1

 El Derecho del Trabajo surgió con la

finalidad muy precisa de poner fin a las
situaciones de abuso y de explotación que
afectaban a una gran cantidad de
trabajadores asalariados que prestaban
servicios en fábricas u otros recintos
industriales.
 Es una categoría cultural fruto del sistema
de producción capitalista industrial,
caracterizada por la doble concentración
de capitales y de trabajadores.
2
 El objeto del Derecho del Trabajo
consiste en la ordenación de relaciones
jurídicas surgidas con ocasión de la
prestación del trabajo realizado por una
persona natural en forma voluntaria,
retribuida, por cuenta ajena y dentro del
ámbito de organización y dirección de
un tercero.

3
 Recesión económica principios de los
años 70, acarrea medidas normativas
que socavan algunos principios del
Derecho del Trabajo.
 Los años finales de la década de los 70
marcan un cambio de rumbo en el
ordenamiento laboral europeo; lo
propio ocurre después en latino
amèrica.
4
 Sustitución del paradigma de la
empresa o, del paradigma organizativo
de la empresa.
 El fin de la estabilidad de entrada y
salida.
 Se transita desde “el Derecho del
Trabajo de la crisis” hacia “el Derecho
del Trabajo en la crisis”

5
 Surgen “las nuevas formas de empleo”

 El contrato de trabajo estable y a

jornada completa dejan de ser la
estrella del Derecho del Trabajo.

 Se instala el concepto de la flexibilidad

en la gestión de la mano de obra.

6
 El modelo de organización tradicional
descansaba sobre tres pilares:
 el control de todo el ciclo de
producción de bienes y servicios
(integración vertical)
 la autonomía de cada empresa en sus
relaciones con otras
 una gestión funcional jerárquica

7
 La descentralización productiva:
 proceso de elaboración de bienes y de
prestación de servicios mediante el
recurso a la contratación de
proveedores y suministradores externos
para la ejecución de ciertas fases o
actividades.

8
 El nuevo modelo de descentralización se
caracteriza por:
 fragmentación del ciclo productivo
(integración horizontal)
 dependencia, coordinación y articulación
en las relaciones interempresariales
 gestión que privilegia la autonomía
funcional.
 la externalización de ciertas fases,
funciones o actividades de dicho ciclo.
9
 Consecuencias esenciales:
 Económicas: se transita de la división del
trabajo intraempresarial, estructurado en
torno a la diversificación de las
prestaciones de trabajo y a la
estratificación jerárquica de los
trabajadores en categorías monovalentes
a la división del trabajo entre las
organizaciones empresariales, en la que la
especialización alcanza a la propia
organización.
10
 Consecuencias esenciales:
 Jurídicas: relaciones interempresariales
sustentadas en vínculos de
cooperación, de coordinación o de
dependencia.

11
 Efectos de la descentralización
productiva en el Derecho del Trabajo.
 La nueva organización del trabajo ha
producido una desorganización del
Derecho del Trabajo (Spiros Simitis)
 El desafío del Derecho del Trabajo es
seguir desempeñando la función de
mediar en el conflicto social.

12
 Efectos de la descentralización
productiva en el Derecho del Trabajo.
 En la figura del empresario
 En el estatuto jurídico del trabajador
 En la acción colectiva
 En los contornos objetivos del Derecho
del Trabajo

13
 Tránsito del empresario único a la
pluralidad de poderes y
responsabilidades empresariales
 La forma socialmente típica de prestar
un trabajo por cuenta ajena y
dependiente era dos únicas partes en el
proceso de formación del contrato de
trabajo, cuyo concurso de voluntades
da vida a una relación jurídica
 Obligatoria y bilateral 14
 Bilateralidad del contrato de trabajo,
referida tanto al número de partes como al
de obligaciones que crea y a la estructura
de las mismas
 Estos rasgos han sido utilizados por los
ordenamientos para:
 definir las posiciones jurídicas, activas y
pasivas, de empresario y trabajador
 sus prestaciones y contraprestaciones
 sus derechos y deberes
 sus facultades y responsabilidades
15
 Consecuencias jurídicas:
 Empresario:
 quien hace suya la utilidad del trabajo por
cuenta ajena y dependiente
 ejerce de forma exclusiva los poderes de
dirección, disciplinario y de control
 es el único centro de imputación de
responsabilidades
 En resumen: la condición de empresario
 es indivisible.
16
 La asociación entre contratante a título de
empresario y ejercicio efectivo y real de los poderes
derivados de dicho título, es un principio de orden
dogmático y una regla de orden público normativo
que los ordenamientos jurídicos se han cuidado
tradicionalmente de preservar.

