Introducción

En la siguiente investigación se establecen estrategias ya que es una tarea de

responsabilidad para determinar hacia donde se dirige la organización. Teniendo en
cuenta que la planificación estratégica es una herramienta fundamental para el
desarrollo y ejecución de proyectos, que da sentido de dirección y continuidad a las
actividades diarias de una organización. Lo cual permite visualizar el futuro e identificar
los recursos, principios y valores necesarios para transitar desde el presente al futuro.
Para ello se siguen una serie de procesos y estrategias que definen los objetivos en
diferentes plazos, identifica metas y objetivos cuantitativos, desarrolla estrategias para
alcanzar los objetivos propuestos y localizar recursos para llevar a cabo tales
estrategias.

La planeación es el proceso por medio del cual se establecen estrategias y programas

para reunir la fuerza laboral y talento humano necesario para lograr los objetivos, la
visión y misión de la organización.

La organización está forzosamente recibiendo constantemente productos y con un

sistema adaptivo de satisfacción de objetivos para satisfacer los intereses de los
particulares que integran a la organización.

La planeación estratégica es una herramienta fundamental para el desarrollo y

ejecución de proyectos, que da sentido de dirección y continuidad a las actividades
diarias de una organización. Lo cual permite visualizar el futuro e identificar los
recursos, principios y valores necesarios para transitar desde el presente al futuro.

Para ello se siguen la serie de procesos y estrategias que estos definen los objetivos en
diferentes plazos, se identifican metas y objetivos cuantitativos, se desarrollan las
estrategias para alcanzar los objetivos propuestos y localizar los recursos para llevar a
cabo tales estrategias ya plantadas.
2.1 Concepto e importancia de la planeación del Capital Humano.

La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos

de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales
objetivos. La planeación de recursos humano suele hacerse de una manera
relativamente formal o informal. El proceso de planeación de recursos humanos tiende
a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales,
pronósticos, planes y programas, evaluación.

Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer
adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.

La planeación debe ser sistemática para asegurar una dotación de personal adecuada y
continua.

La planeación de personar también debe considerar asignaciones presupuestales para

la dotación de personal y, recíprocamente, los presupuestos deben reflejar una
evaluación realista de los requerimientos de recursos humanos.

La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de

personal, así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo
innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo, legislación laboral. Por
tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio.

Su importancia.

A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección

superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción
presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.

Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de

contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener
empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.

2.2 Etapas del proceso de planeación del capital humano.

La planeación se caracteriza por tener su propia naturaleza, esta naturaleza está fijada
en el futuro

. La planeación genera en el presente un conjunto de planes (por eso se llama

planeación) que permitirán tener una mayor certidumbre de éxito en el futuro, su
naturaleza es anteponerse y mirar con ojos visionarios el futuro. Es entonces tanto los
ojos del administrador como también el arquitecto de la infraestructura básica para el
logro de los objetivos.

Así, entonces, el propósito y la naturaleza de la planeación pueden resumirse en los

principios siguientes:

 De contribución al objetivo. El propósito de cualquier plan y de todos los planes

de apoyo es promover el cumplimiento de los objetivos empresariales.
 De objetivos. Para que los objetivos sean significativos, deben ser claros,
alcanzables y verificables.
 De primacía de la planeación. La planeación precede, lógicamente, a todas las
demás funciones administrativas.
 De eficiencia de los planes. La eficiencia de un plan se mide según sus
contribuciones a los propósitos y objetivos de la empresa.

Por lo tanto, en esta etapa es donde a partir de la realidad de la institución (un

diagnóstico), se generará una serie de planes, proyectos y programas de trabajo (este
programa incluye los objetivos, las metas, las prioridades, las actividades y tareas), los
cuales nos permitirán organizar esas actividades, tareas así, como, los recursos
humanos, técnicos y financieros que se requerirán para llegar al logro de los objetivos
trazados con anterioridad. Asimismo, la planeación también se auxilia de una serie de
procedimientos que le permiten organizar las actividades y tareas relacionadas entre sí,
con el propósito de eficientes todos los recursos con que cuenta la institución.

