NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El contrato colectivo exige un proceso previo de negociaciones entre las partes, la llamada
negociación colectiva, la cual se puede realizar en tres niveles:
 El nivel de la empresa
 El nivel del sindicato
 El de la confederación de sindicatos

Según la Ley Nacional de RelacionesLaborales: La negociación colectiva es el

cumplimiento de la obligación del patrón y del representante de los trabajadores, de
reunirse dentro de horarios razonables para discutir de buena fe los sueldos, los horarios,
los términos y las condiciones del empleo, para la negociación de un contrato o para
cualquier asunto que surja al tenor del mismo, así como para ejecutar un contrato formal
por escrito que incorpore todo acuerdo alcanzado, si fuera solicitado por alguna de las
partes, pero tal obligación no impone que ninguna de las partes deba aceptar una propuesta
ni hacer una concesión.

Negociación
Es el proceso de búsqueda de la aceptación de ideas, propósitos o intereses, con la intención
de alcanzar el mejor resultado posible, de modo que las partes implicadas terminen la
negociación conscientes de que fueron escuchadas, de que tuvieron la oportunidad de
presentar todas sus argumentaciones y de que la suma de las contribuciones individuales
dará un total mayor que cualquiera de las partes. Esta definición incluye conceptos como
proceso, consenso y sinergia.

El proceso de la negociación colectiva

El proceso de negociación requiere de las habilidades para la toma de decisiones, la
comunicación, la motivación, la administración de conflictos y la reunión. De este modo, la
capacitación para saber negociar es un camino para consolidar las habilidades básicas de un
administrador.
El proceso de la negociación colectiva es fruto de la estructura sindical de Brasil y de los
propios intereses en juego. El sindicato de los trabajadores no pretende dividir sus bases al
nivel de actividad industrial (por ejemplo, auto partes, automovilística, etc.) pues dividiría
sus fuerzas y, por consiguiente, su poder de reivindicación, por ello desea negociar
directamente con las grandes empresas y no acepta la división de sus bases para tal fin. Por
otra parte, los sindicatos patronales no pretenden negociar aisladamente con los sindicatos
de trabajadores debido a que éstos no representan aisladamente la categoría involucrada.

Capacitación para la negociación

En Estados Unidos, Inglaterra y Francia, la capacitación para la negociación forma parte de
los programas de capacitación gerencial desde 1950. En Brasil, con el inicio de la apertura
política a finales de la década de 970, la revitalización del movimiento sindical y la mayor
participación de los empleados en el proceso de decisión, la negociación se empezó a tratar
como una herramienta administrativa importante.
El proceso de negociación es muy semejante al proceso de toma de decisiones. En cierto
sentido, cabe mencionar que la negociación no es mucho más que una toma de decisiones.
Dentro de la concepción sistémica de la organización, los procesos de toma de decisiones y
de comunicación son básicos para la integración de las partes del sistema. La toma de
decisiones y la negociación entrañan un diagnóstico de la situación presente, para poder
formular objetivos, establecer opciones y criterios para la decisión, así como para planear,
implementar y controlar la decisión tomada. La negociación es una situación en la cual las
dos partes (sean individuos o grupos) tienen intereses que están en conflicto y tratan de
llegar a un acuerdo sobre cómo se comportarán una con la otra. La negociación forma parte
de la dinámica de las organizaciones, sea en el contexto de sus relaciones internas, sea en su
relación con las organizaciones e instituciones externas en general. Se trata de una acción
cada vez más necesaria para el desempeño de cualquier tipo de liderazgo. La negociación
sindical es un proceso conductor de la toma de decisiones sobre convenios colectivos que
involucra a representantes de los trabajadores y de los empleadores. En esos acuerdos se
confrontan los distintos puntos de vista, las expectativas, las reclamaciones y las
exigencias, con el objeto de llegar, por consenso o por mecanismos de concesiones mutuas,
a una solución conciliatoria.