 La ruptura de esta regla o el desplazamiento o

transferencia a sujeto distinto de quien acuerda la
relación laboral de las posiciones jurídicas de
empresario ha provocado la reacción del
ordenamiento jurídico, a fin de deshacer el
mecanismo interpositorio y restaurar el efecto jurídico
derivado de la bilateralidad del vínculo contractual.

17
 Reacción del ordenamiento jurídico
frente a maquinaciones o engaños
jurídicos enderezados a defraudar los
derechos de los trabajadores.
 Sanción a figuras como la simulación, el
subterfugio y la cesión o suministro ilegal
de trabajadores.
 Establecimiento de responsabilidades
subsidiarias y/o solidarias en materias
laborales y previsionles. 18
 Generalización y diversificación de los
instrumentos jurídicos al servicio de la
descentralización:
 Privación de eficacia jurídica y eficacia
social a las normas tutelares existentes
en materia de corresponsabilidad
 Ya no sólo ejecución de una obra, sino
prestación de servicios diversos, incluso
más allá del giro propio. (limpieza,
seguridad, informática) 19
 El suministro de trabajadores es la figura
que de manera más evidente ha
contribuido a poner en crisis el estatuto
propio del empleador y del contrato de
trabajo
 El empleador formal, ni ejerce la integridad
de los poderes derivados de esta
titularidad ni soporta exclusivamente las
responsabilidades laborales; aquellos se
distribuyen entre la EST y la empresa usuaria
por razón de la materia y se establecen
responsabilidades subsidiarias.
20
 La descentralización productiva, al
multiplicar los centros de imputación de
cargas y responsabilidades y al
diversificar los poderes de organización,
ha desorganizado el patrón clásico de
la figura del empresario o empleador.

21
 En el sistema tradicional de relaciones
laborales, en el que el empresario
controla todo el ciclo productivo y, en
razón de ello, la fuerza de trabajo
necesaria para producir el bien o prestar
el servicio, no resulta difícil conocer ni la
identidad ni la ubicación del titular de
los derechos y deberes nacidos del
contrato de trabajo.
22
 En el sistema actual, la figura del
empresario tiende a difuminarse o a
perder la transparencia necesaria para
la efectividad del principio de seguridad
jurídica
 El efecto social más inmediato es de
acentuar la posición de fuerza de las
empresas que dominan la red sobre el
mercado de trabajo globalizado
23
 EL ESTATUTO JURÍDICO DEL TRABAJADOR:
 De la uniformidad a la diferenciación
cualitativa
 El presupuesto del Derecho del Trabajo:
 la uniformidad del estatuto jurídico de
los trabajadores al servicio de un mismo
empresario (incentivada por la
agregación de intereses comunes y por
la cohesión social)
24
 La fábrica es el centro de producción
de bienes.
 El empresario adopta las decisiones
sobre el qué y el cómo producir con
vistas a optimizar su inversión.
 En ella afloran y se consolidan las
prácticas de uniformidad de las
condiciones de trabajo.

25
 La descentralización productiva
destruye aquel presupuesto.
 La uniformidad ha dado paso a la
diversidad.
 La diversidad sinónimo de diferenciación
y segmentación;
 Estratificación de los trabajadores de la
empresa-red en función de la calidad
de su empleo.
26
 Los patrones o estándares de referencia
que definen el estatuto jurídico del
trabajador cambian:
 Tradicionales: las habilidades profesionales
y la experiencia del trabajador o los
resultados económicos de la empresa
 Nuevos: valor añadido del trabajo al
producto final y, sobre todo, la posición del
propio trabajador en la empresa-red
 A mayor lejanía del epicentro, las
condiciones de trabajo tienden a
degradarse.
27
 La degradación de las condiciones de
trabajo o precarización del empleo
 Proceso de exclusión social, incluso
según algunos, de invalidación social.
(Robert Castel)
 El desarrollo y consolidación de las
nuevas formas de organización del
trabajo tiene como causa directa la
universalización de las nuevas
tecnologías de la informática y de la
28
 Sin embargo, las transformaciones
organizativas no son consecuencia
mecánica de los cambios tecnológicos.
Aquellas se produjeron
independientemente de éstos, como
respuesta «a la necesidad de afrontar
un entorno operativo en evolución
constante» (Manuel Castells).