Conceptos básicos

Según Joaquín Rodríguez y Valencia, la planeación es una función administrativa

básica que suministra los medios con que los recursos humanos manejan los
problemas de un ambiente complejo, dinámico y siempre constante.
De acuerdo con Agustín Reyes Ponce, la planeación consiste en fijar el curso concreto
de acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la
secuencia de operaciones para realizarlo, y la determinación de tiempos y números
necesarios para su realización.

De acuerdo con George R. Terry, Planeación es la selección y relación de hechos, así

como la formulación y uso de suposiciones respecto al futuro en la visualización y
formulación de las actividades propuestas que se cree sean necesarias para
alcanzarlos resultados esperados

2.2.1. Premisas y pronósticos.

Las premias de planeación son las condiciones previstas en que operarán los planes.
Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que
afectarán las operaciones de los planes. Pronósticos de ambiente

Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la planeación sería relativamente

simple. A los administradores les bastaría considerar tanto sus recursos humanos y
materiales como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir el método óptimo
para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto
grado de certidumbre. Valores y áreas de pronóstico.

Los pronósticos tienen valor.

La realización de pronósticos y su revisión por parte de los administradores imponen la

necesidad de previsión, análisis del futuro y preparación ante éste.

La elaboración de pronósticos puede revelar áreas que necesitan de centro.

La generación de pronósticos contribuye a la información y coordinación de planes,

sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organización.

Pronósticos con la técnica Delphi Representa un intento por obtener pronósticos

tecnológicos más precisos y significativos Proceso usual de la técnica Delphi:

• Se selecciona un grupo de expertos en un área en particular, por lo general tanto

dentro como fuera de la organización.
• Se solicita a los expertos la realización (en forma anónima, para evitar mutuas
influencias) de un pronóstico sobre lo que creen que ocurrirá, y cuando, en diversas
áreas de nuevos descubrimientos y adelantos.

• Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados son presentados a los

miembros del grupo.

• Con base en esta información (pero aún en condiciones de anonimato), se elaboran

nuevas estimaciones del futuro.

• Este proceso puede repetirse varias veces

• Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los resultados

pueden usarse como un pronóstico aceptable.

2.2.2. Evaluación y perspectivas a futuro.

Auditoria de los recursos de capital humano

Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización con el

objetivo de mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las
que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables.

Sus beneficios son:

 Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de

capital humano a la organización.
 Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.
 Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del
capital humano y da dirección a la organización.
 Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo.
 Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye
costos y permite compartir con otros las mejores prácticas.
 Se promueven los cambios necesarios en la organización.

Ámbitos de las auditorias de capital humano

El proceso de comprender la estrategia y ponerla en práctica tiene un efecto sustancial
y directo en aspectos como la planificación, la contratación, la compensación,
relaciones laborales, etc. En todos estos casos, las políticas de personal podrán
considerarse efectivas si se acoplan y contribuyen efectivamente a las estrategias
globales de la corporación.

Auditoria de la estrategia corporativa

Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a fondo con
la estrategia corporativa a través de entrevistas y pláticas directas con dirigentes clave,
verificando los planes a largo plazo, e identificando los cambios globales que ocurren
tanto dentro como fuera de la organización. En ciertas circunstanciases necesario que
auditen su función, o sea, que verifiquen la forma en que están funcionando de hecho.

Auditoria de la administración de capital humano

El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la

administración de capital humano, y asegurarse de:

 Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.

 Determina los objetivos que persigue cada actividad.
 Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar objetivos.
 Verificar los registros del sistema de información de recursos humanos, para
determinar si las políticas y procedimientos se están siguiendo adecuadamente.
 Preparar un informe que refleje los objetivos, políticas y procedimientos
adecuados.
 Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y
procedimientos.
 Formular un seguimiento para el plan de acción.

Auditoria de la labor administrativa

Un objetivo de las auditorias de la función de recursos humanos es determinar si los

gerentes de línea están cumpliendo adecuadamente las políticas de la empresa, así
como los lineamientos legales. En casi todos los casos, cuando un gerente de línea no
cumple lo prescrito por la ley, las autoridades hacen responsable a la empresa y no al
individuo, por el cumplimiento de las disposiciones vigentes.

Auditoria del nivel de satisfacción del personal

A fin de evaluar cómo se están atendiendo las necesidades de los empleados, el

departamento de capital humano obtiene información sobre niveles saláriales,
prestaciones, prácticas de los supervisores, asistencia en la planeación de la carrera
profesional y la realimentación que los empleados reciben sobre su desempeño.

