TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO.

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR P`URHÉPECHA.

Clave: 16EIT0005X
INGENIERIA INDUSTRIAL. 8to Semestre
Noe Salvador Orozco Ruiz 00S171057
Relaciones industriales
Mapas conceptuales de unidad 4 evaluación del desempeño

Profesor

Gonzalo Hernández Cruz

El platanal, Michoacán 21 marzo 2021

Introducción
 El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente “evaluación de desempeño”, sin embargo,
nos preguntamos, ¿qué significa, realmente, evaluar? Según el diccionario de la lengua española, el término evaluar
significa: “determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona” el diccionario
Infopedia en español señala que evaluar es: “todo proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de
algún objeto o persona” es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su peso, etc.)
O una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.)

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

OBJETIVOS DE LA
EVALUACION DEL Métodos de Evaluación Beneficios de la ¿Por qué es necesaria la Consecuencias de no
IMPORTANCIA INDICADORES A Ver aporte Unidad IV para Recomendaciones para
DESEMPEÑO del Desempeño evaluación de desempeño evaluación del realizar evaluaciones del EJEMPLO CLÁSICO:
EVALUAR mayores detalles de dar retroalimentación
desempeño? desempeño características. positiva (Jefe Inmediato)

Los objetivos
fundamentales de la
evaluación del
desempeño son:
Permitir condiciones de
medición del potencial
humano en el sentido de
determinar su plena
aplicación.

Permitir el tratamiento
de los recursos
humanos como un
 Cuando un programa de Garantiza el adecuado y
Las evaluaciones de * No es posible orientar Resultados: Se refiere al En esta forma clásica, la A continuación se
evaluación del puntual cumplimiento de Esta técnica trata de
desempeño El sistema de evaluación las acciones del número de metas evaluación del señalan algunas de
desempeño está bien los objetivos de la valorar el nivel de
proporcionan del desempeño facilita la personal hacia la comprometidas y desempeño se centra recomendaciones para
planeado, coordinado y organización, eficacia alcanzado por
información valiosa toma de decisiones, no obtención de los cumplidas, tomando en más en características el proceso de
desarrollado, identificando la un empleado en su
sobre el rendimiento de sólo administrativas que objetivos del área. cuenta la naturaleza y de los empleados que retroalimentación ya que
normalmente trae contribución de cada puesto de trabajo.
los trabajadores que afectan a los * Dificulta la supervisión las condiciones de en conductas ésta es importante que
beneficios a corto, empleado en el Generalmente esta
permite: trabajadores, sino del personal al no existir trabajo. directamente se realice de la manera
mediano y largo plazo. cumplimiento de ellos. evaluación se realiza
· Vinculación de la también centradas en el un sistema que mida el cuantificables. De esta más apropiada en un
Los principales anualmente.
persona al cargo. progreso e investigación avance de las acciones. Oportunidad: Se refiere primera manera, se ambiente de confianza y
· Entrenamiento. organizacional. Se trata beneficiarios son,
Genera una * Resta transparencia al al cumplimiento de las En su forma más puede percibir la cordialidad, a efecto de
· Promociones. de una serie de técnicas generalmente, el
comunicación constante sistema de estímulos y metas comprometidas habitual, consta de una evolución en el puesto garantizar su
· Incentivos por el buen que ayudan a evaluar evaluado, el jefe, la
entre jefes y promociones. en un tiempo y forma serie de escalas en las de trabajo, aunque de efectividad:
desempeño. cómo el personal pone empresa y la
colaboradores para * Se reduce la planeadas y la que se describen una manera indirecta y
· Mejoramiento de las en práctica los comunidad.
mejorar el desempeño motivación del personal, distribución equilibrada diversas características menos rigurosa. -Sea brindada por el jefe
relaciones humanas conocimientos, del trabajo de ambos. lo que deteriora su del trabajo evitando inmediato
a evaluar de los
entre el superior y los experiencias adquiridas, productividad sobrecargas del mismo. -Sea específico en el
empleados. En ellas se
subordinados. así como el manejo de * Se facilita el deterioro aspecto a tratar
Facilita que las valora, en una
· Auto las relaciones del clima laboral al no El valor máximo -Explique los efectos y
experiencias diarias de graduación que puede ir,
perfeccionamiento del interpersonales formales existir un sistema que asignado a cada meta consecuencias de los
trabajo sean fuentes de por ejemplo, de 0 a 5,
empleado. y no formales en el Para el colaborador: promueva la equidad. lograda será de 10 actos
aprendizaje, tanto para aspectos como: cantidad
· Informaciones básicas puesto de trabajo. puntos -Explore con el evaluado
jefes como para de trabajo, calidad del
para la investigación de El personal al no recibir cómo ve la situación
colaboradores y mismo, colaboración,
Recursos Humanos. Estos sistemas efectivos Conoce los aspectos de retroalimentación Resultados -Motive al evaluado a
propiciar su capacitación cumplimiento de
· Estimación del de evaluación del comportamiento y oportuna, puede repetir MUY BUENO - 10 reconocer la exactitud
y desarrollo. normas, etc.
potencial de desarrollo desempeño pueden desempeño que la errores o desviarse de puntos de la retroalimentación
de los empleados. aplicarse a través de: empresa más valoriza las metas establecidas BUENO - 7 puntos -Identifique los
El formulario puede
· Estímulo a la mayor * Técnicas orientadas a en sus funcionarios sin tener la posibilidad REGULAR - 5 puntos problemas reales
Garantiza que el contener entre otras las
productividad. la tarea de reorientar el camino. DEFICIENTE - 0 puntos -Desarrolle soluciones
personal pueda obtener preguntas siguientes:
· Oportunidad de *Técnicas orientadas a Se pierde la posibilidad
Conoce cuáles son las orientación y Nombre:
conocimiento sobre los las personas de tener mayor contacto
expectativas de su jefe reconocimiento, al Fecha:
patrones de desempeño * Sistemas de entre jefe y colaborar de
respecto a su conocer los resultados Cargo:
de la empresa. retroalimentación cara a los objetivos de
desempeño y, asimismo, de su trabajo. Código Empleado:
· Retroalimentación con * Sistemas de mejora tarea y de desarrollo, al
según él, sus fortalezas Departamento:
la información del propio del rendimiento no aprovechar el alto
y debilidades. Supervisor:
individuo evaluado. Guía y orienta los impacto de la entrevista
· Otras decisiones de esfuerzos de trabajo, de valoración del Recomendaciones para
personal como corrigiendo desempeño. dar retroalimentación
transferencias, gastos, oportunamente las positiva (Jefe
etc. desviaciones. Lineamientos para Inmediato):
estructurar la evaluación -Introduzca el tema a
Sin embargo, de todas del rendimiento o del discusión
El jefe tiene oportunidad Consigue cada vez ALGUNAS
ellas, consideramos que desempeño -Sea específico sobre
para: mejores resultados. CARACTERÍSTICAS:
una de las más El jefe inmediato, los comportamientos
importantes es la posterior a la entrevista -Explique el impacto del
retroalimentación que Evaluar mejor el Apoya la toma de de evaluación, deberá Cantidad de trabajo comportamiento
obtiene el empleado en desempeño y el decisiones en materia calificar el grado de -Aliciente la continuación
este proceso. comportamiento de los de promociones y cumplimiento que ha del comportamiento
Colaboración y trabajo
empleados, teniendo asignación de tenido su empleado para -Proporcionar
en equipo
como base variables y responsabilidades. cada una de las metas, retroalimentación
factores de evaluación y, en términos de los negativa implica decirles
principalmente, indicadores establecidos Puntualidad a las personas en qué
contando con un por la organización, son inefectivos o en que
sistema bien planificado, mediante un valor a actúan
coordinado y cada ítem: Precisión y falta de inapropiadamente.
desarrollado para ello. errores

