Del Contrato de Trabajo

Derecho y Empresa

Instituto IACC

05/11/2020
 Desarrollo

1. Nombre y explique cuáles son los elementos del contrato de trabajo y sus causales de

término.

IACC (2012, pag. 5-7), indica que un contrato de trabajo consta de tres elementos, estos son:

 Las partes o sujetos: Estos son señalados en el artículo 3 del código del trabajo y son; el

empleador, que corresponde a la persona natural o jurídica que utiliza los servicios

intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo, el

trabajador, que corresponde a toda persona natural que preste servicios personales

intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato

de trabajo, y el trabajador independiente, que es aquel que en el ejercicio de la

actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su

dependencia.

 El contenido Obligacional: Respecto del trabajador consiste en la prestación de servicios

personales bajo dependencia o subordinación del empleador y, respecto de este último, en

la obligación de pagar por esos servicios una remuneración determinada.

 El elemento constitutivo del contrato de trabajo: En doctrina se presentan criterios

distintos para identificar a este elemento. Se distinguen tres; Tesis de la profesionalidad,

que sostiene que el trabajador presta sus servicios para satisfacer las necesidades básicas

suyas y de su familia.
 Tesis de la continuidad, que pone acento en la duración de la prestación de los servicios

tras los embates que sufre la relación laboral. Finalmente la Tesis de la ajenidad, que

sostiene que el trabajador presta los servicios por cuenta ajena, lo cual implica; que el

producto del trabajo del sujeto trabajador pasa a ser de dominio o propiedad de quien lo

contrata; y que los riesgos de lo producido son del empleador.

Según lo establecido en los artículos 159, 160 y 161 del código del trabajo chileno, son

causales de terminación del contrato de trabajo, las siguientes:

 Mutuo acuerdo de las partes.

 Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo

menos.

 Muerte del trabajador.

 Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no

podrá exceder de un año.

 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

 Caso fortuito o fuerza mayor.

 Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a

continuación se señalan:

 Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.

 Conductas de acoso sexual.

 Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier

trabajador que se desempeñe en la misma empresa.

 Injurias proferidas por el trabajador al empleador.

 Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

 Conductas de acoso laboral.

 Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido

prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

 No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días

seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;

asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su

cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una

perturbación grave en la marcha de la obra.

  Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

 la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante

las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.

 la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

 Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o

a la salud de éstos.

 El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al

contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o

servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en

la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria

la separación de uno o más trabajadores.

 2. Explique con sus palabras en qué consiste la jornada ordinaria y extraordinaria e

indique cuál es la diferencia.

Según se indica en el capítulo IV, artículo 21 del código del trabajo, la jornada de trabajo es el

tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al

contrato.

Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a

disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

La jornada ordinaria de trabajo, no puede exceder de 45 horas semanales para el común de

los puestos de trabajo y de 60 horas semanales para las personas que se desempeñan en hoteles,

restaurantes o clubes. En el primero de los casos, las 45 horas deberán ser distribuidas en la

semana, no menos de cinco ni en más de seis días y sin que supere las diez horas diarias. En el

segundo caso, los trabajadores no deberán trabajar más de 12 diarias y tienen derecho a un

descanso mínimo de una hora.

A su vez, se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la

pactada contractualmente. Cuando las faenas o el desempeño de los trabajadores no perjudiquen

su salud se podrá pactar un máximo de dos horas por día como extraordinarias. La naturaleza de

las horas extraordinarias nace para atender necesidades o situaciones temporales, en

consecuencia, no deben ser permanentes, por consiguiente, las horas extras deben pactarse por

escrito aunque la ley manda su pago si el empleador sabe de su realización y no las estipula.
En atención a la naturaleza de las horas extraordinarias, se pagarán con un recargo del 50% sobre

el sueldo convenido para las horas ordinarias y se cancelarán todas conjuntamente.

En consecuencia, la diferencia entre la jornada Ordinaria y la jornada Extraordinaria, es que la

primera contempla un máximo de 45 horas semanales para el común de los puestos de trabajo, y

la segunda corresponde a todo el tiempo de trabajo que excede a la jornada Ordinaria.

3. Si contratan sus servicios para revisar la normativa laboral actual vigente, ¿qué

norma propondría derogar y qué propuesta realizaría para mejorar el sistema

actual? Fundamenta su respuesta.

Una vez revisada la actual normativa legal, yo propondría derogar el artículo 2 de la ley 21.112,

que establece que, a contar del 1 de septiembre de 2018, el ingreso mínimo mensual para los

trabajadores menores de 18 años de edad y mayores de 65 años de edad será de $214.999.

A contar del 1 de marzo de 2019, se elevará el ingreso mínimo mensual para trabajadores

menores de 18 años de edad y mayores de 65 años de edad a $224.704.

A contar del 1 de marzo de 2020, el monto del ingreso mínimo mensual indicado en el inciso

anterior para los referidos trabajadores se reajustará y elevará sobre la base del monto referido en

el inciso anterior, en los porcentajes y de acuerdo al mecanismo indicado en el inciso primero del

artículo 1.
El motivo por el cual yo derogaría este artículo, responde a que me parece discriminatorio que se

establezca diferencias en el monto de ingreso por una jornada laboral completa a los menores de

edad y a los adultos mayores de 65 años, entendiendo que su trabajo es tan valioso como el de

cualquier otro trabajador.

Ante esta situación, yo propondría revisar este artículo y plantear las indicaciones necesarias para

que no hubiese discriminación salarial entre personas de distintos niveles etarios.