Técnicas de investigación para la auditoria

Es probable que la forma más sencilla de investigación consista en la comparación o

enfoque comparativo (benchmarking). En ella se utiliza otra división o departamento
como parámetro, o incluso otra organización distinta. El punto esencial es que la
comparación se haga con una entidad que se considera que está logrando mejores
resultados. El equipo de auditoria compara los resultados que ha obtenido en su campo
de estudio con los que se han logrado en la otra entidad.

La empresa puede optar por utilizar los servicios de un consultor externo, en cuyo caso
éste determina estándares q partir de estadísticas que obtienen de fuentes
especializadas.

Un tercer enfoque consiste en el desarrollo de mediciones estadísticas del desempeño,

basándose en el sistema de información de la empresa.

El enfoque retrospectivo de logros constituye otra estrategia para la evaluación de las

actividades del personal. Mediante este método se verifican las prácticas del pasado,
para determinar si las acciones se apegaron a los lineamientos legales y a las prácticas
y procedimientos de la compañía.

El enfoque de evaluación por objetivos, finalmente, determina objetivos específicos,

respecto a los cuales puede medirse el desempeño de la organización en la función de
la administración de los recursos humanos.

Instrumentos para investigaciones en el área del capital humano

Los principales instrumentos para proceder a las investigaciones de cómo se
desempeña la función de administración del capital humano en una organización son:
• Entrevistas: Cuando se incrementa la tasa de rotación en la organización los
especialistas del área de inmediato intentan identificar las causas que están
conduciendo al problema. Por medio de las entrevistas ayudan a identificar estas
causas.

• Sondeos de opinión: Dado que las entrevistas son costosas en términos de

tiempo y dinero, muchos departamentos de capital humano utilizan sondeos de opinión
para obtener información. Tiene como beneficio que los entrevistados ofrecen
respuestas más directas y honestas cuando las preguntas se les formulan mediante un
cuestionario que cuando se entrevistan con un profesional del departamento de capital
humano.

• Análisis histórico: El análisis de los registros de la compañía permite establecer

información esencial sobre la función de la administración de recursos humanos de la
empresa.

- Auditorias de la seguridad física y aspectos de salud: El grado de

cumplimiento que haya logrado la organización respecto a las disposiciones legales es
una de las prioridades en este campo, junto con la necesidad de proteger a los
integrantes de la empresa y resguardarlos de riesgos innecesarios.

- Auditoria de conflictos: En algunos casos, el equipo de auditores puede

identificar ciertas pautas en los conflictos y diferencias que hayan surgido en el equipo
humano de la empresa.

- Auditorias de la compensación: Se revisa con el mayor cuidado las prácticas

de compensación estudiando el nivel de los salarios, incentivos, prestaciones y
servicios al personal.

- Auditoria de programas y políticas: Se evalúan las políticas y los programas

corporativos, para determinar si están surtiendo el efecto buscado.

• Información externa: Entre las fuentes más confiables para obtener información
especializada se cuentan las organizaciones industriales y profesionales, las cámaras
de comercio, las asociaciones gremiales, y numerosas universidades, que en ciertos
departamentos pueden haber establecido bancos de datos y que llevan a cabo estudios
en profundidad sobre determinados aspectos de la función del capital humano.

• Investigación en el área de recursos de capital humano: Trata de comparar un

grupo experimental con otro de control, en condiciones realistas. Se llevan a cabo para
obtener datos sobre aspectos como el absentismo, la tasa de rotación, el nivel de
satisfacción en el empleo, la compensación, la seguridad, entre otros aspectos.

• Auditorias internacionales: Las auditorias de recursos humanos de organización

multinacionales son más costosas y complejas, pero también de mayor importancia
relativa. Esperar que las políticas que funcionan bien en determinado país sean
aplicables a todos los demás es con frecuencia poco realista, pero determinados
principios y practicas no se pueden modificar sin violar seriamente la filosofía de la
organización.

Informes de auditoría

Es una descripción global de las actividades del capital humano en la empresa. Incluye
tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las
recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas que lo
requieren.

Contiene diversas secciones o apartados. Una de estas secciones se dirige a los

gerentes de línea, otra a los gerentes responsables por determinadas funciones de
personal y la parte final se puede dirigir al administrador del capital humano.

