constitución Política de Colombia de 1991 en su artículo 11, es un derecho
fundamental e inviolable, que debe ser ampliamente respetada y valorada. Por cuenta de esta
definición, se han adelantado toda una serie de análisis en cada uno de los aspectos de la vida humana,
entre ellos, la vida laboral. De otro lado, la palabra calidad trae a la mente una profunda sensación de
bienestar que cada persona percibe de forma diferente; por lo tanto, su significado para un individuo
no es el mismo que para otro. La OMS define calidad de vida de la siguiente manera:

La percepción que un individuo tiene de su lugar en la existencia, en el contexto de la cultura y del

sistema de valores en los que vive y en relación con sus objetivos, sus expectativas, sus normas y sus
inquietudes. Se trata de un concepto que esta influenciado por la salud física del sujeto, su estado
psicológico, su nivel de independencia, sus relaciones sociales, así como su relación con el entorno
(WHO Quality of Life Assessment Group, 1996).

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Como se mencionó previamente, a pesar de ser un tema tan individual, se pueden estudiar ciertos
factores que, aplicados a cada persona, se convierten en indicadores de calidad de vida:

• Equidad: entendida como igualdad de condiciones de una población general en diferentes

aspectos cotidianos.

• Empleo, seguridad y asistencia social: son tres aspectos básicos muy importantes que se
explican por sí solos. Por un lado, las condiciones laborales de un empleo afectan directamente
la sensación de bienestar que se percibe, al igual que la sensación de poder desplazarse
tranquilamente por las calles de su ciudad o si debe estar prevenido y con miedo por el riesgo
que puede correr y, por otro lado, la asistencia social hace referencia a la asequibilidad de
cobertura en temas de salud.

• Alimentación y nutrición: es muy diferente la calidad de vida cuando se cuenta con una nutrición
adecuada o no y más aún si estamos hablando de lo que puede sentir un padre de familia que no
puede tener un buen plan de alimentación para su hijo.

• Salud pública: de acuerdo con la Ley 1122 de 2007, se busca garantizar la salud de la
población mediante la implementación de estrategias y acciones dirigidas tanto a los
individuos como al colectivo.

• Educación: comprende la posibilidad que tiene una persona de acceder a sistemas de educación
a lo largo de su vida, debido a que el conocimiento claramente marca la diferencia en la
perspectiva que un individuo puede tener de la sociedad.

• Cultura y arte: son fundamentales para la integridad de un ser humano; desarrollan el otro lado
del cerebro y permiten tener una estabilidad y armonía.

• Deportes: su práctica sirve no solo como actividad de esparcimiento, sino también por salud.

• Vivienda y servicios comunales: definitivamente, es muy diferente tener una vivienda que
ofrezca estabilidad a tener que resolver este tema diariamente.

A continuación, le sugiero que revise la información consignada en la siguiente tabla del DANE
(2018), que consolida la Encuesta Nacional de Calidad de Vida.

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 Tabla 1. Calificación promedio de satisfacción con la vida en general y otros aspectos, en personas de 15 años
y más (promedio*)

Aspecto (calificación promedio)

Región Vida en Trabajo o
general Salud Seguridad actividad Ingreso**

Antioquia 8,49 8,33 8,29 7,72 7,21

Central 8,45 8,11 8,12 7,53 6,89
San Andrés 8,41 8,09 7,33 7,60 7,75
Valle 8,33 8,13 7,44 7,68 6,82
Bogotá 8,32 8,01 6,94 7,27 7,21
Total nacional 8,26 8,02 7,51 7,38 6,83
Caribe 8,24 8,11 7,33 7,27 6,64
Oriental 8,21 7,89 7,57 7,45 6,76
Orinoquia - Amazonia 7,97 7,74 7,48 6,78 6,29
Pacífica 7,60 7,27 6,97 6,77 5,87

*La diferencia en la sumatoria de variables obedece al sistema de aproximación de dígitos.