Tomar medidas con el Calidad de trabajo

Desenvolvimiento

Sentido de
La empresa se responsabilidad
beneficia, ya que: Adquisición de personal
calificado. Las
Nivel de Eficiencia compensaciones deben
Tiene oportunidad de
ser suficientemente altas
evaluar su potencial
para atraer solicitantes.
humano a corto, Nivel de Eficacia
mediano y largo plazo y
definir la contribución de Retener empleados
Higiene y Apariencia
cada individuo. actuales. Cuando los
niveles de
Calidad de trabajo compensación no son
Invita a los individuos a
competitivos, la tasa de
participar en la solución
rotación aumenta.
de los problemas y
consulta su opinión
antes de proceder a Garantizar la igualdad.
realizar algún cambio. La igualdad interna se
refiere a que el pago
guarde relación con

Conclusión Puede identificar a los

trabajadores que
requieran
el valor relativo de los
puestos; la igualdad
externa significa
perfeccionamiento en
compensaciones
determinadas áreas de
análogas a las de
actividad y seleccionar a
otras organizaciones.
los que tienen
condiciones de
promoción o Alentar el desempeño
transferencias. adecuado. El pago debe
tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a
cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo La importancia de la Evaluación del
desempeño dentro de la organización radica en su carácter estratégico al permitirle al nivel directivo obtener información
sensible que le permitirá efectuar procesos de mejora continua, respecto a las políticas y objetivos que proyectará a la
organización a niveles de desarrollo, productividad y competitividad, es decir que es una herramienta que hábilmente
utilizada puede afianzar su existencia en el largo plazo.
Conclusión personal
En esta actividad realizamos un mapa conceptual acerca del tema y los subtemas de la evolución del desempeño en que
consistió y sus subtemas con características