El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la

información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas de
capital humano. Se proporciona realimentación al gerente sobre aspectos como:

- Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al

departamento y los servicios que presta.

- Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con

recomendaciones sobre cómo alcanzarlos.
 - Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala de
prioridades que ayude a la toma de decisiones.

Perspectivas a futuro de la administración de capital humano.

A nivel global, los principales desafíos que enfrentan el campo de la administración

profesional de los recursos humanos incluyen los siguientes:

• Globalización, diversidad y perspectivas globales. En otra época se pensó que el

desarrollo económico dependía en primer lugar de las materias primas disponibles, del
capital que se haya invertido en determinada empresa, o de las leyes específicas que
caractericen la legislación económica de un país. Actualmente el conocimiento
constituye el recurso más preciado del siglo XXI.

Los siguientes elementos son fundamentales en el entorno internacional del siglo

XXI:

- La tasa de crecimiento demográfico se encuentra en descenso en todos los

países latinoamericanos, pero la tasa de desplazamiento de poblaciones de un país a
otro, permanente o temporal, se encuentra en constante incremento. El resultado
inminente será una fuerza de trabajo más reducida, mejor educada y de orígenes más
internacionales.

- La situación tradicional en las grandes corporaciones, que reservaban las

posiciones subalternas a las personas de sexo femenino, es un fenómeno mayormente
del pasado.

- El número de ocupaciones y puestos de trabajo generado por sectores como la

agricultura, la pesca y la minería se reduce año con año en la mayoría de los países del
área, en tanto la economía de la región crea todos los años nuevos puestos de empleo
en áreas como toda la gama de diversos servicios, altas finanzas, alta tecnología y
comercio.

- La población experimenta en toda la región una fuerte tendencia a aumentar el

número de horas diarias que dedica al trabajo, así como a incrementar el número de
años durante los cuales una persona determinada permanece económicamente activa.
 - Los niveles de educación de la región, pese a reveses parciales en casos
aislados, se han elevado de manera exponencial, cuando se consideran en perspectiva
histórica.

- La movilidad de la población en cuanto a empleo ha subido de manera notable.

El número de trabajadores temporales ha crecido en todos los sectores de la economía.

- El nivel de aspiraciones y metas a que aspira la población ha aumentado de

manera exponencial.

- Dadas las características eminentemente dinámicas y cambiantes de la población

latinoamericana, el administrador de recursos de capital humano debe enfrentar un
panorama muy distinto al que contemplaban sus predecesores de hace solo treinta,
veinte, o incluso diez años, porque el administrador del capital humano interactúa con
un grupo humano con características que han variado de manera radical, y cuya
evolución continuara, en ocasiones a ritmo todavía más acelera.

2.2.3. Planes de desarrollo del capital humano.

Planes de desarrollo de capital humano Una de las principales herramientas en la

potencializarían y generación de valor del Capital Humano, son los programas dirigidos
a la “Formación” del personal.

. El Capital Humano es esencial en la competitividad, debiendo fortalecerse a través de

programas que conceptualicen al ser humano integralmente

La Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal o del Capital

Humano centran su atención en el planeamiento formal de dichos recursos. Al planear
formalmente, se debe hacer énfasis en los siguientes aspectos:

• Establecer y reconocer requerimientos futuros.

• Asegurar el suministro de participantes calificados.

• El desarrollo de los recursos humanos disponibles.

• La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.

En este sentido, la planeación formal de recursos humanos asegura o permite a
cualquier organización contar con el número adecuado de empleados y con el tipo
correcto de personas, en los lugares adecuados, en el tiempo preciso, y haciendo
aquello para lo cual son más útiles.

Un plan de desarrollo debe contemplar entre otras cosas:

• Plan de Remplazos: Esta es la actividad más común de la planeación de los

Recursos Humanos, se relaciona con el reclutamiento, promoción o ascensos y la
transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir. En este
aspecto, la planificación de recursos humanos brinda la posibilidad de realizar planes
de desarrollo cónsonos con las necesidades organizacionales a largo plazo, y de este
modo preparar de un modo integral al recurso humano que ocupará un puesto
determinado.

Plan de Sucesión: Se denomina plan de sucesión al sistema que tiene los siguientes
objetivos:

Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conducción de la

organización.