**Calculado sobre las personas que manifestaron percibir ingresos.

Fuente: DANE (2018)

Cómo mejorar...
Lo invito a conocer el boletín técnico completo en la página del DANE, en el
cual puede profundizar en detalle sobre la encuesta nacional de calidad de vida.

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 1.1. Calidad de vida en el trabajo

A finales de los años 60 y comienzos de los 70, con el asentamiento de la industria, se vivió una
época dependiente de la maquinaria, donde se buscaba una gran eficiencia a bajos costos, con una
capacitación en corto tiempo y un alto desempeño; así mismo se tenían muy bien definidas las
jerarquías que hacían cumplir estos parámetros. A pesar de que aún se encuentran estos tipos de
empresas, son menos cada día, debido a que han sido reemplazadas por organizaciones de la nueva
era. Esto se dio por las inconformidades que surgieron por parte de los trabajadores aburridos, quienes
generaban huelgas y una constante búsqueda de excusas para justificar, ante dicha jerarquía, las
anheladas ausencias. Como es usual, después de una crisis se presentan oportunidades nuevas, por
lo que se empezaron a gestar ideas para lograr una mayor participación del empleado, rediseñar los
puestos de trabajo y, en general, generar una mayor satisfacción del trabajador, lo cual conllevó más
interés y participación por parte de este.

Dicha perspectiva se implementó en algunas empresas que sin mayor demora empezaron a observar
resultados positivos, por lo que rápidamente se fue extendiendo, con la inmensa sorpresa de que no
solo disminuyó el ausentismo laboral, sino que aumentó la productividad.

Así, como en páginas anteriores se expusieron los indicadores de la calidad de vida en general, ahora
veremos algunos de los aspectos que se deben evaluar cuando se habla de la calidad de vida laboral:

• Adecuada remuneración.

• Condiciones de seguridad y bienestar en el trabajo.

• Oportunidad para desarrollar capacidades.

• Opción de crecimiento continuo.

• Balance entre el trabajo y la familia.

¿Qué otro factor pondría usted en este listado?

En conclusión, lograr un equilibrio entre productividad laboral y calidad de vida en el trabajo trae
beneficios para las dos partes y les posibilita a las organizaciones trabajar con más fuerza y empeño.
Estas se comportan como empresas del siglo XXI, con trabajadores que dejan de ser empleados para
convertirse en colaboradores.

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En la actualidad, las organizaciones son más competitivas, pero más integrales; es decir, le otorgan
una amplia importancia al trabajador, son empresas con calidad y eficientes, donde la condición de
vida laboral juega un papel muy importante para tener éxito en la gestión diaria.

La gestión de la seguridad y de la salud laboral se refiere a garantizar condiciones personales y

materiales que le ofrecen un estado normal de salud y bienestar a los trabajadores de una empresa, lo
que se ajusta con la definición de salud vista previamente.

¿Sabía que...?
Un empleado satisfecho es un trabajador rentable y productivo y se convierte en
el activo más preciado de cualquier empresa.

Dentro de la lucha constante de las empresas para cumplir con las normas y procedimientos
establecidos por el Gobierno - para garantizar la integridad del trabajador en todos los aspectos
y protegerlo de los riesgos que pueda encontrar en el desarrollo de sus actividades diarias - se
encuentra la prevención de enfermedades ocupacionales; para lograrlo, es necesario enseñarle un
poco de autoestima y amor propio, aspectos que seguramente no se consideraban antes.

2. ¿Qué relación hay entre autocuidado y prevención?

Ahora, usted dirá ¿autoestima?, ¿autocuidado?, ¿amor propio? ¿Qué tiene que ver todo esto con el
desarrollo de un Módulo que habla de medicina preventiva? Bueno, la razón es la siguiente: piense
por un momento en un paciente diabético que decide “olvidarse” de su condición, dejar de cuidar su
alimentación y durante un mes, después del almuerzo, todos los días, se come una deliciosa porción
de pastel de chocolate cubierto con arequipe; resulta, que el último día del mes, al intentar levantarse
de su cama sufre un desmayo, entra en coma y al llegar al hospital se registran niveles de azúcar en

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su sangre cinco veces más elevado de lo normal; por lo tanto, entra a cuidados intensivos y queda en
un estado llamado coma diabético. Siguiendo con la analogía, el tema es que si ya sabe que sufre de
diabetes y que el azúcar le hace daño, entonces, ¿qué lo lleva a dejar de cuidarse y, en lugar de eliminar
el riesgo, decide lanzarse hacia él sin ningún tipo de protección? Muy seguramente es la falta de
autocuidado y de amor propio, el desconocimiento o, incluso, la terquedad.