29
 La reducción de costos laborales no es
el único factor de la descentralización;
pero sí es una ventaja perseguida por las
estrategias descentralizadoras y que se
traduce en:
 empleo masivo de trabajo
subcontratado, el cual se presta, a su
vez, en régimen de precariedad laboral
(temporalidad o trabajo a
 tiempo parcial: o ambos
30
 En consecuencia, los fenómenos de
externalización están en la base de la
expansión y difusión de las distintas
modalidades de contratación temporal
y de trabajo a tiempo parcial.
 La reducción de costos laborales
también ha inspirado opciones de
política de derecho adoptadas por los
poderes públicos.
31
 IMPACTO EN EL AMBITO DE LA ACCION COLECTIVA

 Los procesos de descentralización, estimulan la

creación de empresas más pequeñas (con funciones
menos estratégicas) con índices de falencia muy
elevados.
 La que está en crisis es la gran empresa como
organización de integración vertical y jerárquica.
 La otra gran empresa, la que se erige en centro de
concentración de capital, diversificando y
expandiendo geográficamente sus actividades, ha
salido robustecida en el nuevo orden económico
globalizado.

32
 Los redimensionamientos en las grandes
empresas han producido un fenómeno
de sustitución por una doble vía:
la subcontratación y suministro
la conversión de los antiguos
dependientes en autónomos.

33
 En el esquema previo, el derecho del
trabajo entró en la fábrica para hacerla
más democrática.
 Pero las fábricas no sólo se han vaciado
de trabajadores; también se han
diseminado territorialmente y
desmembrado organizativamente.

34
 Esta forma organizativa modifica los
tradicionales presupuestos de hecho de los
sistemas pluralistas de relaciones laborales.
 Se dificulta la creación y acción de los sujetos
que agregan los intereses colectivos de los
trabajadores.
 Se abren nuevos escenarios en la acción
colectiva, de fronteras funcionales más difusas
(Grupo de Empresa, sectores descentralizados
o empresas auxiliares)
 La cohesión social, fundamento de la acción
colectiva, tiende a erosionarse.

35
 EL AMBITO OBJETIVO DEL DERECHO DEL TRABAJO Y EL
TRABAJO AUTÓNOMO
 Tradicionalmente ha sido utilizado por el Derecho del
Trabajo para delimitar su objeto y ámbito de
aplicación: el trabajo por cuenta ajena y
dependiente, tipificación jurídica de una forma de
trabajar no-autónoma.
 La descentralización ha hecho proliferar el trabajo
autónomo como una derivación de la misma.
 Surge el debate acerca de su ubicación en el
ordenamiento jurídico y de la función reguladora
que corresponde al ordenamiento laboral en el
nuevo escenario.

36
 La descentralización productiva no sólo
comprende la externalización de las fases
productivas, sino que también presenta
una manifestación interna o
desconcentración productiva, que supone
que, al interior de las empresas, las
unidades económicas y administrativas que
la componen actúen con autonomía y
asuman con capacidad la gestión de la
fase productiva que le corresponda.
37
 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DE LA
EMPRESA.
Consecuencias en el ejercicio de los
derechos laborales.
 RELACIONES LABORALES

 RELACIÓN TRADICIONAL DE TRABAJO.

 DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA
 (TERCERIZACIÓN DE LA PRODUCCIÓN –
EXTERNALIZACIÓN DE ACTIVIDADES
LABORALES).
38
 CONSTATACIÓN DE UNA REALIDAD

 En Chile - y en el mundo - muchas

empresas se encuentran desmembradas
en múltiples unidades productivas, en
circunstancias que mantienen una sola
unidad económica, y una proporción
importante de esta práctica generalizada
hace precario e inestable el empleo y las
condiciones de trabajo en ellas.
39
 PRINCIPALES MANIFESTACIONES
DE LA DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA

 - GRUPOS DE EMPRESAS.

 - SUBCONTRATACIÓN DE LA PRODUCCIÓN DE
BIENES O SERVICIOS (SUBCONTRATACIÓN
PROPIAMENTE TAL).

 - SUBCONTRATACIÓN DE
TRABAJADORES (SUMINISTRO DE PERSONAL).
 -EL TRABAJO AUTÓNOMO

40
41
 Espacio o ámbito socio-económico en
el cual surge y despliega sus efectos el
contrato de trabajo.

 Su tamaño, definido por el número de

sus trabajadores, determina el ejercicio
de obligaciones y derechos individuales
y colectivos.

42
Art.3°, inc. 3°,C T :
Para los efectos de la legislación
laboral y de seguridad social, se
entiende por empresa toda
organización de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados
bajo la dirección de un empleador
(una dirección), para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada.

43
 Dimensión material o fáctica : Elementos o
“medios” de diversa naturaleza, organizados
hacia fines, también de diversa naturaleza, por
una dirección unitaria.

 Dimensión normativa o formal: “individualidad

legal determinada”. Diversos vehículos
societarios del Derecho civil y del Derecho
mercantil, también figuras asociativas sin fines
de lucro (corporaciones y fundaciones) formas
que darán lugar a la personalidad jurídica.