Planificar adecuadamente el desarrollo adecuado de los sucesores. Plan de carrera: Es

muy importante para aquellos recursos humanos que poseen habilidades gerenciales,
porque esto ayuda a maximizar su contribución potencial a los objetivos
organizacionales; además los planes de carrera permiten soportar altos valores de
cambio organizacional, las presiones y el estrés ocasionados por el trabajo.

Otra razón para instituir el desarrollo de carrera en una organización, son los cambios
tecnológicos que se producen a una gran velocidad, lo cual genera desajustes entre las
necesidades operativas de la organización y las habilidades y conocimiento de los
empleados.
ELABORACIÓN DE PLANES DE ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO DEL
PERSONAL

Adiestramiento: Proceso de enseñanza-aprendizaje orientado hacia el logro de

conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para realizar con eficiencia las
responsabilidades de un puesto de Trabajo.

Que consta de una serie de etapas o fases que influyen para que el objeto de esta sede
con éxito, lograr en lo trabajadores de una organización trátese del sector público o
privado, el desarrollo de conocimientos y habilidades que permitan en cierto modo el
desenvolvimiento exitoso de las tareas del puesto. Entrenamiento: Coordinación y
ejecución de determinados actos de movimientos repetitivos para hacerlos más fáciles
de realizar, logrando alcanzar un nivel de eficiencia en cualquier actividad es, por tanto,
un proceso menos amplio, pero igual de importante que el adiestramiento, cuando se
entrena al personal, el proceso de aprendizaje va dirigido a tareas específicas cuyo
lapso de preparación es generalmente a corto plazo. Capacitación: Proceso que implica
el desarrollo de habilidades-destrezas para el desempeño de un puesto de trabajo.

Es decir, es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general

es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias
para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno

2.2.4. Inventario de competencias del capital humano.

La Gestión de Competencias es el proceso que consiste en administrar el activo

intelectual e intangible que representa las habilidades de las personas.

Entre las ventajas que tiene el Modelo de Gestión de Competencias es que permite
alinear la gestión de los Recursos Humanos a la estrategia del negocio. Los puestos,
cargos, roles o posiciones se diseñan partiendo de las competencias que se requieren
para que los procesos alcancen el máximo desempeño.

Este inventario permite conocer las experiencias, habilidades, conocimientos y los

intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Si la
persona posee talentos únicos, esas facultades pueden constituir pilares sobre los
cuales establecer la competitividad.

Estos análisis les permitirán a las compañías, identificar las necesidades futuras y
elaborar los planes, estrategias y políticas a seguir, así como planear la capacitación y
el reclutamiento de nuevo personal.

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y
los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Cada
persona posee en mayor o menor grado, facultades únicas las cuáles pueden ser de
extraordinaria valía para ella y para la organización. Por tanto, es imprescindible contar
con un inventario de Capital Humano en fin de efectuar, ascensos y transferencias.

Qué diferencia hay entre el pronóstico y el inventario, pues prácticamente permite

identificar las necesidades futuras y elaborar los planes, estrategias y políticas a seguir,
planear la capacitación de quiénes sean transferidos y el reclutamiento de nuevo
personal.

- Se ha denominado Métodos para el desarrollo de competencias fuera del trabajo

al grupo de actividades dirigidas tanto a la transmisión de conocimientos como al
desarrollo de competencias.

- Una de las tareas que se debe abordar en el área de recursos o humanos o

Capital Humano es colaborar para que los empleados hagan mejor sus tareas.

- Los métodos para el desarrollo de personas fuera del ámbito de trabajo se

relacionan con conocimientos y competencias.

- Denominamos con desarrollo a las prácticas formativas donde el sujeto que asiste
a una actividad de formación es guiado por su instructor para el desarrollo de sus
competencias.

Muchas empresas se preguntan o se han preguntado como deberían iniciar un

inventario por competencias y se han mostrado para ello dos aspectos importantes:

1- En primer lugar, la empresa debe definir cuáles son las competencias requeridas
por las diversas posiciones de la organización.
2- Con este primer esquema de puestos y competencias se debe hacer un inventario
de competencias del personal, utilizando como herramienta el Assessment Center
Method. Para personas de alto mando jerárquico se puede administrar como alternativa
la entrevista.