Esto también sucede en el campo laboral; hoy en día, existen un sinnúmero de elementos y
actividades encaminadas al estudio y la protección del riesgo, a pesar de lo cual seguimos viendo en el
servicio de urgencias dedos amputados por introducir las manos en un molino en funcionamiento, en
lugar de apagarlo para revisarlo, o caídas de altura porque al paciente no le gusta usar el arnés y, así,
muchos ejemplos de la vida diaria.

De esta manera, apreciado estudiante, no solo basta con poseer la teoría y el conocimiento de lo que
existe en materia de medicina preventiva, sino que también vale la pena pensar cómo y cuáles deben
ser las estrategias que usted, como profesional, va a implementar para lograr convencer a su grupo
de trabajo acerca de las diferentes herramientas que existen para evitar accidentes y ser capaz de
aprender de las experiencias de otros.

De aquí en adelante, el departamento de recursos humanos será su mano derecha; le recomiendo

que revise lo que dice Isaza (2001), quien refiere que, al ser diferentes, todas las empresas manejan
las circunstancias, situaciones y el personal de forma diversa, lo cual crea un clima organizacional
particular y característico en cada caso. Por este motivo, es errado creer que un programa estándar
puede ser aplicado a todas las empresas y, en consecuencia, lo que se busca es adaptar un programa
que cumpla con las expectativas de la organización, quien es la directamente afectada por el flagelo
de la accidentalidad.

Es así como la seguridad y el uso consciente de los elementos de protección personal dependen
básicamente de cada uno, de manera que el autocuidado es un aspecto que debe ser asumido como
un estilo de vida, no solo en la empresa sino también fuera de ella. A pesar de todo, al trabajador no
se le puede garantizar del todo su protección y su seguridad; es posible que continuamente se tengan
condiciones inseguras así se cuente con todas las precauciones, por las mismas actividades de riesgo a
las que se expone.

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3. Reintegro laboral vs. reincorporación laboral, ¿ventaja o desventaja?
Cuando ocurre un siniestro y por obligación el colaborador debe ausentarse por un tiempo de su
actividad laboral, se necesita empeño y dedicación para rehabilitarse y mucha paciencia para esperar
el momento oportuno en el cual el tratamiento ordenado dé sus frutos y poder volver a ser la persona
que era antes del evento. Podría pensarse que estoy hablando de accidentes graves, pero como usted
ya conoce, cada persona es diferente y experimenta el dolor de una forma distinta. Es innegable que
la palabra motivación tiene una importancia fundamental en este capítulo, pues es primordial para
rehabilitarse y volver al trabajo; la calidad de vida laboral es tan importante no solo para el individuo,
sino para la compañía como tal. Como lo mencioné en un comienzo, llega el día en el que usted no
cambiará dinero por tranquilidad, paz y satisfacción personal.

El desempeño profesional y el trabajo son importantes para lograr un desarrollo completo de la

integridad humana, para sentirse útil y activo en todo momento y, a la vez, recibir una remuneración
económica, lo cual genera una indudable sensación de realización personal y profesional.

Ahora bien, ¿cuál es el mejor momento para retomar las actividades laborales después de un
siniestro? De hecho, ¿existe un momento en el cual volver se constituye en una maniobra peligrosa
e inoportuna? A continuación, debemos tratar un tema importante: ¿usted cree que si ocurrió
un siniestro fue porque no hubo prevención? Puede ser un abordaje cierto, pero en este caso
revisaremos el tema desde otro punto de vista.