44
 Individualidad legal: “…la identidad
reconocible del conjunto de elementos
que concurren en ella, antes que a una
cuestión de forma”(F.TAPIA).
 Por ende…“cada vez que se esté en
presencia de recursos organizados para
ciertos fines y ordenados por una
dirección siendo por tanto identificables
como una unidad, se tratará de una
empresa”(F.TAPIA).
45
 LA TRASMISIÓN DE LA EMPRESA

 El artículo 4 inciso segundo del Código del

Trabajo establece que “las modificaciones totales o
parciales relativas al dominio, posesión o mera
tenencia de la empresa no alterarán los derechos y
obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos
colectivos de trabajo, que mantendrán su
continuidad con el o los nuevos empleadores”.

 Esta norma permite entender la diferencia entre la

empresa (como entidad económica) y su titular (el
empresario o empleador), toda vez que
manteniéndose la empresa puede cambiar su titular.
46
 En un primer momento, prima tanto en la
jurisprudencia administrativa como judicial
una noción formal de empresa.
 Se identifica la empresa con la sociedad,
corporación, fundación u otra entidad
dotada o no de personalidad jurídica.
 Problema: varias individualidades
legales…pero bajo una sola dirección
(descentralización; grupos de sociedades;
fraudes por interposición), acarrea
ineficacia de derechos laborales por
dispersión societaria.
47
 A partir de 2000 la jurisprudencia judicial
comienza a “levantar el velo de la
personalidad jurídica”.
 Fenómeno de los grupos de sociedades.
 A.AYLWIN e I. ROJAS: “la jurisprudencia de
los tribunales de justicia ha reconocido los
grupos de empresas en el ámbito de las
relaciones individuales de trabajo y para
efectos de atribuirles las responsabilidades
empresariales en el cumplimiento de las
obligaciones de trabajo.
48
 A. AYLWIN e I. ROJAS: el reconocimiento
del grupo y la atribución de
responsabilidades laborales se construyen
en base a tres elementos esenciales:
 1º) El supuesto de hecho (un conjunto de
sociedades relacionadas que se organizan
bajo una dirección);
 2º) Se determina que el grupo constituye
una sola entidad (empresa) para los
efectos jurídico-laborales;
 3º) Responsabilidad solidaria entre las
sociedades.
49
 DT (ORD.1281/021de17.03.2006) los trabajadores
formalmente contratados por la empresa “A”, prestan
servicios efectivamente bajo subordinación y dependencia
de la empresa “B”, debiendo esta última ser considerada su
empleador para efectos laborales y, por lo tanto, los
trabajadores de “A” podrían afiliarse al sindicato constituido
en “B”.
 Fundamentos:
 a) Que la dirección jerárquica del proceso productivo y, por
ende, de las prestaciones laborales respectivas corresponde
a una persona que ejerce mando sobre diversas jefaturas y
subgerencias, tanto en “A” como en “B”.
 b) Que la misma persona, actuando en calidad de
representante, suscribe al mismo tiempo contratos y finiquitos
para “A” y para “B”, utilizando la misma dirección comercial.
50
 ORD. N° 373/010, de 24.01.2007, no existe impedimento jurídico para
que los trabajadores se afilien al sindicato constituido en una empresa
“X”, aun cuando están formalmente contratados por otras razones
sociales del mismo grupo.
 Fundamentos:
 Los hechos demostraban que “X” es la empleadora: existencia de una
gerencia general de la cual “depende jerárquicamente todo el
andamiaje productivo y laboral en que se desempeñan los
trabajadores” y la existencia de una única gerencia de recursos
humanos“ a cargo de la administración del recurso humano de todas
las razones sociales” y que “administra centralizadamente toda la
documentación que deriva de las relaciones laborales de todos y cada
uno de los trabajadores, indistintamente por quien se encuentren
contratados”.
 “los procesos productivos de las razones sociales fiscalizadas se
encuentran ligados entre sí, toda vez que los trabajadores de las cuatro
razones sociales comparten áreas comunes de trabajo y dependen
administrativa y jerárquicamente” de la empresa“X”.

51
 Si la individualidad legal de las empresas
deviene irrelevante, el riesgo es que la
autoridad administrativa o judicial aplique
la identidad empresa-empleador a
supuestos distintos del fraude a los
trabajadores.
 Surgimiento de relaciones de trabajo sin
contrato.
 Vulneración de la libertad de contratación
laboral, art. 19 N° 16 CPR: “en su esencia
este derecho asegura que a nadie le será
impuesto un trabajo o un trabajador”.
52
 El concepto de empleador del artículo 3°
del Código del Trabajo.
 La descentralización productiva y las
reestructuraciones societarias no pueden
tener como resultado el fraude laboral.
 Nuestro ordenamiento jurídico sanciona la
simulación o subterfugio en perjuicio de los
trabajadores (art. 507 del Código del
Trabajo).
 El principio de primacia de la realidad.