Es una técnica para sistematizar toda la información concerniente a cada integrante de

la organización. Consiste en elaborar una base de datos completa acerca de cada uno
de los empleados adscritos a la organización y así saber con quién cuento o con lo que
puedo contar, así como proporcionar las capacidades humanas requeridas por una
organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más
satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

Los inventarios de capital humano con frecuencia se preparan de forma electrónica,

para permitir que de manera regular se efectuara una comparación entre el potencial
del personal de la empresa y las vacantes disponibles.

La ventaja de un inventario de competencias es que constituye el medio para evaluar

en forma rápida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organización. Además
de ayudar en la determinación de los requisitos netos del personal, esta información
suele ser necesaria para tomar decisiones, como las de proponer un nuevo contrato o
introducir un nuevo producto.

Este ayuda también a planear los futuros programas de capacitación de personal y

desarrollo (gerencial) así como el reclutamiento y selección de nuevos empleados.

En la parte I se puede llenar mediante la información contenida en el expediente de

cada empleado que el departamento de recursos humanos mantiene. En esta sección
se identifica el título del empleado, su experiencia, edad y trabajos anteriores.

La parte II tiene por objetivo proporcionar información acerca de las habilidades,

deberes, responsabilidades y preparación del empleado.

Posteriormente la parte III Él jefe del empleado resume el futuro potencial del individuo
como el desempeño, el grado de preparación que muestre para una promoción y
cualquier deficiencia o ventajas especiales se registran en esta sección.
Por último, en la parte IV al final del documento, sirve a manera de lista de
comprobación y para añadir al documento las sucesivas evaluaciones del desempeño
del empleado.

Dada la naturaleza esencial de los inventarios de personal, los departamentos de

capital humano se esfuerzan por mantenerlos actualizados, incluyendo, a niveles más
altos, la siguiente información:

-La responsabilidad específica o propósito fundamental del puesto.

-El número de empleados a cargo.

-El presupuesto que maneja el empleado.

-Deberes de sus subordinados.

-Capacitación gerencial que ha recibido.

-labores gerenciales que ha desempeñado, incluyendo una evaluación de su

desempeño.

2.2.5. Desarrollo de planes de carrera y planes de reemplazo.

Otro proceso del cual se ocupa el área de Gestión Humana es lo que se ha

denominado Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesión cuya
intención es preparar el personal que podrá tener a futuro la responsabilidad de suceder
o reemplazar algunos cargos, este procedimiento es más frecuente en líneas de media
y alta responsabilidad organizacionales. La Gestión por Competencias agrega valor a
este proceso en cuanto estará orientada a identificar y desarrollar (si existe potencial
para ello) las competencias que permitan movilidad organizacional, tanto vertical como
horizontal con desempeños laborales de alto rendimiento.

Muchas organizaciones ofrecen planes de carrera a sus empleados talentosos. Sin

embargo, no siempre queda claro cuál es el objetivo que persiguen.

Existen diversas alternativas a considerar a la hora de diseñar los planes de sucesión.

Cargos: En algunos casos, cada talento está identificado como sucesor de un cargo
específico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre próximas posiciones a
ocupar. Esto impacta en las posibilidades de movilidad que tendrá cada talento.

Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan proactivamente ascensos y

rotaciones para promover el aprendizaje y el desarrollo. En otras, el talento sólo se
mueve cuando surge una vacante que debe ser cubierta.

Tipos de movimientos: Algunas organizaciones alientan los movimientos (verticales u

horizontales) entre áreas. En otras, la gran mayoría de los cambios ocurre dentro de la
misma área funcional.

Si bien esto se encuentra condicionado por la actividad de la compañía y el área de

conocimiento del talento en cuestión, siempre existe una "filosofía" que la empresa
quiere promover.

Usualmente los planes de carrera y remplazo son confundidos, pero son conceptos que
contemplan diferentes áreas de la administración de Recursos Humanos; el primero, es
una planificación de la trayectoria de un trabajador considerando los años de
experiencia, desempeño, entre otras características que lo hacen idóneo para ocupar
un cargo superior que se encuentre vacante y así llenar las expectativas de los
profesionales de la organización que se encuentran constantemente en un proceso de
desarrollo.