Una vez ocurrido el evento, nos encontramos frente a un paciente que muy seguramente requiere
someterse a procedimientos de rehabilitación y después de realizarlos, surge la siguiente pregunta:
¿qué es capaz de hacer y qué no es capaz de hacer dadas las secuelas que quedan en su cuerpo?
La respuesta a esta pregunta nos conduce a otro proceso, que es el reintegro laboral y social. Un
evento de salud es algo que cambia la vida cotidiana y afecta al individuo como tal, a su familia, a la
empresa y, en general, a toda la sociedad, por lo que la rehabilitación efectiva se convierte en un pilar
fundamental para volver a las actividades diarias que se hacían antes del siniestro.

Aparece, entonces, otro cuestionamiento muy interesante que hoy en día se ha intentado abordar y
mejorar cada vez más: ¿qué ventajas o desventajas tiene para un paciente lograr el reintegro laboral
temprano? En primer lugar, se deben tener en cuenta los conceptos definidos en el Manual de
procedimientos para la rehabilitación y reincorporación ocupacional de los trabajadores en el sistema
general de riesgos profesionales (Ministerio de la Protección Social, 2010).

La reincorporación ocupacional es el retorno del trabajador a sus roles ocupacionales en iguales

condiciones de desempeño, mientras que la reubicación laboral implica cambiar al trabajador de

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puesto de trabajo o de asignación de funciones, ya sea temporal o definitivamente, dependiendo de la
severidad de la lesión y del análisis del puesto de trabajo.

Lo ideal siempre sería que tras una recuperación efectiva el paciente logre estar nuevamente
desempeñando sus labores; sin embargo, puede pasar que, por el afán del reintegro, la rehabilitación no
se haya cumplido a cabalidad y el paciente ingrese muy pronto, pero así mismo requiera incapacidades
constantes. También puede suceder que el paciente quiera obtener una ganancia secundaria y termine
simulando que aún no puede trabajar, logrando múltiples incapacidades que perpetúen un alterado
y equivocado estado de salud, afectando así a todo un sistema. De otro lado, vemos que existe la
posibilidad de una reubicación laboral, la cual en muchas ocasiones es insatisfactoria para el trabajador
y trae consigo un mal ambiente en el trabajo. De las horas pagas por la compañía para un puesto vacío,
surgió la necesidad de cuantificar este hecho y estudiar sus causas para llegar a la raíz del problema y se
creó el llamado índice de ausentismo, tema que ampliaremos a continuación.

4. Índice de ausentismo laboral

Para formalizar este tema y continuar con las definiciones, lo invito a conocer el origen de la palabra
ausentismo, que proviene del vocablo latino absentis, que significa “ausente, separado, lejano”. Como
lo cita Vásquez (2013), el ausentismo se define como “la no asistencia al trabajo por parte de un
empleado del que se pensaba que iba a asistir quedando excluido los periodos vacacionales, las huelgas
y el ausentismo de causa médica”. Este último aspecto podría generar imprecisiones que se deben
tener en cuenta a la hora del análisis, puesto que, como bien es sabido, las incapacidades médicas no
justificadas existen y, más aún, los deseos de hacerle trampa al sistema. Por esta razón, hay autores
para quienes estas excepciones no deberían existir.

Otros estudiosos del tema señalan también como ausentismo laboral “cuando a pesar de estar
presente el trabajador en su lugar de trabajo su rendimiento o productividad se ven disminuidos
y lo denominan ausentismo presencial” (Boada, De Diego, Agulló y Mañas, 2005); es decir, que
el trabajador se presenta en su lugar de trabajo, pero se dedica a realizar otras actividades que
disminuyen notoriamente su productividad.

En general, debemos decir que el ausentismo laboral es un evento inesperado, puesto que el
empleador parte del hecho de creer que su trabajador realiza determinadas actividades ya acordadas,
por lo que es preciso ahondar en los motivos que llevan a desarrollar este hecho.