53
 La sentencia que acoja total o parcialmente
la declaración de empleador único respecto
de dos o más empresas deberá contener la
determinación acerca de si la alteración de la
individualidad del empleador se debe o no a
la simulación de contratación de trabajadores
a través de terceros, o bien a la utilización de
cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o
alterando su individualización o patrimonio.
 Si así lo determina, deberá aplicar al infractor
una multa de 20 a 300 unidades tributarias
mensuales.
54
 Subterfugio:
El que utilice cualquier subterfugio, ocultando,
disfrazando o alterando su individualización o
patrimonio y que tenga como resultado eludir el
cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales que establece la ley o la convención.
Quedan comprendidos dentro del concepto de
subterfugio, cualquier alteración de mala fe realizada a
través del establecimiento de razones sociales distintas,
la creación de identidades legales, la división de la
empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores
disminución o pérdida de derechos laborales
individuales o colectivos, en especial entre los primeros
las gratificaciones o las indemnizaciones por años de
servicios y entre los segundos el derecho a
sindicalización o a negociar colectivamente.
55
 Configuración del GE
› Integrado por diversas entidades (personas naturales,
jurídicas, comunidades, ...), cada una formalmente
independiente y con personalidad jurídica propia y
diferenciada, pero que, sin embargo, todas actúan bajo
una dirección unitaria, lo que les proporciona una cierta
unidad económica.
› En el centro del debate: noción de personalidad jurídica.
› Elemento distintivo: la dirección unitaria (una sola
organización que le da sentido).
› Contenido mínimo (más relevante) de la dirección
unitaria: atribución a la empresa dominante de la
competencia para decidir sobre el ordenamiento
fundamental de una empresa.
› En principio, responsabilidad es de la entidad que dirige
la empresa; cambio de criterio cuando la dirección no
corresponde a esa entidad sino que a otra. Lo esencial es
cómo se ejecutan las facultades de organización y
administración de las diversas entidades.

56
 GE se verifica por la existencia de empresas relacionadas
entre sí, es una forma de organización deliberada,
descentralización “decidida”: programada, estructurada
e implementada por el empresario.
 No las relaciones de propiedad o de otra clase de
dominación, pues el control es consustancial al GE.
 Motivaciones: económicas, impositivas, ¿laborales?
 Estructuras de grupos:
› Grupo por Subordinación o de estructura jerárquica: además
de la dirección unitaria, concurre el control. La empresa
dominante influye decisivamente, directa o indirectamente,
en el proceso de formación y ejecución de la voluntad de
las empresas relacionadas controladas.
› Grupo por Coordinación o de estructura paritaria: concurre
sólo la dirección unitaria como resultado de un acuerdo
libremente adoptado por todas las empresas.

57
 Los efectos:
› La empresa: punto de referencia para el ejercicio de
los derechos laborales. Bajo un esquema clásico de
relaciones de producción “empleador” y “empresa”
coinciden en una persona natural o jurídica, éste está
organizado como empresa y ejerce poder de
dirección respecto el trabajador.
› El “problema jurídico” del GE: varias entidades cada
una con personalidad jurídica propia, y puede suceder
que la entidad que figura como empleador en el
contrato de trabajo no sea tal, sino que sean todas las
entidades que conforman el grupo. Específicamente:
 Identificación del empleador (¿quién es el empleador?)
 Ambito y dimensión de la empresa como entidad en que
se ejercen los derechos laborales (¿qué empresa?)

58
› Riesgo: vigencia y ejercicio de los derechos
laborales.
 A quién se puede imputar el cumplimiento de los
derechos individuales: derechos de contenido
económico, de higiene y seguridad, derechos que
dependen del tamaño de la empresa (sala cuna,
reglamento interno, comité paritario), derechos
fundamentales en el trabajo.
 Qué se entenderá por empresa para efectos de
ejercer los derechos colectivos de sindicalización y de
negociación colectiva
 Definición del ámbito o unidades de ejercicio de esos
derechos podría quedar entregada a los intereses de
empresario
 Particularidad del modelo normativo de relaciones
colectivas chileno: deber empresarial de negociar en la
empresa y sindicato de empresa titular del derecho de
negociación colectiva