En busca del consenso

Para llegar a crear un contrato colectivo de trabajo es preciso seguir un largo y exhaustivo
proceso de negociación colectiva, el cual generalmente va precedido por un movimiento
sindical, que es una movilización de los integrantes de un sindicato o de una confederación
de sindicatos en torno a sus reivindicaciones. El movimiento sindical básicamente se lleva a
cabo con reuniones, asambleas, propaganda en el nivel socioeconómico específico,
reuniones de negociaciones entre las partes, manifestaciones, presiones y huelgas, de
acuerdo con las estrategias escogidas y conforme al momento sociopolítico y económico
del país.
Ciertos conceptos permiten mejorar las relaciones laborales:
1. La organización debe definir claramente su política de recursos humanos y
divulgarla entre sus empleados.
2. La organización debe desarrollar sistemas y canales de comunicación
bidireccionales adecuados para sentir y percibir las expectativas y las
reivindicaciones de sus empleados, localizar las fuentes de problemas y de
conflictos e identificar sus causas.
3. La organización debe mantener un diálogo permanente y abierto con los líderes
sindicales.
4. La organización debe preparar y capacitar a todos los jefes, principalmente a los
más próximos de los obreros (supervisión de primer nivel), para que puedan
afrontar la nueva realidad sindical y la naciente democracia, porque la habilidad
para negociar será fundamental.
5. La organización no debe tomar declaraciones y posturas “revolucionarias” de
algunos líderes sindicales como representativas de una tendencia de los obreros,
sino ventilarlas en una confrontación directa y en su debida oportunidad.
6. La organización debe entender que la época del paternalismo terminó y que debe ser
sustituida por un trato respetuoso e igualitario, como presupone una sociedad
democrática al conferir la misma representatividad al patrón y al empleado en las
relaciones de trabajo.

Los efectos de la democracia

Si la clase patronal se prepara adecuadamente para las relaciones laborales en una sociedad
democrática, verá surgir simultáneamente dos efectos: el primero se remitirá al huelguismo
actual (la huelga como tal, es decir, como un fi n en sí mismo y no como un medio de
presión para conquistar reivindicaciones) y el segundo a las huelgas que si llegaran a
ocurrir deberán ser encaradas con normalidad, dentro de lo que cabe en situación de
confrontación y conflicto de intereses, que es natural y hasta productiva, sólo si las partes
son capaces de negociar adecuadamente.

El equipo de negociadores
Tanto el sindicato como la administración envían un equipo de negociadores a la mesa de
negociaciones; por lo general, los dos equipos acuden a las sesiones correspondientes “con
la tarea hecha”. Los representantes del sindicato habrán sondeado lo que desean sus
miembros y conversado con representantes de sindicatos afines.
La administración utiliza varias técnicas para prepararse para las negociaciones. Primero,
recopila datos para fundamentar su posición.50 Reúne detalles de los sueldos y las
prestaciones, incluyendo comparaciones con las tarifas salariales locales y las pagadas en
puestos similares dentro de la industria. También son importantes los datos relativos a la
distribución de la fuerza laboral (en términos de la edad, el género y la antigüedad), porque
dichos factores determinarán lo que pagará la compañía en forma de prestaciones. Además,
es relevante la información económica interna con respecto al costo de las prestaciones, el
monto global de las ganancias y la cantidad y el costo de las horas extra.
La administración también “costeará” el contrato laboral actual y determinará el aumento
del costo (total, por empleado y por ahora) de las demandas del sindicato. Asimismo, usará
la información de las quejas y la retroalimentación de los supervisores para determinar
cuáles serán las demandas del sindicato, con la finalidad de preparar argumentos y
contraofertas por
anticipado. Otras prácticas populares son las encuestas de actitudes para conocer las
reacciones de los trabajadores ante las diversas secciones del contrato que, en opinión de la
administración, requerirían cambios, así como las reuniones informales con los líderes del
sindicato local para discutir la eficacia operativa del contrato y para hacer propuestas
iniciales sobre las ideas de la administración sobre los cambios.
Los expertos en negociaciones colectivas destacan la necesidad de calcular con cuidado los
costos de las demandas del sindicato. Uno de ellos indica:
“El error que observo con mayor frecuencia son [los profesionales de RH] que llegan a las
negociaciones sin conocer el impacto financiero de las propuestas que ponen sobre la mesa.
Las cosas que conceden pueden ayudar o destruir a su patrón... Por ejemplo, el sindicato
desea tres días adicionales de vacaciones. No parece mucho, con excepción de que, en
algunos estados, si un empleado se va, se le debe pagar el tiempo de vacaciones que no
haya utilizado. [De esta manera], ahora su patrón tiene que registrar siempre esa
responsabilidad legal en sus libros”.
Los temas de la negociación
Las leyes laborales establecen categorías para los puntos que están sujetos a negociación:
Se
trata de temas obligatorios, voluntarios e ilícitos.
Obligatorios Permisibles Ilícitos
 Tarifas salariales  Bonos de indemnización  Contrato cerrado
 Sueldos  Derechos de la  Despido de trabajadores
 Horarios de empleo administración por su raza
 Pago de horas extra sobre asuntos sindicales  Trato discriminatorio
 Diferencial de pagos  Prestaciones de
por turnos pensiones para
 Días festivos empleados jubilados
 Vacaciones  Alcance de la unidad
 Pagos por separación  Negociadora
 Pensiones  Inclusión de
 Prestaciones de supervisores en el
seguros contrato
 Planes de reparto de  Partes adicionales en el
utilidades contrato, como el
 Bonos navideños sindicato internacional
 Vivienda, alimentos y  Uso del distintivo del
descuentos de la sindicato
empresa  Conciliación de cambios
  Seguridad de los laborales injustos
empleados  Precios de la cafetería
 Desempeño laboral  Continuación del
 Seguridad en el contrato anterior
sindicato  Membresía del equipo
 Relación obrero- negociador
patronal  Empleo de
 Pruebas de consumo rompehuelgas
de drogas para los
empleados