Por su parte, cuando se habla de planeación de remplazos, se toma como base

fundamental un conjunto de competencias (mapa de competencias) con las que
posiblemente cuenta o están en fase de perfeccionamiento, no contemplan el
crecimiento profesional del colaborador en función del factor tiempo ni el académico; es
decir, se estudian las potencialidades del trabajador para someterlas a un proceso
comparativo con las aptitudes y actitudes que se deben poseer para ocupar uno de los
cargos disponibles, se logra la adecuación persona-cargo.

Félix Socorro establece que:

Los planes de remplazo son utilizados por organizaciones cuya madurez organizacional
y responsable orden en los procesos le permiten establecer el mapa de competencias
de su personal desde que ingresa a la empresa, actualizándolo de manera constante,
facilitando con ello la tenencia de una fotografía casi instantánea del perfil de
competencias de su gente lo que se traduce en una importante herramienta de decisión
pues permite evaluar a los futuros responsables de cargos de mayor envergadura por
su talento y no por su trayectoria curricular, como ocurre en los planes de carrera.

No obstante, la planeación de carrera y los planes de remplazo ofrecen beneficios

similares tales como: propiciar el desarrollo de conocimientos y experiencia, mayores
niveles de pertenencia, motivación e interés establecen las condiciones para que los
colaboradores logren un desempeño más eficaz, y, por ende, contribuirán al logro de
los objetivos organizacionales.

Además, es muy importante que la organización suministre a los trabajadores las

herramientas que le permitan alcanzar sus objetivos individuales, y finalmente crecer
dentro de la compañía a través de las acciones como las promociones y planes de
remplazo que además de ser estrategias motivacionales, son una fuente extraordinaria
para el reclutamiento puesto a que se ubica personal capacitado en el interior de la
empresa. En este sentido, el especialista en gerencia Félix Socorro establece:

Los planes de remplazo suelen ser muchos más exigentes que los planes de carrera
porque requieren de mayor esfuerzo en el desarrollo del talento individual y la
operacionalización o puesta en práctica de este, además de la correspondiente
agregación de valor de manera efectiva y medible, eficaz y palpable, por cuanto
demanda no sólo el manejo de la información sino el conocimiento actualizado y
comparado de la misma, así como su traducción al entorno laboral presente.

Finalmente, se considera que los planes de remplazo son una concepción más
actualizada de los planes de carrera a pesar de tener un mismo origen, pues son el
resultado del nuevo enfoque del análisis de las competencias del personal; a diferencia
que los planes tradicionales, se le da más importancia a la persona que al plan y se
valoran los conocimientos y el alcance de estos, está orientada a valorar todos los
elementos del día a día, sus conocimientos, talentos y progresos constantes
2.3. Mercado laboral competitivo

MERCADO LABORAL COMPETITIVO

Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la

oferta y la demanda de trabajo. La oferta de trabajo está formada por el conjunto de
trabajadores que están dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el conjunto de
empresas o empleadores que contratan a los trabajadores.

El mercado de trabajo tiene gran importancia para la sociedad. Su mal funcionamiento

puede afectar negativamente al crecimiento económico y al empleo de un país.
Además, el paro tiene importantes costes:

1. Económicos, ya que el desempleo supone una pérdida de producción potencial.

2. Sociales, por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de la renta y, de
ahí, sobre la cohesión social.

De esta manera, el crecimiento, la optimización de los recursos y cohesión social

dependen, en buena medida, del correcto funcionamiento del mercado de trabajo.

SITUACION ACTUAL DEL MERCADO LABORAL COMPETITIVO EN MEXICO

Ciudad de México. 12 de enero de 2017 (Agencia Informativa Conacyt). – Los

reportes Perspectivas para el empleo 2016 e Igualdad de género en la Alianza del

Pacífico, elaborados por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo

Económicos (OCDE), muestran que en el país se vive una situación “complicada y
preocupante” en materia laboral, debido a que los salarios han caído uno por ciento, en
promedio de 2007 a 2015, en tanto que el desempleo no ha recuperado los niveles
previos a la crisis de 2008.

Y es que, señala el reporte presentado en julio pasado, 58 por ciento de la población

mexicana entre 15 y 75 años estaba desempleada en el último trimestre de 2015, en
contraste con 61 por ciento de ese sector que fue reportado a finales de 2007.
El estudio además detecta otros desafíos preocupantes, como aumento en las
desigualdades en el mercado laboral, la débil recuperación de los salarios y el bajo
crecimiento de la productividad.