59
 Derecho Comercial. Tutela transparencia mercados y
actividad comercial.
› Ley N° 18.045 de 1981, sobre Mercado de Valores (art.96 y ss):
grupo empresarial es conjunto de entidades con vínculos de tal
naturaleza en su propiedad, administración o responsabilidad
crediticia, que hacen presumir que la actuación económica y
financiera de sus integrantes está guiada por los intereses comunes
del grupo o subordinada a éstos.
› Ley N° 18.046 de 1981, sobre Sociedades Anónimas (art. 86 y 87):
reconoce relación entre empresas en razón del grado de control
que una ejerce sobre la otra: sociedad matriz y filial (mayor control)
y sociedad coligante y coligada (control menor).
 Derecho Tributario: tutela recaudación y evasión de
impuestos.
› Ley de Impuesto a la Renta (DL 824 de 1974): considera al grupo de
empresas como una unidad para efecto de tributación, con el
objeto de evitar evasión.
 Priman criterios de realidad. Empresa no es entidad jurídica
sino económica. Varias sociedades sometidas a dirección
unitaria y/o con vínculos de propiedad, pueden formar una
unidad económica en sí misma.

60
 No reconocimiento legal expreso.

 Reconocimiento de “hecho.

 Reconocimiento por la Dirección del Trabajo: lo relevante

es para quién se prestan servicios efectivamente bajo
subordinación y dependencia, bajo criterios de realidad.

 Tribunales de Justicia, principal fuente de reconocimiento

del GE: “empresa no es identificable con la forma jurídica
de su titular, basta con un sujeto de derecho con
capacidad para ser titular de derechos y obligaciones”.

61
 Afiliación sindical en proceso de fragmentación empresarial
(división y filialización)

“El sindicato de empresa no es una prolongación del

empleador, sino que es un ente autónomo constituido e
integrado por trabajadores vinculados por una realidad
factual – que es la organización de medios para un fin
determinado- creado por y para los trabajadores, los que,
mientras continúe vigente su relación laboral, mantienen su
derecho a permanecer en el sindicato”. Ord. N°2.059/175 de
22/5/2000 (reconsidera toda doctrina contraria e incompatible
con la expuesta).

 Ejercicio del derecho de sindicación

“Los trabajadores formalmente contratados por las sociedades

COPESA Producciones e Impresiones S.A. (PROSA),
Promoservice S.A., Distribución y Servicios META S.A. y COPESA
Impresores S.A., prestan servicios efectivamente bajo
subordinación y dependencia de la Empresa COPESA S.A., por
lo que no existe impedimento jurídico para que se afilien al
sindicato constituido en esta última.” Ord N° 0373/010 de
24/1/07. En el mismo sentido, Ord. 2376/65 de 2/6/05.

62
 Identificación del empleador de trabajadores contratados
por distintas sociedades.

“Los trabajadores que se desempeñan en las

sociedades Créditos Comerciales S.A., Normalizadora de
Créditos del Comercio S.A y Evaluadora de Créditos
Lesel Ltda. prestan servicios efectivamente bajo
subordinación y dependencia de la empresa
Multitiendas Corona S.A., debiendo ser ésta considerada
su empleador para los efectos laborales que
corresponda.” Ord. N°1171/025 de 29/3/07.

63
 Reconocimiento por los Tribunales de Justicia

Corte Suprema, Rol 4005-02, de 13.08.2003, Riaños con Conditex

“Que el artículo 3º del Código del Trabajo, contiene el

concepto de empresa y al efecto señala “se entiende por
empresa (…) dotada de una individualidad legal
determinada (…), el último requisito establecido en la
norma citada, según lo ha resuelto esta Corte, no debe
entenderse el atributo de la personalidad jurídica. Basta un
ser jurídico”.

Agrega la sentencia que “es un derecho del ser humano

producir y tal derecho emana de su naturaleza. La ley sólo
tiene que reconocerlo y ampararlo. Tal facultad del ser
humano ha ido variando, en cuanto a su forma de
ejercicio y ha ido adoptando evolucionados y diferentes
modelos. Uno de ellos es el denominado "holding" o
conjunto de empresas relacionadas, las que en general
presentan un patrimonio común o parte de éste es
compartido.”
64
 Reconocimiento por los Tribunales de Justicia

“Atento a tales cambios, en la especie, ha de hacerse

primar el principio de la realidad, esto es, la verdad o
autenticidad en las relaciones laborales, aquello que son y
no lo que las partes han querido que sean (…) en la
confrontación de los hechos de esta causa con las normas
previstas en los artículos 3 y 4 del Código del Trabajo en
examen y lo razonado, se evidencia que en el caso de
autos se está en presencia de un ‘holding’.

“En efecto, ya está dicho que las empresas

individualizadas, aparte de tener la calidad de
relacionadas, se ordenan bajo una misma dirección, lo
que las hace actuar ante los trabajadores y terceros como
unidad económica”.