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Para analizar las causas por las cuales se presenta el ausentismo laboral y monitorearlo debemos recurrir
a las matemáticas; mediante la revisión literaria, usted puede encontrar diferentes fórmulas utilizadas
para calcular el índice de ausentismo que, dependiendo de sus variables, son capaces de medir o
comparar el comportamiento de diferentes empresas de la misma actividad económica o de la misma
empresa, a lo largo del tiempo, entre otros factores. A continuación, se revisan algunas de ellas:

• Tasa global del ausentismo: representa la proporción, en porcentaje, entre los días laborales
perdidos por ausentismo y los días laborados previstos.

T.G.A. = Número de ausencias en un periodo x 100 / Número de trabajadores en nómina para

ese periodo.

• Índice de frecuencia: es la relación entre el número de episodios de ausentismo y el número de

trabajadores de bajo riesgo.

I.F. = Número de ausencias para un periodo X 200.000 / Número de horas-hombre trabajadas

para ese periodo.

• Índice de duración de media de la baja o promedio de duración del periodo de ausencia: es la

relación de días perdidos y el número de episodios del ausentismo.

P.D. = Número total de días perdidos en el periodo x 100 / Número de ausencias para ese periodo.

• Índice de severidad o gravedad: es la relación de números de días perdidos sobre el total de horas
hombre trabajadas.

I.S. = Número de días perdidos x 200.000 /total de horas hombre trabajadas.

En el 2017, la economía colombiana atravesó dificultades que tuvieron un importante impacto a nivel
laboral; así se refleja en el libro Salud y estabilidad en el empleo: retos jurídicos y económicos para la
sostenibilidad de las empresas (ANDI, 2017), donde se explica de esta manera:

(…) el ausentismo laboral ha dejado de ser un fenómeno excepcional y, por el contrario, tiende
a aumentar. A tal punto que, entre 2014 y 2015, empresas asociadas a la ANDI reportaban un
incremento, en tan solo un año, de 1,8 a 1,9 casos de ausentismo por trabajador, aumentándose, a su
vez, el promedio de días en que el trabajador está ausente de su cargo, de 8,9 a 9,5 días (p.146).

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En general, un elevado índice de ausentismo laboral reduce la productividad de una empresa,
generando dificultades organizacionales y altos costos, pero también estos pueden elevarse por una
mala reubicación o inadecuada reincorporación, como nos lo ilustra el Informe de seguimiento sobre
salud y estabilidad en el empleo (ANDI, 2016):

El valor total anual asumido por pagos de salarios y prestaciones sociales de los trabajadores
incapacitados y/o ausentes, superó los 46 mil millones de pesos. Además, las firmas se enfrentan a
otros costos, los cuales incluyen salarios, prestaciones y entrenamientos de trabajadores que llegan
a reemplazar al trabajador ausente, costos por reintegro, costos del personal que hace seguimiento
de las incapacidades, procesos de autorización para desvinculación de trabajadores con fuero de
salud y sobrecarga de trabajo para otros colaboradores de la empresa. Sumando los diferentes costos
asociados al ausentismo laboral, las empresas, en 2016, destinaron, en promedio, un 1,91 % de su
nómina para cubrir dichos costos (costos directos, costos indirectos y salarios y prestaciones de
trabajadores incapacitados y/o ausentes) (p.16).

Según encuesta adelantada por Fenalco (s.f.), se encontró que el 92 % de las incapacidades que
reciben las empresas son de origen común (enfermedad comprobada, permisos y licencias) y el
8 % responde a accidentes laborales; el 15 % de los trabajadores va al médico mensualmente (por
enfermedades crónicas o tratamientos especializados), el 30 % asiste cada trimestre, el 34 % cada
semestre y el 21 % de forma anual.

Para finalizar, vale la pena resaltar que, según revisión de casos, la firma Manpower Group descubrió
negocios que se dedican a comercializar incapacidades médicas (El Tiempo, 2017). Por ejemplo,
pueden vender una incapacidad de 30 días por 300 000 pesos, dejando una gran preocupación por
la cultura fraudulenta, que busca la forma de obtener ganancias secundarias.