CARACTERISTICAS

El bajo ritmo de crecimiento que ha experimentado la economía mexicana con tasas

menores al 2.5% desde el 2013, ha generado una disminución en la creación de
empleos.

De acuerdo con datos presentados por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía

(INEGI, 2017), la tasa de desempleo se ha recuperado, volviendo al 3.6% en abril de
2017, el mismo nivel que se tenía en el inicio de la crisis del 2008. Sin embargo, el
empleo en México, como proporción de la población de 15 a 74 años, está ahora 2.2
puntos por debajo de su valor anterior a la crisis en 2008. Este débil desempeño en el
empleo refleja la disminución en la participación laboral de los jóvenes y trabajadores
de más edad.

TENDENCIAS

1. Big Data en el lugar de trabajo. Pueden proporcionar nuevos conocimientos sin

precedentes y modelos predictivos en los empleados (no sólo clientes), que sin duda
conducirán a la mejora de las estrategias de reclutamiento y retención de talento.

2. La especialización del conocimiento. La escasez de talento en general dejará de

predominar dando paso a una demanda específica que será mucho más focalizada, la
especialización del conocimiento será ya no sólo una ventaja, sino una necesidad.

3. La diversidad de género. Los aspectos de género y la discriminación laboral

continuarán disminuyendo, por lo que será cada vez más común ver algunos
empleadores tomar decisiones de contratación basadas en las capacidades, el
conocimiento, el intelecto y las habilidades, dejando de lado cuestiones de género.

4. La evolución del marketing. La rápida evolución de las nuevas tecnologías hare

percutido en todas las áreas del conocimiento, más aún en el marketing digital, que está
transformando las estructuras organizativas. La industria del marketing ha crecido
notablemente, expandiendo su campo laboral.

5. El crecimiento de las Pymes. El nuevo mercado laboral estará conformado por más
pequeñas y medianas empresas, que por grandes empresas. Considerando que la
fuerza laboral mexicana está mayormente concentrada en este tipo de empresas, no
sólo se aspirará a trabajar en una multinacional, una empresa de menor tamaño ofrece
diferentes retos y beneficios.

6. Hacer más con menos. Muchos departamentos y áreas funcionales de la empresa

están bajo presión para controlar los costos, y contratar a menos personas que
desempeñen mayor cantidad de funciones.

7. El sector público flexibilizará la mano de obra. Para el sector público y la tradición de

las “plazas” el panorama es muy incierto, específicamente para puestos permanentes.
La tendencia al uso de asignaciones temporales y contrataciones por honorarios
aumenta a medida que los empresarios se mueven hacia la contratación de
proveedores externos para satisfacer las necesidades inmediatas.

8. La Optimización Móvil. Tanto empleadores, como candidatos por igual aumentarán

notablemente el uso del celular, así para la búsqueda de empleo como para encontrar
el candidato perfecto para determinado puesto de trabajo.
Conclusiones

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto

que integra practicas con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas
y objetivos.

Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivary entrenar
la dotación de sus empleados. Hemos de ser conscientes que un programa bien
coordinado generará una Cultura de Aprendizaje, en la que la Empresa y las Personas
serán las auténticas triunfadoras.

Se crea un espacio donde todos ganan, donde existe satisfacción, y en el cual sus
empleados se comprometen más con la empresa y con una dirección socialmente
responsable, que demuestre capacidad de liderazgo.

estrategias.

La planeación es un proceso muy importante para que las organizaciones logren sus
objetivos al contar con los recursos humanos necesarios contando con una serie de
técnicas por medio de las que se determina la demanda de los empleados que van a
necesitar.

La demanda del capital humano es la que se lleva a cabo cuando las empresas u
organizaciones, de acuerdo a sus objetivos, estratégicas y planeación, estima al capital
humano que requieren para llevar a cabo las actividades necesarias.

Entonces sabemos que el capital humano de recursos humanos es el proceso que

anticipa y previene el movimiento de personas hacia el interior de la organización,
dentro de ella además de hacia afuera.

"La prioridad absoluta no es el éxito del departamento de recursos humanos, sino

el éxito de la organización global"