65
 Reconocimiento por los Tribunales de Justicia

Rol N° 7.031-2006, C. de Apelaciones de Santiago.

“Primero: Que habiéndose determinado por la
sentenciadora que las empresas demandadas constituyen
un holding de sociedades que la actora identifica por su
nombre de fantasía como empresa “Village” publicitada
abiertamente en los medios de comunicación y de público
conocimiento, esta Corte estima que todas ellas son
indistintamente responsables del pago de las prestaciones
de origen legal y contractual que se derivan del despido
injustificado de la demandante.

“Segundo: Que, en consecuencia, no es posible eludir la

responsabilidad en el cumplimiento de las obligaciones
legales y contractuales emanadas de la relación laboral
existente con la parte demandada por el hecho de crearse
nuevas sociedades, todas ellas relacionadas, con una
gestión común, donde sus trabajadores son traspasados de
una empresa a otra y participan de los mismos activos,
siendo determinante para estos efectos la aplicación de los
Principios de la Realidad y de la Continuidad que rigen en
materia laboral.

66
 Reconocimiento por los Tribunales de Justicia

“Tercero: Que, dada la función social que se le reconoce al

trabajo, la ley ampara situaciones de esta naturaleza en el
artículo 3º y 4º del Código del Ramo, entendiéndose en el
concepto de empresa y por ende, para los efectos del
caso de marras la concurrencia de varias sociedades,
como integrantes de un grupo empresarial –Holding-
siendo determinante, además en el caso sub lite, que este
conjunto de empresas relacionadas se benefician del
trabajo de la actora y que conforme al principio de la
realidad representan una sola entidad, debiendo,
entonces, responder indistintamente por las prestaciones
respectivas.”

67
 Reconocimiento por los Tribunales de Justicia

Rol 5898-2007, C. de Apelaciones de Santiago.

“Ambas empresas son una misma entidad u organización
comercial, para la cual laboraba en definitiva el actor. En
primer lugar, citada a absolver posiciones a fojas 52, doña
xxxxxx, en representación de la demandada, reconoce
que las empresas Pan D’Or S.A. y Dispan Ltda., pertenecen
a su familia, incluida la absolvente y que una y otra tienen
giro dedicado a la panificación.”

“Que, en consecuencia, cualquiera sea la constitución

societaria formal de ambas empresas, resulta evidente que
ambas forman parte de una misma organización familiar,
cuentan con los mismos medios o recursos materiales,
están ordenadas bajo una misma dirección y persiguen el
logro de fines comunes, lo que, desde la perspectiva del
actor, significa que ambas empresas demandadas deben
responder como co empleadoras de las obligaciones que
se adeuden al trabajador.”
68
 Reconocimiento por los Tribunales de Justicia

Rol 6888-2005, C. de Apelaciones de Santiago

“Porque en realidad ambas Sociedades son la división de
una misma empresa integrada en términos verticales en un
mismo giro de comercialización y distribución de alimentos
congelados, con el mismo domicilio social y el mismo
representante.”
“Esta Corte coincide con el apelante cuando afirma que
es cierto que en el ámbito del derecho es perfectamente
legítima la creación de identidades sociales y la división del
patrimonio, mas, en ese campo del derecho laboral, ello
tiene una limitación, contenida en el artículo 478 del
Código del Trabajo, norma que impide se produzca en
perjuicio de los trabajadores la disminución o pérdida de
derechos laborales individuales o colectivos, en especial
las gratificaciones e indemnizaciones. En consecuencia,
ambas se hallan obligadas como co-empleadoras.”
69
 Reconocimiento por los Tribunales de Justicia

“Los giros de las dos sociedades confirman lo planteado

por el actor, en orden a la complementariedad de las
Sociedades, al ejercer una la comercialización de
productos agropecuarios y la otra el transporte de los
productos comercializados, existiendo entre ambas una
integración vertical que las presenta como una sola
empresa dividida en dos sociedades distintas.”

70
 Casos aislados: no es posible considerar como unidad
económica a empresas con personalidad jurídica diferente

Rol 827-2006, C. de Apelaciones de Santiago.