Después de haber analizado este panorama en Colombia y teniendo el conocimiento, lo importante

es trabajar en programas de retención, motivación y prevención de accidentes laborales que permitan
contrarrestar los efectos negativos del ausentismo.

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Referencias
ANDI. (2016). Informe de seguimiento sobre salud y estabilidad en el empleo. Medellín, Colombia:
CESLA. Recuperado de http://www.andi.com.co/Uploads/(2)%20Primer%20informe%20de%20
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23052018.pdf

ANDI. (2017). Salud y estabilidad en el empleo: retos jurídicos y económicos para la sostenibilidad de las
empresas (pp. 143-161). Medellín, Colombia: Editorial Mundo Libro. Recuperado de http://www.andi.com.
co/Uploads/ANDI%20-%20Salud%20y%20estabilidad%20en%20el%20empleo.pdf

Boada, J., De Diego, R., Agulló, E. y Mañas, M. Á. (2005). El absentismo laboral como consecuente de
variables organizacionales. Psicothema, 17(2), pp. 212-218. Recuperado de http://www.psicothema.com/
pdf/3090.pdf

Congreso de la República de Colombia. (9 de enero de 2007). Por la cual se hacen algunas

modificaciones en el Sistema General de Seguridad Social en Salud y se dictan otras disposiciones.
[Ley 1122 de 2007]. DO: 46.506. Recuperado de https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/
BibliotecaDigital/RIDE/DE/DIJ/ley-1122-de-2007.pdf

Constitución Política de Colombia [Const.]. (1991). Artículo 11 [Título II]. Recuperado de http://pdba.
georgetown.edu/Constitutions/Colombia/colombia91.pdf

Dirección Nacional de Estadística. (2018). Encuesta nacional de calidad de vida (ECV). Recuperado de
https://www.dane.gov.co/index.php/estadisticas-por-tema/salud/calidad-de-vida-ecv

El Tiempo. (26 de noviembre de 2017). Incapacidades médicas falsas: un jugoso negocio. El Tiempo.
Recuperado de https://www.eltiempo.com/economia/empresas/informe-denuncia-impactos-negativos-
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Federación Nacional de Comerciantes. (s.f.). Salud en el trabajo. Recuperado de http://www.

fenalcobogota.com.co/images/pdf/Salud-en-el-Trabajo.pdf

Isaza, R. (2001). Programa de sensibilización y motivación para promover el autocuidado y el uso adecuado
de los elementos de protección personal en Manuelita S.A. (Informe de práctica profesional). Manizales,
Colombia: Universidad de Manizales. Recuperado de http://ridum.umanizales.edu.co:8080/xmlui/
bitstream/handle/6789/670/130_Isaza_Rodriguez_Gloria_2001.pdf?sequence=1&isAllowed=y

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 Ministerio de la Protección Social. (2010). Manual de procedimientos para la rehabilitación y la
reincorporación ocupacional de los trabajadores en el Sistema General de Riesgos Profesionales.
Recuperado de https://www.libertycolombia.com.co/sites/default/files/2019-07/Manual%20para%20
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Vásquez, M. (2013). Absentismo laboral por causa médica en trabajadores del área operativa de una
compañía de extracción de minerales en Colombia, 2011. Recuperado de http://scielo.isciii.es/scielo.
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WHO Quality of Life Assessment Group. (1996). ¿Qué calidad de vida? Foro mundial de la salud, 17(4),
pp. 385-387.

Referencias de tablas
DANE. (2018). Calificación promedio de satisfacción con la vida en general y otros aspectos, en personas de
15 años y más (promedio). Recuperado de https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/condiciones_vida/
calidad_vida/Boletin_Tecnico_ECV_2018.pdf

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Medicina Preventiva

Unidad 1: Conceptos básicos de medicina preventiva
Escenario 2: Verdaderas causas del ausentismo laboral

Autor: Yuly Andrea Celemin Pabon

Asesor Pedagógico: Carlos Andrés Marín Rodríguez

Diseñador Gráfico: Lady Marcela Montoya Fonseca
Asistente: Laura Andrea Delgado Forero

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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