Los temas voluntarios (o permitidos) de las negociaciones no son obligatorios ni ilícitos;

forman parte de las negociaciones sólo a través del acuerdo conjunto de la administración y
del sindicato. Ninguna de las partes puede obligar a la otra a negociarlos; tampoco demorar
la firma del contrato porque la otra parte se niegue a negociar un tema voluntario. Un
ejemplo serían las prestaciones para los jubilados.
Los temas ilícitos de las negociaciones
Son los prohibidos por la ley. Por ejemplo, una cláusula que acepta contratar en forma
exclusiva a miembros del sindicato sería ilícita en un estado con leyes relativas al derecho
al trabajo.
Los temas obligatorios de las negociaciones
Son establecidos por la ley, que incluyen salarios, horarios, periodos de descanso, despidos,
transferencias, prestaciones y pagos por separación. Otros, como los exámenes de detección
de drogas, se han ido añadiendo de acuerdo con las modificaciones de las leyes.

Etapas de las negociaciones

Las negociaciones pasan por varias etapas. Primero, cada parte presenta sus demandas. En
esta etapa las partes están muy distanciadas en algunos puntos. Segundo, se reducen las
demandas. En esta fase cada parte renuncia a algunas de sus demandas para ganar otras.
Tercero, se forman subcomités de estudio; las partes constituyen subcomités conjuntos para
encontrar opciones razonables. Cuarto, las partes llegan a un acuerdo informal y cada grupo
regresa con su patrocinador. Los representantes del sindicato reportan de manera informal a
sus superiores y a los miembros del sindicato; los representantes de la administración
informan a la alta dirección. Por último, cuando todo está en orden, las partes afinan y
firman un contrato formal.
Consejos para las negociaciones
El experto Reed Richardson ofrece los siguientes consejos a los negociadores:
1. Asegúrese de que tiene objetivos claros para cada tema de las negociaciones y que ha
entendido
los fundamentos de cada uno.
2. No se apresure.
3. Cuando tenga duda, consulte con sus asociados.
4. Prepárese bien, con datos firmes que sustenten su posición.
5. Siempre trate de conservar cierta flexibilidad en su posición.
6. No se limite a preocuparse por lo que hace o dice la otra parte; averigüe por qué.
7. Respete la importancia de guardar las apariencias ante la otra parte.
8. Esté alerta de las verdaderas intenciones de la otra parte, no sólo respecto a las metas,
sino
también de las prioridades.
9. Escuche con atención.
10. Genere la reputación de ser justo, pero firme.
11. Aprenda a controlar sus emociones y utilícelas como un instrumento.
12. Al hacer cada movimiento de la negociación, asegúrese de que conoce la relación que
guarda con todas las demás jugadas.
13. Mida cada movimiento con respecto a sus objetivos.
14. Ponga mucha atención a las palabras de cada una de las cláusulas negociadas. Las
palabras y las frases muchas veces son fuente de querellas.
15. Recuerde que las negociaciones colectivas son un proceso de compromiso. No es
posible
ganar todo.
16. Trate de entender a las personas y sus personalidades.
17. Tome en cuenta los efectos que producirán las negociaciones actuales en las
negociaciones futuras.