“Segundo: Que por su parte se argumenta por las
demandantes la existencia de obligaciones laborales
emanadas de una vinculación con las demandadas
Inverlinks S.A., Inverlink Corredores de Bolsa S.A., Inverlink
Holding de Inversiones S.A., Inverlink Consultores S.A. e
Inverlink Capitales S.A., fundada en que dichas
demandadas constituirían una unidad económica, las que
constituirán parte del Holding Inverlink.
“Tercero: Que para comprender el sentido de la “unidad
económica”, en los términos descritos en el artículo 3º del
Código laboral, en forma reiterada la Excma. Corte
Suprema ha señalado que, en aquellos casos en que las
empresas tienen diversidad de rubros, personalidad
jurídica distinta y un rut diferenciado, aún cuando
funcionen en la misma propiedad o inmueble, no
procederá considerarlas como una unidad económica
(C. Suprema, 16.11.1999, Lexis Nexis 16.373).
71
No es posible considerar como unidad económica a
empresas con personalidad jurídica diferente

“Quinto: Que, además, consta de autos y apreciando la

prueba rendida conforme a la regla de la sana crítica y
teniendo presente que, en materia laboral prima el
Principio de la Realidad, llevan a estos sentenciadores a
establecer que en autos no estamos en presencia de una
unidad económica, tomando en consideración que si
bien existió un conjunto de empresas interrelacionadas,
cuyos fines las llevaron incluso a la quiebra, el sólo hecho
que distintos síndicos debieran representar, administrar y
llevar adelante los procesos concursales, llevan a la
conclusión a estos jueces que operaban las empresas en
forma independiente e individual, para los efectos
legales.”

72
 Doctrina consolidada.
 Consecuencia: un solo centro de imputación
normativa. Responsabilidad indistinta o
solidaria.
 Reconocimiento bajo diversas denominaciones:
› Grupo de empresas o Holding: existiendo elementos
comunes, se entiende como una sola empresa a las
diversas entidades.
› Unidad económica: giros o funcionamientos o
complementarios.
› Co-empleador o empleador múltiple, es decir,
empleador único para todos los trabajadores de las
empresas relacionadas, cuando un trabajador presta
servicios para un tercero que no es su contratante,
bajo el poder de dirección de aquél. 73
 GE es forma lícita de organización empresarial

 Estructura jurídica empresarial y la institución de la

personalidad jurídica no puede significar vulneración de
los derechos laborales

 Prescindencia de la personalidad jurídica es

excepcional, sólo tiene por fin asegurar el cumplimiento
de los derechos laborales

 Tribunales efectúan interpretación amplia y no formal del

concepto legal de empresa (art. 3 inciso 3° CT),
particularmente del elemento “individualidad legal
determinada”. Empresa no es equivalente a persona
jurídica

 Aplicación del principio de primacía de la realidad.

Relevante indagar qué ocurre en la práctica, cómo se
desenvuelve la relación laboral. Objetiviza al GE,
desligándolo de la pura perspectiva del fraude laboral.
74
 Elementos comunes que se comparten, significativamente.
 Confusión, identidad o relación de patrimonios entre
sociedades del grupo
 Empresas comparten representantes, o directores, o
ejecutivos
 Domicilio común, funcionamiento en el mismo inmueble
 Apariencia externa de unidad empresarial
 Gestión común, dirección o administración de alguna o
algunas de las sociedades por otra
 Prestación de servicios simultánea o sucesiva en las empresas
del grupo (personal indiferenciado)
 Ejercicio del mismo rubro o giros complementarios

75
 Derechos individuales específicos con motivo de la
terminación del contrato de trabajo
 Indemnización por años de servicio y sustitutiva aviso previo,
vacaciones, remuneraciones. Doctrina consolidada en esta
materia solamente.

 No los derechos individuales cuya vigencia dependen del

tamaño de la empresa (sala cuna, reglamento interno de
orden, higiene y seguridad, comité paritario)

 No los derechos colectivos

76
 Necesidad de clarificar conceptos

 GE propiamente tal (grupo real o lícito) o GE “fisiológico”

 Pluralidad de formas asociativas con dirección económica
unitaria, en que cada entidad jurídica tiene su propio
poder de mando laboral
 No hay problema de encubrimiento del empleador

 El abuso de la personalidad jurídica o “GE patológico”

 Coempleador o empleador único de todos los
trabajadores de las empresas relacionadas. Problema del
empleador aparente.
 Las diversas entidades que integra el grupo tiene un mismo
poder de mando respecto de los trabajadores, es decir,
pluralidad de formas asociativas con poder de dirección
laboral único.
77
 La respuesta judicial en el caso del GE propiamente
tal (Holding o unidad económica) ha otorgado
tutela adecuada cuando están en juego derechos
individuales indemnizatorios con ocasión de la
terminación del contrato de trabajo. No hay
jurisprudencia judicial en materia de relaciones
colectivas, y la solución en este ámbito pasa más
por abordar el modelo normativo de negociación
colectiva que por construir un tipo autónomo “grupo
de empresas”.

 La reacción judicial al supuesto de abuso de la

personalidad jurídica o “GE patológico” es
insuficiente para asegurar tutela. La solución pasa
por abordar el concepto de empresa del art. 3°,
vinculando empresa con la noción de empleador.
78