POLÍTICAS DE RELACIONES LABORALES

El subsistema de retención de los recursos humanos también involucra las relaciones
externas que la organización tiene con las entidades representativas de sus colaboradores;
es decir, con los sindicatos. Estas relaciones se llaman relaciones laborales porque
involucran cuestiones ligadas al trabajo del personal y porque son negociadas y acordadas
con los sindicatos. En otras palabras, las relaciones laborales se basan en las políticas de la
organización respecto a los sindicatos, tomados como representantes, por lo menos en
teoría, de los anhelos, las aspiraciones y las necesidades de los empleados. Las relaciones
laborales son, en el fondo, la política de relaciones de la organización con sus propios
miembros, a través de sindicatos.
En la práctica, se trata de una especialidad política, pues el viejo conflicto entre capital y
trabajo en una sociedad en transformación se puede resolver mediante una negociación
política inteligente. La política de las relaciones con los sindicatos refleja directamente la
ideología, la cultura y los valores adoptados por la alta dirección de la organización y que, a
su vez, está sujeta, entre otros factores ambientales, a la influencia de la etapa de desarrollo
del sindicalismo, al régimen político del gobierno y a la situación coyuntural de la
economía del país. Las organizaciones pueden adoptar cuatro políticas de relaciones
laborales distintas: la paternalista, la autocrática, la de reciprocidad y la participativa.

Política paternalista
Se caracteriza por la fácil y rápida aceptación de las reivindicaciones de los trabajadores,
sea por inseguridad, incapacidad o incompetencia en las negociaciones con los líderes
sindicales. A medida que los sindicatos consiguen satisfacer las necesidades o las
reivindicaciones de sus bases, crean otras de interés colectivo o privativo de sus propios
líderes, que presentan como si vinieran de las bases que representan. El sindicato se
fortalece por medio de un esfuerzo positivo; es decir, a cada necesidad satisfecha surge otra
mayor, con la expectativa de que será satisfecha. Cada concesión representa un costo
adicional para la organización. La visión global de las necesidades y las aspiraciones de los
empleados es sustituida por el casuismo y la inmediatez para resolver cada reivindicación a
medida que surge. Esa postura de corto plazo para la solución de problemas debilita a la
organización y provoca la inseguridad de los gerentes y supervisores de la línea del frente
ante las constantes y variadas presiones sindicales.

Política autocrática
Se caracteriza por la postura rígida e impositiva de la organización, la cual actúa de forma
arbitraria y legalista, al hacer sólo concesiones dentro de la ley o de acuerdo con sus
propios intereses. Las reivindicaciones no siempre son atendidas, lo que provoca que surjan
focos de indisciplina y grupos de oposición dentro del sindicato, ante los fracasos en las
tentativas de negociación. Estos fracasos generan un refuerzo negativo respecto a la imagen
de la organización y cierto grado de tensión en las relaciones entre la organización y sus
miembros. La falta de diálogo perjudica a la gerencia y a la supervisión, que carecen de
autoridad para atender las aspiraciones y necesidades de los subordinados, lo cual da por
resultado el descontento, la insubordinación y la indisciplina del personal. Los supervisores
quedan al servicio de sus superiores y se tornan más rígidos con sus subordinados. La
política autocrítica, por su carácter unilateral e impositivo, no es sostenible durante un largo
periodo y genera en el personal frustración y actitudes de rebeldía.

Política de reciprocidad
Se basa en la reciprocidad entre la organización y el sindicato. Las reivindicaciones son
resueltas, directa y exclusivamente, entre la dirección de la organización y el sindicato, con
una participación mínima de los trabajadores y los supervisores. El objetivo es constituir un
acuerdo y atribuir al sindicato toda la responsabilidad de vigilar que las cláusulas pactadas
no sean violadas por las partes. Este pacto no siempre cumple con las aspiraciones de los
trabajadores y las demandas de los supervisores, lo que hace que los primeros queden
sometidos a la presión del sindicato y los segundos a la presión de la dirección de la
organización. En realidad, esta política no siempre se cumple, además de que no cuenta con
el apoyo y compromiso de los trabajadores y supervisores, y genera la desconfianza de los
trabajadores que dejan de creer en los dirigentes del sindicato y lo mismo ocurre con los
supervisores en relación con los directivos de la organización.

Política participativa
Se caracteriza por considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y a los
trabajadores, por un lado, en tanto que a la organización, sus dirigentes y sus supervisores
por el otro, lo que propicia una evaluación amplia y objetiva de cada reivindicación o
situación por lo que se refiere a su viabilidad, naturaleza, oportunidad, validez y, sobre
todo, a su integración e identificación con las demás políticas y objetivos de la
organización. Se presupone que las soluciones serán negociadas y discutidas con datos
concretos, objetivos y racionales, además de que no estarán basadas en opiniones
personales. Esta política exige buenas relaciones con los empleados y un clima
organizacional saludable, en el cual los gerentes y supervisores son asesorados por
especialistas de staff, no sólo en asuntos tocantes a las relaciones laborales, sino también en
cuanto a la solución de problemas que implican las relaciones humanas en el trabajo.
La política participativa considera al empleado desde el punto de vista social, político y
económico y no sólo como un simple factor de producción. El cumplimiento de los
acuerdos y la solución de problemas, quejas y reclamaciones individuales de los empleados
son delegados a los supervisores de primera línea. Los problemas que involucran a grupos o
situaciones más amplias, la interpretación de la ley o las condiciones del contrato colectivo
son tratados con la gerencia y con la participación de especialistas en relaciones laborales,
con el objeto de que la solución no siente un precedente de usos y costumbres para la
solución de problemas futuros. Una vez encontrada la solución, su aplicación es delegada al
supervisor directo. Los problemas generales que involucran a todos los empleados son
resueltos por la dirección de la organización y el sindicato. La política participativa
deposita en el sindicato la corresponsabilidad de mantener un ambiente de armonía en las
relaciones laborales y de vigilar el cumplimiento de los acuerdos colectivos. Se trata de una
política que se basa en el consenso de las partes y es estrictamente preventiva, pero no
correctiva ya que se anticipa a los problemas o, cuando menos, los trata en la medida de
que son controlables. Al privilegiar las negociaciones como medio para llegar a un acuerdo,
compromiso o contracto colectivo, se refuerza y legitima la autoridad de la gerencia y de
los supervisores de la organización, al mismo tiempo que se le da prestigio al sindicato.

Relaciones laborales
Uno de los mayores desafíos que enfrenta actualmente el área de ARH, producto de la
apertura política del país y del creciente desarrollo del sindicalismo, es que debe convivir
con la evolución sindical, por un lado, y la naciente participación de los trabajadores, por el
otro; además, debe propiciar que todos los niveles administrativos de la organización estén
conscientes de la nueva realidad laboral y la creciente participación de la clase trabajadora
en movimientos reivindicatorios. Así, es evidente que se debe preparar a las empresas y a
todos los niveles de la administración para que adopten una postura democrática, fundada
en una política participativa de relaciones laborales. El segundo desafío que afronta el área
de ARH es la necesidad de conquistar espacio en la organización para poder actuar en un
nivel estratégico y táctico. Para ello requiere gozar de mayor credibilidad ante la alta
gerencia y los demás niveles de la organización y también necesita tener mayor autonomía
y poder de decisión.
El contrato
El contrato es un documento de 20 o 30 páginas, o incluso más extenso, que por lo regular
contiene sólo declaraciones generales sobre las políticas o reglas y los procedimientos
detallados. La tendencia es a los contratos más largos y detallados, debido, en gran parte, a
que ahora cubren más puntos.
Las principales secciones de un contrato típico abordan temas como:
1. Los derechos de la administración.
2. La titularidad del sindicato y el descuento automático de las cuotas en la nómina.
3. Los procedimientos de querellas.
4. El arbitraje de las querellas.
5. Los procedimientos disciplinarios.
6. Las tarifas de remuneración.
7. Los horarios de trabajo y las horas extra.
8. Las prestaciones: vacaciones, días festivos, seguros, pensiones.
9. Los servicios médicos y de seguridad.
10. La seguridad social y antigüedad de los empleados.
11. La fecha en que vence el contrato.